Jurisprudence

Les griefs soulevés par les recourants devant la Cour de justice genevoise (violation des principes de bonne foi, de proportionnalité, d’interdiction de l’arbitraire, pacta sunt servanda et d’égalité de traitement) sont des questions de droit ne suscitant pas de controverse quant aux faits de nature à requérir une audience (c. 2).

Les recourants n’avaient reçu de l’Etat aucune assurance en faveur d’un futur engagement dans la police au moment de la signature de la convention de formation et, partant, aucune assurance s'agissant des conditions d'un tel engagement (c. 4 et 5).

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En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé que le congé avait été signifié par l’employeuse en raison des nécessités organisationnelles et du maintien de qualité des services pour les clients, au vu de l’absence prolongée de l’employée et que l’employeuse n’était pas responsable de la dégradation de son état de santé à l’origine de sa longue absence.

En acceptant la réduction du taux de travail à 80 %, consécutive à une incapacité de travail de six mois durant sa grossesse, puis à un congé maternité de l’ordre de trois mois et demi, et à un congé non payé de quatre mois et demi, l’employeuse avait consenti des aménagements adéquats et favorables à l’employée, en tenant compte de la situation et des souhaits de celle-ci. Contrairement à la thèse soutenue par cette dernière, rien ne démontrait que le portefeuille qui lui avait été confié à son retour de maternité avait été constitué par un collègue, avec la bénédiction de leur supérieur commun, afin de favoriser ses propres intérêts. Et il ne lui avait pas été garanti qu’elle retrouverait le même portefeuille qu’avant sa grossesse. Certes, celui dont elle avait hérité à son retour de maternité était d’une valeur moindre, et composé de clients moins intéressants que celui qu’elle avait géré précédemment ; mais cette circonstance n’était pas de nature à révéler un comportement illicite de l’employeuse, libre de déterminer le travail confié à son personnel dans le cadre d’un cahier des charges donné ; l’employée n’avait pas allégué que les tâches à effectuer n’auraient pas relevé de sa fonction (c. 5).

Note AW : Le Tribunal fédéral aménage à l’employeur un large pouvoir de direction pour redessiner les tâches attribuées à une travailleuse revenant au travail après une absence liée à sa maternité.

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C’est par une correcte application du droit que l’instance cantonale a interprété les documents contractuels et jugé que les obligations salariales de l’employeur ressortaient à la fois d’une lettre entre les parties d’octobre 2003 contenant des conditions particulières et du contrat de travail d’avril 2004.

Ne changent pas cette interprétation le fait que le contrat ne fasse pas expressément référence à la lettre de 2003, ni le fait qu’il s’agisse de conditions particulières d’un montant salarial élevé.

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En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement du travailleur à l’issue de la protection en cas de maladie.

Il n’y a pas de congé-représailles car le lien de causalité entre la critique formulée par le salarié à l’encontre de l’entreprise et son licenciement fait défaut.

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La résiliation des rapports de service d’un fonctionnaire ayant accepté des avantages de la part d’entreprises (notamment des voyages et des invitations au restaurant) est conforme au droit.

Le principe de célérité a été respecté : ayant dénoncé pénalement le recourant, l’autorité n’avait d’autre choix que d’attendre comme elle l’a fait les premiers résultats de l’enquête pénale (c. 5).

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Il n’est pas entré en matière sur le recours interjeté par une société ayant été condamnée par l’organe paritaire d’application de la CCT location de services pour n’avoir pas reversé des indemnités pour vacances.

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La différence de traitement entre les enseignants de culture générale (profession mixte) et les enseignants d’information, communication et administration (ICA) (profession typiquement féminine) constitue une discrimination salariale injustifiée.

Le renversement du fardeau de la preuve constitue le propre du système instauré par l’art. 6 LEg ; il n’appartient pas aux autorités judiciaires d’en apprécier l’opportunité (c. 3.4.2).

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En l’espèce, le licenciement d’un policier schwytzois malade depuis neuf mois, avec maintien de son traitement à 80 % pendant un an, ne constituait pas une mesure disproportionnée. Le canton était certes soumis à une obligation de protection du policier consistant à l’aider à trouver une solution professionnelle, mais ce dernier n’avait pas donné les informations médicales nécessaires pour ce faire.

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En l’espèce, c’est par une correcte application du droit que la Cour cantonale a condamné l’employeuse au paiement de divers éléments salariaux prévus contractuellement.

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La cour cantonale n’a pas versé dans l’arbitraire en retenant que l’employeuse confiait au travailleur des tâches dévolues à un chef d’équipe, ce fait étant prouvé par deux témoignages et l’employeuse se contentant de contester que le travailleur possédât un quelconque diplôme, sans contester la réalisation de la dernière condition prévue par l’art. 18 al. 1 de la Convention collective de travail du Second œuvre romand (c. 4.1).

Lorsqu’elle fait grief à la cour cantonale de ne pas avoir retenu que le travailleur a allégué avoir démissionné début novembre 2019, l’employeuse perd de vue qu’elle a elle-même allégué que le travailleur avait fait part de son souhait de quitter la société dans le courant de l’année 2019 et que les parties s’étaient entendues pour une fin des rapports de travail à la fin de novembre 2019 (c. 4.2).

La CCT-SOR ayant été étendue par le Conseil fédéral à plusieurs cantons dont Genève, elle relève du droit et non du fait. La CCT-SOR ne devait donc pas être intégrée à l’ordonnance de preuves du Tribunal des prud’hommes pour s’appliquer au présent litige puisque, s’agissant d’un acte contenant du droit fédéral, le juge l’applique d’office. Par conséquent la recourante ne saurait faire grief à la cour cantonale d’avoir appliqué cette CCT sans que cela soit allégué par une partie ou l’autre, ni avoir été entendue spécifiquement sur la question de son application (c. 5.3).

Contrairement à ce qu’a retenu la cour cantonale, la date moyenne à retenir pour l’exigibilité du salaire n’est pas la date moyenne de chaque fin de mois, mais celle-ci doit tenir compte de la modification de la CCT-SOR entrée en vigueur le 1^er mars 2019 et dont le contenu déroge au régime général du contrat de travail (elle prévoit que le salaire est payé une fois par mois mais au plus tard avant le 7 du mois suivant). La recourante ne soulevant toutefois pas une telle critique, mais se bornant à soutenir que les créances de salaire sont devenues exigibles dès le dépôt de la demande du travailleur, ce qui est faux, il n’y a pas lieu de réformer l’arrêt cantonal sur ce point. Son grief doit par conséquent être rejeté (c. 7).

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En l’espèce, la recourante se limite à indiquer que le dévoilement au sein de l’entreprise du fait qu’elle souffrait d’une maladie chronique, ainsi que la perte de son travail, lui auraient causé un tort moral important. Ce faisant, elle ne démontre pas, au moyen d’une motivation conforme aux exigences en la matière, que l’atteinte à la personnalité alléguée serait d’une gravité telle qu’elle dépasserait clairement, dans ses effets, la mesure d’un énervement ou d’une préoccupation quotidienne. Elle n’établit en effet pas la gravité de son atteinte, au moyen, par exemple, d’une attestation médicale, et ne fournit aucun élément permettant à tout le moins de supposer qu’elle aurait subi une atteinte suffisamment sérieuse à sa personnalité en raison des faits qu’elle a dénoncés ou des circonstances qui en auraient découlé. Ainsi, la recourante ne parvient pas à établir le tort moral dont elle se prévaut.

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Est rejeté le recours interjeté contre la décision cantonale confirmant la peine conventionnelle infligée par la Sous-commission paritaire du secteur principal de la construction du canton du Valais à l’encontre des trois constructeurs salariés ayant aidé un ami à réaliser les aménagements extérieurs de la piscine construite dans son jardin.

C’est sans verser dans l’arbitraire proscrit par l’art. 393 let. e CPC que le tribunal arbitral a jugé

- que, selon l’art. 70 al. 1 CN, un travailleur ne doit pas accomplir du travail professionnel rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et fait concurrence à son employeur, sous peine de se voir infliger, suivant l’importance de l’infraction, un avertissement ou une amende conventionnelle de 3'000 fr. au maximum ;

- que l’art. 10 CN précise que les conventions collectives de travail locales peuvent contenir des dispositions spécifiques avec l’accord des parties contractantes. Ainsi, l’art. 21 al. 1 CCT dispose que, pendant la durée du contrat, le travailleur, afin de respecter son devoir de fidélité, ne doit pas accomplir du travail professionnel, rémunéré ou non, faisant concurrence, ou non, à son employeur, sous peine de s’exposer à une sanction au sens de l’art. 24 CCT (avertissement ou amende pouvant aller jusqu’à 10'000 fr.) ;

- que la notion de « travail professionnel » figurant à l’art. 21 al. 1 CCT inclut tous les travaux entrant dans le champ d’application de la CN et ne se limite dès lors pas à l’activité professionnelle effectivement exercée par les intéressés pour le compte de leur employeur ;

  - que l’art. 21 CCT a pour but premier d’éviter que des personnes, soumises aux conventions collectives du secteur principal de la construction, effectuent des travaux tombant dans le champ d’application de telles conventions pour le compte de tiers, une interprétation extensive de l’art. 21 CCT étant conforme à l’objectif visant à lutter contre le travail au noir.

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Il n’y a pas lieu de revenir sur la jurisprudence qui considère que l’interprétation de l’art. 96 du Statut du personnel de la Ville de Genève imposant la présence d’un membre du Conseil administratif lors de l’audition n’est à tout le moins pas arbitraire, dès lors qu’elle repose sur une interprétation littérale de la notion de délégation et tient compte de la volonté du législateur communal d’accorder une protection particulièrement étendue aux employés communaux en reconnaissant un droit d’être entendu allant au-delà des exigences constitutionnelles (c. 3.3).

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En l’espèce, le salaire des vacances ne saurait être compris dans le salaire mensuel, dès lors qu’il n’était pas indiqué séparément dans le contrat de travail.

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La sanction de réduction des annuités dans le traitement du fonctionnaire, directeur d’établissement secondaire auquel un harcèlement sexuel était reproché, est, en l’espèce, licite.

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La recourante n’a pas la qualité pour recourir contre la décision cantonale déclarant nulle l’initiative populaire cantonale genevoise « Emplois à l’État : limitons les frontaliers ! », lancée par le Mouvement citoyen genevois, en raison de la violation par cette initiative de l’accord sur la libre circulation des personnes car elle contenait une discrimination directe, injustifiée et disproportionnée, entre les personnes de nationalité suisse et étrangère.

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Les données recueillies au moyen d’un système de géolocalisation installé dans une voiture, qui permet de suivre en temps réel les déplacements du véhicule et de localiser géographiquement la personne qui s’en sert à un instant donné ou en continu, constituent des données à caractère personnel. La mise en place d’un dispositif de géolocalisation et la conservation respectivement l’exploitation des données issues de cette mesure s’analyse ainsi en une ingérence dans la vie privée des individus surveillés.

Lorsque la mesure de géolocalisation est le fait d’un organe de l’Etat, le cas est examiné sous l’angle des obligations négatives de l’Etat et il convient alors de vérifier si l’ingérence est prévue par la loi, vise un but légitime et est nécessaire dans une société démocratique. Lorsqu’elle émane en revanche d’un individu ou d’une entité privée, l’affaire est examinée sous l’angle des obligations positives de l’Etat, qui doit en particulier adopter un cadre législatif propre à protéger le droit à la vie privée en cause.

Concernant la mise en place d’un système de géolocalisation par un particulier, la CourEDH a eu à examiner l’installation du tel système par un employeur sur la voiture de fonction de son employé, au su de ce dernier (arrêt CourEDH Florindo de Almeida c. Portugal) : quand bien même ledit système était actif 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, y compris lors des déplacements privés, et que les données récoltées avaient conduit au licenciement de l’employé, la CourEDH a jugé que la mesure poursuivait un but légitime, à savoir le contrôle des dépenses de l’entreprise. En ne retenant que les données de géolocalisation relatives au kilométrage parcouru, l’instance judiciaire examinant le licenciement de l’intéressé avait mis en balance de manière circonstanciée le droit de celui-ci au respect de sa vie privée et le droit de l’employeur au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est admis que la surveillance par géolocalisation des taxis bénéficiant d’une autorisation d’usage accru du domaine public – dans la mesure notamment où cette surveillance se confinait aux heures d’activités professionnelles effectives et répondait à un intérêt public consistant à contrôler que les chauffeurs respectaient les conditions minimales qui leur étaient imposées par la loi cantonale et qui étaient inhérentes au quasi-service public qu’est le service de taxis – ne viole pas le droit à la protection de la vie privée desdits chauffeurs (c. 6.2).

Note AW : Cet arrêt résulte d’un litige opposant des associations et des chauffeurs de taxi indépendants. Il nous semble néanmoins que les considérants reproduits ci-dessous sont également pertinents dans le cadre de la relation de travail.

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Repose, en l’espèce, sur de justes motifs, le licenciement avec effet immédiat prononcé contre un directeur de banque, pour avoir réagi violemment à des reproches qui lui étaient faits et de n’avoir pas respecté les règles en matière de blanchiment malgré un entretien et un avertissement à ce sujet quelques mois auparavant.

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C’est à bon droit que l’instance cantonale a jugé que la rémunération était due au travailleur, dès lors que ce dernier avait effectué sa prestation de travail conformément aux instructions données par l’ancien dirigeant.

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Cas d’un directeur d’entreprise condamné à une peine privative de liberté de 30 mois, dont 15 fermes et 15 avec sursis pendant quatre ans, et à une peine pécuniaire de 60 jours-amende à 10 fr. le jour après un accident ayant causé la mort d’un ouvrier survenu sur le lieu de travail en raison de défauts de sécurité et de protection des employés.

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La voie du recours constitutionnel subsidiaire n’est pas ouvert en l’espèce.

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Le manquement du recourant à son obligation de diminuer le dommage en raison de sa démission pour cause médicale constitue un motif de suspension du droit à l’indemnité de chômage, en vertu de l’art. 30 al. 1 let. a LACI. La méconnaissance qu’aurait eue le recourant de ses droits au maintien de son salaire auprès de son employeur notamment en vertu de la CCT ne saurait faire obstacle à l’application de cette disposition (c. 5.2.2).

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Repose sur de justes motifs le licenciement avec effet immédiat d’un directeur de banque qui avait tenté de détourner cinq collaborateurs de l’employeuse pour les emmener avec lui chez une banque concurrente.

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En l’espèce, la Cour de justice genevoise a versé dans l’arbitraire en confirmant que les HUG n’étaient pas tenus de procéder à l’examen de mesures de reclassement dans un autre poste au sein d’un établissement public médical ou dans un autre poste de l’administration cantonale concernant un ambulancier à qui il était reproché d’avoir pratiqué une intubation sur un enfant de son propre chef, alors qu’il n’en avait ni la compétence, ni l’expérience, ni la délégation médicale.

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Est rejeté le recours interjeté par un fonctionnaire du canton de Zurich contre la décision cantonale refusant de lui octroyer des dommages-intérêts pour une violation de sa personnalité en raison d’une prétendue surcharge de travail, cette dernière n’étant pas prouvée.

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En l’espèce, la travailleuse ne pouvait prétendre aux bonus qu’elle réclamait.

Dans le cadre d’une gratification convenue, il est loisible à l’employeur d’instaurer une condition de présence au travail pour déterminer le montant qu’il octroie. Ne constitue pas une discrimination prohibée le fait de tenir compte, au désavantage des femmes, de leur absence à partir de la neuvième semaine suivant l’accouchement, puisque le congé maternité n’est alors pas obligatoire, pour autant que toute absence ayant un impact objectif sur la perfomance des employés soit pris en considération (c. 3.3.1).

Note AW : Le Tribunal fédéral tend à considérer que les femmes peuvent parfaitement travailler à partir de la neuvième semaine suivant l’accouchement, traitant le congé maternité jusqu’à la quatorzième semaine comme une sorte de surplus que la travailleuse s’octroie d’elle-même. Si l’on met ce genre de réflexion en comparaison avec la jurisprudence européenne et avec son analyse subtile des discriminations indirectes à l’encontre des femmes (voir tout récemment l’arrêt C-184/22 du 29 juillet 2024 concernant le travail à temps partiel), l’on constate l’abîme qui sépare les deux approches.

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En l’espèce, le licenciement prononcé principalement pour exercice d’activités accessoires concurrentes ne reposait pas sur de justes motifs. L’employeuse aurait dû démontrer la prétendue situation de concurrence.

Un licenciement avec effet immédiat lorsqu’un licenciement ordinaire a déjà été prononcé doit reposer sur des motifs encore plus importants que le délai de congé restant à courir est déjà prévisible (c. 5.6.2).

L’employeur supporte la charge de la preuve d’une éventuelle violation par le travailleur de l’obligation de réduire son dommage selon l’art. 337c al. 2 CO, ce dernier devant apporter son concours à l’établissement judiciaire des faits, conformément aux règles de la bonne foi (c. 5.7.1).

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Sont rejetés les griefs attaquant un arrêt cantonal ayant jugé qu’un salarié engagé en tant qu’ouvrier, avait été promu à la fonction de chef d’équipe au sens de l’art. 42 CN et devait être rémunéré en conséquence, nonobstant le fait que le contrat de travail conclu par les parties prévoyait une rémunération inférieure (c. 6).

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La résiliation ordinaire est abusive lorsque l’employeur la motive en accusant le travailleur d’un comportement contraire à l’honneur, s’il apparaît que l’accusation est infondée et que, de plus, l’employeur l’a élevée sans s’appuyer sur un indice sérieux et sans avoir entrepris de vérification. L’employeur doit ainsi s’efforcer de vérifier les faits dénoncés. Les démarches à accomplir par l’employeur ne sauraient néanmoins être envisagées de manière abstraite et absolue : elles dépendent au contraire des circonstances concrètes de chaque cas (rappel de jurisprudence, c. 4.1).

Le droit privé du travail ne prévoit pas d’obligation de mettre en garde ou d’entendre le salarié avant de prononcer un licenciement. Le licenciement envisagé n’est pas soumis à un contrôle de proportionnalité, dans le sens où des mesures moins incisives devraient toujours être prises avant un licenciement (rappel de jurisprudence, c. 4.1).

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Ne repose pas sur de justes motifs le licenciement avec effet immédiat prononcé à l’encontre d’une gérante douze jours après qu’elle avait déposé comme témoin lors d’un procès intenté contre la filiale du groupe dans laquelle elle avait précédemment travaillé, les déclarations de la travailleuse et les documents qu’elles avaient envoyés au juge étant défavorables à son ancienne employeuse. Le témoignage en justice étant l’élément déclencheur du licenciement immédiat, ce dernier était intervenu tardivement (c. 3).

L’indemnité de trois mois de salaire au titre de l’art. 337c al. 3 CO n’encourt pas de censure (c. 4).

La responsabilité de l’employée envers son employeur ne saurait être engagée (c. 5).

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Par le contrat de location de services (art. 22 LSE), le bailleur de services ne s’engage pas à faire exécuter une prestation de travail déterminée par un tiers, mais à choisir, instruire et mettre à disposition un travailleur déterminé dans une entreprise tierce. Le transfert du pouvoir de direction est un élément déterminant de ce contrat (cf. art. 26 OSE).

Le bailleur accorde au locataire de services, pendant une mission, un pouvoir de direction sur son travailleur. Dans le même temps, il renonce dans une large mesure à l’exercice de son propre pouvoir de direction. Pendant sa mission, le travailleur placé n’est pas un auxiliaire du bailleur de services : ce dernier ne répond pas des actes du premier, ni sur le fondement de l’art. 101 CO ni sur celui de l’art. 55 CO (c. 4.4).

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Est rejeté le recours d’un fonctionnaire de la Ville de Genève ayant obtenu le paiement d’une indemnité de douze mois de salaire pour licenciement contraire au droit.

Ne heurte pas le principe de hiérarchie des normes le fait que la LPAC/GE fasse la distinction entre, d’une part, la résiliation contraire au droit, qui permet à la Cour de justice de proposer la réintégration (cf. art. 31 al. 3 LPAC) et, d’autre part, la résiliation ne reposant pas sur un motif fondé qui, quant à elle, commande de l’ordonner (cf. art. 31 al. 2 LPAC), tandis que le droit communal range quant à lui indistinctement ces deux cas de figure sous la même notion de résiliation contraire au droit (c. 2.5.1).

Le cas de licenciement abusif fondé sur l’art. 328 CO ne saurait être retenu en l’espèce puisqu’avant de prononcer le licenciement, des rappels ont été formulés au fonctionnaire et un plan de douze d’objectifs signé entre lui et ses supérieurs. Il est ainsi erroné de prétendre que l’employeur se serait abstenu de toute mesure tendant à désamorcer le conflit existant au sein du service, même s’il est vrai que les mesures prises ne se sont pas montrées efficaces, le recourant n’exposant du reste pas quels aménagements auraient selon lui été propres à apaiser la situation (c. 3.3).

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L’instauration d’une nouvelle période d’essai n’apparaît pas arbitraire en l’espèce, la cour cantonale ayant constaté, sans que cela ne soit contesté par le recourant, que le contrat portait sur une nouvelle fonction avec un nouveau cahier des charges. Le recourant méconnaît que la finalité du temps d’essai porte tant sur la personnalité du collaborateur que sur son adéquation avec une certaine fonction, ce qui justifie de reconnaître une grande liberté d’appréciation à l’autorité dans l’instauration d’un temps d’essai. De plus, le recourant a accepté l’instauration d’une nouvelle période d’essai (c. 3.2).

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Est rejeté le recours de l’employeuse portant sur les frais et dépens de la procédure cantonale.

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En l’espèce, la responsabilité de l’employeuse n’est pas engagée dans l’accident subi par l’ouvrier avec le camion-grue de l’entreprise.

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Sont rejetés les griefs du travailleur contre l’arrêt cantonal ayant jugé que les déclarations des témoins et les pièces du dossier ne prouvaient pas que l’employeur eût exclu le trajet de l’entrepôt au chantier des heures de travail et de la rémunération y afférente, et qu’à supposer que l’absence de paiement du temps de trajet fût établi, l’employé n'avait pas suffisamment prouvé la durée des trajets, ni le nombre de jours travaillés sur le chantier.

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La décision cantonale de suspendre la progression annuelle du traitement d’un fonctionnaire pour non-atteinte des objectifs est annulée et renvoyée au Tessin pour des motifs procéduraux.

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En l’espèce, c’est à bon droit que les instances précédentes ont jugé que le traitement du fonctionnaire pouvait être supprimé au titre d’un cas grave selon l’art. 57 al. 4 OPers, car le fonctionnaire n’avait pas collaboré à la mise en œuvre des mesures de réadaptation selon l’art. 11a al. 2 OPers.

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En période probatoire, une impossibilité d’établir une relation de confiance nécessaire à l’accomplissement des tâches confiées suffit comme motif de licenciement.

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Le recours en matière d’arbitrage interne, en l’espèce mené par le Tribunal arbitral vaudois du second œuvre ne peut être formé que pour l’un des motifs énumérés de manière exhaustive à l’art. 393 CPC.

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En l’espèce, c’est à bon droit que l’autorité fribourgeoise a jugé que le droit d’être entendu du fonctionnaire de police avait été respecté, que ses prestations devaient être examinées non seulement à l’aune des objectifs fixés dans la lettre d'avertissement et son annexe, mais également selon l’ensemble de ses prestations, que le fonctionnaire n’avait pas rempli le premier objectif qui lui avait été fixé et que la décision de le licencier respectait le principe de proportionnalité.

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Est conforme au droit le licenciement d’un membre de l’Etat-major qui avait, des années durant, de manière systématique et manifestement à dessein, fourni des informations erronées concernant son activité accessoire au sein du comité directeur de l’Association de la Patrouille des Glaciers et jeté le discrédit sur l’Armée suisse par une déclaration sur LinkedIn (c. 6).

L’art. 336c CO est inapplicable en cas de maladie dans la seule hypothèse où l’atteinte à la santé s’avère tellement insignifiante qu’elle ne peut en rien empêcher d’occuper un nouveau poste de travail, ce que la jurisprudence retient lorsque l’incapacité de travail est limitée au poste de travail (c. 5.1).

Bien que, en principe, constitutifs de harcèlement psychologique, les faits suivants ne le sont pas en l’espèce : le chef du recourant n’aurait pas pris la peine d’appeler l’employé pour prendre de ses nouvelles ; le remplaçant du chef aurait créé un nouveau groupe WhatsApp sans l’inclure ; il n’aurait pas reçu un cadeau en fin d'année, contrairement aux autres membres de l’équipe ; sa place de travail aurait déjà été repourvue. En particulier quant aux reproches dirigés contre certains officiers supérieurs, le recourant ne démontre pas en quoi ils dépasseraient la situation d’un simple conflit dans les relations professionnelles (c. 5.3).

Note AW : Le Tribunal fédéral octroie aux juges du fond un large pouvoir d’appréciation quant à l’existence d’une situation de harcèlement psychologique. Il semble exiger que le harcèlement psychologique dépasse le degré du « simple conflit dans les relations professionnelles ».

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La méthode de « coulissement », adoptée par le Conseil d’Etat, consistant à augmenter de classe les maîtres d’éducation physique tout en leur faisant perdre leurs annuités pour les placer dans la tranche de traitement immédiatement supérieure à leur tranche précédente, n’est pas arbitraire (c. 3) ni discriminatoire (c. 4).

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Des conditions de travail plus favorables réservées au personnel nouvellement engagé sont admissibles pour autant que la différence de traitement qui en découle par rapport au personnel engagé précédemment reste dans des limites acceptables.

En l’espèce, ne viole pas le principe d’égalité de traitement le fait que le traitement initial des membres de l’association recourante ayant postulé après la réévaluation de la fonction de Maître d’éducation physique et ayant pu faire valoir des années d'expérience professionnelle sans avoir travaillé précédemment auprès de l’Etat de Genève peut être plus élevé que celui des membres ayant été engagés avant la réévaluation de la fonction de MEP (c. 4).

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En l’espèce, c’est sans arbitraire que les juges genevois ont décidé que les membres du Conseil d’Etat n’entraient pas dans le champ d’application personnel du RPPers tel défini par son art. 2 et qu’il ressortait des différentes dispositions du règlement que celui-ci avait pour but de traiter les situations de conflit interpersonnel, soit entre deux membres du personnel soumis au RPPers.

Le droit à obtenir une décision fondée sur l’art. 25a PA est subsidiaire en ce sens qu’il cède le pas à d'autres voies si une protection juridique suffisante était assurée d’une autre manière ; en l’espèce, la LREC/GE offrait à la recourante la possibilité de faire valoir sa prétention.

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Est cassé l’arrêt du Tribunal administratif fédéral n’ayant octroyé à un collaborateur scientifique de l’OFS que quatre mois de salaire à titre d’indemnité pour un licenciement à la suite d’un conflit interpersonnel avec ses supérieurs.

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Dès lors que le changement définitif d’affectation a des effets sur le traitement du recourant, il revêtait manifestement le caractère d’une décision et devait pouvoir être soumis pour ce motif à un contrôle judiciaire.

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En l’espèce, il n’est pas critiquable d’avoir jugé que les circonstances postérieures à l’avertissement (courriel à la directrice, lecture d’une lettre concernant la procédure de licenciement par un élève durant un cours, entretien donné dans les médias) ne pouvaient être couvertes par la liberté d’opinion, mais qu’elles manifestaient l’opposition du recourant à tout acte d’autorité, excluant toute volonté d’amélioration de même que le rétablissement du lien de confiance.

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En l’espèce, est conforme au droit le licenciement d’un professeur qui, après avoir reçu un avertissement pour avoir participé à des manifestations illégales contre les mesures liées au covid-19 avec dispense de surveiller la maturité et avoir utilisé la messagerie électronique professionnelle pour promouvoir un référendum contre la loi covid, était intervenu comme orateur lors d’une autre manifestation contre les mesures liées au covid.

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En l’espèce, c’est sans arbitraire que les juges genevois ont considéré que la valeur cible du taux d’encadrement pénitentiaire fixé à 0.9 pour l’établissement ne devait pas être modifiée.

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Est rejeté le recours contre la sentence rendue par le TAS après la résiliation du contrat de travail d’un joueur de football pour juste motif.

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La demande de récusation de la juge prudhomale zurichoise est rejetée.

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Est rejeté le recours contre la décision infligeant un blâme à un policier stagiaire qui avait été condamné pénalement pour avoir circulé, au volant d’un véhicule de service de la police, sirène et feux bleus enclenchés, à la vitesse de 126 km/h, alors que la vitesse était limitée à 50 km/h.

Il n’est pas arbitraire de considérer que le délai de prescription absolue de cinq ans pour infliger une sanction disciplinaire avait été suspendu pendant toute la durée de la procédure pénale (c. 5.5.2).

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En l’espèce, est justifié le licenciement avec effet immédiat d’un fonctionnaire, ayant représenté la Suisse dans divers cercles internationaux, pour avoir « poster » en ligne qu’une décision du Conseil fédéral revenait à sauver des « profiteurs » avec l’argent du contribuable, ainsi que divers commentaires dégradants concernant des femmes.

Le « Code de comportement » de la Confédération prévoit que « les employés exercent leur activité professionnelle de manière responsable, intègre et loyale. Ils veillent dans leur vie privée également à ne pas nuire à la bonne réputation, au prestige et à la crédibilité de la Confédération ».

Les fonctionnaires peuvent mener une activité politique en dehors de leur service, avec retenue toutefois. Les limites de ce qui est autorisé s'apprécient au cas par cas en fonction des intérêts concrets en jeu. Il convient de tenir compte de la nature de l'activité hors du service ainsi que des tâches, de la position et de la responsabilité du fonctionnaire (c. 6.2).

Le devoir de loyauté a pour but de garantir le bon fonctionnement de l'administration publique en évitant de saper la confiance du public dans l'Etat ; il signifie que le fonctionnaire, dans l'accomplissement de sa tâche, préserve les intérêts de la collectivité au-delà de la prestation de travail proprement dite. En tant que notion juridique indéterminée, la portée du devoir de loyauté doit être déterminée par une pesée des intérêts. Les restrictions à la liberté d'expression fondées sur le devoir de loyauté ne sont admissibles que dans la mesure où elles sont objectivement justifiées et raisonnablement proportionnées à leur objectif (rappel de jurisprudence, c. 7.2).

Note AW : Cet arrêt illustre les limites posées à la liberté d’expression des fonctionnaires concernant leurs postes sur les réseaux sociaux.

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En l’espèce, l’employeuse, bien qu’entreprise mixte, est assujettie à la CCT nationale étendue pour le secteur principal de la construction, car son activité prépondérante tombe dans le champ d’application de la CCT. L’employé avait donc droit au paiement de ses heures supplémentaires selon les modalités prévues par l’art. 24 al. 2 de la CCT.

Il n’y a pas lieu de renoncer à la théorie de la Tarifeinheit, le secteur « transport » de l’entreprise ne représentant pas une entité suffisamment distincte du reste (c. 4.3).

En l’espèce, le licenciement était abusif comme répondant à des revendications légitimes de l’employé au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO, en l’occurrence une demande de renonciation à la prescription pour une prétention en paiement des heures supplémentaires (c. 5).

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Repose sur de justes motifs le licenciement immédiat d’un enseignant qui avait procédé à des investigations poussées dans les dossiers personnels des élèves et des employés de l'école et consulté des documents personnels et privés de la directrice, en menaçant de se servir de documents confidentiels. Le fait que l’accès à l’ordinateur de la directrice soit possible ne donne pas le droit au travailleur de s’y aventurer et d’en extraire des informations, de les conserver et de menacer de s’en servir contre l’employeuse (c. 4.2).

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La convention d’arbitrage est un accord par lequel deux ou plusieurs parties déterminées ou déterminables s’entendent pour confier à un tribunal arbitral ou à un arbitre unique, en lieu et place du tribunal étatique qui serait compétent, la mission de rendre une sentence à caractère contraignant sur un ou des litige(s) existant(s) (compromis arbitral) ou futur(s) (clause compromissoire) résultant d’un rapport de droit déterminé. Doit apparaître la volonté des parties d’exclure la juridiction étatique normalement compétente au profit de la juridiction privée. S’agissant du fond, la convention d’arbitrage est valable, selon l’art. 178 al. 2 LDIP, si elle répond aux conditions que pose soit le droit choisi par les parties, soit le droit régissant l’objet du litige et notamment le droit applicable au contrat principal, soit encore le droit suisse. La disposition citée consacre trois rattachements alternatifs in favorem validitatis, sans aucune hiérarchie entre eux. En droit suisse, l’interprétation d’une convention d’arbitrage se fait selon les règles générales d’interprétation des contrats (cf. art. 18 al. 1 CO) (rappel de jurisprudence, c. 5.2).

En l’espèce, c’est à tort que la Chambre de Résolution des Litiges (CRL) de la FIFA s’est déclarée compétente car il existait un accord clair et sans équivoque entre les parties de soumettre les litiges en matière de travail exclusivement au tribunal étatique hongrois.

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En raison de défaillances procédurales, l’arrêt de l’instance cantonale est annulé et la cause lui est renvoyée dans une affaire où une collaboratrice avait assigné la commune en licenciement discriminatoire et dommages-intérêts pour harcèlement sexuel.

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C’est en violation du droit que la Cour de justice genevoise a retenu que le courrier envoyé par l’Office cantonal à la société de livraison ne constituait pas une décision au sens de l’art. 4 LPA/GE.

Constituait une décision, susceptible de recours, le courrier de l’Office cantonal de l’emploi, intitulé « autorisation de pratiquer l’activité de location de services » et impartissant à l’intéressée un délai pour déposer une demande d’autorisation de pratiquer une telle activité et son dossier complet, ainsi qu’une sûreté, sans toutefois la sanctionner à ce stade.

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Le montant de l’indemnité pour tort moral d’une employée victime, sur son lieu de travail, d’attouchements et d’injures à caractère sexuel s’est élevé en l’espèce à 3'000 francs.

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Le contrôle individualisé opéré sur l’ordinateur d’une fonctionnaire, requis directement par le Département afin de vérifier les accusations portées à son encontre par une ancienne collègue et de permettre à son employeur de décider ou non de l’ouverture d’une procédure de reclassement et de résiliation des rapports de service, ne revêtait en l’état aucune conséquence pour la première : elle pourrait faire valoir son droit d’être entendue, notamment quant aux preuves recueillies, et s’exprimer sur les griefs formulés par sa collègue de travail dans le cadre de la procédure administrative en cours.

Ce contrôle constituait par conséquent un acte interne à l’administration, non susceptible de recours.

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En l’espèce, aucune indemnité n’est due pour le licenciement intervenu durant le temps d’essai en raison des reproches formulés par le travailleur contre les mesures prétendument insuffisantes mises en place par l’entreprise pour le protéger contre le covid-19.

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En l’espèce, l’autorité précédente n’a pas violé le principe de proportionnalité en considérant qu’il n’existait pas de mesure moins incisive que le changement d’affectation d’office.

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En l’espèce, la démission avec effet immédiat d’un directeur financier en raison d’incidents entre administrateurs et directeurs de l’entreprise, bien que dépourvue de justes motifs, ne conduisait à aucune réparation de dommage de sa part, en faveur de l’employeuse.

Le fait de devoir transmettre la comptabilité à une société ne créait un dommage que jusqu’à un montant limité, lequel était réduit par les salaires épargnés du fait de la démission du directeur interne, le solde étant compensé par les indemnités de vacances restant dues. Les postes indiqués dans la facture de la société n’étaient pas spécifiés de nature à correspondre exactement à des activités précédemment effectuées par le salarié démissionnaire. La preuve que les coûts engendrés par le recours à la société externe soient supérieurs aux coûts salariaux épargnés n’est pas rapportée.

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Procédure; garanties procédurales; art. 29 Cst.; 16 PG/SH

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Ni l’attribution à une professeure de la supervision du programme d’échange, ni les différentes enquêtes menées par l’EPFL ayant impliqué l’intéressée ne constituent une violation du principe de l’égalité de traitement entre les sexes.

L’art. 3 al. 1 LRCF consacre une responsabilité primaire, exclusive et causale de l’Etat, en ce sens que la personne lésée ne peut rechercher que l’Etat, à l’exclusion du fonctionnaire ou de l’agent responsable, et qu’elle n’a pas à établir l’existence d’une faute de ce dernier ; il lui suffit d’apporter la preuve d’un acte illicite, d’un dommage ainsi que d’un rapport de causalité entre ces deux éléments. Ces conditions doivent être remplies cumulativement. La personne qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a en outre droit, en cas de faute de l’employé, à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement (rappel de jurisprudence, c. 3.1.2).

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Est rejeté le recours d’un aide hospitalier contre son licenciement pour motif fondé après qu'il avait adopté une attitude agressive à l’encontre de nombreuses personnes.

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Est rejeté le recours d’un supermarché contre la décision cantonale de refus d’autorisation pour travail le dimanche sur le fondement de l’art. 19 LTr, l’établissement se situant hors du périmètre touristique de Morat, bien que la commune ait octroyé une autorisation d’ouverture durant la saison touristique.

C’est sans arbitraire que les juges cantonaux ont constaté que le supermarché se situait hors de la zone touristique (c. 4).

L’art. 18 LTr visant la protection de la santé, les exceptions doivent être interprétées restrictivement (c. 5.1). La jurisprudence a fixé des critères pour délimiter les zones touristiques au sens de l’art. 25 OLT 2 (c. 5.3).

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Le manquement reproché à la travailleuse (avoir omis d’ouvrir le dialogue avec son patron sur la raison pour laquelle il ne lui avait pas retourné son certificat de travail, avant de se tourner vers le responsable du magasin pour le faire signer), n’était pas constitutif d’un juste motif de licenciement immédiat (c. 5.3.3).

Bien qu’un procès en délivrance d’un certificat portant sur la formulation de celui-ci puisse s’avérer complexe en raison des preuves à apporter concernant les prestations du travailleur, son attitude et son tempérament, la situation est identique dans l’action en rectification, dans laquelle le travailleur supporte le fardeau de la preuve de ce qu’il de mande de corriger dans son certificat de travail. Quant au principe selon lequel le choix de la formulation du certificat de travail appartient à l’employeur, celui-ci est de toute façon limité par le principe selon lequel le certificat doit être complet et exact. Le travailleur qui conclut à la délivrance d’un certificat de travail dont il propose la formulation, facilite la détermination de l’employeur ainsi qu’une éventuelle conciliation portant sur son contenu. En revanche, le travailleur ne peut pas être contraint sous peine d’irrecevabilité de formuler un texte lorsqu’il introduit une action en délivrance d’un certificat de travail ; la délivrance et la composition de celui-ci restant une obligation de l’employeur (c. 6.1.4).

Note AW : Le Tribunal fédéral semble ici assouplir sa jurisprudence concernant les actions relatives au certificat de travail : tant l’action en délivrance simple que l’action en délivrance d’un certificat de travail au contenu déterminé sont possibles. Le travailleur n’est donc pas obligé de formuler d’emblée le contenu intégral du certificat. En outre, un débat sur la formulation de « pleine et entière satisfaction » reste possible, contrairement à ce qu’avait pu faire croire un arrêt antérieur.

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C’est sans arbitraire que la Cour cantonale a jugé que l’employeuse avait licencié la travailleuse avec effet immédiat, en lui adressant les messages suivants : « Franchement pour être honnête, je n’ai plus envie de travailler avec vous. Trop compliqué. » ; « Alors on arrête car je ne paie pas dans le vide. Bonne chance pour la suite. », « Comme je vous ai dit j’arrête là. On vous fera les papiers pour le chômage » et « On change de serrure lorsqu’une employée quitte l’entreprise et refuse de rendre la clé. Tu as été prévenue hier par F. Tant pis pour toi si tu ne suis pas les consignes. Et demain ne reviens plus. »

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Contrairement à ce qu’a jugé l’instance cantonale, aucune indemnité pour licenciement abusif n’est due en l’espèce.

Les garanties de la procédure pénale n’ont pas d’effet direct dans les enquêtes internes menées par l’employeur (c. 4.1).

Un licenciement fondé sur des accusations portées par d’autres collaborateurs peut être abusif si l’employeur n’a pas procédé à des clarifications suffisantes avant le licenciement ou si les clarifications ne confirment pas les soupçons (c. 4.2). À l’inverse de ce qui vaut pour la procédure pénale, un licenciement n’est pas abusif du seul fait qu’il repose sur un soupçon, même si ce soupçon se révèle infondé par la suite (c. 4.4.3).

En l’espèce, le travailleur avait eu la possibilité de se préparer à l’entretien et de trouver des éléments à sa décharge ; il avait pu corriger le PV de l’entretien et y apporter une réponse écrite séparée (c. 4.4.1).

Note AW : Le Tribunal fédéral précise la portée à donner à sa jurisprudence inaugurée par l’arrêt 4A_694/2015 : il ne s’agit pas d’appliquer les règles de la procédure pénale aux enquêtes internes menées par les employeurs.

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Est abusif le congé-modification donné si l’employeur a proposé des modifications appelées à entrer en vigueur avant l’expiration du délai de résiliation, s’il utilise la résiliation comme un moyen de pression pour imposer au travailleur une modification injustifiée – par exemple des clauses contractuelles moins favorables sans motifs économiques liés à l’exploitation de l’entreprise ou aux conditions du marché –, si le congé est donné parce que l’employé refuse de conclure un nouveau contrat qui viole la loi, la CCT ou le CTT applicable, ou encore si l’employeur exploite la violation de ses obligations contractuelles de protection envers l’employé pour proposer à celui-ci une modification des conditions de travail très défavorable (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

En l’espèce, le congé-modification n’est pas abusif (c. 4.3). En particulier, l’annonce n’était pas intervenue de manière brutale, malveillante, humiliante ou dépourvue d’égards.

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En l’espèce, le travailleur n’avait pas abandonné son poste. L’employeuse est donc condamnée aux indemnités dues en cas de licenciement immédiat sans justes motifs.

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Est rejeté le recours contre l’arrêt de la Cour de justice genevoise admettant que le Conseil d’Etat ait adopté un règlement sur la police sans consultation préalable des syndicats.

La liberté syndicale (art. 28 Cst.), si elle ne confère pas aux organisations syndicales de la fonction publique le droit de participer au processus législatif portant sur le statut du personnel, leur accorde néanmoins celui d’être entendues sous une forme appropriée en cas de modifications législatives ou réglementaires touchant de manière significative les conditions de travail de leurs membres. Seul le syndicat en tant que tel, et non ses membres, a qualité pour se prévaloir d’une violation du droit d’être entendu découlant de la liberté syndicale collective. Les discussions menées avec une commission paritaire comprenant de nombreux membres proposés par un cartel intersyndical de la fonction publique peuvent constituer une forme appropriée de consultation (rappel de jurisprudence, c. 4.1). Les recourants ne soutiennent pas, à juste titre, que l’art. 11 par. 1 CEDH relatif à la liberté d’association, comprenant également la liberté syndicale, irait, dans ce contexte, au-delà de l’art. 28 Cst.

Le droit des organisations syndicales de la fonction publique à être entendues sous une forme appropriée, découlant de la liberté syndicale garantie par l’art. 28 Cst., ne porte pas sur toute modification législative ou réglementaire concernant directement ou indirectement leurs membres. La portée de la modification doit avoir une influence significative sur les conditions de travail de ces derniers. Tel est en principe le cas lorsque le statut même des membres de la fonction publique est modifié, en particulier lorsque les règles sur la conclusion, l’objet et la fin des rapports de travail, ou d’autres normes concernant les rapports entre l’employeur et les membres de la fonction publique sont adaptées (cf. art. 356 al. 1 et 2 CO). En revanche, les dispositions législatives ou réglementaires qui portent sur l’organisation de l’Etat, d’un département ou d’un service n’ont souvent qu’une portée moindre sur les conditions de travail et ne concernent pas directement les rapports juridiques entre l’Etat et les membres de la fonction publique. On admettra donc que leurs effets sur les conditions de travail sont généralement insuffisants pour ouvrir un droit des organisations syndicales d’être entendues préalablement sous une forme appropriée, découlant de la liberté syndicale garantie par l’art. 28 Cst. Demeurent réservées des situations dans lesquelles les effets de la réorganisation sur les conditions de travail seraient particulièrement importants (c. 4.3.2).

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C’est par une correcte application du droit que la Cour cantonale genevoise a jugé que le Service cantonal de police du commerce et de lutte contre le travail au noir, qui avait adressé une décision à une entreprise de transport mettant en relation chauffeurs et clients par l’intermédiaire d’une plateforme numérique, pouvait – vu l'intérêt public, notamment pour les chauffeurs concernés, de connaître les engagements irrévocables pris par ladite société dans le cadre de la procédure de contrôle – considérer cette décision comme publique. Ce fait ne conférait aucunement au milieu professionnel des taxis un statut de partie dans cette procédure administrative, qui restait régie par le secret de fonction.

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Un lien de causalité entre le motif justifié et la résilisation doit exister pour permettre la fin de la clause de non-concurrence. Une réaction immédiate n’est pas exigée comme en matière de résiliation avec effet immédiat, mais un délai trop long peut signifier une acceptation de la violation (c. 3.4.1).

En réclamant le paiement de l’indemnité de carence, l’employé témoigne de son acceptation de la clause de non-concurrence comme contrat bilatéral (c. 3.4.2).

Le paiement d’une indemnité de carence, en l’occurrence à hauteur de 50 % du salaire mensuel, doit être pris en considération pour apprécier les effets de la clause de non-concurrence (c. 3.4.3).

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Si elle n’a pas violé les principes de la légalité ni de l’interdiction de l’arbitraire en considérant que l’art. 19 al. 1 LVCPP/VD permettait la communication de l’ouverture d’une procédure pénale aux autorités administratives compétentes, y compris d’autres cantons et, dans le cas d’espèce, à l’employeur du fonctionnaire (c. 4), la Chambre des recours pénale vaudoise ne pouvait pas, sans connaître le risque de récidive présenté par le fonctionnaire, considérer que l’intérêt public à la communication de l’information litigieuse à son employeur devait prévaloir sur l’intérêt privé du recourant à voir sa personnalité protégée (c. 5).

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Les parents d’accueil d’enfants à la journée sont liés par un contrat de travail à l’association qui coordonne cet accueil avec les parents placeurs.

Le rapport de subordination caractéristique du contrat de travail place, dans une certaine mesure, le travailleur dans une dépendance économique. Est déterminant le fait que, dans le contexte de la prestation que le travailleur doit exécuter, d’autres sources de revenus sont exclues et qu’il ne puisse pas, par ses décisions entrepreneuriales, influer sur son revenu : il s’agit de savoir si, en se liant par contrat, l’employé a abdiqué son pouvoir de disposition sur sa force de travail, car il ne peut plus participer au résultat économique de sa force de travail ainsi investie, au-delà de la rémunération qu’il reçoit à titre de contre-prestation. Un indice important d’une semblable dépendance existe lorsqu’une personne est active seulement pour un employeur. Cet indice est renforcé par un devoir contractuel d’éviter toute activité économique semblable. La portée de ce critère doit être relativisée sur deux plans : cette dépendance économique peut également exister dans d’autres contrats et une dépendance économique réelle n’est pas toujours présente dans le contrat de travail (c. 3.4).

Il faut prioritairement tenir compte de critères matériels relatifs à la manière dont la prestation de travail est effectivement exécutée, tel le degré de liberté dans l’organisation du travail et du temps, l’existence ou non d’une obligation de rendre compte de l’activité et/ou de suivre les instructions, ou encore l’identification de la partie qui supporte le risque économique. Constituent des éléments typiques du contrat de travail le remboursement des frais encourus par le travailleur, le fait que l’employeur supporte le risque économique et que le travailleur abandonne à un tiers l’exploitation de sa prestation, en contrepartie d’un revenu assuré. Ces critères ne sont toutefois pas exhaustifs : les circonstances concrètes doivent être appréciées dans leur tableau d’ensemble (c. 3.8).

Note AW : Cet arrêt est intéressant à plus d’un titre :

1° C’est l’un des rares cas où la travailleuse attaque son employeuse alors qu’elle est encore en emploi. Comme il s’agissait de l’application du salaire minimum légal, cela peut se comprendre. On voit toutefois que l’employeuse s'est « bien gardée de lui confier de nouveaux enfants », ce qui montre la difficulté pour les salariés de faire valoir leurs droits en cours d’emploi sans subir de représailles.

2° La dépendance économique comme critère du contrat de travail a l’honneur d’un considérant propre, ce qui la valorise clairement aux côtés du critère de la subordination juridique à proprement parler.

3° La première Cour de droit civil reprend et confirme les arrêts Uber de la deuxième Cour de droit public.

4° Le TF exhume ici la catégorie que l’on croyait définitivement enterrée des « collaborateurs libres », heureusement sans rien en tirer, de telle sorte que l’on peut espérer que cette notion, qui vient inutilement compliquer le système, retombe dans l’oubli.

5° Le TF maintient la spécificité du droit du travail par rapport à la qualification de salarié en droit des assurances sociales. On aurait au contraire souhaité qu’un rapprochement fût opéré, ce qui correspondrait tant à l’évolution de la jurisprudence en droit privé qu’à une préoccupation de sécurité juridique.

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En l’espèce, est rejeté le recours d’un policier zurichois contre son licenciement avec effet immédiat pour avoir participé à la plateforme «  Wir für Euch » qui s’opposait à la mise en œuvre des mesures destinées à lutter contre le covid-19 et appelait les policiers à ne pas respecter leurs obligations professionnelles et les autres citoyens à porter plainte contre les policiers.

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Exemple d’agressions sexuelles sur le lieu de travail.

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Est conforme au droit la décision de licencier un enseignant, fondée sur une insuffisance de prestations et une inaptitude à remplir les exigences du poste, dès lors que ledit enseignant avait brisé les règles élémentaires d’une distance adéquate avec un élève et adopté un langage allant à l’encontre du respect et de la tolérance. Du point de vue procédural, les juges cantonaux pouvaient retenir sans arbitraire que la Direction générale de l’enseignement obligatoire était compétente pour se saisir du litige par évocation.

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En l’espèce, l’instance cantonale a correctement classifié un greffier du tribunal dans son échelle de traitement.

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En l’espèce, il n’y a pas discrimination salariale, à l’encontre de la recourante, dès lors que les différences entre le traitement de cette fonctionnaire lors de sa promotion en tant que commise administrative 6 et le traitement de son collègue B. à son entrée dans la même fonction, d’une part, et le traitement de cette fonctionnaire lors de son accession au poste de cheffe de secteur et les traitements des deux autres chefs de secteur, C. et B., d’autre part, reposent sur des motifs objectifs excluant toute discrimination fondée sur le sexe, mais relèvent de l'expérience professionnelle.

D’un point de vue matériel, la LEg ne contient rien qui ne soit pas déjà contenu dans l’exigence consacrée par l’art. 8 Cst. ; elle prévoit uniquement des dispositions de procédure supplémentaires (c. 4.1).

En mettant un émolument de 1'000 francs à la charge de la recourante, la juridiction cantonale a violé l’art. 13 al. 5 LEg, en vertu duquel la procédure est gratuite (c. 8).

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En l’espèce, est rejeté le recours d’une fonctionnaire contre sa révocation, en raison de divers manquements (geste dit de la « quenelle » connoté d’antisémitisme, références à la chanson d’un « « « humoriste » condamné pour provocation à la haine raciale, brouillage du message de protection de la santé véhiculé par les autorités compétentes en contradiction avec sa hiérarchie, etc.).

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En l’espèce, la sentence du Tribunal arbitral du sport n’encourt pas l’annulation par le Tribunal fédéral. La clause stipulant que, conformément à l’art. 17 du Règlement de la FIFA sur le statut et le transfert des joueurs, un montant de deux millions de dollars est dû en cas de violation ou de résiliation unilatérale du contrat, peut être qualifiée de clause pénale au sens des art. 160 ss CO ; elle peut être exceptionnellement réduite en vertu de l’art. 163 al. 3 CO. Le TAS a condamné le club à un montant de 500'000 dollars, précisant que le contrat de travail avait été stipulé par le club lui-même.

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Est rejetée l’action en responsabilité d’un employé de l’Université de Zurich contre l’institution qui ne l’avait pas, contrairement à des garanties qu’il pensait avoir reçues, engagé au poste prévu à cause d’un scandale public.

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En l’espèce, c’est à bon droit qu’a été prononcé le licenciement avec effet immédiat d’un aide-soignant hospitalier en raison de son comportement agressif, violent, injurieux, menaçant et rétif aux mesures de protection exigées lors de la pandémie de covid-19.

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Rejet de la demande d’une assistance judiciaire par une personne dont le tribunal se demande si elle doit être considérée comme l’employeuse de deux autres personnes.

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Exemple de tentative de meurtre sur le lieu de travail.

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En l’espèce, le contrat qui liait les parties était un contrat de stage non rémunéré et non un contrat de travail.

La délimitation entre la qualification de contrat de stage non rémunéré et celle de contrat de stage soumis aux règles du contrat de travail et réalisé en contrepartie d’un salaire (art. 320 al. 2 CO) dépend de l’ensemble des circonstances du cas concret. La liberté des parties de convenir de la gratuité de la prestation du stagiaire est restreinte par l’art. 320 al. 2 CO. Un stage échappe au droit du travail lorsqu’il est effectué dans l’intérêt prépondérant du stagiaire, en vue de l’acquisition d’une expérience pratique ; tant qu’il existe une justification objective à l’existence du stage et à son absence de rémunération, celui-ci doit être admis, et cela même si la durée est de l’ordre d’une année, voire plus selon les circonstances. En revanche, lorsque le maître de stage a un intérêt objectif à la prestation fournie par le stagiaire, l’art. 320 al. 2 CO s’applique : le stage relève alors du contrat de travail et donne droit à un salaire (c. 5.1).

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En l’espèce, c’est à bon droit que la Collectivité ecclésiastique cantonale catholique-romaine du Jura a licencié avec effet immédiat un théologien en pastorale en raison d’actes d’ordre sexuel avec des enfants.

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L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif (cf. art. 335d CO) est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs (art. 335f al. 1 CO). L’obligation d’entamer la procédure de consultation ne naît pas déjà quand l’employeur songe de loin à l’éventualité d’un licenciement collectif ; elle existe dès que l’employeur envisage concrètement une telle mesure. Le but de la consultation des travailleurs, qui est de droit relativement impératif, est de rechercher un accord avec les travailleurs en vue d’éviter tout ou partie du licenciement collectif ou d’en atténuer les conséquences. Elle doit donc avoir lieu avant que l’employeur ne prenne la décision définitive de procéder au licenciement collectif. La collaboration entre employeur et représentation des travailleurs doit respecter les règles de la bonne foi, ce qui implique que l’employeur examine les propositions formulées par les travailleurs, même s’il n’a pas l’obligation d’en tenir compte ; il ne peut se contenter de mettre en œuvre la procédure, tout en sachant d’emblée qu’il n’entrera en matière sur aucune des propositions qui pourraient lui être faites (cons. 7.2.2).

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En l’espèce, les parties ont bien conclu un contrat de mandat et non de travail : la mandataire était une personne morale, ce qui n’est pas compatible avec l’hypothèse d’un contrat de travail. L’actionnaire individuel de la société anonyme mandataire n’était pas personnellement partie au contrat, et ne se trouvait pas dans un cas de nécessité (c. 4.2). La preuve d’une simulation n’est pas non plus rapportée (c. 4.3).

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La notion d’employeur au sens du droit des étrangers est une notion autonome, qui doit être interprétée de manière large et vise aussi l’employeur de fait. Celui qui bénéficie effectivement des services d’un travailleur est un employeur, nonobstant l’intervention d’un intermédiaire. Peu importe qu’une rémunération soit versée et par qui. Est déjà un employeur en ce sens celui qui occupe en fait une personne étrangère dans son entreprise, sous sa surveillance et sous sa propre responsabilité et, par conséquent, en accepte les services. Le terme « employer » doit être compris de manière plus large qu’en droit privé (cons. 7.1).

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En l’espèce, l’employé ne devait pas être payé une demi-heure supplémentaire par jour, puisque, s’il arrivait bien le matin à l’atelier vers 7h30, il n'avait pas établi avoir occupé le laps de temps compris entre 7h30 et 8h00 à des tâches relevant du travail, la Cour ayant retenu que cette demi-heure avait été dédiée au déplacement jusqu’aux chantiers et que, selon la CCT applicable, le temps de transport n’était indemnisé que s’il dépassait une demi-heure par jour. Pour qu’une rémunération fût due, il eût fallu prouver, le cas échéant, quels eussent été les trajets parcourus et quel surcroît de temps de déplacement ceci eût représenté pour le travailleur, en fonction de son domicile et du lieu des différents chantiers (cons. 4.3).

L’art. 13 OLT 1 précise comment calculer la durée du travail essentiellement pour les besoins des art. 9 et 15 ss LTr : on ne peut rien tirer de cette disposition pour savoir si un salaire est dû pendant le laps de temps considéré en l’espèce, car cette question relève du droit privé du travail (cons. 4.1 et 4.2).

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En l’espèce, c’est à bon droit que le Tribunal administratif fédéral a confirmé la résiliation des rapports de travail, sans indemnité, d’une fonctionnaire de l’Administration fédérale des douanes, au motif que celle-ci était durablement inapte à exercer sa fonction contractuelle de garde-frontière en raison de divers problèmes médicaux.

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Est rejeté le recours de l’Université de Genève contre l’arrêt de la Chambre administrative de la Cour de justice de Genève ayant annulé le refus de promotion d’un Maître d’enseignement et de recherche et renvoyant la cause à l’université « pour qu'elle examine les possibilités de renouvellement/prolongation de l’engagement du recourant en tant que MER, et de promotion de celui-ci » et rende une nouvelle décision. En effet, le MER avait le droit, d’une part, d’obtenir une décision de l’Université fondée sur le droit public concernant le renouvellement de son contrat et, d’autre part, de déposer une demande de promotion.

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Le principe constitutionnel de l’égalité salariale entre l’homme et la femme (cf. art. 8 al. 3, dernière phrase, Cst.) est fondé sur la notion de travail de valeur égale : auprès d’un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s’ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique (rappel de jurisprudence, cons. 4.1.1).

L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. L’art. 6 LEg est l’une des dispositions spéciales dans lesquelles la loi ne fixe pas d’emblée le régime du fardeau de la preuve, mais seulement à partir du moment où la partie, qui serait normalement chargée du fardeau de la preuve, rend un élément de fait vraisemblable. Ainsi, lorsque la discrimination est rendue vraisemblable, c’est son absence qui doit être prouvée par l’autre partie. Il appartient donc au travailleur de rendre simplement vraisemblable l’existence d’une discrimination (assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l’art. 8 CC). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse ; il doit simplement disposer d’indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu’il puisse en aller autrement. Lorsque le travailleur parvient à rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination liée au sexe, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte de l’absence de discrimination. Si l’employeur échoue à le faire, l’existence d’une discrimination salariale doit être tenue pour établie (cons. 4.1.3).

Manière de déterminer si la différence entre les salaires est discriminatoire (cons. 4.1.4).

Il y a discrimination à la promotion prohibée en particulier lorsqu’une femme n’est pas retenue pour une promotion, alors qu’elle est mieux qualifiée qu’un collègue masculin promu ou que les femmes ne sont généralement pas promues à certains postes (cons. 5.1).

En l’espèce, c’est sans arbitraire que la Cour cantonale a décidé

1° que les fonctions de la travailleuse n’étaient pas équivalentes à celle d’un travailleur masculin avec qui elle se comparait (cons. 4.3.1) ;

2° qu’existaient divers facteurs objectifs tels que la formation, l’ancienneté, l’âge et l’expérience professionnelle permettant d’expliquer cette différence salariale avec ses subordonnés, tout en relevant que celle-ci s’était rapidement dissipée, la recourante percevant une rémunération supérieure à tous ses subordonnés par la suite (cons. 4.3.2) ;

3° que les éléments fournis par la recourante ne permettaient pas de rendre vraisemblable le fait que les chefs de service de la division informatique accédaient en principe à la sous-direction deux ans après leur nomination (cons. 5).

Aucune expertise n’était nécessaire (art. 247 CPC) en l’espèce, dès lors que les instances cantonales, avant de se prononcer sur la requête d’expertise, ont procédé à une instruction approfondie de la cause en auditionnant pas moins de dix-neuf témoins, ce qui leur permettait de bénéficier d’une représentation détaillée du fonctionnement des services de la division informatique de l’intimée et des diverses fonctions occupées par les principaux collaborateurs concernés. De plus, les instances cantonales avaient à leur disposition le cahier des charges de la recourante et celui de son collègue, ainsi que les procès-verbaux des entretiens d’évolution de différents collaborateurs de l’entreprise, ce qui leur offrait une image précise des tâches, responsabilités et objectifs des personnes concernées (cons. 6).

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Ce n’est que dans des situations très graves que la résiliation pour cause de maladie persistante doit être qualifiée d’abusive au sens de l’art. 336 al. 1 let. a CO. Tel ne peut être le cas que lorsqu’il résulte de manière univoque de l’administration des preuves que l’employeur a directement causé la maladie du travailleur, par exemple lorsqu’il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles que celles prévues à l’art. 328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu malade pour cette raison. Si la situation n’atteint pas ce degré de gravité, comme c’est souvent le cas en cas d’incapacité de travail en raison d’une maladie psychique, le congé n’est pas abusif. En effet, des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d’autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d’une maladie directement causée par l’employeur. Le fait qu’un conflit avec un nouveau supérieur hiérarchique puisse entraîner une incapacité de travail ne doit généralement pas être pris en considération. En effet, de telles situations de conflit sont fréquentes et n’atteignent la plupart du temps pas le degré de gravité nécessaire pour que l’existence d’un congé abusif puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger de l’employeur qu’il prenne toutes les mesures envisageables pour éviter un tel conflit (cons. 3.1.3).

En l’espèce, le licenciement n’est pas abusif.

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C’est à bon droit que le Conseil de l’Université de Zurich a décidé le licenciement d’un Professeur en raison de son âge.

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En l’espèce, la prétention de l’employé afférente aux vacances non prises était englobée dans l’indemnité prévue au ch. 2 de la convention de départ. L’employé ne pouvait raisonnablement croire qu’il toucherait non seulement le salaire afférent aux six mois de préavis durant lesquels il n’avait pas à travailler, mais en plus celui correspondant à des vacances qu’il aurait dû prendre en nature durant les six mois en question (cons. 5.2).

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En l’espèce, c’est en violation de l’art. 336 CO que la cour cantonale a retenu que le motif réel du licenciement résidait dans la reprise de la société par un couple concurrent, alors que l’employeuse soutenait qu’il était lié à des difficultés économiques.

Les actions de la société ont été rachetées, ce qui exclut l’application des art. 333 ss CO. Les acquéreurs peuvent imprimer une nouvelle stratégie à la société, avec certains changements au niveau de l’organisation, du personnel, des techniques et outils de production ou des produits. Ceci peut entraîner l’un ou l’autre licenciement. En recourant à cet argument, qui n’a rien d’un prétexte, l’employeuse n’a donc pas abusé de son droit.

On peut certes s’interroger sur le fait qu’elle n’ait pas joué cartes sur table d’emblée, en déclarant que c’était cette reprise qui avait motivé sa décision. Encore faut-il observer que les « circonstances économiques » qu’elle a avancées ne sont pas nécessairement indépendantes de cette reprise. Qu’il s’agisse là d’une erreur d’appréciation ou de prudence excessive de sa part, ceci ne saurait automatiquement imprimer un caractère abusif au licenciement. Le véritable motif sous-tendant le licenciement a été mis à jour et il s’avère parfaitement légitime (c. 5).

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Cf. 8C_683/2022.

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En l’espèce, n’encourt pas la censure la décision vaudoise ayant admis une violation du droit d'être entendu de l’employée communale et lui ayant alloué un montant correspondant à trois mois de salaire.

Traiter de façon différente une personne employée par la commune d’une personne qui a été licenciée, toutes deux en incapacité de travail, en tant que la première bénéficie du traitement versé par la commune puis de la couverture offerte par l’assurance collective conclue par la commune alors que la seconde se voit opposer un délai d’attente de 360 jours n’apparaît pas contraire à l’égalité de traitement. Cette différenciation repose sur une circonstance de fait décisive, à savoir l’existence ou non de rapports de travail, et permet de traiter de manière différente des situations dissemblables (cons. 7.3).

Dès lors que la commune n’avait pas conclu d’assurance perte de gain-maladie, ou plus précisément en avait conclu avec un délai d’attente d’un an, l’employée ne pouvait de bonne foi penser que le salaire continuerait à être versé après une éventuelle résiliation (cons. 8.2).

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Est irrecevable, faute de préjudice irréparable, le recours d’un directeur de cycle d’orientation contre l’arrêt des juges genevois s’étant limités, pour admettre la validité d’une décision constatant l’existence d’un harcèlement sexuel de sa part et inviter le Conseil d’Etat à examiner la question d’une éventuelle libération de l’obligation de travailler, à reprendre les faits établis par le groupe de confiance.

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En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement d’une préparatrice en pharmacie pour vol au détriment de l’employeuse :

-les juges cantonaux n’ont pas établi les faits de manière manifestement inexacte, ni omis de prendre en considération certains faits pertinents, ni procédé à des constatations erronées, concernant les transactions suspectes de retour de produits contre remboursement aboutissant, en fonction des présences de différentes employées, à incriminer l’employée (cons. 3) ;

-l’employeuse avait entrepris les vérifications que l’on pouvait raisonnablement attendre d’elle et avait procédé au licenciement de l’employée sur la base d’indices sérieux d’actes répréhensibles ; l’employeuse n’avait pas exercé son droit de mettre un terme aux rapports de travail en nuisant à la considération de l’employée ou en la stigmatisant de manière inutilement vexatoire vis-à-vis de ses collègues (cons. 4).

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Est renvoyé à l’instance cantonale l’arrêt ayant octroyé six mois de traitement à titre d’indemnité, uniquement pour violation du droit d’être entendu dans le cadre d’un licenciement immédiat prononcé dans le cadre d’une gestion déloyale des intérêts publics. Le délai de réaction des CFF avant de prononcer le licenciement avec effet immédiat avait été trop long.

Lorsque la sanction sur le plan de la fonction publique est liée à l’issue d’une procédure pénale, il est légitime que l’autorité employeuse en attende l’issue avant de prononcer le licenciement. Ce ne fut pas le cas en l’espèce, puisque les CFF n’ont pas attendu cette issue avant de prononcer le licenciement (cons. 5.3.4).

Même si, eu égard aux conséquences juridiques d’un licenciement immédiat injustifié en droit de la fonction publique, le délai de réaction de l’autorité employeuse peut être plus long qu’en droit privé, on ne peut pas non plus permettre à l'employeur public de laisser la procédure en suspens pendant une longue période ou de ne pas informer l'employé de l’avenir de la relation de travail (cons. 5.3.5).

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En l’espèce, est conforme au droit le licenciement avec effet immédiat d’un collaborateur des TPG, dont la communication avait été hautement inadéquate, irrespectueuse de sa hiérarchie et, dans ce certains cas, préjudiciable à son employeur. Ne modifie pas cette analyse l'absence de son suivi psychologique ou médical et le harcèlement psychologique dont il se prévalait, le collaborateur n’ayant pas fait appel au groupe de confiance.

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En l’espèce, l’arrêt du TAF est annulé et la cause renvoyée pour que soient constatés les faits en relation avec une éventuelle période d’incapacité de travail au moment de la résiliation des rapports de travail et, le cas échéant, qu’il soit déterminé si le recourant peut se prévaloir, en dépit de la résiliation immédiate des rapports de travail, d’un droit à une réintégration conformément aux art. 34c al. 1 let. c LPers et 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019. A défaut, l’autorité précédente examinera si le calcul du droit au salaire en dépit de la résiliation des rapports de travail (art. 34c al. 1 let. c LPers et art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019) comprend le salaire pendant la période de protection prévue par l’art. 336c al. 1 let. b CO ou l’art. 128 al. 1 CCT CFF 2019. Enfin, elle examinera si, en l’absence de réintégration, le recourant peut prétendre une indemnité au sens de l’art. 34c al. 2 LPers et de l’art. 184 al. 2 CCT CFF 2019 ou, à défaut, si une éventuelle résiliation prononcée pendant l’une des périodes visées à l’art. 336c, al. 1, CO doit être prise en considération pour fixer l’indemnité au sens des art. 34b al. 2 et 183 al. 2 CCT CFF 2019 (cons. 6.2).

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Le gérant bancaire échoue à obtenir un rappel de rémunération, alors qu’il exigeait un nouveau calcul de son bonus en se fondant sur des avoirs sous gestion qu’il prétendait avoir apportés à sa banque employeuse :

-les clients avaient été amenés à la banque par plusieurs sources, à savoir l’employé puis un tiers, hypothèse non prévue par la réglementation du bonus. La suppression du mot « exclusivement » à partir de 2012 ne permettait pas d’interpréter le règlement de bonus comme incluant désormais les avoirs sous gestion litigieux, dès lors qu’un accord était intervenu entre les parties à ce sujet en 2011, actant l’exclusion des avoirs sous gestion correspondants, moyennant le versement de 50’000 francs ;

-le gérant n’avait jamais émis de contestation contre les décomptes du salaire variable qui lui avaient été transmis au fil des années, et n’était revenu sur la question de la prise en compte des avoirs sous gestion des clients amenés par l’apporteur d’affaires qu’en 2018.

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L’art. 19 al. 3 LAVI prévoit que le dommage aux biens n’est pas indemnisé dans le cadre de la LAVI. Est donc exclue l’indemnisation par la LAVI des dommages matériel et économique (cons. 3.).

Se fondant sur l’arrêt de la CourEDH Chowdury, une partie de la doctrine considère que la Suisse a l’obligation, au sens de l’art. 4 § 2 CEDH interprété à la lumière de l’art. 15 al. 4 CETEH, de mettre en place un système d’indemnisation des victimes de traite d’êtres humains, qui permette la réparation du dommage correspondant au salaire impayé soit par les auteurs de l’infraction, soit, de manière subsidiaire, par l’Etat (au moyen d’une indemnisation subsidiaire du dommage correspondant aux salaires impayés, par une modification de la LAVI ou par la création d’un fonds spécial en dehors de la LAVI) (cons. 4.2).

Selon le TF, il ne ressort pas de la jurisprudence de la CourEDH que l’art. 4 CEDH, même interprété à la lumière de l’art. 15 CETEH, prévoie une obligation positive d’instaurer un mécanisme d’indemnisation subsidiaire par l’Etat des victimes de traite d’êtres humains à hauteur des salaires qu’elles n’auraient pas perçus.

En l’espèce, il n’est pas contesté en l’espèce que le recourant a bénéficié d’une enquête et d’une procédure effectives et qu’il a obtenu une indemnisation pour tort moral.

Au surplus, le recourant ne peut, en l’état, rien tirer de l’art. 15 al. 4 CETEH. En effet, même si cet article impose l’adoption des mesures nécessaires pour assurer l’indemnisation du préjudice matériel des victimes, il ne ressort ni du texte de la disposition, ni du Rapport explicatif y relatif, que le préjudice matériel visé irait au-delà des dommages déjà pris en charge par la LAVI. Celle-ci prévoit en effet que le dommage en cas de lésions corporelles est indemnisé selon les règles du droit civil (art. 19 al. 2 LAVI) ; à ce titre, les frais médicaux et des dommages-intérêts résultant d’une incapacité de travail et/ou d’une atteinte à l’avenir économique de la victime peuvent lui être remboursés. Cela étant, la législation suisse paraît en l’état conforme aux exigences de la CETEH, dont le Rapport explicatif cite, comme seul exemple de préjudice matériel devant être indemnisé, les frais médicaux résultant de l’atteinte. Néanmoins, si le GRETA semble vouloir examiner la question de l’indemnisation des salaires non perçus par les victimes de traite, le Rapport d’évaluation relatif au troisième cycle d’évaluation pourrait apporter certaines clarifications relatives à la notion de préjudice matériel visé par l’art. 15 al. 4 CETEH ; ceci pourrait conduire, le cas échéant, le législateur suisse à se pencher sur la question (cons. 4.3).

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Est conforme au droit le blâme infligé à une inspectrice de police genevoise pour avoir contrevenu aux directives concernant la conduite d’urgence après avoir été reconnue pénalement coupable de violation intentionnelle des règles fondamentales de la circulation routière.

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Est conforme au droit le blâme infligé à une inspectrice de police genevoise pour avoir contrevenu aux directives concernant la conduite d’urgence après avoir été reconnue pénalement coupable de violation intentionnelle des règles fondamentales de la circulation routière.

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En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement prononcé pour rupture du lien de confiance entre les parties, consécutive aux problèmes de dépendance à l’alcool de l’employée. Le fait que l’employeuse ait prononcé la résiliation juste après avoir averti l’employée qu’elle la licencierait si un nouvel épisode d’ébriété se produisait au travail, et alors qu’aucun épisode de ce genre ne s’était effectivement produit, ne la rend pas pour autant abusive, car l’attitude de l’employeuse ne saurait être qualifiée de contradictoire, aucune garantie quant au maintien de l’emploi n’ayant été donnée.

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En l’espèce, l’employé ne pouvait plus prétendre à l’indemnité prévue par le plan social, revêtu en l’occurrence d’un effet normatif, car le motif du congé prononcé par sa nouvelle employeuse lui était imputable à faute : il ne voulait plus revenir travailler car il avait rencontré l’amant de sa femme chez cette employeuse.

En interprétant dans ce sens la notion de résiliation imputable à l’employé, la cour cantonale n’a manifestement pas violé le plan social (cons. 4)

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En l’espèce, c’est à bon droit que les juges cantonaux ont débouté la demanderesse de sa demande en paiement de rappels de salaire pour du travail qu’elle prétendait avoir effectué et qu’ils lui ont retiré le bénéfice de l’assistance judiciaire.

Aucun droit garanti par la Cst. ou la CEDH n’avait été violé (cons. 3).

La demanderesse n’était pas parvenue à prouver l’existence et le contenu de la relation de travail : elle n’avait été intégrée à l’entreprise que pour pouvoir obtenir un crédit, mais le contrat de travail n’avait été que simulé (cons. 5).

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En l’espèce, l’employé a bien exercé la fonction de chef de chantier, ce qui détermine le montant de la rémunération à laquelle il peut prétendre selon le droit collectif applicable :

• le grief d'arbitraire dans l'appréciation des preuves doit être écarté (cons. 4) ;

• s’il eût certes fallu un accord des parties pour que l’employé assumât une autre fonction que celle spécifiée dans son contrat de travail, l’employé était visiblement d’accord d’assumer le rôle de chef d’équipe que l’employeuse lui a confié (cons. 5.2).

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Les policiers et gardiens de prison genevois n’ont pas droit à une indemnité ou à une compensation pour le temps consacré à mettre ou enlever leur uniforme. Ni les art. 9 à 28 LTr ni les art. 13 à 42 OLT 1 ne sont directement applicables aux rapports de service liant ces fonctionnaires à l’Etat de Genève.

Il est très douteux que l’obligation de porter l’uniforme sur son lieu de travail soit incisive au point de porter atteinte à la liberté personnelle du recourant, telle que garantie par l’art. 10 al. 2 Cst. Quoi qu’il en soit, il est faux de prétendre que l’Etat de Genève n’allouerait aucune contrepartie au recourant pour le fait de devoir mettre et enlever son uniforme : en s’engageant au service du canton, contre rémunération, le recourant a accepté diverses incombances, dont celle de devoir mettre et enlever un uniforme quotidiennement. Le fait que cette tâche ne soit pas comptabilisée comme temps de travail ne permet pas de conclure qu’elle ne serait pas couverte par le salaire mensuel qui lui est versé, dès lors que cette rémunération constitue la contrepartie de l’ensemble des obligations auxquelles le recourant est tenu dans le cadre de ses rapports de service avec le canton, pendant et en dehors de son horaire de travail (cons. 7.3).

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Cf. 8C_683/2022.

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Cf. 8C_683/2022.

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Est rejeté le recours contre le montant de l’indemnité de procédure allouée par la Cour cantonale.

La jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, selon laquelle le risque d'une erreur commise par l'autorité publique doit être supporté par l’Etat lui-même, ne fonde pas de droit à l’octroi de l’intégralité des dépens réclamés par le recourant.

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N’encourt pas de censure l’arrêt cantonal ayant octroyé une indemnité d’environ trois mois de salaire, après avoir reconnu le caractère abusif du licenciement d’un cadre bancaire prononcé pour des faits fautifs en lien avec une entité de gestion externe, alors

1° que le manque de surveillance paraissait partiellement dû à un défaut d’organisation de la banque,

2° que la majorité des transactions litigieuses étaient postérieures à la fin des responsabilités de l’employé avec cette entité,

3° que la décision de licencier émanait d’un comité disciplinaire à la composition inconnue,

4° que la banque n’avait pas reconnu sa propre part de responsabilité et n’avait pas permis à l’employé de prendre position, et

5° que la banque avait fait preuve d’un manque manifeste d’égards envers l’employé au moment du licenciement.

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Est rejeté le recours d’un fonctionnaire genevois contre sa révocation avec effet immédiat pour avoir violé ses devoirs de service de manière importante, permanente et répétée, en relation avec le suivi des dossiers de sept personnes protégées et dans ses relations interpersonnelles avec ses subordonnées, dans le cadre desquelles il avait adopté des comportements discriminatoires au sens de la LEg et incompatibles avec ses obligations de supérieur hiérarchique.

Ni une surcharge de travail ni des problèmes d’organisation et de fonctionnement du service ne sauraient justifier ses propos et comportements inappropriés voire discriminatoires à l’égard de ses subordonnées, de même que de sa posture autoritaire, menaçante et manipulatrice (cons. 6.2).

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Communiqué de presse du Tribunal fédéral du 30 août 2023 : en cas de fermeture d’entreprises décrétée par les autorités dans le cadre de la lutte contre le coronavirus, les employeurs ne restent pas tenus de payer le salaire de leurs employés, dans la mesure où la perte de salaire n’est pas couverte par une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail. Le Tribunal fédéral admet le recours d’une école privée contre un arrêt du Tribunal cantonal de Saint-Gall.

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Par ses lacunes, l’enseignant au cycle d’orientation avait contraint son employeur à des remises à l’ordre régulières, à la prise de mesures et à leur contrôle ; il avait nui à l’image et à la confiance que les parents et les élèves doivent pouvoir avoir dans la qualité de l’enseignement ; il avait eu à plusieurs reprises la possibilité de démontrer que les reproches à son endroit n’étaient pas fondés en atteignant les objectifs fixés, ce qu’il n’avait pas réussi à accomplir (cons. 6).

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Aux termes de l’art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Le travailleur n’est protégé contre le licenciement que s’il peut supposer de bonne foi que les droits qu’il a prétendus lui sont acquis. L’exigence de la bonne foi présente un double aspect, protégeant à la fois l’employeur et le travailleur : d’une part, la réclamation ne doit être ni chicanière ni téméraire, car la protection ne s’étend pas au travailleur qui cherche à bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injustifiées ; d’autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu’il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle l’est (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

En l’espèce, la Cour cantonale na pas versé dans l’arbitraire en retenant que la travailleuse avait de bonne foi réclamé le remboursement de ses frais, même si ceux-ci ne correspondaient pas à la réalité, son lieu de travail ayant été artificiellement localisé à Bâle puis à Zurich et non à Genève, précisément pour lui permettre de faire valoir ces remboursements (cons. 5.1.1).

Est stigmatisant, et rend ainsi le licenciement abusif, le fait pour l’employeuse, dans un courrier, de reprocher à la travailleuse d’avoir, pendant plus de deux ans, délibérément présenté de manière fausse ses frais de voyage et méthodiquement contourné les règles afférentes aux frais, qualifiant ces actes de manquements massifs à la loyauté, en assénant ces faits comme étant des évidences, tout comme le fait de brandir la menace de suites pénales, alors que rien dans le comportement de l’employée ne dénotait une quelconque infraction pénale (cons. 5.2).

Concernant le montant de l’indemnité, la Cour cantonale pouvait, pour la fixer à six mois de salaire, prendre en compte l’ancienneté de la travailleuse (dix ans), son absence de faute, les modalités du congé inutilement vexatoires et l’atteinte à ses droits de la personnalité qui en ont résulté. Les juges d'appel n’avaient pas à faire preuve de réserve dans la fixation de l’indemnité pour tenir compte du fait que les juges de première instance avaient tenu le licenciement pour non abusif (cons. 6.3.).

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Est rejeté le recours d’une conservatrice de musée genevoise contre la décision de la cour cantonale ayant considéré que la ville de Genève s'était fondée à bon droit sur le cahier des charges de 2018, qu'elle avait signé et accepté, pour l’analyse de fonction de son poste.

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Les sanctions prononcées par l’OCIRT/GE (refus de délivrer l’attestation visée à l’art. 25 LIRT/GE, exclusion de tous les marchés publics et amende d’un montant de 30'000 fr.) n’étaient pas arbitraires.

La recourante n’explique pas en quoi l’art. 26A LIRT/GE imposerait de procéder préalablement par une procédure de constat (c. 5.3). Les usages du gros oeuvre étaient applicables à la recourante, puisqu’une partie du personnel de celle-ci réalisait des travaux de terrassement, en référence au seuil que la Commission paritaire genevoise du gros oeuvre avait fixé, concernant le pourcentage du personnel actif dans ce domaine, pour retenir une activité « prépondérante » (c. 5.4).

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La transmission d’une affaire du groupe 3 au groupe 4 des prud’hommes de Genève, en raison du fait que l’employée sollicitait l’audition comme témoin d’un cadre responsable du service de sûreté de l’employeuse, qui était également président du groupe 3, représente une récusation spontanée justifiée (cons. 3.3-3.5).

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Lorsqu’une travailleuse, enceinte et après une discussion avec son employeuse, écrit une lettre de démission immédiate, contresignée par la seconde, il ne s’agit pas d’une fin du contrat d’un commun accord. En l’espèce, la volonté de la travailleuse était claire et exempte d’incertitudes. La mention de l’employeuse (« par la présente, j'accepte votre démission »), sur la lettre de congé que lui a remise son employée signifie, simplement qu’elle en a accusé réception (cons. 4.2).

Cette démission n’était de toute façon pas révocable (cons. 5.1). Une incapacité de discernement temporaire n’est pas prouvée (cons. 5.2). Il n’y avait pas de crainte fondée (art. 24 CO ; cons. 5.3). S’agissant d’un acte unilatéral, ni la lésion (art. 21 CO ; cons. 5.4), ni l’impossibilité de renoncer (art. 341 CO ; cons. 5.5) ne trouvent application.

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Est rejeté le recours d’un candidat contre le refus de l’Université de Bâle de l’engager à un poste de professeur.

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La conclusion d’un contrat de travail est généralement précédée d’un entretien d’embauche, dont l’objectif principal est de permettre aux parties contractantes potentielles de se faire une idée concrète sur les conditions entourant les différents aspects de la future relation de travail. L’employeur doit pouvoir être en mesure de décider s’il veut engager le candidat pour le travail proposé ; inversement, le candidat doit pouvoir décider s’il veut accepter l’emploi envisagé. Les deux parties ont donc besoin de certaines informations. Du côté de l’employeur, ce besoin d’information est pris en compte par le fait qu’il est en principe autorisé à demander des renseignements sur le candidat à des tiers et que ce dernier a l’obligation de fournir de manière conforme à la vérité les informations personnelles nécessaires et exigées pour la sélection. Dans ce contexte, le candidat doit répondre aux questions posées par l'employeur et lui fournir spontanément certaines informations (cons. 5.2.1).

L’étendue et la portée de ces obligations sont controversées dans la doctrine et la pratique. D’une manière générale, l’employé est tenu, dans le cadre de son obligation de renseigner, de répondre conformément à la vérité aux questions qui ont un rapport direct avec le poste de travail et le travail à effectuer, si les informations demandées présentent un intérêt objectif direct pour la relation de travail spécifique, ce qui s’apprécie en fonction de la durée prévue des rapports de travail, des tâches à accomplir, du type d’entreprise et de la position future de l’employé dans celle-ci. Indépendamment du poste à pourvoir, le travailleur doit, dans le cadre de son obligation de révélation, communiquer de lui-même tout ce qui le fait apparaître comme (absolument) inapte à occuper celui-ci, et ce qui exclut en pratique ou entrave considérablement la fourniture de la prestation de travail de manière conforme au contrat. C’est par exemple le cas lorsque l’intéressé n’est pas du tout en mesure de fournir la prestation de travail en question, faute de capacités correspondantes (absence de formation ou de pratique professionnelle), lorsqu’il n’est pas en mesure de travailler en raison d’affections chroniques, de maladies graves ou contagieuses ou lorsqu’il est établi qu’il sera, selon toute vraisemblance, malade ou en cure au moment de son entrée en fonction (cons. 5.2.2).

L’employeur peut donc avoir un intérêt légitime à obtenir des informations touchant la sphère personnelle du candidat, mais cela suppose un lien direct entre le renseignement requis, d’une part, et l’aptitude du candidat, sa disponibilité à l’emploi et l’exécution du contrat, d’autre part. Une telle connexité est également exprimée à l’art. 328b CO, qui n’autorise l’employeur à traiter des données concernant l’employé que dans la mesure où elles portent sur l’aptitude à l’emploi de ce dernier ou sont nécessaires à la bonne exécution du contrat de travail, et qui déclare applicables les dispositions de la LPD. Il convient donc d’examiner dans chaque cas concret, en tenant compte des circonstances particulières, si la protection de la personnalité du candidat prime ou non l’intérêt de l’employeur. Les questions relatives à une maternité future, à une infection HIV, aux opinions politiques ou aux orientations de choix de vie ne devraient en principe pas être admissibles ; il convient de réserver les situations particulières où ces éléments personnels présentent une importance dans les rapports de travail, par exemple l’existence d’une séropositivité pour du personnel soignant en contact direct avec des malades à plaies ouvertes en raison du risque d’infection, ou pour des entreprises à but idéal (Tendenzbetriebe) (cons. 5.2.3).

La LPD s’applique au traitement de données par les organes fédéraux (art. 2 al. 1 let. b. LPD), lesquels sont en droit de traiter des données personnelles seulement s’il existe une base légale (art. 17 al. 1 LPD). A cet égard, les art. 27 ss LPers règlementent le traitement des données dans le cadre des rapports de travail et consacrent notamment le principe du lien entre les données collectées et le poste de travail lors du processus de recrutement. Selon l’art. 28 al. 1 LPers, le service médical compétent traite les données sensibles concernant la santé qui sont nécessaires à l’évaluation des aptitudes et risques suivants : aptitude au travail des candidats lors de l’engagement (let. a); aptitude au travail des employés pendant la durée des rapports de travail (let. b) ; risques d’invalidité et de morbidité des candidats lors de l’engagement pour des fonctions touchant à la sécurité (let. c). Le service médical ne peut communiquer aux services intéressés des renseignements sur les conclusions tirées de constatations médicales que si cela est nécessaire à l’appréciation de l’aptitude du candidat à être engagé, à être assuré ou à exercer le travail confié ou pour prendre position sur des revendications découlant des rapports de travail (art. 28 al. 2 LPers). Au demeurant, il peut communiquer des données relatives à la santé et des dossiers médicaux à condition que la personne concernée ait donné son consentement écrit ou, à défaut, avec l’autorisation du service désigné dans les dispositions d’exécution (art. 28 al. 3 LPers). En ce qui concerne les CFF, le service compétent pour autoriser la communication de données relatives à la santé et de dossiers médicaux au sens de l’art. 28 al. 3 LPers est « Droit & compliance » (cf. art. 26 al. 2 CCT CFF 2019) (cons. 5.2.3).

Les données relatives à la santé font partie des données personnelles sensibles, lesquelles sont particulièrement protégées (cf. art. 3 let. c ch. 2 LPD). Lorsque la procédure d’engagement implique un examen par un médecin, seules les conclusions sur l’aptitude à exercer le travail envisagé peuvent être communiquées à l’employeur, le secret médical et la protection de la personnalité du candidat empêchant la communication d’un diagnostic médical. Même dans les professions présentant des exigences de sécurité accrues (p. ex. pilote d’avion ou conducteur de locomotive), le certificat médical pré-emploi doit se limiter à attester que la personne examinée est apte à accomplir le métier envisagé sans se mettre en danger elle-même ou autrui ; l’employeur n’a pas le droit de connaître les raisons de l’inaptitude ou de l’incapacité.

En règle générale, l’employé n’est pas tenu de fournir spontanément des renseignements sur son état de santé. On ne peut en tout cas pas déduire du devoir de fidélité l’obligation d’informer son employeur de la survenance de n’importe quelle maladie. Par exemple, l’obligation de révéler des problèmes psychiques, en particulier lors de la recherche d’un emploi, ne doit être admise qu’avec retenue ; le Tribunal fédéral a ainsi jugé qu’il n’était pas admissible de déduire du devoir de fidélité ancré à l’art. 20 al. 1 LPers un devoir général d’information du travailleur sur des problèmes psychiques préexistants. Les demandes de renseigner sur d’éventuels défauts génétiques ou maladies – respectivement un handicap – qui ne limitent pas l’exercice de l’activité professionnelle et qui ne sont pas contagieuses ne sont pas admissibles (cons. 5.2.4).

En présence d’une question non admissible, contraire à la protection de la personnalité (art. 28 ss CC), à la protection des données, ou encore à l’interdiction de la discrimination au sens de la LEg, la doctrine majoritaire estime que le travailleur est autorisé à répondre de manière inexacte. Dans une telle constellation, l’employeur ne pourra pas se prévaloir d’une erreur essentielle pour mettre fin au contrat de travail et un licenciement revêtirait un caractère abusif (cons. 5.2.5).

En l’espèce, les faits reprochés à la recourante consistent en l’absence de mention de sa maladie chronique dans le questionnaire médical soumis pendant la procédure de recrutement et en l’indication erronée à ses supérieurs hiérarchiques que l’accident à l’origine de sa légère boiterie était survenu après l’entretien d’embauche. Les circonstances ne permettent pas de considérer, d’un point de vue objectif, que le comportement de la recourante était de nature à rompre irrémédiablement le lien de confiance qui la liait aux intimés (cons. 7).

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L’art. 24 de la CCT de la branche du travail temporaire déploie un effet direct et impératif sur les contrats de travail concernés et doit être interprété selon les règles applicables aux lois (cons. 3.3).

Ne violent pas un droit fondamental les juges cantonaux qui considèrent que, dans l’interprétation d’une CCT obligatoire, la protection de la confiance et le principe de la bonne foi doivent s’effacer devant ceux de la sécurité du droit, de l’application correcte et uniforme d’une règle impérative en vertu du principe d'égalité et de la protection des travailleurs (cons. 4.3). L’interprétation donnée un temps par la Commission paritaire tessinoise pour le secteur du travail temporaire ne doit pas nécessairement l’emporter.

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Cf. 4A_235/2022.

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Cf. 4A_235/2022.

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L’autorité précédente n’a pas violé l’interdiction de l’arbitraire en fixant l’indemnité de procédure à 1'200 fr. dès que la Ville de Genève a annulé sa décision de licenciement ensuite de l’annulation par les juges cantonaux de sa décision en matière de récusation, et non pas en raison des arguments développés par le recourant dans ses écritures.

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C’est par une application correcte du droit que les juges genevois ont retenu que la demande de récusation, déposée le 16 mai 2022, était tardive, puisque les faits sur lesquels elle se fondait se seraient déroulés le 21 mai 2021, soit près d’un an auparavant, et que le recourant avait su dès la réception du courrier du Conseil administratif du 30 mars 2022 que son licenciement était envisagé (cons. 4).

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En raison des rapports personnels, de l’absence de lien de subordination et de la rémunération revue à la hausse uniquement en raison du bénéfice tiré par la société d’une promotion que l’intéressée lui avait apportée, le contrat liant la société et l’intéressée doit être qualifié de mandat. Dès lors que la police d’assurance litigieuse requiert l’existence d’un contrat de travail, ce que l’intimée ne conteste pas, le droit aux prestations d’assurance-maladie collective n’est pas ouvert (cons. 3.5).

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Est rejeté le recours d’un enseignant contre la décision cantonale de lui octroyer un mois de salaire pour un manquement formel dans le cadre de son licenciement, décidé en raison de non-respect de directives dans le cadre du covid-19, notamment en lien avec le port du masque.

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Est rejeté le recours d’un régisseur de l’Université de Neuchâtel contre son licenciement avec effet immédiat pour être retourné au travail malgré une interdiction du service RH car il avait été testé positif au covid-19.

En agissant de la sorte, le recourant n’avait pas respecté le plan de protection de l’Université, alors que, par sa fonction, il était chargé de faire respecter ledit plan, avec le devoir d’exemplarité qui en découlait. Le bien-fondé de la décision de résiliation immédiate des rapports de service doit être examinée dans le contexte particulier qui prévalait en octobre 2021, à un moment où l’accès aux lieux publics en Suisse était réglementé de manière très stricte, notamment à l’Université, où seuls les étudiants disposant d’un certificat Covid étaient autorisés à assister aux cours (cons. 6.4).

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L’employée s’étant contentée, dans son mémoire d’appel, d’affirmer le contraire de ce que les premiers juges avaient considéré, c’est à bon droit que la cour cantonale a refusé d’entrer en matière au motif que les exigences jurisprudentielles déduites de l’art. 311 al. 1 CPC n’étaient pas réalisées.

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En l’espèce, c’est par une correcte application de l’art. 138 al. 3 lit. a CPC que l’instance cantonale a admis la fiction de notification pour les actes de procédure (cons. 3).

Rappel du régime du salaire des vacances en cas d’occupation irrégulière (cons. 4).

Le décompte salarial, dont la loi exige la remise au travailleur (art. 323b al. 1 CO), doit être complet et clair. Le salaire brut et le salaire net, tout comme les éventuelles indemnités ou déductions, doivent être indiqués de manière séparée. Le décompte doit être remis en même temps que le versement du salaire (cons.  5.1).

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Les bribes de témoignages que les employeurs citent n’ont pas le poids voulu pour démontrer que la Cour cantonale aurait mésestimé le temps que la salariée consacrait à son travail au point que les conclusions des juges apparaîtraient insoutenables (cons. 5.1).

La dame âgée gardée à domicile étant elle-même l’une des employeuses, elle avait nécessairement connaissance des heures supplémentaires, puisqu’elle en bénéficiait directement. Une éventuelle compensation de facto de ces heures supplémentaires par des congés lorsque la dame âgée était hospitalisée, soit durant quatre mois en 2013 et durant deux mois en 2018 n’est pas pertinente, dès lors que rien n’indique que le thème d’une compensation de ces heures supplémentaires par un congé ait été abordé, sachant que la durée de ces hospitalisations n’était pas déterminée par avance et que l’employée aurait dû se tenir prête à reprendre le travail à première réquisition, dès la sortie de l’hôpital (cons. 5.2).

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Le contrat entre un médecin et l’Etat-major de l’armée, dit « contrat pour les bénéficiaires d’honoraires », ne devait pas être qualifié de contrat de mandat mais de contrat de travail sur appel improprement dit (cons. 5.4.2).

L’art. 320 al. 3 CO est applicable par analogie aux contrats de durée qui se révèlent nuls par la suite (cons. 5.1). En revanche, cette disposition n’est pas applicable s’il existe un contrat de travail valable (cons. 5.2).

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En l’espèce, l’entreprise est soumise à la CCT RETABAT du Valais.

La sentence rendue par le tribunal arbitral n’encourt pas de censure.

Les tribunaux arbitraux – tels que ceux prévus dans de nombreuses CCT pour régler des litiges avec des organes paritaires – peuvent être institués en tribunaux indépendants et leurs décisions peuvent donc être des sentences arbitrales selon le CPC. En saisissant le tribunal arbitral, un entrepreneur obligé par une commission paritaire peut accepter sa compétence (rappel de jurisprudence, cons. 3).

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En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a jugé que le licenciement immédiat était dépourvu de justes motifs.

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Est rejeté le recours des employés de crèches du canton de Bâle-Ville contre leur classification salariale, alors que les instances cantonales les avaient déjà remontés d’un échelon.

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C’est sans arbitraire que la cour cantonale a évalué à 45 heures par semaine en moyenne le travail d’une garde-malade d’une personne grabataire et incontinente (cons. 3.1) et à 1 heure 40 le travail nocturne (cons. 3.2).

L’art. 134 al. 1 ch. 4 CO, qui énonce que la prescription est suspendue à l’égard des créances des travailleurs contre l’employeur, lorsqu’ils vivent dans son ménage, pendant la durée des rapports de travail, vise essentiellement à préserver les relations personnelles étroites créées par la communauté domestique, assimilées à celles existant dans une famille. La disposition doit être interprétée de manière extensive (cons. 3.3.2).

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En l’espèce, c’est à juste titre que le tribunal zurichois, contrairement à un précédent jugement du tribunal du travail, qui avait ordonné de transmettre les données de son ex-employé dans le Global Tracking System et de lui communiquer par écrit, notamment, le contenu, le but, l’origine et l’utilisation des données, a interdit à l’ex-employeuse de transmettre les noms des personnes ayant inscrit des mentions concernant l’employé.

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Dans le cadre d’un CDD saisonnier, conclu en vue d’une activité lacustre de février à octobre, l’employeuse ne peut invalider le contrat pour erreur essentielle (art. 24 et 31 CO) du fait que les autorités ont interdit l’activité en raison de la pandémie de covid 19. D’une part, il s’agit d’une simple expectative déçue ; d’autre part, cela contreviendrait au régime de l’art. 337 al. 3 CO, selon lequel le juge ne peut considérer comme un juste motif de licenciement avec effet immédiat le fait que le travailleur ait été sans sa faute empêché de travailler (cons. 6.1).

Le contrat de travail peut être rompu d’un commun accord, y compris de manière tacite. C’est ce qui s’est produit en l’espèce, dès lors que le travailleur, après avoir reçu un courrier de l’employeur invalidant le contrat pour erreur, ne l’a pas contesté et s’est tourné vers l’assurance-chômage (cons. 6.2).

Le droit de percevoir le salaire durant une interdiction administrative d’exercer l’activité n’apparaît pas acquis (cons. 6.2).

Note AW : Le TF reconnaît ici un accord de résiliation commune du contrat en raison du fait que le travailleur ne s’est pas opposé à l’invalidation (en réalité inefficace) du contrat pour erreur par l’employeur et s’est tourné vers l’assurance-chômage. Ce faisant, les juges construisent une volonté du travailleur de rompre le contrat à partir de deux éléments, dont le premier ne revêt pas la qualité d’acte de volonté après un acte de rupture unilatéral de l’employeuse et dont le second est extérieur à la relation contractuelle.

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En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a retenu l’absence de caractère abusif du licenciement sous l’angle du motif, dès lors que l’employeuse avait résilié le contrat de travail à cause des mauvais résultats de l’employé, ce motif étant réel en ce sens qu’il n’en cachait pas un autre. Quant aux circonstances entourant le licenciement, ne revêtaient de caractère abusif ni la libération de l’obligation de travailler, ni la convocation à un entretien dans le but – non dévoilé au préalable – de signifier la résiliation, ni le fait d’avoir engagé un remplaçant (initialement pour une durée déterminée) afin de pallier l’absence du salarié à la maladie. Enfin, l’employé ne soutenait pas que l’atteinte à sa capacité de travail serait imputable à la violation d’obligations par l’employeuse (cons. 5.2).

Même si les juges valaisans ont jugé cavalière la manière de procéder de l’employeuse, on ne saurait la taxer de méprisante, et encore moins d'abusive (cons. 5.3).

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En l’espèce, c’est sans arbitraire que l’instance cantonale a constaté que les parties avaient convenu d’un salaire variable sous forme de participation au résultat et non de provision (cons. 4).

Les parties étaient également convenues d’un prêt entre elles, soumis au régime des art. 312 ss CO (cons. 5).

Si un employé peut partir du principe que l’employeur a renoncé à ses prétentions contre lui lorsque ce dernier omet de faire valoir des prétentions dont il connaît l’étendue ou le principe avant la fin des rapports de travail, notamment en versant le dernier salaire sans réserve, en l’espèce, le fait que l’employeuse ait eu connaissance, avant la fin des rapports de travail, de la prétention en découvert de caisse au 31 décembre 2015 n’a pas été constaté par les juges cantonaux (cons. 8).

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N’est pas contraire au droit le licenciement, après plusieurs avertissements, d’une psychologue d’entreprise de la ville de Zurich, qui avait refusé de porter le masque dans le cadre de la pandémie de covid-19, alors qu’elle s’appuyait sur un certificat médical mais refusait de rencontrer le médecin de confiance.

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Est, en l’espèce, rejeté le recours d’une fonctionnaire conseillère en personnel à l’Office cantonal contre son licenciement pour motif fondé en raison de défaillances multiples dans l’exécution de ses tâches.

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En reconnaissant aux membres du personnel de l’administration cantonale un droit à la protection de leur personnalité, notamment en matière de harcèlement psychologique (art. 2B al. 1 LPAC/GE), et en imposant à un organe de l’administration le devoir de rendre une décision de nature constatatoire à cet égard (art. 2B al. 6 aLPAC et 30 RPPers), le droit cantonal genevois confère au membre du personnel concerné une véritable prétention à ce que le harcèlement psychologique dont il s’estimait victime fût constaté, s’il était avéré, et lui a en conséquence reconnu un intérêt juridiquement protégé (rappel de jurisprudence, cons. 6).

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Est rejeté le recours d’un enseignant contre la décision cantonale de lui octroyer une indemnité de 9'100 francs pour violation de son droit d’être entendu dans le cadre de la procédure de licenciement.

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En l’espèce, l’autorité cantonale n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation en jugeant que le travailleur, qui occupait une fonction de cadre et était lié par une clause de non-concurrence, avait gravement enfreint son devoir de fidélité, en préparant une activité concurrente avant de démissionner, en mettant à mal le modèle économique de l’intimée, ce qui justifiait son licenciement avec effet immédiat.

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Les heures supplémentaires, que l’employeur est tenu de rétribuer quand elles ne sont pas compensées par un congé (art. 321c CO), correspondent aux heures de travail accomplies au-delà de l’horaire contractuel (prévu par le contrat, l’usage, un contrat-type ou une convention collective).

Il appartient au travailleur de prouver (art. 8 CC) à la fois la quotité des heures supplémentaires accomplies et que celles-ci ont été ordonnées par l’employeur ou étaient nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier et, dans ce second cas, qu’elles ont été annoncées à l’employeur en temps utile, sauf si l’employeur savait ou devait savoir que l’employé accomplissait de telles heures.

Lorsqu’il n’est pas possible d’en établir le nombre exact, le juge peut, par application analogique de l’art. 42 al. 2 CO, procéder à une estimation. Lorsque l’employeur n’a mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et n’exige pas des travailleurs qu’ils établissent des décomptes, l’employé peut recourir aux témoignages pour établir son horaire (rappel de jurisprudence, cons. 4).

En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a jugé que l’employé avait régulièrement consigné son temps de travail et que ses rapports d’activité permettaient de retenir l’existence d’heures supplémentaires effectuées par lui (cons. 5).

En l’espèce, la prétention de l’employé n’est pas abusive (cons. 7).

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En l’occurrence, la juridiction cantonale a considéré, à bon droit, que le « chiffre d’affaires réalisé personnellement » correspondait à l’addition des factures se rapportant aux examens dans lesquels la salariée était intervenue. Faute pour les parties d’avoir prévu contractuellement autre chose, la part de la salariée devait être calculée sur le chiffre d’affaires global des IRM cardiaques auxquelles elle avait participé. Or, l’employeuse n’indique pas, dans ses factures, ce que représente la part respective des différents éléments qui sont pris en compte pour déterminer leur montant. Dans ces conditions, l’employeuse ne saurait exiger de la salariée qu’elle quantifie son activité lors des IRM cardiaques alors qu’elle ne le faisait pas pour toutes les autres prestations de radiologie réalisées par la salariée.

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L’employeuse n’a pas produit les documents requis par le tribunal, ni expliqué comment elle avait calculé les chiffres de son décompte, en particulier les commissions pour les affaires conclues mais non encore encaissées, qui faisaient l’objet d’un traitement contractuel différent de celui des commissions récurrentes (cons. 5).

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C’est sans arbitraire que la cour cantonale a jugé que l’art. 35a LTr ne reconnaît pas formellement aux mères qui allaitent un droit à se dispenser de travailler après la seizième semaine suivant la naissance de leur enfant et que, passé ce délai, si les mesures proposées par l’employeur ne permettent pas à la travailleuse d’allaiter son nourrisson à satisfaction, celle-ci peut demander à être dispensée de travailler (cons. 3.2).

Si les femmes enceintes peuvent, sur simple avis, se dispenser d’aller au travail ou le quitter, les mères qui allaitent peuvent seulement disposer du temps nécessaire à l’allaitement (cons. 3.3.3).

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Le recours d’une commune tessinoise contre l’annulation, par les autorités cantonales, de sa décision de licencier un fonctionnaire est rejeté.

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Est rejeté le recours d’un fonctionnaire de police contre une sanction consistant en la réduction de 3 % de son traitement pendant deux ans, en raison de son comportement lors d’une course-poursuite jusque dans une commune française d’un conducteur en infraction et d’irrégularités dans la rédaction du rapport. L’action disciplinaire n’était pas prescrite.

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La Commission administrative du Tribunal administratif fédéral est compétente pour décider d’une garantie de prise en charge des frais d’avocat en relation avec différentes procédures qu’un juge du TAF doit affronter dans le cadre de ses fonctions (art. 18 al. 4 let. b LTAF). Elle agit ainsi dans les fonctions d’un employeur.

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A la suite du prononcé de la résiliation des rapports de service, le recourant ne peut plus se prévaloir d’un intérêt juridique actuel au traitement de son recours, par lequel il entendait exercer son droit d’être entendu avant que l’intimé ne rende une décision à son encontre sur leurs rapports de travail (cons. 3).

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Est rejeté le recours d’une fonctionnaire contre les sanctions prononcées à son encontre (déplacement et changement de fonction) après sa réintégration consécutive à une précédente sanction. La diminution de traitement n’était que la conséquence de la réaffectation de la recourante, qui était fondée et conforme à l’art. 12 al. 3 LPAC/GE.

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Est rejeté le recours d’une fonctionnaire qui a finalement été réintégrée après avoir été licenciée avec effet immédiat, mais à un statut inférieur à son précédent statut en raison de violations de ses devoirs de service.

La différence de traitement entre celui qui était juridiquement dû et celui qui a été versé à l’employée constituait une prestation indue, la fonctionnaire s'étant enrichie aux dépens de l'autorité intimée avec des prestations reposant sur une cause illégitime (art. 62 ss CO).

Si la recourante avait droit au paiement de son traitement entre la date de sa révocation et la date de sa réintégration ensuite de l'annulation de la décision de révocation, on ne voit pas en quoi les juges cantonaux auraient fait une application arbitraire du droit cantonal en considérant qu'elle ne pouvait pas obtenir le paiement d'un traitement supérieur à celui auquel elle aurait eu droit dès le 1er janvier 2019 (cons. 7.3).

L’art. 29 LPAC/GE traite de la coordination entre la procédure disciplinaire dirigée contre un fonctionnaire et d'éventuelles autres procédures de nature administrative, civile ou pénale par ailleurs pendantes au sujet des mêmes faits (cons. 5.2).

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N’est pas contraire au droit le licenciement d’une employée du Réseau hospitalier neuchâtelois, consécutif à des difficultés organisationnelles importantes générées par son état de santé en lien avec une vulnérabilité à l’égard du COVID-19, aucun autre poste garantissant des conditions propres à assurer sa sécurité ne pouvant lui être proposé (cons. 7) :

- L’employée avait été en incapacité de travail prolongée pour des motifs étrangers au contexte professionnel ;

- L’employeuse avait patienté plus de dix mois et s'était efforcée de permettre à l’employée de reprendre le travail en son sein ;

- Même si l’employeuse avait pu choisir, après avoir tenté d’occuper la recourante à un poste de substitution respectivement au télétravail, de dispenser celle-ci de ses obligations professionnelles, tout en maintenant le paiement de son salaire et en sollicitant l’octroi d’allocations pour perte de gain COVID-19, sur la base de l’Ordonnance 3 du 13 janvier 2021 sur les mesures destinées à lutter contre le coronavirus (RO 2021 5), cela ne rendrait pas pour autant insoutenable la décision de l’intimé, qui respecte les conditions légales d’une résiliation ordinaire prévues par le droit cantonal.

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En l’espèce, est abusif le licenciement d’un travailleur âgé de 64 ans et ayant une ancienneté de 30 ans.

L’appréciation du caractère abusif du licenciement des travailleurs âgés ayant une grande ancienneté, et le devoir de protection corrélatif pesant sur l’employeur, doit se faire au regard de l’ensemble des circonstances du cas particulier (cons. 3.4.2).

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Aux termes de l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition utilise deux institutions indépendantes l’une de l’autre : la présomption de fait et le degré de preuve.

S’agissant du degré de preuve, la discrimination doit être rendue simplement vraisemblable. Il s’agit d’un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l’art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse ; il doit simplement disposer d’indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu’il puisse en aller autrement. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu’il déduit d’indices objectifs (fait prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé), au degré de la simple vraisemblance.

Par exemple, la vraisemblance d’une discrimination salariale a été admise dans le cas d’une travailleuse dont le salaire était de 15 à 25 % inférieur à celui d’un collègue masculin qui accomplissait le même travail. Et si une femme, qui présente des qualifications équivalentes à son prédécesseur de sexe masculin, est engagée à un salaire moins élevé que lui pour un travail inchangé, il est vraisemblable que cette différence de traitement constitue une discrimination à raison du sexe, prohibée par l’art. 3 LEg.

Lorsqu’une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve stricte du contraire. Le fardeau de la preuve est donc renversé. Si l’employeur échoue à apporter la preuve stricte qu’il n’existe pas de différence de traitement ou, si celle-ci existe, qu’elle repose sur des facteurs objectifs, l’existence d’une discrimination salariale doit être tenue pour établie.

Si la partie défenderesse apporte la preuve d’un facteur objectif justifiant une différence de traitement, l’ampleur de cette différence doit encore respecter le principe de la proportionnalité et ne pas apparaître inéquitable (rappel de jurisprudence, cons. 3).

En l’espèce, la salariée n’a pas été victime de discrimination salariale.

La différence de salaire entre son collègue et elle-même est liée au fait qu’ils n’exécutaient pas les mêmes tâches et n’avaient ni les mêmes profils ni les mêmes compétences.

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En l’espèce, les dépens ont été correctement fixés par l’instance cantonale.

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Conformément à l’adage « sans déclaration de compensation, pas d’effet de compensation », le débiteur doit signifier au créancier (art. 124 al. 1 CO) qu’il entend exercer ce droit formateur par une manifestation de volonté claire, non équivoque, réceptice, expresse ou tacite, avant le procès ou par une allégation en procédure (pour autant qu’elle intervienne à un stade où il est encore possible d’introduire des faits nouveaux). Le simple fait de contester les allégations relatives aux prétentions salariales et de préconiser le rejet des conclusions adverses ne saurait s’interpréter comme une déclaration de compensation, tout comme le fait que les parties aient admis que « certaines déductions n’avaient pas été effectuées correctement » (cons. 4).

Les frais engagés pour la consultation d’un avocat avant le procès (à condition d’être prouvés) peuvent être indemnisés pour autant que cette consultation soit nécessaire et adéquate et que les frais ne soient pas couverts, ni présumés couverts par les dépens (cons. 5.2).

En l’espèce, les coûts générés par la négociation et la conclusion d’une transaction avant procès peuvent être dédommagés, dès lors que l’employeuse n’a pas respecté cette transaction et qu’un procès a été nécessaire. S’il est vrai que dans les procédures prud’homales, le droit genevois n’instaure des émoluments qu’à partir d’un certain seuil et proscrit l’octroi de dépens pour la représentation en justice (art. 19 al. 3 let. c et art. 22 al. 2 LaCC [RS/GE E 1 05] en lien avec l’art. 116 al. 1 CPC), il ne saurait faire obstacle à une demande de réparer le dommage causé par des frais d’avocat avant procès, lorsque le justiciable ne contourne pas les règles de la procédure civile en cherchant à obtenir, par le droit de la responsabilité civile, un dédommagement que lui refuse le législateur (cons. 5.3).

Les juges cantonaux ont retenu que l’employeuse reprochait à son ex-employé d’avoir acquis de l’expérience, ce qui n’était pas protégé par la clause de secret. Sa vision extensive du secret aurait pour effet d’empêcher l’ex-collaborateur d’exercer une activité future dans le domaine de l’informatique, ce qui n’était pas le but des art. 340 ss CO (cons. 6.3). En l’espèce, l’employeuse n’a pas allégué de façon détaillée et compréhensible en quoi consistaient les connaissances techniques qu’elle souhaitait tenir secrètes (cons. 6.4).

Note AW : Dans l’arrêt 4A_610/2018, le Tribunal fédéral avait refusé le remboursement des frais d’avocat réclamé par la salarié, en jugeant que les frais engagés par une employée qui décide d’introduire des procédures contre son employeur ne rentrent pas dans la définition des dépenses nécessaires au sens de l’art. 327a al. 1 CO. Ici, au contraire, l’employeuse est condamnée au remboursement des frais d’avocat. La différence semble provenir de deux éléments : le fait que le remboursement porte sur des frais engagés avant procès et l’attitude jugée contradictoire de l’employeuse qui n’a pas respecté les termes de la transaction.

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Le laps de temps dont dispose l’employé selon l’art. 336b CO pour s’opposer au congé est un délai de péremption. En maxime des débats, même lorsque le juge intervient d’office, les parties doivent lui soumettre les données factuelles et les preuves nécessaires. La charge d’alléguer et de prouver l’absence de péremption porte, en principe, sur celui qui invoque le droit soumis à un délai de péremption, puisque le respect de cette exigence est un élément constitutif de droit et une condition de l’exercice de l’action. Dans certaines circonstances, la non-péremption d’un droit est un fait implicite, soit un fait contenu dans un allégué que le demandeur ne doit alléguer et prouver que si la partie adverse l’a contesté (par ex. pour l’avis des défauts en matière de contrat de vente ou d’entreprise).

En matière de droit du travail, le législateur nourrit l’espoir – peut-être chimérique – que l’auteur du congé reviendra sur sa décision et préférera maintenir le rapport de travail plutôt que de payer une indemnité : il appartient au salarié de montrer que les conditions participant au fondement de son droit sont réunies et partant, d’alléguer et de prouver les circonstances factuelles dont le juge pourra inférer le droit à un dédommagement pour le congé abusif, qui présuppose une opposition valable. Le cas échéant, le juge devra interpréter la missive – la loi requiert la forme écrite – pour décider s’il y a eu opposition au sens de l’art. 336b CO. Ceci justifie une allégation en bonne et due forme, assortie d’une offre de preuve (cons. 4.2).

Note AW : Le Tribunal fédéral admet que la loi est dure pour l’acheteur ou le maître en matière de respect du délai de péremption pour l’avis des défauts et que ces derniers ne doivent pas être privés trop facilement de leurs droits. Il juge l’inverse pour les salariés.

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Pour des raisons procédurales, il n’est pas entré en matière sur le recours.

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Il n’est pas entré en matière sur le recours, le TF ayant déjà répondu à la question de principe posée.

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En l’espèce, les juges cantonaux n’ont pas violé les droits constitutionnels du recourant en rejetant sa demande de révision de l’arrêt qui avait déclaré irrecevable son recours contre l’acte du conseiller d’Etat qui avait demandé à la direction générale de l’Office cantonal de la détention de détacher provisoirement l’intéressé dans un autre établissement, avec la même fonction, au motif que cet acte constituait une mesure organisationnelle et non une décision formelle.

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En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a constaté que l’employé avait démissionné de son poste.

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En l’espèce, la demande formée devant le Tribunal des prud’hommes genevois ne peut qu’être déclarée irrecevable pour incompétence ratione materiae :

• le contrat signé par les parties était expressément qualifié de contrat d’agence et prévoyait notamment l’application des art. 418a ss CO, dispositions réglant précisément le contrat d’agence ;
• selon les termes contractuels, le demandeur s’engageait à gérer une agence générale en qualité d’entrepreneur indépendant, pour son propre compte ; il a bel et bien été titulaire d’une entreprise individuelle ; d’après le contrat, il devait s’inscrire au Registre du commerce et au registre des intermédiaires de l’autorité de surveillance des intermédiaires et être au bénéfice d’une assurance responsabilité civile professionnelle requise pour cette dernière inscription ;
• le contrat ne prévoyait pas de temps d’essai, ni de droit aux vacances ;
• les clauses contractuelles convenues entre les parties contenaient une élection de for au siège de la défenderesse (cons. 3.2).

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Est, en l’espèce, irrecevable la demande en révision, les conditions de l’art. 123 LTF n’étant pas remplies.

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On ne peut pas déduire que la salariée ait voulu quitter brutalement et sans justification valable son emploi auprès de l’employeuse, ni qu’elle ait refusé de continuer à travailler (l’employeuse aurait de toute façon refusé la prestation de travail), ni qu’elle fût absente parce qu’elle s'était consacrée à la recherche d’un emploi durant ses vacances, prises en accord avec l’employeuse. Le fait que, dans le cadre de cette recherche d’emploi, elle ait effectué quelques heures de travail dans une autre entreprise sans rémunération pour que soient testées ses capacités et qu’elle ait utilisé gratuitement une place de parking ne signale pas non plus un abandon d’emploi, la salariée licenciée n’ayant pas à informer l’employeuse du nouvel employeur qu’elle vise, même si ce dernier est un concurrent (cons. 4 et 5).

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En l’espèce, c’est par une correcte application des principes régissant la preuve que la cour cantonale a jugé que la salariée, aide à domicile avec des horaires de travail flexibles, n’avait droit ni à un rappel de salaire ni à la compensation de ses prétendues heures supplémentaires.

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Le fait que le certificat médical produit par le salarié date de trois semaines après le début de son absence et soit signé de son médecin de famille ne suffit pas à renverser la preuve de sa maladie, dès lors que d’autres éléments corroboraient l’idée que l’employeuse avait reconnu l’existence de cette maladie (comme une correspondance avec une autre employée et la réaction de l’assureur perte de gain maladie) et ce, même si le salarié avait au début évoqué la prise de jours de vacances en même temps que la maladie.

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Il n’est pas arbitraire de juger :

• que, conformément à l’art. 357b CO, la Commission paritaire professionnelle genevoise du nettoyage (CPPGN) est compétente pour prononcer et recouvrer des amendes, le cas échéant par la voie judiciaire, et, partant, qu’elle dispose de la légitimation active ;
• que, vu l’art. 1 al. 1 let. e et l’art. 11 al. 4, 1^re phr. LTPH/GE, la Chambre des relations collectives de travail (CRCT) est compétente, en matière de conciliation, pour un litige opposant la CPPGN et la société recourante (cons. 6).

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Est exempte d’arbitraire l’interprétation de la cour cantonale vaudoise selon laquelle, lorsque le collaborateur, en raison de sa santé, ne peut plus exercer l’activité pour laquelle il a été engagé, mais est médicalement capable d’exercer une activité de substitution, l’Etat doit analyser les possibilités d’un reclassement professionnel et, si possible, rechercher un emploi de substitution correspondant aux capacités du collaborateur, en jouant un rôle actif dans la recherche d’un poste et en étendant ses recherches à l’ensemble des postes à disposition au sein de l’Etat de Vaud, sans se limiter aux postes disponibles au sein du service dans lequel travaillait jusque-là le collaborateur.

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Résumé paru dans Plaidoyer 4/2023, p. 49 :
Sur un chantier, on doit s’attendre à ce que les travailleurs, en particulier les auxiliaires pour lesquels on ne peut supposer une formation ou des connaissances techniques particulières, commettent des comportements fautifs du point de vue de la sécurité.

En l’espèce, le chef de la sécurité du chantier aurait dû sécuriser le lieu de l’accident contre les chutes.

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Il n’est pas entré en matière sur le recours d’un directeur cantonal qui contestait la libération de son obligation de travailler, avec plein traitement, consécutive à un accord écrit passé avec l’administration, après que son droit d’être entendu fut exercé. Le grief porte sur des dommages-intérêts ou la réparation d’un tort moral pour un prétendu dommage financier (en dehors du salaire) ou réputationnel, lesquels doivent faire l’objet d’une procédure séparée en responsabilité de l’Etat et non en rapport avec la licéité de la décision de libération.

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Ne saurait prospérer le grief d’une société de construction, soumise à la CCT étendue du secteur principal de la construction et n’ayant pas respecté l’affiliation à une caisse de retraite anticipée, qui s’est vu condamner par la Commission paritaire puis par le Tribunal arbitral professionnel à une amende finale de 10'000 francs, l’arbitraire de la sentence n’étant pas démontré.

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L’opposition de l’art. 336b CO a pour but de permettre à l’employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif ; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus. Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l’indemnité pour licenciement abusif s’éteint si le travailleur refuse l’offre formulée par l’employeur de retirer la résiliation. Il n’y a pas d’opposition lorsque le travailleur s’en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle. La condition de l’opposition en temps utile selon l’art. 336b CO demeure, lors même que l’issue de discussions avec l’employeur paraît illusoire compte tenu de son attitude (rappel de jurisprudence, cons. 4.1 et 4.2).

Note AW : Le Tribunal fédéral fait preuve d’un formalisme pointilleux, en refusant de considérer la phrase « former opposition au congé » comme suffisante pour remplir l’incombance de l’art. 336b CO lorsqu’elle est accompagnée de la prise d’acte que les rapports de travail prendront fin à la date indiquée par l’employeur.

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En l’espèce, l’arrêt du Tribunal cantonal est annulé et la cause renvoyée, l’instance cantonale s’étant limitée à renvoyer à certains courriels, dont le contenu n’est reproduit ni dans l’état de fait, ni dans les considérants en droit de l’arrêt attaqué, les seuls textes cités émanant en très grande partie de l’employeur ou de tiers (consid. 3.4). On ne saurait admettre qu’une décision rédigée sous la plume de l’employeur constitue un moyen de preuve équivalant à un procès-verbal (consid. 4.4).

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En l’espèce, la demande en révision est rejetée faute notamment de moyens de preuve admissibles.

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Dès lors qu’une procédure de renouvellement était en cours et qu’elle avait mis au jour des éléments problématiques méritant d’être instruits (difficultés relationnelles, harcèlement sexuel), on ne peut pas faire grief à l’Université de ne pas avoir renouvelé le mandat du professeur de manière ordinaire pour ensuite prononcer une éventuelle sanction disciplinaire et/ou résilier ses rapports de service.

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En l’espèce, il n’est pas entré en matière sur le recours de l’employeuse contre l’arrêt de la cour cantonale ayant jugé que le travailleur avait été licencié avec effet immédiat sans justes motifs et ayant renvoyé la cause à la juridiction de première instance pour juger à nouveau sur la prétention en réparation d’une violation de la personnalité du travailleur en lien avec ledit licenciement (par une publication dans des médias), cette prétention ayant été initialement rejetée lorsque la première instance avait jugé le licenciement immédiat justifié.

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Le juge prud’homme n’encourt pas, en l’espèce, la récusation  :

• Le fait de refuser de motiver une décision sujette à recours ne constitue pas une faute particulièrement lourde, au point qu’elle éveille une suspicion de partialité ;
• Le fait de consulter la permanence juridique du tribunal n’est pas propre à faire douter de l’impartialité du président du tribunal.

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En l’espèce, est rejeté le grief d’appréciation arbitraire des preuves, porté par l’employeuse contre l’arrêt cantonal ayant retenu que le travailleur était tombé en incapacité de travail deux jours après son licenciement, en raison des conséquences médicales (en l’occurrence liées à un diabète) provoquées par le choc causé par ce dernier. Le fait que l’employé ait effectué quelques petites tâches pour sa propre société au lendemain de la notification du licenciement n’infirme pas l’existence de son incapacité de travail à partir du surlendemain (consid. 6.4).

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Le fait de toucher les fesses d’une personne sans son consentement constitue un attouchement objectivement constitutif de harcèlement sexuel (cons. 3).

Si l’employeur prouve qu’il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de l’indemnité prévue par l’art. 5 LEg (rappel de jurisprudence, cons. 4.1). En l’espèce, l’employeuse n’a pas prouvé avoir rempli son devoir de diligence :

• elle disposait certes d’outils pour dénoncer les cas de harcèlement sexuel, mais leur mode d’utilisation n’était pas maîtrisé, voire même était méconnu du personnel, la présentation aux employés n’étant que très superficielle ; les responsables hiérarchiques de la banque méconnaissaient manifestement la procédure interne à suivre dans le cas d’une dénonciation pour harcèlement sexuel ;
• elle a imposé à la salariée une confrontation avec son agresseur, séance tenante, alors qu’il n’y avait pas d’urgence manifeste à ce que l’entretien se déroulât le jour même et compte tenu de l’état dans lequel se trouvait la travailleuse, qui pleurait et avait dû prendre un moment pour se ressaisir. Alors qu’elle était par ailleurs la seule femme parmi trois hommes dans la salle, le responsable des ressources humaines, qui ne lui avait pas proposé la présence d’une femme, a maintenu cette confrontation, soutenant lors de son audition que « ce n’était pas non plus une tragédie » ;
• l’enquête interne avait été menée avec peu de sérieux ; elle s’était déroulée sur seulement 19 jours ; toutes les auditions sauf une avaient été conduites par une seule personne et aucun procès-verbal d’audition n’avait été tenu.

En admettant que le congé était intervenu pour rupture du lien de confiance à la suite de la plainte de la travailleuse pour harcèlement sexuel, l’employeuse avait confirmé le lien direct entre le licenciement et la plainte, de sorte que le congé était abusif (cons. 5).

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En l’espèce, est rejeté le recours constitutionnel subsidiaire d’une travailleuse qui avait exigé que son certificat de travail porte la mention que le licenciement était dû à une restructuration économique, au lieu de la simple mention que l’employeur avait procédé à un licenciement. L’instance cantonale n’a pas erré en retenant que la travailleuse n’avait pas suffisamment prouvé que le licenciement était dû à ce motif (consid. 3 et 4.3).

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C’est à bon droit que la cour cantonale a rejeté les prétentions en paiement des heures supplémentaires, y compris les 60 premières heures au-delà du maximum légal de l’art. 9 LTr, et a alloué à l’employé ses prétentions en paiement du travail supplémentaire :

• Si la prétention fondée sur l’art. 321c al. 3 CO, exercée après la fin des rapports de travail, est, en l’espèce, abusive parce que, par son attitude, l’employé a laissé croire, pendant la durée du contrat, qu’il renonçait à la rémunération spécifique des heures supplémentaires et acceptait une rétribution forfaitaire, ce qui a amené l’employeuse à lui accorder plusieurs augmentations de salaire substantielles, à l’inverse, pour le travail supplémentaire, l’employé ne pouvait pas renoncer à l’indemnité prévue à l’art. 13 al. 1 LTr.
• Faute d’avoir indiqué sur les fiches de salaire la part afférente aux heures de travail supplémentaires, l’employeuse ne pouvait pas avoir rempli son obligation légale de payer le travail supplémentaire, y compris avec un supplément de salaire de 25%. Le silence opposé par l’employé aux différentes augmentations de salaire ne saurait dès lors avoir une quelconque portée juridique. En d’autres termes, il n’y a pas de circonstances particulières qui rendraient abusif l’exercice, à la fin des rapports de travail, de la prétention en indemnisation du travail supplémentaire.

Note AW : Il est essentiel de distinguer les heures supplémentaires, qui relèvent du droit privé du travail et sont régies par l’art. 321c CO, du travail supplémentaire, qui relève du droit public du travail selon la LTr. Le régime de l’abus de droit en est différent. Au niveau de la preuve, le Tribunal fédéral adopte ici une exigence similaire à celle qu’il impose en matière de rémunération des vacances (récemment : 4A_357/2022), en ce sens que la fiche de salaire doit faire voir la rémunération afférente au travail supplémentaire LTr.

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Est rejeté le recours de l’association intercommunale contre la décision cantonale d’octroyer le paiement d’un certain nombre d’heures supplémentaires.

Le tribunal cantonal a jugé que la volonté réelle et concordante des parties ne pouvait pas être déterminée concernant la durée du temps de travail décrite dans le cahier des charges. Il a ainsi interprété cette clause selon le principe de la confiance, et a notamment considéré qu'un système de compensation par le biais d’un horaire de travail flexible était illusoire compte tenu de la charge de travail à réaliser. L’intimé avait régulièrement compensé des heures tout au long des rapports de service, sans réussir à les récupérer entièrement. On pouvait ainsi partir du principe que les heures supplémentaires les plus anciennes avaient été compensées. On ne pouvait pas attendre de l’employé qu’il se manifeste à chaque fin de mois pour réclamer le salaire afférent aux heures en question. Puisqu’il n’avait pas l’obligation d’annoncer le nombre de ses heures supplémentaires tant qu’il pouvait partir de l’idée qu’il pourrait les compenser, on ne pouvait pas lui reprocher un abus de droit (cons. 5).

Il convient de distinguer les cas où les heures supplémentaires font en principe l’objet d’un congé compensatoire (art. 321c al. 2 CO), puis sont éventuellement compensées en argent, de ceux où elles sont (directement) compensées en argent (art. 321c al. 3 CO) : dans le premier cas, la créance en compensation en argent vient remplacer le congé compensatoire et dépend ainsi de l’absence de congé compensatoire équivalent, ce qui a un impact sur le moment de son exigibilité (cons. 7.3).

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Est rejeté le recours d’une fonctionnaire fédérale travaillant au Service de contrôle de sécurité relatif aux personnes contre la décision confirmant la résiliation de ses rapports de service, intervenue après qu’elle était tombée malade ensuite d’une déclaration de risque émise à son encontre par le Service spécialisé chargé des contrôles de sécurité relatifs aux personnes de la chancellerie fédérale, déclaration elle-même annulée par le Tribunal administratif fédéral en raison d’un manque d’informations.

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Est rejeté le recours d’une fonctionnaire fédérale, travaillant au Service de contrôle de sécurité relatif aux personnes, contre la décision confirmant la résiliation de ses rapports de service, intervenue après qu’elle était tombée malade ensuite d’une déclaration de risque émise à son encontre par le Service spécialisé chargé des contrôles de sécurité relatifs aux personnes de la chancellerie fédérale, déclaration elle-même annulée par le Tribunal administratif fédéral en raison d’un manque d’informations.

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C’est par une correcte application du droit que le tribunal administratif de Zurich a refusé de reconnaître la discrimination salariale d’un psychologue dans une clinique cantonale.

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En l’espèce, c’est par une correcte application du droit que l’instance cantonale a nié la nullité du licenciement d’un fonctionnaire schwytzois et lui a octroyé un rappel de salaire ainsi qu’une indemnité équivalente à deux mois de rémunération.

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Est rejeté le recours le recours de professeurs de sport contre leur classification salariale.

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Licenciement conforme au droit d’un manutentionnaire en raison de son comportement inapproprié répété à l’égard de ses collègues, ainsi qu’à cause de son attitude irrespectueuse, à une occasion, à l’égard d’un client de la Résidence.

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En l’espèce, la cour cantonale, retenant tout à la fois que le motif avancé par l’employeur était mensonger, qu’il était abusif en raison d’une violation des droits de la personnalité du travailleur en lien avec la résiliation, et que l’employeuse n’avait rien entrepris pour améliorer la situation conflictuelle qui régnait dans l’entreprise avant de licencier le travailleur, a correctement appliqué l’art. 336 CO en concluant à l’existence d’un licenciement abusif (cons. 4).

L’indemnité de six mois de salaire n’encourt pas de censure.

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Le licenciement d’un militaire de l’armée suisse ayant refusé de se faire vacciner contre le covid 19 reposait sur des motifs objectivement suffisants, l’obligation de vaccination étant proportionnée, dès lors qu’il s’agissait de pouvoir détacher immédiatement l’intéressé à l’étranger.

Selon l’art. 20 al. 1 LPers, l’employé est tenu d’exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur. L’employé a ainsi un devoir de gestion, qui vise l’accomplissement des tâches publiques, et un devoir de fidélité, dont l’obligation d’obéissance est le corollaire. S’agissant du personnel militaire, cette obligation est inhérente à la structure et à la mission de l’armée, l’art.  32 al. 2 LAAM disposant que les militaires doivent obéissance à leurs supérieurs dans les affaires relevant du service. La désobéissance à un ordre – pour autant que celui-ci reste dans les limites du contrat et de la loi – peut constituer à tout le moins un motif objectivement suffisant de résiliation du contrat de travail lorsque l’injonction ou la prescription concerne des intérêts importants de l’employeur (cons. 3.2).

Les restrictions graves des droits fondamentaux doivent être fondées sur une base claire et explicite dans une loi au sens formel, alors que les atteintes plus légères peuvent, par le biais d’une délégation législative, figurer dans des actes de niveau inférieur à la loi, ou trouver leur fondement dans une clause générale. La gravité de l’atteinte se détermine selon des critères objectifs, l’appréciation de la personne touchée n’étant pas décisive, la vaccination constituant une atteinte légère, inoffensive et peu douloureuse à l’intégrité corporelle (cons. 3.4.2).

En tant que militaire professionnel, le recourant se trouve avec la Confédération dans un rapport de puissance publique spécial, qui justifie que les droits fondamentaux et les principes qui en découlent, particulièrement ceux de la légalité et de l’intérêt public, ne puissent y déployer leurs garanties que dans une mesure restreinte. Les fonctionnaires doivent accepter des restrictions à leurs droits fondamentaux qui découlent de leur devoir de fidélité ou de leur devoir de fonction. Dans le cadre d’un tel rapport de puissance publique spécial, a fortiori lorsque la personne y a librement adhéré, une base légale matérielle, telle qu’une ordonnance, est suffisante – pour autant qu’il ne s’agisse pas d’une restriction grave aux droits fondamentaux – si elle peut être rattachée à une base légale formelle même générale (cons. 3.4.4).

Selon la jurisprudence de la Cour européenne des Droits de l’Homme, la vaccination obligatoire, en tant qu’intervention médicale non volontaire, constitue une ingérence dans l’exercice du droit au respect de la vie privée au sens de l’art. 8 CEDH. Pour déterminer si cette ingérence viole l’art. 8 CEDH, il faut rechercher si elle est prévue par la loi, si elle poursuit l’un ou plusieurs des buts légitimes énumérés dans cette disposition, et si elle est à cet effet « nécessaire dans une société démocratique ». Une ingérence est considérée comme « nécessaire dans une société démocratique » pour atteindre un but légitime si elle répond à un besoin social impérieux et, en particulier, si les motifs invoqués par les autorités nationales pour la justifier apparaissent pertinents et suffisants et si elle est proportionnée au but légitime poursuivi. Cela étant, le mécanisme de contrôle institué par la CEDH a un rôle fondamentalement subsidiaire ; c’est au premier chef aux autorités nationales qu’il revient de se prononcer sur le point de savoir où se situe le juste équilibre à ménager lorsqu’elles apprécient la nécessité, au regard d’un intérêt général, d’une ingérence dans les droits des individus protégés par l’art. 8 CEDH (cons. 3.5).

En l’espèce, l’art. 7 al. 1 OPers-PPOE constitue une base légale suffisante à la mesure en cause, laquelle peut être imposée au personnel des forces spéciales indépendamment des prévisions de l’art. 35 LAAM, qui vise quant à lui à lutter contre des affections transmissibles ou graves en prévenant un risque élevé d’infection (cons. 5.1).

Le recourant ne conteste pas que la mesure litigieuse soit apte à atteindre le but visé, soit assurer la disponibilité opérationnelle immédiate du personnel militaire du DRA10 pour des engagements au pied levé à l’étranger dans l’intérêt de la Suisse et ne démontre pas que ce but aurait pu être atteint par une mesure moins incisive (cons. 5.2).

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Cf. arrêt 8C_327/2022.

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Cf. arrêt 8C_327/2022.

La restriction à la liberté personnelle du recourant est justifiée par un intérêt public prépondérant au sens de l’art. 36 al. 2 Cst., le but étant de sauvegarder les intérêts suisses à l’étranger (art. 3 al. 1 OPers-PPOE) (cons. 5.2.2).

Les réticences à l’égard du vaccin, alors qu’il résulte des faits établis par la juridiction précédente que des effets indésirables graves des vaccins contre le Covid-19 n’ont été recensés que dans une proportion infinitésimale de cas sur plus de 15 millions de doses administrées en Suisse et au Liechtenstein ainsi que sur 545 millions de doses administrées au sein de l’Union européenne, ne sauraient l’emporter sur l’intérêt public à assurer la disponibilité opérationnelle des membres du DRA10 pour des missions à l’étranger pouvant impliquer la vie de citoyens suisses. La pesée des intérêts effectuée par les juges précédents échappe dès lors à la critique (cons. 5.3).

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Cf. arrêt 8C_327/2022.

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Tout changement d’affectation n’ouvre pas la voie d’un recours à l’autorité judiciaire. Un changement d’affectation d’un fonctionnaire constitue une décision attaquable lorsqu’il est susceptible de porter atteinte aux droits de la personnalité de l’employé, y compris le droit au respect de sa vie familiale, ou encore lorsqu’il est de nature à porter atteinte à la considération à laquelle il peut prétendre au regard notamment de ses aptitudes. Il en va de même quand le changement d’affection représente une sanction déguisée et constitue de ce fait un acte attaquable (rappel de jurisprudence, cons. 6.2.5).

En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a considéré que la décision de muter le fonctionnaire ne constituait pas un acte attaquable dès lors que sa fonction, ses tâches et son traitement demeuraient inchangés, seules les conditions relatives aux indemnités perçues étant adaptées, et que la mutation était justifiée par des tensions interpersonnelles (cons. 6.3).

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Est, en l’espèce, rejeté le recours du fonctionnaire relativement à la conversion de son licenciement en une mise à la retraite anticipée.

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En l’espèce, le licenciement n’est pas abusif. Le motif du licenciement était bien réel, et il ne constituait pas un congé-représailles, malgré le conflit interpersonnel ayant eu lieu entre le travailleur licencié et un autre collaborateur.

Le fait que le motif avancé par l’employeur pour justifier le licenciement ne soit pas le vrai motif (ou qu’il soit inexistant ou incomplet) n’implique pas, en soi, que le licenciement soit abusif (rappel de jurisprudence, cons. 5).

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En l’espèce, c’est à juste titre que la recourante fait grief à la cour cantonale d’avoir violé son devoir de motivation et d’examen des griefs pertinents, tel qu’il découle de l’art. 29 al. 2 Cst., sur le fait que le critère de la formation s’était vu attribuer à tort le niveau L au lieu du niveau M.

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En cas d’emploi à temps plein auprès du même employeur, l’inclusion exceptionnelle du salaire afférent aux vacances dans le salaire global au motif que le salaire dû varie d’un mois à l’autre est exclue.

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Il n’apparaît pas arbitraire de considérer que l’art. 1 al. 1 let. a LResp/FR, qui prévoit que cette loi régit la responsabilité des collectivités publiques pour le préjudice que leurs agents causent d’une manière illicite à autrui dans l’exercice de leurs fonctions, vise également les dommages causés à un employé de la fonction publique par la collectivité publique qui l’emploie, laquelle agit à travers ses agents (cons. 4).

En l’espèce, la non-communication par le Réseau Santé de la Sarine du nom d’une personne de confiance externe n’était constitutive ni d’une atteinte à la personnalité ni d’une violation des dispositions de l’OHarc/FR, dès lors que la recourante a, de manière réitérée, refusé de rencontrer la cheffe RH, ce qu’elle aurait pu faire accompagnée de son mandataire, qu’elle n’a jamais émis concrètement le souhait qu’une médiation au sens de l’art. 11 OHarc/FR soit mise en place, et qu’elle a toujours refusé de fournir la moindre information, même sommaire, sur la nature des problèmes qu’elle aurait rencontrés dans le cadre de son travail (cons. 5).

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En l’espèce, est irrecevable le recours contre la décision cantonale refusant de modifier le certificat de travail.

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Le seul fait qu’aucune disposition de la CCT ne conférerait expressément et de manière explicite à la Commission paritaire professionnelle la compétence de prononcer, puis de recouvrer les peines conventionnelles, ne permet pas de retenir que la cour cantonale aurait violé de manière arbitraire le principe de la légalité, ou sombré dans l’arbitraire, en retenant quand même de telles compétences (cons. 3).

En l’espèce, l’employeuse, active dans le domaine de la voirie, est assujettie à la CCT pour le secteur du nettoyage en bâtiment pour la Suisse romande, non seulement parce qu’elle le reconnaît elle-même sur son site internet et qu’elle est membre de l’association signataire de ladite CCT, mais aussi parce qu’elle est active dans le domaine économique de son champ d’application étendu, le domaine de la voirie étant inclus aussi bien que le domaine privé.

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Pour résoudre la question juridique d’un éventuel abus de droit, il faut établir au préalable le motif réel du congé, opération qui relève de l’appréciation des preuves. Du moment que le motif réel du licenciement a été établi, la partie qui conteste l’appréciation des juges inférieurs doit en démontrer l’arbitraire (rappel de jurisprudence).

En l’espèce, la Cour cantonale a sanctionné le manque d’égards de l’Etat employeur vis-à-vis d’une employée qui lui avait consacré l’essentiel, pour ne pas dire la totalité de sa vie active (âgée de 62 ans et au bénéfice d’une ancienneté de 39 ans). On ne discerne pas, dans le contexte en cause, ce qui eût pu dispenser l’employeur d’organiser un entretien préalable et de rechercher d’autres solutions (cons. 4).

L’indemnité légale « à raison de longs rapports de travail » est plafonnée à huit mois de salaire (art. 339c al. 2 CO). Les parties sont libres de fixer une indemnité plus élevée « par accord écrit » (art. 339c al. 1 CO). Cette clause doit être signée par la partie qui souscrit une telle obligation, à savoir l’employeur. Vu la portée que revêt, en droit suisse, l’exigence de la forme écrite – soit une condition de validité de l’acte juridique (art. 11 CO) –, la production de l’acte écrit n’est pas indispensable et la preuve de celui-ci peut être apportée par n’importe quel moyen (cons. 5).

Note AW : Cet arrêt remet à l’honneur l’obligation d’égards particuliers pour les personnes salariées âgées et bénéficiant d’une grande ancienneté. Malgré ce qu’avait pu laisser penser l’arrêt 4A_44/2021 (mais il s’agissait d’un salarié qui était aussi membre du conseil d’administration de l’entreprise), il est donc toujours conseillé d’organiser un entretien préalable et de rechercher d’autres solutions avant de licencier de tels travailleurs.

Concernant l’indemnité de départ, soumise à l’exigence de forme écrite selon l’art. 339c CO, il faut souligner que la salariée était, en l’espèce, employée par un Etat étranger, qui n’avait jamais versé de cotisations sociales. C’est d’ailleurs ce genre de lacunes de prévoyance que vise la réglementation des art. 339b et suivants CO. A notre sens, les indemnités convenues dans d’autres circonstances, en tant que simples accords contractuels, ne sont assujetties qu’à l’art. 1^er CO.

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En l’espèce est rejeté le recours contre la décision cantonale ayant jugé que le licenciement n’était pas contraire au droit.

La valeur litigieuse du certificat de travail est évaluée, compte tenu des circonstances, à au moins 3'000 francs (cons. 2.5).

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C’est sans arbitraire que la cour cantonale a retenu qu’à défaut de preuves, et même si la travailleuse pouvait effectivement travailler le soir, notamment lors des foires et pour aider des collègues, rien ne permettait d’affirmer qu’elle avait informé son supérieur hiérarchique, ou qu’elle effectuait des heures supplémentaires qui ne pouvaient pas être compensées en nature conformément aux instructions données. L’horaire étant fondé sur la confiance, la travailleuse aurait justement dû spécifiquement annoncer l’existence d’heures supplémentaires (cons. 4.2).

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On doit déduire de l’art. 21 LPAC/GE que, durant la période probatoire, l’autorité de nomination est en principe libre de renoncer à maintenir les rapports de service pour autant qu’elle respecte le délai de résiliation : lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions matérielles, l’autorité dispose d’un très large pouvoir d’appréciation ; la cour cantonale n’est fondée à intervenir qu’en cas de violation des principes constitutionnels tels que l’égalité de traitement et l’interdiction de l’arbitraire (le grief d’arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l’employé ou en cas de discrimination) (rappel de jurisprudence, cons. 4.3).

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En l’espèce, la décision de changement de rattachement hiérarchique des coordinateurs pédagogiques d’établissements du DIP genevois n’est pas entachée de violations procédurales.

La juridiction cantonale a correctement jugé que les intéressés ne pouvaient réclamer l’ouverture d’une procédure au sens de l’art. 4A LPA/GE, qui déboucherait sur une décision ouvrant l’accès à un contrôle judiciaire, que si les modifications apportées à leur situation étaient susceptibles de les toucher dans leurs droits et obligations en tant que sujets de droit.

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En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a confirmé l’assujettissement de la société à la Convention collective nationale de travail pour les hôtels, restaurants et cafés. Ni l’égalité de traitement, ni la liberté d’association, ni la liberté économique ne s’opposaient à un tel assujettissement. La partie autonome de l’entreprise proposant des prestations semblables à un service hôtelier, bien que ne constituant qu’une petite part du chiffre d’affaires total, devait sans conteste être rattachée à la branche de l’hôtellerie et de la restauration et entrait en concurrence directe avec les entreprises soumises contractuellement à la CCNT.

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En l’espèce, c’est à bon droit que la cour cantonale a rejeté l’appel de l’employeuse contre sa condamnation à une indemnité de 19'500 francs net pour harcèlement sexuel sur le fondement de l’art. 5 al. 3 LEg.

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En l’espèce, est rejeté le recours d’une enseignante qui contestait le nombre d’années d’ancienneté qui avaient été comptabilisées pour sa classification salariale.

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L’offre de services à l’employeuse (condition nécessaire au paiement du salaire lorsque le délai de congé n’a pas été respecté ou a été prolongé en vertu de l’art. 336c et que le motif de protection a cessé) est une déclaration de volonté réceptice, dont l’interprétation s’opère selon le régime de l’art. 18 CO (y compris l’interprétation selon le principe de confiance). Elle doit être faite par le salarié personnellement, à temps et de manière adéquate, sans être soumise à une exigence de forme. Sur le fondement de la bonne foi, l’employeuse doit reconnaître une offre de services implicite si le salarié se rend à son travail. S’il n’a plus accès au lieu de travail, le salarié peut indiquer sa disponibilité oralement ou par écrit (cons. 3.1.1).

Par analogie avec l’art. 108 ch. 1 CO (« La fixation d’un délai n’est pas nécessaire lorsqu’il ressort de l’attitude du débiteur que cette mesure serait sans effet. »), le salarié n’a pas à offrir ses services lorsqu’il est reconnaissable que l’employeuse ne les acceptera pas, par exemple si elle a dispensé le salarié de l’obligation de travailler ou a repourvu l’emploi, ou encore si elle est en demeure de payer le salaire. Le salarié n’a pas à renouveler son offre pour maintenir la demeure de l’employeuse. L’employeuse ne peut se prévaloir d’une absence d’offre de services lorsqu’elle a volontairement ou fautivement appliqué un délai de congé contraire au droit et que le salarié ignorait cette illicéité ou n’avait pas, sur le fondement des règles de la bonne foi, à la reconnaître (cons. 3.1.2).

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En l’espèce, c’est sans arbitraire que la Cour cantonale a jugé que, à l’instar des autres managers régionaux, le travailleur s’était vu confier des tâches hors de son cahier des charges, ce qui lui donnait droit, en vertu du principe d’égalité de traitement, à la même rémunération variable que les employés ayant accompli des tâches équivalentes.

Note AW : Cet arrêt applique la jurisprudence selon laquelle une rémunération variable peut être due sur le fondement de la protection de la personnalité (ATF 129 III 276). En l’espèce, la rémunération variable était établie selon une formule mathématique. Les objectifs n’avaient été atteints par aucun des cinq dirigeants. Les quatre autres avaient toutefois tout de même reçu le bonus. Il est intéressant de noter que le Tribunal fédéral se réfère directement au concept d’égalité de traitement. Il s’agit, concrètement, d’une application générale du principe « à travail égal, salaire égal ».

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En l’espèce, la cour cantonale n’a pas violé les droits constitutionnels du recourant en confirmant le refus du DIP de prendre en charge les honoraires d’avocat encourus par ce dernier pendant l’enquête administrative (à la différence de la procédure pénale). Il n’est pas contesté que le recourant était fondé à confier la sauvegarde de ses intérêts à un avocat durant la procédure disciplinaire (art. 57 al. 3 RSTCE). Il n’est toutefois pas rare, dans différents domaines de l’activité étatique, que des citoyens soient tenus, pour défendre utilement leurs intérêts, de participer à une procédure administrative assistés d’un mandataire juridique, sans pouvoir prétendre à des dépens sur la base du droit cantonal.

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Les principes jurisprudentiels développés au regard de l’art. 337 CO ne sont pas sans autre transposables aux rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée et il est souvent précédé d’une enquête, en particulier quand il s’agit d’étayer ou d’infirmer des soupçons. L’intéressé bénéficie en outre des garanties propres à la procédure administrative, en particulier du droit d’être entendu. Des motifs objectifs (droit d’être entendu, spécificités de la procédure administrative) peuvent justifier selon les cas d’accorder à l’employeur de droit public un délai de réaction plus long qu’en droit privé, mais celui-ci ne doit pas pour autant laisser traîner les choses (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.2).

En l’espèce, le licenciement immédiat prononcé par la Ville de Genève doit être annulé et l’huissier du musée réintégré dans ses fonctions, le fait qu’il ait eu une altercation avec un usager n’étant pas suffisant au vu de sa grande ancienneté, de sanctions administratives précédantes trop anciennes pour être liées. On peut par ailleurs imaginer que les tentatives de suicide de sa fille, si elles ne l’empêchaient en principe pas d’accomplir ses obligations professionnelles et n’excusent pas son comportement, ont joué un rôle dans sa réaction face à un visiteur qui tenait absolument à se faire servir un café dans un restaurant fermé en raison des restrictions sanitaires dues au Covid-19 et qui a lui-même admis être sorti de ses gonds. On notera encore que selon un rapport évoqué par la cour cantonale, le vaccin contre le Covid-19 reçu par le recourant la veille de l’altercation peut – au vu des effets indésirables répertoriés de ce vaccin – avoir joué un rôle prépondérant dans l’insomnie et l’épisode d’agitation qui s’en sont suivis (cons. 7.2.2).

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L’indemnité prévue à l’art. 5 al. 2 et 4 LEg (refus d’embauche ou résiliation discriminatoire) n’est pas cumulable avec celles prévues aux art. 336 et 337c al. 3 CO. En revanche, l’indemnité de l’art. 5 al. 2 est cumulable avec celle de l’art. 5 al. 3 LEg (harcèlement sexuel) (cons. 5.2.2.3).

En l’espèce, est rejeté le recours contre l’arrêt cantonal ayant jugé non abusif le licenciement prononcé en raison d’une réorganisation et ce, malgré que le supérieur ait prononcé une remarque sexiste. La salariée ne s’étant pas plainte, avant la fin de son rapport de travail, de discrimination à raison du sexe, elle ne pouvait plus invoquer les sanctions de l’art. 10 LEg. Par ailleurs, n’ayant pas fondé son action en justice sur l’art. 5 LEg, elle ne pouvait réclamer une sanction sur ce fondement.

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Est rejeté le recours d’un comptable de l’EPFZ contre la décision cantonale lui octroyant six mois de salaire en raison de l’absence de motif objectivement suffisant pour son licenciement, ce dernier n’étant en sus ni nul ni abusif.

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Cf. arrêt 8C_774/2021.

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La requête d’intervention de la caisse de chômage doit être admise.

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Il y a abandon d’emploi selon l’art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs, ce qui présuppose un refus du travailleur de poursuivre l’exécution du travail confié. Lorsque l’abandon d’emploi ne résulte pas d’une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s’il découle du comportement adopté par l’intéressé, c’est-à-dire d’actes concluants. Dans cette hypothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l’employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

En l’espèce, le travailleur était en incapacité de travailler et n’a donc pas abandonné son poste (cons. 4.2).

Un abus de droit de réclamer le paiement des vacances et des congés ne saurait résulter du seul fait que le travailleur a signé sans réserve un carnet de quittances (cons. 5).

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Est rejeté le recours contre son licenciement durant l’année probatoire d’un employé de l’hôpital cantonal fribourgeois.

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L’indemnité pour licenciement abusif est exonérée d’impôt.

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La résiliation d’un contrat de travail n’est pas soumise à une forme particulière. Les parties peuvent cependant convenir de donner une forme spéciale à un contrat pour lequel la loi n’en exige pas (art. 16 CO). Les parties peuvent en tout temps convenir de supprimer la forme réservée. Aucune forme particulière n’est requise en vertu de la loi pour convenir de l’adoption ou de la suppression d’une forme spéciale, de sorte que l’art. 12 CO ne trouve pas application. L’accord peut résulter d’actes concluants (cons. 3.1.2).

En l’espèce, en ne soulevant pas d’emblée le vice de forme au moment où le licenciement lui était signifié, le travailleur a ratifié par actes concluants la suppression de l’exigence de forme que les parties avaient jusque là réservée pour toute modification contractuelle. Sa rétractation, intervenue un mois plus tard, après la consultation d’un nouvel avocat, est le fruit d’un comportement contradictoire contraire au principe de la bonne foi, étant précisé que le licenciement n’est pas protégé par une exigence de forme particulière à laquelle le travailleur ne saurait renoncer (cons. 3.3).

L’idée à la base de l’art. 349a al. 2 CO est d’éviter que l’employeur n’exploite le voyageur en lui promettant exclusivement ou principalement des commissions qui se révèlent par la suite insuffisantes. Une provision est convenable si elle assure au voyageur un gain qui lui permette de vivre décemment, compte tenu de son engagement au travail (Arbeitseinsatz), de sa formation, de ses années de service, de son âge et de ses obligations sociales. La rémunération du voyageur dépend très étroitement des conditions que l’employeur lui fixe pour pouvoir négocier ou conclure des affaires. On doit aussi tenir compte, comme ligne directrice, des usages de la branche (cons. 4.3).

En l’espèce, si le travailleur avait perçu une rémunération faible en vertu de son contrat, ce n’était pas en raison d’une fixation de commissions ne permettant pas d’obtenir une rémunération convenable pour son activité et le temps qu’il y a consacré, mais bien en raison de son incapacité à réaliser des affaires. Dès lors qu’en vertu du même contrat, les collègues du travailleur pouvaient, eux, réaliser un revenu nettement supérieur au sien, les conditions prévues par le contrat de travail ne sont pas en cause. En outre, les prestations fournies n’étaient pas en corrélation avec les instructions reçues (cons. 4.4 et 4.5).

Note AW : Cet arrêt opère deux précisions importantes :

• si l’une des parties entend invoquer la nullité d’un acte juridique pour vice dans la forme contractuelle réservée, elle doit le faire avant toute autre contestation, sauf à ratifier par actes concluants la suppression de l’exigence de forme ;

• la détermination du caractère convenable de la rémunération variable implique notamment un examen de la possibilité par le travailleur de réaliser les conditions fixées par l’employeur pour obtenir ladite rémunération, la comparaison avec les résultats de collègues étant utile à cet égard.

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Est rejeté le recours d’un postulant contre le refus de l’autorité cantonale d’accorder des mesures provisionnelles après qu’elle avait octroyé des mesures superprovisionnelles, alors qu’une décision d’embauche avait été annulée avant même l’entrée en fonction du postulant, à cause d’une alerte émise par le système de sûreté de l’entreprise, le postulant ayant demandé la communication des données le concernant, craignant qu’elles ne soient effacées. En effet, le postulant n’avait pas prouvé qu’une suppression automatique des données était programmée.

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L’arrêt de la Cour d’appel, qui refuse de suspendre la procédure prud’homale, n’est pas de nature à causer un préjudice irréparable à l’employeuse défenderesse, dès lors notamment qu’une partie peut faire valoir une créance par l’exception de compensation même si ladite créance fait l’objet d’une action dans un autre procès.

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Selon la jurisprudence cantonale genevoise, les motifs de résiliation des rapports de service impliquent de démontrer que la poursuite des rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration. L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service. Des manquements dans le comportement de l’employé ne peuvent constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables également pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le bon fonctionnement du service ou qu’il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (cons. 3.4).

En l’espèce, la cour cantonale n’a pas fait preuve d’arbitraire en retenant que la poursuite des rapports de service du recourant n’était plus compatible avec le bon fonctionnement du département RH de la HES-SO Genève (cons. 5).

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Est rejeté le recours d’un directeur de département cantonal schwytzois contre la décision lui octroyant six mois de salaire à titre d’indemnité pour son licenciement.

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Pour les autorités non judiciaires, l’art. 30 al. 1 Cst. et l’art. 6 par. 1 CEDH ne s’appliquent pas ; on déduit la garantie d’un traitement équitable et l’exigence d’impartialité de l’art. 29 al. 1 Cst., qui dispose que toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement. Les dispositions sur la récusation sont, en principe, moins sévères pour les membres des autorités administratives et gouvernementales que pour les autorités judiciaires. L’apparence de partialité peut découler d’un comportement déterminé d’un membre de l’autorité ou de circonstances de nature fonctionnelle ou organisationnelle (cons. 2.2).

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Le champ d’application de la CCT-SOR distingue entre la nature de l’activité, qui est fonction de celle de l’employeur (art. 2 CCT-SOR), et le type d’activité, qui est quant à lui déterminé par celle du travailleur (art. 3 CCT-SOR). Dès lors, si l’activité d’un employeur est visée par au moins une catégorie prévue à l’art. 2 CCT-SOR, son ou ses employés sont, en règle générale, soumis à la CCT-SOR, à moins que ceux-ci ne travaillent exclusivement dans les parties technique ou commerciale de l’entreprise (cf. art. 3 al. 2 CCT-SOR) (cons. 3.1.2).

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En l’espèce, est abusif au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO le licenciement d’un travailleur qui avait exigé, après une altercation avec un collègue, que des mesures soient prises à l’encontre de l’agresseur afin qu’il puisse réintégrer l’entreprise après son arrêt maladie.

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En l’espèce, le fait que la résiliation du contrat soit intervenue peu de temps après le prononcé d’un avertissement ne saurait suffire à qualifier celle-ci d’abusive, d’autant que la CCT Santé 21 n’exige pas que la résiliation pour maladie non professionnelle soit précédée d’un avertissement.

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En l’espèce, le recourant ne saurait déduire d’une éventuelle pratique d’un témoin l’existence d’une convention avec l’intimé différente de celle attestée tant par le « contrat de travail » que par les décomptes de salaire et les relevés horaires. En tant qu’il soutient par ailleurs que le contrat de travail a été simulé, son affirmation ne repose sur aucun fait constaté.

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Fait preuve de formalisme excessif (art. 29 Cst.), la Cour d’appel qui déclare irrecevable un appel, au motif de conclusions déficientes, lorsque le recourant n’a pas formellement conclu à la réforme de la décision attaquée en ce sens que l’employeuse soit condamnée à lui verser le montant de CHF 8’000, alors qu’une telle requête ressortait clairement et sans équivoque du reste de son appel.

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Est rejeté le recours d’une infirmière zurichoise contre la décision lui octroyant onze mois de salaire à titre d’indemnité pour son licenciement.

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L’art. 6 LEg (règle spéciale par rapport à l’art. 8 CC) instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d’une discrimination à raison du sexe : il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l’existence d’une telle discrimination par l’apport d’indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas. L’allègement du fardeau de la preuve ne s’applique pas à l’embauche. La personne qui allègue une discrimination à l’embauche doit donc établir qu’elle n’a pas été engagée en raison d’un motif discriminatoire et, en application de l’art. 8 CC, elle doit prouver l’existence de ce motif et son caractère causal dans la décision du refus d’embauche (cons. 2.2). Au vu de la difficulté – voire de l’impossibilité dans la plupart des cas – d’apporter une preuve stricte d’une discrimination à l’embauche, le juge peut se satisfaire d’une preuve fondée sur une vraisemblance prépondérante : le contenu de l’offre d’emploi, la motivation écrite du refus d’embauche, un comportement contradictoire de l’employeur constituent autant d’indices pertinents (cons. 2.4).

En faisant abstraction, sans explication, de l’avis des experts de la Commission cantonale de conciliation en matière d’égalité entre les sexes dans les rapports de travail, dont le rapport constitue incontestablement un moyen de preuve pertinent dans un litige portant sur la question d’une discrimination à l’embauche, la Cour cantonale a fait preuve d’arbitraire (cons. 4.4).

Note AW : Cet arrêt confirme les allègements prétoriens praeter legem de fardeau de la preuve d’une discrimination à raison du sexe : tout comme en matière de harcèlement psychologique ou sexuel, l’embauche est un cas où, en raison de la difficulté d’apporter une preuve stricte de la discrimination, la personne concernée peut se contenter d’éléments fondant une vraisemblance prépondérante.

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Est rejeté le recours d’un infirmier contre la décision rejetant sa prétention en salaire pour le temps d’habillage et de déshabillage.

Pour le cas où une réglementation cantonale contiendrait un régime différent de celui de la LTr, la question de déterminer dans quelle mesure les art. 46 al. 1 et 49 al. 1 Cst. contiennent un droit individuel constitutionnel susceptible d’être invoqué ne ressort pas de manière manifeste de l’argumentation du recourant (cons. 5.1).

Le contenu principal de la LTr est la fixation d’une durée maximale du travail ainsi que des horaires de travail autorisés, dans le but de protéger les travailleurs, pour des raisons de santé, contre des durées de travail excessives et d’autres durées de travail pénibles ; cette réglementation fait indirectement partie de la protection de la santé.

Ce qui est en principe déterminant pour la LTr, c’est uniquement le fait que le travail puisse être effectué ou non. La conséquence juridique de la qualification comme temps de travail au sens de l’art. 13 al. 1 OLT 1 réside avant tout dans l’imputation du temps de travail sur les durées maximales de travail, ainsi que dans la prise en compte de celles-ci pour les temps de repos. Il n’est pas possible d’en déduire si une rémunération est due, cette question étant déterminée par les dispositions pertinentes du droit privé ou du droit du personnel public applicable (cons. 5.3).

La rémunération du temps d’habillage et de déshabillage est possible, mais elle n’est pas due si elle n’a pas été inscrite dans un règlement idoine, alors même que le droit privé du travail l’admet (cons. 6.2.3).

Note AW : Le TF rejette ici, une nouvelle fois (cf. 8C_514/2020), la prétention d’un infirmier en rémunération du temps d’habillage et de déshabillage, pour des motifs tenant principalement à l’autonomie du droit de la fonction publique cantonale. Cette position apparaît excessivement formaliste et le TF reconnaît à demi-mot qu’il serait plus pertinent d’admettre la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage. En effet, il n’y a pas de raison objective de ne pas compter comme temps de travail celui que le travailleur prend pour revêtir la tenue spécifique imposée pour l’exécution de son travail.

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Est rejeté le recours d’un conducteur des Transports publics genevois contre son licenciement en raison de consommation d’alcool.

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Le concours de responsabilités contractuelle et délictuelle, si l’acte illicite a été commis dans le cadre de relations contractuelles, est admis en droit privé et en droit public (cons. 3.3).

En l’espèce, les CFF ne répondaient que sous l’angle de la LRCF. L'action de l'employé est prescrite (cons. 5). En l’absence de plausibilité d’une faute qui pourrait être imputée à un organe des CFF, l’arrêt entrepris échappe à la critique en tant qu’il n’a pas envisagé comme fondement des prétentions du recourant une responsabilité aquilienne que ce dernier n’avait jamais invoquée (cons. 6).

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Est rejeté le recours du Conseil d’Etat tessinois contre la décision des juges cantonaux de colloquer le fonctionnaire dans le nouveau modèle salarial à la fonction d’adjoint en classe 11.

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Le harcèlement psychologique se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles, d’une incompatibilité de caractères, d’une mauvaise ambiance de travail, du simple fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs ou encore du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).

En l’espèce, la collaboratrice n’est pas parvenue à prouver avoir été victime d’un harcèlement psychologique. En particulier, selon les juges cantonaux, il existait dans les échanges professionnels une forme de tension, voire d’animosité, mais la collaboratrice n’était pas davantage légitimée que son collègue à s’adresser à lui de façon discourtoise. A cela s’ajoutait que l’intéressée avait persisté à refuser toute forme de médiation, alors que son collègue lui en avait fait la proposition à plusieurs reprises afin d’apaiser leurs rapports.

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Lors d’un entretien d’embauche, le candidat peut, selon les circonstances, être obligé de révéler l’existence d’une procédure pénale.

En l’espèce, les éléments qui étaient reprochés pénalement à l’employée, occupant une position dirigeante, constituaient des faits pertinents pouvant légitimer une administration des preuves, en l’occurrence la production de la procédure pénale et l’audition d’un témoin, tout particulièrement au vu de la nature des faits qui ont été reprochés pénalement à l’employée, qu’elle aurait de surcroît commis au détriment d’un ancien employeur (cons. 4.3).

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En l’espèce, le grief tiré d’une violation de l’art. 111 LTF est fondé. Le tribunal cantonal aurait dû reconnaître un intérêt digne de protection aux recourants – à tout le moins à ceux qui avaient été engagés comme policiers au moment de la requête du 19 octobre 2020 –, entrer en matière sur leur recours cantonal et examiner l’ensemble de leurs griefs.

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Une convention par laquelle l’employeur public et l’employé mettent fin d’un commun accord aux rapports de travail est un contrat de droit administratif, qui doit fondamentalement être interprété selon les mêmes règles qu’un contrat de droit privé. L’art. 341 al. 1 CO n’interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat d’un commun accord, pour autant qu’elles ne cherchent pas, par ce biais, à contourner une disposition impérative de la loi, et ce malgré le caractère relativement impératif de l’art. 336c CO. Lorsque l’accord est préparé par l’employeur, il faut que le travailleur bénéficie d’un délai de réflexion et ne soit pas pris de court au moment de la signature. Lorsqu’une volonté commune des parties de mettre fin aux rapports de travail est établie, la jurisprudence pose comme condition supplémentaire à la validité d’un tel accord, dans la mesure où celui-ci implique une renonciation du travailleur à des prétentions (existantes) de droit impératif, qu’il s’agisse d’une véritable transaction, comprenant des concessions réciproques d’importance comparable de chaque partie (rappel de jurisprudence, cons. 5.1).

En l’espèce, il n’existe pas de vice de volonté ni de contrainte, bien que l’employé ait été approché dans un couloir par son chef de division, invité à suivre ce dernier dans une salle de conférence, où les attendaient le supérieur hiérarchique direct ainsi que deux responsables des ressources humaines et que, durant cet entretien, le chef de division et le supérieur hiérarchique direct du recourant lui aient notamment expliqué que la collaboration était devenue très difficile et, afin de trouver une solution à l’amiable, lui aient proposé une convention de départ, avec un délai de deux jours pour examiner la convention et la retourner signée. En effet, l’employé a demandé des précisions sur certains manquements reprochés ; ayant ensuite relu la convention, il a demandé une modification afin de recevoir son salaire durant deux mois supplémentaires ; un des responsables des ressources humaines a indiqué que la convention prévoyait déjà un mois de salaire supplémentaire, mais s’est dit prêt à octroyer un mois supplémentaire ; l’employé ayant accepté cette proposition, il a signé la convention modifiée après avoir demandé à une des personnes présentes qu’on lui prête un stylo. Ce faisant, l’employé avait entamé une négociation, reçu et accepté une contre-proposition (cons. 5.2).

Les concessions réciproques sont d’importance comparable : l’employé recevait un mois de salaire supplémentaire par rapport à la loi, une indemnité pour reconversion professionnelle de 10’000 francs et était libéré de l’obligation de travailler pendant cinq mois ; en échange, il renonçait à se prévaloir de l’art. 336c CO (bien qu’ayant subi un infarctus durant le délai de congé, le risque pour qu’il soit en arrêt de travail pour ce motif était minime voire inexistant au moment de la signature de la convention) (cons. 5.3).

Note AW : La situation était particulière puisque l’employé a subi un infarctus après avoir signé la convention de fin des rapports. Les juges considèrent que l’employé n’a pas été pris de court, car il « n’a pas hésité à demander des explications et à discuter les termes de la convention qui lui était proposée » et qu’il a signé la convention après avoir accepté la contre-proposition sur sa demande de recevoir son salaire durant deux mois supplémentaires par rapport à l’obligation légale. La simple attitude active de l’employé a donc suffi à exclure le vice de consentement. En outre, l’infarctus subi n’était pas prévisible en raison de l’absence de prédispositions de l’employé, ce qui exclut d’en tenir compte pour évaluer le caractère réciproque des concessions. A contrario, le Tribunal fédéral ne s’est pas opposé à ce que l’on tienne compte du risque de se trouver en arrêt de travail durant le délai de congé, si un tel risque existe réellement.

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L’employeur peut tomber sous le coup de l’art. 324 al. 1 CO même lorsque la demeure tient à des motifs économiques ; le législateur n’a pas voulu permettre à l’employeur de déterminer unilatéralement, en fonction de ses propres besoins, la durée du travail et la rétribution du travailleur (rappel de jurisprudence).

En l’espèce, c’est à tort que l’employeur a cru détenir un pouvoir absolu sur le revenu de son employée, en cessant de lui attribuer de nouvelles tâches. Il devait dès lors verser la différence avec le salaire que l’employée aurait dû toucher en se basant sur la période durant laquelle elle avait reçu suffisamment de tâches (cons. 4.3).

En cas de demande reconventionnelle, il convient d’appliquer la règle générale de l’art. 94 al. 1 CPC et de prendre en compte la valeur la plus élevée des deux demandes et non pas d’additionner les deux demandes (cons. 6).

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En l’espèce, c’est à bon droit que les instances cantonales ont rejeté l’exception d’immunité de juridiction invoquée par l’Etat étranger, le travailleur ayant exercé comme cuisinier auprès de l’ambassade.

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Dans le contrat de location de services, la bailleresse (employeuse de droit) ne s’engage pas à effectuer elle-même une prestation de travail, mais à transférer un travailleur dans l’entreprise de la locataire (employeuse de fait), cette dernière étant déchargée des exigences administratives liées à la relation de travail (salaire, cotisations sociales, etc.). En échange de sa rémunération, la bailleresse gère le recrutement du travailleur et l’administration de la relation de travail (elle est débitrice du salaire) ; vis-à-vis de la locataire, elle n’est responsable que de la bonne sélection du travailleur, mais ne promet pas un résultat. La bailleresse doit toutefois choisir le travailleur le mieux adapté aux tâches à effectuer chez la locataire et elle répond de la qualité de l’exécution de la prestation de travail. Le pouvoir de direction revient à l’entreprise locataire, qui supporte le risque d’une mauvaise exécution du travail. Dans ce cas, elle peut demander à la bailleresse un travailleur mieux adapté. La locataire est, en outre, tenue par l’obligation de protection de la personnalité du travailleur loué. Elle ne peut licencier elle-même ce dernier (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).

Le but de la location de services est la conclusion d’un contrat de travail au sens des art. 319 ss CO. La mise en relation au sens de la LSE est considérée comme effectuée dès qu’il a été indiqué à une partie qu’elle pouvait conclure un contrat avec l’autre partie. Le fait que le contrat soit effectivement conclu n’est pas pertinent pour l’application de la LSE, la mise en relation s’effectuant en amont de la conclusion du contrat de travail (rappel de jurisprudence, cons. 3.3.2).

Tant le contrat-cadre que le contrat de travail de placement au sens de l’art. 19 LSE sont conclus entre la bailleresse et le travailleur. Il n’existe pas de relation de travail entre la locataire et le travailleur placé. Les prétentions salariales doivent être formulées à l’encontre de la bailleresse. L’obligation de caution que la LSE impose pour l’autorisation administrative vise justement à protéger les prétentions salariales. La nature – contractuelle ou non – de la relation entre la locataire et le travailleur placé est controversée. Si le travailleur et la locataire concluent directement un contrat de travail, il n’y a plus location de services, tout au plus placement privé au sens des art. 2 ss LSE (cons. 5.1).

Le but de l’art. 8 al. 2 let. a LSE est d’interdire les contrats de placement exclusifs. Les contrats de placement qui instaurent une durée de validité déterminée doivent prévoir un droit de résiliation sans délai, sans réserve et à tout moment. La let. b du même article vise à empêcher que le travailleur ne soit engagé par un client qu’en passant par l’agent. Les art. 19 al. 5 let. b et 22 al. 2 LSE privilégient un engagement direct de la locataire après la période de location (sous réserve du paiement de la rémunération de la bailleresse), contre l’intérêt de cette dernière à une nouvelle location. Selon l’art. 22 al. 3 et 4 LSE, lorsque la location a duré plus de trois mois, la bailleresse ne peut exiger de rémunération supplémentaire en cas d’engagement par la locataire (cons. 6.2.2).

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Est irrecevable le recours contre l’arrêt de la Cour cantonale ayant confirmé le jugement accordant au salarié son bonus.

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En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé que le rapport de travail n’avait pas été résilié par la démission immédiate du travailleur, puisque l’employeuse n’a eu connaissance de cette déclaration qu’après avoir reçu sa démission ordinaire. En vertu de l’art. 9 CO, seule la seconde déclaration de volonté doit être prise en considération, puisque c’est d’elle que la destinataire a pris connaissance en premier (cons. 2).

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C’est sans violer le droit que la Ville d’Opfikon a réaffecté une aide-soignante de la surveillance du service de nuit à un service de jour en raison de difficultés de comportement. En particulier, il n’y a pas de violation de sa personnalité.

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Il est très douteux qu’un principe aussi vague que celui de la « justice sociale » fasse partie de l’ordre public visé par l’art. 190 al. 2 let. e LDIP. Qu’une norme relève du droit impératif suisse n’implique pas nécessairement que sa violation contreviendrait à l’ordre public de l’art. 190 al. 2 let. e LDIP (cons. 5.3).

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La question de savoir à quel secteur économique une entreprise doit être attribuée se résout en fonction de l’activité qui la caractérise. Selon le principe de l’unité du droit collectif dans l’entreprise, la CCT est applicable à l’ensemble de l’entreprise, soit également aux travailleurs qui exercent dans un autre métier, sauf si certaines fonctions sont exclues. Plusieurs conventions collectives peuvent être applicables, s’il existe des départements d’entreprise distincts, appartenant à des branches professionnelles différentes et disposant d’une indépendance suffisante, reconnaissable de l’extérieur. L’extension du caractère obligatoire général d’une convention collective de travail a pour but d’introduire des conditions de travail minimales pour toutes les entreprises actives sur le même marché et d’empêcher ainsi qu’une entreprise puisse, en offrant des conditions de travail moins bonnes, obtenir un avantage déloyal. Les entreprises qui sont en concurrence directe, offrant des produits ou des services de même nature, appartiennent à la même classe (rappel de jurisprudence, cons. 5).

Aux termes de l’art. 2 al. 3 let. c de l’arrêté du 15 janvier 2013 du Conseil fédéral étendant le champ d’application de la convention nationale pour le secteur principal de la construction en Suisse (FF 2013 565), les clauses étendues s’appliquent aux employeurs qui exercent leur activité principale (prépondérante), dans le secteur principal de la construction, étant précisé qu’on est en présence d’une activité caractéristique du secteur principal de la construction pour les entreprises de la taille de la pierre et d’exploitation de carrières, de même que des entreprises de pavage.

En l’espèce, l’entreprise, active dans l’exploitation de carrières et la transformation de pierres naturelles, qui était auparavant signataire de la CCT dans la branche granit et pierres naturelles, effectue des travaux postérieurs à l’exploitation de la carrière qui semblent être étroitement liés à la gestion de celle-ci, raison pour laquelle il n’apparaît pas insoutenable de considérer que son activité caractéristique, consistant en l’extraction de la pierre et son traitement ultérieur, relève de l’activité mentionnée à l’art. 2 al. 3 let. c de l’arrêté (à la différence des entreprises se livrant uniquement à la transformation du granit).

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Dans le système postal A+, le moment de la notification, déterminant pour le début du délai de recours, est le dépôt de l’objet dans la boîte aux lettres ou la boîte postale du destinataire, même si celui-ci a eu lieu un samedi. Le fait que l’intéressé n’ait retiré le courrier que le lundi suivant n’est pas pertinent (rappel de jurisprudence).

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Lorsque le licenciement est illicite au sens du § 72 al. 1 PG/LU, l’autorité compétente doit modifier sa décision, faute de quoi l’intéressé peut réclamer des dommages-intérêts (§ 72 al. 2 PG/LU) ; si les parties ne s’entendent pas sur le montant des dommages-intérêts, c’est le tribunal cantonal qui doit les fixer (cf. § 75 PG/LU). Selon la pratique cantonale, l’intéressé doit être placé dans la même situation que si la relation de travail avait duré encore un an de plus.

En l’espèce, c’est sans violer les droits fondamentaux constitutionnels que l’autorité cantonale n’a pas accordé des dommages-intérêts couvrant la perte de salaire du recourant jusqu’à sa retraite.

Les dépens doivent être admis en faveur du demandeur à hauteur de 5’000 CHF (cons. 7.2).

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Après l’échéance du délai de prescription prévu par la loi, la sanction d’une faute professionnelle n’est plus possible, même lorsqu’elle serait utile à la sauvegarde de l’intérêt général (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

Il est insoutenable de considérer que la prescription de l’action disciplinaire ne commencerait à courir que lorsque l’autorité compétente, qui a connaissance de la violation des devoirs de service et des motifs de la condamnation pénale, se fait envoyer le dossier complet de l’intéressé ; en effet, cette démarche ne dépend que d’elle et lui permettrait de repousser à sa guise le dies a quo de la prescription de l’action disciplinaire (cons. 3.4).

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Dès lors que le recourant, représenté par une organisation syndicale, avait consciemment introduit un recours dont il n’aurait pu ignorer, s’il avait fait preuve de la diligence nécessaire, le caractère erroné, la Cour cantonale pouvait refuser de convertir ce recours en appel.

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En l’espèce, est fondé le grief d’arbitraire dans l’appréciation des preuves par la Cour cantonale qui a admis l’existence d’une relation de travail après la fin du CDD conclu entre les parties, en s’appuyant sur des témoignages douteux et sur un salaire versé plusieurs mois après.

L’existence d’une relation de travail n’étant pas difficile à prouver, la partie qui s’en prévaut doit rapporter une preuve stricte (cons. 3.3).

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Le Conseil fédéral a la faculté d’étendre le champ d’application d’une CCT à tous les employeurs et travailleurs qui appartiennent à la branche économique ou à la profession visée par la convention, mais ne sont pas liés par celle-ci (cf. art. 1 al. 1 et 7 al. 1 LECCT). Le but de la déclaration d’extension est de créer des conditions de travail minimales identiques pour toutes les entreprises actives sur le même marché, afin d’éviter qu’une entreprise ne puisse obtenir un avantage concurrentiel en accordant à ses employés de moins bonnes conditions. Font partie de la même branche économique les entreprises qui se trouvent dans un rapport de concurrence direct avec celles qui sont parties à la convention, en ce sens qu’elles offrent des biens ou services de même nature. Pour savoir si une entreprise appartient à la branche économique ou à la profession concernée et entre dans le champ d’application de la convention étendue, il faut déterminer concrètement l’activité généralement déployée par l’entreprise en cause, c’est-à-dire celle qui la caractérise, le but social tel qu’énoncé dans les statuts ou le registre du commerce n’étant pas déterminant (rappel de jurisprudence, cons. 4.1.1).

C’est sans arbitraire que la Cour cantonale a jugé que les agencements des vitrines à l’intérieur d’un magasin, même s’ils sont remplacés régulièrement, sont couverts par la CCT-SOR.

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En l’espèce, l’employeuse n’encourt pas de responsabilité contractuelle au titre de la protection de la personnalité pour avoir fait travailler l’employé dans des conditions néfastes à sa réputation économique et à son avenir professionnel. En effet, le devoir de protection de l’employeur est lié à la position de subordination du travailleur. Or, le travailleur n’était pas un simple subordonné au pied de l’échelle hiérarchique, qui aurait accompli de basses besognes et aurait grandement dépendu de la banque ; il était bien plutôt un cadre supérieur rompu au système, doté d’une bonne formation et d’une vaste expérience. Ses revenus avaient atteint un niveau plus que confortable.

Les circonstances bien particulières du présent litige commandent de retenir une rupture de la causalité adéquate. Cette appréciation en équité est notamment influencée par la position élevée du recourant, qui avait lui-même des subalternes sous son aile ; sa bonne formation et sa longue expérience sur ce marché ; la situation financière très profitable qu’il s’était construite et qu’il a voulu maintenir ; enfin, son attitude après avoir reçu des avertissements quant aux risques encourus. Le recourant a manifestement fait prévaloir ses intérêts financiers ; il peut difficilement reprocher à la banque d’avoir manqué à son devoir de protection. Il est patent que la banque elle-même réalisait des bénéfices importants grâce aux manquements de ses employés et du recourant en particulier, mais elle l’a rémunéré en conséquence, et il n’était manifestement pas disposé à renoncer à une telle aubaine. En outre, la banque a consacré une coquette somme à l’indemnisation de ses frais de défense et a maintenu son salaire pendant quelque trois ans et demi après qu’il eut été inculpé et libéré de son devoir de travailler (cons. 5.7).

Le travailleur peut s’appuyer sur l’art. 327a al. 1 CO pour obtenir le remboursement des frais d’avocat qu’il a dû engager pour parer à des accusations portées contre lui, à condition qu’ils aient été imposés par l’exécution du travail et que l’activité ait été conforme au contrat (cons. 7).

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C’est à bon droit que la Cour de justice a confirmé le refus des Hôpitaux de reconnaître l’association comme partenaire social pour défaut de loyauté.

Pour être reconnu comme partenaire social, un syndicat doit remplir les quatre conditions cumulatives suivantes : avoir la compétence de conclure des conventions collectives, être compétent à raison du lieu et de la matière, être suffisamment représentatif et faire preuve d’un comportement loyal. Les conditions de représentativité et de loyauté sont des notions juridiquement indéterminées, qui doivent être concrétisées dans chaque cas particulier par usage du pouvoir d’appréciation (rappel de jurisprudence, cons. 6.1).

Dès lors que les syndicats ont le droit de défendre les intérêts de leurs membres, le fait qu’un syndicat soit ou ait été en conflit avec l’employeur, voire avec un autre partenaire social, n’est pas suffisant pour retenir un manque de loyauté, pour autant que son comportement reste ou soit demeuré loyal à cette occasion (cons. 6.2).

Les condamnations pénales de deux des représentants de l’association constituaient en l’espèce des éléments pertinents pour examiner le critère de la loyauté et ce, même si ces condamnations ne la concernaient pas directement et que l’une d’elles remonte à plusieurs années (cons. 6.5).

Lorsque la procédure de reconnaissance est en cours, le futur partenaire social n’a pas à faire pression pour obtenir son statut et les droits qui vont avec, à moins que l’employeur tarde à se prononcer sans motif (cons. 6.5).

Le critère de distinction, en l’occurrence l’absence de loyauté, est objectif et de nature à justifier la différence de traitement dénoncée (cons. 7).

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Si le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie et s’il a été toléré par l’employeur en violation de son obligation résultant de l’art. 328 al. 1 CO, celui-ci ne peut pas en tirer argument pour licencier le travailleur, parce que cela reviendrait à invoquer ses propres fautes, soit l’absence de mesures efficaces contre le mobbing, pour en tirer avantage au détriment du travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

Est rejeté le recours de l’employeuse contre l’arrêt cantonal ayant confirmé sa condamnation à une indemnité de cinq mois de salaire pour licenciement abusif : l’absence de prise de mesures durables et efficaces pour faire cesser la situation de mobbing dont le demandeur était victime (discrimination et racisme), en violation de son devoir de protéger la personnalité de son employé découlant de l’art. 328 CO.

Note AW : Il s’agit d’un rare cas de jurisprudence dans lequel un employé s'était plaint ouvertement de racisme, de discrimination et de menace. Le salarié s’est contenté de réclamer cinq mois de salaire comme indemnité de licenciement abusif. On peut se demander si une indemnité de six mois de salaire et une indemnité supplémentaire pour tort moral ne lui auraient pas été octroyées s’il les avait demandées, vu le caractère dévastateur sur sa santé du racisme subi, sans protection de la part de l’employeuse.

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En l’espèce, la clause contractuelle stipulant que si, dans le cadre de son activité, le collaborateur devait être poursuivi sur le plan civil ou impliqué dans des procédures pénales, l’employeuse s’engage, dans la mesure où il n’existe pas de couverture d’assurance dans le cadre des assurances applicables, à prendre en charge tous les frais liés à de telles procédures, doit être comprise en ce sens que la couverture d’assurance existe dans la mesure où l’assuré a un droit à une prestation d’assurance vis-à-vis de l’assureur, et non dans la mesure où l’assureur aurait déjà fourni une prestation d’assurance.

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En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement d’une employée de 57 ans avec 14 années d’ancienneté, prononcé en vue d’un changement dans l’organisation de l’entreprise, malgré que la Cour cantonale l’avait jugé tel en raison de la manière dont avait procédé l’employeuse et des circonstances l’ayant entouré, notamment l’impression donnée à l’extérieur, le court délai de réflexion. L’âge et l’ancienneté ne sont guère pertinents ici, dès lors que le travailleur occupait une fonction élevée dans l’entreprise et qu’il n’existait pas de fonction alternative où le placer (cons. 4.3).

Note AW : Une nouvelle fois, le Tribunal fédéral relativise sa jurisprudence protectrice en matière de licenciement de travailleurs âgés : quand il s’agit d’une fonction élevée, le travailleur, même âgé et au bénéfice d’une grande ancienneté, ne mérite guère de protection particulière, d’autant qu’il n’existe généralement pas de solution alternative pour le conserver au sein de l’entreprise.

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Des propos injuriants, haineux, racistes et discriminatoires, même tenus dans un cadre privé sur les réseaux sociaux, contreviennent aux dispositions cantonales sur le devoir de réserve des fonctionnaires, et constituent des manquements graves susceptibles de fonder une résiliation pour justes motifs.

Note AW : cet arrêt rappelle que les fonctionnaires sont tenus à un devoir de réserve qui dépasse le cadre temporel de l’exercice de leurs fonctions. Ce régime n’est pas sans rappeler celui des entreprises de conviction en droit privé.

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C’est à bon droit que l’instance cantonale a limité l’indemnité pour licenciement contraire au droit d’une dirigeante d’une association de communes aux prétentions salariales d’une année et des frais de déplacement.

Selon l’art. 8 al. 2 Cst., nul ne doit subir de discrimination du fait, entre autres, de son âge. En l’espèce, bien que le licenciement fût contraire au droit, une fin du rapport de travail par la suite n’était pas exclue : il n’existait donc pas de droit à une poursuite du rapport de travail jusqu’à l’âge de la retraite. Le fait que l’âge de la personne licenciée n’ait pas été pris en considération pour fixer le montant de l’indemnité ne représente pas une violation de l’égalité de traitement ou de l’interdiction de la discrimination à raison de l’âge (cons. 4.2).

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Est, en l’espèce, conforme au droit le licenciement ordinaire d’un concierge d’école en raison d’une incapacité de travail à 100 % depuis neuf mois, sans possibilité d’emploi alternative.

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En l’espèce, le licenciement sans indemnité d’une enseignante en raison de mauvaises prestations d’enseignement et de difficultés de comportement est justifié.

En particulier, il n’y a pas eu de mobbing envers elle (cons. 5.2).

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Le principe d’égalité consacré à l’art. 8 al. 1 Cst. exige que ce qui est semblable soit traité de manière identique et que ce qui est dissemblable soit traité de manière différente. Un acte normatif viole l’art. 8 Cst. lorsqu’il établit des distinctions qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au regard des faits à réglementer ou qu’il omet d’opérer des distinctions qui s’imposent au vu des circonstances.

Il y a discrimination, au sens de l’art. 8 al. 2 Cst., lorsqu’une personne est traitée juridiquement de manière différente uniquement en raison de son appartenance à un groupe particulier qui, historiquement ou dans la réalité sociale actuelle, souffre d’exclusion ou de dépréciation. Le principe de non-discrimination n’interdit pas pour autant toute distinction basée sur l’un des critères énumérés à l’art. 8 al. 2 Cst. de manière non exhaustive. Mais l’usage d’un tel critère fait naître une présomption de différenciation inadmissible qui ne peut être renversée que par une justification qualifiée.

L’art. 14 CEDH n’offre pas à la recourante une protection plus étendue que le principe de l’égalité proclamé à l’art. 8 Cst. (rappel de jurisprudence, cons. 4).

En excluant de son champ d’application tant les domestiques privés suisses que ceux bénéficiant déjà d’une autorisation selon le droit ordinaire des étrangers et en réservant l’ALCP pour les ressortissants de l’UE ou de l’AELE ne résidant pas en Suisse lors de leur engagement, l’ODPr est conforme à la délégation de compétence prévue par la LEH.

Que les domestiques privés soient soumis, selon leur statut juridique en Suisse, à des normes différentes quant à leurs conditions de travail et de rémunération ne constitue pas en soi une inégalité de traitement. Le principe d’égalité dans la loi trouve une limite institutionnelle dans la structure fédérale des Etats. Il ne peut se rapporter qu’au domaine de compétence d’une seule et même collectivité publique. Ainsi, la réglementation, par le canton de Genève, du salaire minimum des employés domestiques ne contraignait aucunement le Conseil fédéral, lorsqu’il a adopté l’ODPr, à s’aligner sur l’usage que ce canton a fait de cette compétence. Si le CTT-Edom conserve un champ d’application, sur le territoire genevois, s’agissant des employés de l’économie domestique qui ne tombent pas sous le coup de l’ODPr, ceci ne saurait fonder une inégalité de traitement par rapport à la recourante qui, elle, relève de la législation fédérale (cons. 5.2).

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Faute de clause contractuelle lui conférant un tel droit, le travailleur ne pouvait prétendre au paiement d’une part de bonus au prorata conformément à l’art. 322d al. 2 CO (cons. 5).

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Le fait d’assurer à un employé qu’il ne serait pas licencié tout en le licenciant peu après n’est pas abusif en soi, sauf si l’assurance donnée a incité l’employé à prendre des dispositions rendues caduques par le licenciement ultérieur (rappel de jurisprudence, cons. 3.3).

En l’espèce, l’employeuse n’a pas simulé de manière déloyale une volonté de poursuivre le contrat de travail, pour ensuite le résilier par surprise. Seul celui qui n’a pas la volonté de poursuivre un contrat peut simuler une telle volonté, ce qui n’était pas le cas de l’employeuse au moment de l’augmentation du taux d’occupation, augmentation qui indiquait que le licenciement n’était pas encore décidé à ce moment-là (cons. 4).

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Le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l’utilisation d’une institution juridique de façon contraire à son but ; un licenciement peut notamment être abusif si l’employeur exploite sa propre violation du devoir imposé par l’art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (rappel de jurisprudence, cons. 2.1.1).

Une fois le délai de protection contre les congés donnés en temps inopportun écoulé (art. 336c al. 1 let. b CO), il est admissible pour l’employeur de licencier un travailleur en raison d’une maladie entravant le rendement de celui-ci (rappel de jurisprudence, cons. 2.1.2).

En l’espèce, la recourante échoue à démontrer que le motif avancé par l’employeuse était factice et que le licenciement était lié à de tout autres motifs, respectivement qu’il aurait été signifié de telle manière qu’il devrait être qualifié d’abusif ou que l’intimée serait elle-même responsable de la dégradation de la santé de son ancienne employée (cons. 2.3).

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Il incombe à l’employeur d’établir, au degré de la certitude, que la rémunération due a été effectivement payée (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.1). Le point de savoir si le degré de preuve requis est ou non atteint dans une espèce donnée relève de l’appréciation des preuves et ne peut être revu par le Tribunal fédéral que si celle-ci est arbitraire (art. 9 Cst., rappel de jurisprudence, cons. 4.2.2).

En l’espèce, la preuve du paiement effectif du salaire de la recourante n’était certes pas établie par des quittances imitant la signature de la salariée, mais elle l’était de manière suffisante sur la base de l’ensemble des autres éléments (absence de plainte dans la lettre de démission, époux de la salariée patron du restaurant, absence de plainte des autres salariés, cotisations sociales versées, etc.).

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Selon l’art. 160 al. 1 let. b CPC, les parties et les tiers sont tenus de collaborer à l’administration des preuves et doivent produire les titres requis. La collaboration comprend le devoir de trier les documents non demandés par le tribunal. Il convient de distinguer le droit matériel au décompte (cf. art. 322a al. 2 et 3 CO) de ce droit procédural à la remise des documents (cons. 3.1.1). Dans la mesure où des documents n’existent pas, ils ne sont pas soumis à l’obligation de production de l’art. 160 CPC.

Si le demandeur veut faire valoir une prétention matérielle au décompte pour le calcul de la participation au résultat, il doit la formuler en tant que telle (le cas échéant, par une action partielle) (cons. 3.1.2).

Pour le calcul du bonus, l’employeuse aurait dû contester de manière substantielle les chiffres produits par le travailleur. Comme elle ne l’a pas fait, un écart par rapport au calcul produit par le travailleur ne serait admissible que s’il existait des motifs sérieux de douter de la véracité d’un fait non contesté (art. 153 al. 2 CPC) (cons. 3.3).

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Les licenciements prononcés dans des établissements proches géographiquement doivent être comptabilisés séparément.

Chaque office de poste – qui est une filiale – est un « établissement » au sens de l’art. 335d CO, à savoir une structure organisée, qui est dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent d’accomplir les objectifs de travail et qui bénéficie d’une certaine autonomie, sans que cette autonomie ne doive être financière, économique, administrative, juridique ou ne nécessite la compétence de décider seule d’un licenciement collectif (cons. 5.6).

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Selon le régime de la LPAC/GE, durant la période probatoire, l’autorité de nomination est en principe libre de renoncer à maintenir les rapports de service pour autant qu’elle respecte le délai de résiliation. Lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions matérielles, l’autorité dispose dans ce cadre d’un très large pouvoir d’appréciation. La cour cantonale n’est fondée à intervenir qu’en cas de violation des principes constitutionnels tels que l’égalité de traitement et l’interdiction de l’arbitraire (rappel de jurisprudence, art. 4.4).

En l’espèce, le licenciement, durant la période probatoire, d’un médecin, en raison de harcèlement sexuel et de problèmes de franc-parler et d’humeur, n’est pas contraire aux principes constitutionnels.

Il n’était pas arbitraire de retenir qu’au moment du licenciement, le médecin se trouvait en période probatoire : s’il avait certes travaillé en qualité de médecin stagiaire dès décembre 2004, puis en qualité de médecine interne remplaçant non diplômé, c’était toujours sous contrats de droits privé (cons. 8).

Le fait, pour ses supérieurs, d’avoir envoyé à tout le personnel du service des urgences un courriel faisant état de sa révocation pour des raisons de harcèlement sexuel et de comportement inapproprié répété justifie l’allocation d’une indemnité s’élevant à un mois de traitement (cons. 8).

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Est rejeté le recours d’une candidate à un poste d’enseignante contre la décision cantonale déclarant sans objet son recours contre la décision du Conseil d’Etat tessinois attribuant le poste à une autre personne.

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La modification du contrat n’est qu’une modalité particulière de la formation du contrat et, partant, obéit aux mêmes règles que celles qui régissent la formation du contrat, soit aux art. 1 ss et 18 CO. La question de savoir si les parties ont conclu un accord est soumise au principe de la priorité de la volonté subjective sur la volonté objective (rappel de jurisprudence).

En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a jugé que l’accord des parties portait sur des commissions calculées en fonction du chiffre d’affaires brut, sans déduction et que, procédant à l’interprétation de la réelle et commune intention des parties, elle a, en substance, retenu qu’aucune déduction de ce type n’était mentionnée dans les textes précontractuels et contractuels, qu’aucune déduction n’avait été effectuée pendant deux ans et demi et que le travailleur n’avait pas tacitement accepté cette modification, dans la mesure où il n’avait pas été démontré qu’il aurait été spécifiquement averti de ce changement et où il ne pouvait donc y consentir par son silence (cons. 3).

C’est également sans arbitraire que la cour cantonale n’a pas retenu d’acceptation tacite par le travailleur d’une rémunération réduite, son attention n’ayant pas été attirée sur le fait que sa rémunération serait inférieure à celle prévue contractuellement et la signature du contrat l’ayant plutôt conforté dans la conviction que son salaire serait revu à la hausse dès ce moment, étant observé que le fait que le travailleur ne se serait jamais plaint de percevoir une rémunération inférieure à celle convenue contractuellement n’emporte pas automatiquement renonciation par lui à ses prétentions (cons. 4).

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Une succursale est un établissement commercial qui, dans la dépendance d’une entreprise principale dont il fait juridiquement partie, exerce une activité similaire, de façon durable et avec ses propres installations, tout en jouissant d’une certaine autonomie financière et commerciale. La succursale doit disposer d’une direction propre, qui puisse conclure, sans intervention de l’entreprise principale, les transactions commerciales qu’implique son exploitation. Au moins l’un de ses collaborateurs doit pouvoir passer de tels actes juridiques. Cette exigence n’empêche pas les dirigeants de l’entreprise principale de représenter eux aussi la succursale – à moins qu’ils n’aient été expressément privés de ce pouvoir. En dépit de cette autonomie relative, la succursale n’a pas d’existence juridique (elle ne peut ni ester en justice, ni être poursuivie, ni même être représentée : les « représentants de la succursale » sont en réalité les représentants de l’entreprise principale). Lorsqu’une société est sise à l’étranger, au moins l’une des personnes autorisées à représenter sa succursale en Suisse doit être domiciliée dans ce pays et être inscrite au registre du commerce (cf. art. 160 al. 2 LDIP) (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

En l’espèce, la société américaine n’était pas tenue d’octroyer à la succursale suisse une autorisation spéciale pour conduire le présent procès, un directeur de la succursale pouvant sans autre agir pour le compte de l’entreprise étrangère ; les indications figurant au registre du commerce étant des faits notoires, la recourante était dispensée de faire des allégations en ce sens (cons. 3.2).

Le demandeur peut renoncer unilatéralement à la conciliation préalable lorsque le siège du défendeur se trouve à l’étranger (art. 199 al. 2 let. a CPC), y compris lorsque le défendeur sis à l’étranger dispose d’une succursale en Suisse (rappel de jurisprudence, cons. 5.2).

Une élection de domicile en Suisse au sens de l’art. 140 CPC est superflue lorsque la partie a un représentant ou une succursale en Suisse où la notification peut valablement s’accomplir (cons. 5.3.2).

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Les motifs de recours sont plus restreints lorsque celui-ci a pour cible une sentence arbitrale plutôt qu’un jugement étatique. En matière d’arbitrage interne, ils sont énoncés exhaustivement à l’art. 393 CPC. Conformément au principe d’allégation, la partie recourante doit invoquer l’un de ces griefs et développer une argumentation circonstanciée censée démontrer en quoi l’analyse effectuée dans la sentence viole le précepte invoqué (art. 77 al. 3 LTF, rappel de jurisprudence).

L’applicabilité de la CCT à l’employeuse ne pouvait pas être exclue d’emblée. N’ayant pas pu obtenir de l’intéressée la collaboration requise, la commission paritaire a utilisé la sanction conventionnelle que constitue la peine conventionnelle afin de l’y contraindre. Au regard de l’ensemble des circonstances, la sanction prononcée par la commission paritaire à l’encontre de la recourante, entérinée par le Tribunal arbitral, n’apparaît nullement arbitraire au sens de l’art. 393 let. e CPC (cons. 3.3).

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Le Tribunal des prud’hommes est compétent pour connaître de l’action d’un cuisinier contre l’Etat dans l’ambassade de laquelle il a officié.

Une éventuelle élection de droit n’est pas un élément pertinent pour juger si l’Etat recourant peut se prévaloir de son immunité de juridiction (cons. 2.2).

Aux termes de l’art. 11 par. 2 let. e CNUIJE, l’art. 11 par. 1 CNUIJE ne s’applique pas « si l’employé est ressortissant de l’Etat employeur au moment où l’action est engagée, à moins qu’il n’ait sa résidence permanente dans l’Etat du for ». Il appartient à l’Etat employeur de prouver l’absence de résidence au for de l’employé. En l’espèce, la cour cantonale a correctement jugé que la question n’est pas tant de savoir si l’employé résidait encore à Genève le jour même du dépôt de la requête de conciliation, mais bien si les éléments de rattachement dont il se prévaut établissent l’existence d’un lien suffisant avec la Suisse (cons. 3.2).

Engagé comme cuisinier, l’employé occupait un emploi subalterne, sans aucune influence décisionnelle sur l’activité spécifique de la Mission permanente dans la représentation de son pays. Or, la personne jouissant de l’immunité diplomatique au sens de l’art. 11 par. 2 let. b/iv CNUIJE est nécessairement une personne s’acquittant de fonctions particulières dans l’exercice de la puissance publique (jure imperii), ce qui exclut les personnes s’occupant uniquement de tâches subalternes. Admettre l’inverse reviendrait à étendre très fortement l’immunité de juridiction et irait manifestement à l’encontre du principe fixé à l’art. 11 al. 1 CNUIJE et du but poursuivi par les Nations Unies, à savoir limiter l’immunité de juridiction en matière de contestations liées à des contrats de travail (cons. 3.3).

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Est rejeté le recours d’une procureure du canton du Valais contre le refus de la renommer à son poste en raison des défaillances répétées de son comportement qui avaient, dans leur ensemble, perturbé le climat de travail et entraîné une perte de confiance.

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Est rejeté le recours contre l’arrêt cantonal ayant octroyé un montant de 30’000 francs (action partielle) à titre de gain manqué et de réparation du tort moral à un employé blessé à la main durant son travail.

Le choix de l’action partielle ne posait pas de problème juridique (cons. 3).

La faute de l’employeuse était établie en raison des graves et multiples manquements en matière de sécurité (cons. 6).

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Est rejeté le recours d’un avocat salarié contre son ancien cabinet qui l’avait licencié avec effet immédiat notamment car il avait, contrairement à la clause de son contrat de travail, exercé une activité accessoire concurrente non autorisée (membre du conseil d’administration de sociétés offshore clientes du cabinet).

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Est rejeté le recours de l’employeuse contre la sanction prononcée par l’arbitre pour divers manquements à la CCT du secteur principal de la construction, tant en lien avec l’art. 393 lit. d (cons. 4) que lit. e CPC (cons. 5).

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Est rejeté le recours d’un employé de piscine communale contre son licenciement.

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La Cour cantonale a jugé sans arbitraire que le contrat de travail principal prévoyait un salaire qui constituait la règle générale pour toute la durée du contrat, de 200’000 fr. par an, et que l’annexe prévoyait un régime dérogatoire temporaire, justifié par la crise de liquidités traversée par l’employeuse, durant lequel le salaire versé à la travailleuse était de 120’000 fr. (cons. 4.1).

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Le travailleur ayant failli deux fois en deux mois à exécuter sa prestation de travail (malgré un avertissement et sans apporter la preuve d’une incapacité de travail non fautive), son licenciement immédiat était justifié. Le fait qu’il ait toujours travaillé à la satisfaction de l’employeuse et qu’il se trouvât déjà licencié ordinairement ne change pas cette analyse (cons. 4).

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Le grief de la recourante tiré d’une discrimination à raison du sexe doit être écarté, dès lors qu’une différence salariale entre les fonctions d’infirmier-ère en santé du travail et de CIP est justifiée sur la seule base de cahiers des charges différents et d’exigences plus étendues pour le poste de CIP (cons. 7).

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La clause d’une CCT stipulant une indemnité de départ est une clause normative, qui s’interprète de la même manière qu’une loi (art. 1 CC) (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

En l’espèce, la CCT distingue entre « faute grave » et « licenciement prononcé avec effet immédiat ». Même si le texte de la CCT ne renvoie pas expressément au devoir de diligence et de fidélité de l’employé prévu à l’art. 321a CO, on ne saurait reprocher à la cour cantonale de s’y être référée, puisqu’il constitue l’un des devoirs centraux de tout employé. La distinction opérée par la Cour entre faute grave, moyenne et légère, par analogie avec l’art. 321e CO, n’encourt pas de censure (cons. 5).

La faute grave de l’employée, consistant en une attitude hostile à l’égard d’une collaboratrice, si elle ne justifiait pas un licenciement immédiat, devait donc tout de même la priver d’une indemnité de départ au sens de la convention collective de l’entreprise.

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Est rejeté le recours d’un fonctionnaire de la police cantonale de Bâle-Ville contre sa rétrogradation salariale pour avoir montré des images et des vidéos de femmes dans des situations intimes et avoir fait des remarques suggestives à ses collègues pendant son service de police.

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Les livreurs Uber Eats sont des travailleurs au sens des art. 319 ss CO.

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La Cour de justice a retenu sans arbitraire qu’Uber B.V. était liée aux chauffeurs par un contrat de travail.

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Est rejeté le recours d’un cadre supérieur de la fonction publique contre son licenciement pour motif fondé, après qu’il eut été placé en détention provisoire, une procédure pénale ayant été ouverte à son encontre notamment pour les chefs d’usure et d’infraction à la LEI.

Bien que le fonctionnaire ait droit à la protection de sa vie privée, son devoir de fidélité, afférent au caractère public de sa fonction, lui impose certaines obligations, lesquelles limitent l’exercice de ses libertés personnelles au-delà de ce que l’ordre juridique permettrait pour de simples particuliers. Ces obligations trouvent ancrage dans les statuts et réglementations spécifiques au personnel de l’Etat et résulte d’une balance des intérêts.

Les collaborateurs doivent supporter les limitations objectivement en rapport avec leur appartenance à l’appareil étatique ; cela englobe non seulement ce qui a trait à l’exécution du service public, soit à l’intérêt direct de la collectivité aux prestations publiques, mais aussi ce qui est susceptible de témoigner de la moralité et de l’intégrité de l’administration et qui permet aux citoyens d’avoir confiance en elle en toutes circonstances. Même hors service, les collaborateurs doivent ainsi adopter un comportement propre à inspirer la confiance de la population dans l’administration à qui est confiée la gestion des affaires publiques. Ce devoir de dignité ne saurait toutefois dépasser ce qui est requis pour la correcte exécution de leurs tâches et dépend de la position occupée et de la nature des fonctions.

En particulier, les fonctionnaires ne doivent commettre ni crime ni délit passibles de condamnation devant les tribunaux pénaux, au moins dans la mesure où il s’agit de délits dénotant une attitude incompatible avec la fonction publique. Pour examiner le préjudice subi par une autorité du fait de la condamnation pénale d’un collaborateur, il faut tenir compte de la fonction exercée, de la nature de l’infraction, de sa gravité et de la durée de la peine ainsi que de l’impact du comportement incriminé sur le public.

De manière plus générale (indépendamment de l’issue de la procédure pénale), il faut distinguer les événements occasionnels, sans indice de récidive, des agissements durables ou répétés dans le temps. Il y a également lieu de tenir compte du laps de temps entre les actes incriminés et leur connaissance par l’employeur, en particulier lorsqu’entre-temps ils n’ont pas eu d’impact sur la qualité du travail fourni et la capacité de l’employé à remplir les exigences du poste. Enfin, si l’on attend davantage d’exemplarité de la part d’un haut collaborateur, la question du rang occupé perd en importance lorsque la gravité des faits reprochés est particulièrement lourde. En tout état de cause, pour qu’un licenciement se justifie, il faut que l’infraction ait eu, selon une appréciation objective, un impact négatif tel sur la qualité du travail, sur le climat de travail ou sur la réputation de l’employeur public que l’on ne peut plus raisonnablement exiger de lui qu’il poursuive les rapports de service (cons. 6.2.2).

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La recourante a rendu vraisemblable l’existence d’une discrimination salariale en raison du sexe tant lors de sa promotion comme commise administrative 6 que lors de son accession au poste de cheffe de secteur.

Il s’ensuit que le fardeau de la preuve est renversé, ce qui signifie qu’il appartient au Département des finances de démontrer l’inexistence de la discrimination, en apportant la preuve stricte que les différences de traitement reposaient sur des facteurs objectifs.

Ayant considéré à tort que la recourante échouait à rendre vraisemblable l’existence de discriminations salariales liées au sexe, la cour cantonale n’a pas examiné si l’intimé était parvenu à apporter la preuve stricte que les disparités salariales constatées étaient justifiées par des motifs objectifs, indépendants du sexe. Alors que le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes a entrepris d’examiner cette question, sur la base des « éléments du dossier en l’état actuel », tant pour la fonction de commise administrative 6 que pour la fonction de cheffe de secteur, il n’appartient pas au Tribunal fédéral, qui est un juge du droit, de procéder ici à un tel examen, relevant de l’appréciation des preuves recueillies en instance cantonale (cons. 4.3).

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Le délai pour contester une décision refusant la récusation d’un juge est de 10 jours, nonobstant l’erreur commise par le tribunal, en l’espèce, dans l’indication des voies de droit.

En l’espèce, la recourante, assistée d’un avocat, aurait dû procéder à un examen sommaire des voies de droit et se rendre compte de l’indication erronée. Partant, on ne saurait retenir que l’intéressée, par son avocat, aurait prêté l’attention commandée par les circonstances.

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Même si l’Etat soumet le statut de son personnel au droit privé, sa liberté contractuelle est limitée en ce sens qu’il doit respecter les principes constitutionnels généraux applicables aux activités étatiques, soit notamment le principe de la légalité et celui de la bonne foi (rappel de jurisprudence, cons. 3.3).

En l’espèce, le contrat signé par les parties, qui est un contrat de droit administratif régi par le Statut de l’ARAS et par son Règlement, relève du droit public et non du droit privé (cons. 5.2).

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La résiliation du contrat de travail est une manifestation de volonté unilatérale par laquelle une partie déclare mettre fin de son propre chef aux rapports de travail. Ce faisant, elle exerce un droit formateur qui déploie ses effets dès qu’il parvient au destinataire : le principe de réception fait foi. La loi ne requiert aucune forme particulière, mais la volonté exprimée doit être claire et exempte d’incertitudes. Il faut tout d’abord rechercher quelle était la volonté réelle du déclarant, et si elle a été bien comprise par le destinataire (interprétation subjective). Si une telle volonté ne peut être établie ou n’a pas été appréhendée comme telle par le cocontractant, le juge déterminera alors quel sens celui-ci pouvait lui donner selon le principe de la confiance (cons. 4.1).