Analyses

Analyse de Tano Barth

L’assistant social ou l’organisme à vocation social au lieu de l’assistance judiciaire ; commentaire de l’arrêt du Tribunal fédéral 2C_509/2023

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Analyse de Frédéric Gabus

Fermeture des entreprises pour lutter contre le COVID-19 : l’employeur était-il en demeure ? ; commentaire de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_53/2023 du 30 août 2023

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Analyse de Sandeep Pai

Traite d’êtres humains : une victime de travail forcé peut-elle obtenir de l’Etat le paiement de salaires impayés ?

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Analyse de David Raedler

Les informations récoltées lors de l’entretien d’embauche : entre discrétion et indiscrétion

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Analyse de Stéphanie Perrenoud

De l’étendue du droit des mères qui allaitent de se dispenser de travailler : quelques éléments de réponse issus de l’interprétation de l’art.35a al. 1-2 LTr ; commentaire de l’arrêt du Tribunal fédéral du 7 juin 2023

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Analyse de Marie-Gisèle Danthe

Rapports de travail de droit public, droit d’être entendu ; commentaire de l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_485/2022

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Analyse de Suat Ayan

Obligation vaccinale des militaires professionnels ; commentaire de l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_351/2022

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Analyse de François Bohnet, Gaëtan Corthay

Allégation et preuve des faits générateurs en matière d’opposition au congé ; résumé et analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_412/2022 du 11 mai 2023

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Analyse de Werner Gloor

L’opposition au congé : des conditions supplémentaires à sa validité

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Analyse de Diana Tettü Pochon

Salaire afférent aux vacances des employés à plein temps avec un salaire horaire

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Analyse de Thierry Obrist, Leila Oufqir

Exonération de l’indemnité pour licenciement abusif au sens de l’art. 336a CO ; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 2C_546/2021 du 31 octobre 2022

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Analyse de Anne Roux-Fouillet

Egalité femmes hommes ; discrimination à l’embauche, degré de preuve

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Analyse de Hélène Ecoutin-Dupuy

Violation de la liberté d'expression d'un lanceur d'alerte

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Analyse de Marie-Christine Balzan

Clause de prohibition de concurrence fondée sur la connaissance de la clientèle

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Analyse de Christine Sattiva Spring

Une plainte pour harcèlement à effet boomerang ; résumé et analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_283/2022 du 15 mars 2023

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Analyse de Karine Lempen

Le devoir de loyauté des syndicats

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Analyse de Christine Sattiva Spring

Un licenciement non arbitraire mais probablement critiquable

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Analyse de Stéphanie Fuld

Harcèlement psychologique

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Analyse de Nathalie Bornoz

Le for du lieu habituel de travail du cadre exerçant son activité dans plusieurs endroits.

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Analyse de Marie-Thérèse Guignard

Plan d’intéressement: exercice des options et droit à la délivrance des actions après un licenciement immédiat injustifié

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Analyse de Sabrine Magoga-Sabatier

Portée et enjeux de la requalification en travail salarié des relations avec les plateformes Uber et Uber Eats

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Analyse de Christine Sattiva Spring

L’hospice général handicapé par les discriminations

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Analyse de Stefano Fornara, Raffaella Martinelli-Peter

La fin justifie-t-elle les moyens ?

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Analyse de Jean-Philippe Dunand

Liberté de réunion et d’association en période de pandémie

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Analyse de Aurélien Witzig

Congé-soupçon : l’employeur, même trop hâtif, a bel et bien droit à une session de rattrapage

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Analyse de François Bohnet, Aurélien Witzig

Gratification, collaboration à la preuve et ouverture à appel d’une décision de classement partiel faute d’objet

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Analyse de Jean Christophe Schwaab

Un ménage à trois n’est pas un ménage privé

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Analyse de Werner Gloor

Vers la fin du licenciement immédiat ?

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Analyse de Christine Sattiva Spring

Egalité cyclothymique pour une rétroactivité à la carte

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Analyse de François Bohnet

L’admission des faits et moyens de preuve nouveaux à l’ouverture des débats principaux : l’étau se resserre.

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Analyse de David Raedler

La fouille illicite de messages privés par l’employeur : entre traitement et moyens de preuve illicites

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Analyse de Christine Sattiva Spring

Le bouclier de l’âge sous les coups du TF

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Analyse de Werner Gloor

Faits de double pertinence

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Analyse de François Bohnet

Maxime de disposition et articulation des prétentions en droit du travail

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Analyse de Alexandre Curchod

Agir contre les médias par le biais de la LCD : la question de la légitimation

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Analyse de Sébastien Fanti

Quand l’exercice d’un droit d’accès se transforme en nœud gordien

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Analyse de Michel Chavanne

Le droit de la fonction publique : une branche à mi-chemin entre le droit privé du travail et le droit administratif ?

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Analyse de Werner Gloor

Cas d'usure relevant du droit du travail

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Analyse de Jean Christophe Schwaab

Dans un certificat de travail, le silence n’est pas toujours d’or

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Analyse de Valérie Défago

Collectivités publiques et droit privé du travail : les églises également

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Analyse de Anne Troillet

Congé avec effet immédiat et prévoyance professionnelle

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Analyse de Werner Gloor

Licenciement en vue du transfert de l’entreprise

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Analyse de Françoise Markarian

La résiliation prématurée d’un contrat de durée déterminée

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Analyse de Jean-Philippe Dunand

Paiement des heures supplémentaires et théorie de l’imprévision

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Analyse de Aline Bonard

La jurisprudence rendue en matière pénale et la CEDH : les travaillistes doivent-ils s’en soucier ?

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Analyse de François Bohnet

Le double paradoxe de la théorie des faits de double pertinence

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Analyse de Rayan Houdrouge, Marie Major

Harcèlement sexuel caractérisé et méthodes d’audition des témoins

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Analyse de Célian Hirsch

La vidéosurveillance secrète des employés

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Analyse de Romain Félix

Le délai de recours contre les « décisions sur incident »

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Analyse de Valérie Défago

Les collectivités publiques en leur statut d’employeur et la qualité pour former un recours constitutionnel subsidiaire

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Analyse de Jean Christophe Schwaab

Epandre du « Roundup » justifie-t-il le congé donné à un employé communal ?

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Analyse de Christine Sattiva Spring

Le TF verrouille la porte d'entrée de la LEg aux homosexuels

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Analyse de Aurélien Witzig

Discrimination des travailleurs européens : l’abus de droit à la rescousse

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Analyse de Yann Lam

L’article 337c al. 3 CO et les très hauts revenus

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Analyse de Christine Sattiva Spring

Mistinguett ne fait pas fantasmer le TF

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Analyse de Aurélien Witzig

L'introuvable effet direct du principe de non-discrimination des travailleurs européens

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Analyse de Giuseppe Donatiello

Sans liberté, où est le droit de grève constitutionnellement garanti ? Ou du glissement de l'exigence de nécessité à l'exigence de proportionnalité au sens étroit

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Analyse de Giuseppe Donatiello

Le lieu habituel de travail de l’employé appelé à se déplacer

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Analyse de Célian Hirsch

Le droit au bonus de l’employé licencié

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Analyse de Aurélien Witzig

Tentative de rationalisation de la transaction en droit du travail

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Analyse de Marie-Christine Balzan

Contrat avec soi-même : L'admissibilité d'une indemnité de départ octroyée au sein d'une société à actionnaire unique

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Analyse de Françoise Martin Antipas

La mention des absences et de leur cause dans le certificat de travail, le cas de la grossesse et de la maternité

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Analyse de Christian Favre

La traite de travailleurs

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Analyse de Elsa Perdaems

La protection de la personnalité et la liberté contractuelle

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Analyse de Pascal Giorgis

Responsabilité du travailleur et clause pénale

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Analyse de François Bohnet

Arbitrabilité des conflits de travail : le Tribunal fédéral renforce sa ligne

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Analyse de Jean-Philippe Dunand

Liberté syndicale et droit de l’Organisation internationale du travail (OIT) : un cadeau avant l’anniversaire !

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Analyse de Jean-Philippe Dunand

Obligation d’information à charge de l’employeur en matière d’assurance collective perte de gain maladie

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Analyse de Aurélien Witzig

Calcul du temps d’essai : une complication excessive

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Analyse de Christine Sattiva Spring

Propos grossiers et sexistes : l’inconfortable position de l’employeur

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Analyse de Jérôme Candrian

Résiliation ordinaire pour aptitude insuffisante à travailler en open space

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Analyse de Christian Bruchez

Contrôle du respect des conventions collectives par les commissions paritaires : situation en cas de contestation par l’employeur de son assujettissement à la convention collective

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Analyse de Allison Beretta, Nadja Capus

« Balance ton porc » : une dénonciation payée au prix fort

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Analyse de Catherine Weniger

Maintien de la couverture d'assurance LAA par le droit à des indemnités journalières d'une assurance-maladie privée

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Analyse de Christine Sattiva Spring

Discrimination et maternité : la CEDEF fait une entrée timide

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Analyse de Michel Chavanne, Nathanaël Pétermann

Surveillance des communications privées des travailleurs par l’employeur

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Analyse de Giuseppe Donatiello

Cumul des périodes de protection en cas de nouvel épisode maladif

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Analyse de Jérôme Candrian

Droit de la fonction publique ; résiliation immédiate des rapports de travail injustifiée car tardive ; pas d’effet rétroactif de la résiliation ; manquements dans le comportement ; fixation de l’indemnité due en cas de faute concurrente

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Analyse de Pascal Mahon, Federica Steffanini

Le salaire minimum neuchâtelois est conforme à la Constitution fédérale

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Analyse de Christine Sattiva Spring

Professions féminines et égalité salariale : un pas en avant et deux en arrière

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Analyse de Sara Rousselle-Ruffieux

La sanction des infractions à la LDét

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Analyse de Aurélien Witzig

Démission avec effet immédiat : le moment de l’annonce

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Analyse de Werner Gloor

Le secret professionnel du médecin-conseil de l’employeur

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Analyse de Jérôme Candrian

Droit de la fonction publique; résiliation ordinaire des rapports de travail; nature des manquements dans les prestations ou le comportement

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Analyse de Mercedes Novier

Suspension provisoire de travail sans salaire: fin du contrat de travail? Qualification en droit privé suisse

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Analyse de Ursula Marti

(In)égalité de rémunération et droits acquis dans la fonction publique

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Analyse de Stéphanie Perrenoud

Protection contre le licenciement en temps inopportun en cas de maternité – début de la grossesse

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Analyse de Werner Gloor

L'incapacité de travail limitée à la place de travail. La relativisation de la protection contre le congé donné en temps inopportun (art. 336c al. 1 let. b CO)

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Analyse de Stéphanie Fuld

Différence entre heures supplémentaires et solde positif accumulé dans le cadre d’un horaire de travail flexible

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Analyse de Aurélien Witzig

L’obligation de production de l’employeur et la protection des données des travailleurs

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Analyse de Jérôme Candrian

Droit de la fonction publique ; résiliation immédiate des rapports de travail ; absence de justes motifs ; indemnité compensatrice

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Analyse de Aurélien Witzig

Le for du lieu habituel de travail

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Analyse de Aurélien Witzig

L’ajout de motifs en cas de licenciement immédiat

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Analyse de Stéphanie Perrenoud

Droit au salaire en cas d’incapacité de travail de la mère pendant la période de report de l’allocation de maternité

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Analyse de Valérie Défago

La qualité pour recourir des collectivités publiques dans le contentieux de la fonction publique : une clarification – en attendant un arrêt de principe concernant le recours constitutionnel subsidiaire

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Analyse de Christian Bettex

Enquêtes internes, droits du dénoncé

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Analyse de Aurélien Witzig

La détermination de la rémunération pertinente pour l’atteinte du seuil des très hauts revenus

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Analyse de Patricia Dietschy-Martenet

Bonus et très haut revenu : du nouveau ?

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Analyse de Ursula Marti

La qualification des rapports de travail du personnel d’une entité de droit privé exerçant des tâches publiques

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Analyse de Christine Sattiva Spring

Discrimination salariale : la probatio diabolica

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Analyse de Jérôme Candrian

Droit de la fonction publique; égalité entre hommes et femmes; prise en compte du congé maternité dans le calcul du seuil des six mois d’absence par année au-delà duquel toute augmentation salariale est exclue

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Analyse de François Bohnet

Autorisation de procéder et compétence

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Analyse de Jérôme Candrian

Non-reconduction d’un procureur fédéral; violation du droit d’être entendu; absence de motifs objectivement suffisants de résiliation par défaut d’avertissement préalable des manquements reprochés; non reconduction valable, mais viciée; indemnité punitive

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Analyse de Jean-Philippe Dunand

La preuve du congé abusif

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Analyse de Werner Gloor

Licenciement immédiat. Un délai de péremption à géométrie variable

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Analyse de Héloïse Rosello

L’attitude d’un employé public peut rendre superflu un avertissement préalable au licenciement

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Analyse de François Bohnet

Nature patrimoniale ou non patrimoniale d’un litige

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Analyse de Stéphanie Fuld

Examen par le Tribunal administratif du canton d’Argovie d’une éventuelle discrimination salariale du personnel enseignant en charge de l’enseignement dans les degrés primaires

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Analyse de Jérôme Candrian

Validité d’une convention mettant fin aux rapports de travail: admissibilité d’un accord de résiliation en droit public; interprétation de l’accord; vices du consentement

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Analyse de David Aubert

Interprétation de l’article 350a al. 1 CO, absence d'arbitraire de la décision fondée sur la position d’une partie de la doctrine et visant une question controversée

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Analyse de Jérôme Candrian

Violation du devoir de fidélité; exigence accrue à l’égard des cadres; avertissement et déclassement

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Analyse de Vincent Mignon

Prescription des créances découlant du contrat de travail et portée d’une convention de rupture conclue à l’intérieur d’un groupe de sociétés

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Analyse de Jérôme Candrian

Résiliation abusive dans le cadre d’une réorganisation

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Analyse de Michel Chavanne

La soumission à une convention collective au sens de l’art. 356b CO: un travailleur membre d’une organisation non signataire à une convention collective et qui ne peut pas y adhérer: peut-il s’opposer au prélèvement d’une contribution de solidarité?

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Analyse de Aurélien Witzig

La notion de « très hauts revenus » précisée par la jurisprudence

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Analyse de Giuseppe Donatiello

Quelle prescription pour quelle créance de la caisse de compensation pendant la procédure de faillite?

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Analyse de François Bohnet, Patricia Dietschy-Martenet

Qualification du contrat contestée et théorie des faits de double pertinence

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Analyse de Patricia Dietschy-Martenet

Indemnisation des vacances incluse dans le salaire global

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Analyse de Vincent Mignon

Qualité d’employeur lorsque le contrat de travail est conclu au sein d’un groupe de sociétés

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Analyse de Valérie Défago

Les collectivités publiques peuvent (continuer de) recourir au droit privé pour régir les relations de travail avec certains de leurs agents

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Analyse de Jean-Philippe Dunand

Employé exerçant une fonction dirigeante élevée (art. 3 let. d LTr): précision de la jurisprudence

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Analyse de José Zilla

Activité de location de services soumise à autorisation sous l’angle de la cession des pouvoirs de direction

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Analyse de David Aubert

L’action de l’employé contre l’administrateur de la société en cas d’omission de payer les primes de l’assurance d’indemnités journalières

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Analyse de Patricia Dietschy-Martenet

L’obligation de restitution de l’employé et la protection dans les cas clairs

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Analyse de Vincent Carron

L’action de l’employé contre l’administrateur de la société en cas d’omission de payer les primes de l’assurance d’indemnités journalières

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Analyse de François Bohnet

Représentation de la personne morale

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Analyse de Jean-Philippe Dunand

Consécration de la notion de « délai social » en cas de licenciement immédiat : une (fausse) bonne idée ?

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Analyse de François Bohnet

Respect du délai en cas de recours mal adressé

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Analyses

  Jurisprudence

TF 8C_219/2023 du 22 février 2024

Procédure; discrimination; harcèlement sexuel; § 54 VRG/ZH

En raison de défaillances procédurales, l’arrêt de l’instance cantonale est annulé et la cause lui est renvoyée dans une affaire où une collaboratrice avait assigné la commune en licenciement discriminatoire et dommages-intérêts pour harcèlement sexuel.

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Fonction publique Procédure

TF 2C_264/2023 du 11 janvier 2024

Procédure; statut de partie; art. 29 Cst.; 4 LPA/GE; LTVTC/GE

C’est par une correcte application du droit que la Cour cantonale genevoise a jugé que le Service cantonal de police du commerce et de lutte contre le travail au noir, qui avait adressé une décision à une entreprise de transport mettant en relation chauffeurs et clients par l’intermédiaire d’une plateforme numérique, pouvait – vu l'intérêt public, notamment pour les chauffeurs concernés, de connaître les engagements irrévocables pris par ladite société dans le cadre de la procédure de contrôle – considérer cette décision comme publique. Ce fait ne conférait aucunement au milieu professionnel des taxis un statut de partie dans cette procédure administrative, qui restait régie par le secret de fonction.

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CO Procédure

TF 7B_129/2023 du 03 janvier 2024

Protection de la personnalité; instruction pénale; information; art. 75 CPP; 19 LVCPP/VD; 36 Cst.

Si elle n’a pas violé les principes de la légalité ni de l’interdiction de l’arbitraire en considérant que l’art. 19 al. 1 LVCPP/VD permettait la communication de l’ouverture d’une procédure pénale aux autorités administratives compétentes, y compris d’autres cantons et, dans le cas d’espèce, à l’employeur du fonctionnaire (c. 4), la Chambre des recours pénale vaudoise ne pouvait pas, sans connaître le risque de récidive présenté par le fonctionnaire, considérer que l’intérêt public à la communication de l’information litigieuse à son employeur devait prévaloir sur l’intérêt privé du recourant à voir sa personnalité protégée (c. 5).

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CO Protection de la personnalité

TF 6B_1268/2023 du 21 décembre 2023

Protection de la personnalité; agression sexuelle

Exemple d’agressions sexuelles sur le lieu de travail.

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CO Protection de la personnalité

TF 8C_322/2023 du 21 décembre 2023

Licenciement; Enseignant; distance et respect avec les élèves; Art. 123 LIP/GE; 20-21 RStCE/GE

Est conforme au droit la décision de licencier un enseignant, fondée sur une insuffisance de prestations et une inaptitude à remplir les exigences du poste, dès lors que ledit enseignant avait brisé les règles élémentaires d’une distance adéquate avec un élève et adopté un langage allant à l’encontre du respect et de la tolérance. Du point de vue procédural, les juges cantonaux pouvaient retenir sans arbitraire que la Direction générale de l’enseignement obligatoire était compétente pour se saisir du litige par évocation.

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Fonction publique Licenciement

TF 8C_298/2023 du 18 décembre 2023

Salaires; classification; art. 9 Cst.; § 22 KV/AG; Lohndekret/AG

En l’espèce, l’instance cantonale a correctement classifié un greffier du tribunal dans son échelle de traitement.

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Fonction publique Salaires

TF 8C_272/2023 du 14 décembre 2023

Egalité hommes femmes; discrimination salariale; motifs objectifs; gratuité; art. 8 Cst.; 3, 6 et 13 Leg; 11 LTrait/GE

En l’espèce, il n’y a pas discrimination salariale, à l’encontre de la recourante, dès lors que les différences entre le traitement de cette fonctionnaire lors de sa promotion en tant que commise administrative 6 et le traitement de son collègue B. à son entrée dans la même fonction, d’une part, et le traitement de cette fonctionnaire lors de son accession au poste de cheffe de secteur et les traitements des deux autres chefs de secteur, C. et B., d’autre part, reposent sur des motifs objectifs excluant toute discrimination fondée sur le sexe, mais relèvent de l'expérience professionnelle.

D’un point de vue matériel, la LEg ne contient rien qui ne soit pas déjà contenu dans l’exigence consacrée par l’art. 8 Cst. ; elle prévoit uniquement des dispositions de procédure supplémentaires (c. 4.1).

En mettant un émolument de 1'000 francs à la charge de la recourante, la juridiction cantonale a violé l’art. 13 al. 5 LEg, en vertu duquel la procédure est gratuite (c. 8).

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Fonction publique Egalité hommes-femmes

TF 8C_233/2023 du 11 décembre 2023

Licenciement; manquements; art. 9 et 29 Cst.; 123 LIP/GE; 20-21 RStCE/GE

En l’espèce, est rejeté le recours d’une fonctionnaire contre sa révocation, en raison de divers manquements (geste dit de la « quenelle » connoté d’antisémitisme, références à la chanson d’un « « « humoriste » condamné pour provocation à la haine raciale, brouillage du message de protection de la santé véhiculé par les autorités compétentes en contradiction avec sa hiérarchie, etc.).

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Fonction publique Licenciement

TF 4A_456/2023 du 11 décembre 2023

Sanctions; arbitrage international; clause pénale; art. 77 LTF; 190 LDIP; 160 ss CO

En l’espèce, la sentence du Tribunal arbitral du sport n’encourt pas l’annulation par le Tribunal fédéral. La clause stipulant que, conformément à l’art. 17 du Règlement de la FIFA sur le statut et le transfert des joueurs, un montant de deux millions de dollars est dû en cas de violation ou de résiliation unilatérale du contrat, peut être qualifiée de clause pénale au sens des art. 160 ss CO ; elle peut être exceptionnellement réduite en vertu de l’art. 163 al. 3 CO. Le TAS a condamné le club à un montant de 500'000 dollars, précisant que le contrat de travail avait été stipulé par le club lui-même.

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CO Sanction

TF 8C_128/2023 du 07 décembre 2023

Fin des rapports de travail; responsabilité de l’employeur; université; art. 5 al. 3 et 9 Cst.; PVO/UZH

Est rejetée l’action en responsabilité d’un employé de l’Université de Zurich contre l’institution qui ne l’avait pas, contrairement à des garanties qu’il pensait avoir reçues, engagé au poste prévu à cause d’un scandale public.

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Fonction publique Fin des rapports de travail

TF 8C_429/2023 du 06 décembre 2023

Congé immédiat; personnel hospitalier; covid; art. 337 CO

En l’espèce, c’est à bon droit qu’a été prononcé le licenciement avec effet immédiat d’un aide-soignant hospitalier en raison de son comportement agressif, violent, injurieux, menaçant et rétif aux mesures de protection exigées lors de la pandémie de covid-19.

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Fonction publique Congé immédiat

TF 2C_509/2023 du 04 décembre 2023

Procédure; assistance judiciaire; art. 29 Cst.

Rejet de la demande d’une assistance judiciaire par une personne dont le tribunal se demande si elle doit être considérée comme l’employeuse de deux autres personnes.

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CO Procédure

TF 6B_388/2023 du 04 décembre 2023

Protection de la personnalité; tentative de meurtre

Exemple de tentative de meurtre sur le lieu de travail.

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CO Protection de la personnalité

TF 8C_376/2023 du 29 novembre 2023

Congé immédiat; actes d’ordre sexuel avec un enfant; art. 337 CO; 29 Cst.

En l’espèce, c’est à bon droit que la Collectivité ecclésiastique cantonale catholique-romaine du Jura a licencié avec effet immédiat un théologien en pastorale en raison d’actes d’ordre sexuel avec des enfants.

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Fonction publique Congé immédiat

TF 8C_468/2022 du 28 novembre 2023

Licenciement collectif; consultation; art. 335d, 335f CO

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif (cf. art. 335d CO) est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs (art. 335f al. 1 CO). L’obligation d’entamer la procédure de consultation ne naît pas déjà quand l’employeur songe de loin à l’éventualité d’un licenciement collectif ; elle existe dès que l’employeur envisage concrètement une telle mesure. Le but de la consultation des travailleurs, qui est de droit relativement impératif, est de rechercher un accord avec les travailleurs en vue d’éviter tout ou partie du licenciement collectif ou d’en atténuer les conséquences. Elle doit donc avoir lieu avant que l’employeur ne prenne la décision définitive de procéder au licenciement collectif. La collaboration entre employeur et représentation des travailleurs doit respecter les règles de la bonne foi, ce qui implique que l’employeur examine les propositions formulées par les travailleurs, même s’il n’a pas l’obligation d’en tenir compte ; il ne peut se contenter de mettre en œuvre la procédure, tout en sachant d’emblée qu’il n’entrera en matière sur aucune des propositions qui pourraient lui être faites (cons. 7.2.2).

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Fonction publique Licenciement collectif

TF 4A_356/2023 du 24 novembre 2023

Qualification; mandat ou travail; art. 18 et 319 CO

En l’espèce, les parties ont bien conclu un contrat de mandat et non de travail : la mandataire était une personne morale, ce qui n’est pas compatible avec l’hypothèse d’un contrat de travail. L’actionnaire individuel de la société anonyme mandataire n’était pas personnellement partie au contrat, et ne se trouvait pas dans un cas de nécessité (c. 4.2). La preuve d’une simulation n’est pas non plus rapportée (c. 4.3).

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CO Qualification du contrat

TF 2C_377/2023 du 15 novembre 2023

Qualification; employeur; droit des étrangers; art. 319 CO; 91 LEI

La notion d’employeur au sens du droit des étrangers est une notion autonome, qui doit être interprétée de manière large et vise aussi l’employeur de fait. Celui qui bénéficie effectivement des services d’un travailleur est un employeur, nonobstant l’intervention d’un intermédiaire. Peu importe qu’une rémunération soit versée et par qui. Est déjà un employeur en ce sens celui qui occupe en fait une personne étrangère dans son entreprise, sous sa surveillance et sous sa propre responsabilité et, par conséquent, en accepte les services. Le terme « employer » doit être compris de manière plus large qu’en droit privé (cons. 7.1).

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CO Qualification du contrat

TF 4A_65/2023 du 15 novembre 2023

Salaires; indemnité prevue par la CCT; art. 13 OLT 1; 23 CCT-SOR

En l’espèce, l’employé ne devait pas être payé une demi-heure supplémentaire par jour, puisque, s’il arrivait bien le matin à l’atelier vers 7h30, il n'avait pas établi avoir occupé le laps de temps compris entre 7h30 et 8h00 à des tâches relevant du travail, la Cour ayant retenu que cette demi-heure avait été dédiée au déplacement jusqu’aux chantiers et que, selon la CCT applicable, le temps de transport n’était indemnisé que s’il dépassait une demi-heure par jour. Pour qu’une rémunération fût due, il eût fallu prouver, le cas échéant, quels eussent été les trajets parcourus et quel surcroît de temps de déplacement ceci eût représenté pour le travailleur, en fonction de son domicile et du lieu des différents chantiers (cons. 4.3).

L’art. 13 OLT 1 précise comment calculer la durée du travail essentiellement pour les besoins des art. 9 et 15 ss LTr : on ne peut rien tirer de cette disposition pour savoir si un salaire est dû pendant le laps de temps considéré en l’espèce, car cette question relève du droit privé du travail (cons. 4.1 et 4.2).

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CO Salaires

TF 8C_718/2022 du 14 novembre 2023

Licenciement; maladie; art.10 et 34b LPers

En l’espèce, c’est à bon droit que le Tribunal administratif fédéral a confirmé la résiliation des rapports de travail, sans indemnité, d’une fonctionnaire de l’Administration fédérale des douanes, au motif que celle-ci était durablement inapte à exercer sa fonction contractuelle de garde-frontière en raison de divers problèmes médicaux.

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Fonction publique Licenciement

TF 8C_185/2023 du 14 novembre 2023

Procédure; université; droit de la fonction publique; renouvellement de contrats; promotion; LPAC/GE; RPers/UNIGE

Est rejeté le recours de l’Université de Genève contre l’arrêt de la Chambre administrative de la Cour de justice de Genève ayant annulé le refus de promotion d’un Maître d’enseignement et de recherche et renvoyant la cause à l’université « pour qu'elle examine les possibilités de renouvellement/prolongation de l’engagement du recourant en tant que MER, et de promotion de celui-ci » et rende une nouvelle décision. En effet, le MER avait le droit, d’une part, d’obtenir une décision de l’Université fondée sur le droit public concernant le renouvellement de son contrat et, d’autre part, de déposer une demande de promotion.

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Fonction publique Procédure

TF 4A_427/2023 du 08 novembre 2023

Egalité hommes femmes; discrimination salariale; discrimination dans la promotion; expertise; présomption; art. 8 Cst.; 8 CC; 3 et 6 LEg; 247 CPC

Le principe constitutionnel de l’égalité salariale entre l’homme et la femme (cf. art. 8 al. 3, dernière phrase, Cst.) est fondé sur la notion de travail de valeur égale : auprès d’un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s’ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique (rappel de jurisprudence, cons. 4.1.1).

L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. L’art. 6 LEg est l’une des dispositions spéciales dans lesquelles la loi ne fixe pas d’emblée le régime du fardeau de la preuve, mais seulement à partir du moment où la partie, qui serait normalement chargée du fardeau de la preuve, rend un élément de fait vraisemblable. Ainsi, lorsque la discrimination est rendue vraisemblable, c’est son absence qui doit être prouvée par l’autre partie. Il appartient donc au travailleur de rendre simplement vraisemblable l’existence d’une discrimination (assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l’art. 8 CC). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse ; il doit simplement disposer d’indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu’il puisse en aller autrement. Lorsque le travailleur parvient à rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination liée au sexe, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte de l’absence de discrimination. Si l’employeur échoue à le faire, l’existence d’une discrimination salariale doit être tenue pour établie (cons. 4.1.3).

Manière de déterminer si la différence entre les salaires est discriminatoire (cons. 4.1.4).

Il y a discrimination à la promotion prohibée en particulier lorsqu’une femme n’est pas retenue pour une promotion, alors qu’elle est mieux qualifiée qu’un collègue masculin promu ou que les femmes ne sont généralement pas promues à certains postes (cons. 5.1).

En l’espèce, c’est sans arbitraire que la Cour cantonale a décidé

1° que les fonctions de la travailleuse n’étaient pas équivalentes à celle d’un travailleur masculin avec qui elle se comparait (cons. 4.3.1) ;

2° qu’existaient divers facteurs objectifs tels que la formation, l’ancienneté, l’âge et l’expérience professionnelle permettant d’expliquer cette différence salariale avec ses subordonnés, tout en relevant que celle-ci s’était rapidement dissipée, la recourante percevant une rémunération supérieure à tous ses subordonnés par la suite (cons. 4.3.2) ;

3° que les éléments fournis par la recourante ne permettaient pas de rendre vraisemblable le fait que les chefs de service de la division informatique accédaient en principe à la sous-direction deux ans après leur nomination (cons. 5).

Aucune expertise n’était nécessaire (art. 247 CPC) en l’espèce, dès lors que les instances cantonales, avant de se prononcer sur la requête d’expertise, ont procédé à une instruction approfondie de la cause en auditionnant pas moins de dix-neuf témoins, ce qui leur permettait de bénéficier d’une représentation détaillée du fonctionnement des services de la division informatique de l’intimée et des diverses fonctions occupées par les principaux collaborateurs concernés. De plus, les instances cantonales avaient à leur disposition le cahier des charges de la recourante et celui de son collègue, ainsi que les procès-verbaux des entretiens d’évolution de différents collaborateurs de l’entreprise, ce qui leur offrait une image précise des tâches, responsabilités et objectifs des personnes concernées (cons. 6).

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CO Egalité hommes-femmes

TF 4A_396/2022 du 07 novembre 2023

Congé abusif; maladie du travailleur; art. 336 CO

Ce n’est que dans des situations très graves que la résiliation pour cause de maladie persistante doit être qualifiée d’abusive au sens de l’art. 336 al. 1 let. a CO. Tel ne peut être le cas que lorsqu’il résulte de manière univoque de l’administration des preuves que l’employeur a directement causé la maladie du travailleur, par exemple lorsqu’il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles que celles prévues à l’art. 328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu malade pour cette raison. Si la situation n’atteint pas ce degré de gravité, comme c’est souvent le cas en cas d’incapacité de travail en raison d’une maladie psychique, le congé n’est pas abusif. En effet, des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d’autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d’une maladie directement causée par l’employeur. Le fait qu’un conflit avec un nouveau supérieur hiérarchique puisse entraîner une incapacité de travail ne doit généralement pas être pris en considération. En effet, de telles situations de conflit sont fréquentes et n’atteignent la plupart du temps pas le degré de gravité nécessaire pour que l’existence d’un congé abusif puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger de l’employeur qu’il prenne toutes les mesures envisageables pour éviter un tel conflit (cons. 3.1.3).

En l’espèce, le licenciement n’est pas abusif.

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CO Congé abusif

TF 8C_23/2023 du 07 novembre 2023

Licenciement; travailleur âgé; § 19 Abs. 4 PVO-UZH

C’est à bon droit que le Conseil de l’Université de Zurich a décidé le licenciement d’un Professeur en raison de son âge.

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Fonction publique Licenciement

TF 4A_496/2022 du 06 novembre 2023

Vacances; transaction; convention de départ; interprétation; art. 2 et 8 CC; 18 et 329d CO

En l’espèce, la prétention de l’employé afférente aux vacances non prises était englobée dans l’indemnité prévue au ch. 2 de la convention de départ. L’employé ne pouvait raisonnablement croire qu’il toucherait non seulement le salaire afférent aux six mois de préavis durant lesquels il n’avait pas à travailler, mais en plus celui correspondant à des vacances qu’il aurait dû prendre en nature durant les six mois en question (cons. 5.2).

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CO Vacances

TF 8C_686/2022 du 05 novembre 2023

Salaires; temps de travail; changement de tenue; art. 13 OLT 1; 7 RPAC/GE

Cf. 8C_683/2022.

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Fonction publique Salaires

TF 8C_164/2023 du 03 novembre 2023

Licenciement; incapacité de travailler; droit d’être entendu; maladie; égalité de traitement; art. 37 Statut du personnel de la commune de Lutry; 324a, 336c CO; 8 Cst.

En l’espèce, n’encourt pas la censure la décision vaudoise ayant admis une violation du droit d'être entendu de l’employée communale et lui ayant alloué un montant correspondant à trois mois de salaire.

Traiter de façon différente une personne employée par la commune d’une personne qui a été licenciée, toutes deux en incapacité de travail, en tant que la première bénéficie du traitement versé par la commune puis de la couverture offerte par l’assurance collective conclue par la commune alors que la seconde se voit opposer un délai d’attente de 360 jours n’apparaît pas contraire à l’égalité de traitement. Cette différenciation repose sur une circonstance de fait décisive, à savoir l’existence ou non de rapports de travail, et permet de traiter de manière différente des situations dissemblables (cons. 7.3).

Dès lors que la commune n’avait pas conclu d’assurance perte de gain-maladie, ou plus précisément en avait conclu avec un délai d’attente d’un an, l’employée ne pouvait de bonne foi penser que le salaire continuerait à être versé après une éventuelle résiliation (cons. 8.2).

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Fonction publique Licenciement Incapacité de travail

TF 8D_6/2023 du 27 octobre 2023

Procédure; irrecevabilité; art. 93 LTF

Est irrecevable, faute de préjudice irréparable, le recours d’un directeur de cycle d’orientation contre l’arrêt des juges genevois s’étant limités, pour admettre la validité d’une décision constatant l’existence d’un harcèlement sexuel de sa part et inviter le Conseil d’Etat à examiner la question d’une éventuelle libération de l’obligation de travailler, à reprendre les faits établis par le groupe de confiance.

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Fonction publique Procédure

TF 4A_335/2023 du 20 octobre 2023

Congé abusif; arbitraire; motif; vol; art. 336 CO

En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement d’une préparatrice en pharmacie pour vol au détriment de l’employeuse :

-les juges cantonaux n’ont pas établi les faits de manière manifestement inexacte, ni omis de prendre en considération certains faits pertinents, ni procédé à des constatations erronées, concernant les transactions suspectes de retour de produits contre remboursement aboutissant, en fonction des présences de différentes employées, à incriminer l’employée (cons. 3) ;

-l’employeuse avait entrepris les vérifications que l’on pouvait raisonnablement attendre d’elle et avait procédé au licenciement de l’employée sur la base d’indices sérieux d’actes répréhensibles ; l’employeuse n’avait pas exercé son droit de mettre un terme aux rapports de travail en nuisant à la considération de l’employée ou en la stigmatisant de manière inutilement vexatoire vis-à-vis de ses collègues (cons. 4).

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    CO Congé abusif

    TF 8C_311/2023 du 19 octobre 2023

    Congé immédiat; gestion déloyale des intérêts publics; délai de réaction; tardiveté; art. 15 LCFF; 337 CO

    Est renvoyé à l’instance cantonale l’arrêt ayant octroyé six mois de traitement à titre d’indemnité, uniquement pour violation du droit d’être entendu dans le cadre d’un licenciement immédiat prononcé dans le cadre d’une gestion déloyale des intérêts publics. Le délai de réaction des CFF avant de prononcer le licenciement avec effet immédiat avait été trop long.

    Lorsque la sanction sur le plan de la fonction publique est liée à l’issue d’une procédure pénale, il est légitime que l’autorité employeuse en attende l’issue avant de prononcer le licenciement. Ce ne fut pas le cas en l’espèce, puisque les CFF n’ont pas attendu cette issue avant de prononcer le licenciement (cons. 5.3.4).

    Même si, eu égard aux conséquences juridiques d’un licenciement immédiat injustifié en droit de la fonction publique, le délai de réaction de l’autorité employeuse peut être plus long qu’en droit privé, on ne peut pas non plus permettre à l'employeur public de laisser la procédure en suspens pendant une longue période ou de ne pas informer l'employé de l’avenir de la relation de travail (cons. 5.3.5).

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    Fonction publique Congé immédiat

    TF 8C_148/2023 du 18 octobre 2023

    Congé immédiat; insultes; harcèlement; groupe de confiance; art. 74 SP/TPG

    En l’espèce, est conforme au droit le licenciement avec effet immédiat d’un collaborateur des TPG, dont la communication avait été hautement inadéquate, irrespectueuse de sa hiérarchie et, dans ce certains cas, préjudiciable à son employeur. Ne modifie pas cette analyse l'absence de son suivi psychologique ou médical et le harcèlement psychologique dont il se prévalait, le collaborateur n’ayant pas fait appel au groupe de confiance.

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    Fonction publique Congé immédiat

    TF 8C_95/2023 du 17 octobre 2023

    Congé immédiat; vol; ordonnance de classement; art. 10, 34b, 34c LPers; 176, 183, 184 CCT CCF 2019; 336 CO

    En l’espèce, l’arrêt du TAF est annulé et la cause renvoyée pour que soient constatés les faits en relation avec une éventuelle période d’incapacité de travail au moment de la résiliation des rapports de travail et, le cas échéant, qu’il soit déterminé si le recourant peut se prévaloir, en dépit de la résiliation immédiate des rapports de travail, d’un droit à une réintégration conformément aux art. 34c al. 1 let. c LPers et 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019. A défaut, l’autorité précédente examinera si le calcul du droit au salaire en dépit de la résiliation des rapports de travail (art. 34c al. 1 let. c LPers et art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019) comprend le salaire pendant la période de protection prévue par l’art. 336c al. 1 let. b CO ou l’art. 128 al. 1 CCT CFF 2019. Enfin, elle examinera si, en l’absence de réintégration, le recourant peut prétendre une indemnité au sens de l’art. 34c al. 2 LPers et de l’art. 184 al. 2 CCT CFF 2019 ou, à défaut, si une éventuelle résiliation prononcée pendant l’une des périodes visées à l’art. 336c, al. 1, CO doit être prise en considération pour fixer l’indemnité au sens des art. 34b al. 2 et 183 al. 2 CCT CFF 2019 (cons. 6.2).

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    Fonction publique Congé immédiat

    TF 4A_519/2022 du 12 octobre 2023

    Salaires; salaire variable contractuel; interprétation; art. 18 et 322a CO

    Le gérant bancaire échoue à obtenir un rappel de rémunération, alors qu’il exigeait un nouveau calcul de son bonus en se fondant sur des avoirs sous gestion qu’il prétendait avoir apportés à sa banque employeuse :

    -les clients avaient été amenés à la banque par plusieurs sources, à savoir l’employé puis un tiers, hypothèse non prévue par la réglementation du bonus. La suppression du mot « exclusivement » à partir de 2012 ne permettait pas d’interpréter le règlement de bonus comme incluant désormais les avoirs sous gestion litigieux, dès lors qu’un accord était intervenu entre les parties à ce sujet en 2011, actant l’exclusion des avoirs sous gestion correspondants, moyennant le versement de 50’000 francs ;

    -le gérant n’avait jamais émis de contestation contre les décomptes du salaire variable qui lui avaient été transmis au fil des années, et n’était revenu sur la question de la prise en compte des avoirs sous gestion des clients amenés par l’apporteur d’affaires qu’en 2018.

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      CO Salaires

      TF 1C_19/2023 du 11 octobre 2023

      Salaires; indemnisation; traite d’êtres humains; dommage; art. 4 CEDH; 15 CETEH; 19 LAVI

      L’art. 19 al. 3 LAVI prévoit que le dommage aux biens n’est pas indemnisé dans le cadre de la LAVI. Est donc exclue l’indemnisation par la LAVI des dommages matériel et économique (cons. 3.).

      Se fondant sur l’arrêt de la CourEDH Chowdury, une partie de la doctrine considère que la Suisse a l’obligation, au sens de l’art. 4 § 2 CEDH interprété à la lumière de l’art. 15 al. 4 CETEH, de mettre en place un système d’indemnisation des victimes de traite d’êtres humains, qui permette la réparation du dommage correspondant au salaire impayé soit par les auteurs de l’infraction, soit, de manière subsidiaire, par l’Etat (au moyen d’une indemnisation subsidiaire du dommage correspondant aux salaires impayés, par une modification de la LAVI ou par la création d’un fonds spécial en dehors de la LAVI) (cons. 4.2).

      Selon le TF, il ne ressort pas de la jurisprudence de la CourEDH que l’art. 4 CEDH, même interprété à la lumière de l’art. 15 CETEH, prévoie une obligation positive d’instaurer un mécanisme d’indemnisation subsidiaire par l’Etat des victimes de traite d’êtres humains à hauteur des salaires qu’elles n’auraient pas perçus.

      En l’espèce, il n’est pas contesté en l’espèce que le recourant a bénéficié d’une enquête et d’une procédure effectives et qu’il a obtenu une indemnisation pour tort moral.

      Au surplus, le recourant ne peut, en l’état, rien tirer de l’art. 15 al. 4 CETEH. En effet, même si cet article impose l’adoption des mesures nécessaires pour assurer l’indemnisation du préjudice matériel des victimes, il ne ressort ni du texte de la disposition, ni du Rapport explicatif y relatif, que le préjudice matériel visé irait au-delà des dommages déjà pris en charge par la LAVI. Celle-ci prévoit en effet que le dommage en cas de lésions corporelles est indemnisé selon les règles du droit civil (art. 19 al. 2 LAVI) ; à ce titre, les frais médicaux et des dommages-intérêts résultant d’une incapacité de travail et/ou d’une atteinte à l’avenir économique de la victime peuvent lui être remboursés. Cela étant, la législation suisse paraît en l’état conforme aux exigences de la CETEH, dont le Rapport explicatif cite, comme seul exemple de préjudice matériel devant être indemnisé, les frais médicaux résultant de l’atteinte. Néanmoins, si le GRETA semble vouloir examiner la question de l’indemnisation des salaires non perçus par les victimes de traite, le Rapport d’évaluation relatif au troisième cycle d’évaluation pourrait apporter certaines clarifications relatives à la notion de préjudice matériel visé par l’art. 15 al. 4 CETEH ; ceci pourrait conduire, le cas échéant, le législateur suisse à se pencher sur la question (cons. 4.3).

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      CO Salaires

      TF du 11 octobre 2023

      Sanctions; blâme; violation des directives; circulation routière; art. 9 et 29 Cst.; 6 CEDH; 30 ss LPAC/GE; 36 LPol/GE; 19 RGPPol/GE

      Est conforme au droit le blâme infligé à une inspectrice de police genevoise pour avoir contrevenu aux directives concernant la conduite d’urgence après avoir été reconnue pénalement coupable de violation intentionnelle des règles fondamentales de la circulation routière.

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      Fonction publique Sanction

      TF 8D_3/2023 du 11 octobre 2023

      Sanctions; blâme; violation des directives; circulation routière; art. 9 et 29 Cst.; 6 CEDH; 30 ss LPAC/GE; 36 LPol/GE; 19 RGPPol/GE

      Est conforme au droit le blâme infligé à une inspectrice de police genevoise pour avoir contrevenu aux directives concernant la conduite d’urgence après avoir été reconnue pénalement coupable de violation intentionnelle des règles fondamentales de la circulation routière.

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      Fonction publique Sanction

      TF 4A_189/2023 du 04 octobre 2023

      Congé abusif; avertissement; alcoolisme; art. 336 CO

      En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement prononcé pour rupture du lien de confiance entre les parties, consécutive aux problèmes de dépendance à l’alcool de l’employée. Le fait que l’employeuse ait prononcé la résiliation juste après avoir averti l’employée qu’elle la licencierait si un nouvel épisode d’ébriété se produisait au travail, et alors qu’aucun épisode de ce genre ne s’était effectivement produit, ne la rend pas pour autant abusive, car l’attitude de l’employeuse ne saurait être qualifiée de contradictoire, aucune garantie quant au maintien de l’emploi n’ayant été donnée.

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      CO Congé abusif

      TF 4A_103/2023 du 03 octobre 2023

      Salaires; plan social; art. 18 et 335h CO

      En l’espèce, l’employé ne pouvait plus prétendre à l’indemnité prévue par le plan social, revêtu en l’occurrence d’un effet normatif, car le motif du congé prononcé par sa nouvelle employeuse lui était imputable à faute : il ne voulait plus revenir travailler car il avait rencontré l’amant de sa femme chez cette employeuse.

      En interprétant dans ce sens la notion de résiliation imputable à l’employé, la cour cantonale n’a manifestement pas violé le plan social (cons. 4)

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      CO Salaires

      TF 4A_79/2023 du 03 octobre 2023

      Salaires; preuve; simulation; assistance judiciaire; art. 8 CC; 55 et 120 CPC

      En l’espèce, c’est à bon droit que les juges cantonaux ont débouté la demanderesse de sa demande en paiement de rappels de salaire pour du travail qu’elle prétendait avoir effectué et qu’ils lui ont retiré le bénéfice de l’assistance judiciaire.

      Aucun droit garanti par la Cst. ou la CEDH n’avait été violé (cons. 3).

      La demanderesse n’était pas parvenue à prouver l’existence et le contenu de la relation de travail : elle n’avait été intégrée à l’entreprise que pour pouvoir obtenir un crédit, mais le contrat de travail n’avait été que simulé (cons. 5).

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      CO Salaires

      TF 4A_485/2022 du 29 septembre 2023

      Salaires; convention collective de travail; fonction; art. 322 CO; convention nationale du secteur principal de construction en Suisse

      En l’espèce, l’employé a bien exercé la fonction de chef de chantier, ce qui détermine le montant de la rémunération à laquelle il peut prétendre selon le droit collectif applicable :

      • le grief d'arbitraire dans l'appréciation des preuves doit être écarté (cons. 4) ;
      • s’il eût certes fallu un accord des parties pour que l’employé assumât une autre fonction que celle spécifiée dans son contrat de travail, l’employé était visiblement d’accord d’assumer le rôle de chef d’équipe que l’employeuse lui a confié (cons. 5.2).

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      CO Salaires CCT

      TF 8C_683/2022 du 05 septembre 2023

      Salaires; temps de travail; changement de tenue; art. 13 OLT 1; 7 RPAC/GE

      Les policiers et gardiens de prison genevois n’ont pas droit à une indemnité ou à une compensation pour le temps consacré à mettre ou enlever leur uniforme. Ni les art. 9 à 28 LTr ni les art. 13 à 42 OLT 1 ne sont directement applicables aux rapports de service liant ces fonctionnaires à l’Etat de Genève.

      Il est très douteux que l’obligation de porter l’uniforme sur son lieu de travail soit incisive au point de porter atteinte à la liberté personnelle du recourant, telle que garantie par l’art. 10 al. 2 Cst. Quoi qu’il en soit, il est faux de prétendre que l’Etat de Genève n’allouerait aucune contrepartie au recourant pour le fait de devoir mettre et enlever son uniforme : en s’engageant au service du canton, contre rémunération, le recourant a accepté diverses incombances, dont celle de devoir mettre et enlever un uniforme quotidiennement. Le fait que cette tâche ne soit pas comptabilisée comme temps de travail ne permet pas de conclure qu’elle ne serait pas couverte par le salaire mensuel qui lui est versé, dès lors que cette rémunération constitue la contrepartie de l’ensemble des obligations auxquelles le recourant est tenu dans le cadre de ses rapports de service avec le canton, pendant et en dehors de son horaire de travail (cons. 7.3).

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      Fonction publique Salaires

      TF 8C_684/2022 du 05 septembre 2023

      Salaires; temps de travail; changement de tenue; art. 13 OLT 1;7 RPAC/GE

      Cf. 8C_683/2022.

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      Fonction publique Salaires

      TF 8C_685/2022 du 05 septembre 2023

      Salaires; temps de travail; changement de tenue; art. 13 OLT 1; 7 RPAC/GE

      Cf. 8C_683/2022.

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      Fonction publique Salaires

      TF 8D_2/2023 du 05 septembre 2023

      Procédure; indemnité; art. 87 LPA/GE; 29 Cst.

      Est rejeté le recours contre le montant de l’indemnité de procédure allouée par la Cour cantonale.

      La jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, selon laquelle le risque d'une erreur commise par l'autorité publique doit être supporté par l’Etat lui-même, ne fonde pas de droit à l’octroi de l’intégralité des dépens réclamés par le recourant.

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      Fonction publique Procédure

      TF 4A_309/2022 du 04 septembre 2023

      Congé abusif; motifs; art. 336 CO

      N’encourt pas de censure l’arrêt cantonal ayant octroyé une indemnité d’environ trois mois de salaire, après avoir reconnu le caractère abusif du licenciement d’un cadre bancaire prononcé pour des faits fautifs en lien avec une entité de gestion externe, alors

      1° que le manque de surveillance paraissait partiellement dû à un défaut d’organisation de la banque,

      2° que la majorité des transactions litigieuses étaient postérieures à la fin des responsabilités de l’employé avec cette entité,

      3° que la décision de licencier émanait d’un comité disciplinaire à la composition inconnue,

      4° que la banque n’avait pas reconnu sa propre part de responsabilité et n’avait pas permis à l’employé de prendre position, et

      5° que la banque avait fait preuve d’un manque manifeste d’égards envers l’employé au moment du licenciement.

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      CO Congé abusif

      TF 8C_126/2023 du 04 septembre 2023

      Congé immédiat; égalité hommes femmes; violation des devoirs de service; discrimination; harcèlement; art. 4 Leg; 2B et 16 LPAC/GE; 2 et 20 ss RPAC/GE; 3 RPPers/GE

      Est rejeté le recours d’un fonctionnaire genevois contre sa révocation avec effet immédiat pour avoir violé ses devoirs de service de manière importante, permanente et répétée, en relation avec le suivi des dossiers de sept personnes protégées et dans ses relations interpersonnelles avec ses subordonnées, dans le cadre desquelles il avait adopté des comportements discriminatoires au sens de la LEg et incompatibles avec ses obligations de supérieur hiérarchique.

      Ni une surcharge de travail ni des problèmes d’organisation et de fonctionnement du service ne sauraient justifier ses propos et comportements inappropriés voire discriminatoires à l’égard de ses subordonnées, de même que de sa posture autoritaire, menaçante et manipulatrice (cons. 6.2).

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      Fonction publique Congé immédiat Egalité hommes-femmes

      TF 4A_53/2023 du 30 août 2023

      Salaires; fermeture d’entreprise; risque d’entreprise; incapacité de travail; covid; art. 82, 91 et 324 CO, 19 LEp, 5-6 O-COVID 2

      Communiqué de presse du Tribunal fédéral du 30 août 2023 : en cas de fermeture d’entreprises décrétée par les autorités dans le cadre de la lutte contre le coronavirus, les employeurs ne restent pas tenus de payer le salaire de leurs employés, dans la mesure où la perte de salaire n’est pas couverte par une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail. Le Tribunal fédéral admet le recours d’une école privée contre un arrêt du Tribunal cantonal de Saint-Gall.

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      CO Salaires

      TF 8C_54/2023 du 30 août 2023

      Licenciement; manquements; art. 141 LIP/GE

      Par ses lacunes, l’enseignant au cycle d’orientation avait contraint son employeur à des remises à l’ordre régulières, à la prise de mesures et à leur contrôle ; il avait nui à l’image et à la confiance que les parents et les élèves doivent pouvoir avoir dans la qualité de l’enseignement ; il avait eu à plusieurs reprises la possibilité de démontrer que les reproches à son endroit n’étaient pas fondés en atteignant les objectifs fixés, ce qu’il n’avait pas réussi à accomplir (cons. 6).

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      Fonction publique Licenciement

      TF 4A_3/2023 du 30 août 2023

      Congé abusif; remboursement de frais; art. 336 et 336a CO

      Aux termes de l’art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Le travailleur n’est protégé contre le licenciement que s’il peut supposer de bonne foi que les droits qu’il a prétendus lui sont acquis. L’exigence de la bonne foi présente un double aspect, protégeant à la fois l’employeur et le travailleur : d’une part, la réclamation ne doit être ni chicanière ni téméraire, car la protection ne s’étend pas au travailleur qui cherche à bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injustifiées ; d’autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu’il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle l’est (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

      En l’espèce, la Cour cantonale na pas versé dans l’arbitraire en retenant que la travailleuse avait de bonne foi réclamé le remboursement de ses frais, même si ceux-ci ne correspondaient pas à la réalité, son lieu de travail ayant été artificiellement localisé à Bâle puis à Zurich et non à Genève, précisément pour lui permettre de faire valoir ces remboursements (cons. 5.1.1).

      Est stigmatisant, et rend ainsi le licenciement abusif, le fait pour l’employeuse, dans un courrier, de reprocher à la travailleuse d’avoir, pendant plus de deux ans, délibérément présenté de manière fausse ses frais de voyage et méthodiquement contourné les règles afférentes aux frais, qualifiant ces actes de manquements massifs à la loyauté, en assénant ces faits comme étant des évidences, tout comme le fait de brandir la menace de suites pénales, alors que rien dans le comportement de l’employée ne dénotait une quelconque infraction pénale (cons. 5.2).

      Concernant le montant de l’indemnité, la Cour cantonale pouvait, pour la fixer à six mois de salaire, prendre en compte l’ancienneté de la travailleuse (dix ans), son absence de faute, les modalités du congé inutilement vexatoires et l’atteinte à ses droits de la personnalité qui en ont résulté. Les juges d'appel n’avaient pas à faire preuve de réserve dans la fixation de l’indemnité pour tenir compte du fait que les juges de première instance avaient tenu le licenciement pour non abusif (cons. 6.3.).

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      CO Congé abusif

      TF 8C_669/2022 du 30 août 2023

      Salaires; classification

      Est rejeté le recours d’une conservatrice de musée genevoise contre la décision de la cour cantonale ayant considéré que la ville de Genève s'était fondée à bon droit sur le cahier des charges de 2018, qu'elle avait signé et accepté, pour l’analyse de fonction de son poste.

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      Fonction publique Salaires

      4A_151/2023 du 25 août 2023

      Procédure; récusation; compétence à raison du groupe prud’homal; art. 47, 50 CPC; 10 LTPH/GE; 10 RTPH/GE

      La transmission d’une affaire du groupe 3 au groupe 4 des prud’hommes de Genève, en raison du fait que l’employée sollicitait l’audition comme témoin d’un cadre responsable du service de sûreté de l’employeuse, qui était également président du groupe 3, représente une récusation spontanée justifiée (cons. 3.3-3.5).

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      CO Procédure

      TF 4A_439/2022 du 25 août 2023

      Congé immédiat; démission; art. 21, 24 et 337 CO

      Lorsqu’une travailleuse, enceinte et après une discussion avec son employeuse, écrit une lettre de démission immédiate, contresignée par la seconde, il ne s’agit pas d’une fin du contrat d’un commun accord. En l’espèce, la volonté de la travailleuse était claire et exempte d’incertitudes. La mention de l’employeuse (« par la présente, j'accepte votre démission »), sur la lettre de congé que lui a remise son employée signifie, simplement qu’elle en a accusé réception (cons. 4.2).

      Cette démission n’était de toute façon pas révocable (cons. 5.1). Une incapacité de discernement temporaire n’est pas prouvée (cons. 5.2). Il n’y avait pas de crainte fondée (art. 24 CO ; cons. 5.3). S’agissant d’un acte unilatéral, ni la lésion (art. 21 CO ; cons. 5.4), ni l’impossibilité de renoncer (art. 341 CO ; cons. 5.5) ne trouvent application.

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      CO Congé immédiat

      TF 8C_154/2023 du 23 août 2023

      Conclusion; refus d’engager un professeur à l’université; art. 6 CEDH; 29a et 30 Cst.

      Est rejeté le recours d’un candidat contre le refus de l’Université de Bâle de l’engager à un poste de professeur.

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      Fonction publique Conclusion

      TF 8C_387/2022 du 21 août 2023

      Conclusion; protection de la personnalité; protection des données; état de santé; art. 10 al. 3 et 34b LPers; 328 et 328b CO; 173 al. 1 CCT CFF 2019

      La conclusion d’un contrat de travail est généralement précédée d’un entretien d’embauche, dont l’objectif principal est de permettre aux parties contractantes potentielles de se faire une idée concrète sur les conditions entourant les différents aspects de la future relation de travail. L’employeur doit pouvoir être en mesure de décider s’il veut engager le candidat pour le travail proposé ; inversement, le candidat doit pouvoir décider s’il veut accepter l’emploi envisagé. Les deux parties ont donc besoin de certaines informations. Du côté de l’employeur, ce besoin d’information est pris en compte par le fait qu’il est en principe autorisé à demander des renseignements sur le candidat à des tiers et que ce dernier a l’obligation de fournir de manière conforme à la vérité les informations personnelles nécessaires et exigées pour la sélection. Dans ce contexte, le candidat doit répondre aux questions posées par l'employeur et lui fournir spontanément certaines informations (cons. 5.2.1).

      L’étendue et la portée de ces obligations sont controversées dans la doctrine et la pratique. D’une manière générale, l’employé est tenu, dans le cadre de son obligation de renseigner, de répondre conformément à la vérité aux questions qui ont un rapport direct avec le poste de travail et le travail à effectuer, si les informations demandées présentent un intérêt objectif direct pour la relation de travail spécifique, ce qui s’apprécie en fonction de la durée prévue des rapports de travail, des tâches à accomplir, du type d’entreprise et de la position future de l’employé dans celle-ci. Indépendamment du poste à pourvoir, le travailleur doit, dans le cadre de son obligation de révélation, communiquer de lui-même tout ce qui le fait apparaître comme (absolument) inapte à occuper celui-ci, et ce qui exclut en pratique ou entrave considérablement la fourniture de la prestation de travail de manière conforme au contrat. C’est par exemple le cas lorsque l’intéressé n’est pas du tout en mesure de fournir la prestation de travail en question, faute de capacités correspondantes (absence de formation ou de pratique professionnelle), lorsqu’il n’est pas en mesure de travailler en raison d’affections chroniques, de maladies graves ou contagieuses ou lorsqu’il est établi qu’il sera, selon toute vraisemblance, malade ou en cure au moment de son entrée en fonction (cons. 5.2.2).

      L’employeur peut donc avoir un intérêt légitime à obtenir des informations touchant la sphère personnelle du candidat, mais cela suppose un lien direct entre le renseignement requis, d’une part, et l’aptitude du candidat, sa disponibilité à l’emploi et l’exécution du contrat, d’autre part. Une telle connexité est également exprimée à l’art. 328b CO, qui n’autorise l’employeur à traiter des données concernant l’employé que dans la mesure où elles portent sur l’aptitude à l’emploi de ce dernier ou sont nécessaires à la bonne exécution du contrat de travail, et qui déclare applicables les dispositions de la LPD. Il convient donc d’examiner dans chaque cas concret, en tenant compte des circonstances particulières, si la protection de la personnalité du candidat prime ou non l’intérêt de l’employeur. Les questions relatives à une maternité future, à une infection HIV, aux opinions politiques ou aux orientations de choix de vie ne devraient en principe pas être admissibles ; il convient de réserver les situations particulières où ces éléments personnels présentent une importance dans les rapports de travail, par exemple l’existence d’une séropositivité pour du personnel soignant en contact direct avec des malades à plaies ouvertes en raison du risque d’infection, ou pour des entreprises à but idéal (Tendenzbetriebe) (cons. 5.2.3).

      La LPD s’applique au traitement de données par les organes fédéraux (art. 2 al. 1 let. b. LPD), lesquels sont en droit de traiter des données personnelles seulement s’il existe une base légale (art. 17 al. 1 LPD). A cet égard, les art. 27 ss LPers règlementent le traitement des données dans le cadre des rapports de travail et consacrent notamment le principe du lien entre les données collectées et le poste de travail lors du processus de recrutement. Selon l’art. 28 al. 1 LPers, le service médical compétent traite les données sensibles concernant la santé qui sont nécessaires à l’évaluation des aptitudes et risques suivants : aptitude au travail des candidats lors de l’engagement (let. a); aptitude au travail des employés pendant la durée des rapports de travail (let. b) ; risques d’invalidité et de morbidité des candidats lors de l’engagement pour des fonctions touchant à la sécurité (let. c). Le service médical ne peut communiquer aux services intéressés des renseignements sur les conclusions tirées de constatations médicales que si cela est nécessaire à l’appréciation de l’aptitude du candidat à être engagé, à être assuré ou à exercer le travail confié ou pour prendre position sur des revendications découlant des rapports de travail (art. 28 al. 2 LPers). Au demeurant, il peut communiquer des données relatives à la santé et des dossiers médicaux à condition que la personne concernée ait donné son consentement écrit ou, à défaut, avec l’autorisation du service désigné dans les dispositions d’exécution (art. 28 al. 3 LPers). En ce qui concerne les CFF, le service compétent pour autoriser la communication de données relatives à la santé et de dossiers médicaux au sens de l’art. 28 al. 3 LPers est « Droit & compliance » (cf. art. 26 al. 2 CCT CFF 2019) (cons. 5.2.3).

      Les données relatives à la santé font partie des données personnelles sensibles, lesquelles sont particulièrement protégées (cf. art. 3 let. c ch. 2 LPD). Lorsque la procédure d’engagement implique un examen par un médecin, seules les conclusions sur l’aptitude à exercer le travail envisagé peuvent être communiquées à l’employeur, le secret médical et la protection de la personnalité du candidat empêchant la communication d’un diagnostic médical. Même dans les professions présentant des exigences de sécurité accrues (p. ex. pilote d’avion ou conducteur de locomotive), le certificat médical pré-emploi doit se limiter à attester que la personne examinée est apte à accomplir le métier envisagé sans se mettre en danger elle-même ou autrui ; l’employeur n’a pas le droit de connaître les raisons de l’inaptitude ou de l’incapacité.

      En règle générale, l’employé n’est pas tenu de fournir spontanément des renseignements sur son état de santé. On ne peut en tout cas pas déduire du devoir de fidélité l’obligation d’informer son employeur de la survenance de n’importe quelle maladie. Par exemple, l’obligation de révéler des problèmes psychiques, en particulier lors de la recherche d’un emploi, ne doit être admise qu’avec retenue ; le Tribunal fédéral a ainsi jugé qu’il n’était pas admissible de déduire du devoir de fidélité ancré à l’art. 20 al. 1 LPers un devoir général d’information du travailleur sur des problèmes psychiques préexistants. Les demandes de renseigner sur d’éventuels défauts génétiques ou maladies – respectivement un handicap – qui ne limitent pas l’exercice de l’activité professionnelle et qui ne sont pas contagieuses ne sont pas admissibles (cons. 5.2.4).

      En présence d’une question non admissible, contraire à la protection de la personnalité (art. 28 ss CC), à la protection des données, ou encore à l’interdiction de la discrimination au sens de la LEg, la doctrine majoritaire estime que le travailleur est autorisé à répondre de manière inexacte. Dans une telle constellation, l’employeur ne pourra pas se prévaloir d’une erreur essentielle pour mettre fin au contrat de travail et un licenciement revêtirait un caractère abusif (cons. 5.2.5).

      En l’espèce, les faits reprochés à la recourante consistent en l’absence de mention de sa maladie chronique dans le questionnaire médical soumis pendant la procédure de recrutement et en l’indication erronée à ses supérieurs hiérarchiques que l’accident à l’origine de sa légère boiterie était survenu après l’entretien d’embauche. Les circonstances ne permettent pas de considérer, d’un point de vue objectif, que le comportement de la recourante était de nature à rompre irrémédiablement le lien de confiance qui la liait aux intimés (cons. 7).

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      Fonction publique Conclusion Protection de la personnalité

      TF 4A_235/2022 du 21 août 2023

      Convention collective de travail; suppléments de salaire; interprétation; art. 357 CO et 24 CCT-Travail temporaire

      L’art. 24 de la CCT de la branche du travail temporaire déploie un effet direct et impératif sur les contrats de travail concernés et doit être interprété selon les règles applicables aux lois (cons. 3.3).

      Ne violent pas un droit fondamental les juges cantonaux qui considèrent que, dans l’interprétation d’une CCT obligatoire, la protection de la confiance et le principe de la bonne foi doivent s’effacer devant ceux de la sécurité du droit, de l’application correcte et uniforme d’une règle impérative en vertu du principe d'égalité et de la protection des travailleurs (cons. 4.3). L’interprétation donnée un temps par la Commission paritaire tessinoise pour le secteur du travail temporaire ne doit pas nécessairement l’emporter.

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      CO CCT

      TF 4A_237/2022 du 21 août 2023

      Convention collective de travail; suppléments de salaire; interprétation; art. 357 CO et 24 CCT-Travail temporaire

      Cf. 4A_235/2022.

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      CO CCT

      TF 4A_239/2022 du 21 août 2023

      Convention collective de travail; suppléments de salaire; interprétation; art. 357 CO et 24 CCT-Travail temporaire

      Cf. 4A_235/2022.

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      CO CCT

      TF 8C_78/2023 du 21 août 2023

      Fin des rapports de travail; maintien du salaire; § 40, 48 et 174 CCT/SO; § 30 et 47 StPG/SO

      C’est à bon droit que le Tribunal administratif de Soleure a confirmé la décision constatatoire selon laquelle le rapport d'engagement avait pris fin au moment de l'extinction du droit au maintien du salaire du fonctionnaire.

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      Fonction publique Fin des rapports de travail

      TF 8C_80/2023 du 14 août 2023

      Procédure; indemnité de procédure; art. 87 LPA/GE

      L’autorité précédente n’a pas violé l’interdiction de l’arbitraire en fixant l’indemnité de procédure à 1'200 fr. dès que la Ville de Genève a annulé sa décision de licenciement ensuite de l’annulation par les juges cantonaux de sa décision en matière de récusation, et non pas en raison des arguments développés par le recourant dans ses écritures.

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      Fonction publique Procédure

      TF 8C_90/2023 du 14 août 2023

      Procédure; droit d’être entendu; récusation; art. 29 Cst.; 15 LPA/GE

      C’est par une application correcte du droit que les juges genevois ont retenu que la demande de récusation, déposée le 16 mai 2022, était tardive, puisque les faits sur lesquels elle se fondait se seraient déroulés le 21 mai 2021, soit près d’un an auparavant, et que le recourant avait su dès la réception du courrier du Conseil administratif du 30 mars 2022 que son licenciement était envisagé (cons. 4).

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      Fonction publique Procédure

      TF 4A_141/2023 du 09 août 2023

      Qualification; contrat de mandat; art. 319 CO

      En raison des rapports personnels, de l’absence de lien de subordination et de la rémunération revue à la hausse uniquement en raison du bénéfice tiré par la société d’une promotion que l’intéressée lui avait apportée, le contrat liant la société et l’intéressée doit être qualifié de mandat. Dès lors que la police d’assurance litigieuse requiert l’existence d’un contrat de travail, ce que l’intimée ne conteste pas, le droit aux prestations d’assurance-maladie collective n’est pas ouvert (cons. 3.5).

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      CO Qualification du contrat

      TF 8C_372/2023 du 07 août 2023

      Licenciement; indemnité; § 18 PG/ZH; 16 VVO/ZH

      Est rejeté le recours d’un enseignant contre la décision cantonale de lui octroyer un mois de salaire pour un manquement formel dans le cadre de son licenciement, décidé en raison de non-respect de directives dans le cadre du covid-19, notamment en lien avec le port du masque.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_521/2022 du 26 juillet 2023

      Congé immédiat; covid; instructions; plan de protection; art. 15, 45 ss LSt/NE

      Est rejeté le recours d’un régisseur de l’Université de Neuchâtel contre son licenciement avec effet immédiat pour être retourné au travail malgré une interdiction du service RH car il avait été testé positif au covid-19.

      En agissant de la sorte, le recourant n’avait pas respecté le plan de protection de l’Université, alors que, par sa fonction, il était chargé de faire respecter ledit plan, avec le devoir d’exemplarité qui en découlait. Le bien-fondé de la décision de résiliation immédiate des rapports de service doit être examinée dans le contexte particulier qui prévalait en octobre 2021, à un moment où l’accès aux lieux publics en Suisse était réglementé de manière très stricte, notamment à l’Université, où seuls les étudiants disposant d’un certificat Covid étaient autorisés à assister aux cours (cons. 6.4).

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      Fonction publique Congé immédiat

      TF 4A_318/2023 du 14 juillet 2023

      Procédure; motivation de l’appel; art. 311 CPC

      L’employée s’étant contentée, dans son mémoire d’appel, d’affirmer le contraire de ce que les premiers juges avaient considéré, c’est à bon droit que la cour cantonale a refusé d’entrer en matière au motif que les exigences jurisprudentielles déduites de l’art. 311 al. 1 CPC n’étaient pas réalisées.

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      CO Procédure

      TF 4A_112/2023 du 10 juillet 2023

      Salaires; preuve; vacances; décompte; certificat; art. 138 et 317 CPC; 323b et 329d CO

      En l’espèce, c’est par une correcte application de l’art. 138 al. 3 lit. a CPC que l’instance cantonale a admis la fiction de notification pour les actes de procédure (cons. 3).

      Rappel du régime du salaire des vacances en cas d’occupation irrégulière (cons. 4).

      Le décompte salarial, dont la loi exige la remise au travailleur (art. 323b al. 1 CO), doit être complet et clair. Le salaire brut et le salaire net, tout comme les éventuelles indemnités ou déductions, doivent être indiqués de manière séparée. Le décompte doit être remis en même temps que le versement du salaire (cons.  5.1).

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      CO Salaires

      TF 4A_390/2022 du 07 juillet 2023

      Heures supplémentaires; estimation; art. 8 CC; 42 et 321c CO; 154 CPC

      Les bribes de témoignages que les employeurs citent n’ont pas le poids voulu pour démontrer que la Cour cantonale aurait mésestimé le temps que la salariée consacrait à son travail au point que les conclusions des juges apparaîtraient insoutenables (cons. 5.1).

      La dame âgée gardée à domicile étant elle-même l’une des employeuses, elle avait nécessairement connaissance des heures supplémentaires, puisqu’elle en bénéficiait directement. Une éventuelle compensation de facto de ces heures supplémentaires par des congés lorsque la dame âgée était hospitalisée, soit durant quatre mois en 2013 et durant deux mois en 2018 n’est pas pertinente, dès lors que rien n’indique que le thème d’une compensation de ces heures supplémentaires par un congé ait été abordé, sachant que la durée de ces hospitalisations n’était pas déterminée par avance et que l’employée aurait dû se tenir prête à reprendre le travail à première réquisition, dès la sortie de l’hôpital (cons. 5.2).

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      CO Heures supplémentaires

      TF 8C_573/2022 du 06 juillet 2023

      Qualification; mandat; travail sur appel; art. 6 al. 2 et 8 LPers; 25 OPers; 320 al. 3 CO

      Le contrat entre un médecin et l’Etat-major de l’armée, dit « contrat pour les bénéficiaires d’honoraires », ne devait pas être qualifié de contrat de mandat mais de contrat de travail sur appel improprement dit (cons. 5.4.2).

      L’art. 320 al. 3 CO est applicable par analogie aux contrats de durée qui se révèlent nuls par la suite (cons. 5.1). En revanche, cette disposition n’est pas applicable s’il existe un contrat de travail valable (cons. 5.2).

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      Fonction publique Qualification du contrat

      TF 4A_269/2023 du 05 juillet 2023

      Convention collective de travail; assujettissement; art. 393 CPC; CCT RETABAT/VS

      En l’espèce, l’entreprise est soumise à la CCT RETABAT du Valais.

      La sentence rendue par le tribunal arbitral n’encourt pas de censure.

      Les tribunaux arbitraux – tels que ceux prévus dans de nombreuses CCT pour régler des litiges avec des organes paritaires – peuvent être institués en tribunaux indépendants et leurs décisions peuvent donc être des sentences arbitrales selon le CPC. En saisissant le tribunal arbitral, un entrepreneur obligé par une commission paritaire peut accepter sa compétence (rappel de jurisprudence, cons. 3).

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      CO CCT

      TF 4A_267/2023 du 04 juillet 2023

      Congé immédiat; justes motifs; art. 337 CO

      En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a jugé que le licenciement immédiat était dépourvu de justes motifs.

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      CO Congé immédiat

      TF 8C_320/2022 du 30 juin 2023

      Salaires; classification; art. 8 et 9 Cst.; §§ 5 ss LG/BS

      Est rejeté le recours des employés de crèches du canton de Bâle-Ville contre leur classification salariale, alors que les instances cantonales les avaient déjà remontés d’un échelon.

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      Fonction publique Salaires

      TF 4A_88/2023 du 29 juin 2023

      Heures supplémentaires, procédure; temps de travail; preuve; prescription; interruption; art. 134 al. 1 ch. 4 et 321c CO

      C’est sans arbitraire que la cour cantonale a évalué à 45 heures par semaine en moyenne le travail d’une garde-malade d’une personne grabataire et incontinente (cons. 3.1) et à 1 heure 40 le travail nocturne (cons. 3.2).

      L’art. 134 al. 1 ch. 4 CO, qui énonce que la prescription est suspendue à l’égard des créances des travailleurs contre l’employeur, lorsqu’ils vivent dans son ménage, pendant la durée des rapports de travail, vise essentiellement à préserver les relations personnelles étroites créées par la communauté domestique, assimilées à celles existant dans une famille. La disposition doit être interprétée de manière extensive (cons. 3.3.2).

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      CO Heures supplémentaires

      TF 4A_76/2023 du 28 juin 2023

      Protection de la personnalité; protection des données; droit d’accès; embauche; intelligence artificielle; protection des tiers; art. 29 al. 2 Cst., 53 al. 2 CPC, 9 aLPD

      En l’espèce, c’est à juste titre que le tribunal zurichois, contrairement à un précédent jugement du tribunal du travail, qui avait ordonné de transmettre les données de son ex-employé dans le Global Tracking System et de lui communiquer par écrit, notamment, le contenu, le but, l’origine et l’utilisation des données, a interdit à l’ex-employeuse de transmettre les noms des personnes ayant inscrit des mentions concernant l’employé.

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      CO Protection de la personnalité

      TF 4A_379/2022 du 28 juin 2023

      Fin du contrat; rupture d’un commun accord; art. 24, 31, 335 et 337 CO

      Dans le cadre d’un CDD saisonnier, conclu en vue d’une activité lacustre de février à octobre, l’employeuse ne peut invalider le contrat pour erreur essentielle (art. 24 et 31 CO) du fait que les autorités ont interdit l’activité en raison de la pandémie de covid 19. D’une part, il s’agit d’une simple expectative déçue ; d’autre part, cela contreviendrait au régime de l’art. 337 al. 3 CO, selon lequel le juge ne peut considérer comme un juste motif de licenciement avec effet immédiat le fait que le travailleur ait été sans sa faute empêché de travailler (cons. 6.1).

      Le contrat de travail peut être rompu d’un commun accord, y compris de manière tacite. C’est ce qui s’est produit en l’espèce, dès lors que le travailleur, après avoir reçu un courrier de l’employeur invalidant le contrat pour erreur, ne l’a pas contesté et s’est tourné vers l’assurance-chômage (cons. 6.2).

      Le droit de percevoir le salaire durant une interdiction administrative d’exercer l’activité n’apparaît pas acquis (cons. 6.2).

      Note AW : Le TF reconnaît ici un accord de résiliation commune du contrat en raison du fait que le travailleur ne s’est pas opposé à l’invalidation (en réalité inefficace) du contrat pour erreur par l’employeur et s’est tourné vers l’assurance-chômage. Ce faisant, les juges construisent une volonté du travailleur de rompre le contrat à partir de deux éléments, dont le premier ne revêt pas la qualité d’acte de volonté après un acte de rupture unilatéral de l’employeuse et dont le second est extérieur à la relation contractuelle.

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      CO Salaires

      TF 4A_131/2023 du 22 juin 2023

      Congé abusif; motifs; congé-représailles; art. 336 et 336a CO

      En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a retenu l’absence de caractère abusif du licenciement sous l’angle du motif, dès lors que l’employeuse avait résilié le contrat de travail à cause des mauvais résultats de l’employé, ce motif étant réel en ce sens qu’il n’en cachait pas un autre. Quant aux circonstances entourant le licenciement, ne revêtaient de caractère abusif ni la libération de l’obligation de travailler, ni la convocation à un entretien dans le but – non dévoilé au préalable – de signifier la résiliation, ni le fait d’avoir engagé un remplaçant (initialement pour une durée déterminée) afin de pallier l’absence du salarié à la maladie. Enfin, l’employé ne soutenait pas que l’atteinte à sa capacité de travail serait imputable à la violation d’obligations par l’employeuse (cons. 5.2).

      Même si les juges valaisans ont jugé cavalière la manière de procéder de l’employeuse, on ne saurait la taxer de méprisante, et encore moins d'abusive (cons. 5.3).

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      CO Congé abusif

      TF 4A_20/2023, 4A_24/2023 du 22 juin 2023

      Salaires; qualification du salaire variable; participation au résultat; provision; prêt; renonciation de l’employeur à ses prétentions; art. 18, 312, 322a et 322b CO

      En l’espèce, c’est sans arbitraire que l’instance cantonale a constaté que les parties avaient convenu d’un salaire variable sous forme de participation au résultat et non de provision (cons. 4).

      Les parties étaient également convenues d’un prêt entre elles, soumis au régime des art. 312 ss CO (cons. 5).

      Si un employé peut partir du principe que l’employeur a renoncé à ses prétentions contre lui lorsque ce dernier omet de faire valoir des prétentions dont il connaît l’étendue ou le principe avant la fin des rapports de travail, notamment en versant le dernier salaire sans réserve, en l’espèce, le fait que l’employeuse ait eu connaissance, avant la fin des rapports de travail, de la prétention en découvert de caisse au 31 décembre 2015 n’a pas été constaté par les juges cantonaux (cons. 8).

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      CO Salaires

      TF 8C_271/2023 du 19 juin 2023

      Licenciement; respect des instructions; art. 84 PR/Stadt Zürich; 182 AB PR/Stadt Zürich

      N’est pas contraire au droit le licenciement, après plusieurs avertissements, d’une psychologue d’entreprise de la ville de Zurich, qui avait refusé de porter le masque dans le cadre de la pandémie de covid-19, alors qu’elle s’appuyait sur un certificat médical mais refusait de rencontrer le médecin de confiance.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_47/2023 du 14 juin 2023

      Licenciement; inexécution des tâches; art. 21 ss LPAC/GE

      Est, en l’espèce, rejeté le recours d’une fonctionnaire conseillère en personnel à l’Office cantonal contre son licenciement pour motif fondé en raison de défaillances multiples dans l’exécution de ses tâches.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8D_7/2022 du 14 juin 2023

      Protection de la personnalité; plainte; procédure; audition; art. 60 LPA/GE; LPAC/GE; RPPers/GE

      En reconnaissant aux membres du personnel de l’administration cantonale un droit à la protection de leur personnalité, notamment en matière de harcèlement psychologique (art. 2B al. 1 LPAC/GE), et en imposant à un organe de l’administration le devoir de rendre une décision de nature constatatoire à cet égard (art. 2B al. 6 aLPAC et 30 RPPers), le droit cantonal genevois confère au membre du personnel concerné une véritable prétention à ce que le harcèlement psychologique dont il s’estimait victime fût constaté, s’il était avéré, et lui a en conséquence reconnu un intérêt juridiquement protégé (rappel de jurisprudence, cons. 6).

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      Fonction publique Protection de la personnalité

      TF 8C_385/2022 du 14 juin 2023

      Licenciement; droit d’être entendu; indemnité; PG/SH

      Est rejeté le recours d’un enseignant contre la décision cantonale de lui octroyer une indemnité de 9'100 francs pour violation de son droit d’être entendu dans le cadre de la procédure de licenciement.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 4A_177/2023 du 12 juin 2023

      Congé immédiat; justes motifs; art. 321a et 337 CO

      En l’espèce, l’autorité cantonale n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation en jugeant que le travailleur, qui occupait une fonction de cadre et était lié par une clause de non-concurrence, avait gravement enfreint son devoir de fidélité, en préparant une activité concurrente avant de démissionner, en mettant à mal le modèle économique de l’intimée, ce qui justifiait son licenciement avec effet immédiat.

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      CO Congé immédiat

      TF 4A_138/2023 du 12 juin 2023

      Heures supplémentaires; preuve; abus de droit; art. 2 et 8 CC, 321c CO

      Les heures supplémentaires, que l’employeur est tenu de rétribuer quand elles ne sont pas compensées par un congé (art. 321c CO), correspondent aux heures de travail accomplies au-delà de l’horaire contractuel (prévu par le contrat, l’usage, un contrat-type ou une convention collective).

      Il appartient au travailleur de prouver (art. 8 CC) à la fois la quotité des heures supplémentaires accomplies et que celles-ci ont été ordonnées par l’employeur ou étaient nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier et, dans ce second cas, qu’elles ont été annoncées à l’employeur en temps utile, sauf si l’employeur savait ou devait savoir que l’employé accomplissait de telles heures.

      Lorsqu’il n’est pas possible d’en établir le nombre exact, le juge peut, par application analogique de l’art. 42 al. 2 CO, procéder à une estimation. Lorsque l’employeur n’a mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et n’exige pas des travailleurs qu’ils établissent des décomptes, l’employé peut recourir aux témoignages pour établir son horaire (rappel de jurisprudence, cons. 4).

      En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a jugé que l’employé avait régulièrement consigné son temps de travail et que ses rapports d’activité permettaient de retenir l’existence d’heures supplémentaires effectuées par lui (cons. 5).

      En l’espèce, la prétention de l’employé n’est pas abusive (cons. 7).

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      CO Heures supplémentaires

      TF 4A_133/2023 du 09 juin 2023

      Salaires; salaire variable; interprétation; calcul; art. 18 et 322 CO

      En l’occurrence, la juridiction cantonale a considéré, à bon droit, que le « chiffre d’affaires réalisé personnellement » correspondait à l’addition des factures se rapportant aux examens dans lesquels la salariée était intervenue. Faute pour les parties d’avoir prévu contractuellement autre chose, la part de la salariée devait être calculée sur le chiffre d’affaires global des IRM cardiaques auxquelles elle avait participé. Or, l’employeuse n’indique pas, dans ses factures, ce que représente la part respective des différents éléments qui sont pris en compte pour déterminer leur montant. Dans ces conditions, l’employeuse ne saurait exiger de la salariée qu’elle quantifie son activité lors des IRM cardiaques alors qu’elle ne le faisait pas pour toutes les autres prestations de radiologie réalisées par la salariée.

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      CO Salaires

      TF 4A_261/2022 du 08 juin 2023

      Salaires, procédure; preuve; art. 8 CC, 55 et 221 CPC

      L’employeuse n’a pas produit les documents requis par le tribunal, ni expliqué comment elle avait calculé les chiffres de son décompte, en particulier les commissions pour les affaires conclues mais non encore encaissées, qui faisaient l’objet d’un traitement contractuel différent de celui des commissions récurrentes (cons. 5).

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      CO Salaires Procédure

      TF 4D_49/2022 du 07 juin 2023

      Protection de la personnalité; allaitement; art. 35a LTr

      C’est sans arbitraire que la cour cantonale a jugé que l’art. 35a LTr ne reconnaît pas formellement aux mères qui allaitent un droit à se dispenser de travailler après la seizième semaine suivant la naissance de leur enfant et que, passé ce délai, si les mesures proposées par l’employeur ne permettent pas à la travailleuse d’allaiter son nourrisson à satisfaction, celle-ci peut demander à être dispensée de travailler (cons. 3.2).

      Si les femmes enceintes peuvent, sur simple avis, se dispenser d’aller au travail ou le quitter, les mères qui allaitent peuvent seulement disposer du temps nécessaire à l’allaitement (cons. 3.3.3).

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      CO Protection de la personnalité

      TF 8C_49/2023 du 07 juin 2023

      Licenciement; application du droit communal

      Le recours d’une commune tessinoise contre l’annulation, par les autorités cantonales, de sa décision de licencier un fonctionnaire est rejeté.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8D_9/2022 du 30 mai 2023

      Sanctions; prescription; art. 36 LPol/GE

      Est rejeté le recours d’un fonctionnaire de police contre une sanction consistant en la réduction de 3 % de son traitement pendant deux ans, en raison de son comportement lors d’une course-poursuite jusque dans une commune française d’un conducteur en infraction et d’irrégularités dans la rédaction du rapport. L’action disciplinaire n’était pas prescrite.

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      Fonction publique Sanction

      TF 8C_602/2022 du 25 mai 2023

      Protection de la personnalité; compétence; frais d’avocat; art. 328 CO; 77 OPers; 18 LTAF

      La Commission administrative du Tribunal administratif fédéral est compétente pour décider d’une garantie de prise en charge des frais d’avocat en relation avec différentes procédures qu’un juge du TAF doit affronter dans le cadre de ses fonctions (art. 18 al. 4 let. b LTAF). Elle agit ainsi dans les fonctions d’un employeur.

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      Fonction publique Protection de la personnalité

      TF 8C_428/2022 du 19 mai 2023

      Licenciement, procédure; droit d’être entendu; consultation du dossier; art. 89 LTF, 45 et 57 LPA/GE

      A la suite du prononcé de la résiliation des rapports de service, le recourant ne peut plus se prévaloir d’un intérêt juridique actuel au traitement de son recours, par lequel il entendait exercer son droit d’être entendu avant que l’intimé ne rende une décision à son encontre sur leurs rapports de travail (cons. 3).

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      Fonction publique Licenciement Procédure

      TF 8C_324/2022 du 17 mai 2023

      Sanctions; réintégration; classement; traitement; art. 12A LPA/GE; 29 LPAC/GE

      Est rejeté le recours d’une fonctionnaire contre les sanctions prononcées à son encontre (déplacement et changement de fonction) après sa réintégration consécutive à une précédente sanction. La diminution de traitement n’était que la conséquence de la réaffectation de la recourante, qui était fondée et conforme à l’art. 12 al. 3 LPAC/GE.

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      Fonction publique Sanction

      TF 8C_532/2022 du 17 mai 2023

      Sanction; réintégration; conséquences financières; enrichissement illégitime; art. 29 Cst.; 62 CO; 12A LPA/GE; 29 et 31 LPAC/GE

      Est rejeté le recours d’une fonctionnaire qui a finalement été réintégrée après avoir été licenciée avec effet immédiat, mais à un statut inférieur à son précédent statut en raison de violations de ses devoirs de service.

      La différence de traitement entre celui qui était juridiquement dû et celui qui a été versé à l’employée constituait une prestation indue, la fonctionnaire s'étant enrichie aux dépens de l'autorité intimée avec des prestations reposant sur une cause illégitime (art. 62 ss CO).

      Si la recourante avait droit au paiement de son traitement entre la date de sa révocation et la date de sa réintégration ensuite de l'annulation de la décision de révocation, on ne voit pas en quoi les juges cantonaux auraient fait une application arbitraire du droit cantonal en considérant qu'elle ne pouvait pas obtenir le paiement d'un traitement supérieur à celui auquel elle aurait eu droit dès le 1er janvier 2019 (cons. 7.3).

      L’art. 29 LPAC/GE traite de la coordination entre la procédure disciplinaire dirigée contre un fonctionnaire et d'éventuelles autres procédures de nature administrative, civile ou pénale par ailleurs pendantes au sujet des mêmes faits (cons. 5.2).

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      Fonction publique Sanction

      TF 8C_353/2022 du 16 mai 2023

      Licenciement; personne vulnérable; art. 9 Cst.; 10b Ordonnance 2 COVID-19; 3 CCT Santé 21; 336 CO

      N’est pas contraire au droit le licenciement d’une employée du Réseau hospitalier neuchâtelois, consécutif à des difficultés organisationnelles importantes générées par son état de santé en lien avec une vulnérabilité à l’égard du COVID-19, aucun autre poste garantissant des conditions propres à assurer sa sécurité ne pouvant lui être proposé (cons. 7) :

      - L’employée avait été en incapacité de travail prolongée pour des motifs étrangers au contexte professionnel ;

      - L’employeuse avait patienté plus de dix mois et s'était efforcée de permettre à l’employée de reprendre le travail en son sein ;

      - Même si l’employeuse avait pu choisir, après avoir tenté d’occuper la recourante à un poste de substitution respectivement au télétravail, de dispenser celle-ci de ses obligations professionnelles, tout en maintenant le paiement de son salaire et en sollicitant l’octroi d’allocations pour perte de gain COVID-19, sur la base de l’Ordonnance 3 du 13 janvier 2021 sur les mesures destinées à lutter contre le coronavirus (RO 2021 5), cela ne rendrait pas pour autant insoutenable la décision de l’intimé, qui respecte les conditions légales d’une résiliation ordinaire prévues par le droit cantonal.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 4A_117/2023 du 15 mai 2023

      Congé abusif; travailleur âgé; art. 336 CO

      En l’espèce, est abusif le licenciement d’un travailleur âgé de 64 ans et ayant une ancienneté de 30 ans.

      L’appréciation du caractère abusif du licenciement des travailleurs âgés ayant une grande ancienneté, et le devoir de protection corrélatif pesant sur l’employeur, doit se faire au regard de l’ensemble des circonstances du cas particulier (cons. 3.4.2).

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      CO Congé abusif

      TF 4A_344/2022 du 15 mai 2023

      Egalité hommes femmes; discrimination salariale; art. 8 al. 3 Cst.; 3 et 6 LEg

      Aux termes de l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition utilise deux institutions indépendantes l’une de l’autre : la présomption de fait et le degré de preuve.

      S’agissant du degré de preuve, la discrimination doit être rendue simplement vraisemblable. Il s’agit d’un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l’art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse ; il doit simplement disposer d’indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu’il puisse en aller autrement. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu’il déduit d’indices objectifs (fait prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé), au degré de la simple vraisemblance.

      Par exemple, la vraisemblance d’une discrimination salariale a été admise dans le cas d’une travailleuse dont le salaire était de 15 à 25 % inférieur à celui d’un collègue masculin qui accomplissait le même travail. Et si une femme, qui présente des qualifications équivalentes à son prédécesseur de sexe masculin, est engagée à un salaire moins élevé que lui pour un travail inchangé, il est vraisemblable que cette différence de traitement constitue une discrimination à raison du sexe, prohibée par l’art. 3 LEg.

      Lorsqu’une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve stricte du contraire. Le fardeau de la preuve est donc renversé. Si l’employeur échoue à apporter la preuve stricte qu’il n’existe pas de différence de traitement ou, si celle-ci existe, qu’elle repose sur des facteurs objectifs, l’existence d’une discrimination salariale doit être tenue pour établie.

      Si la partie défenderesse apporte la preuve d’un facteur objectif justifiant une différence de traitement, l’ampleur de cette différence doit encore respecter le principe de la proportionnalité et ne pas apparaître inéquitable (rappel de jurisprudence, cons. 3).

      En l’espèce, la salariée n’a pas été victime de discrimination salariale.

      La différence de salaire entre son collègue et elle-même est liée au fait qu’ils n’exécutaient pas les mêmes tâches et n’avaient ni les mêmes profils ni les mêmes compétences.

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      CO Egalité hommes-femmes

      TF 4D_14/2023 du 15 mai 2023

      Procédure; dépens; art. 96 CPC; § 13 AnwGebV/ZH

      En l’espèce, les dépens ont été correctement fixés par l’instance cantonale.

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      CO Procédure

      TF 4A_364/2022 du 12 mai 2023

      Procédure, non-concurrence; compensation; frais d’avocat; secrets d’affaires; art. 124, 327a et 340 ss CO; 19 et 22 LACC/GE; 150 et 152 CPC

      Conformément à l’adage « sans déclaration de compensation, pas d’effet de compensation », le débiteur doit signifier au créancier (art. 124 al. 1 CO) qu’il entend exercer ce droit formateur par une manifestation de volonté claire, non équivoque, réceptice, expresse ou tacite, avant le procès ou par une allégation en procédure (pour autant qu’elle intervienne à un stade où il est encore possible d’introduire des faits nouveaux). Le simple fait de contester les allégations relatives aux prétentions salariales et de préconiser le rejet des conclusions adverses ne saurait s’interpréter comme une déclaration de compensation, tout comme le fait que les parties aient admis que « certaines déductions n’avaient pas été effectuées correctement » (cons. 4).

      Les frais engagés pour la consultation d’un avocat avant le procès (à condition d’être prouvés) peuvent être indemnisés pour autant que cette consultation soit nécessaire et adéquate et que les frais ne soient pas couverts, ni présumés couverts par les dépens (cons. 5.2).

      En l’espèce, les coûts générés par la négociation et la conclusion d’une transaction avant procès peuvent être dédommagés, dès lors que l’employeuse n’a pas respecté cette transaction et qu’un procès a été nécessaire. S’il est vrai que dans les procédures prud’homales, le droit genevois n’instaure des émoluments qu’à partir d’un certain seuil et proscrit l’octroi de dépens pour la représentation en justice (art. 19 al. 3 let. c et art. 22 al. 2 LaCC [RS/GE E 1 05] en lien avec l’art. 116 al. 1 CPC), il ne saurait faire obstacle à une demande de réparer le dommage causé par des frais d’avocat avant procès, lorsque le justiciable ne contourne pas les règles de la procédure civile en cherchant à obtenir, par le droit de la responsabilité civile, un dédommagement que lui refuse le législateur (cons. 5.3).

      Les juges cantonaux ont retenu que l’employeuse reprochait à son ex-employé d’avoir acquis de l’expérience, ce qui n’était pas protégé par la clause de secret. Sa vision extensive du secret aurait pour effet d’empêcher l’ex-collaborateur d’exercer une activité future dans le domaine de l’informatique, ce qui n’était pas le but des art. 340 ss CO (cons. 6.3). En l’espèce, l’employeuse n’a pas allégué de façon détaillée et compréhensible en quoi consistaient les connaissances techniques qu’elle souhaitait tenir secrètes (cons. 6.4).

      Note AW : Dans l’arrêt 4A_610/2018, le Tribunal fédéral avait refusé le remboursement des frais d’avocat réclamé par la salarié, en jugeant que les frais engagés par une employée qui décide d’introduire des procédures contre son employeur ne rentrent pas dans la définition des dépenses nécessaires au sens de l’art. 327a al. 1 CO. Ici, au contraire, l’employeuse est condamnée au remboursement des frais d’avocat. La différence semble provenir de deux éléments : le fait que le remboursement porte sur des frais engagés avant procès et l’attitude jugée contradictoire de l’employeuse qui n’a pas respecté les termes de la transaction.

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      CO Procédure Clause de non concurrence

      TF 4A_412/2022 du 11 mai 2023

      Congé abusif; Opposition; péremption; allégation; art. 336b CO

      Le laps de temps dont dispose l’employé selon l’art. 336b CO pour s’opposer au congé est un délai de péremption. En maxime des débats, même lorsque le juge intervient d’office, les parties doivent lui soumettre les données factuelles et les preuves nécessaires. La charge d’alléguer et de prouver l’absence de péremption porte, en principe, sur celui qui invoque le droit soumis à un délai de péremption, puisque le respect de cette exigence est un élément constitutif de droit et une condition de l’exercice de l’action. Dans certaines circonstances, la non-péremption d’un droit est un fait implicite, soit un fait contenu dans un allégué que le demandeur ne doit alléguer et prouver que si la partie adverse l’a contesté (par ex. pour l’avis des défauts en matière de contrat de vente ou d’entreprise).

      En matière de droit du travail, le législateur nourrit l’espoir – peut-être chimérique – que l’auteur du congé reviendra sur sa décision et préférera maintenir le rapport de travail plutôt que de payer une indemnité : il appartient au salarié de montrer que les conditions participant au fondement de son droit sont réunies et partant, d’alléguer et de prouver les circonstances factuelles dont le juge pourra inférer le droit à un dédommagement pour le congé abusif, qui présuppose une opposition valable. Le cas échéant, le juge devra interpréter la missive – la loi requiert la forme écrite – pour décider s’il y a eu opposition au sens de l’art. 336b CO. Ceci justifie une allégation en bonne et due forme, assortie d’une offre de preuve (cons. 4.2).

      Note AW : Le Tribunal fédéral admet que la loi est dure pour l’acheteur ou le maître en matière de respect du délai de péremption pour l’avis des défauts et que ces derniers ne doivent pas être privés trop facilement de leurs droits. Il juge l’inverse pour les salariés.

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      Commentaire

      TF 4A_194/2023 du 09 mai 2023

      Procédure; décision incidente; modification des conclusions; art. 90 ss LTF

      Pour des raisons procédurales, il n’est pas entré en matière sur le recours.

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      CO Procédure

      TF 4A_158/2023 du 03 mai 2023

      Procédure; question de principe; art. 324 CO; 74 LTF

      Il n’est pas entré en matière sur le recours, le TF ayant déjà répondu à la question de principe posée.

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      CO Procédure

      TF 8D_10/2022 du 02 mai 2023

      Sanctions; détachement provisoire; changement du lieu d’affectation; acte non susceptible de recours; mesure organisationnelle; art. 80 LPA/GE

      En l’espèce, les juges cantonaux n’ont pas violé les droits constitutionnels du recourant en rejetant sa demande de révision de l’arrêt qui avait déclaré irrecevable son recours contre l’acte du conseiller d’Etat qui avait demandé à la direction générale de l’Office cantonal de la détention de détacher provisoirement l’intéressé dans un autre établissement, avec la même fonction, au motif que cet acte constituait une mesure organisationnelle et non une décision formelle.

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      Fonction publique Sanction

      TF 4A_42/2023 du 26 avril 2023

      Fin des rapports de travail; démission; art. 335 CO

      En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a constaté que l’employé avait démissionné de son poste.

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      CO Fin des rapports de travail

      TF 4A_393/2022 du 26 avril 2023

      Procédure; compétence ratione materiae; faits de double pertinence; art. 34 et 35 CPC; 1er LTPH/GE; 2 CC

      En l’espèce, la demande formée devant le Tribunal des prud’hommes genevois ne peut qu’être déclarée irrecevable pour incompétence ratione materiae :

      • le contrat signé par les parties était expressément qualifié de contrat d’agence et prévoyait notamment l’application des art. 418a ss CO, dispositions réglant précisément le contrat d’agence ;
      • selon les termes contractuels, le demandeur s’engageait à gérer une agence générale en qualité d’entrepreneur indépendant, pour son propre compte ; il a bel et bien été titulaire d’une entreprise individuelle ; d’après le contrat, il devait s’inscrire au Registre du commerce et au registre des intermédiaires de l’autorité de surveillance des intermédiaires et être au bénéfice d’une assurance responsabilité civile professionnelle requise pour cette dernière inscription ;
      • le contrat ne prévoyait pas de temps d’essai, ni de droit aux vacances ;
      • les clauses contractuelles convenues entre les parties contenaient une élection de for au siège de la défenderesse (cons. 3.2).

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      CO Procédure

      TF 8F_4/2022 du 25 avril 2023

      Procédure; révision; art. 123 LTF

      Est, en l’espèce, irrecevable la demande en révision, les conditions de l’art. 123 LTF n’étant pas remplies.

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      Fonction publique Procédure

      TF 4A_195/2022 du 19 avril 2023

      Congé en temps inopportun; abandon d’emploi; recherche d’emploi durant le délai de congé ; art. 324, 336c, 337d CO

      On ne peut pas déduire que la salariée ait voulu quitter brutalement et sans justification valable son emploi auprès de l’employeuse, ni qu’elle ait refusé de continuer à travailler (l’employeuse aurait de toute façon refusé la prestation de travail), ni qu’elle fût absente parce qu’elle s'était consacrée à la recherche d’un emploi durant ses vacances, prises en accord avec l’employeuse. Le fait que, dans le cadre de cette recherche d’emploi, elle ait effectué quelques heures de travail dans une autre entreprise sans rémunération pour que soient testées ses capacités et qu’elle ait utilisé gratuitement une place de parking ne signale pas non plus un abandon d’emploi, la salariée licenciée n’ayant pas à informer l’employeuse du nouvel employeur qu’elle vise, même si ce dernier est un concurrent (cons. 4 et 5).

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      CO Congé en temps inopportun

      TF 4A_116/2023 du 12 avril 2023

      Heures supplémentaires; preuve; art. 152 et 311 CPC; 8 CC; 29 Cst.

      En l’espèce, c’est par une correcte application des principes régissant la preuve que la cour cantonale a jugé que la salariée, aide à domicile avec des horaires de travail flexibles, n’avait droit ni à un rappel de salaire ni à la compensation de ses prétendues heures supplémentaires.

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      CO Heures supplémentaires

      TF 4A_159/2023 du 11 avril 2023

      Incapacité de travailler; preuve de la maladie; certificat médical; art. 324a CO; 29 Cst.; 8 CC; 152 CPC

      Le fait que le certificat médical produit par le salarié date de trois semaines après le début de son absence et soit signé de son médecin de famille ne suffit pas à renverser la preuve de sa maladie, dès lors que d’autres éléments corroboraient l’idée que l’employeuse avait reconnu l’existence de cette maladie (comme une correspondance avec une autre employée et la réaction de l’assureur perte de gain maladie) et ce, même si le salarié avait au début évoqué la prise de jours de vacances en même temps que la maladie.

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      CO Incapacité de travail

      TF 4A_360/2022 du 04 avril 2023

      Convention collective de travail; commission paritaire; compétence; amende; peine conventionnelle; art. 212, 326 CPC; 11 LTPH/GE; 9, 27, 28, 29, 30 et 36 Cst.; CCT/nettoyage

      Il n’est pas arbitraire de juger :

      • que, conformément à l’art. 357b CO, la Commission paritaire professionnelle genevoise du nettoyage (CPPGN) est compétente pour prononcer et recouvrer des amendes, le cas échéant par la voie judiciaire, et, partant, qu’elle dispose de la légitimation active ;
      • que, vu l’art. 1 al. 1 let. e et l’art. 11 al. 4, 1re phr. LTPH/GE, la Chambre des relations collectives de travail (CRCT) est compétente, en matière de conciliation, pour un litige opposant la CPPGN et la société recourante (cons. 6).

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      CO Convention collective

      TF 8C_731/2022 du 04 avril 2023

      Fin des rapports; invalidité; reclassement; activité de substitution; art. 57 LPers/VD; 58 RLPers/VD

      Est exempte d’arbitraire l’interprétation de la cour cantonale vaudoise selon laquelle, lorsque le collaborateur, en raison de sa santé, ne peut plus exercer l’activité pour laquelle il a été engagé, mais est médicalement capable d’exercer une activité de substitution, l’Etat doit analyser les possibilités d’un reclassement professionnel et, si possible, rechercher un emploi de substitution correspondant aux capacités du collaborateur, en jouant un rôle actif dans la recherche d’un poste et en étendant ses recherches à l’ensemble des postes à disposition au sein de l’Etat de Vaud, sans se limiter aux postes disponibles au sein du service dans lequel travaillait jusque-là le collaborateur.

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      Fonction publique Fin des rapports de travail

      TF 6B_1201/2022 du 03 avril 2023

      Protection de la personnalité; droit pénal; accident; chantier; art. 125 et 229 CP; 328 CO; 82 et 83 LAA; 6 OPA

      Résumé paru dans Plaidoyer 4/2023, p. 49 :
      Sur un chantier, on doit s’attendre à ce que les travailleurs, en particulier les auxiliaires pour lesquels on ne peut supposer une formation ou des connaissances techniques particulières, commettent des comportements fautifs du point de vue de la sécurité.

      En l’espèce, le chef de la sécurité du chantier aurait dû sécuriser le lieu de l’accident contre les chutes.

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      CO Protection de la personnalité

      TF 8C_450/2022 du 30 mars 2023

      Procédure; libération de l’obligation de travailler; responsabilité de l’Etat

      Il n’est pas entré en matière sur le recours d’un directeur cantonal qui contestait la libération de son obligation de travailler, avec plein traitement, consécutive à un accord écrit passé avec l’administration, après que son droit d’être entendu fut exercé. Le grief porte sur des dommages-intérêts ou la réparation d’un tort moral pour un prétendu dommage financier (en dehors du salaire) ou réputationnel, lesquels doivent faire l’objet d’une procédure séparée en responsabilité de l’Etat et non en rapport avec la licéité de la décision de libération.

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      Fonction publique Procédure

      TF 4A_533/2022 du 30 mars 2023

      Convention collective de travail; caisse de retraite anticipée; affiliation; tribunal arbitral; art. 393 CPC

      Ne saurait prospérer le grief d’une société de construction, soumise à la CCT étendue du secteur principal de la construction et n’ayant pas respecté l’affiliation à une caisse de retraite anticipée, qui s’est vu condamner par la Commission paritaire puis par le Tribunal arbitral professionnel à une amende finale de 10'000 francs, l’arbitraire de la sentence n’étant pas démontré.

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      CO Convention collective

      TF 4A_59/2023 du 28 mars 2023

      Congé abusif ; opposition ; art. 336b CO

      L’opposition de l’art. 336b CO a pour but de permettre à l’employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif ; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus. Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l’indemnité pour licenciement abusif s’éteint si le travailleur refuse l’offre formulée par l’employeur de retirer la résiliation. Il n’y a pas d’opposition lorsque le travailleur s’en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle. La condition de l’opposition en temps utile selon l’art. 336b CO demeure, lors même que l’issue de discussions avec l’employeur paraît illusoire compte tenu de son attitude (rappel de jurisprudence, cons. 4.1 et 4.2).

      Note AW : Le Tribunal fédéral fait preuve d’un formalisme pointilleux, en refusant de considérer la phrase « former opposition au congé » comme suffisante pour remplir l’incombance de l’art. 336b CO lorsqu’elle est accompagnée de la prise d’acte que les rapports de travail prendront fin à la date indiquée par l’employeur.

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      Congé abusif

      TF 8C_485/2022 du 24 mars 2023

      Sanctions; avertissement; résiliation; art. 29 Cst.; 58 LcPers/VS

      En l’espèce, l’arrêt du Tribunal cantonal est annulé et la cause renvoyée, l’instance cantonale s’étant limitée à renvoyer à certains courriels, dont le contenu n’est reproduit ni dans l’état de fait, ni dans les considérants en droit de l’arrêt attaqué, les seuls textes cités émanant en très grande partie de l’employeur ou de tiers (consid. 3.4). On ne saurait admettre qu’une décision rédigée sous la plume de l’employeur constitue un moyen de preuve équivalant à un procès-verbal (consid. 4.4).

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      Fonction publique Sanction

      TF 8F_1/2023 du 21 mars 2023

      Procédure; révision; art. 123 LTF

      En l’espèce, la demande en révision est rejetée faute notamment de moyens de preuve admissibles.

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      Fonction publique Procédure

      TF 8C_515/2022 du 16 mars 2023

      Licenciement; universitaire; devoirs de service; art. 12 LU/GE; 126 ss, 141 LPI/GE; 20 ss, 119 ss RPers/UNIGE

      Dès lors qu’une procédure de renouvellement était en cours et qu’elle avait mis au jour des éléments problématiques méritant d’être instruits (difficultés relationnelles, harcèlement sexuel), on ne peut pas faire grief à l’Université de ne pas avoir renouvelé le mandat du professeur de manière ordinaire pour ensuite prononcer une éventuelle sanction disciplinaire et/ou résilier ses rapports de service.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 4A_498/2022 du 16 mars 2023

      Procédure; décision susceptible de recours; art. 93 LTF; 337 CO

      En l’espèce, il n’est pas entré en matière sur le recours de l’employeuse contre l’arrêt de la cour cantonale ayant jugé que le travailleur avait été licencié avec effet immédiat sans justes motifs et ayant renvoyé la cause à la juridiction de première instance pour juger à nouveau sur la prétention en réparation d’une violation de la personnalité du travailleur en lien avec ledit licenciement (par une publication dans des médias), cette prétention ayant été initialement rejetée lorsque la première instance avait jugé le licenciement immédiat justifié.

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      CO Procédure

      TF 4A_363/2022 du 16 mars 2023

      Procédure; récusation ; art. 6 CEDH; 29 et 30 Cst.; 47 CPC

      Le juge prud’homme n’encourt pas, en l’espèce, la récusation  :

      • Le fait de refuser de motiver une décision sujette à recours ne constitue pas une faute particulièrement lourde, au point qu’elle éveille une suspicion de partialité ;
      • Le fait de consulter la permanence juridique du tribunal n’est pas propre à faire douter de l’impartialité du président du tribunal.

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      CO Procédure

      TF 4A_553/2022 du 15 mars 2023

      Congé en temps inopportun; preuve de la maladie ; art. 336c CO

      En l’espèce, est rejeté le grief d’appréciation arbitraire des preuves, porté par l’employeuse contre l’arrêt cantonal ayant retenu que le travailleur était tombé en incapacité de travail deux jours après son licenciement, en raison des conséquences médicales (en l’occurrence liées à un diabète) provoquées par le choc causé par ce dernier. Le fait que l’employé ait effectué quelques petites tâches pour sa propre société au lendemain de la notification du licenciement n’infirme pas l’existence de son incapacité de travail à partir du surlendemain (consid. 6.4).

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      CO Congé en temps inopportun

      TF 4A_283/2022 du 15 mars 2023

      Protection de la personnalité; harcèlement sexuel; devoir de diligence; enquête interne; art. 328 et 336 CO; 3, 4 et 5 LEg

      Le fait de toucher les fesses d’une personne sans son consentement constitue un attouchement objectivement constitutif de harcèlement sexuel (cons. 3).

      Si l’employeur prouve qu’il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de l’indemnité prévue par l’art. 5 LEg (rappel de jurisprudence, cons. 4.1). En l’espèce, l’employeuse n’a pas prouvé avoir rempli son devoir de diligence :

      • elle disposait certes d’outils pour dénoncer les cas de harcèlement sexuel, mais leur mode d’utilisation n’était pas maîtrisé, voire même était méconnu du personnel, la présentation aux employés n’étant que très superficielle ; les responsables hiérarchiques de la banque méconnaissaient manifestement la procédure interne à suivre dans le cas d’une dénonciation pour harcèlement sexuel ;
      • elle a imposé à la salariée une confrontation avec son agresseur, séance tenante, alors qu’il n’y avait pas d’urgence manifeste à ce que l’entretien se déroulât le jour même et compte tenu de l’état dans lequel se trouvait la travailleuse, qui pleurait et avait dû prendre un moment pour se ressaisir. Alors qu’elle était par ailleurs la seule femme parmi trois hommes dans la salle, le responsable des ressources humaines, qui ne lui avait pas proposé la présence d’une femme, a maintenu cette confrontation, soutenant lors de son audition que « ce n’était pas non plus une tragédie » ;
      • l’enquête interne avait été menée avec peu de sérieux ; elle s’était déroulée sur seulement 19 jours ; toutes les auditions sauf une avaient été conduites par une seule personne et aucun procès-verbal d’audition n’avait été tenu.

      En admettant que le congé était intervenu pour rupture du lien de confiance à la suite de la plainte de la travailleuse pour harcèlement sexuel, l’employeuse avait confirmé le lien direct entre le licenciement et la plainte, de sorte que le congé était abusif (cons. 5).

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      CO Protection de la personnalité

      TF 4A_145/2022 du 14 mars 2023

      Certificat de travail; valeur litigieuse; action en rectification; art. 330a CO; 74 LTF

      En l’espèce, est rejeté le recours constitutionnel subsidiaire d’une travailleuse qui avait exigé que son certificat de travail porte la mention que le licenciement était dû à une restructuration économique, au lieu de la simple mention que l’employeur avait procédé à un licenciement. L’instance cantonale n’a pas erré en retenant que la travailleuse n’avait pas suffisamment prouvé que le licenciement était dû à ce motif (consid. 3 et 4.3).

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      CO Certificat de travail

      TF 4A_304/2021 du 10 mars 2023

      Heures supplémentaires; abus de droit; art. 2 CC; 321c CO; 9, 12 et 13 LTr

      C’est à bon droit que la cour cantonale a rejeté les prétentions en paiement des heures supplémentaires, y compris les 60 premières heures au-delà du maximum légal de l’art. 9 LTr, et a alloué à l’employé ses prétentions en paiement du travail supplémentaire :

      • Si la prétention fondée sur l’art. 321c al. 3 CO, exercée après la fin des rapports de travail, est, en l’espèce, abusive parce que, par son attitude, l’employé a laissé croire, pendant la durée du contrat, qu’il renonçait à la rémunération spécifique des heures supplémentaires et acceptait une rétribution forfaitaire, ce qui a amené l’employeuse à lui accorder plusieurs augmentations de salaire substantielles, à l’inverse, pour le travail supplémentaire, l’employé ne pouvait pas renoncer à l’indemnité prévue à l’art. 13 al. 1 LTr.
      • Faute d’avoir indiqué sur les fiches de salaire la part afférente aux heures de travail supplémentaires, l’employeuse ne pouvait pas avoir rempli son obligation légale de payer le travail supplémentaire, y compris avec un supplément de salaire de 25%. Le silence opposé par l’employé aux différentes augmentations de salaire ne saurait dès lors avoir une quelconque portée juridique. En d’autres termes, il n’y a pas de circonstances particulières qui rendraient abusif l’exercice, à la fin des rapports de travail, de la prétention en indemnisation du travail supplémentaire.

      Note AW : Il est essentiel de distinguer les heures supplémentaires, qui relèvent du droit privé du travail et sont régies par l’art. 321c CO, du travail supplémentaire, qui relève du droit public du travail selon la LTr. Le régime de l’abus de droit en est différent. Au niveau de la preuve, le Tribunal fédéral adopte ici une exigence similaire à celle qu’il impose en matière de rémunération des vacances (récemment : 4A_357/2022), en ce sens que la fiche de salaire doit faire voir la rémunération afférente au travail supplémentaire LTr.

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      CO Heures supplémentaires

      TF 8C_463/2022 du 09 mars 2023

      Heures supplémentaires; constatation; compensation; prescription; art. 128 et 321c CO

      Est rejeté le recours de l’association intercommunale contre la décision cantonale d’octroyer le paiement d’un certain nombre d’heures supplémentaires.

      Le tribunal cantonal a jugé que la volonté réelle et concordante des parties ne pouvait pas être déterminée concernant la durée du temps de travail décrite dans le cahier des charges. Il a ainsi interprété cette clause selon le principe de la confiance, et a notamment considéré qu'un système de compensation par le biais d’un horaire de travail flexible était illusoire compte tenu de la charge de travail à réaliser. L’intimé avait régulièrement compensé des heures tout au long des rapports de service, sans réussir à les récupérer entièrement. On pouvait ainsi partir du principe que les heures supplémentaires les plus anciennes avaient été compensées. On ne pouvait pas attendre de l’employé qu’il se manifeste à chaque fin de mois pour réclamer le salaire afférent aux heures en question. Puisqu’il n’avait pas l’obligation d’annoncer le nombre de ses heures supplémentaires tant qu’il pouvait partir de l’idée qu’il pourrait les compenser, on ne pouvait pas lui reprocher un abus de droit (cons. 5).

      Il convient de distinguer les cas où les heures supplémentaires font en principe l’objet d’un congé compensatoire (art. 321c al. 2 CO), puis sont éventuellement compensées en argent, de ceux où elles sont (directement) compensées en argent (art. 321c al. 3 CO) : dans le premier cas, la créance en compensation en argent vient remplacer le congé compensatoire et dépend ainsi de l’absence de congé compensatoire équivalent, ce qui a un impact sur le moment de son exigibilité (cons. 7.3).

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      Fonction publique Heures supplémentaires

      TF du 09 mars 2023

      Licenciement; contrôle de sécurité; art. 10 al. 3 let. f; 34b al.1 let. A et al. 2 LPers

      Est rejeté le recours d’une fonctionnaire fédérale travaillant au Service de contrôle de sécurité relatif aux personnes contre la décision confirmant la résiliation de ses rapports de service, intervenue après qu’elle était tombée malade ensuite d’une déclaration de risque émise à son encontre par le Service spécialisé chargé des contrôles de sécurité relatifs aux personnes de la chancellerie fédérale, déclaration elle-même annulée par le Tribunal administratif fédéral en raison d’un manque d’informations.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_543/2022 du 09 mars 2023

      Licenciement; contrôle de sécurité; art. 10 al. 3 let. f, 34b al.1 let. A et al. 2 LPers

      Est rejeté le recours d’une fonctionnaire fédérale, travaillant au Service de contrôle de sécurité relatif aux personnes, contre la décision confirmant la résiliation de ses rapports de service, intervenue après qu’elle était tombée malade ensuite d’une déclaration de risque émise à son encontre par le Service spécialisé chargé des contrôles de sécurité relatifs aux personnes de la chancellerie fédérale, déclaration elle-même annulée par le Tribunal administratif fédéral en raison d’un manque d’informations.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_545/2022 du 08 mars 2023

      Salaires; égalité hommes femmes; demande de reclassification; art. 8 al. 3 Cst.; 3 LEg

      C’est par une correcte application du droit que le tribunal administratif de Zurich a refusé de reconnaître la discrimination salariale d’un psychologue dans une clinique cantonale.

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      Fonction publique Salaires Egalité hommes-femmes

      TF 8C_593/2022 du 02 mars 2023

      Licenciement; nullité; indemnité; § 21g PG/SZ

      En l’espèce, c’est par une correcte application du droit que l’instance cantonale a nié la nullité du licenciement d’un fonctionnaire schwytzois et lui a octroyé un rappel de salaire ainsi qu’une indemnité équivalente à deux mois de rémunération.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_302/2022 du 27 février 2023

      Salaires; classification; § 5 LG/BS

      Est rejeté le recours le recours de professeurs de sport contre leur classification salariale.

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      Fonction publique Salaires

      TF 8C_612/2022 du 27 février 2023

      Licenciement; comportement inapproprié et attitude irrespectueuse; art. 87 RPCIS/Lugano; 56a ROCCL/Lugano

      Licenciement conforme au droit d’un manutentionnaire en raison de son comportement inapproprié répété à l’égard de ses collègues, ainsi qu’à cause de son attitude irrespectueuse, à une occasion, à l’égard d’un client de la Résidence.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 4A_259/2022 du 23 février 2023

      Congé abusif; situation conflictuelle; art. 328, 336 et 336a CO

      En l’espèce, la cour cantonale, retenant tout à la fois que le motif avancé par l’employeur était mensonger, qu’il était abusif en raison d’une violation des droits de la personnalité du travailleur en lien avec la résiliation, et que l’employeuse n’avait rien entrepris pour améliorer la situation conflictuelle qui régnait dans l’entreprise avant de licencier le travailleur, a correctement appliqué l’art. 336 CO en concluant à l’existence d’un licenciement abusif (cons. 4).

      L’indemnité de six mois de salaire n’encourt pas de censure.

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      CO Congé abusif

      TF 8C_327/2022 du 22 février 2023

      Licenciement; vaccination obligatoire, militaire, ingérence, droits fondamentaux; art. 9, 10 et 36 Cst.; 8 et 15 CEDH; 10, 19, 20 et 34b LPers

      Le licenciement d’un militaire de l’armée suisse ayant refusé de se faire vacciner contre le covid 19 reposait sur des motifs objectivement suffisants, l’obligation de vaccination étant proportionnée, dès lors qu’il s’agissait de pouvoir détacher immédiatement l’intéressé à l’étranger.

      Selon l’art. 20 al. 1 LPers, l’employé est tenu d’exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur. L’employé a ainsi un devoir de gestion, qui vise l’accomplissement des tâches publiques, et un devoir de fidélité, dont l’obligation d’obéissance est le corollaire. S’agissant du personnel militaire, cette obligation est inhérente à la structure et à la mission de l’armée, l’art.  32 al. 2 LAAM disposant que les militaires doivent obéissance à leurs supérieurs dans les affaires relevant du service. La désobéissance à un ordre – pour autant que celui-ci reste dans les limites du contrat et de la loi – peut constituer à tout le moins un motif objectivement suffisant de résiliation du contrat de travail lorsque l’injonction ou la prescription concerne des intérêts importants de l’employeur (cons. 3.2).

      Les restrictions graves des droits fondamentaux doivent être fondées sur une base claire et explicite dans une loi au sens formel, alors que les atteintes plus légères peuvent, par le biais d’une délégation législative, figurer dans des actes de niveau inférieur à la loi, ou trouver leur fondement dans une clause générale. La gravité de l’atteinte se détermine selon des critères objectifs, l’appréciation de la personne touchée n’étant pas décisive, la vaccination constituant une atteinte légère, inoffensive et peu douloureuse à l’intégrité corporelle (cons. 3.4.2).

      En tant que militaire professionnel, le recourant se trouve avec la Confédération dans un rapport de puissance publique spécial, qui justifie que les droits fondamentaux et les principes qui en découlent, particulièrement ceux de la légalité et de l’intérêt public, ne puissent y déployer leurs garanties que dans une mesure restreinte. Les fonctionnaires doivent accepter des restrictions à leurs droits fondamentaux qui découlent de leur devoir de fidélité ou de leur devoir de fonction. Dans le cadre d’un tel rapport de puissance publique spécial, a fortiori lorsque la personne y a librement adhéré, une base légale matérielle, telle qu’une ordonnance, est suffisante – pour autant qu’il ne s’agisse pas d’une restriction grave aux droits fondamentaux – si elle peut être rattachée à une base légale formelle même générale (cons. 3.4.4).

      Selon la jurisprudence de la Cour européenne des Droits de l’Homme, la vaccination obligatoire, en tant qu’intervention médicale non volontaire, constitue une ingérence dans l’exercice du droit au respect de la vie privée au sens de l’art. 8 CEDH. Pour déterminer si cette ingérence viole l’art. 8 CEDH, il faut rechercher si elle est prévue par la loi, si elle poursuit l’un ou plusieurs des buts légitimes énumérés dans cette disposition, et si elle est à cet effet « nécessaire dans une société démocratique ». Une ingérence est considérée comme « nécessaire dans une société démocratique » pour atteindre un but légitime si elle répond à un besoin social impérieux et, en particulier, si les motifs invoqués par les autorités nationales pour la justifier apparaissent pertinents et suffisants et si elle est proportionnée au but légitime poursuivi. Cela étant, le mécanisme de contrôle institué par la CEDH a un rôle fondamentalement subsidiaire ; c’est au premier chef aux autorités nationales qu’il revient de se prononcer sur le point de savoir où se situe le juste équilibre à ménager lorsqu’elles apprécient la nécessité, au regard d’un intérêt général, d’une ingérence dans les droits des individus protégés par l’art. 8 CEDH (cons. 3.5).

      En l’espèce, l’art. 7 al. 1 OPers-PPOE constitue une base légale suffisante à la mesure en cause, laquelle peut être imposée au personnel des forces spéciales indépendamment des prévisions de l’art. 35 LAAM, qui vise quant à lui à lutter contre des affections transmissibles ou graves en prévenant un risque élevé d’infection (cons. 5.1).

      Le recourant ne conteste pas que la mesure litigieuse soit apte à atteindre le but visé, soit assurer la disponibilité opérationnelle immédiate du personnel militaire du DRA10 pour des engagements au pied levé à l’étranger dans l’intérêt de la Suisse et ne démontre pas que ce but aurait pu être atteint par une mesure moins incisive (cons. 5.2).

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      Fonction publique

      TF 8C_340/2022 du 22 février 2023

      Licenciement; vaccination obligatoire, militaire, ingérence, droits fondamentaux; art. 9, 10 et 36 Cst.; 8 et 15 CEDH; 10, 19, 20 et 34b LPers

      Cf. arrêt 8C_327/2022.

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      Fonction publique

      TF 8C_351/2022 du 22 février 2023

      Licenciement; vaccination obligatoire, militaire, ingérence, droits fondamentaux; art. 9, 10 et 36 Cst.; 8 et 15 CEDH; 10, 19, 20 et 34b LPers

      Cf. arrêt 8C_327/2022.

      La restriction à la liberté personnelle du recourant est justifiée par un intérêt public prépondérant au sens de l’art. 36 al. 2 Cst., le but étant de sauvegarder les intérêts suisses à l’étranger (art. 3 al. 1 OPers-PPOE) (cons. 5.2.2).

      Les réticences à l’égard du vaccin, alors qu’il résulte des faits établis par la juridiction précédente que des effets indésirables graves des vaccins contre le Covid-19 n’ont été recensés que dans une proportion infinitésimale de cas sur plus de 15 millions de doses administrées en Suisse et au Liechtenstein ainsi que sur 545 millions de doses administrées au sein de l’Union européenne, ne sauraient l’emporter sur l’intérêt public à assurer la disponibilité opérationnelle des membres du DRA10 pour des missions à l’étranger pouvant impliquer la vie de citoyens suisses. La pesée des intérêts effectuée par les juges précédents échappe dès lors à la critique (cons. 5.3).

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      Fonction publique

      TF 8C_362/2022 du 22 février 2023

      Licenciement; vaccination obligatoire, militaire, ingérence, droits fondamentaux; art. 9, 10 et 36 Cst.; 8 et 15 CEDH; 10, 19, 20 et 34b LPers

      Cf. arrêt 8C_327/2022.

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      Fonction publique

      TF 8D_5/2022 du 22 février 2023

      Procédure; changement d’affectation, acte susceptible de recours; art. 29a Cst.; 4, 4A et 5 LPA/GE

      Tout changement d’affectation n’ouvre pas la voie d’un recours à l’autorité judiciaire. Un changement d’affectation d’un fonctionnaire constitue une décision attaquable lorsqu’il est susceptible de porter atteinte aux droits de la personnalité de l’employé, y compris le droit au respect de sa vie familiale, ou encore lorsqu’il est de nature à porter atteinte à la considération à laquelle il peut prétendre au regard notamment de ses aptitudes. Il en va de même quand le changement d’affection représente une sanction déguisée et constitue de ce fait un acte attaquable (rappel de jurisprudence, cons. 6.2.5).

      En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a considéré que la décision de muter le fonctionnaire ne constituait pas un acte attaquable dès lors que sa fonction, ses tâches et son traitement demeuraient inchangés, seules les conditions relatives aux indemnités perçues étant adaptées, et que la mutation était justifiée par des tensions interpersonnelles (cons. 6.3).

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      Fonction publique Procédure

      TF 8C_170/2022 du 22 février 2023

      Fin des rapports de travail; procédure

      Est, en l’espèce, rejeté le recours du fonctionnaire relativement à la conversion de son licenciement en une mise à la retraite anticipée.

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      Fonction publique Fin des rapports de travail

      TF 4A_39/2023 du 14 février 2023

      Congé abusif; congé-représailles, conflit interpersonnel; art. 336 CO

      En l’espèce, le licenciement n’est pas abusif. Le motif du licenciement était bien réel, et il ne constituait pas un congé-représailles, malgré le conflit interpersonnel ayant eu lieu entre le travailleur licencié et un autre collaborateur.

      Le fait que le motif avancé par l’employeur pour justifier le licenciement ne soit pas le vrai motif (ou qu’il soit inexistant ou incomplet) n’implique pas, en soi, que le licenciement soit abusif (rappel de jurisprudence, cons. 5).

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      CO Congé abusif

      CEDH No 21884/18 du 14 février 2023

      Protection de la personnalité; lanceur d’alerte et liberté d’expression; art. 10 CEDH

      Affaire Halet c. Luxembourg

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      TF 8C_449/2022 du 03 février 2023

      Salaires, procédure; classification, droit d’être entendu, devoir de motivation; art. 29 Cst.; 4 LTrait/GE

      En l’espèce, c’est à juste titre que la recourante fait grief à la cour cantonale d’avoir violé son devoir de motivation et d’examen des griefs pertinents, tel qu’il découle de l’art. 29 al. 2 Cst., sur le fait que le critère de la formation s’était vu attribuer à tort le niveau L au lieu du niveau M.

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      Fonction publique Salaires Procédure

      TF 4A_357/2022 du 30 janvier 2023

      Vacances; salaire afférent; art. 329d CO

      En cas d’emploi à temps plein auprès du même employeur, l’inclusion exceptionnelle du salaire afférent aux vacances dans le salaire global au motif que le salaire dû varie d’un mois à l’autre est exclue.

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      CO Vacances

      TF 8C_338/2022 du 25 janvier 2023

      Protection de la personnalité; droit applicable, responsabilité de l’Etat, procédure de protection, personne de confiance; art. 1 LResp/FR; OHarc/FR

      Il n’apparaît pas arbitraire de considérer que l’art. 1 al. 1 let. a LResp/FR, qui prévoit que cette loi régit la responsabilité des collectivités publiques pour le préjudice que leurs agents causent d’une manière illicite à autrui dans l’exercice de leurs fonctions, vise également les dommages causés à un employé de la fonction publique par la collectivité publique qui l’emploie, laquelle agit à travers ses agents (cons. 4).

      En l’espèce, la non-communication par le Réseau Santé de la Sarine du nom d’une personne de confiance externe n’était constitutive ni d’une atteinte à la personnalité ni d’une violation des dispositions de l’OHarc/FR, dès lors que la recourante a, de manière réitérée, refusé de rencontrer la cheffe RH, ce qu’elle aurait pu faire accompagnée de son mandataire, qu’elle n’a jamais émis concrètement le souhait qu’une médiation au sens de l’art. 11 OHarc/FR soit mise en place, et qu’elle a toujours refusé de fournir la moindre information, même sommaire, sur la nature des problèmes qu’elle aurait rencontrés dans le cadre de son travail (cons. 5).

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      Fonction publique Protection de la personnalité

      TF 8D_8/2022 du 20 janvier 2023

      Procédure; certificat de travail

      En l’espèce, est irrecevable le recours contre la décision cantonale refusant de modifier le certificat de travail.

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      Fonction publique Procédure

      TF 4D_46/2022 du 19 janvier 2023

      Convention collective de travail; assujettissement; art. 357b CO; 1 et 7 LECCT; 2, 28 et 30 CCT pour le secteur du nettoyage en bâtiment pour la Suisse romande

      Le seul fait qu’aucune disposition de la CCT ne conférerait expressément et de manière explicite à la Commission paritaire professionnelle la compétence de prononcer, puis de recouvrer les peines conventionnelles, ne permet pas de retenir que la cour cantonale aurait violé de manière arbitraire le principe de la légalité, ou sombré dans l’arbitraire, en retenant quand même de telles compétences (cons. 3).

      En l’espèce, l’employeuse, active dans le domaine de la voirie, est assujettie à la CCT pour le secteur du nettoyage en bâtiment pour la Suisse romande, non seulement parce qu’elle le reconnaît elle-même sur son site internet et qu’elle est membre de l’association signataire de ladite CCT, mais aussi parce qu’elle est active dans le domaine économique de son champ d’application étendu, le domaine de la voirie étant inclus aussi bien que le domaine privé.

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      CO CCT

      TF 4A_307/2022 du 18 janvier 2023

      Congé abusif, fin des rapports de travail; motif réel, arbitraire, travailleur âgé, indemnité à raison des longs rapports de travail; art. 11, 18, 336 et 339c CO

      Pour résoudre la question juridique d’un éventuel abus de droit, il faut établir au préalable le motif réel du congé, opération qui relève de l’appréciation des preuves. Du moment que le motif réel du licenciement a été établi, la partie qui conteste l’appréciation des juges inférieurs doit en démontrer l’arbitraire (rappel de jurisprudence).

      En l’espèce, la Cour cantonale a sanctionné le manque d’égards de l’Etat employeur vis-à-vis d’une employée qui lui avait consacré l’essentiel, pour ne pas dire la totalité de sa vie active (âgée de 62 ans et au bénéfice d’une ancienneté de 39 ans). On ne discerne pas, dans le contexte en cause, ce qui eût pu dispenser l’employeur d’organiser un entretien préalable et de rechercher d’autres solutions (cons. 4).

      L’indemnité légale « à raison de longs rapports de travail » est plafonnée à huit mois de salaire (art. 339c al. 2 CO). Les parties sont libres de fixer une indemnité plus élevée « par accord écrit » (art. 339c al. 1 CO). Cette clause doit être signée par la partie qui souscrit une telle obligation, à savoir l’employeur. Vu la portée que revêt, en droit suisse, l’exigence de la forme écrite – soit une condition de validité de l’acte juridique (art. 11 CO) –, la production de l’acte écrit n’est pas indispensable et la preuve de celui-ci peut être apportée par n’importe quel moyen (cons. 5).

      Note AW : Cet arrêt remet à l’honneur l’obligation d’égards particuliers pour les personnes salariées âgées et bénéficiant d’une grande ancienneté. Malgré ce qu’avait pu laisser penser l’arrêt 4A_44/2021 (mais il s’agissait d’un salarié qui était aussi membre du conseil d’administration de l’entreprise), il est donc toujours conseillé d’organiser un entretien préalable et de rechercher d’autres solutions avant de licencier de tels travailleurs.

      Concernant l’indemnité de départ, soumise à l’exigence de forme écrite selon l’art. 339c CO, il faut souligner que la salariée était, en l’espèce, employée par un Etat étranger, qui n’avait jamais versé de cotisations sociales. C’est d’ailleurs ce genre de lacunes de prévoyance que vise la réglementation des art. 339b et suivants CO. A notre sens, les indemnités convenues dans d’autres circonstances, en tant que simples accords contractuels, ne sont assujetties qu’à l’art. 1er CO.

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      CO Congé abusif Fin des rapports de travail

      TF 8C_553/2022 du 13 janvier 2023

      Certificat de travail; valeur litigieuse; art. 52 et 85 LTF; 38 Cst./ZH

      En l’espèce est rejeté le recours contre la décision cantonale ayant jugé que le licenciement n’était pas contraire au droit.

      La valeur litigieuse du certificat de travail est évaluée, compte tenu des circonstances, à au moins 3'000 francs (cons. 2.5).

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      Fonction publique Certificat de travail

      TF 4A_348/2022 du 11 janvier 2023

      Heures supplémentaires; horaire fondé sur la confiance; art. 321c CO

      C’est sans arbitraire que la cour cantonale a retenu qu’à défaut de preuves, et même si la travailleuse pouvait effectivement travailler le soir, notamment lors des foires et pour aider des collègues, rien ne permettait d’affirmer qu’elle avait informé son supérieur hiérarchique, ou qu’elle effectuait des heures supplémentaires qui ne pouvaient pas être compensées en nature conformément aux instructions données. L’horaire étant fondé sur la confiance, la travailleuse aurait justement dû spécifiquement annoncer l’existence d’heures supplémentaires (cons. 4.2).

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      CO Heures supplémentaires

      TF 8C_212/2022 du 11 janvier 2023

      Licenciement, temps d’essai, période probatoire; art. 21 LPAC/GE, RPAC/GE

      On doit déduire de l’art. 21 LPAC/GE que, durant la période probatoire, l’autorité de nomination est en principe libre de renoncer à maintenir les rapports de service pour autant qu’elle respecte le délai de résiliation : lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions matérielles, l’autorité dispose d’un très large pouvoir d’appréciation ; la cour cantonale n’est fondée à intervenir qu’en cas de violation des principes constitutionnels tels que l’égalité de traitement et l’interdiction de l’arbitraire (le grief d’arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l’employé ou en cas de discrimination) (rappel de jurisprudence, cons. 4.3).

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8D_3/2022 du 10 janvier 2023

      Procédure; décision administrative, contrôle judiciaire, rattachement hiérarchique; art. 6 CEDH; 29a Cst.; 4A LPA/GE

      En l’espèce, la décision de changement de rattachement hiérarchique des coordinateurs pédagogiques d’établissements du DIP genevois n’est pas entachée de violations procédurales.

      La juridiction cantonale a correctement jugé que les intéressés ne pouvaient réclamer l’ouverture d’une procédure au sens de l’art. 4A LPA/GE, qui déboucherait sur une décision ouvrant l’accès à un contrôle judiciaire, que si les modifications apportées à leur situation étaient susceptibles de les toucher dans leurs droits et obligations en tant que sujets de droit.

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      Fonction publique Procédure

      TF 4A_402/2022 du 03 janvier 2023

      Convention collective de travail; assujettissement; art. 1 LECCT, 8, 23 et 27 Cst.

      En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a confirmé l’assujettissement de la société à la Convention collective nationale de travail pour les hôtels, restaurants et cafés. Ni l’égalité de traitement, ni la liberté d’association, ni la liberté économique ne s’opposaient à un tel assujettissement. La partie autonome de l’entreprise proposant des prestations semblables à un service hôtelier, bien que ne constituant qu’une petite part du chiffre d’affaires total, devait sans conteste être rattachée à la branche de l’hôtellerie et de la restauration et entrait en concurrence directe avec les entreprises soumises contractuellement à la CCNT.

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      CO Convention collective

      TF 4A_381/2022 du 22 décembre 2022

      Egalité hommes femmes; harcèlement sexuel, indemnité; art. 5 al. 3 LEg

      En l’espèce, c’est à bon droit que la cour cantonale a rejeté l’appel de l’employeuse contre sa condamnation à une indemnité de 19'500 francs net pour harcèlement sexuel sur le fondement de l’art. 5 al. 3 LEg.

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      CO Egalité hommes-femmes

      TF 8D_6/2022 du 21 décembre 2022

      Salaire; classification, années d’ancienneté; LPG/ZH

      En l’espèce, est rejeté le recours d’une enseignante qui contestait le nombre d’années d’ancienneté qui avaient été comptabilisées pour sa classification salariale.

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      Fonction publique Salaires

      TF 4A_356/2022 du 20 décembre 2022

      Fin des rapports de travail; offre de services, demeure de l’employeur; art. 18, 108 et 324 CO

      L’offre de services à l’employeuse (condition nécessaire au paiement du salaire lorsque le délai de congé n’a pas été respecté ou a été prolongé en vertu de l’art. 336c et que le motif de protection a cessé) est une déclaration de volonté réceptice, dont l’interprétation s’opère selon le régime de l’art. 18 CO (y compris l’interprétation selon le principe de confiance). Elle doit être faite par le salarié personnellement, à temps et de manière adéquate, sans être soumise à une exigence de forme. Sur le fondement de la bonne foi, l’employeuse doit reconnaître une offre de services implicite si le salarié se rend à son travail. S’il n’a plus accès au lieu de travail, le salarié peut indiquer sa disponibilité oralement ou par écrit (cons. 3.1.1).

      Par analogie avec l’art. 108 ch. 1 CO (« La fixation d’un délai n’est pas nécessaire lorsqu’il ressort de l’attitude du débiteur que cette mesure serait sans effet. »), le salarié n’a pas à offrir ses services lorsqu’il est reconnaissable que l’employeuse ne les acceptera pas, par exemple si elle a dispensé le salarié de l’obligation de travailler ou a repourvu l’emploi, ou encore si elle est en demeure de payer le salaire. Le salarié n’a pas à renouveler son offre pour maintenir la demeure de l’employeuse. L’employeuse ne peut se prévaloir d’une absence d’offre de services lorsqu’elle a volontairement ou fautivement appliqué un délai de congé contraire au droit et que le salarié ignorait cette illicéité ou n’avait pas, sur le fondement des règles de la bonne foi, à la reconnaître (cons. 3.1.2).

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      CO Fin des rapports de travail

      TF 4A_239/2021 du 16 décembre 2022

      Gratification; égalité de traitement; art. 322d et 328 CO

      En l’espèce, c’est sans arbitraire que la Cour cantonale a jugé que, à l’instar des autres managers régionaux, le travailleur s’était vu confier des tâches hors de son cahier des charges, ce qui lui donnait droit, en vertu du principe d’égalité de traitement, à la même rémunération variable que les employés ayant accompli des tâches équivalentes.

      Note AW : Cet arrêt applique la jurisprudence selon laquelle une rémunération variable peut être due sur le fondement de la protection de la personnalité (ATF 129 III 276). En l’espèce, la rémunération variable était établie selon une formule mathématique. Les objectifs n’avaient été atteints par aucun des cinq dirigeants. Les quatre autres avaient toutefois tout de même reçu le bonus. Il est intéressant de noter que le Tribunal fédéral se réfère directement au concept d’égalité de traitement. Il s’agit, concrètement, d’une application générale du principe « à travail égal, salaire égal ».

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      CO Gratification

      TF 8C_630/2021 du 01 décembre 2022

      Frais; prise en charge des frais de procédure; art. 14A RSTCE/GE

      En l’espèce, la cour cantonale n’a pas violé les droits constitutionnels du recourant en confirmant le refus du DIP de prendre en charge les honoraires d’avocat encourus par ce dernier pendant l’enquête administrative (à la différence de la procédure pénale). Il n’est pas contesté que le recourant était fondé à confier la sauvegarde de ses intérêts à un avocat durant la procédure disciplinaire (art. 57 al. 3 RSTCE). Il n’est toutefois pas rare, dans différents domaines de l’activité étatique, que des citoyens soient tenus, pour défendre utilement leurs intérêts, de participer à une procédure administrative assistés d’un mandataire juridique, sans pouvoir prétendre à des dépens sur la base du droit cantonal.

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      Fonction publique Salaires

      TF 8C_147/2022 du 23 novembre 2022

      Congé immédiat; manquement grave; art. 3, 30, 82 et 83 Statut du personnel de la Ville de Genève, 337 CO

      Les principes jurisprudentiels développés au regard de l’art. 337 CO ne sont pas sans autre transposables aux rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée et il est souvent précédé d’une enquête, en particulier quand il s’agit d’étayer ou d’infirmer des soupçons. L’intéressé bénéficie en outre des garanties propres à la procédure administrative, en particulier du droit d’être entendu. Des motifs objectifs (droit d’être entendu, spécificités de la procédure administrative) peuvent justifier selon les cas d’accorder à l’employeur de droit public un délai de réaction plus long qu’en droit privé, mais celui-ci ne doit pas pour autant laisser traîner les choses (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.2).

      En l’espèce, le licenciement immédiat prononcé par la Ville de Genève doit être annulé et l’huissier du musée réintégré dans ses fonctions, le fait qu’il ait eu une altercation avec un usager n’étant pas suffisant au vu de sa grande ancienneté, de sanctions administratives précédantes trop anciennes pour être liées. On peut par ailleurs imaginer que les tentatives de suicide de sa fille, si elles ne l’empêchaient en principe pas d’accomplir ses obligations professionnelles et n’excusent pas son comportement, ont joué un rôle dans sa réaction face à un visiteur qui tenait absolument à se faire servir un café dans un restaurant fermé en raison des restrictions sanitaires dues au Covid-19 et qui a lui-même admis être sorti de ses gonds. On notera encore que selon un rapport évoqué par la cour cantonale, le vaccin contre le Covid-19 reçu par le recourant la veille de l’altercation peut – au vu des effets indésirables répertoriés de ce vaccin – avoir joué un rôle prépondérant dans l’insomnie et l’épisode d’agitation qui s’en sont suivis (cons. 7.2.2).

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      Fonction publique Congé immédiat

      TF 4A_47/2022 du 23 novembre 2022

      Congé abusif, égalité hommes femmes; remarque sexiste; art. 336 CO, 5 et 10 LEg

      L’indemnité prévue à l’art. 5 al. 2 et 4 LEg (refus d’embauche ou résiliation discriminatoire) n’est pas cumulable avec celles prévues aux art. 336 et 337c al. 3 CO. En revanche, l’indemnité de l’art. 5 al. 2 est cumulable avec celle de l’art. 5 al. 3 LEg (harcèlement sexuel) (cons. 5.2.2.3).

      En l’espèce, est rejeté le recours contre l’arrêt cantonal ayant jugé non abusif le licenciement prononcé en raison d’une réorganisation et ce, malgré que le supérieur ait prononcé une remarque sexiste. La salariée ne s’étant pas plainte, avant la fin de son rapport de travail, de discrimination à raison du sexe, elle ne pouvait plus invoquer les sanctions de l’art. 10 LEg. Par ailleurs, n’ayant pas fondé son action en justice sur l’art. 5 LEg, elle ne pouvait réclamer une sanction sur ce fondement.

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      CO Egalité hommes-femmes Congé abusif

      TF 8C_774/2021 du 21 novembre 2022

      Licenciement; motif fondé, indemnité; art. 6, 10, 19 et 34c LPers

      Est rejeté le recours d’un comptable de l’EPFZ contre la décision cantonale lui octroyant six mois de salaire en raison de l’absence de motif objectivement suffisant pour son licenciement, ce dernier n’étant en sus ni nul ni abusif.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_775/2021 du 21 novembre 2022

      Licenciement, motif fondé, indemnité; art. 6, 10, 19 et 34c LPers

      Cf. arrêt 8C_774/2021.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_481/2022 du 21 novembre 2022

      Procédure; caisse de chômage, intervention; art. 29 LACI, 13 et 14 LPA/VD

      La requête d’intervention de la caisse de chômage doit être admise.

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      Fonction publique Procédure

      TF 4A_454/2022 du 17 novembre 2022

      Congé immédiat; abandon de poste; art. 337d et 341 CO, 2 CC, CTT_agri/NE

      Il y a abandon d’emploi selon l’art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs, ce qui présuppose un refus du travailleur de poursuivre l’exécution du travail confié. Lorsque l’abandon d’emploi ne résulte pas d’une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s’il découle du comportement adopté par l’intéressé, c’est-à-dire d’actes concluants. Dans cette hypothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l’employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

      En l’espèce, le travailleur était en incapacité de travailler et n’a donc pas abandonné son poste (cons. 4.2).

      Un abus de droit de réclamer le paiement des vacances et des congés ne saurait résulter du seul fait que le travailleur a signé sans réserve un carnet de quittances (cons. 5).

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      CO Congé immédiat

      TF 8C_323/2022 du 02 novembre 2022

      Licenciement; art. 31 StPG/FR

      Est rejeté le recours contre son licenciement durant l’année probatoire d’un employé de l’hôpital cantonal fribourgeois.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 2C_546/2021 - ATF 148 II 551 du 31 octobre 2022

      Congé abusif; indemnité; impôt; art. 336a CO; 24 LIFD

      L’indemnité pour licenciement abusif est exonérée d’impôt.

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      Congé abusif

      TF 4A_129/2022 du 27 octobre 2022

      Salaires, licenciement; forme, actes concluants, rémunération convenable; art. 12, 16, 337 et 349a CO

      La résiliation d’un contrat de travail n’est pas soumise à une forme particulière. Les parties peuvent cependant convenir de donner une forme spéciale à un contrat pour lequel la loi n’en exige pas (art. 16 CO). Les parties peuvent en tout temps convenir de supprimer la forme réservée. Aucune forme particulière n’est requise en vertu de la loi pour convenir de l’adoption ou de la suppression d’une forme spéciale, de sorte que l’art. 12 CO ne trouve pas application. L’accord peut résulter d’actes concluants (cons. 3.1.2).

      En l’espèce, en ne soulevant pas d’emblée le vice de forme au moment où le licenciement lui était signifié, le travailleur a ratifié par actes concluants la suppression de l’exigence de forme que les parties avaient jusque là réservée pour toute modification contractuelle. Sa rétractation, intervenue un mois plus tard, après la consultation d’un nouvel avocat, est le fruit d’un comportement contradictoire contraire au principe de la bonne foi, étant précisé que le licenciement n’est pas protégé par une exigence de forme particulière à laquelle le travailleur ne saurait renoncer (cons. 3.3).

      L’idée à la base de l’art. 349a al. 2 CO est d’éviter que l’employeur n’exploite le voyageur en lui promettant exclusivement ou principalement des commissions qui se révèlent par la suite insuffisantes. Une provision est convenable si elle assure au voyageur un gain qui lui permette de vivre décemment, compte tenu de son engagement au travail (Arbeitseinsatz), de sa formation, de ses années de service, de son âge et de ses obligations sociales. La rémunération du voyageur dépend très étroitement des conditions que l’employeur lui fixe pour pouvoir négocier ou conclure des affaires. On doit aussi tenir compte, comme ligne directrice, des usages de la branche (cons. 4.3).

      En l’espèce, si le travailleur avait perçu une rémunération faible en vertu de son contrat, ce n’était pas en raison d’une fixation de commissions ne permettant pas d’obtenir une rémunération convenable pour son activité et le temps qu’il y a consacré, mais bien en raison de son incapacité à réaliser des affaires. Dès lors qu’en vertu du même contrat, les collègues du travailleur pouvaient, eux, réaliser un revenu nettement supérieur au sien, les conditions prévues par le contrat de travail ne sont pas en cause. En outre, les prestations fournies n’étaient pas en corrélation avec les instructions reçues (cons. 4.4 et 4.5).

      Note AW : Cet arrêt opère deux précisions importantes :

      • si l’une des parties entend invoquer la nullité d’un acte juridique pour vice dans la forme contractuelle réservée, elle doit le faire avant toute autre contestation, sauf à ratifier par actes concluants la suppression de l’exigence de forme ;
      • la détermination du caractère convenable de la rémunération variable implique notamment un examen de la possibilité par le travailleur de réaliser les conditions fixées par l’employeur pour obtenir ladite rémunération, la comparaison avec les résultats de collègues étant utile à cet égard.

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      CO Salaires Licenciement

      TF 4A_373/2022 du 27 octobre 2022

      Conclusion, protection de la personnalité, procédure; données, transmission, mesures provisionnelles, mesures superprovisionnelles; art. 29 et 30 Cst., 6 CEDH, 261 et 264 CPC

      Est rejeté le recours d’un postulant contre le refus de l’autorité cantonale d’accorder des mesures provisionnelles après qu’elle avait octroyé des mesures superprovisionnelles, alors qu’une décision d’embauche avait été annulée avant même l’entrée en fonction du postulant, à cause d’une alerte émise par le système de sûreté de l’entreprise, le postulant ayant demandé la communication des données le concernant, craignant qu’elles ne soient effacées. En effet, le postulant n’avait pas prouvé qu’une suppression automatique des données était programmée.

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      CO Procédure

      TF 4A_332/2022 du 27 octobre 2022

      Procédure; préjudice irréparable; art. 120 CO, 122 CPC, 93 LTF

      L’arrêt de la Cour d’appel, qui refuse de suspendre la procédure prud’homale, n’est pas de nature à causer un préjudice irréparable à l’employeuse défenderesse, dès lors notamment qu’une partie peut faire valoir une créance par l’exception de compensation même si ladite créance fait l’objet d’une action dans un autre procès.

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      CO Procédure

      TF 8C_597/2021 du 27 octobre 2022

      Licenciement; motif fondé, arbitraire, bon fonctionnement de l’administration; art. 21ss LPAC/GE, 20 ss RPAC/GE, 9 Cst.

      Selon la jurisprudence cantonale genevoise, les motifs de résiliation des rapports de service impliquent de démontrer que la poursuite des rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration. L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service. Des manquements dans le comportement de l’employé ne peuvent constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables également pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le bon fonctionnement du service ou qu’il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (cons. 3.4).

      En l’espèce, la cour cantonale n’a pas fait preuve d’arbitraire en retenant que la poursuite des rapports de service du recourant n’était plus compatible avec le bon fonctionnement du département RH de la HES-SO Genève (cons. 5).

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_693/2021 du 27 octobre 2022

      Licenciement; indemnité; § 21 ss PG/SZ

      Est rejeté le recours d’un directeur de département cantonal schwytzois contre la décision lui octroyant six mois de salaire à titre d’indemnité pour son licenciement.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_392/2022 du 26 octobre 2022

      Procédure; récusation, enquête, partialité; art. 29 et 30 Cst., 6 CEDH, 15 LPA/GE

      Pour les autorités non judiciaires, l’art. 30 al. 1 Cst. et l’art. 6 par. 1 CEDH ne s’appliquent pas ; on déduit la garantie d’un traitement équitable et l’exigence d’impartialité de l’art. 29 al. 1 Cst., qui dispose que toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement. Les dispositions sur la récusation sont, en principe, moins sévères pour les membres des autorités administratives et gouvernementales que pour les autorités judiciaires. L’apparence de partialité peut découler d’un comportement déterminé d’un membre de l’autorité ou de circonstances de nature fonctionnelle ou organisationnelle (cons. 2.2).

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      Fonction publique Procédure

      TF 4A_220/2022 du 19 octobre 2022

      Convention collective; assujettissement; art. 357 CO, 2, 3 et 18 CCT du second œuvre romand

      Le champ d’application de la CCT-SOR distingue entre la nature de l’activité, qui est fonction de celle de l’employeur (art. 2 CCT-SOR), et le type d’activité, qui est quant à lui déterminé par celle du travailleur (art. 3 CCT-SOR). Dès lors, si l’activité d’un employeur est visée par au moins une catégorie prévue à l’art. 2 CCT-SOR, son ou ses employés sont, en règle générale, soumis à la CCT-SOR, à moins que ceux-ci ne travaillent exclusivement dans les parties technique ou commerciale de l’entreprise (cf. art. 3 al. 2 CCT-SOR) (cons. 3.1.2).

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      CO Convention collective

      TF 4A_368/2022 du 18 octobre 2022

      Congé abusif; congé-représailles, altercation, mesures de protection; art. 336 CO

      En l’espèce, est abusif au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO le licenciement d’un travailleur qui avait exigé, après une altercation avec un collègue, que des mesures soient prises à l’encontre de l’agresseur afin qu’il puisse réintégrer l’entreprise après son arrêt maladie.

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      CO Congé abusif

      TF 8C_791/2021 du 12 octobre 2022

      Congé abusif; avertissement, maladie; CCT Santé 21

      En l’espèce, le fait que la résiliation du contrat soit intervenue peu de temps après le prononcé d’un avertissement ne saurait suffire à qualifier celle-ci d’abusive, d’autant que la CCT Santé 21 n’exige pas que la résiliation pour maladie non professionnelle soit précédée d’un avertissement.

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      Fonction publique Congé abusif

      TF 4A_395/2022 du 11 octobre 2022

      Conclusion; procédure; portée de l’accord contractuel, appréciation d’un témoignage, frais, simulation; art. 29 Cst. et 53 CPC

      En l’espèce, le recourant ne saurait déduire d’une éventuelle pratique d’un témoin l’existence d’une convention avec l’intimé différente de celle attestée tant par le « contrat de travail » que par les décomptes de salaire et les relevés horaires. En tant qu’il soutient par ailleurs que le contrat de travail a été simulé, son affirmation ne repose sur aucun fait constaté.

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      CO Conclusion Procédure

      TF 4A_281/2022 du 11 octobre 2022

      Procédure; appel, conclusions, formalisme excessif; art. 29 Cst.

      Fait preuve de formalisme excessif (art. 29 Cst.), la Cour d’appel qui déclare irrecevable un appel, au motif de conclusions déficientes, lorsque le recourant n’a pas formellement conclu à la réforme de la décision attaquée en ce sens que l’employeuse soit condamnée à lui verser le montant de CHF 8’000, alors qu’une telle requête ressortait clairement et sans équivoque du reste de son appel.

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      CO Procédure

      TF 8D_4/2022 du 06 octobre 2022

      Licenciement; indemnité; §§ 18 et 26 PG/ZH

      Est rejeté le recours d’une infirmière zurichoise contre la décision lui octroyant onze mois de salaire à titre d’indemnité pour son licenciement.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_719/2021 du 04 octobre 2022

      Egalité femmes hommes; discrimination à l’embauche, degré de preuve; art. 8 CC, 6 LEg

      L’art. 6 LEg (règle spéciale par rapport à l’art. 8 CC) instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d’une discrimination à raison du sexe : il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l’existence d’une telle discrimination par l’apport d’indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas. L’allègement du fardeau de la preuve ne s’applique pas à l’embauche. La personne qui allègue une discrimination à l’embauche doit donc établir qu’elle n’a pas été engagée en raison d’un motif discriminatoire et, en application de l’art. 8 CC, elle doit prouver l’existence de ce motif et son caractère causal dans la décision du refus d’embauche (cons. 2.2). Au vu de la difficulté – voire de l’impossibilité dans la plupart des cas – d’apporter une preuve stricte d’une discrimination à l’embauche, le juge peut se satisfaire d’une preuve fondée sur une vraisemblance prépondérante : le contenu de l’offre d’emploi, la motivation écrite du refus d’embauche, un comportement contradictoire de l’employeur constituent autant d’indices pertinents (cons. 2.4).

      En faisant abstraction, sans explication, de l’avis des experts de la Commission cantonale de conciliation en matière d’égalité entre les sexes dans les rapports de travail, dont le rapport constitue incontestablement un moyen de preuve pertinent dans un litige portant sur la question d’une discrimination à l’embauche, la Cour cantonale a fait preuve d’arbitraire (cons. 4.4).

      Note AW : Cet arrêt confirme les allègements prétoriens praeter legem de fardeau de la preuve d’une discrimination à raison du sexe : tout comme en matière de harcèlement psychologique ou sexuel, l’embauche est un cas où, en raison de la difficulté d’apporter une preuve stricte de la discrimination, la personne concernée peut se contenter d’éléments fondant une vraisemblance prépondérante.

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      Fonction publique Egalité hommes-femmes

      TF 8C_28/2022 du 04 octobre 2022

      Salaires; temps de travail, habillage; PG/ZH, PVO/ZH, VVO/ZH, USZG, art. 13 LTr, 46 et 49 Cst.

      Est rejeté le recours d’un infirmier contre la décision rejetant sa prétention en salaire pour le temps d’habillage et de déshabillage.

      Pour le cas où une réglementation cantonale contiendrait un régime différent de celui de la LTr, la question de déterminer dans quelle mesure les art. 46 al. 1 et 49 al. 1 Cst. contiennent un droit individuel constitutionnel susceptible d’être invoqué ne ressort pas de manière manifeste de l’argumentation du recourant (cons. 5.1).

      Le contenu principal de la LTr est la fixation d’une durée maximale du travail ainsi que des horaires de travail autorisés, dans le but de protéger les travailleurs, pour des raisons de santé, contre des durées de travail excessives et d’autres durées de travail pénibles ; cette réglementation fait indirectement partie de la protection de la santé.

      Ce qui est en principe déterminant pour la LTr, c’est uniquement le fait que le travail puisse être effectué ou non. La conséquence juridique de la qualification comme temps de travail au sens de l’art. 13 al. 1 OLT 1 réside avant tout dans l’imputation du temps de travail sur les durées maximales de travail, ainsi que dans la prise en compte de celles-ci pour les temps de repos. Il n’est pas possible d’en déduire si une rémunération est due, cette question étant déterminée par les dispositions pertinentes du droit privé ou du droit du personnel public applicable (cons. 5.3).

      La rémunération du temps d’habillage et de déshabillage est possible, mais elle n’est pas due si elle n’a pas été inscrite dans un règlement idoine, alors même que le droit privé du travail l’admet (cons. 6.2.3).

      Note AW : Le TF rejette ici, une nouvelle fois (cf. 8C_514/2020), la prétention d’un infirmier en rémunération du temps d’habillage et de déshabillage, pour des motifs tenant principalement à l’autonomie du droit de la fonction publique cantonale. Cette position apparaît excessivement formaliste et le TF reconnaît à demi-mot qu’il serait plus pertinent d’admettre la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage. En effet, il n’y a pas de raison objective de ne pas compter comme temps de travail celui que le travailleur prend pour revêtir la tenue spécifique imposée pour l’exécution de son travail.

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      Fonction publique Salaires

      TF 8D_1/2022 du 04 octobre 2022

      Salaires; temps de travail, habillage

      Cf. arrêt 8C_28/2022

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      Fonction publique Salaires

      TF 8D_2/2022 du 04 octobre 2022

      Salaires; temps de travail, habillage

      Cf. arrêt 8C_28/2022.

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      Fonction publique Salaires

      TF 8C_256/2022 du 30 septembre 2022

      Licenciement; consommation d’alcool; art. 19 LTPG/GE

      Est rejeté le recours d’un conducteur des Transports publics genevois contre son licenciement en raison de consommation d’alcool.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_77/2022 du 29 septembre 2022

      Protection de la personnalité; prescription; art. 6 LPers, 3 LRCF, 1er, 14 et 20 aLRCF, 127 et 328 CO, 126 CCT-CFF-2007

      Le concours de responsabilités contractuelle et délictuelle, si l’acte illicite a été commis dans le cadre de relations contractuelles, est admis en droit privé et en droit public (cons. 3.3).

      En l’espèce, les CFF ne répondaient que sous l’angle de la LRCF. L'action de l'employé est prescrite (cons. 5). En l’absence de plausibilité d’une faute qui pourrait être imputée à un organe des CFF, l’arrêt entrepris échappe à la critique en tant qu’il n’a pas envisagé comme fondement des prétentions du recourant une responsabilité aquilienne que ce dernier n’avait jamais invoquée (cons. 6).

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      Fonction publique Protection de la personnalité

      TF 8C_815/2021 du 29 septembre 2022

      Salaires; classification salariale; LStip/TI

      Est rejeté le recours du Conseil d’Etat tessinois contre la décision des juges cantonaux de colloquer le fonctionnaire dans le nouveau modèle salarial à la fonction d’adjoint en classe 11.

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      Fonction publique Salaires

      TF 8D_6/2021 du 23 septembre 2022

      Protection de la personnalité; harcèlement psychologique, mobbing; art. 328 CO

      Le harcèlement psychologique se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles, d’une incompatibilité de caractères, d’une mauvaise ambiance de travail, du simple fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs ou encore du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).

      En l’espèce, la collaboratrice n’est pas parvenue à prouver avoir été victime d’un harcèlement psychologique. En particulier, selon les juges cantonaux, il existait dans les échanges professionnels une forme de tension, voire d’animosité, mais la collaboratrice n’était pas davantage légitimée que son collègue à s’adresser à lui de façon discourtoise. A cela s’ajoutait que l’intéressée avait persisté à refuser toute forme de médiation, alors que son collègue lui en avait fait la proposition à plusieurs reprises afin d’apaiser leurs rapports.

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      Fonction publique Protection de la personnalité

      TF 4A_213/2022 du 23 septembre 2022

      Conclusion, procédure; entretien d’embauche, faits à révéler, procédure pénale; art. 150 et 156 CPC

      Lors d’un entretien d’embauche, le candidat peut, selon les circonstances, être obligé de révéler l’existence d’une procédure pénale.

      En l’espèce, les éléments qui étaient reprochés pénalement à l’employée, occupant une position dirigeante, constituaient des faits pertinents pouvant légitimer une administration des preuves, en l’occurrence la production de la procédure pénale et l’audition d’un témoin, tout particulièrement au vu de la nature des faits qui ont été reprochés pénalement à l’employée, qu’elle aurait de surcroît commis au détriment d’un ancien employeur (cons. 4.3).

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      CO Conclusion Procédure

      TF 8C_781/2021 du 22 septembre 2022

      Procédure; intérêt digne de protection; art. 89 et 111 LTF

      En l’espèce, le grief tiré d’une violation de l’art. 111 LTF est fondé. Le tribunal cantonal aurait dû reconnaître un intérêt digne de protection aux recourants – à tout le moins à ceux qui avaient été engagés comme policiers au moment de la requête du 19 octobre 2020 –, entrer en matière sur leur recours cantonal et examiner l’ensemble de leurs griefs.

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      Fonction publique Procédure

      TF 8C_176/2022 du 21 septembre 2022

      Fin des rapports de travail; convention de fin des rapports, vice de la volonté, concessions réciproques; art. 341 CO

      Une convention par laquelle l’employeur public et l’employé mettent fin d’un commun accord aux rapports de travail est un contrat de droit administratif, qui doit fondamentalement être interprété selon les mêmes règles qu’un contrat de droit privé. L’art. 341 al. 1 CO n’interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat d’un commun accord, pour autant qu’elles ne cherchent pas, par ce biais, à contourner une disposition impérative de la loi, et ce malgré le caractère relativement impératif de l’art. 336c CO. Lorsque l’accord est préparé par l’employeur, il faut que le travailleur bénéficie d’un délai de réflexion et ne soit pas pris de court au moment de la signature. Lorsqu’une volonté commune des parties de mettre fin aux rapports de travail est établie, la jurisprudence pose comme condition supplémentaire à la validité d’un tel accord, dans la mesure où celui-ci implique une renonciation du travailleur à des prétentions (existantes) de droit impératif, qu’il s’agisse d’une véritable transaction, comprenant des concessions réciproques d’importance comparable de chaque partie (rappel de jurisprudence, cons. 5.1).

      En l’espèce, il n’existe pas de vice de volonté ni de contrainte, bien que l’employé ait été approché dans un couloir par son chef de division, invité à suivre ce dernier dans une salle de conférence, où les attendaient le supérieur hiérarchique direct ainsi que deux responsables des ressources humaines et que, durant cet entretien, le chef de division et le supérieur hiérarchique direct du recourant lui aient notamment expliqué que la collaboration était devenue très difficile et, afin de trouver une solution à l’amiable, lui aient proposé une convention de départ, avec un délai de deux jours pour examiner la convention et la retourner signée. En effet, l’employé a demandé des précisions sur certains manquements reprochés ; ayant ensuite relu la convention, il a demandé une modification afin de recevoir son salaire durant deux mois supplémentaires ; un des responsables des ressources humaines a indiqué que la convention prévoyait déjà un mois de salaire supplémentaire, mais s’est dit prêt à octroyer un mois supplémentaire ; l’employé ayant accepté cette proposition, il a signé la convention modifiée après avoir demandé à une des personnes présentes qu’on lui prête un stylo. Ce faisant, l’employé avait entamé une négociation, reçu et accepté une contre-proposition (cons. 5.2).

      Les concessions réciproques sont d’importance comparable : l’employé recevait un mois de salaire supplémentaire par rapport à la loi, une indemnité pour reconversion professionnelle de 10’000 francs et était libéré de l’obligation de travailler pendant cinq mois ; en échange, il renonçait à se prévaloir de l’art. 336c CO (bien qu’ayant subi un infarctus durant le délai de congé, le risque pour qu’il soit en arrêt de travail pour ce motif était minime voire inexistant au moment de la signature de la convention) (cons. 5.3).

      Note AW : La situation était particulière puisque l’employé a subi un infarctus après avoir signé la convention de fin des rapports. Les juges considèrent que l’employé n’a pas été pris de court, car il « n’a pas hésité à demander des explications et à discuter les termes de la convention qui lui était proposée » et qu’il a signé la convention après avoir accepté la contre-proposition sur sa demande de recevoir son salaire durant deux mois supplémentaires par rapport à l’obligation légale. La simple attitude active de l’employé a donc suffi à exclure le vice de consentement. En outre, l’infarctus subi n’était pas prévisible en raison de l’absence de prédispositions de l’employé, ce qui exclut d’en tenir compte pour évaluer le caractère réciproque des concessions. A contrario, le Tribunal fédéral ne s’est pas opposé à ce que l’on tienne compte du risque de se trouver en arrêt de travail durant le délai de congé, si un tel risque existe réellement.

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      Fonction publique Fin des rapports de travail

      TF 4A_89/2022 du 20 septembre 2022

      Salaires, procédure; travail sur appel, demeure de l’employeur, frais de la procédure, demande reconventionnelle; art. 324 et 326 CO, 65 LTF, 91 et 94 CPC

      L’employeur peut tomber sous le coup de l’art. 324 al. 1 CO même lorsque la demeure tient à des motifs économiques ; le législateur n’a pas voulu permettre à l’employeur de déterminer unilatéralement, en fonction de ses propres besoins, la durée du travail et la rétribution du travailleur (rappel de jurisprudence).

      En l’espèce, c’est à tort que l’employeur a cru détenir un pouvoir absolu sur le revenu de son employée, en cessant de lui attribuer de nouvelles tâches. Il devait dès lors verser la différence avec le salaire que l’employée aurait dû toucher en se basant sur la période durant laquelle elle avait reçu suffisamment de tâches (cons. 4.3).

      En cas de demande reconventionnelle, il convient d’appliquer la règle générale de l’art. 94 al. 1 CPC et de prendre en compte la valeur la plus élevée des deux demandes et non pas d’additionner les deux demandes (cons. 6).

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      CO Procédure

      TF 4A_308/2022 du 20 septembre 2022

      Procédure; immunité de juridiction; art. 1er LTPH/GE, 11 CNUIJE

      En l’espèce, c’est à bon droit que les instances cantonales ont rejeté l’exception d’immunité de juridiction invoquée par l’Etat étranger, le travailleur ayant exercé comme cuisinier auprès de l’ambassade.

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      CO Procédure

      TF 4A_134/2022 du 16 septembre 2022

      Location de services; qualification, courtage, droit à la provision; art. 1, 12 et 14 LSE, 26, 29 et 35 OSE, 321d et 412 CO

      Dans le contrat de location de services, la bailleresse (employeuse de droit) ne s’engage pas à effectuer elle-même une prestation de travail, mais à transférer un travailleur dans l’entreprise de la locataire (employeuse de fait), cette dernière étant déchargée des exigences administratives liées à la relation de travail (salaire, cotisations sociales, etc.). En échange de sa rémunération, la bailleresse gère le recrutement du travailleur et l’administration de la relation de travail (elle est débitrice du salaire) ; vis-à-vis de la locataire, elle n’est responsable que de la bonne sélection du travailleur, mais ne promet pas un résultat. La bailleresse doit toutefois choisir le travailleur le mieux adapté aux tâches à effectuer chez la locataire et elle répond de la qualité de l’exécution de la prestation de travail. Le pouvoir de direction revient à l’entreprise locataire, qui supporte le risque d’une mauvaise exécution du travail. Dans ce cas, elle peut demander à la bailleresse un travailleur mieux adapté. La locataire est, en outre, tenue par l’obligation de protection de la personnalité du travailleur loué. Elle ne peut licencier elle-même ce dernier (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).

      Le but de la location de services est la conclusion d’un contrat de travail au sens des art. 319 ss CO. La mise en relation au sens de la LSE est considérée comme effectuée dès qu’il a été indiqué à une partie qu’elle pouvait conclure un contrat avec l’autre partie. Le fait que le contrat soit effectivement conclu n’est pas pertinent pour l’application de la LSE, la mise en relation s’effectuant en amont de la conclusion du contrat de travail (rappel de jurisprudence, cons. 3.3.2).

      Tant le contrat-cadre que le contrat de travail de placement au sens de l’art. 19 LSE sont conclus entre la bailleresse et le travailleur. Il n’existe pas de relation de travail entre la locataire et le travailleur placé. Les prétentions salariales doivent être formulées à l’encontre de la bailleresse. L’obligation de caution que la LSE impose pour l’autorisation administrative vise justement à protéger les prétentions salariales. La nature – contractuelle ou non – de la relation entre la locataire et le travailleur placé est controversée. Si le travailleur et la locataire concluent directement un contrat de travail, il n’y a plus location de services, tout au plus placement privé au sens des art. 2 ss LSE (cons. 5.1).

      Le but de l’art. 8 al. 2 let. a LSE est d’interdire les contrats de placement exclusifs. Les contrats de placement qui instaurent une durée de validité déterminée doivent prévoir un droit de résiliation sans délai, sans réserve et à tout moment. La let. b du même article vise à empêcher que le travailleur ne soit engagé par un client qu’en passant par l’agent. Les art. 19 al. 5 let. b et 22 al. 2 LSE privilégient un engagement direct de la locataire après la période de location (sous réserve du paiement de la rémunération de la bailleresse), contre l’intérêt de cette dernière à une nouvelle location. Selon l’art. 22 al. 3 et 4 LSE, lorsque la location a duré plus de trois mois, la bailleresse ne peut exiger de rémunération supplémentaire en cas d’engagement par la locataire (cons. 6.2.2).

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      CO Location de services

      TF 4A_156/2022 du 13 septembre 2022

      Gratification; interprétation; art. 18 et 322d CO

      Est irrecevable le recours contre l’arrêt de la Cour cantonale ayant confirmé le jugement accordant au salarié son bonus.

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      CO Gratification

      TF 4A_233/2022 du 12 septembre 2022

      Fin des rapports de travail; moment de la notification du licenciement, démission, révocation; art. 9 CO

      En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé que le rapport de travail n’avait pas été résilié par la démission immédiate du travailleur, puisque l’employeuse n’a eu connaissance de cette déclaration qu’après avoir reçu sa démission ordinaire. En vertu de l’art. 9 CO, seule la seconde déclaration de volonté doit être prise en considération, puisque c’est d’elle que la destinataire a pris connaissance en premier (cons. 2).

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      CO Fin des rapports de travail

      TF 8C_173/2022 du 09 septembre 2022

      Sanctions; modification des tâches; § 11 LS/ZH

      C’est sans violer le droit que la Ville d’Opfikon a réaffecté une aide-soignante de la surveillance du service de nuit à un service de jour en raison de difficultés de comportement. En particulier, il n’y a pas de violation de sa personnalité.

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      Fonction publique Sanction

      TF 4A_242/2022 du 08 septembre 2022

      Procédure; sentence arbitrale, ordre public; art. 190 LDIP

      Il est très douteux qu’un principe aussi vague que celui de la « justice sociale » fasse partie de l’ordre public visé par l’art. 190 al. 2 let. e LDIP. Qu’une norme relève du droit impératif suisse n’implique pas nécessairement que sa violation contreviendrait à l’ordre public de l’art. 190 al. 2 let. e LDIP (cons. 5.3).

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      CO Procédure

      TF 4A_81/2021 du 08 septembre 2022

      Convention collective; assujettissement, commission paritaire; CCT du secteur principal de la construction

      La question de savoir à quel secteur économique une entreprise doit être attribuée se résout en fonction de l’activité qui la caractérise. Selon le principe de l’unité du droit collectif dans l’entreprise, la CCT est applicable à l’ensemble de l’entreprise, soit également aux travailleurs qui exercent dans un autre métier, sauf si certaines fonctions sont exclues. Plusieurs conventions collectives peuvent être applicables, s’il existe des départements d’entreprise distincts, appartenant à des branches professionnelles différentes et disposant d’une indépendance suffisante, reconnaissable de l’extérieur. L’extension du caractère obligatoire général d’une convention collective de travail a pour but d’introduire des conditions de travail minimales pour toutes les entreprises actives sur le même marché et d’empêcher ainsi qu’une entreprise puisse, en offrant des conditions de travail moins bonnes, obtenir un avantage déloyal. Les entreprises qui sont en concurrence directe, offrant des produits ou des services de même nature, appartiennent à la même classe (rappel de jurisprudence, cons. 5).

      Aux termes de l’art. 2 al. 3 let. c de l’arrêté du 15 janvier 2013 du Conseil fédéral étendant le champ d’application de la convention nationale pour le secteur principal de la construction en Suisse (FF 2013 565), les clauses étendues s’appliquent aux employeurs qui exercent leur activité principale (prépondérante), dans le secteur principal de la construction, étant précisé qu’on est en présence d’une activité caractéristique du secteur principal de la construction pour les entreprises de la taille de la pierre et d’exploitation de carrières, de même que des entreprises de pavage.

      En l’espèce, l’entreprise, active dans l’exploitation de carrières et la transformation de pierres naturelles, qui était auparavant signataire de la CCT dans la branche granit et pierres naturelles, effectue des travaux postérieurs à l’exploitation de la carrière qui semblent être étroitement liés à la gestion de celle-ci, raison pour laquelle il n’apparaît pas insoutenable de considérer que son activité caractéristique, consistant en l’extraction de la pierre et son traitement ultérieur, relève de l’activité mentionnée à l’art. 2 al. 3 let. c de l’arrêté (à la différence des entreprises se livrant uniquement à la transformation du granit).

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      CO Convention collective

      TF 8C_246/2022 du 08 septembre 2022

      Procédure; système de poste A+

      Dans le système postal A+, le moment de la notification, déterminant pour le début du délai de recours, est le dépôt de l’objet dans la boîte aux lettres ou la boîte postale du destinataire, même si celui-ci a eu lieu un samedi. Le fait que l’intéressé n’ait retiré le courrier que le lundi suivant n’est pas pertinent (rappel de jurisprudence).

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      Fonction publique Procédure

      TF 8C_770/2021 du 06 septembre 2022

      Licenciement, procédure; indemnisation, décision, dépens; § 72 ss PG/LU

      Lorsque le licenciement est illicite au sens du § 72 al. 1 PG/LU, l’autorité compétente doit modifier sa décision, faute de quoi l’intéressé peut réclamer des dommages-intérêts (§ 72 al. 2 PG/LU) ; si les parties ne s’entendent pas sur le montant des dommages-intérêts, c’est le tribunal cantonal qui doit les fixer (cf. § 75 PG/LU). Selon la pratique cantonale, l’intéressé doit être placé dans la même situation que si la relation de travail avait duré encore un an de plus.

      En l’espèce, c’est sans violer les droits fondamentaux constitutionnels que l’autorité cantonale n’a pas accordé des dommages-intérêts couvrant la perte de salaire du recourant jusqu’à sa retraite.

      Les dépens doivent être admis en faveur du demandeur à hauteur de 5’000 CHF (cons. 7.2).

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8D_7/2021 du 05 septembre 2022

      Sanctions; dégradation, délai de prescription, action disciplinaire, principe ne bis in idem; art. 36 ss LPol/GE

      Après l’échéance du délai de prescription prévu par la loi, la sanction d’une faute professionnelle n’est plus possible, même lorsqu’elle serait utile à la sauvegarde de l’intérêt général (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

      Il est insoutenable de considérer que la prescription de l’action disciplinaire ne commencerait à courir que lorsque l’autorité compétente, qui a connaissance de la violation des devoirs de service et des motifs de la condamnation pénale, se fait envoyer le dossier complet de l’intéressé ; en effet, cette démarche ne dépend que d’elle et lui permettrait de repousser à sa guise le dies a quo de la prescription de l’action disciplinaire (cons. 3.4).

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      Fonction publique Sanction

      TF 4A_113/2021 du 02 septembre 2022

      Procédure; recours, appel; art. 29 Cst.

      Dès lors que le recourant, représenté par une organisation syndicale, avait consciemment introduit un recours dont il n’aurait pu ignorer, s’il avait fait preuve de la diligence nécessaire, le caractère erroné, la Cour cantonale pouvait refuser de convertir ce recours en appel.

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      CO Procédure

      TF 4A_172/2022 du 31 août 2022

      Conclusion; assurance perte de gain collective; art. 319 et 324a CO

      En l’espèce, est fondé le grief d’arbitraire dans l’appréciation des preuves par la Cour cantonale qui a admis l’existence d’une relation de travail après la fin du CDD conclu entre les parties, en s’appuyant sur des témoignages douteux et sur un salaire versé plusieurs mois après.

      L’existence d’une relation de travail n’étant pas difficile à prouver, la partie qui s’en prévaut doit rapporter une preuve stricte (cons. 3.3).

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      CO Conclusion

      TF 4A_53/2022 du 30 août 2022

      Convention collective de travail; assujettissement; art. 1 et 7 LECCT; 2 CCT-SOR

      Le Conseil fédéral a la faculté d’étendre le champ d’application d’une CCT à tous les employeurs et travailleurs qui appartiennent à la branche économique ou à la profession visée par la convention, mais ne sont pas liés par celle-ci (cf. art. 1 al. 1 et 7 al. 1 LECCT). Le but de la déclaration d’extension est de créer des conditions de travail minimales identiques pour toutes les entreprises actives sur le même marché, afin d’éviter qu’une entreprise ne puisse obtenir un avantage concurrentiel en accordant à ses employés de moins bonnes conditions. Font partie de la même branche économique les entreprises qui se trouvent dans un rapport de concurrence direct avec celles qui sont parties à la convention, en ce sens qu’elles offrent des biens ou services de même nature. Pour savoir si une entreprise appartient à la branche économique ou à la profession concernée et entre dans le champ d’application de la convention étendue, il faut déterminer concrètement l’activité généralement déployée par l’entreprise en cause, c’est-à-dire celle qui la caractérise, le but social tel qu’énoncé dans les statuts ou le registre du commerce n’étant pas déterminant (rappel de jurisprudence, cons. 4.1.1).

      C’est sans arbitraire que la Cour cantonale a jugé que les agencements des vitrines à l’intérieur d’un magasin, même s’ils sont remplacés régulièrement, sont couverts par la CCT-SOR.

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      CO CCT

      TF 4A_479/2020 du 30 août 2022

      Protection de la personnalité; lien de causalité, frais, auxiliaire; art. 101, 327a, 328 CO, 55 CC

      En l’espèce, l’employeuse n’encourt pas de responsabilité contractuelle au titre de la protection de la personnalité pour avoir fait travailler l’employé dans des conditions néfastes à sa réputation économique et à son avenir professionnel. En effet, le devoir de protection de l’employeur est lié à la position de subordination du travailleur. Or, le travailleur n’était pas un simple subordonné au pied de l’échelle hiérarchique, qui aurait accompli de basses besognes et aurait grandement dépendu de la banque ; il était bien plutôt un cadre supérieur rompu au système, doté d’une bonne formation et d’une vaste expérience. Ses revenus avaient atteint un niveau plus que confortable.

      Les circonstances bien particulières du présent litige commandent de retenir une rupture de la causalité adéquate. Cette appréciation en équité est notamment influencée par la position élevée du recourant, qui avait lui-même des subalternes sous son aile ; sa bonne formation et sa longue expérience sur ce marché ; la situation financière très profitable qu’il s’était construite et qu’il a voulu maintenir ; enfin, son attitude après avoir reçu des avertissements quant aux risques encourus. Le recourant a manifestement fait prévaloir ses intérêts financiers ; il peut difficilement reprocher à la banque d’avoir manqué à son devoir de protection. Il est patent que la banque elle-même réalisait des bénéfices importants grâce aux manquements de ses employés et du recourant en particulier, mais elle l’a rémunéré en conséquence, et il n’était manifestement pas disposé à renoncer à une telle aubaine. En outre, la banque a consacré une coquette somme à l’indemnisation de ses frais de défense et a maintenu son salaire pendant quelque trois ans et demi après qu’il eut été inculpé et libéré de son devoir de travailler (cons. 5.7).

      Le travailleur peut s’appuyer sur l’art. 327al. 1 CO pour obtenir le remboursement des frais d’avocat qu’il a dû engager pour parer à des accusations portées contre lui, à condition qu’ils aient été imposés par l’exécution du travail et que l’activité ait été conforme au contrat (cons. 7).

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      CO Protection de la personnalité

      TF 2C_868/2021 du 24 août 2022

      Droit collectif; reconnaissance syndicale, loyauté; art. 8, 9, 28 Cst.

      C’est à bon droit que la Cour de justice a confirmé le refus des Hôpitaux de reconnaître l’association comme partenaire social pour défaut de loyauté.

      Pour être reconnu comme partenaire social, un syndicat doit remplir les quatre conditions cumulatives suivantes : avoir la compétence de conclure des conventions collectives, être compétent à raison du lieu et de la matière, être suffisamment représentatif et faire preuve d’un comportement loyal. Les conditions de représentativité et de loyauté sont des notions juridiquement indéterminées, qui doivent être concrétisées dans chaque cas particulier par usage du pouvoir d’appréciation (rappel de jurisprudence, cons. 6.1).

      Dès lors que les syndicats ont le droit de défendre les intérêts de leurs membres, le fait qu’un syndicat soit ou ait été en conflit avec l’employeur, voire avec un autre partenaire social, n’est pas suffisant pour retenir un manque de loyauté, pour autant que son comportement reste ou soit demeuré loyal à cette occasion (cons. 6.2).

      Les condamnations pénales de deux des représentants de l’association constituaient en l’espèce des éléments pertinents pour examiner le critère de la loyauté et ce, même si ces condamnations ne la concernaient pas directement et que l’une d’elles remonte à plusieurs années (cons. 6.5).

      Lorsque la procédure de reconnaissance est en cours, le futur partenaire social n’a pas à faire pression pour obtenir son statut et les droits qui vont avec, à moins que l’employeur tarde à se prononcer sans motif (cons. 6.5).

      Le critère de distinction, en l’occurrence l’absence de loyauté, est objectif et de nature à justifier la différence de traitement dénoncée (cons. 7).

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      CO Grève

      TF 4A_215/2022 du 23 août 2022

      Licenciement abusif; mobbing, discrimination; art. 328 et 336 CO

      Si le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie et s’il a été toléré par l’employeur en violation de son obligation résultant de l’art. 328 al. 1 CO, celui-ci ne peut pas en tirer argument pour licencier le travailleur, parce que cela reviendrait à invoquer ses propres fautes, soit l’absence de mesures efficaces contre le mobbing, pour en tirer avantage au détriment du travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

      Est rejeté le recours de l’employeuse contre l’arrêt cantonal ayant confirmé sa condamnation à une indemnité de cinq mois de salaire pour licenciement abusif : l’absence de prise de mesures durables et efficaces pour faire cesser la situation de mobbing dont le demandeur était victime (discrimination et racisme), en violation de son devoir de protéger la personnalité de son employé découlant de l’art. 328 CO.

      Note AW : Il s’agit d’un rare cas de jurisprudence dans lequel un employé s'était plaint ouvertement de racisme, de discrimination et de menace. Le salarié s’est contenté de réclamer cinq mois de salaire comme indemnité de licenciement abusif. On peut se demander si une indemnité de six mois de salaire et une indemnité supplémentaire pour tort moral ne lui auraient pas été octroyées s’il les avait demandées, vu le caractère dévastateur sur sa santé du racisme subi, sans protection de la part de l’employeuse.

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      CO Congé abusif

      TF 4A_124/2022 du 23 août 2022

      Conclusion; interprétation, couverture d’assurance; art. 18 CO

      En l’espèce, la clause contractuelle stipulant que si, dans le cadre de son activité, le collaborateur devait être poursuivi sur le plan civil ou impliqué dans des procédures pénales, l’employeuse s’engage, dans la mesure où il n’existe pas de couverture d’assurance dans le cadre des assurances applicables, à prendre en charge tous les frais liés à de telles procédures, doit être comprise en ce sens que la couverture d’assurance existe dans la mesure où l’assuré a un droit à une prestation d’assurance vis-à-vis de l’assureur, et non dans la mesure où l’assureur aurait déjà fourni une prestation d’assurance.

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      CO Conclusion

      TF 4A_186/2022 du 22 août 2022

      Congé abusif; travailleur âgé; art. 336 CO

      En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement d’une employée de 57 ans avec 14 années d’ancienneté, prononcé en vue d’un changement dans l’organisation de l’entreprise, malgré que la Cour cantonale l’avait jugé tel en raison de la manière dont avait procédé l’employeuse et des circonstances l’ayant entouré, notamment l’impression donnée à l’extérieur, le court délai de réflexion. L’âge et l’ancienneté ne sont guère pertinents ici, dès lors que le travailleur occupait une fonction élevée dans l’entreprise et qu’il n’existait pas de fonction alternative où le placer (cons. 4.3).

      Note AW : Une nouvelle fois, le Tribunal fédéral relativise sa jurisprudence protectrice en matière de licenciement de travailleurs âgés : quand il s’agit d’une fonction élevée, le travailleur, même âgé et au bénéfice d’une grande ancienneté, ne mérite guère de protection particulière, d’autant qu’il n’existe généralement pas de solution alternative pour le conserver au sein de l’entreprise.

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      CO Congé abusif

      TF 8C_17/2022 du 16 août 2022

      Sanctions; propos injuriants, haineux, racistes et discriminatoires, devoir de réserve des fonctionnaires; art. 20 ss LPAC/GE, 20 ss RPAC/GE

      Des propos injuriants, haineux, racistes et discriminatoires, même tenus dans un cadre privé sur les réseaux sociaux, contreviennent aux dispositions cantonales sur le devoir de réserve des fonctionnaires, et constituent des manquements graves susceptibles de fonder une résiliation pour justes motifs.

      Note AW : cet arrêt rappelle que les fonctionnaires sont tenus à un devoir de réserve qui dépasse le cadre temporel de l’exercice de leurs fonctions. Ce régime n’est pas sans rappeler celui des entreprises de conviction en droit privé.

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      Fonction publique Sanction

      TF 8C_533/2021 du 11 août 2022

      Licenciement; indemnité, discrimination à raison de l’âge; art. 8 et 9 Cst., § 72 PG/LU

      C’est à bon droit que l’instance cantonale a limité l’indemnité pour licenciement contraire au droit d’une dirigeante d’une association de communes aux prétentions salariales d’une année et des frais de déplacement.

      Selon l’art. 8 al. 2 Cst., nul ne doit subir de discrimination du fait, entre autres, de son âge. En l’espèce, bien que le licenciement fût contraire au droit, une fin du rapport de travail par la suite n’était pas exclue : il n’existait donc pas de droit à une poursuite du rapport de travail jusqu’à l’âge de la retraite. Le fait que l’âge de la personne licenciée n’ait pas été pris en considération pour fixer le montant de l’indemnité ne représente pas une violation de l’égalité de traitement ou de l’interdiction de la discrimination à raison de l’âge (cons. 4.2).

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8D_8/2021 du 09 août 2022

      Licenciement; incapacité de travail de longue durée; § 10 PersG/AG

      Est, en l’espèce, conforme au droit le licenciement ordinaire d’un concierge d’école en raison d’une incapacité de travail à 100 % depuis neuf mois, sans possibilité d’emploi alternative.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_203/2022 du 08 août 2022

      Licenciement; § 13 et 24 PG/ZG

      En l’espèce, le licenciement sans indemnité d’une enseignante en raison de mauvaises prestations d’enseignement et de difficultés de comportement est justifié.

      En particulier, il n’y a pas eu de mobbing envers elle (cons. 5.2).

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      Fonction publique Sanction

      TF 4A_561/2021 du 08 août 2022

      Salaires, protection de la personnalité; discrimination, travailleurs étrangers; art. 8 Cst., 4 et 14 CEDH, 2 et 27 LEH, 43 et 44 ODPr, CTT/Edom/GE

      Le principe d’égalité consacré à l’art. 8 al. 1 Cst. exige que ce qui est semblable soit traité de manière identique et que ce qui est dissemblable soit traité de manière différente. Un acte normatif viole l’art. 8 Cst. lorsqu’il établit des distinctions qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au regard des faits à réglementer ou qu’il omet d’opérer des distinctions qui s’imposent au vu des circonstances.

      Il y a discrimination, au sens de l’art. 8 al. 2 Cst., lorsqu’une personne est traitée juridiquement de manière différente uniquement en raison de son appartenance à un groupe particulier qui, historiquement ou dans la réalité sociale actuelle, souffre d’exclusion ou de dépréciation. Le principe de non-discrimination n’interdit pas pour autant toute distinction basée sur l’un des critères énumérés à l’art. 8 al. 2 Cst. de manière non exhaustive. Mais l’usage d’un tel critère fait naître une présomption de différenciation inadmissible qui ne peut être renversée que par une justification qualifiée.

      L’art. 14 CEDH n’offre pas à la recourante une protection plus étendue que le principe de l’égalité proclamé à l’art. 8 Cst. (rappel de jurisprudence, cons. 4).

      En excluant de son champ d’application tant les domestiques privés suisses que ceux bénéficiant déjà d’une autorisation selon le droit ordinaire des étrangers et en réservant l’ALCP pour les ressortissants de l’UE ou de l’AELE ne résidant pas en Suisse lors de leur engagement, l’ODPr est conforme à la délégation de compétence prévue par la LEH.

      Que les domestiques privés soient soumis, selon leur statut juridique en Suisse, à des normes différentes quant à leurs conditions de travail et de rémunération ne constitue pas en soi une inégalité de traitement. Le principe d’égalité dans la loi trouve une limite institutionnelle dans la structure fédérale des Etats. Il ne peut se rapporter qu’au domaine de compétence d’une seule et même collectivité publique. Ainsi, la réglementation, par le canton de Genève, du salaire minimum des employés domestiques ne contraignait aucunement le Conseil fédéral, lorsqu’il a adopté l’ODPr, à s’aligner sur l’usage que ce canton a fait de cette compétence. Si le CTT-Edom conserve un champ d’application, sur le territoire genevois, s’agissant des employés de l’économie domestique qui ne tombent pas sous le coup de l’ODPr, ceci ne saurait fonder une inégalité de traitement par rapport à la recourante qui, elle, relève de la législation fédérale (cons. 5.2).

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      CO Salaires

      TF 4A_446/2021 du 08 août 2022

      Gratification; prorata; art. 322d CO

      Faute de clause contractuelle lui conférant un tel droit, le travailleur ne pouvait prétendre au paiement d’une part de bonus au prorata conformément à l’art. 322d al. 2 CO (cons. 5).

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      CO Gratification

      TF 4A_157/2022 du 05 août 2022

      Licenciement abusif; motif; art. 336 CO

      Le fait d’assurer à un employé qu’il ne serait pas licencié tout en le licenciant peu après n’est pas abusif en soi, sauf si l’assurance donnée a incité l’employé à prendre des dispositions rendues caduques par le licenciement ultérieur (rappel de jurisprudence, cons. 3.3).

      En l’espèce, l’employeuse n’a pas simulé de manière déloyale une volonté de poursuivre le contrat de travail, pour ensuite le résilier par surprise. Seul celui qui n’a pas la volonté de poursuivre un contrat peut simuler une telle volonté, ce qui n’était pas le cas de l’employeuse au moment de l’augmentation du taux d’occupation, augmentation qui indiquait que le licenciement n’était pas encore décidé à ce moment-là (cons. 4).

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      CO Congé abusif

      TF 4A_300/2022 du 04 août 2022

      Congé abusif; motif, maladie; art. 336, 336c CO

      Le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l’utilisation d’une institution juridique de façon contraire à son but ; un licenciement peut notamment être abusif si l’employeur exploite sa propre violation du devoir imposé par l’art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (rappel de jurisprudence, cons. 2.1.1).

      Une fois le délai de protection contre les congés donnés en temps inopportun écoulé (art. 336c al. 1 let. b CO), il est admissible pour l’employeur de licencier un travailleur en raison d’une maladie entravant le rendement de celui-ci (rappel de jurisprudence, cons. 2.1.2).

      En l’espèce, la recourante échoue à démontrer que le motif avancé par l’employeuse était factice et que le licenciement était lié à de tout autres motifs, respectivement qu’il aurait été signifié de telle manière qu’il devrait être qualifié d’abusif ou que l’intimée serait elle-même responsable de la dégradation de la santé de son ancienne employée (cons. 2.3).

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      CO Congé abusif

      TF 4A_248/2022 du 02 août 2022

      Salaires; preuve; art. 8 CC, 320 CO

      Il incombe à l’employeur d’établir, au degré de la certitude, que la rémunération due a été effectivement payée (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.1). Le point de savoir si le degré de preuve requis est ou non atteint dans une espèce donnée relève de l’appréciation des preuves et ne peut être revu par le Tribunal fédéral que si celle-ci est arbitraire (art. 9 Cst., rappel de jurisprudence, cons. 4.2.2).

      En l’espèce, la preuve du paiement effectif du salaire de la recourante n’était certes pas établie par des quittances imitant la signature de la salariée, mais elle l’était de manière suffisante sur la base de l’ensemble des autres éléments (absence de plainte dans la lettre de démission, époux de la salariée patron du restaurant, absence de plainte des autres salariés, cotisations sociales versées, etc.).

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      CO Salaires

      TF 4A_358/2021 du 27 juillet 2022

      Salaires, gratification, procédure; droit au renseignement, calcul, preuve, établissement des faits, appel; art. 322a CO, 85, 153, 160, 318 CPC

      Selon l’art. 160 al. 1 let. b CPC, les parties et les tiers sont tenus de collaborer à l’administration des preuves et doivent produire les titres requis. La collaboration comprend le devoir de trier les documents non demandés par le tribunal. Il convient de distinguer le droit matériel au décompte (cf. art. 322a al. 2 et 3 CO) de ce droit procédural à la remise des documents (cons. 3.1.1). Dans la mesure où des documents n’existent pas, ils ne sont pas soumis à l’obligation de production de l’art. 160 CPC.

      Si le demandeur veut faire valoir une prétention matérielle au décompte pour le calcul de la participation au résultat, il doit la formuler en tant que telle (le cas échéant, par une action partielle) (cons. 3.1.2).

      Pour le calcul du bonus, l’employeuse aurait dû contester de manière substantielle les chiffres produits par le travailleur. Comme elle ne l’a pas fait, un écart par rapport au calcul produit par le travailleur ne serait admissible que s’il existait des motifs sérieux de douter de la véracité d’un fait non contesté (art. 153 al. 2 CPC) (cons. 3.3).

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      CO Procédure

      TF 4A_531/2021 du 18 juillet 2022

      Licenciement collectif; notion d’établissement; art. 335d CO

      Les licenciements prononcés dans des établissements proches géographiquement doivent être comptabilisés séparément.

      Chaque office de poste – qui est une filiale – est un « établissement » au sens de l’art. 335d CO, à savoir une structure organisée, qui est dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent d’accomplir les objectifs de travail et qui bénéficie d’une certaine autonomie, sans que cette autonomie ne doive être financière, économique, administrative, juridique ou ne nécessite la compétence de décider seule d’un licenciement collectif (cons. 5.6).

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      CO Licenciement collectif

      TF 8C_40/2022 du 15 juillet 2022

      Licenciement; période probatoire, indemnité pour les circonstances entourant le licenciement; art. 2 OLT3, 4 Leg, 5, 6, 20, 21 et 31 LPAC/GE, 47 RPAC/GE

      Selon le régime de la LPAC/GE, durant la période probatoire, l’autorité de nomination est en principe libre de renoncer à maintenir les rapports de service pour autant qu’elle respecte le délai de résiliation. Lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions matérielles, l’autorité dispose dans ce cadre d’un très large pouvoir d’appréciation. La cour cantonale n’est fondée à intervenir qu’en cas de violation des principes constitutionnels tels que l’égalité de traitement et l’interdiction de l’arbitraire (rappel de jurisprudence, art. 4.4).

      En l’espèce, le licenciement, durant la période probatoire, d’un médecin, en raison de harcèlement sexuel et de problèmes de franc-parler et d’humeur, n’est pas contraire aux principes constitutionnels.

      Il n’était pas arbitraire de retenir qu’au moment du licenciement, le médecin se trouvait en période probatoire : s’il avait certes travaillé en qualité de médecin stagiaire dès décembre 2004, puis en qualité de médecine interne remplaçant non diplômé, c’était toujours sous contrats de droits privé (cons. 8).

      Le fait, pour ses supérieurs, d’avoir envoyé à tout le personnel du service des urgences un courriel faisant état de sa révocation pour des raisons de harcèlement sexuel et de comportement inapproprié répété justifie l’allocation d’une indemnité s’élevant à un mois de traitement (cons. 8).

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8D_3/2021 du 13 juillet 2022

      Conclusion; concours, poste attribué à une autre personne; art. 89 LPAmm/TI

      Est rejeté le recours d’une candidate à un poste d’enseignante contre la décision cantonale déclarant sans objet son recours contre la décision du Conseil d’Etat tessinois attribuant le poste à une autre personne.

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      Fonction publique Conclusion

      TF 4A_126/2022 du 07 juillet 2022

      Salaires; interprétation, participation, modification, acceptation tacite; art. 6, 18, 322a CO

      La modification du contrat n’est qu’une modalité particulière de la formation du contrat et, partant, obéit aux mêmes règles que celles qui régissent la formation du contrat, soit aux art. 1 ss et 18 CO. La question de savoir si les parties ont conclu un accord est soumise au principe de la priorité de la volonté subjective sur la volonté objective (rappel de jurisprudence).

      En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a jugé que l’accord des parties portait sur des commissions calculées en fonction du chiffre d’affaires brut, sans déduction et que, procédant à l’interprétation de la réelle et commune intention des parties, elle a, en substance, retenu qu’aucune déduction de ce type n’était mentionnée dans les textes précontractuels et contractuels, qu’aucune déduction n’avait été effectuée pendant deux ans et demi et que le travailleur n’avait pas tacitement accepté cette modification, dans la mesure où il n’avait pas été démontré qu’il aurait été spécifiquement averti de ce changement et où il ne pouvait donc y consentir par son silence (cons. 3).

      C’est également sans arbitraire que la cour cantonale n’a pas retenu d’acceptation tacite par le travailleur d’une rémunération réduite, son attention n’ayant pas été attirée sur le fait que sa rémunération serait inférieure à celle prévue contractuellement et la signature du contrat l’ayant plutôt conforté dans la conviction que son salaire serait revu à la hausse dès ce moment, étant observé que le fait que le travailleur ne se serait jamais plaint de percevoir une rémunération inférieure à celle convenue contractuellement n’emporte pas automatiquement renonciation par lui à ses prétentions (cons. 4).

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      CO Salaires

      TF 4A_476/2021 du 06 juillet 2022

      Procédure; autorisation de procéder, succursale, conciliation, élection de domicile; art. 92 et 93 LTF, 160 LDIP, 59, 60, 140 et 199 CPC

      Une succursale est un établissement commercial qui, dans la dépendance d’une entreprise principale dont il fait juridiquement partie, exerce une activité similaire, de façon durable et avec ses propres installations, tout en jouissant d’une certaine autonomie financière et commerciale. La succursale doit disposer d’une direction propre, qui puisse conclure, sans intervention de l’entreprise principale, les transactions commerciales qu’implique son exploitation. Au moins l’un de ses collaborateurs doit pouvoir passer de tels actes juridiques. Cette exigence n’empêche pas les dirigeants de l’entreprise principale de représenter eux aussi la succursale – à moins qu’ils n’aient été expressément privés de ce pouvoir. En dépit de cette autonomie relative, la succursale n’a pas d’existence juridique (elle ne peut ni ester en justice, ni être poursuivie, ni même être représentée : les « représentants de la succursale » sont en réalité les représentants de l’entreprise principale). Lorsqu’une société est sise à l’étranger, au moins l’une des personnes autorisées à représenter sa succursale en Suisse doit être domiciliée dans ce pays et être inscrite au registre du commerce (cf. art. 160 al. 2 LDIP) (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

      En l’espèce, la société américaine n’était pas tenue d’octroyer à la succursale suisse une autorisation spéciale pour conduire le présent procès, un directeur de la succursale pouvant sans autre agir pour le compte de l’entreprise étrangère ; les indications figurant au registre du commerce étant des faits notoires, la recourante était dispensée de faire des allégations en ce sens (cons. 3.2).

      Le demandeur peut renoncer unilatéralement à la conciliation préalable lorsque le siège du défendeur se trouve à l’étranger (art. 199 al. 2 let. a CPC), y compris lorsque le défendeur sis à l’étranger dispose d’une succursale en Suisse (rappel de jurisprudence, cons. 5.2).

      Une élection de domicile en Suisse au sens de l’art. 140 CPC est superflue lorsque la partie a un représentant ou une succursale en Suisse où la notification peut valablement s’accomplir (cons. 5.3.2).

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      CO Procédure

      TF 4A_217/2022 du 06 juillet 2022

      Droit collectif; commission paritaire, compétence, contrôle, tribunal arbitral, peine conventionnelle; art. 76, 77 et 79 de la Convention nationale pour le secteur principal de la construction en Suisse du 3 décembre 2018, 393 CPC

      Les motifs de recours sont plus restreints lorsque celui-ci a pour cible une sentence arbitrale plutôt qu’un jugement étatique. En matière d’arbitrage interne, ils sont énoncés exhaustivement à l’art. 393 CPC. Conformément au principe d’allégation, la partie recourante doit invoquer l’un de ces griefs et développer une argumentation circonstanciée censée démontrer en quoi l’analyse effectuée dans la sentence viole le précepte invoqué (art. 77 al. 3 LTF, rappel de jurisprudence).

      L’applicabilité de la CCT à l’employeuse ne pouvait pas être exclue d’emblée. N’ayant pas pu obtenir de l’intéressée la collaboration requise, la commission paritaire a utilisé la sanction conventionnelle que constitue la peine conventionnelle afin de l’y contraindre. Au regard de l’ensemble des circonstances, la sanction prononcée par la commission paritaire à l’encontre de la recourante, entérinée par le Tribunal arbitral, n’apparaît nullement arbitraire au sens de l’art. 393 let. e CPC (cons. 3.3).

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      CO Convention collective

      TF 4A_481/2021 du 04 juillet 2022

      Procédure; compétence, Etat étranger, immunité; art. 11 CNUIJE, 2 LEH

      Le Tribunal des prud’hommes est compétent pour connaître de l’action d’un cuisinier contre l’Etat dans l’ambassade de laquelle il a officié.

      Une éventuelle élection de droit n’est pas un élément pertinent pour juger si l’Etat recourant peut se prévaloir de son immunité de juridiction (cons. 2.2).

      Aux termes de l’art. 11 par. 2 let. e CNUIJE, l’art. 11 par. 1 CNUIJE ne s’applique pas « si l’employé est ressortissant de l’Etat employeur au moment où l’action est engagée, à moins qu’il n’ait sa résidence permanente dans l’Etat du for ». Il appartient à l’Etat employeur de prouver l’absence de résidence au for de l’employé. En l’espèce, la cour cantonale a correctement jugé que la question n’est pas tant de savoir si l’employé résidait encore à Genève le jour même du dépôt de la requête de conciliation, mais bien si les éléments de rattachement dont il se prévaut établissent l’existence d’un lien suffisant avec la Suisse (cons. 3.2).

      Engagé comme cuisinier, l’employé occupait un emploi subalterne, sans aucune influence décisionnelle sur l’activité spécifique de la Mission permanente dans la représentation de son pays. Or, la personne jouissant de l’immunité diplomatique au sens de l’art. 11 par. 2 let. b/iv CNUIJE est nécessairement une personne s’acquittant de fonctions particulières dans l’exercice de la puissance publique (jure imperii), ce qui exclut les personnes s’occupant uniquement de tâches subalternes. Admettre l’inverse reviendrait à étendre très fortement l’immunité de juridiction et irait manifestement à l’encontre du principe fixé à l’art. 11 al. 1 CNUIJE et du but poursuivi par les Nations Unies, à savoir limiter l’immunité de juridiction en matière de contestations liées à des contrats de travail (cons. 3.3).

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      CO Procédure

      TF 8C_79/2022 du 01 juillet 2022

      Licenciement; refus de renouvellement; art. 5, 9, 13 et 29 Cst.; 2b RSta/VS; 58 kGPers/VS

      Est rejeté le recours d’une procureure du canton du Valais contre le refus de la renommer à son poste en raison des défaillances répétées de son comportement qui avaient, dans leur ensemble, perturbé le climat de travail et entraîné une perte de confiance.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 4A_92/2022 du 28 juin 2022

      Protection de la personnalité; accident du travail, gain manqué, tort moral, action partielle; art. 247 CPC

      Est rejeté le recours contre l’arrêt cantonal ayant octroyé un montant de 30’000 francs (action partielle) à titre de gain manqué et de réparation du tort moral à un employé blessé à la main durant son travail.

      Le choix de l’action partielle ne posait pas de problème juridique (cons. 3).

      La faute de l’employeuse était établie en raison des graves et multiples manquements en matière de sécurité (cons. 6).

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      CO Protection de la personnalité

      TF 4A_115/2022 du 28 juin 2022

      Congé immédiat; activité concurrente; art. 321a, 321b et 337 CO

      Est rejeté le recours d’un avocat salarié contre son ancien cabinet qui l’avait licencié avec effet immédiat notamment car il avait, contrairement à la clause de son contrat de travail, exercé une activité accessoire concurrente non autorisée (membre du conseil d’administration de sociétés offshore clientes du cabinet).

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      CO Congé immédiat

      TF 4A_655/2020 du 27 juin 2022

      Droit collectif; commission paritaire, tribunal arbitral, sanction, peine conventionnelle; art. 393 CPC

      Est rejeté le recours de l’employeuse contre la sanction prononcée par l’arbitre pour divers manquements à la CCT du secteur principal de la construction, tant en lien avec l’art. 393 lit. d (cons. 4) que lit. e CPC (cons. 5).

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      CO Convention collective

      TF 8C_676/2021 du 27 juin 2022

      Licenciement; arbitraire; art. 9 Cst.

      Est rejeté le recours d’un employé de piscine communale contre son licenciement.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 4A_477/2021 du 24 juin 2022

      Salaires; interprétation; art. 8 CC, 18 CO, 58, 157 et 164 CPC

      La Cour cantonale a jugé sans arbitraire que le contrat de travail principal prévoyait un salaire qui constituait la règle générale pour toute la durée du contrat, de 200’000 fr. par an, et que l’annexe prévoyait un régime dérogatoire temporaire, justifié par la crise de liquidités traversée par l’employeuse, durant lequel le salaire versé à la travailleuse était de 120’000 fr. (cons. 4.1).

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      CO Salaires

      TF 4A_138/2022 du 21 juin 2022

      Congé immédiat; travailleur déjà licencié ordinairement; art. 337 CO

      Le travailleur ayant failli deux fois en deux mois à exécuter sa prestation de travail (malgré un avertissement et sans apporter la preuve d’une incapacité de travail non fautive), son licenciement immédiat était justifié. Le fait qu’il ait toujours travaillé à la satisfaction de l’employeuse et qu’il se trouvât déjà licencié ordinairement ne change pas cette analyse (cons. 4).

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      CO Congé immédiat

      TF 8C_817/2021 du 20 juin 2022

      Salaires; discrimination; art. 8 et 9 Cst., 33 ss RPAC/Lausanne

      Le grief de la recourante tiré d’une discrimination à raison du sexe doit être écarté, dès lors qu’une différence salariale entre les fonctions d’infirmier-ère en santé du travail et de CIP est justifiée sur la seule base de cahiers des charges différents et d’exigences plus étendues pour le poste de CIP (cons. 7).

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      Fonction publique Salaires

      TF 4A_557/2021 du 07 juin 2022

      Convention collective de travail, gratification; interprétation, indemnité de départ; art. 1er CC, 321a, 321e et 357 CO

      La clause d’une CCT stipulant une indemnité de départ est une clause normative, qui s’interprète de la même manière qu’une loi (art. 1 CC) (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

      En l’espèce, la CCT distingue entre « faute grave » et « licenciement prononcé avec effet immédiat ». Même si le texte de la CCT ne renvoie pas expressément au devoir de diligence et de fidélité de l’employé prévu à l’art. 321a CO, on ne saurait reprocher à la cour cantonale de s’y être référée, puisqu’il constitue l’un des devoirs centraux de tout employé. La distinction opérée par la Cour entre faute grave, moyenne et légère, par analogie avec l’art. 321e CO, n’encourt pas de censure (cons. 5).

      La faute grave de l’employée, consistant en une attitude hostile à l’égard d’une collaboratrice, si elle ne justifiait pas un licenciement immédiat, devait donc tout de même la priver d’une indemnité de départ au sens de la convention collective de l’entreprise.

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      CO Convention collective

      TF 8C_100/2022 du 03 juin 2022

      Sanction; comportement inadéquat avec les femmes; § 12, 14, 24 PG/BS

      Est rejeté le recours d’un fonctionnaire de la police cantonale de Bâle-Ville contre sa rétrogradation salariale pour avoir montré des images et des vidéos de femmes dans des situations intimes et avoir fait des remarques suggestives à ses collègues pendant son service de police.

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      Fonction publique Sanction

      TF 2C_575/2020 du 30 mai 2022

      Qualification; contrat de travail; art. 319 CO

      Les livreurs Uber Eats sont des travailleurs au sens des art. 319 ss CO.

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      CO Qualification du contrat

      TF 2C_34/2021 du 30 mai 2022

      Qualification; contrat de travail; art. 319 CO

      La Cour de justice a retenu sans arbitraire qu’Uber B.V. était liée aux chauffeurs par un contrat de travail.

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      CO Qualification du contrat

      TF 8C_612/2021 du 19 mai 2022

      Licenciement; motif fondé, détention provisoire, protection de la vie privée; art. 9 Cst., 21 ss LPAC/GE

      Est rejeté le recours d’un cadre supérieur de la fonction publique contre son licenciement pour motif fondé, après qu’il eut été placé en détention provisoire, une procédure pénale ayant été ouverte à son encontre notamment pour les chefs d’usure et d’infraction à la LEI.

      Bien que le fonctionnaire ait droit à la protection de sa vie privée, son devoir de fidélité, afférent au caractère public de sa fonction, lui impose certaines obligations, lesquelles limitent l’exercice de ses libertés personnelles au-delà de ce que l’ordre juridique permettrait pour de simples particuliers. Ces obligations trouvent ancrage dans les statuts et réglementations spécifiques au personnel de l’Etat et résulte d’une balance des intérêts.

      Les collaborateurs doivent supporter les limitations objectivement en rapport avec leur appartenance à l’appareil étatique ; cela englobe non seulement ce qui a trait à l’exécution du service public, soit à l’intérêt direct de la collectivité aux prestations publiques, mais aussi ce qui est susceptible de témoigner de la moralité et de l’intégrité de l’administration et qui permet aux citoyens d’avoir confiance en elle en toutes circonstances. Même hors service, les collaborateurs doivent ainsi adopter un comportement propre à inspirer la confiance de la population dans l’administration à qui est confiée la gestion des affaires publiques. Ce devoir de dignité ne saurait toutefois dépasser ce qui est requis pour la correcte exécution de leurs tâches et dépend de la position occupée et de la nature des fonctions.

      En particulier, les fonctionnaires ne doivent commettre ni crime ni délit passibles de condamnation devant les tribunaux pénaux, au moins dans la mesure où il s’agit de délits dénotant une attitude incompatible avec la fonction publique. Pour examiner le préjudice subi par une autorité du fait de la condamnation pénale d’un collaborateur, il faut tenir compte de la fonction exercée, de la nature de l’infraction, de sa gravité et de la durée de la peine ainsi que de l’impact du comportement incriminé sur le public.

      De manière plus générale (indépendamment de l’issue de la procédure pénale), il faut distinguer les événements occasionnels, sans indice de récidive, des agissements durables ou répétés dans le temps. Il y a également lieu de tenir compte du laps de temps entre les actes incriminés et leur connaissance par l’employeur, en particulier lorsqu’entre-temps ils n’ont pas eu d’impact sur la qualité du travail fourni et la capacité de l’employé à remplir les exigences du poste. Enfin, si l’on attend davantage d’exemplarité de la part d’un haut collaborateur, la question du rang occupé perd en importance lorsque la gravité des faits reprochés est particulièrement lourde. En tout état de cause, pour qu’un licenciement se justifie, il faut que l’infraction ait eu, selon une appréciation objective, un impact négatif tel sur la qualité du travail, sur le climat de travail ou sur la réputation de l’employeur public que l’on ne peut plus raisonnablement exiger de lui qu’il poursuive les rapports de service (cons. 6.2.2).

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_728/2021 du 18 mai 2022

      Salaires; discrimination; art. 8 Cst., 3, 5 et 6 LEg

      La recourante a rendu vraisemblable l’existence d’une discrimination salariale en raison du sexe tant lors de sa promotion comme commise administrative 6 que lors de son accession au poste de cheffe de secteur.

      Il s’ensuit que le fardeau de la preuve est renversé, ce qui signifie qu’il appartient au Département des finances de démontrer l’inexistence de la discrimination, en apportant la preuve stricte que les différences de traitement reposaient sur des facteurs objectifs.

      Ayant considéré à tort que la recourante échouait à rendre vraisemblable l’existence de discriminations salariales liées au sexe, la cour cantonale n’a pas examiné si l’intimé était parvenu à apporter la preuve stricte que les disparités salariales constatées étaient justifiées par des motifs objectifs, indépendants du sexe. Alors que le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes a entrepris d’examiner cette question, sur la base des « éléments du dossier en l’état actuel », tant pour la fonction de commise administrative 6 que pour la fonction de cheffe de secteur, il n’appartient pas au Tribunal fédéral, qui est un juge du droit, de procéder ici à un tel examen, relevant de l’appréciation des preuves recueillies en instance cantonale (cons. 4.3).

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      Fonction publique Salaires

      TF 4A_573/2021 du 17 mai 2022

      Procédure; récusation, délai; art. 321 CPC

      Le délai pour contester une décision refusant la récusation d’un juge est de 10 jours, nonobstant l’erreur commise par le tribunal, en l’espèce, dans l’indication des voies de droit.

      En l’espèce, la recourante, assistée d’un avocat, aurait dû procéder à un examen sommaire des voies de droit et se rendre compte de l’indication erronée. Partant, on ne saurait retenir que l’intéressée, par son avocat, aurait prêté l’attention commandée par les circonstances.

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      CO Procédure

      TF 8C_709/2021 du 02 mai 2022

      Fonction publique; liberté contractuelle, légalité, bonne foi, droit public; art. 4 et 199 LC/VD

      Même si l’Etat soumet le statut de son personnel au droit privé, sa liberté contractuelle est limitée en ce sens qu’il doit respecter les principes constitutionnels généraux applicables aux activités étatiques, soit notamment le principe de la légalité et celui de la bonne foi (rappel de jurisprudence, cons. 3.3).

      En l’espèce, le contrat signé par les parties, qui est un contrat de droit administratif régi par le Statut de l’ARAS et par son Règlement, relève du droit public et non du droit privé (cons. 5.2).

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      Fonction publique

      TF 4A_479/2021 du 29 avril 2022

      Congé abusif; déclaration de volonté, interprétation, congé-représailles; art. 18, 335, 336, 336c CO, 3 LEg

      La résiliation du contrat de travail est une manifestation de volonté unilatérale par laquelle une partie déclare mettre fin de son propre chef aux rapports de travail. Ce faisant, elle exerce un droit formateur qui déploie ses effets dès qu’il parvient au destinataire : le principe de réception fait foi. La loi ne requiert aucune forme particulière, mais la volonté exprimée doit être claire et exempte d’incertitudes. Il faut tout d’abord rechercher quelle était la volonté réelle du déclarant, et si elle a été bien comprise par le destinataire (interprétation subjective). Si une telle volonté ne peut être établie ou n’a pas été appréhendée comme telle par le cocontractant, le juge déterminera alors quel sens celui-ci pouvait lui donner selon le principe de la confiance (cons. 4.1).

      En l’espèce, le courriel du 2 août 2017 (« Je dois donc vous annoncer que vous allez recevoir un courrier de licenciement d’ici demain. ») ne saurait être interprété objectivement comme un licenciement. La Cour d’appel pouvait inférer du courriel – interprété à l’aune de la missive qui l’a suivi et du contexte retracé plus précisément dans les décisions cantonales – qu’il ne constituait pas l’exercice (anticipé) du droit de résilier le contrat, mais un simple avis, une communication d’intention (cons. 4.4).

      Les constatations factuelles excluent la thèse d’un congé-représailles abusif au sens de l’art. 336 CO. Peu importe qu’il n’ait pas été précédé d’un avertissement et que l’employeuse ait opéré des déductions sur salaire dont le bien-fondé n’a pas été établi.

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      CO Congé abusif

      TF 8C_640/2021 du 28 avril 2022

      Salaires; classification salariale; art. 8 Cst.

      Recours rejeté contre la demande de modification de la classe salariale d’un sergent.

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      Fonction publique Salaires

      TF 8C_391/2021 du 27 avril 2022

      Licenciement; santé; art. 10 LPers, 31 Opers

      Le recours contre la décision du TAF confirmant la licéité du licenciement avec respect du délai de congé de quatre mois d’une fonctionnaire pour inaptitude au sens de l’art. 10 al. 3 let. c LPers (santé) après une absence ininterrompue de vingt-quatre mois est rejeté.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 4A_521/2020 du 26 avril 2022

      Procédure; interprétation de la volonté des parties, participation au résultat; art. 55, 169 et 310 CPC, 8 CC

      Sont rejetés les griefs de l’employeuse contre l’interprétation du Tribunal d’appel tessinois selon laquelle, bien qu’elle ne fît plus partie du nouveau contrat écrit, une participation du travailleur au résultat était due, sur la base d’un accord oral entre les parties.

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      CO Procédure

      TF 8C_783/2021 du 26 avril 2022

      Procédure; compétence; art. 9, 29a et 30 Cst.

      Le Tribunal administratif du canton de Berne, à l’exclusion de la Commission de recours CDIP/CDS, est compétent pour connaître de l’action d’un employé d’une agence de la Conférence suisse des directeurs cantonaux de l’instruction publique contre une décision rendue par le Comité de la CDIP.

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      Fonction publique Procédure

      TF 8C_312/2021 du 22 avril 2022

      Licenciement; droit d’être entendu, santé, faute; art. 10, 19 et 34b LPers, 78 OPers, 49 OPers-EPF

      En l’espèce, le droit d’être entendu de la secrétaire licenciée n’a pas été violé (cons. 3).

      Dans les cas où les rapports de travail sont résiliés pour cause d’aptitudes ou de capacités insuffisantes au sens de l’art. 10 al. 3 let. c LPers en raison de problèmes de santé, la résiliation était considérée comme étant intervenue « sans faute de l’employé ». Il faut procéder à une interprétation systématique de l’art. 49 Opers-EPF au regard de l’OPers qui règle, pour le personnel de la Confédération défini à son art. 1, le versement de l’indemnité prévue à l’art. 19 LPers (cf. art. 78 OPers) et contient une définition des situations dans lesquelles une résiliation est considérée comme due à la faute de l’employé (cf. art. 31 OPers) (cons. 4.5).

      En l’espèce, les rapports de service de l’employée avaient été résiliés au 1er septembre 2016 sur la base de l’art. 10 al. 3 let. c LPers en raison d’une incapacité de travail pour maladie, de sorte qu’il y a lieu d’admettre qu’à cette date déterminante, les conditions d’application de l’art. 19 al. 3 LPers en relation avec l’art. 49 Opers-EPF étaient réunies (cons. 4.6).

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_633/2021 du 14 avril 2022

      Fonction publique, égalité de traitement; contrats en chaîne, abus de droit, handicap, discrimination; art. 8 Cst., 5 et 27 CDPH, 3 et 6 LEg, 23 LHG/GE, 3 et 24 LPAC/GE

      Selon la jurisprudence cantonale genevoise, lorsque l’autorité d’engagement maintient artificiellement une employée ou un employé dans un statut d’auxiliaire par des contrats successifs ininterrompus pour éluder les garanties offertes par la loi aux titulaires d’un emploi fixe, elle commet un abus de droit et la personne concernée doit être considérée comme un membre du personnel régulier (cons. 3.5).

      La règle de l’art. 8 Cst. interdit toute mesure étatique défavorable à une personne et fondée sur le handicap, sauf si cette mesure répond à une justification qualifiée (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

      L’interdiction de discrimination de I’art. 5 par. 1 CDPH est directement justiciable (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).

      En l’espèce, les faits que la recourante a allégués et qu’elle a offert de prouver en instance cantonale sont de nature à influer sur la décision à rendre, dans la mesure où il pourrait en résulter que l’intimé se serait écarté, en raison de préjugés liés au handicap de la recourante, d’une pratique administrative qui l’aurait conduit à engager cette dernière à titre pérenne après trois ans comme auxiliaire. C’est donc en violation de l’art. 29 al. 2 Cst. que la Cour cantonale a rejeté les réquisitions de la recourante tendant à l’audition comme témoin de sa médecin traitante, qui pourrait établir les propos tenus par le médecin-conseil de l’intimé, et à la production des pièces qui permettraient d’établir une pratique administrative que les juges cantonaux ont considéré à tort comme d’emblée non pertinente du fait que la recourante n’avait selon le droit cantonal aucun droit à la prolongation de son contrat ni à être engagée dans un autre poste au sein de l’intimé. En effet, s’il devait s’avérer que c’est en raison de préjugés liés au handicap de la recourante (en lien éventuellement avec sa grossesse) que l’intimé s’est écarté d’une pratique administrative consistant à nommer fonctionnaires les auxiliaires ayant occupé un poste sans interruption depuis trois ans (cf. art. 47 al. 3 RPAC) s’ils donnent satisfaction – étant précisé que l’intimé ne conteste pas que des postes correspondant au profil de la recourante étaient ouverts au moment du départ de celle-ci, qui avait alors recouvré une capacité de travail de 50 % –, cela serait de nature à constituer une discrimination au sens de l’art. 8 al. 2 Cst. et des art. 5 et 27 par. 1 CDPH, voire au sens de l’art. 3 al. 2 LEg. Il y aurait alors lieu d’examiner les conséquences juridiques d’un tel constat, étant rappelé que la recourante conclut principalement à sa réintégration au sein du personnel de l’intimé avec les aménagements raisonnables nécessaires et subsidiairement au paiement d’une indemnité correspondant à vingt-quatre mois de traitement (cons. 6.2.2).

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      Fonction publique Protection de la personnalité

      TF 4A_118/2020 du 06 avril 2022

      Convention collective, salaires; treizième salaire, interprétation; art. 18, 322 et 357 CO, 8 CC, 317 CPC, 1 LECCT, CCT/ bureaux d'ingénieurs de la construction et des techniques du bâtiment à Genève

      L’art. 18 de la CCT étendue qui prévoit le versement d’un treizième salaire a un effet impératif direct envers l’employeuse et l’employé (art. 357 al. 2 CO). Le recourant a donc droit à un treizième salaire pour toute la période en jeu.

      En l’espèce, l’employeuse n’a pas prouvé qu’elle avait exécuté son obligation de verser un treizième salaire (art. 8 CC). En l’absence d’une quelconque référence à un treizième salaire sur les décomptes et en constatant que le montant mensuel net perçu dès avril 2014 correspondait à peu de choses près à celui qu’il touchait précédemment, l’employé ne pouvait ni ne devait raisonnablement inférer des décomptes établis par l’employeuse que le montant du salaire brut intégrait désormais une part proportionnelle d’un treizième salaire, même s’il devait noter que la rubrique relative aux frais de déplacement était désormais vide.

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      CO Convention collective

      TF 8C_459/2021 du 05 avril 2022

      Licenciement; art. 19 LPers

      Recours rejeté contre la décision cantonale ayant jugé le licenciement sans motif fondé suffisant.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 4A_365/2020 du 05 avril 2022

      Congé immédiat; congé-soupçon; art. 337 CO

      L’employeur peut justifier un congé-soupçon de deux manières : soit par l’accomplissement d’une enquête objective, soit par la preuve obtenue, après coup, que les faits soupçonnés sont avérés. L’interprétation de la jurisprudence proposée en l’espèce par la Cour tessinoise, selon laquelle le simple défaut – formel – d’enquête par l’employeur entacherait nécessairement la décision de licenciement immédiat d’un vice incompatible avec l’existence de justes motifs, est rejetée.

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      CO Congé immédiat

      TF 8C_32/2022 du 31 mars 2022

      Licenciement; art. 18 PG/ZH

      Recours rejeté d’un médecin de l’Hôpital universitaire de Zurich, licencié avec une indemnité de sept mois de salaire.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 4A_31/2021 du 30 mars 2022

      Vacances; paiement en nature, activité irrégulière; art. 329d CO

      La question de savoir si l’activité du travailleur est irrégulière, condition nécessaire à l’application du régime du paiement des vacances en argent, est une question de droit. En l’espèce, 35 des 56 décomptes présentent une différence entre eux de 10 à 25 %, ce qui atteste de l’existence d’une activité irrégulière.

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      CO Vacances

      TF 8C_646/2020 du 30 mars 2022

      Fonction publique, procédure, art. 93 LTF

      Non-entrée en matière sur le recours.

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      Fonction publique Procédure

      TF 8C_473/2021 du 29 mars 2022

      Licenciement; irrecevabilité; LFPark/GE

      Est irrecevable le recours contre le licenciement d’un employé de la Fondation des parkings de Genève. En effet, même si les art. 80.2 et 71.4 du Statut du personnel de la Fondation des parkings se contredisent s’agissant du délai pour exercer un recours hiérarchique interne (10 ou 15 jours), force est de constater que le recourant a pu user de cette voie de droit auprès du Bureau et qu’il n’a fait valoir aucun grief en lien avec ce délai devant le Bureau ou la juridiction cantonale.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8D_4/2021 du 29 mars 2022

      Heures supplémentaires; travail le samedi, dimanche et jours fériés; art. 7 et 8 RPAC/GE; 11D RTrait/GE

      Le recours d’un agent pénitentiaire contre la décision cantonale refusant de lui accorder une indemnité pour les heures de travail le samedi, le dimanche et les jours fériés est rejeté.

      L’« indemnité pour risques inhérents à la fonction » ne constitue pas qu’une indemnité « pour le principe » des horaires irréguliers, et les heures effectuées par chaque agent selon son horaire individuel n’ont pas à faire l’objet d’une compensation supplémentaire concrète en application de l’art. 11D RTrait, lequel n’est pas applicable au personnel de détention lorsqu’il accomplit son horaire de travail réglementaire les samedis, dimanches ou jours fériés.

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      Fonction publique Heures supplémentaires

      TF 4A_467/2019 du 23 mars 2022

      Congé immédiat injustifié, salaires; justes motifs, escroquerie, droits d’option, plan d’intéressement, responsabilité; art. 321e, 337 et 337c CO

      C’est sans violer le droit fédéral que le Tribunal cantonal a jugé dépourvu de justes motifs le licenciement immédiat d’un salarié de banque qui avait été victime d’une escroquerie au détriment de la banque (cons. 4).

      La prétention reconventionnelle des défenderesses, correspondant au montant de l’escroquerie subie (CHF 530’000) est rejetée, une violation par le demandeur de son devoir de diligence pour ne pas avoir vérifié un paiement qu’il n’avait pas à vérifier et qui avait passé tous les filtres ne pouvant être retenue (cons. 8).

      L’attitude des défenderesses, qui invoquent, après l’échéance du délai initialement prévu, que le demandeur n’aurait pas exercé valablement ses droits d’options, alors qu’il avait manifesté clairement en procédure son intention de les exercer, est abusive (cons. 7.2.3).

      Pour des raisons procédurales, la prétention du salarié en dommages-intérêts en lieu et place de la délivrance des actions qui lui sont dues en vertu des deux plans de participation est rejetée (cons. 7.3).

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      CO Congé immédiat Salaires

      TF 4A_548/2021 du 22 mars 2022

      Procédure; compétence ratione loci, prud’hommes, lieu de travail, télétravail; art. 34 et 35 CPC

      Le « lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle » est celui où se situe effectivement et concrètement le centre de l’activité concernée, les circonstances du cas concret étant décisives (tant du point de vue quantitatif que qualitatif).

      Lorsque le travailleur est occupé simultanément dans plusieurs endroits, prévaut celui qui se révèle manifestement central, du point de vue de l’activité fournie. Pour les voyageurs de commerce ou autres travailleurs affectés au service extérieur d’une entreprise qui n’ont aucun point de rattachement géographique prépondérant, on peut retenir un tel lien avec le lieu où le travailleur planifie et organise ses déplacements et accomplit ses tâches administratives (y compris, le cas échéant, son domicile personnel). Le for peut donc se trouver là où l’employeur n’a aucun établissement, ni aucune installation fixe. Il ne faut envisager qu’avec retenue la situation singulière où aucun for du lieu de travail habituel n’est disponible (rappel de jurisprudence, cons. 2.2).

      La recherche de ce lieu doit se faire en fonction des liens effectifs que le travailleur a entretenus avec un certain endroit. Le lieu de travail prédéfini dans le contrat cède le pas devant le lieu où le travailleur a effectivement exercé son activité de façon habituelle. En d’autres termes, la manière dont la relation de travail s’est effectivement déroulée prime sur l’accord théorique préalable, que les parties sont libres de modifier. La seule réserve concerne le cas où le contrat n’est pas venu à chef ou n’a pas été suivi d’effet (cons. 4.2).

      En cas de travail à distance, par informatique et téléphone, l’endroit (ou les endroits) où était accomplie cette activité est certes digne de considération. Toutefois, il s’agit d’un élément parmi d’autres, voué à s’insérer dans l’appréciation globale des éléments quantitatifs et qualitatifs permettant de désigner le lieu habituel de l’activité (cons. 4.5).

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      CO Procédure

      TF 4A_459/2021 du 20 mars 2022

      Heures supplémentaires, congé abusif; preuve, violation contractuelle, frais de déplacement; art. 8 CC, 321c, 327 et 336 CO

      En l’espèce, la position de la Cour cantonale jugeant que les heures supplémentaires n’ont pas été prouvées par le salarié est dénuée d’arbitraire (cons. 4).

      Les heures supplémentaires n’étant pas prouvées, le salarié ne peut imputer son incapacité de travail à une violation contractuelle de l’employeuse. De ce fait, le caractère abusif du licenciement peut être exclu (cons. 5).

      Concernant les frais, le salarié échoue également en l’espèce à les prouver, puisqu’il n'avait fourni aucun élément permettant de déterminer même approximativement la proportion d'utilisation du véhicule à titre professionnel, respectivement à des fins privées (cons. 6).

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      CO Heures supplémentaires Congé abusif

      TF 4A_59/2022 du 18 mars 2022

      Congé abusif; motif; art. 336 CO

      En l’espèce, c’est à juste titre que les instances cantonales n’ont pas admis que le licenciement était abusif :

      • les faits n’ont pas été constatés de manière arbitraire (cons. 4) ;
      • l’employeuse pouvait légitimement considérer que le niveau professionnel de la travailleuse était insatisfaisant et ne correspondait pas à ce que l’on était en droit d’attendre d’une vétérinaire promue, en troisième année d’assistanat (cons. 5) ;
      • la travailleuse avait certes le droit de demander qu’une aide lui soit fournie pour progresser, mais cela n’en rend pas pour autant le licenciement abusif au sens de la lettre d de l’art. 336 al. 1 CO (cons. 6).

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      CO Congé abusif

      CEDH requête No 21881/20 du 15 mars 2022

      Droit collectif; liberté syndicale; art. 11 Conv. EDH, 16, 22 et 23 Cst.

      La Suisse a violé l’art. 11 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

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      Convention collective

      TF 8D_2/2021 du 15 mars 2022

      Salaires; travail le samedi, dimanche et jours fériés, indemnité; LPol/GE, RTrait/GE

      La demande d’un gendarme en paiement d’une indemnité spéciale pour travail les samedis, les dimanches et les jours fériés est rejetée.

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      Fonction publique Salaires

      TF 4A_402/2021 du 14 mars 2022

      Salaires; prescription; art. 128 CO

      En l’espèce, l’employeuse, en ne souscrivant pas une assurance « bel étage » pour son employé, alors qu’elle s’y était engagée contractuellement, a violé son obligation contractuelle (cons. 3).

      Le délai de prescription applicable à la prétention en dommages-intérêts pour violation de l'obligation contractuelle du contrat de travail de conclure une assurance de prévoyance surobligatoire – en tant qu'elle vise à améliorer la situation patrimoniale du travailleur en échange de ses services, et doit ainsi être comprise comme une composante du salaire au sens large – est celui de cinq ans prévu à l'art. 128 ch. 3 CO (cons. 4).

      En l’espèce, le licenciement avec effet immédiat était dépourvu de justes motifs (cons. 6) et l’indemnité de 4 mois n’encourt pas de reproches (cons. 7).

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      CO Salaires

      TF 8C_424/2021 du 10 mars 2022

      Egalité hommes femmes; expertise; art. 3 et 6 LEg

      Est rejeté le recours contre la décision cantonale ayant jugé qu’il n’existait pas de discrimination salariale à raison du sexe.

      En matière de discrimination à raison du sexe, la portée du droit d’être entendu résulte directement de l’interdiction de la discrimination prévue à l’art. 3 LEg. L’analyse du travail de valeur égale implique une comparaison entre différentes activités ou fonctions qui repose à la fois sur des constatations objectives et sur un jugement de valeur. L’expertise joue un rôle important en cette matière. Les experts ont pour tâche de définir les caractéristiques propres aux activités prises isolément, de déterminer si ces fonctions sont comparables les unes aux autres et de fixer les critères permettant de mettre à jour un cas de discrimination. L’appréciation de l’existence d’une discrimination comprend des questions de fait (l’existence et l’importance des différences de salaire, la description des activités, etc.) et de droit (savoir si des différences dans l’activité ou la fonction sont suffisantes pour justifier une différence de salaire). Les questions juridiques ne doivent pas être tranchées par un expert, mais par les tribunaux. La question de savoir si un système est discriminatoire ne peut donc pas être jugée par des experts en science du travail, dans la mesure où leur appréciation dépend de questions juridiques. De même, un expert n’a pas à juger si un système salarial donné est « juste » ou « approprié », car telle n’est pas la question pertinente. Une expertise est donc superflue lorsqu’il ne s’agit que de questions juridiques. Si les questions de fait sont suffisamment clarifiées pour permettre une appréciation juridique par les parties et le tribunal, une expertise n’est donc pas nécessaire (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).

      Eu égard à l’allègement du fardeau de la preuve prévu à l’art. 6 LEg, il convient de distinguer clairement si le juge se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l’inexistence d’une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci. Dans la phase de la vraisemblance, il incombe à la partie requérante de démontrer la vraisemblance d’une discrimination sexuelle. Les thèmes de preuve de la vraisemblance sont le salaire, la discrimination, le lien avec le sexe et ‑ en cas de justification apparente ‑ l’absence d’une telle justification.

      Il ne suffit pas qu’un membre d’un sexe gagne moins (ou soit moins bien loti) qu’un membre de l’autre sexe pour qu’une discrimination soit rendue vraisemblable ; il faut en outre que la situation professionnelle des employés comparés soit globalement identique ou du moins similaire. Pour rendre vraisemblable une discrimination sexuelle, il ne suffit pas de citer des professions comparables, mais il faut aussi expliquer pourquoi il s’agit de fonctions comparables (rappel de jurisprudence, cons. 6.3).

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      Fonction publique Egalité hommes-femmes

      TF 8C_317/2021 du 08 mars 2022

      Fonction publique, licenciement; temps d’essai, prolongation pour maladie; art. 335b CO

      Est rejeté le recours contre le licenciement dont a fait l’objet un employé des CFF durant son temps d’essai.

      L’instance cantonale n’a pas violé le droit en appliquant la règle sur la prolongation de la période d’essai de l’art. 335b CO, malgré que l’art. 22 de la CCT CFF ne la mentionne pas (cons. 5.2.3).

      C’est donc à bon droit qu’elle a considéré que la période d’essai s’était prolongée des jours d’absence pour maladie de l’employé, ces jours reportés devant être placés lors de jours ouvrables et non le samedi et le dimanche, qui n’étaient pas normalement travaillés (cons. 5.2.4).

      La prolongation ne se calcule pas sur la base des seuls jours calendaires, mais sur celle du nombre de jours entiers de travail durant lesquels le travailleur a été effectivement empêché de travailler, y compris les absences de courte durée (cons. 5.2.6).

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      Fonction publique Licenciement

      TF 4A_488/2021 du 04 mars 2022

      Conclusion; contrat conclu avec soi-même, bonne foi; art. 3 CC, 320 al. 3 CO

      Le contrat conclu avec soi-même (soit la situation dans laquelle une même personne est doublement partie à l’acte juridique, d’un côté pour son propre compte, de l’autre comme représentante d’autrui) est, en raison du conflit d’intérêts qu’il recèle, nul, sauf si la nature même de l’affaire exclut tout risque de léser le représenté (par exemple, acte conclu aux conditions du marché) ou si le représenté y a consenti par avance ou a ratifié l’acte (rappel de jurisprudence, cons. 5.3.2).

      En l’espèce, le président était bel et bien pris en tenailles entre ses propres intérêts et ceux de la société : tandis que celle-ci devait veiller à ses finances et opter pour une rémunération raisonnable et appropriée, celui-là avait tout avantage à obtenir un tel contrat et la rémunération la plus élevée possible. Le fait d’avoir délégué sa signature au directeur général, qui se trouvait à un rang subordonné, implique que ce dernier ne se trouvait pas dans une situation d’indépendance suffisante. Les protagonistes avaient donc monté un stratagème en vue d’éluder les règles interdisant les contrats avec soi-même. En outre, il n’est pas prouvé que les conditions de rémunération étaient véritablement conformes au marché (cons. 5.4).

      L’art. 320 al. 3 CO présuppose la bonne foi du prestataire de services. L’art. 3 al. 2 CC n’est pas applicable, ce qui implique que l’application d’une relation contractuelle de fait malgré la nullité ne peut être tenue en échec que si le travailleur avait une connaissance effective de l’invalidité, c’est-à-dire de la conséquence juridique du vice affectant le contrat (par exemple, par nécessité de protéger un jeune n’ayant pas l’âge requis pour travailler (art. 30 LTr] ou un travailleur étranger dépourvu d’une autorisation de travail) (rappel de jurisprudence, cons. 6.2).

      En l’espèce, le Tribunal fédéral juge que les circonstances entourant le stratagème consistant à donner à un directeur subordonné le pouvoir spécial de signer un contrat de travail au nom de la société permet d’inférer sans arbitraire et sans violer le droit fédéral, que le directeur avait conscience de la possibilité qu’un tel contrat ne fût pas valable, et avait accepté une telle hypothèse pour le cas où elle serait avérée (cons. 6.3.2).

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      CO Conclusion

      TF 4A_468/2021 du 04 mars 2022

      Salaires, fin des rapports de travail; interprétation, rémunération variable, avance, droit de rétention; art. 18, 82 et 339a al. 3 CO, 895 CC

      Rappel des règles d’interprétation des volontés (cons. 4.1-4.2).

      En l’espèce, la cour cantonale a correctement interprété la volonté des parties en jugeant que la rémunération effectivement perçue par le travailleur n’était pas conforme à ce que soutenaient les témoins, que les bénéfices annuels et chiffres d’affaires n’avaient jamais donné lieu à un ajustement du salaire du travailleur, comme cela aurait dû être le cas si le mode de rémunération allégué par l’employeuse avait été convenu par les parties, et que les bulletins de salaire désignaient le montant versé mensuellement comme « salaire » et non comme « avance » qui devrait faire l’objet d’un remboursement, une fois les comptes annuels établis (cons. 4.3-4.5).

      La cour cantonale a accordé au travailleur son droit de retenir le véhicule de fonction en vertu de l’art. 895 CC par renvoi de l’art. 339a al. 3 CO. Il découle de cette disposition, qu’il revient à l’employeuse d’exécuter son paiement au travailleur, qui, une fois celui-ci reçu, devra rendre son véhicule de fonction à l’employeuse, et non l’inverse (cons. 7.2).

      Note AW : Cet arrêt est intéressant en ce qu’il présente un cas de rétention par le travailleur du véhicule de fonction et rappelle quelques principes utiles à ce sujet. En l’espèce, la cour cantonale avait condamné le travailleur à restituer son véhicule de fonction dès la réception du paiement intégral des montants dus par l’employeuse conformément au dispositif. Le Tribunal fédéral approuve cette condamnation.

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      CO Salaires Fin des rapports de travail

      TF 4A_466/2021 du 04 mars 2022

      Salaires, fin des rapports de travail; interprétation, rémunération variable, avance, droit de rétention; art. 18, 82 et 339a al. 3 CO, 895 CC

      Cf. arrêt TF 4A_468/2021.

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      CO Salaires Fin des rapports de travail

      TF 4A_16/2022 du 01 mars 2022

      Heures supplémentaires; preuve, travail dominical; art. 152 CPC

      En l’espèce, c’est à bon droit que les instances cantonales ont rejeté la prétention du travailleur en heures supplémentaires pour défaut de preuve. Le travailleur ne peut se prévaloir du fait qu’il ait biffé à la main les horaires transcrits informativement, puisqu’il n’a pas informé l’employeuse de cette action et qu’en outre, il a admis lui-même que les totaux inscrits à la main étaient faux (cons. 2).

      La prétention en compensation du travail le dimanche est également rejetée pour défaut de substantification, le travailleur ne démontrant pas pourquoi sa prestation n’aurait pu se dérouler durant un jour de semaine ordinaire (cons. 3).

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      CO Heures supplémentaires

      TF 4A_457/2021 du 18 février 2022

      Procédure; maxime inquisitoire sociale, droit d’être entendu; art. 247 CPC, 9 et 29 Cst.

      En l’espèce, l’application de la maxime inquisitoire sociale ne pose pas une question de principe (cons. 1).

      Les faits n’ont pas été établis de manière arbitraire (cons. 3) et le droit d’être entendu de l’employeuse, qui s’est présentée en audience sans l’aide d’un conseil, n’a pas été violé (cons. 4).

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      CO Procédure

      TF 8D_5/2021 du 10 février 2022

      Sanctions; propos à caractère sexuel, rétrogradation; art. 3 et 4 LEg, 2B LPAC/GE, 2 et 20 ss RPAC/GE, 36 ss LPol/GE

      Dans le cas d’un brigadier responsable d’un poste de police ayant, lors d’une soirée au restaurant avec des collègues tiré le pull-over d’une ASP et plongé son regard dans son décolleté et tapé sur les fesses d’une autre ASP avec un dossier ou un agenda, et étant également coutumier de l’usage de propos à caractère sexuel dans ses rapports avec des personnes subordonnées, la dégradation d’une classe salariale à la classe inférieure pour une durée de trois ans est conforme au droit.

      Au vu du catalogue de sanctions de l’art. 36 al. 1 LPol et de la casuistique jurisprudentielle, on ne voit pas que la juridiction cantonale ait violé le principe de la proportionnalité, en relation avec la protection de l’égalité et celle contre l’arbitraire, en confirmant la sanction prononcée par l’intimé. Les actes répétés du recourant, constitutifs de harcèlement sexuel, ne sont pas anodins et apparaissent particulièrement grossiers et offensants ; tel est en particulier le cas du tirage du pull-over d’une subordonnée en vue de plonger le regard dans son décolleté, effectué devant d’autres collègues. Les juges cantonaux ont en outre retenu que l’intéressé n’avait démontré aucune prise de conscience susceptible de l’amener à modifier son comportement. Ils ont enfin relevé que l’intimé s’était abstenu de prononcer la révocation en tenant compte de ses bons états de service. Leur raisonnement ne prête pas le flanc à la critique (cons. 7.3).

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      Fonction publique Sanction

      TF 4A_447/2021 du 08 février 2022

      Congé immédiat; frontalière, absence d’autorisation de travail, abandon de poste; art. 337, 337d CO

      Le licenciement avec effet immédiat d’une salariée devenue frontalière, sous prétexte que son permis de travail était échu, est, en l’espèce, dépourvu de justes motifs.

      Un contrat de travail est valable, en principe, même si le travailleur ne dispose pas de l’autorisation de travailler en Suisse, sauf condition suspensive en ce sens. Lorsqu’une telle autorisation vient à faire défaut en cours de contrat, par exemple en cas de refus de prolongation de l’autorisation de travail, chacune des parties peut, si les conditions de l’art. 337 CO sont remplies, ce qu’il appartient au juge saisi de vérifier, rompre le contrat avec effet immédiat pour ce motif, le juge devant évaluer les conséquences financières pour la partie victime de la résiliation (art. 337b CO) (cons. 4.1.1).

      L’employeur doit veiller à faire en sorte que son employé ait une autorisation de travail en Suisse, et doit agir en ce sens auprès de l’autorité (cons. 4.1.2).

      En l’espèce, la salariée vivait en Suisse et avait déménagé en Italie : ce fait ne suffit pas à justifier un licenciement immédiat (cons. 4.2).

      Le transfert de domicile à l’étranger ne saurait être assimilé, en tant que tel, à un abandon de poste (cons. 4.4.2).

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      CO Congé immédiat

      TF 8C_468/2021 du 02 février 2022

      Sanctions; révocation, église réformée

      Est rejeté le recours d’une pasteure contre la décision de la révoquer de son poste.

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      Fonction publique Sanction

      TF 4A_396/2021 du 02 février 2022

      Procédure; frais; art. 106, 227, 232 et 318 CPC

      Le grief soulevé par l’employeuse contre la répartition des frais de procédure doit conduire à renvoyer la cause à l’instance cantonale pour nouvelle décision (cons. 4).

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      CO Procédure

      TF 8C_610/2021 du 02 février 2022

      Fonction publique, licenciement; devoirs de service, comportement vis-à-vis de collaboratrices; art. 16 LPAC/GE, 20 ss RPAC/GE, 5 Cst.

      Est annulé l’arrêt de la Cour de justice genevoise ayant jugé que, si les six manquements retenus méritaient sanction, ils ne suffisaient pas à justifier la révocation d’un fonctionnaire jouissant depuis plus de vingt ans d’excellents états de service et dépourvu d’antécédents disciplinaires.

      Selon le Tribunal fédéral en effet, alors qu’il occupait une fonction de haut cadre depuis plus de vingt ans au sein d’un service du canton de Genève, le travailleur a eu un comportement inadéquat à l’égard de plusieurs femmes qui se trouvaient toutes dans un rapport de subordination avec lui (avances, insinuations à connotation sexuelle, personnelle ou liée à la maternité).

      Pareille attitude, venant d’un supérieur hiérarchique, est de nature à exercer une pression inadmissible sur les personnes qui en sont l’objet. En outre, en tant qu’ils ont été dirigés à l’endroit de plusieurs de ses subordonnées et, pour l’une d’entre elles, à deux reprises, ce sur une période s’étendant sur plus de deux ans, les agissements de l’intimé étaient constitutifs d’un comportement systématique et répété, propre à faire douter sérieusement de son aptitude à assumer pleinement sa fonction de chef du protocole, laquelle exige confiance et intégrité. Ces manquements apparaissent difficilement excusables dans les relations de travail, qui plus est dans la fonction occupée par l’intimé, même en tenant compte du fait que sa carrière avait été par ailleurs exempte de reproches.

      Quant aux comportements à l’égard d’autres femmes, ainsi qu’à l’égard d’une candidate, également considérés comme fautifs par la cour cantonale, on ne voit pas que leur caractère ponctuel soit de nature à atténuer leur gravité dès lors qu’ils viennent s’ajouter aux autres manquements déjà constatés, démontrant ainsi, sinon une stratégie, à tout le moins une attitude récurrente de la part de son auteur à l’égard de ses subordonnées. Ainsi, si chacun des actes reprochés à l’intimé n’était pas particulièrement grave considéré isolément, la gravité résultait indéniablement de leur répétition (cons. 5).

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      Fonction publique Licenciement

      TF 4A_390/2021 du 01 février 2022

      Congé abusif; principes, indemnité, ancienneté, âge; art. 336 CO

      Rappel de divers principes concernant le licenciement abusif, notamment celui des travailleurs âgés (cons. 3.1).

      En l’espèce, le licenciement n’est pas abusif, malgré l’ancienneté de la travailleuse et le fait qu’elle ait toujours donné entière satisfaction :

      • En retenant que l’incapacité de travail ne saurait être reprochée à la travailleuse ni justifier son licenciement, la Cour cantonale perd de vue que, une fois le délai de protection de l’art. 336c al. 1 let. b CO passé, l’employeur peut licencier un travailleur en raison d’une maladie remettant en cause l’aptitude au travail de celui-ci ;
      • C’est à tort que la Cour cantonale a reproché à l’employeuse de ne pas avoir « établi » que la réorganisation interne commandait la résiliation des rapports de travail et de ne pas avoir recherché une solution moins incisive. En estimant que l’employeuse aurait dû rechercher une solution moins incisive pour la travailleuse, la Cour cantonale a admis que le licenciement était abusif par un argument de droit. Or, une telle obligation ne pèse pas sur l’employeuse, d’autant moins lorsque la travailleuse occupe un poste qui a nécessité une réorganisation et que, durant ses six mois d’absence, elle n’a fourni aucune indication au sujet d’une potentielle reprise de son activité (cons. 3.4.1) ;
      • Quand bien même la travailleuse n’était qu’à dix mois de l’âge légal de la retraite, il n’était pas abusif de la licencier, faute notamment de savoir quand elle pourrait regagner son poste après plus de six mois d’arrêt maladie et en l’absence de toute information sur ce point de la part de la travailleuse. On ne saurait retenir que le licenciement serait abusif en raison de la péjoration de la prévoyance professionnelle de la travailleuse et au motif qu’il n’aurait pas de portée propre pour l’employeuse, cette dernière n’étant pas tenue de maintenir l’emploi de la travailleuse pendant presque une année, sans indication que celle-ci serait en mesure de recommencer à travailler dans l’intervalle et ce, dans le seul but de lui éviter des conséquences fâcheuses en termes de prévoyance professionnelle (cons. 3.4.2).

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      CO Congé abusif

      TF 4A_365/2021 du 28 janvier 2022

      Qualification; subordination organisationnelle, dépendance économique; art. 319, 320 CO

      Le critère de la subordination doit être relativisé en ce qui concerne les personnes exerçant des professions typiquement libérales ou ayant des fonctions dirigeantes : comme l’indépendance de l’employé est beaucoup plus grande, la subordination est alors essentiellement organisationnelle. Dans un tel cas, plaident notamment en faveur du contrat de travail la rémunération fixe ou périodique, la mise à disposition d’une place de travail et des outils de travail, ainsi que la prise en charge par l’employeur du risque de l’entreprise. Le travailleur renonce à participer au marché comme entrepreneur assumant le risque économique et abandonne à un tiers l’exploitation de sa prestation, en contrepartie d’un revenu assuré (rappel de jurisprudence, cons. 4.1.2.1).

      L’absence de clause expresse sur le salaire n’exclut pas que les parties soient liées par un contrat de travail, dans la mesure où il suffit que, d’après les circonstances, un salaire doive être payé par l’employeur (cons. 4.1.2.2).

      En l’espèce, la relativisation du critère du lien de subordination en raison du modèle d’affaires choisi n’empêche pas que, par ailleurs, le travailleur présente d’autres liens de dépendance à la société, en particulier par le fait qu’il consacrait l’intégralité de son temps à celle-ci et n’exerçait pas d’autre activité lucrative, se rendant ainsi économiquement dépendant d’elle.

      Le lien de subordination excède celui qui était strictement nécessaire en raison du modèle d’affaires choisi, notamment sur le plan de la dépendance économique (cons. 4.3.2).

      Note AW : À l’instar de ses derniers arrêts rendus sur la qualification (cf. 4A_53/2021), le Tribunal fédéral insiste une nouvelle fois sur la dépendance économique comme critère essentiel du contrat de travail. Ni le modèle d’affaires choisi par l’employeuse, ni les exigences réglementaires auxquelles elle est soumise ne changent la solution.

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      CO Qualification du contrat

      TF 4A_471/2021 du 26 janvier 2022

      Procédure, vacances; salaires, suppléments, recours constitutionnel subsidiaire; art. 329d CO

      Le recours constitutionnel subsidiaire est rejeté, en l’espèce, contre une décision cantonale ayant rejeté une prétention en paiement des suppléments de salaire pour travail en dehors des horaires de jour et de semaine, dans le cadre des vacances et non de manière forfaitaire au moyen d’une prime annuelle, au motif que la salariée était mieux lotie avec ce système que si ces suppléments avaient été comptés dans le calcul de l’indemnité pendant ses vacances.

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      CO Procédure Vacances

      TF 8C_110/2021, 8C_175/2021 du 26 janvier 2022

      Responsabilité; prévoyance professionnelle; art. 10 LPP, 3, 4 et 20 LRCF

      Le litige porte sur la responsabilité éventuelle de l'EPFL pour le dommage subi par A. du fait de l'absence d'affiliation à une institution de prévoyance au cours des rapports de service qui le liaient à l'EPFL.

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      Fonction publique

      TF 8C_607/2021 du 19 janvier 2022

      Licenciement; indemnité; art. 20 PG/ZH, 336c CO

      C’est à bon droit que l’instance cantonale a ordonné le versement de 20'000 francs à titre d’indemnité de licenciement et n’a pas reconnu la nullité du congé (prétendument signifié en temps inopportun pour cause de maladie).

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      Fonction publique Licenciement

      TF 4A_537/2021 du 18 janvier 2022

      Egalité hommes femmes; licenciement au retour du congé maternité, frais d’avocats; art. 3, 5 et 6 LEg, 41 CO

      L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). Cette disposition utilise deux institutions : la présomption de fait (déduire de faits prémisses le fait de discrimination) et le degré de la preuve (en l’occurrence un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l’art. 8 CC). Lorsqu’une discrimination liée au sexe est présumée au degré de la vraisemblance, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte du contraire (cons. 4.1.1).

      L’allègement du fardeau de la preuve s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 6 in fine LEg) : si l’employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombe à l’employeur de prouver que cet élément n’a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d’autres termes, que l’employée aurait été licenciée même si elle n’avait pas été enceinte. Pour ce faire, l’employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l’entreprise ou l’insuffisance des prestations de l’intéressée (cons. 4.1.2).

      Seule l’employée, et non l’employeur, dispose d’un allègement du fardeau de la preuve (cons. 4.3).

      En l’espèce, il existait une présomption de discrimination : licenciement le premier jour ouvrable suivant la fin du délai de protection, appréciations positives dans son dossier, inconstance de l’employeuse dans ses déclarations s’agissant de sa décision de résilier les rapports de travail. La Cour cantonale n’a pas sombré dans l’arbitraire en retenant que la grossesse n’avait joué aucun rôle dans la décision de licencier, mais qu’elle s’était fondée sur des motifs objectifs (relâchement notable de l’effort de l’employée dès la fin de sa période d’essai, manque d’intégration dans l’équipe, propension à vouloir imposer son point de vue et susceptibilité importante pouvant créer des difficultés au sein de l’équipe) (cons. 5).

      Les frais d’avocat avant procès peuvent compter parmi les postes du dommage en droit de la responsabilité civile, mais uniquement s’ils étaient justifiés, nécessaires et adéquats pour faire valoir la créance en dommages-intérêts (ce que doit alléguer de manière étayée la partie demanderesse), et seulement dans la mesure où ils ne sont pas couverts par les dépens (cons. 6.1).

      En l’espèce, la description des opérations figurant sur la note d’honoraires ne permettait pas de constater que l’intervention d’un avocat était indispensable avant l’introduction de la procédure (cons. 6.2 et 6.3).

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      CO Egalité hommes-femmes

      TF 4A_169/2021 du 18 janvier 2022

      Gratification, procédure; gratification convenue, fixation du montant, classement faute d’objet, valeur litigieuse, décision finale; art. 322d CO, 160, 164, 236, 241, 242 et 308 CPC

      Dans le cas d’une gratification convenue, dont les objectifs et la formule de calcul ont été fixés et contractualisés, l’employeuse se réservant une part d’évaluation subjective, cette dernière n’a pas le droit de la supprimer entièrement en invoquant un nouveau motif, en l’occurrence les mauvais résultats financiers de l’entreprise (cons. 4.3).

      Le classement faute d’objet de la prétention en justice relative au bonus 2018 est une décision finale au sens de l’art. 308 al. 2 CPC, si bien que l’appel est ouvert lorsque la valeur litigieuse utile est atteinte. La valeur des conclusions toujours litigieuses au moment de la décision de première instance est déterminant pour l’ouverture à appel, indépendamment de la valeur de la conclusion ayant fait l’objet d’une décision de classement. C’est donc à tort que l'instance cantonale n’est pas entrée en matière sur l’appel contre la décision de classement. L’affaire doit donc être renvoyée à l’instance précédente pour un nouvel examen (cons. 6).

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      CO Gratification Procédure

      TF 8C_635/2021 du 13 janvier 2022

      Licenciement; réintégration

      Une fois la réintégration ordonnée par arrêt entré en force, l’employée a droit au paiement du salaire qui aurait été dû si les rapports de service n'avaient jamais cessé. Que l’employée n'ait pas été réintégrée dans ses fonctions pendant la durée de la procédure cantonale n’y change rien. Le fait que l'intimée n'aurait pas offert ses services au recourant après avoir été licenciée apparaît également dénué de pertinence.

      Note AW : Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral confirme sa jurisprudence – inaugurée dans l’arrêt 8C_546/2020 – selon laquelle une salariée, dont le licenciement immédiat a été annulé et la réintégration ordonnée, peut prétendre au versement de son salaire pour la période comprise entre son licenciement et sa réintégration. Ni le déroulement de la procédure, ni les règles sur la demeure de l’employeur ne sont pertinentes à cet égard.

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      Fonction publique Licenciement

      TF 8C_282/2021 du 11 janvier 2022

      Fin des rapports de travail; interprétation, démission, libération de l’obligation de travailler; art. 18, 324 CO

      En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a jugé que la décision de l’Office, qui libérait le fonctionnaire de l’obligation de travailler « jusqu’à nouvel avis », lui signalait que cette mesure était « sans incidence sur son traitement » mais lui enjoignait de « se tenir en tout temps à la disposition de son employeur, tout en veillant à prendre des vacances », excluait sans équivoque que le fonctionnaire s’engage auprès d’un tiers aussi longtemps que duraient les rapports de service et, a fortiori, toute obligation de « réduire le dommage ».

      Il n’était dès lors pas nécessaire de trancher la question d’une éventuelle application par analogie de l’art. 324 al. 2 CO.

      Le fonctionnaire ayant multiplié les démarches, tant dans le secteur public que privé, pour trouver un emploi dans le cadre de la procédure de reclassement, l’autorité pouvait de bonne foi comprendre que, lorsque le fonctionnaire avait annoncé qu’il avait signé un contrat et commençait un nouveau travail, ce dernier remettait sa démission.

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      Fonction publique Fin des rapports de travail

      TF 4A_360/2021 du 06 janvier 2022

      Qualification; indépendance; art. 319 CO

      Est rejeté le recours d’une avocate contre la décision cantonale ayant jugé le tribunal des prud’hommes de Zurich incompétent, la relation entre les parties ne devant pas être qualifiée de contrat de travail, la demanderesse ayant travaillé de manière indépendante et libre, acquérant elle-même ses mandats et assumant le risque d’entreprise. La décision de la caisse d’assurances sociales, qualifiant l’intéressée de salariée, ne change pas la qualification sous l’angle du droit du travail.

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      CO Qualification du contrat

      TF 4A_635/2021 du 05 janvier 2022

      Procédure; préjudice irréparable; art. 93 LTF

      En l’espèce, l’arrêt attaqué impose au recourant de tolérer que la partie demanderesse puisse être représentée par l’un de ses organes et par l’avocat qu’elle a choisi pour assurer la défense de ses intérêts. Contrairement à ce que soutient le recourant, pareille décision n’est pas susceptible de lui causer un préjudice irréparable. Le recours au TF est donc irrecevable.

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      CO