Jurisprudence

Le délai pour contester une décision refusant la récusation d’un juge est de 10 jours, nonobstant l’erreur commise par le tribunal, en l’espèce, dans l’indication des voies de droit.

En l’espèce, la recourante, assistée d’un avocat, aurait dû procéder à un examen sommaire des voies de droit et se rendre compte de l’indication erronée. Partant, on ne saurait retenir que l’intéressée, par son avocat, aurait prêté l’attention commandée par les circonstances.

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Même si l’Etat soumet le statut de son personnel au droit privé, sa liberté contractuelle est limitée en ce sens qu’il doit respecter les principes constitutionnels généraux applicables aux activités étatiques, soit notamment le principe de la légalité et celui de la bonne foi (rappel de jurisprudence, cons. 3.3).

En l’espèce, le contrat signé par les parties, qui est un contrat de droit administratif régi par le Statut de l’ARAS et par son Règlement, relève du droit public et non du droit privé (cons. 5.2).

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Recours rejeté contre la demande de modification de la classe salariale d’un sergent.

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Le recours contre la décision du TAF confirmant la licéité du licenciement avec respect du délai de congé de quatre mois d’une fonctionnaire pour inaptitude au sens de l’art. 10 al. 3 let. c LPers (santé) après une absence ininterrompue de vingt-quatre mois est rejeté.

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Sont rejetés les griefs de l’employeuse contre l’interprétation du Tribunal d’appel tessinois selon laquelle, bien qu’elle ne fît plus partie du nouveau contrat écrit, une participation du travailleur au résultat était due, sur la base d’un accord oral entre les parties.

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Le Tribunal administratif du canton de Berne, à l’exclusion de la Commission de recours CDIP/CDS, est compétent pour connaître de l’action d’un employé d’une agence de la Conférence suisse des directeurs cantonaux de l’instruction publique contre une décision rendue par le Comité de la CDIP.

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En l’espèce, le droit d’être entendu de la secrétaire licenciée n’a pas été violé (cons. 3).

Dans les cas où les rapports de travail sont résiliés pour cause d’aptitudes ou de capacités insuffisantes au sens de l’art. 10 al. 3 let. c LPers en raison de problèmes de santé, la résiliation était considérée comme étant intervenue « sans faute de l’employé ». Il faut procéder à une interprétation systématique de l’art. 49 Opers-EPF au regard de l’OPers qui règle, pour le personnel de la Confédération défini à son art. 1, le versement de l’indemnité prévue à l’art. 19 LPers (cf. art. 78 OPers) et contient une définition des situations dans lesquelles une résiliation est considérée comme due à la faute de l’employé (cf. art. 31 OPers) (cons. 4.5).

En l’espèce, les rapports de service de l’employée avaient été résiliés au 1^er septembre 2016 sur la base de l’art. 10 al. 3 let. c LPers en raison d’une incapacité de travail pour maladie, de sorte qu’il y a lieu d’admettre qu’à cette date déterminante, les conditions d’application de l’art. 19 al. 3 LPers en relation avec l’art. 49 Opers-EPF étaient réunies (cons. 4.6).

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Selon la jurisprudence cantonale genevoise, lorsque l’autorité d’engagement maintient artificiellement une employée ou un employé dans un statut d’auxiliaire par des contrats successifs ininterrompus pour éluder les garanties offertes par la loi aux titulaires d’un emploi fixe, elle commet un abus de droit et la personne concernée doit être considérée comme un membre du personnel régulier (cons. 3.5).

La règle de l’art. 8 Cst. interdit toute mesure étatique défavorable à une personne et fondée sur le handicap, sauf si cette mesure répond à une justification qualifiée (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

L’interdiction de discrimination de I’art. 5 par. 1 CDPH est directement justiciable (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).

En l’espèce, les faits que la recourante a allégués et qu’elle a offert de prouver en instance cantonale sont de nature à influer sur la décision à rendre, dans la mesure où il pourrait en résulter que l’intimé se serait écarté, en raison de préjugés liés au handicap de la recourante, d’une pratique administrative qui l’aurait conduit à engager cette dernière à titre pérenne après trois ans comme auxiliaire. C’est donc en violation de l’art. 29 al. 2 Cst. que la Cour cantonale a rejeté les réquisitions de la recourante tendant à l’audition comme témoin de sa médecin traitante, qui pourrait établir les propos tenus par le médecin-conseil de l’intimé, et à la production des pièces qui permettraient d’établir une pratique administrative que les juges cantonaux ont considéré à tort comme d’emblée non pertinente du fait que la recourante n’avait selon le droit cantonal aucun droit à la prolongation de son contrat ni à être engagée dans un autre poste au sein de l’intimé. En effet, s’il devait s’avérer que c’est en raison de préjugés liés au handicap de la recourante (en lien éventuellement avec sa grossesse) que l’intimé s’est écarté d’une pratique administrative consistant à nommer fonctionnaires les auxiliaires ayant occupé un poste sans interruption depuis trois ans (cf. art. 47 al. 3 RPAC) s’ils donnent satisfaction – étant précisé que l’intimé ne conteste pas que des postes correspondant au profil de la recourante étaient ouverts au moment du départ de celle-ci, qui avait alors recouvré une capacité de travail de 50 % –, cela serait de nature à constituer une discrimination au sens de l’art. 8 al. 2 Cst. et des art. 5 et 27 par. 1 CDPH, voire au sens de l’art. 3 al. 2 LEg. Il y aurait alors lieu d’examiner les conséquences juridiques d’un tel constat, étant rappelé que la recourante conclut principalement à sa réintégration au sein du personnel de l’intimé avec les aménagements raisonnables nécessaires et subsidiairement au paiement d’une indemnité correspondant à vingt-quatre mois de traitement (cons. 6.2.2).

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Recours rejeté contre la décision cantonale ayant jugé le licenciement sans motif fondé suffisant.

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L’employeur peut justifier un congé-soupçon de deux manières : soit par l’accomplissement d’une enquête objective, soit par la preuve obtenue, après coup, que les faits soupçonnés sont avérés. L’interprétation de la jurisprudence proposée en l’espèce par la Cour tessinoise, selon laquelle le simple défaut – formel – d’enquête par l’employeur entacherait nécessairement la décision de licenciement immédiat d’un vice incompatible avec l’existence de justes motifs, est rejetée.

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Recours rejeté d’un médecin de l’Hôpital universitaire de Zurich, licencié avec une indemnité de sept mois de salaire.

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La question de savoir si l’activité du travailleur est irrégulière, condition nécessaire à l’application du régime du paiement des vacances en argent, est une question de droit. En l’espèce, 35 des 56 décomptes présentent une différence entre eux de 10 à 25 %, ce qui atteste de l’existence d’une activité irrégulière.

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Non-entrée en matière sur le recours.

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Est irrecevable le recours contre le licenciement d’un employé de la Fondation des parkings de Genève. En effet, même si les art. 80.2 et 71.4 du Statut du personnel de la Fondation des parkings se contredisent s’agissant du délai pour exercer un recours hiérarchique interne (10 ou 15 jours), force est de constater que le recourant a pu user de cette voie de droit auprès du Bureau et qu’il n’a fait valoir aucun grief en lien avec ce délai devant le Bureau ou la juridiction cantonale.

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Le recours d’un agent pénitentiaire contre la décision cantonale refusant de lui accorder une indemnité pour les heures de travail le samedi, le dimanche et les jours fériés est rejeté.

L’« indemnité pour risques inhérents à la fonction » ne constitue pas qu’une indemnité « pour le principe » des horaires irréguliers, et les heures effectuées par chaque agent selon son horaire individuel n’ont pas à faire l’objet d’une compensation supplémentaire concrète en application de l’art. 11D RTrait, lequel n’est pas applicable au personnel de détention lorsqu’il accomplit son horaire de travail réglementaire les samedis, dimanches ou jours fériés.

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C’est sans violer le droit fédéral que le Tribunal cantonal a jugé dépourvu de justes motifs le licenciement immédiat d’un salarié de banque qui avait été victime d’une escroquerie au détriment de la banque (cons. 4).

La prétention reconventionnelle des défenderesses, correspondant au montant de l’escroquerie subie (CHF 530’000) est rejetée, une violation par le demandeur de son devoir de diligence pour ne pas avoir vérifié un paiement qu’il n’avait pas à vérifier et qui avait passé tous les filtres ne pouvant être retenue (cons. 8).

L’attitude des défenderesses, qui invoquent, après l’échéance du délai initialement prévu, que le demandeur n’aurait pas exercé valablement ses droits d’options, alors qu’il avait manifesté clairement en procédure son intention de les exercer, est abusive (cons. 7.2.3).

Pour des raisons procédurales, la prétention du salarié en dommages-intérêts en lieu et place de la délivrance des actions qui lui sont dues en vertu des deux plans de participation est rejetée (cons. 7.3).

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Le « lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle » est celui où se situe effectivement et concrètement le centre de l’activité concernée, les circonstances du cas concret étant décisives (tant du point de vue quantitatif que qualitatif).

Lorsque le travailleur est occupé simultanément dans plusieurs endroits, prévaut celui qui se révèle manifestement central, du point de vue de l’activité fournie. Pour les voyageurs de commerce ou autres travailleurs affectés au service extérieur d’une entreprise qui n’ont aucun point de rattachement géographique prépondérant, on peut retenir un tel lien avec le lieu où le travailleur planifie et organise ses déplacements et accomplit ses tâches administratives (y compris, le cas échéant, son domicile personnel). Le for peut donc se trouver là où l’employeur n’a aucun établissement, ni aucune installation fixe. Il ne faut envisager qu’avec retenue la situation singulière où aucun for du lieu de travail habituel n’est disponible (rappel de jurisprudence, cons. 2.2).

La recherche de ce lieu doit se faire en fonction des liens effectifs que le travailleur a entretenus avec un certain endroit. Le lieu de travail prédéfini dans le contrat cède le pas devant le lieu où le travailleur a effectivement exercé son activité de façon habituelle. En d’autres termes, la manière dont la relation de travail s’est effectivement déroulée prime sur l’accord théorique préalable, que les parties sont libres de modifier. La seule réserve concerne le cas où le contrat n’est pas venu à chef ou n’a pas été suivi d’effet (cons. 4.2).

En cas de travail à distance, par informatique et téléphone, l’endroit (ou les endroits) où était accomplie cette activité est certes digne de considération. Toutefois, il s’agit d’un élément parmi d’autres, voué à s’insérer dans l’appréciation globale des éléments quantitatifs et qualitatifs permettant de désigner le lieu habituel de l’activité (cons. 4.5).

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En l’espèce, la position de la Cour cantonale jugeant que les heures supplémentaires n’ont pas été prouvées par le salarié est dénuée d’arbitraire (cons. 4).

Les heures supplémentaires n’étant pas prouvées, le salarié ne peut imputer son incapacité de travail à une violation contractuelle de l’employeuse. De ce fait, le caractère abusif du licenciement peut être exclu (cons. 5).

Concernant les frais, le salarié échoue également en l’espèce à les prouver, puisqu’il n'avait fourni aucun élément permettant de déterminer même approximativement la proportion d'utilisation du véhicule à titre professionnel, respectivement à des fins privées (cons. 6).

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En l’espèce, c’est à juste titre que les instances cantonales n’ont pas admis que le licenciement était abusif :

• les faits n’ont pas été constatés de manière arbitraire (cons. 4) ;
• l’employeuse pouvait légitimement considérer que le niveau professionnel de la travailleuse était insatisfaisant et ne correspondait pas à ce que l’on était en droit d’attendre d’une vétérinaire promue, en troisième année d’assistanat (cons. 5) ;
• la travailleuse avait certes le droit de demander qu’une aide lui soit fournie pour progresser, mais cela n’en rend pas pour autant le licenciement abusif au sens de la lettre d de l’art. 336 al. 1 CO (cons. 6).

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La Suisse a violé l’art. 11 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

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La demande d’un gendarme en paiement d’une indemnité spéciale pour travail les samedis, les dimanches et les jours fériés est rejetée.

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En l’espèce, l’employeuse, en ne souscrivant pas une assurance « bel étage » pour son employé, alors qu’elle s’y était engagée contractuellement, a violé son obligation contractuelle (cons. 3).

Le délai de prescription applicable à la prétention en dommages-intérêts pour violation de l'obligation contractuelle du contrat de travail de conclure une assurance de prévoyance surobligatoire – en tant qu'elle vise à améliorer la situation patrimoniale du travailleur en échange de ses services, et doit ainsi être comprise comme une composante du salaire au sens large – est celui de cinq ans prévu à l'art. 128 ch. 3 CO (cons. 4).

En l’espèce, le licenciement avec effet immédiat était dépourvu de justes motifs (cons. 6) et l’indemnité de 4 mois n’encourt pas de reproches (cons. 7).

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Est rejeté le recours contre la décision cantonale ayant jugé qu’il n’existait pas de discrimination salariale à raison du sexe.

En matière de discrimination à raison du sexe, la portée du droit d’être entendu résulte directement de l’interdiction de la discrimination prévue à l’art. 3 LEg. L’analyse du travail de valeur égale implique une comparaison entre différentes activités ou fonctions qui repose à la fois sur des constatations objectives et sur un jugement de valeur. L’expertise joue un rôle important en cette matière. Les experts ont pour tâche de définir les caractéristiques propres aux activités prises isolément, de déterminer si ces fonctions sont comparables les unes aux autres et de fixer les critères permettant de mettre à jour un cas de discrimination. L’appréciation de l’existence d’une discrimination comprend des questions de fait (l’existence et l’importance des différences de salaire, la description des activités, etc.) et de droit (savoir si des différences dans l’activité ou la fonction sont suffisantes pour justifier une différence de salaire). Les questions juridiques ne doivent pas être tranchées par un expert, mais par les tribunaux. La question de savoir si un système est discriminatoire ne peut donc pas être jugée par des experts en science du travail, dans la mesure où leur appréciation dépend de questions juridiques. De même, un expert n’a pas à juger si un système salarial donné est « juste » ou « approprié », car telle n’est pas la question pertinente. Une expertise est donc superflue lorsqu’il ne s’agit que de questions juridiques. Si les questions de fait sont suffisamment clarifiées pour permettre une appréciation juridique par les parties et le tribunal, une expertise n’est donc pas nécessaire (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).

Eu égard à l’allègement du fardeau de la preuve prévu à l’art. 6 LEg, il convient de distinguer clairement si le juge se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l’inexistence d’une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci. Dans la phase de la vraisemblance, il incombe à la partie requérante de démontrer la vraisemblance d’une discrimination sexuelle. Les thèmes de preuve de la vraisemblance sont le salaire, la discrimination, le lien avec le sexe et ‑ en cas de justification apparente ‑ l’absence d’une telle justification.

Il ne suffit pas qu’un membre d’un sexe gagne moins (ou soit moins bien loti) qu’un membre de l’autre sexe pour qu’une discrimination soit rendue vraisemblable ; il faut en outre que la situation professionnelle des employés comparés soit globalement identique ou du moins similaire. Pour rendre vraisemblable une discrimination sexuelle, il ne suffit pas de citer des professions comparables, mais il faut aussi expliquer pourquoi il s’agit de fonctions comparables (rappel de jurisprudence, cons. 6.3).

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Est rejeté le recours contre le licenciement dont a fait l’objet un employé des CFF durant son temps d’essai.

L’instance cantonale n’a pas violé le droit en appliquant la règle sur la prolongation de la période d’essai de l’art. 335b CO, malgré que l’art. 22 de la CCT CFF ne la mentionne pas (cons. 5.2.3).

C’est donc à bon droit qu’elle a considéré que la période d’essai s’était prolongée des jours d’absence pour maladie de l’employé, ces jours reportés devant être placés lors de jours ouvrables et non le samedi et le dimanche, qui n’étaient pas normalement travaillés (cons. 5.2.4).

La prolongation ne se calcule pas sur la base des seuls jours calendaires, mais sur celle du nombre de jours entiers de travail durant lesquels le travailleur a été effectivement empêché de travailler, y compris les absences de courte durée (cons. 5.2.6).

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Le contrat conclu avec soi-même (soit la situation dans laquelle une même personne est doublement partie à l’acte juridique, d’un côté pour son propre compte, de l’autre comme représentante d’autrui) est, en raison du conflit d’intérêts qu’il recèle, nul, sauf si la nature même de l’affaire exclut tout risque de léser le représenté (par exemple, acte conclu aux conditions du marché) ou si le représenté y a consenti par avance ou a ratifié l’acte (rappel de jurisprudence, cons. 5.3.2).

En l’espèce, le président était bel et bien pris en tenailles entre ses propres intérêts et ceux de la société : tandis que celle-ci devait veiller à ses finances et opter pour une rémunération raisonnable et appropriée, celui-là avait tout avantage à obtenir un tel contrat et la rémunération la plus élevée possible. Le fait d’avoir délégué sa signature au directeur général, qui se trouvait à un rang subordonné, implique que ce dernier ne se trouvait pas dans une situation d’indépendance suffisante. Les protagonistes avaient donc monté un stratagème en vue d’éluder les règles interdisant les contrats avec soi-même. En outre, il n’est pas prouvé que les conditions de rémunération étaient véritablement conformes au marché (cons. 5.4).

L’art. 320 al. 3 CO présuppose la bonne foi du prestataire de services. L’art. 3 al. 2 CC n’est pas applicable, ce qui implique que l’application d’une relation contractuelle de fait malgré la nullité ne peut être tenue en échec que si le travailleur avait une connaissance effective de l’invalidité, c’est-à-dire de la conséquence juridique du vice affectant le contrat (par exemple, par nécessité de protéger un jeune n’ayant pas l’âge requis pour travailler (art. 30 LTr] ou un travailleur étranger dépourvu d’une autorisation de travail) (rappel de jurisprudence, cons. 6.2).

En l’espèce, le Tribunal fédéral juge que les circonstances entourant le stratagème consistant à donner à un directeur subordonné le pouvoir spécial de signer un contrat de travail au nom de la société permet d’inférer sans arbitraire et sans violer le droit fédéral, que le directeur avait conscience de la possibilité qu’un tel contrat ne fût pas valable, et avait accepté une telle hypothèse pour le cas où elle serait avérée (cons. 6.3.2).

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Rappel des règles d’interprétation des volontés (cons. 4.1-4.2).

En l’espèce, la cour cantonale a correctement interprété la volonté des parties en jugeant que la rémunération effectivement perçue par le travailleur n’était pas conforme à ce que soutenaient les témoins, que les bénéfices annuels et chiffres d’affaires n’avaient jamais donné lieu à un ajustement du salaire du travailleur, comme cela aurait dû être le cas si le mode de rémunération allégué par l’employeuse avait été convenu par les parties, et que les bulletins de salaire désignaient le montant versé mensuellement comme « salaire » et non comme « avance » qui devrait faire l’objet d’un remboursement, une fois les comptes annuels établis (cons. 4.3-4.5).

La cour cantonale a accordé au travailleur son droit de retenir le véhicule de fonction en vertu de l’art. 895 CC par renvoi de l’art. 339a al. 3 CO. Il découle de cette disposition, qu’il revient à l’employeuse d’exécuter son paiement au travailleur, qui, une fois celui-ci reçu, devra rendre son véhicule de fonction à l’employeuse, et non l’inverse (cons. 7.2).

Note AW : Cet arrêt est intéressant en ce qu’il présente un cas de rétention par le travailleur du véhicule de fonction et rappelle quelques principes utiles à ce sujet. En l’espèce, la cour cantonale avait condamné le travailleur à restituer son véhicule de fonction dès la réception du paiement intégral des montants dus par l’employeuse conformément au dispositif. Le Tribunal fédéral approuve cette condamnation.

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Cf. arrêt TF 4A_468/2021.

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En l’espèce, c’est à bon droit que les instances cantonales ont rejeté la prétention du travailleur en heures supplémentaires pour défaut de preuve. Le travailleur ne peut se prévaloir du fait qu’il ait biffé à la main les horaires transcrits informativement, puisqu’il n’a pas informé l’employeuse de cette action et qu’en outre, il a admis lui-même que les totaux inscrits à la main étaient faux (cons. 2).

La prétention en compensation du travail le dimanche est également rejetée pour défaut de substantification, le travailleur ne démontrant pas pourquoi sa prestation n’aurait pu se dérouler durant un jour de semaine ordinaire (cons. 3).

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En l’espèce, l’application de la maxime inquisitoire sociale ne pose pas une question de principe (cons. 1).

Les faits n’ont pas été établis de manière arbitraire (cons. 3) et le droit d’être entendu de l’employeuse, qui s’est présentée en audience sans l’aide d’un conseil, n’a pas été violé (cons. 4).

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Dans le cas d’un brigadier responsable d’un poste de police ayant, lors d’une soirée au restaurant avec des collègues tiré le pull-over d’une ASP et plongé son regard dans son décolleté et tapé sur les fesses d’une autre ASP avec un dossier ou un agenda, et étant également coutumier de l’usage de propos à caractère sexuel dans ses rapports avec des personnes subordonnées, la dégradation d’une classe salariale à la classe inférieure pour une durée de trois ans est conforme au droit.

Au vu du catalogue de sanctions de l’art. 36 al. 1 LPol et de la casuistique jurisprudentielle, on ne voit pas que la juridiction cantonale ait violé le principe de la proportionnalité, en relation avec la protection de l’égalité et celle contre l’arbitraire, en confirmant la sanction prononcée par l’intimé. Les actes répétés du recourant, constitutifs de harcèlement sexuel, ne sont pas anodins et apparaissent particulièrement grossiers et offensants ; tel est en particulier le cas du tirage du pull-over d’une subordonnée en vue de plonger le regard dans son décolleté, effectué devant d’autres collègues. Les juges cantonaux ont en outre retenu que l’intéressé n’avait démontré aucune prise de conscience susceptible de l’amener à modifier son comportement. Ils ont enfin relevé que l’intimé s’était abstenu de prononcer la révocation en tenant compte de ses bons états de service. Leur raisonnement ne prête pas le flanc à la critique (cons. 7.3).

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Le licenciement avec effet immédiat d’une salariée devenue frontalière, sous prétexte que son permis de travail était échu, est, en l’espèce, dépourvu de justes motifs.

Un contrat de travail est valable, en principe, même si le travailleur ne dispose pas de l’autorisation de travailler en Suisse, sauf condition suspensive en ce sens. Lorsqu’une telle autorisation vient à faire défaut en cours de contrat, par exemple en cas de refus de prolongation de l’autorisation de travail, chacune des parties peut, si les conditions de l’art. 337 CO sont remplies, ce qu’il appartient au juge saisi de vérifier, rompre le contrat avec effet immédiat pour ce motif, le juge devant évaluer les conséquences financières pour la partie victime de la résiliation (art. 337b CO) (cons. 4.1.1).

L’employeur doit veiller à faire en sorte que son employé ait une autorisation de travail en Suisse, et doit agir en ce sens auprès de l’autorité (cons. 4.1.2).

En l’espèce, la salariée vivait en Suisse et avait déménagé en Italie : ce fait ne suffit pas à justifier un licenciement immédiat (cons. 4.2).

Le transfert de domicile à l’étranger ne saurait être assimilé, en tant que tel, à un abandon de poste (cons. 4.4.2).

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Est rejeté le recours d’une pasteure contre la décision de la révoquer de son poste.

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Le grief soulevé par l’employeuse contre la répartition des frais de procédure doit conduire à renvoyer la cause à l’instance cantonale pour nouvelle décision (cons. 4).

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Est annulé l’arrêt de la Cour de justice genevoise ayant jugé que, si les six manquements retenus méritaient sanction, ils ne suffisaient pas à justifier la révocation d’un fonctionnaire jouissant depuis plus de vingt ans d’excellents états de service et dépourvu d’antécédents disciplinaires.

Selon le Tribunal fédéral en effet, alors qu’il occupait une fonction de haut cadre depuis plus de vingt ans au sein d’un service du canton de Genève, le travailleur a eu un comportement inadéquat à l’égard de plusieurs femmes qui se trouvaient toutes dans un rapport de subordination avec lui (avances, insinuations à connotation sexuelle, personnelle ou liée à la maternité).

Pareille attitude, venant d’un supérieur hiérarchique, est de nature à exercer une pression inadmissible sur les personnes qui en sont l’objet. En outre, en tant qu’ils ont été dirigés à l’endroit de plusieurs de ses subordonnées et, pour l’une d’entre elles, à deux reprises, ce sur une période s’étendant sur plus de deux ans, les agissements de l’intimé étaient constitutifs d’un comportement systématique et répété, propre à faire douter sérieusement de son aptitude à assumer pleinement sa fonction de chef du protocole, laquelle exige confiance et intégrité. Ces manquements apparaissent difficilement excusables dans les relations de travail, qui plus est dans la fonction occupée par l’intimé, même en tenant compte du fait que sa carrière avait été par ailleurs exempte de reproches.

Quant aux comportements à l’égard d’autres femmes, ainsi qu’à l’égard d’une candidate, également considérés comme fautifs par la cour cantonale, on ne voit pas que leur caractère ponctuel soit de nature à atténuer leur gravité dès lors qu’ils viennent s’ajouter aux autres manquements déjà constatés, démontrant ainsi, sinon une stratégie, à tout le moins une attitude récurrente de la part de son auteur à l’égard de ses subordonnées. Ainsi, si chacun des actes reprochés à l’intimé n’était pas particulièrement grave considéré isolément, la gravité résultait indéniablement de leur répétition (cons. 5).

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Rappel de divers principes concernant le licenciement abusif, notamment celui des travailleurs âgés (cons. 3.1).

En l’espèce, le licenciement n’est pas abusif, malgré l’ancienneté de la travailleuse et le fait qu’elle ait toujours donné entière satisfaction :

• En retenant que l’incapacité de travail ne saurait être reprochée à la travailleuse ni justifier son licenciement, la Cour cantonale perd de vue que, une fois le délai de protection de l’art. 336c al. 1 let. b CO passé, l’employeur peut licencier un travailleur en raison d’une maladie remettant en cause l’aptitude au travail de celui-ci ;

• C’est à tort que la Cour cantonale a reproché à l’employeuse de ne pas avoir « établi » que la réorganisation interne commandait la résiliation des rapports de travail et de ne pas avoir recherché une solution moins incisive. En estimant que l’employeuse aurait dû rechercher une solution moins incisive pour la travailleuse, la Cour cantonale a admis que le licenciement était abusif par un argument de droit. Or, une telle obligation ne pèse pas sur l’employeuse, d’autant moins lorsque la travailleuse occupe un poste qui a nécessité une réorganisation et que, durant ses six mois d’absence, elle n’a fourni aucune indication au sujet d’une potentielle reprise de son activité (cons. 3.4.1) ;

• Quand bien même la travailleuse n’était qu’à dix mois de l’âge légal de la retraite, il n’était pas abusif de la licencier, faute notamment de savoir quand elle pourrait regagner son poste après plus de six mois d’arrêt maladie et en l’absence de toute information sur ce point de la part de la travailleuse. On ne saurait retenir que le licenciement serait abusif en raison de la péjoration de la prévoyance professionnelle de la travailleuse et au motif qu’il n’aurait pas de portée propre pour l’employeuse, cette dernière n’étant pas tenue de maintenir l’emploi de la travailleuse pendant presque une année, sans indication que celle-ci serait en mesure de recommencer à travailler dans l’intervalle et ce, dans le seul but de lui éviter des conséquences fâcheuses en termes de prévoyance professionnelle (cons. 3.4.2).

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Le critère de la subordination doit être relativisé en ce qui concerne les personnes exerçant des professions typiquement libérales ou ayant des fonctions dirigeantes : comme l’indépendance de l’employé est beaucoup plus grande, la subordination est alors essentiellement organisationnelle. Dans un tel cas, plaident notamment en faveur du contrat de travail la rémunération fixe ou périodique, la mise à disposition d’une place de travail et des outils de travail, ainsi que la prise en charge par l’employeur du risque de l’entreprise. Le travailleur renonce à participer au marché comme entrepreneur assumant le risque économique et abandonne à un tiers l’exploitation de sa prestation, en contrepartie d’un revenu assuré (rappel de jurisprudence, cons. 4.1.2.1).

L’absence de clause expresse sur le salaire n’exclut pas que les parties soient liées par un contrat de travail, dans la mesure où il suffit que, d’après les circonstances, un salaire doive être payé par l’employeur (cons. 4.1.2.2).

En l’espèce, la relativisation du critère du lien de subordination en raison du modèle d’affaires choisi n’empêche pas que, par ailleurs, le travailleur présente d’autres liens de dépendance à la société, en particulier par le fait qu’il consacrait l’intégralité de son temps à celle-ci et n’exerçait pas d’autre activité lucrative, se rendant ainsi économiquement dépendant d’elle.

Le lien de subordination excède celui qui était strictement nécessaire en raison du modèle d’affaires choisi, notamment sur le plan de la dépendance économique (cons. 4.3.2).

Note AW : À l’instar de ses derniers arrêts rendus sur la qualification (cf. 4A_53/2021), le Tribunal fédéral insiste une nouvelle fois sur la dépendance économique comme critère essentiel du contrat de travail. Ni le modèle d’affaires choisi par l’employeuse, ni les exigences réglementaires auxquelles elle est soumise ne changent la solution.

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Le recours constitutionnel subsidiaire est rejeté, en l’espèce, contre une décision cantonale ayant rejeté une prétention en paiement des suppléments de salaire pour travail en dehors des horaires de jour et de semaine, dans le cadre des vacances et non de manière forfaitaire au moyen d’une prime annuelle, au motif que la salariée était mieux lotie avec ce système que si ces suppléments avaient été comptés dans le calcul de l’indemnité pendant ses vacances.

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Le litige porte sur la responsabilité éventuelle de l'EPFL pour le dommage subi par A. du fait de l'absence d'affiliation à une institution de prévoyance au cours des rapports de service qui le liaient à l'EPFL.

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C’est à bon droit que l’instance cantonale a ordonné le versement de 20'000 francs à titre d’indemnité de licenciement et n’a pas reconnu la nullité du congé (prétendument signifié en temps inopportun pour cause de maladie).

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L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). Cette disposition utilise deux institutions : la présomption de fait (déduire de faits prémisses le fait de discrimination) et le degré de la preuve (en l’occurrence un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l’art. 8 CC). Lorsqu’une discrimination liée au sexe est présumée au degré de la vraisemblance, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte du contraire (cons. 4.1.1).

L’allègement du fardeau de la preuve s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 6 in fine LEg) : si l’employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombe à l’employeur de prouver que cet élément n’a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d’autres termes, que l’employée aurait été licenciée même si elle n’avait pas été enceinte. Pour ce faire, l’employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l’entreprise ou l’insuffisance des prestations de l’intéressée (cons. 4.1.2).

Seule l’employée, et non l’employeur, dispose d’un allègement du fardeau de la preuve (cons. 4.3).

En l’espèce, il existait une présomption de discrimination : licenciement le premier jour ouvrable suivant la fin du délai de protection, appréciations positives dans son dossier, inconstance de l’employeuse dans ses déclarations s’agissant de sa décision de résilier les rapports de travail. La Cour cantonale n’a pas sombré dans l’arbitraire en retenant que la grossesse n’avait joué aucun rôle dans la décision de licencier, mais qu’elle s’était fondée sur des motifs objectifs (relâchement notable de l’effort de l’employée dès la fin de sa période d’essai, manque d’intégration dans l’équipe, propension à vouloir imposer son point de vue et susceptibilité importante pouvant créer des difficultés au sein de l’équipe) (cons. 5).

Les frais d’avocat avant procès peuvent compter parmi les postes du dommage en droit de la responsabilité civile, mais uniquement s’ils étaient justifiés, nécessaires et adéquats pour faire valoir la créance en dommages-intérêts (ce que doit alléguer de manière étayée la partie demanderesse), et seulement dans la mesure où ils ne sont pas couverts par les dépens (cons. 6.1).

En l’espèce, la description des opérations figurant sur la note d’honoraires ne permettait pas de constater que l’intervention d’un avocat était indispensable avant l’introduction de la procédure (cons. 6.2 et 6.3).

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Dans le cas d’une gratification convenue, dont les objectifs et la formule de calcul ont été fixés et contractualisés, l’employeuse se réservant une part d’évaluation subjective, cette dernière n’a pas le droit de la supprimer entièrement en invoquant un nouveau motif, en l’occurrence les mauvais résultats financiers de l’entreprise (cons. 4.3).

Le classement faute d’objet de la prétention en justice relative au bonus 2018 est une décision finale au sens de l’art. 308 al. 2 CPC, si bien que l’appel est ouvert lorsque la valeur litigieuse utile est atteinte. La valeur des conclusions toujours litigieuses au moment de la décision de première instance est déterminant pour l’ouverture à appel, indépendamment de la valeur de la conclusion ayant fait l’objet d’une décision de classement. C’est donc à tort que l'instance cantonale n’est pas entrée en matière sur l’appel contre la décision de classement. L’affaire doit donc être renvoyée à l’instance précédente pour un nouvel examen (cons. 6).

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Une fois la réintégration ordonnée par arrêt entré en force, l’employée a droit au paiement du salaire qui aurait été dû si les rapports de service n'avaient jamais cessé. Que l’employée n'ait pas été réintégrée dans ses fonctions pendant la durée de la procédure cantonale n’y change rien. Le fait que l'intimée n'aurait pas offert ses services au recourant après avoir été licenciée apparaît également dénué de pertinence.

Note AW : Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral confirme sa jurisprudence – inaugurée dans l’arrêt 8C_546/2020 – selon laquelle une salariée, dont le licenciement immédiat a été annulé et la réintégration ordonnée, peut prétendre au versement de son salaire pour la période comprise entre son licenciement et sa réintégration. Ni le déroulement de la procédure, ni les règles sur la demeure de l’employeur ne sont pertinentes à cet égard.

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En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a jugé que la décision de l’Office, qui libérait le fonctionnaire de l’obligation de travailler « jusqu’à nouvel avis », lui signalait que cette mesure était « sans incidence sur son traitement » mais lui enjoignait de « se tenir en tout temps à la disposition de son employeur, tout en veillant à prendre des vacances », excluait sans équivoque que le fonctionnaire s’engage auprès d’un tiers aussi longtemps que duraient les rapports de service et, a fortiori, toute obligation de « réduire le dommage ».

Il n’était dès lors pas nécessaire de trancher la question d’une éventuelle application par analogie de l’art. 324 al. 2 CO.

Le fonctionnaire ayant multiplié les démarches, tant dans le secteur public que privé, pour trouver un emploi dans le cadre de la procédure de reclassement, l’autorité pouvait de bonne foi comprendre que, lorsque le fonctionnaire avait annoncé qu’il avait signé un contrat et commençait un nouveau travail, ce dernier remettait sa démission.

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Est rejeté le recours d’une avocate contre la décision cantonale ayant jugé le tribunal des prud’hommes de Zurich incompétent, la relation entre les parties ne devant pas être qualifiée de contrat de travail, la demanderesse ayant travaillé de manière indépendante et libre, acquérant elle-même ses mandats et assumant le risque d’entreprise. La décision de la caisse d’assurances sociales, qualifiant l’intéressée de salariée, ne change pas la qualification sous l’angle du droit du travail.

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En l’espèce, l’arrêt attaqué impose au recourant de tolérer que la partie demanderesse puisse être représentée par l’un de ses organes et par l’avocat qu’elle a choisi pour assurer la défense de ses intérêts. Contrairement à ce que soutient le recourant, pareille décision n’est pas susceptible de lui causer un préjudice irréparable. Le recours au TF est donc irrecevable.

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N’est pas arbitraire la décision de la cour cantonale selon laquelle les relations contractuelles liant l’employeuse et une salariée, enseignante de français, entre le deuxième et le troisième contrat de travail conclus respectivement les 22 août 2016 et 21 juin 2017, n’ont jamais cessé et qu’aucune nouvelle période probatoire n’a dès lors commencé à courir à la suite de la signature du troisième et dernier contrat de travail (cons. 3).

La cour cantonale n’a pas enfreint le droit fédéral en retenant que le congé était abusif, puisqu’il avait été signifié en réaction aux prétentions salariales émises de bonne foi par la salariée (cons. 4.3).

L’indemnité de licenciement abusif octroyée, située dans la fourchette haute, n’est pas critiquable (cons. 4.4).

En règle générale, le salaire relatif aux vacances doit être versé au moment où celles-ci sont prises et il n’est pas admissible d’inclure l’indemnité de vacances dans le salaire total. L’indemnité de vacances peut exceptionnellement être incluse dans le salaire total, lorsque, outre la nécessité objective due à une activité irrégulière (première condition), la part du salaire global destinée à l’indemnisation des vacances est mentionnée clairement et expressément dans le contrat de travail lorsqu’il est conclu par écrit (deuxième condition), ainsi que sur les décomptes de salaire périodiques (troisième condition). La simple indication selon laquelle l’indemnité afférente aux vacances est comprise dans le salaire total ne suffit donc pas ; la part représentant cette indemnité doit être fixée en pourcentage ou en chiffres et cette mention doit figurer aussi bien dans le contrat de travail écrit que dans les décomptes de salaire. Si les conditions ci-dessus ne sont pas réunies, l’employeur doit payer le salaire afférent aux vacances. Que l’employé ait pris ses vacances en nature n’y change rien (rappel de jurisprudence, cons. 5.1).

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L’association paritaire d’exécution, de formation continue et de fonds social, instaurée par la CCT Location de services – Branche du travail temporaire (déclarée étendue par le Conseil fédéral), en tant qu’organe d’exécution commune au sens de l’art. 357b CO, avait exigé d’une société, active dans le domaine de la location de services, le paiement de contributions (part employeur et part travailleur) pour le fonds social et la formation continue, conformément à l’art. 7 al. 4 de la CCT.

Le Tribunal de commerce de Zurich n’avait admis la demande qu’à hauteur de 48'000 francs (au lieu des 241'000 francs réclamés), au motif que l’organe requérant avait omis d'établir les allégations de fait nécessaires à l’examen du montant des cotisations, rendant impossible l’examen de conformité à la loi du montant des contributions prévues par la CCT.

Le recours est rejeté pour des raisons procédurales : il n’était pas possible, sur la base des allégations des parties, de déterminer si et dans quelle mesure l’employeuse avait déduit des salaires les contributions des employés et les avait versées, ni d’examiner s’il y avait eu abus de droit à déduire les cotisations des travailleurs, à ne pas les transférer et à attendre passivement pendant des années que la partie adverse s'efforce d'encaisser les contributions.

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L’exception d’application de la LTr aux ménages privés selon l’art. 2 al. 1 lit. g LTr ne s’applique que dans les cas où le travailleur concerné est directement engagé par le ménage privé, et non en présence de relations tripartites dans lesquelles une société place des employés dans des ménages privés.

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En ce qui concerne l’accomplissement d’heures supplémentaires, le fardeau de la preuve incombe au travailleur. Il doit donc prouver que, sur instruction ou du moins dans l’intérêt de l’employeur, il a consacré plus de temps que ce qui était convenu contractuellement ou habituellement. Lorsqu’il est très difficile voire impossible d’apporter la preuve stricte du dommage, le juge le détermine équitablement en considération du cours ordinaire des choses et des mesures prises par la partie lésée (art. 42 al. 2 CO). La détermination en équité s’applique aussi bien à la preuve de l’existence du dommage qu’à celle de l’étendue de celui-ci (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).

Le surplus de temps de travail par rapport à ce qui a été convenu contractuellement ou à ce qui est habituel ne peut régulièrement pas être prouvé avec une certitude totale, hormis notamment les cas dans lesquels les employés timbrent leur temps de travail. Il est en effet typique, et pas seulement dans le cas d’espèce, que les propres notes (ou « contrôles d’heures ») de l’employé, lorsqu’elles ne sont pas contresignées par l’employeur, ne permettent pas d’apporter cette preuve ; il s’agit en fin de compte d’affirmations d’une partie (rappel de jurisprudence, cons. 4.3).

Contrairement à l’avis des employeuses, il y avait donc bien lieu de s’écarter de la règle de la preuve stricte en l’espèce, puisque la preuve de l’ampleur des heures supplémentaires n’a pas pu être apportée autrement que par les déclarations de l’employé. Les conditions d’application de l’art. 42 al. 2 CO sont dès lors remplies (cons. 4.3).

Note AW :
Le TF se fonde sur un arrêt 4A_338/2011 de 2011 pour rappeler qu’il est fréquent que le nombre d’heures supplémentaires ne puisse être prouvé avec certitude. Lorsque le seul élément de preuve pour établir le nombre d’heures supplémentaires est une allégation de l’employé – telle que ses propres annotations, il y a lieu de s’écarter de la preuve stricte et d’appliquer l’art. 42 al. 2 CO.

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En l’espèce, la cour cantonale n’a pas violé le droit fédéral en confirmant la résiliation du rapport de travail de l’enseignant pour motifs fondés.

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C’est au mépris de l’effet dévolutif attaché au recours en matière civile que le tribunal arbitral genevois du gros œuvre a décidé, sua sponte, d’annuler sa sentence, qui était attaquée auprès du Tribunal fédéral.

Il y a lieu d’admettre que la recourante, qui se plaignait de n’avoir pas pu se déterminer sur des déterminations déposées par son adverse partie, aurait très certainement obtenu gain de cause dans le cadre de la présente procédure, ce d’autant que le tribunal arbitral a lui-même implicitement reconnu avoir enfreint le droit d’être entendue de l’intéressée raison, pour laquelle il a annulé la sentence entreprise.

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En l’espèce, le droit d’être entendu du fonctionnaire n’a pas été violé (cons. 3).

C’est à bon droit qu’un blâme lui a été infligé (cons. 4).

Il existait un motif fondé de licenciement (cons. 5).

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En l’espèce, le droit d’être entendu du fonctionnaire n’a pas été violé (cons. 3).

A défaut d’éléments autres que les seules affirmations du recourant, la cour cantonale n’avait pas non plus de raison de mener une instruction sur un éventuel mobbing (cons. 4).

Il existait un motif fondé de licenciement (cons. 5).

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Une société employeuse avait demandé la mise en place d’un organe spécial de contrôle indépendant au sens de l’art. 6 LECCT, demande transmise au SECO en raison de sa compétence. La société avait rejeté les sociétés proposées par le SECO, principalement pour des raisons financières. Un projet d’accord concernant le choix d’une société comme organe spécial, à certaines conditions financières, fut proposé à l’employeuse, mais refusé par celle-ci. Pour finir, le SECO désigna lui-même l’organe spécial de contrôle.

Saisi d’un recours de l’employeuse contre la décision du SECO, le Tribunal administratif fédéral jugea que le SECO n’avait pas eu d’autre choix, face à l’attitude de l’employeuse, que de désigner la société retenue comme organe spécial, celle-ci présentant en outre les garanties d’indépendance nécessaires, ce que confirme le Tribunal fédéral.

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Le droit d’être entendu n’a pas été violé (cons. 5).

L’art. 24 LPAC/GE n’a pas été appliqué de manière arbitraire et le principe de proportionnalité n’a pas été violé (cons. 6).

Le reproche à l’employeur de ne pas avoir pris des mesures concrètes pour assurer la protection de sa personnalité et de sa position de « lanceuse d’alerte », notamment ensuite de l’attaque qu’elle aurait subie de la part du président du Conseil d’Etat dans le Courrier tombe à faux.

Dès lors que la recourante a renoncé à saisir le groupe de confiance, organe spécialement chargé de la bonne application du dispositif de protection de la personnalité dans le canton de Genève, elle ne saurait de bonne foi se plaindre d’un défaut de protection de sa personnalité de la part de l’Etat.

Les dispositions légales invoquées par la recourante ne prévoient pas un statut ou une protection particuliers pour les « lanceurs d’alerte » ; on ne voit pas quelles mesures la République et canton de Genève aurait dû prendre ni en quoi les déclarations du président du Conseil d’Etat auraient porté atteinte à sa personnalité (cons. 7).

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Comme pour sa collègue (affaire 8C_462/2021 ci-dessus), le recours est rejeté.

En effet, c’est sans arbitraire que l’autorité cantonale a jugé que la recourante avait jeté le discrédit sur le processus électoral, mettant en cause le résultat des élections et votations sans que cela se vérifie (cons. 5). Son droit d’être entendu n’a pas été violé (cons. 6 et 8).

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La révocation est la plus lourde des mesures disciplinaires ; elle est infamante et implique soit une violation unique spécialement grave, soit un ensemble de transgressions dont la gravité résulte de leur répétition, l’importance du manquement devant être appréciée à la lumière des exigences particulières liées à la fonction occupée (cons. 3.3).

C’est de manière conforme au droit que le Conseil d’Etat avait révoqué de ses fonctions avec effet rétroactif un enseignant, exemplaire durant toute sa carrière, mais qui avait, lors d’un voyage d’études à Barcelone, emmené deux élèves en boîte de nuit, commandé une bouteille de vodka et dormi dans le même lit qu’elles, l’une étant ivre, sans avertir sa hiérarchie de l’épisode, en cherchant à l’inverse à s’assurer de la continuité du mensonge en mettant en place une version commune avec les deux élèves concernées.

En effet, ces événements constituent une succession de transgressions distinctes les unes des autres, dont la gravité résulte non seulement de la réitération des comportements inadéquats, mais surtout de leur incompatibilité absolue avec la fonction d’enseignant de l’intimé (cons. 5).

L’arrêt de la Cour de justice genevoise annulant l’arrêté de révocation du Conseil d’Etat est lui-même annulé.

Note AW :

Dans cette affaire, où le comportement de l’enseignant méritait manifestement une sanction, la question était de savoir s’il fallait aller jusqu’à la révocation, les deux instances cantonales n’étant pas d’accord à ce sujet. Le Tribunal fédéral, statuant en composition ordinaire à trois juges, soutient le choix de la révocation, malgré les arguments qui avaient fait pencher les juges cantonaux en faveur d’une sanction plus clémente (notamment la brièveté des actes reprochés et l’absence d’acte sexuel). Il est intéressant de relever que le TF met en exergue la violation de la dignité des élèves (en l’occurrence du fait que l’enseignant aurait dû leur laisser son lit et s’éloigner d’elles). Les fonctionnaires doivent retenir de cette affaire qu’il est de moins en moins fréquent que les écarts de conduite soient jugés avec mansuétude : ils ont tout intérêt à conserver en tout temps une attitude irréprochable.

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Est rejeté le recours contre le décret du Conseil d’Etat tessinois fixant un salaire minimum par contrat-type de travail obligatoire dans le secteur de la fabrication de matériel électrique.

Concernant l’absence de tentative d’accord au sens de l’art. 360b al. 3 CO, les autorités tessinoises n’ont pas outrepassé leur pouvoir d’appréciation en considérant qu’un accord avec les employeurs n’était pas possible, ou qu’il ne pouvait être conclu dans le délai de deux mois prévu par la norme en question (con. 4.2).

La détermination, par la commission tripartite instituée par l’art. 360b al. 1 CO, de l’existence d’un dumping salarial (au sens de l’art. 360a CO) a une composante politique et législative, ce qui donne à cette commission une large marge d’appréciation.

L’art. 360b CO confère aux commissions tripartites fédérales et cantonales un rôle central dans la procédure d’adoption des CTT à salaires minimaux obligatoires ; ce sont ces organes qui observent et analysent le marché et, si les conditions sont réunies, proposent aux autorités compétentes de fixer des salaires minimaux pour certaines branches ou professions. En préparant cette mesure d’accompagnement à la libre circulation des personnes, le législateur était conscient que la vérification des conditions de 360a CO et la décision d’adopter un CTT sont des mesures largement discrétionnaires. Pour cette raison, et aussi parce qu’elles sont composées de représentants des deux partenaires sociaux, ainsi que de l’Etat, les commissions tripartites jouissent d’un large pouvoir d’appréciation. Leur composition permet d’atténuer l’atteinte à la liberté contractuelle causée par l’introduction de salaires minimaux (cons. 5.3).

Plusieurs méthodes sont envisageables pour identifier une situation de dumping salarial (cons. 5.3.1).

Pour la fixation du salaire minimum, la loi ne pose pas de critères autres que ceux de l’al. 2 de l’art. 360a CO, dont la formulation est semblable à celle de l’art. 2 ch. 2 LECCT. La norme étendue ne doit pas être contraire à l’intérêt général, mais elle n’a pas besoin de concorder avec cet intérêt. Les mesures qui se cantonnent à une branche économique ne portent pas atteinte à l’intérêt général, contrairement aux dispositions salariales qui perturberaient la structure des salaires ou des prix. En ce qui concerne spécifiquement la fixation du salaire minimum dans le cadre d’un CTT obligatoire, la doctrine suggère que si des CCT ou des CTT existent, ils doivent servir de base, tout en vérifiant s’il est opportun de reprendre les montants fixés. Une exigence de consultation d’experts, telle qu’elle existe à l’art. 11 LECCT, n’est pas imposée pour les CTT obligatoires. Cela confirme le rôle central de la Commission tripartite dans la fixation du salaire minimum (cons. 5.3.2).

Si les conditions de l’art. 360a CO sont remplies, il ne reste plus de place pour une analyse du salaire minimum sous l’angle de la liberté économique ou de la proportionnalité (cons. 7).

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Le droit à la liberté d’expression garanti par l’art. 10 CEDH constitue l’un des principaux moyens permettant d’assurer la jouissance effective du droit à la liberté de réunion et d’association consacré par l’art. 11 CEDH, ceci particulièrement dans le domaine syndical. Les membres d’un syndicat doivent ainsi pouvoir exprimer devant l’employeur leurs revendications tendant à améliorer la situation des travailleurs au sein de leur entreprise. En vue d’assurer le caractère réel et effectif des droits syndicaux, les autorités nationales doivent veiller à ce que des sanctions disproportionnées ne dissuadent pas les représentants syndicaux de chercher à exprimer et défendre les intérêts de leurs membres. Selon la CourEDH, une distinction claire doit être faite entre critique et insulte, cette dernière pouvant, en principe, justifier des sanctions.

Par conséquent, lorsque l’autorité est appelée à examiner des propos tenus par des responsables d’un syndicat, en rapport avec la situation professionnelle de l’un de ses membres, elle devra rechercher si les propos en cause ont revêtu un caractère vexatoire et blessant qui aurait excédé les limites convenables de la polémique syndicale (cons. 2.2).

En l’espèce, certains faits reprochés aux syndicalistes sont susceptibles de tomber sous l’incrimination d’injure (art. 177 CP).

Au regard de la liberté d’expression reconnue à une organisation syndicale, il peut être admis et toléré certaines simplifications et exagérations pour rendre le message plus percutant. Il en allait ainsi en tant que les participants à la manifestation avaient qualifié l’employeur « [d’]expert des faillites en cascade » ou lorsqu’ils avaient scandé des slogans et déployé des banderoles suggérant qu’il ne versait aucun salaire à ses employés.

Pour autant, la référence à un « système de mafia organisé » dépassait ce qui pouvait être toléré dans un contexte où il était principalement reproché à un employeur, qui n’était pas une personnalité publique, de ne pas respecter les salaires minimaux prévus par la convention collective applicable et d’être prêt à liquider sa société en cas d’action en justice contre elle. Dès lors que ces propos faisaient allusion au recours à une organisation criminelle, d’autant plus à l’égard d’un employeur lié à des membres de sa fratrie dans le cadre de ses différentes activités professionnelles, ceux-ci étaient donc propres à blesser et à vexer l’intimé dans une mesure excédant les limites acceptables de la polémique syndicale (cons. 2.3).

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L’employeur n'est pas tenu d'indemniser le travailleur pour les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, à moins que le travailleur ne doive se rendre en dehors de son lieu de travail ou que le lieu de travail change fréquemment ; si le travailleur se rend directement de son domicile à un lieu de travail différent de son lieu de travail habituel, l’employeur doit lui rembourser les frais supplémentaires par rapport au trajet du domicile au lieu de travail. L'employeur est également tenu de prendre en charge les frais de déplacement jusqu'au domicile de chaque client où le salarié est tenu de travailler, si nécessaire en mettant à sa disposition un véhicule (cons. 5.3.1).

En l’espèce, l’employeuse devait prendre en charge les frais de déplacement de la salariée qui se rendait au domicile pour prodiguer des soins à domicile (cons. 5.3.2).

La demande de remboursement, effectuée après le licenciement, n’est pas abusive (cons. 6).

Note AW : Cet arrêt précise la portée de l’obligation de remboursement des frais de l’employeur lorsque le travailleur doit se rendre au domicile des clients pour effectuer son activité.

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Les recours déposés contre la loi cantonale tessinoise sur le salaire minimum sont rejetés.

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L’art. 20 LSE tend à rétablir des conditions de concurrence loyales, à tout le moins dans les branches auxquelles s’applique une convention collective ayant fait l’objet d’une décision d’extension (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

La CCT LSE règle le conflit potentiel entre ses propres dispositions et celles des autres conventions étendues applicables selon les art. 20 LSE et 48a OSE : elle prévoit, comme principe, la priorité des dispositions spécifiques de ces dernières conventions (cons. 3.3.1).

En l’espèce, la cour cantonale pouvait, sans arbitraire, retenir que les dispositions concernant le temps de travail lié aux déplacements et le remboursement des frais figuraient parmi les dispositions visées aux art. 20 LSE et 48a OSE, puisque ce dernier le prévoit explicitement (cf. art. 48a al. 1 let. a^bis et al. 2 let. g OSE). Il n’est pas arbitraire d’appliquer la règle de coordination prévue à l’art. 3 al. 1 CCT LSE pour les cas de conflits avec une autre CCT s’agissant des dispositions couvertes par les art. 20 LSE et 48a OSE, puis de retenir que les dispositions de la CCT Electricité sont applicables. Il importe peu que la CCT Electricité ne prévoie pas elle-même de règle de coordination. La cour cantonale a ainsi retenu, sans arbitraire, l’application de la CCT Electricité à l’analyse des prétentions de l’employé (cons. 3.3.2).

Rappel de la jurisprudence sur l’interprétation des CCT (cons. 4.1).

En l’espèce, l’interprétation de l’art. 22 CCT LSE par les juges cantonaux n’est pas arbitraire (cons. 4.4).

Certaines CCT prévoient expressément un temps de déplacement journalier à charge du travailleur. Cependant, en l’espèce, n’est pas arbitraire l’interprétation des juges cantonaux de la CCT Electricité selon laquelle le temps de trajet de l’intimé pour se rendre sur le chantier de mission dépassant le temps de trajet entre son domicile et l’entreprise locataire de services doit être considéré, comme pour un employé fixe, en tant que temps de travail et ainsi être rémunéré (cons. 5).

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La liberté syndicale (art. 28 Cst.), si elle ne confère pas aux organisations syndicales de la fonction publique le droit de participer au processus législatif portant sur le statut du personnel, leur accorde néanmoins celui d’être entendues sous une forme appropriée en cas de modifications législatives ou réglementaires touchant de manière significative les conditions de travail de leurs membres. Seul le syndicat en tant que tel, et non ses membres, a qualité pour se prévaloir d’une violation du droit d’être entendu découlant de la liberté syndicale collective (cons. 3.1).

En l’espèce, le droit d’être entendu n’a pas été violé (cons. 3.4).

La loi sur le travail s’applique, sous réserve de ses art. 2 à 4, à toutes les entreprises publiques et privées (art. 1 al. 1 LTr). Il y a entreprise selon la loi lorsqu’un employeur occupe un ou plusieurs travailleurs de façon durable ou temporaire, même sans faire usage d’installations ou de locaux particuliers (art. 1 al. 2, première phrase, LTr). Si la LTr ne s’applique en principe pas notamment aux administrations fédérales, cantonales et communales (art. 2 al. 1 let. a LTr) ni aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée (art. 3 al. 1 let. d LTr), c’est dans les deux cas sous réserve de l’art. 3a LTr. Autrement dit, les dispositions visées par l’art. 3a LTr s’appliquent aux administrations fédérales, cantonales et communales, y compris pour les travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée (cons. 4.3.1).

L’art. 3a let. a LTr prévoit une contre-exemption du champ d’application quant aux entreprises et aux personnes en statuant que les dispositions de la loi relatives à la protection de la santé (art. 6, 35 et 36a) s’appliquent aussi à l’administration fédérale ainsi qu’aux administrations cantonales et communales. L’énumération des dispositions applicables selon l’art. 3a LTr est exhaustive. A côté des art. 6, 35 et 36a LTr qui y sont expressément mentionnés, elle ne comprend pas d’autres dispositions protectrices, y compris celles dont l’objet peut également avoir une influence sur la santé des travailleurs ; en particulier, les dispositions sur la durée du travail, l’aménagement des horaires et le repos (art. 9 à 28 LTr) ne sont pas comprises dans la contre-exception faite en faveur de la protection de la santé des travailleurs. En particulier, les dispositions contenues dans le chapitre « Durée du travail et du repos » de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (art. 13 à 42 OLT 1) ne sont ainsi pas comprises dans le champ d’application de l’art. 3a LTr, même si l’art. 6 LTr est cité parmi les bases légales mentionnées (cons. 4.3.2).

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Une réintégration, qu’elle soit ordonnée ou proposée par le juge (cf. art. 31 al. 2 et 3 LPAC/GE), est impossible s’agissant d’une personne au bénéfice d’une rente AI entière pour un taux d’invalidité de 100 %, lequel présuppose une incapacité de gain – présumée permanente – totale et donc une incapacité de travail totale dans toute activité (cf. art. 8 al. 1 LPGA). Dans un tel cas, seule une indemnité entre en ligne de compte, ce qui constitue un motif objectif excluant toute discrimination au sens de l’art. 8 al. 2 Cst. (cons. 6.2).

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La demande de récusation par un agent de la Ville de Genève des enquêteurs administratifs est rejetée.

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En l’espèce, c’est à juste titre que la Cour cantonale a dénié au salarié le droit à une indemnité en réparation d’un tort moral et d’un dommage liés à son état de santé, faute de comportement causal de l’employeuse (cons. 4.2).

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Les moyens soulevés par le recourant contre l’arrêt cantonal sur des questions de procédure sont inopérants.

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Repose sur de justes motifs, en l’espèce, le licenciement du travailleur :

• l’art. 150 CPC concernant la preuve n’a pas été violé (cons. 3.1) ;
• en cas de doutes sur le comportement du travailleur, l’employeur doit prendre rapidement les mesures appropriées pour clarifier la situation, sauf à ne plus pouvoir se prévaloir de justes motifs de licenciement immédiat (cons. 3.2) ;
• de par ses fonctions de gestion au sein de la fondation de prévoyance, le travailleur devait présenter en particulier des qualités d’intégrité et de loyauté au sens de l’art. 51b LPP. Or, le travailleur a violé ses devoirs en l’espèce, de plusieurs manières (cons. 3.3 et 3.4) ;
• au vu de l’ensemble des manquements à ses devoirs par le travailleur, l’employeur pouvait considérer à juste titre que la confiance était irrémédiablement rompue. N’y changent rien ni la longue relation d’emploi, ni l’âge avancé du travailleur, ni le devoir général d’assistance de l’employeur (Fürsorgepflicht) (cons. 3.5).

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Est rejeté le recours d’un professeur contre son licenciement pour motif fondé.

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Est rejeté le recours du fonctionnaire contre la décision de libération de l’obligation de travailler.

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En principe, des instructions qui ne se limitent pas à de simples directives générales sur la manière d’exécuter la tâche, mais qui influent sur l’objet et l’organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l’ayant droit, révèlent l’existence d’un contrat de travail plutôt que d’un mandat (cons. 5.1.3.1).

Constituent des éléments typiques du contrat de travail le remboursement des frais encourus par le travailleur, et le fait que l’employeur supporte le risque économique et que le travailleur abandonne à un tiers l’exploitation de sa prestation, en contrepartie d’un revenu assuré. La dépendance économique du travailleur est un aspect typique du contrat de travail. Est déterminant le fait que, dans le contexte de la prestation que le travailleur doit exécuter, d’autres sources de revenus sont exclues et qu’il ne puisse pas, par ses décisions entrepreneuriales, influer sur son revenu. Un indice pour une telle dépendance réside dans le fait qu’une personne travaille pour une seule société. Cet indice est renforcé lorsque les parties conviennent d’une interdiction d’exercer toute activité économique similaire (cons. 5.1.3.2).

Le montant de la rémunération n’est pas déterminant dans l’examen de la dépendance économique : est notamment déterminante l’exclusion contractuelle d’autres sources de revenus, ce qu’indiquent notamment le fait de travailler pour une seule société et une interdiction contractuelle d’exercer toute activité économique similaire (cons. 5.4.2.2).

L’employeuse ne saurait tirer argument du fait que le contrat litigieux contient des clauses contraires au droit (semi-)impératif du travail pour remettre en cause la qualification dudit contrat. Cela reviendrait à inverser conditions et conséquences de ladite qualification. Il convient, dans un premier temps, de déterminer la nature de la convention d’après l’aménagement objectif de la relation contractuelle. Ce n’est que dans une seconde étape que la validité des clauses convenues par les parties peut être examinée au regard des dispositions (semi-)impératives qui sont, cas échéant, applicables. A défaut, il suffirait d’introduire une clause contraire au droit impératif pour éviter la qualification qui s’imposerait sinon à la relation contractuelle (cons. 5.4.2.3).

En l’espèce, le contrat du chef d’orchestre est un contrat de travail : le statut précédent d’indépendant du prestataire n’est pas décisif, tout comme le fait qu’il ait été représenté par un agent et dispose de ses propres assistants. La dénomination de la rémunération de l’intimé (« cachet » et non « salaire ») et son montant ne sont pas davantage déterminants, dans la mesure notamment où la qualification utilisée par les parties ne lie pas le tribunal (cons. 5.4.2.1). En outre, la dépendance économique est présente dès lors que les parties sont convenues, sous la menace d’une peine conventionnelle, d’une interdiction pour le prestataire de se produire en Suisse romande pendant la durée du contrat et pour une période totale de près de deux ans (cons. 5.4.2.2).

Note AW : Cet arrêt prolonge et approfondit la jurisprudence consacrant la dépendance économique comme l’un des critères essentiels de qualification du contrat de travail. En effet, alors que la dépendance économique a souvent été présentée précédemment comme un aspect de la subordination, elle est de plus en plus retenue par le Tribunal fédéral comme un critère propre. Cet arrêt confirme également la jurisprudence identifiant le « droit de contrôle » sur le prestataire comme une des manifestations concrètes du lien de subordination.

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Le travailleur viole gravement son obligation de fidélité s’il travaille pour un tiers durant une prétendue période d’incapacité de travail ; dans un tel cas, l’employeur peut le licencier avec effet immédiat sans avertissement (cons. 4.1).

Durant son engagement, en contrepartie du salaire qui lui est versé, un employé est tenu de consacrer à son emploi l’entier de son temps de travail et de sa force de travail ; une incapacité de travail ne constitue pas du temps libre dont l’employé peut disposer à sa guise comme d’un jour férié, ce indépendamment du type d’activité que couvre le certificat médical (cons. 5.2).

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Est rejeté le recours de l’employeuse contre l’arrêt cantonal l’ayant condamnée à verser un rappel de salaire à son employée, cette dernière n’ayant accepté que par amour familial, mais non par un véritable consentement, qu’une partie de sa rémunération soit versée sur le compte de leasing et sur le compte bancaire de son mari, employé et membre du conseil d’administration de l’entreprise.

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Le recours du travailleur contre la répartition des frais judiciaires de la première instance est rejeté.

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Le recours du fonctionnaire dont le grief porte sur l’égalité de rémunération est partiellement admis, et la cause est, une seconde fois, renvoyée à l’autorité cantonale.

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Le refus du DIP genevois de continuer à engager un professeur comme remplaçant est un acte matériel de l’Etat et non une décision sujette à recours au sens de l’art. 4A LPA/GE.

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En droit de la fonction publique, la jurisprudence admet qu’une violation du droit d’être entendu peut être liquidée par une indemnisation, laquelle peut intervenir sur la base d’une application par analogie des règles relatives aux conséquences d’une résiliation injustifiée, voire sur la base d’une application par analogie des dispositions de droit privé sur le licenciement abusif (rappel de jurisprudence, cons. 2.2).

En l’espèce, la cour cantonale a manifestement dépassé le cadre de l’arrêt de renvoi du Tribunal fédéral, de sorte que la fixation de l’indemnité pour violation du droit d’être entendu était arbitraire. Le montant de l’indemnité sera fixé conformément à l’art. 23 de la CCT, à hauteur de trois mois de salaire (cons. 4.3).

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En l’espèce, le congé immédiat était justifié. En particulier, l’autorité cantonale n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation en niant qu’une amélioration passagère des prestations – dont elle a au demeurant relativisé la portée sans être contredite par le recourant – n’excluait pas une nouvelle péjoration, et en retenant les manquements tels qu’établis par le rapport de l’Office et la hiérarchie du recourant.

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L’admission des faits et moyens de preuve nouveaux à l’ouverture des débats principaux : l’étau se resserre.

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L’employeur viole l’art. 328 CO s’il fournit sur son ancien employé des renseignements faux et attentatoires à l’honneur et décourage de la sorte un employeur de l’engager. C’est le cas en l’espèce puisque l’ancienne employeuse avait contacté de sa propre initiative le nouvel employeur de l’employé pour se prononcer sur le fait de savoir si l’employé possédait ou non les connaissances et capacités requises pour exercer sa nouvelle fonction, et qu’elle avait exprimé que cela n’était pas le cas. L’ancienne employeuse avait également dit au nouvel employeur que l’employé avait effectué moins d’offres dans le cadre de son travail que ce que son cahier des charges lui imposait, ce qui était erroné selon un témoignage apporté en première instance (cons. 5).

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C’est à bon droit que la Cour cantonale a annulé la décision d’un Centre médical de licencier une infirmière, engagée en 1988 sur la base d’un diplôme français, qui avait refusé d’être rétrogradée au poste d’aide-soignante.

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En l’espèce, n’est pas tardif le licenciement immédiat d’une travailleuse prononcé trois mois après les faits reprochés mais quelques jours après le retour en Suisse du Président de la société (cons. 3).

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La décision cantonale selon laquelle le licenciement pour des raisons organisationnelles était admissible n’est ni le résultat d’une appréciation arbitraire des preuves ni inconstitutionnelle pour quelque autre motif (cons. 7).

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Le recours, qui ne contient qu’une conclusion constatatoire en nullité du licenciement, alors qu’une conclusion condamnatoire était possible, n’est pas recevable.

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Constituent des données au sens de l’art. 328b CO (en lien avec l’art. 3 let. a LPD) tous les renseignements, indications ou notes concernant la personne du travailleur, ses relations et ses activités, qu’elles portent sur sa vie privée ou professionnelle. La notion de « traitement » vise notamment la démarche de l’employeur qui prend intentionnellement connaissance, ou qui collecte des données personnelles d’un de ses employés. La simple transmission de données personnelles constitue une communication au sens de l’art. 3 let. f LPD, et partant un traitement de données selon l’art. 3 let. e LPD (cons. 4.2.2).

L’art. 328b CO introduit une présomption de licéité du traitement de données lorsqu’elles « portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat ». Il concrétise ce fait justificatif dans le domaine des rapports de travail en désignant deux situations qui autorisent a priori le traitement de données.

De façon générale, la doctrine admet qu’un traitement de données s’inscrivant dans le champ de l’art. 328b CO (donc a priori licite) doit néanmoins respecter les principes généraux de la LPD, en particulier la bonne foi et la proportionnalité. Ce dernier principe commande de mettre en balance l’intérêt de l’auteur du traitement des données et celui de la personne concernée par ce traitement. Lorsque le traitement de données n’entre pas dans le cadre de l’art. 328b CO, il est présumé illicite et doit pouvoir se fonder sur un autre motif justificatif au sens de l’art. 13 LPD.

La doctrine distingue selon que l’employeur a interdit, autorisé ou toléré l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable professionnels à des fins privées. La marge de manœuvre de l’employeur serait plus large lorsqu’il a interdit l’utilisation privée de ces moyens de communication, parce qu’il est alors légitimé à contrôler si l’employé respecte ses directives. Des limites doivent être posées. D’aucuns précisent que même en cas d’interdiction, l’employeur doit en principe s’abstenir de prendre connaissance du contenu des courriels privés ou des conversations téléphoniques privées de l’employé.

Selon la doctrine, la nécessité de recueillir des preuves en prévision d’un procès portant sur la fin des rapports de travail peut entrer dans le champ de l’art. 328b CO.

L’autorité précédente a toutefois jugé qu’il existait d’autres moyens d’investigation moins intrusifs permettant d’atteindre le but recherché par l’employeuse, qui pouvait notamment recueillir des renseignements auprès des employés et les faire auditionner comme témoins. Ce faisant, elle a brandi le principe de proportionnalité et soupesé les intérêts en cause, considérant que celui de l’employeuse à récolter des preuves pour se défendre n’était pas prépondérant dans cette affaire de nature patrimoniale et ne justifiait pas pareille intrusion dans la vie intime de l’intéressé.

En jetant en pâture jusque dans son recours des pans de la vie intime de l’employé pour défendre ses intérêts financiers, l’employeuse ne réussit qu’à démontrer son absence totale d’égard pour la personnalité de l’intimé (cons. 4.2.4).

L’octroi d’une indemnité pour tort moral était en l’espèce justifié (cons. 4.2.5).

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Est rejeté le recours d’un enseignant contre la décision cantonale ayant condamné le canton de Saint-Gall à lui verser plus de 84'000 francs pour congé abusif.

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Le recours de la paroisse catholique contre la décision de la commission de recours de l’Eglise catholique du canton de Zurich la condamnant à verser un mois de salaire à un catéchète licencié est rejeté.

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Est rejeté le recours d’un employé communal contre son licenciement en raison d’une rupture définitive du lien de confiance due à son attitude de remise en cause systématique de l’exécutif communal et à la violation de ses devoirs statutaires, y compris dans ses déterminations dans lesquelles des critiques ad personam se manifestaient, comprenant une litanie de qualificatifs dénigrants.

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Pour prouver avoir payé les salaires dus, l’employeuse ne peut se borner à prouver avoir ouvert un compte au nom de l’employée et y avoir déposé de l’argent, d’autant que l’employeuse avait conservé la carte bancaire correspondante (cons. 3).

Aux termes de l’art. 27 al. 2 LEH, le Conseil fédéral règle notamment, dans la mesure où le droit international le permet, les conditions de travail et de salaire des domestiques privés autorisés à accompagner une personne bénéficiaire au sens de l’art. 2 al. 2 let. a et b LEH. Conformément à l’art. 2 al. 2 ODPr, le domestique privé est engagé par l’employeur sur la base d’un contrat de travail de droit privé. L’art. 28 ODPr précise que les relations de travail sont régies par le droit suisse, en particulier par l’ODPr et le CO (al. 1) et que le contrat de travail ne peut déroger aux dispositions de l’ODPr au détriment du domestique privé (al. 2 ; cf. ég. art. 10 al. 2 3^e phr. ODPr). Il doit s’agir d’un contrat écrit, établi selon le modèle rédigé par le Département fédéral des affaires étrangères (DFAE), dont la signature conditionne la délivrance de l’autorisation d’entrée et de la carte de légitimation du domestique privé. Les conditions de travail et de salaire font l’objet des art. 28 à 53 ODPr. L’art. 43 al. 1 ODPr prescrit un salaire mensuel net en espèces de 1’200 fr. au minimum, le salaire en nature et les autres éléments à charge de l’employeur étant décrits à l’art. 44 ODPr. L’art. 45 ODPr prévoit l’exonération fiscale du domestique privé (cons. 4.1).

L’ODPr est une norme spéciale qui prévaut sur les CTT que les cantons sont tenus d’édicter pour le personnel de maison en vertu de la règle générale de l’art. 359 al. 2 CO, ce que l’art. 1 al. 2 ODPr précise expressément (cons. 4.2).

En l’espèce, il n’y a pas place pour l’application du CTT-Edom/GE à la relation contractuelle des parties, entièrement soumise aux règles de l’ODPr. Contrairement à ce que la Cour cantonale a jugé, la charge plus ou moins grande que peut représenter la garde d’un enfant à domicile selon son état de santé n’est pas un critère pertinent pour déterminer le droit applicable. Il en résulte que les calculs de la Cour cantonale doivent être rectifiés sur la base du salaire convenu ainsi que des dispositions de l’ODPr et du CO (cf. art. 28, 42 à 44, 48 et 50 al. 5 ODPr) (cons. 4.2).

Lorsque l’employeuse est en retard dans le paiement de salaires échus, l’employée est en droit de refuser sa prestation (art. 82 CO par analogie) et l’employeuse reste tenue de lui verser son salaire (art. 324 al. 1 CO par analogie) (rappel de jurisprudence, cons. 5.2).

En annonçant qu’elle prendrait ses vacances pendant le délai de congé, l’intimée renonçait par avance à une créance résultant d’une disposition impérative de la loi pendant la durée du contrat, ce qui est prohibé par l’art. 341 al. 1 CO (cons. 5.2.2).

Le salaire afférent aux vacances (art. 329d al. 1 CO) doit être calculé sur la base du salaire complet ; en particulier, les indemnités versées à titre d’heures supplémentaires ou pour du travail effectué de nuit ou le dimanche seront prises en compte pour autant qu’elles revêtent un caractère régulier et durable. A la fin des rapports de travail, une éventuelle indemnité pour vacances non prises doit également être calculée sur la base du salaire complet (rappel de jurisprudence, cons. 6.4).

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En l’espèce, les parties ont conclu un contrat à durée déterminée, et non un contrat à durée maximale que l’employeur aurait pu résilier en cas de défaillance du travailleur ; l’employeur ne parvient pas à remettre en question l’analyse des juridictions cantonales, selon lesquelles son interprétation violerait le principe de parité des délais de résiliation (cons. 3).

C’est sans arbitraire que les juridictions cantonales ont renoncé à solliciter une expertise visant à clarifier davantage la prétendue dépendance du travailleur à la drogue et à l’alcool (cons. 4).

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Une convention de rupture représente une telle perte d’avantages, du point de vue du droit du travail (art. 336 CO) comme des assurances sociales (art. 30 al. 1 let. a LACI), qu’elle doit être justifiée par les intérêts du salarié, d’autant plus quand la fin du contrat prévue se situe avant la fin du délai de congé normalement applicable. L’employeur ne peut conclure de bonne foi que le travailleur a une telle intention contractuelle que si celle-ci ressort clairement et sans équivoque de son comportement (cons. 3.2.3).

En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé non conformes au droit tant le licenciement immédiat que la convention de rupture (cons. 3.3.2).

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En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé que le travailleur n’avait pas démissionné pour un motif justifié au sens de l’article 340c CO, la raison de sa démission étant davantage la fondation d’une entreprise concurrente que les fautes prétendues de son ex-employeuse (cons. 3).

La Cour cantonale pouvait également se contenter de réduire la peine conventionnelle – contractuellement prévue à hauteur de six mois de salaire – d’un quart. En effet, il était légitime que l’employeuse ait voulu se protéger contre un risque de perte de chiffre d’affaires, l’employé étant en relation avec les clients et connaissant les salaires et les marges en tant que directeur d’agence. Le fait que la clause de non-concurrence ait été diminuée spatialement n’impliquait pas une diminution plus importante de la pénalité financière, dès lors que l’employé travaillait pour une entreprise concurrente extrêmement proche et qu’il avait violé son obligation de fidélité (cons. 4).

En aidant à la fondation d’une entreprise toute proche concurrente et en utilisant des données de la clientèle, l’ex-employé s’est rendu coupable d’une violation de son obligation de loyauté au sens de l’article 321a CO. Cela justifiait que la Cour cantonale lui enjoigne de faire cesser la contravention (art. 340b al. 3 CO) (cons. 5).

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En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a refusé d’octroyer un rappel de salaire à une directrice qui se plaignait d’avoir été payée moins que son prédécesseur masculin, en raison des critères objectifs (tâches effectuées différentes) qui justifiaient cette différence de salaire.

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Un abandon d’emploi au sens de l’art. 337d CO est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail qui lui a été confié. Lorsque ce refus ne ressort pas d’une déclaration explicite du travailleur, le juge doit examiner, selon le principe de confiance, si l’employeur a pu de bonne foi, en considération de l’ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste. Lorsque l’attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l’employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le procès, il lui incombe de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

En l’espèce, absence d’abandon de poste (cons. 3.2).

Concernant le licenciement avec effet immédiat, les magistrats cantonaux pouvaient considérer comme n’étant pas des justes motifs, d’une part la planification par le travailleur d’une opération non urgente pendant le délai de congé et non annoncée à l’employeuse, et d’autre part l’exercice, par le travailleur, d’une activité pour un autre employeur (cons. 5).

Dans les circonstances du cas d’espèce, la fixation de l’indemnité à un mois de salaire n’aboutit ni à un résultat manifestement injuste ni à une iniquité choquante (cons. 6).

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Le demandeur ne parvient pas à démontrer une discrimination salariale dès lors qu’il se compare avec une directrice d’une autre société du même groupe, sans lien avec celle qui l’emploie (cons. 3.2).

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En droit suisse des contrats, la question de savoir si les parties ont conclu un accord est soumise au principe de la priorité de la volonté subjective sur la volonté objective. Lorsque les parties se sont exprimées de manière concordante, qu’elles se sont effectivement comprises et, partant, ont voulu se lier, il y a accord de fait ; si au contraire, alors qu’elles se sont comprises, elles ne sont pas parvenues à s’entendre, ce dont elles étaient d’emblée conscientes, il y a un désaccord patent et le contrat n’est pas conclu. Subsidiairement, si les parties se sont exprimées de manière concordante, mais que l’une d’elles, ou toutes deux n’ont pas compris la volonté interne de l’autre, ce dont elles n’étaient pas conscientes dès le début, il y a désaccord latent. Le contrat est alors conclu dans le sens objectif que l’on peut donner à leurs déclarations de volonté selon le principe de la confiance ; en pareil cas, l’accord est de droit (ou normatif).

En procédure, le juge doit donc rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d’indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté – écrites ou orales –, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu’il s’agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l’époque les conceptions des contractants eux-mêmes.

L’appréciation de ces indices concrets par le juge, selon son expérience générale de la vie, relève du fait. S’il parvient à la conclusion que les parties se sont comprises ou, au contraire, qu’elles ne se sont pas comprises, il émet des constatations de fait qui lient le Tribunal fédéral (art. 105 al. 1 LTF), à moins qu’elles ne soient manifestement inexactes (art. 97 al. 1 et 105 al. 2 LTF), c’est-à-dire arbitraires au sens de l’art. 9 Cst.

S’il ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties – parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes – ou s’il constate qu’une partie n’a pas compris la volonté exprimée par l’autre à l’époque de la conclusion du contrat – ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu’elle l’affirme en procédure, mais doit résulter de l’administration des preuves –, le juge doit recourir à l’interprétation normative (ou objective), c’est-à-dire rechercher leur volonté objective en déterminant le sens que, d’après les règles de la bonne foi, chacune d’elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l’autre. On parle là d’une interprétation selon le principe de la confiance (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).

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En l’espèce, les juges cantonaux pouvaient considérer que le licenciement de la travailleuse n’était pas intervenu en raison de sa maternité. Le congé n’était dès lors pas discriminatoire.

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En l’espèce, le travailleur occupait une fonction dirigeante élevée au sens de l’art. 9 OLT 1. En effet, il dirigeait la section des sports nautiques, soit une partie essentielle de l’offre par laquelle l’employeuse se positionnait sur le marché ; il accomplissait des tâches d’importance stratégique (achats, budget, investissement, développement, RH) ; il était généralement suivi par le directeur général et le Conseil d’administration dans les décisions très importantes et totalement libre dans les décisions moins importantes ; il était directement subordonné au directeur général et gagnait à peine moins qu’un membre de la direction de l’entreprise (cons. 3.4).

Tous ces éléments, pris dans leur ensemble et dans le déroulement effectif de la relation de travail, attestent d’une fonction dirigeante élevée (cons. 3.4.3).

La façon de calculer l’indemnité pour vacances non prises est une question de droit (cons. 5.3).

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Texte du communiqué de presse de la CJUE, n° 128/21 :

L’interdiction de porter toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail peut être justifiée par le besoin de l’employeur de se présenter de manière neutre à l’égard des clients ou de prévenir des conflits sociaux.

Toutefois, cette justification doit répondre à un besoin véritable de l’employeur et, dans le cadre de la conciliation des droits et intérêts en cause, les juridictions nationales peuvent tenir compte du contexte propre à leur Etat membre et notamment des dispositions nationales plus favorables en ce qui concerne la protection de la liberté de religion.

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Est irrecevable en l’espèce le recours de l’employeuse contre l’arrêt de la cour cantonale ayant cassé la décision de première instance qui avait débouté l’employé de sa demande pour défaut d’allégation et de preuve.

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En l’espèce, la résiliation du contrat par l’employeur est valide, l’appréciation des preuves par la Cour cantonale n’étant pas arbitraire. Le travailleur savait que le directeur général de la société était habilité à signer les notifications de licenciement. Son comportement démontre qu’il ne se trouvait pas dans une situation d’incertitude par rapport à la compétence du directeur.

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En l’espèce, est rejeté le recours d’un surveillant pénitentiaire licencié avec effet immédiat parce qu’il dormait au lieu de faire ses rondes de nuit.

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Le recours interjeté par la commune contre l’arrêt cantonal ayant octroyé une indemnité pour congé abusif et une autre pour tort moral en raison de mobbing est rejeté.

Etablir les comportements adoptés par l’auteur du mobbing allégué, ses intentions et mobiles, le contexte de travail, la personnalité de l’employé victime ou encore son état de santé, ressortit au fait. Relèvent aussi de l’appréciation des preuves les déductions auxquelles le juge procède parce qu’il ne dispose pas de preuves directes. En ce domaine, le Tribunal fédéral n’intervient qu’à des conditions strictes, pour sanctionner un véritable arbitraire et non pour substituer à l’appréciation des juges cantonaux une solution qui pourrait sembler préférable. En revanche, déterminer si les faits retenus permettent de retenir une atteinte à la personnalité justifiant l’octroi d’une réparation morale procède de l’application du droit, que la cour de céans contrôle en principe librement, mais avec les retenues entourant l’exercice du pouvoir d’appréciation, dans un terrain qui se révèle souvent très délicat (cons. 4.2).

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Est rejeté le recours de fonctionnaires de la Ville de Genève cherchant à s’opposer à la nouvelle version de leur cahier des charges.

Le cahier des charges ne revêt en principe pas la qualité d’une décision en tant qu’il décrit les tâches qui doivent être exécutées par les agents publics concernés et comment doivent être compris les droits et obligations fixés par la loi, les ordonnances, les décisions et ordres de service (rappel de jurisprudence). En effet, dans la mesure où il ne comporte pas de droits ou d’obligations autres que ceux qui découlent de la réglementation topique, le cahier des charges ne modifie pas la situation juridique des destinataires en tant que sujets de droit.

En l’espèce, les recourants ne prétendent pas que la mise à jour de leur cahier des charges ait créé des obligations nouvelles. L’objet de la mise à jour ne va ainsi pas au-delà de l’exécution des tâches qui incombent aux recourants dans leur sphère d’activité habituelle ou des instructions qui leur sont données dans l’exercice de ces tâches. Par ailleurs, s’ils prétendent que les modifications – qu’ils n’identifient au demeurant pas précisément dans leur recours – les auraient réduits à de simples exécutants, ils ne contestent pas l’analyse de l’autorité cantonale selon laquelle l’ancienne version du cahier des charges employait déjà des termes indiquant que le travail devait être effectué sur requête de leur responsable. Ils ne font au surplus pas valoir, ni a fortiori ne démontrent, que d’autres termes ou modifications seraient problématiques. Dans cette mesure, on ne saurait considérer que la mise à jour des cahiers des charges affecte la situation juridique des recourants.

Par conséquent, c’est avec raison que l’autorité cantonale a traité cette dernière comme un acte interne ne bénéficiant pas de l’accès au juge en vertu de l’art. 29a Cst. (cons. 5.4).

Note AW : La notion d’« acte interne », en droit de la fonction publique, recouvre la même idée – et produit les mêmes effets juridiques, à savoir l’absence de contrôle judiciaire – que celle, en droit privé, de « conditions de travail modifiables par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ». Dans les deux cas, ni la fonction, ni la rémunération n’étant touchées, il relève de l’essence même de la relation de subordination que l’employeur puisse modifier le contenu de la prestation à fournir. L’abus de droit de l’employeur devrait toutefois être réservé.

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Cf. arrêt précédent.

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En l’espèce, l’employé n’est pas parvenu à démontrer l’existence d’un accord des parties sur une participation au bénéfice de 10% (cons. 3).

En cas de licenciement immédiat injustifié, les prétentions salariales en remplacement du délai de congé non respecté par l’employeur sont échues selon les règles de l’art. 339 CO, y compris de son al. 3 en ce qui concerne les participations au résultat, lequel renvoie à l’art. 323 al. 3 CO. Le délai d’attente entre la fin du contrat et le moment où le résultat est constaté ne porte pas intérêts (cons. 4.4).

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Si l’on peut comprendre la réticence de l’Institution genevoise de maintien, d’aide et de soins à domicile à mettre en œuvre une procédure de reclassement alors même que son employée était visée par une procédure pénale pour homicide par négligence, il n’en demeure pas moins que ce processus préalable à la résiliation des rapports de service pour motif fondé est inhérent au système consacré en droit genevois.

En outre, les mesures à disposition de l’employeur peuvent revêtir plusieurs formes, allant de l’établissement d’un certificat de travail intermédiaire ou d’un bilan de compétences au fait de prodiguer des conseils en orientation ; un reclassement dans une autre fonction est également envisageable. Dans ces conditions, il ne saurait être reproché aux juges cantonaux d’être tombés dans l’arbitraire en considérant que les circonstances du cas d’espèce ne justifiaient pas une exception au principe légal du reclassement.

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Est rejeté le recours d’une enseignante contre son licenciement durant sa période d’essai en raison des difficultés de collaboration avec sa collègue.

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Contrairement à la garantie à une rémunération égale de l’homme et de la femme qui confère un droit subjectif en vertu de la réglementation spécifique (art. 4 al. 2, 3^e phrase, aCst. ; art. 8 al. 3 Cst. ; LEg), la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst. ne confère pas directement un droit subjectif à un salaire égal en cas de rémunération discriminatoire non fondée sur le sexe, mais seulement un droit à la suppression de l’inégalité.

De la garantie générale de l’égalité de traitement découle l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation dans le choix des critères déterminants pour la fixation de la rémunération. Cette marge d’appréciation a son importance lorsqu’il s’agit de supprimer une inégalité salariale non fondée sur le sexe. Contrairement à la garantie d’une rémunération égale de l’homme et de la femme, la garantie générale de l’égalité de traitement ne confère pas en droit fédéral une prétention directe au paiement d’un salaire égal à titre rétroactif. La Constitution exige seulement que l’inégalité soit éliminée d’une manière appropriée et dans un délai raisonnable. A cet égard, il est justifié de prendre en considération le moment auquel l’intéressé a contesté l’inégalité en question pour la première fois. Selon la jurisprudence, il n’est pas insoutenable ni arbitraire de corriger une inégalité salariale au titre de la garantie générale de l’égalité de traitement avec effet seulement depuis le moment où l’intéressé fait valoir sa prétention.

En l’espèce, il est constant que les prétentions des recourants sont fondées sur la garantie générale de l’égalité de traitement (art. 8 al. 1 Cst.) et non sur la garantie à une rémunération égale de l’homme et de la femme (art. 8 al. 3 Cst.). La cour cantonale pouvait donc, sans violer le droit fédéral, rejeter ces prétentions en tant qu’elles portaient sur la période antérieure à l’ouverture d’action. Au surplus, les recourants ne prétendent pas qu’ils n’auraient pas pu, en faisant preuve de la diligence requise, déposer leur action en 2007 déjà (cons. 3).

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Est cassé et renvoyé à la cour cantonale l’arrêt qui avait rejeté la demande en raison d’un prétendu défaut d’intérêt juridiquement protégé.

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Est rejeté le recours d’une fonctionnaire genevoise contre son licenciement pour motif fondé en raison du non-respect des horaires de travail et des temps de pause, de son attitude irrespectueuse vis-à-vis de ses collègues et de son supérieur, ainsi que de manœuvres destinées à provoquer un recadrage de certains collaborateurs par la hiérarchie et à faire licencier un collègue.

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Selon la jurisprudence cantonale genevoise, la suppression de fonction constitue un cas spécial de licenciement lorsque la personne dont le poste est supprimé n’est pas reclassée dans une autre fonction ; elle doit être justifiée par des motifs objectifs comme, par exemple, la suppression d’un poste d’enseignant ensuite de la diminution des effectifs scolaires ; il peut également se produire que certains services soient supprimés, qu’une rationalisation du travail ou une recherche d’économie rendent des postes de travail inutiles. Une décision de licenciement pour suppression de poste est valable pour autant que deux conditions cumulatives soient réalisées : il faut tout d’abord qu’il s’agisse d’une réelle suppression de fonction, justifiée par des motifs objectifs d’organisation de l’administration publique, et non d’un simple prétexte utilisé dans le but de se séparer sans trop de difficultés d’un collaborateur ; il faut ensuite qu’il soit impossible d’affecter le titulaire de la fonction à un autre emploi correspondant à ses capacités et aptitudes professionnelles (cons. 3.2).

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Est irrecevable le recours dirigé contre une décision d’une Commission paritaire nationale instituée par une CCT, dès lors qu’une telle décision ne saurait être assimilée à une sentence arbitrale et n’émane pas d’une autorité cantonale de dernière instance.

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En l’espèce, le licenciement immédiat est dépourvu de justes motifs en raison de la tardiveté de son prononcé, dix jours après les faits. La raison invoquée par la recourante pour justifier le retard de sa décision de licenciement immédiat réside dans la nécessité de disposer d’une pharmacienne responsable pour pouvoir exploiter la pharmacie. Or, seul un motif qui ne permet pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail, peut justifier un licenciement immédiat. Dans le cas d’espèce, l’employeuse a un besoin impératif de continuer les rapports de travail pour pouvoir exploiter sa pharmacie : il ne s’agit donc pas d’une circonstance pratique de la vie quotidienne et économique qui justifie un retard dans la prise de décision ou sa communication, mais simplement du fait que l’employeuse avait encore besoin de l’employée pour exploiter sa pharmacie. L’employeuse démontre par là qu’elle préfère s’accommoder de la continuation des rapports de travail plutôt que de suspendre l’exploitation de son établissement, faute d’employer une pharmacienne responsable (cons. 4.3).

Lorsque le licenciement n’est pas fondé sur de justes motifs, la détermination de l’échéance du délai de congé doit tenir compte d’une éventuelle prolongation fondée sur la survenance, après la résiliation du contrat, d’une période de protection au sens de l’art. 336c al. 2 CO (rappel de jurisprudence, cons. 5.3).

Note AW : Le TF confime ici sa jurisprudence inaugurée dans l’arrêt 4A_517/2010. Cette confirmation est bienvenue car, si la doctrine allait dans le sens d’une application par équivalence de 336c CO en cas de licenciement immédiat sans justes motifs et si cette solution est logique du point de vue de la systématique légale, elle n’avait été jusqu’à présent que peu mis en œuvre par la jurisprudence fédérale.

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Est rejeté le recours d’un secrétaire administratif qui avait prolongé sans préavis son service civil.

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Les juges cantonaux ont considéré que le salaire minimum fixé par la CRIEPF et la progression salariale requise par le recourant couvraient tous deux la même période, soit celle du 1^er janvier 2015 au 31 décembre 2016. Ce faisant, ils ont omis de tenir compte du caractère rétroactif et échelonné dans le temps de l’augmentation de salaire litigieuse, soit d’un aspect du litige déjà réglé dans une décision entrée en force et sur lequel il n’y avait pas lieu de revenir.

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En droit privé du travail, il n’existe pas d’obligation d’entendre le travailleur avant de le licencier, ni de le prévenir à l’avance. Il n’est pas non plus requis de l’employeur qu’il procède à un examen de la proportionnalité, en ce sens que des mesures plus douces devraient toujours être prises avant une résiliation. Pour les travailleurs âgés et fidèles, l’employeur a un devoir de protection particulier, qui se mesure selon les circonstances (cons. 4.3.2).

En l’espèce, il s’agissait d’un cadre dirigeant. Sa fonction supérieure implique que, malgré son âge avancé et sa grande ancienneté, il n’était pas nécessaire de l’entendre avant de le licencier (cons. 4.3.3), ni de l’informer des avis négatifs des collaborateurs à son égard (cons. 4.3.4). Son licenciement n’est dès lors par abusif quant à la façon dont il a été donné.

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En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement prononcé parce que le travailleur avait contribué à créer un mauvais climat de travail entre lui et plusieurs de ses collègues, en raison de manquements et de violations du contrat, ainsi que pour protéger la personnalité des autres employés et des clients de l’entreprise.

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Le recours contre la révocation avec effet immédiat d’un fonctionnaire genevois pour violation de ses devoirs de service est rejeté.

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L’art. 336c al. 1 let. b CO protégeant le travailleur malade a été introduit non pas du fait que le travailleur ne peut chercher un emploi à cause de l’empêchement de travailler, mais parce qu’un engagement du travailleur par un nouvel employeur à la fin du délai de congé ordinaire paraît hautement invraisemblable, en raison de l’incertitude quant à la durée et au degré de l’incapacité de travail. Cette disposition est inapplicable dans l’hypothèse où l’atteinte à la santé s’avère tellement insignifiante qu’elle ne peut en rien empêcher l’employé d’occuper, le cas échéant, un nouveau poste de travail. C’est au salarié qu’il incombe d’apporter la preuve – certaine – d’un empêchement de travailler (art. 8 CC).

En cas de maladie ou d’accident, il aura le plus souvent recours à un certificat médical. Celui-ci ne constitue toutefois pas un moyen de preuve absolu. L’employeur peut mettre en cause sa validité en invoquant d’autres moyens de preuve ; inversement, le salarié a la faculté d’apporter la démonstration de son incapacité par d’autres biais. Pourront en particulier être pris en compte pour infirmer une attestation médicale le comportement du salarié (p. ex. : un travailleur qui répare un toit alors qu’il souffre d’une incapacité de travail totale en raison de douleurs à un genou) et les circonstances à la suite desquelles l’incapacité de travail a été alléguée (empêchement consécutif à un congédiement ou au refus d’accorder des vacances au moment désiré par le salarié ; absences répétées ; production de certificats émanant de permanences ou de médecins reconnus pour leur complaisance ; présentation d’attestations contradictoires ; attestations faisant uniquement état des plaintes du travailleur ou établies plusieurs mois après le début des symptômes) (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

En l’espèce, l’incapacité de travail a été prouvée et n’était pas insignifiante.

Lorsque la notification du congé est soumise par la CCT à la forme écrite, un simple courriel ne répond pas aux exigences de forme (cons. 4.3).

Si le travailleur ne peut se voir reprocher de n’avoir pas offert ses services lorsque l’employeur l’a libéré de l’obligation de travailler jusqu’au terme du délai de congé ou lorsqu’il n’aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte, il n’en va pas de même lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu’à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d’une année, car alors l’employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée; dans ce dernier cas, la travailleuse doit donc offrir ses services (rappel de jurisprudence, cons. 5.1).

Note AW : Le TF offre ici une énumération des moyens à disposition de l’employeur pour remettre en cause un certificat médical produit par l’employé dans le but de faire échec à son licenciement. C'est sur l'employeur que pèsera la charge de la preuve des faits ainsi considérés. Si la preuve d’absences répétées, d’attestations contradictoires ou établies plusieurs mois après le début des symptômes ne posera généralement pas de problème, celle du lien entre l’empêchement et le congédiement, tout comme celle de la « complaisance reconnue » de permanences ou de médecins seront vraisemblablement plus difficiles à rapporter.

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La valeur probante des certificats médicaux est soumise à la libre appréciation des preuves conformément à l’art. 157 CPC. En l’espèce, les juges cantonaux ont estimé que l’incapacité de travail n’avait pas été prouvée (cons. 2).

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N’a pas été violé, en l’espèce, le droit d’être entendu d’un fonctionnaire neuchâtelois, qui, invité à faire valoir son point de vue à l’égard d’une procédure disciplinaire intentée à son encontre et ayant conduit à son licenciement, a fait valoir, certificats médicaux à l’appui, qu’il n’était pas en mesure de se déterminer.

C’est à juste titre que l’autorité cantonale a estimé que les certificats médicaux ne permettaient pas de conclure à une incapacité du recourant de se déterminer. Le médecin attestait certes qu’il était contre-indiqué que le patient soit confronté à nouveau à sa situation professionnelle et qu’il reprenne le travail à son poste actuel en raison du risque de rechute. L’on ne pouvait cependant pas déduire du certificat médical que, représenté par un mandataire professionnel, le recourant ne pouvait pas se déterminer sur la résiliation des rapports de service envisagée, ce que démontrait d’ailleurs le dépôt du recours (cons. 4).

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Est rejeté le recours interjeté contre le licenciement pour incapacité d’un employé d’hôpital accidenté, prononcé à l’issue de la période de protection et dans le respect du délai de congé, et bien que l’employé avait indiqué être sur la voie de la guérison. Lorsque le droit cantonal est applicable, le TF ne revoit le principe de la proportionnalité que sous l’angle de l’arbitraire. La proportionnalité n’est pas un droit constitutionnel, mais un principe constitutionnel (cons. 5.2.2).

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Dans la mesure où il tend à la constatation d’un prétendu déni de justice formel commis par les autorités genevoises, le recours ne peut qu’être déclaré irrecevable.

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En l’espèce, le recours pour déni de justice et la demande de révision doivent être rejetés.

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En l’espèce, c’est à juste titre que l’instance cantonale a considéré que la seconde action partielle ne devait pas être admise en application de l’art. 59 al. 2 lit. e CPC, le litige ayant déjà fait l’objet d’une décision entrée en force par le retrait de l’action (art. 241 CPC).

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Est, en l’espèce, abusif le congé signifié à un employé, dès lors que le motif invoqué (avoir prévenu une autre employée qu’elle allait être licenciée) n’était pas le véritable motif, lequel était en réalité la volonté d’un des directeurs, qui avait un fort caractère et créait régulièrement des tensions, de voir partir cet employé.

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Est rejeté le recours d’une enseignante bâloise en arriérés de salaire en raison de sa classification salariale erronée.

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En présence de faits doublement pertinents, il faut procéder de la façon suivante :

1° Lors de l’examen de la compétence, que le juge effectue d’office in limine litis, les faits doublement pertinents sont réputés vrais et n’ont pas à être prouvés. En s’appuyant sur les allégués, moyens et conclusions du seul demandeur, le juge doit rechercher si ces faits sont concluants, i.e. permettent de déduire juridiquement la qualification de contrat de travail, et partant le for invoqué. Si, à ce stade déjà, il aboutit à la conclusion qu’un tel contrat ne peut être retenu, le juge doit déclarer la demande irrecevable. Dans le cas contraire, le procès se poursuit normalement et le juge procède à l’administration des preuves.

2° Si, en examinant le fond de la cause, le juge réalise finalement qu’il n’y a pas de contrat de travail, il ne peut rendre un nouveau jugement sur la compétence, mais doit rejeter la demande par une décision de fond, revêtue de l’autorité de chose jugée. Le cas échéant, il doit examiner si la prétention repose sur un autre fondement ; en effet, en vertu du principe jura novit curia (cf. art. 57 CPC), un seul et même juge doit pouvoir examiner la même prétention sous toutes ses « coutures juridiques » (rappel de jurisprudence, cons. 2.1).

La décision par laquelle la Cour cantonale juge que la relation entre les parties est un contrat de travail, et renvoie l’affaire pour être jugée au fond par le Tribunal des prud’hommes, est une décision incidente, en l’espèce non susceptible de recours au Tribunal fédéral, faute de préjudice difficilement réparable ou de procédure probatoire longue et coûteuse (cons. 2.4).

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En l’espèce, la Cour de justice genevoise n’a pas violé la garantie constitutionnelle reconnue à la Ville de Genève en vertu de son autonomie communale, en jugeant le licenciement de l’employé contraire au droit et en condamnant la Ville de Genève à lui verser une indemnité correspondant à quatorze mois de son dernier traitement mensuel brut.

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En l’espèce, c’est à bon droit que la cour cantonale a considéré que le lien de confiance entre l’agent général et le travailleur était rompu, que le congé n’avait pas été donné en raison des prétentions que le travailleur avait fait valoir en lien avec la relation commerciale litigieuse et, partant, que le congé n’est pas abusif (cons. 3.4).

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Lorsque l’équivalence selon l’art. 324a al. 4 CO n’est pas satisfaite et que, par conséquent, c’est la réglementation légale du maintien du salaire selon l’art. 324a al. 2 CO qui s’applique, l’employeur peut tirer profit des indemnités journalières de maladie versées par une assurance, sous certaines conditions (rappel de jurisprudence, cons. 7.2). En l’espèce, les éléments factuels susceptibles d’autorisation d'un tel crédit font défaut.

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Est admis le recours contre une décision de la Cour cantonale ayant rayé la cause du rôle, dès lors que l’instance administrative avait annulé sa décision de licenciement, alors que l’employé avait formulé des demandes non seulement en annulation de la décision de résiliation des rapports de service et en réintégration, mais également en versement par l’intimée de l’intégralité de son traitement durant la période du procès.

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Est prescrite l’action d’une ancienne assistante-doctorante de l’EPFL en réparation de son tort moral, puisqu’elle a été déposée plus de trois ans après connaissance de sa souffrance psychique en lien avec les actes de harcèlement allégués, le délai légal étant d’une année au sens de l’art. 20 al. 1 LRCF (cons. 6).

En particulier, s’il n’est certes pas exclu que le professeur, son supérieur, ait recommencé à harceler la recourante ou à porter atteinte à sa personnalité au-delà de la fin du rapport de travail, un tel comportement, survenu en dehors des rapports de travail liant la recourante à l’EPFL, ne saurait constituer une unité temporelle avec ceux survenus pendant les rapports de travail (cons. 6.1).

C’est à bon droit que les juges cantonaux ont statué que la remarque, faite par le professeur à un nouvel employeur, selon laquelle la doctorante était « quelqu’un avec qui il pouvait s’avérer difficile de travailler » n’était pas constitutive d’un acte illicite, dès lors que, si la recourante relatait certes avoir douloureusement vécu cet épisode comme un stratagème déployé par son ancien employeur pour l’empêcher de retravailler, elle n’apportait aucun élément de preuve qui attesterait de l’objectivité de l’atteinte à sa personnalité, notamment quant à sa réputation professionnelle, et elle ne démontrait pas non plus que ce fait aurait eu une quelconque influence sur sa carrière. Ainsi, l’ancien supérieur de la recourante s’était borné à émettre un jugement de valeur sur les relations de travail qui existaient entre lui et la recourante et n’avait pas mis en doute ses capacités professionnelles, ni même encouragé son nouvel employeur à se séparer d’elle (cons. 7.1).

Si la recourante entendait obtenir réparation en raison d’une violation de ses droits de la personnalité par le professeur à une époque où elle ne se trouvait plus dans un rapport de travail de droit public avec l’EPFL, elle devait ouvrir une action en réparation du tort moral selon le droit civil contre le professeur (cons. 7.2).

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Rangé parmi les mesures destinées à protéger les travailleurs dans le cadre d’un licenciement collectif (art. 335d ss CO), le plan social est défini à l’art. 335h al. 1 CO, entré en vigueur le 1^er janvier 2014, comme une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences. Volontairement brève et générale, cette description correspond à la notion dégagée précédemment par la jurisprudence, laquelle reste applicable pour déterminer les formes possibles, la teneur et les limites d’un plan social.

Le plan social peut prendre diverses formes juridiques. Lorsqu’il est conclu entre l’employeur et un syndicat, il est considéré comme une forme particulière de convention collective de travail ; les travailleurs peuvent se prévaloir directement des droits conférés par le plan social, qui revêt ainsi un caractère normatif. Lorsqu’il est passé avec la représentation des travailleurs, le plan social a également un effet normatif. Tel n’est pas le cas du plan social négocié et conclu directement avec les travailleurs, lequel se présente comme un accord bilatéral avec chaque travailleur, devenant partie intégrante du contrat individuel de travail. Lorsque le plan social ne résulte pas d’une négociation, mais d’une décision unilatérale de l’employeur, il s’agit également d’une offre qui, si elle est acceptée par le travailleur, est incorporée au contrat individuel de travail ; si le plan social prévoit des prestations en faveur du travailleur sans contrepartie, l’acceptation pourra intervenir tacitement (art. 6 CO) (cons. 4.1).

En l’espèce, l’employé ne peut pas fonder sa prétention à l’indemnité de départ directement sur le plan social, qui ne lie pas les parties à la présente procédure. En effet, aucun élément ne laisse supposer que le plan social en jeu revête une valeur normative : il n’a pas été conclu avec un syndicat ni avec une représentation du personnel (cons. 4.2).

De manière générale, le principe de la liberté contractuelle prévaut sur le principe de l’égalité de traitement dans le contrat de travail. Il n’est toutefois pas exclu que certaines formes de discrimination puissent constituer une violation par l’employeur de son obligation de respecter la personnalité du travailleur. Ainsi, un plan social ne doit pas établir de différences sur la base de critères inacceptables lorsqu’il fixe les catégories de travailleurs ayant droit aux prestations offertes/convenues ou à certaines de ces prestations ; l’égalité de traitement trouve ses limites dans l’interdiction de l’arbitraire et l’interdiction de la discrimination (cons. 5.1).

En l’espèce, le fait que l’employeuse ait traité différemment la situation d’employés qui ont perdu leur emploi contre leur volonté, en raison de la restructuration, et celle du recourant, qui a choisi de prendre une retraite anticipée, ne consacre manifestement aucune inégalité discriminatoire (cons. 5.2).

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La motivation du recours au TF est, en l’espèce, manifestement insuffisante.

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Note par Werner Gloor :

Cet arrêt paraît mettre un terme à l’insécurité juridique créée par le malencontreux TF 4A_391/2016 du 8 novembre 2016 (arrêt présenté dans la Newsletter du mois de février 2017).

Le Tribunal fédéral, dans cet arrêt rédigé en allemand, semble vouloir enterrer l’idée selon laquelle l’arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit ne serait pas une incapacité de travail, ou pas une incapacité de travail à prendre en considération par l’assurance perte de gain parce que limitée à la place de travail, et qu’il ne resterait au travailleur qu’à retrouver tout de suite du travail ailleurs.

En résumé les faits, dans cette affaire bernoise, sont les suivants : voici un travailleur qui a résilié son contrat de travail pour l’échéance du 19 novembre 2019. Du 14 juin 2019 jusqu’au 30 novembre 2019, il a été prétendument arbeitsplatzbedingt arbeitsunfähig. L’assurance perte de gain de l’employeur a pris le cas en charge jusqu’au 31 août 2019. Elle a cessé ses prestations au motif qu’à partir du 1^er septembre 2019, l’incapacité de travail était, selon elle, « limitée à la place de travail » et ne reposait plus, du reste, sur un fondement « médical ».

Y répond l’action en paiement du travailleur contre l’assureur – pour les indemnités journalières afférentes aux mois de septembre à novembre 2019. Par jugement du 28 septembre 2020, le Tribunal régional du Berner Oberland accueille l’action et condamne l’assurance. Appel de cette dernière à l’Obergericht du Canton de Berne. Par arrêt du 8 janvier 2021, l’Obergericht rejette l’appel et confirme le jugement entrepris. S’ensuit un recours en matière civile de l’assurance au Tribunal fédéral.

Dans son recours, l’assurance a repris les moyens développés devant les instances cantonales, à savoir : du 1^er septembre 2019 au 30 novembre 2019, l’assuré ne se trouvait plus en incapacité de travail au sens des Conditions générales d’assurance (CGA). Elle a critiqué la thèse de l’Obergericht selon laquelle une incapacité de travail, fût-elle limitée à la place de travail, était néanmoins bel et bien une incapacité de travail. L’assurance a également critiqué la lecture faite, par les instances cantonales, du certificat médical établi par le médecin traitant du travailleur. Selon elle, ce dernier n’aurait, à vrai dire, certifié une incapacité de travail médicale que pour la période du 14 juin 2019 jusqu’au 31 août 2019 ; le certificat médical n’attesterait, du reste, que d’une incapacité de travail limitée à la place de travail. En retenant que l’incapacité de travail, fût-elle limitée à la place de travail, devait être prise en considération et qu’elle avait duré jusqu’au 30 novembre 2019, l’Obergericht aurait procédé à une constatation arbitraire des faits et à une appréciation insoutenable des preuves.

Le Tribunal fédéral rejette ces griefs aux considérants 4.4 et 4.5 de son arrêt. En substance, il reprend l’argumentation de l’Obergericht. Retenir qu’une incapacité de travail, fût-elle limitée à la place de travail, constituait néanmoins une réelle incapacité de travail, n’a rien d’arbitraire. S’agissant de la valeur probatoire du certificat médical, il s’agissait certes – comme l’avait déjà relevé l’Obergericht – d’un « Parteigutachten » ; toutefois, un certificat médical jouirait d’une force probatoire accrue du fait que l’établissement d’un faux certificat est puni par l’art. 318 CP.

Enfin, ajoute le Tribunal fédéral, l’Obergericht pouvait se dispenser d’examiner la question de savoir si l’intimé aurait été à même de travailler auprès d’autres employeurs (i.e. durant les mois de septembre à novembre 2019). Certes, l’assurance l’avait allégué en appel, mais sans discuter, de manière substantielle, les considérants topiques du jugement du Tribunal.

La Haute Cour juge donc qu’une arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit pouvait parfaitement constituer une incapacité de travail qui devait être prise en considération. La portée de cette considération est certes, in casu, limitée à la question de l’obligation de l’assureur perte de gain en cas de maladie de continuer à verser les indemnités journalières assurées – et a donc trait, de façon indirecte, au sens à donner à l’art. 324a al. 4 CO ; mais force est de penser que cette jurisprudence revêt également une portée par rapport à la question de savoir si une incapacité de travail limitée à la place de travail était génératrice ou non de l’effet protecteur prévu par l’art. 336c al. 1 let. b CO (protection contre le congé donné en temps inopportun).

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Doit être aprouvée l’instance cantonale qui a jugé que la rémunération du recourant (CHF 130’000 par an) suffisamment importante pour inclure une rémunération forfaitaire des heures supplémentaires, cette conclusion reposant notamment sur l’existence d’une semaine de vacances supplémentaire octroyée au recourant, son horaire de travail flexible, son cahier des charges et le fait qu’une partie des heures supplémentaires qu’il invoquait concernait des séances auxquelles sa présence n’était pas requise par l’employeur (cons. 6.3).

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Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une violation des devoirs de service, le législateur est contraint de recourir à des clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs ; tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu’il est incompatible avec le comportement que l’on est en droit d’attendre de celui qui occupe une fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire, peut engendrer une sanction. Pour être sanctionnée, la violation du devoir professionnel ou de fonction en cause doit être imputable à faute, intentionnelle ou par négligence (cons. 3.1.2).

En l’espèce, l’on ne saurait reprocher à l’autorité cantonale d’avoir arbitrairement retenu qu’il était établi que la recourante avait violé ses devoirs de service (cons. 3).

Le choix du type et de la gravité de la sanction doit répondre au principe de la proportionnalité. Il doit être approprié au genre et à la gravité de la violation des devoirs professionnels et ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer les buts d’intérêt public recherchés (cons. 4.1). Lorsque l’autorité choisit la sanction disciplinaire qu’elle considère appropriée, elle dispose d’un large pouvoir d’appréciation, lequel est toutefois subordonné au respect du principe de la proportionnalité. Son choix ne dépend pas seulement des circonstances subjectives de la violation incriminée ou de la prévention générale, mais aussi de l’intérêt objectif à la restauration, vis-à-vis du public, du rapport de confiance qui a été compromis par la violation du devoir de fonction (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).

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En l’espèce, le recours au TF contre la décision cantonale ayant refusé la production d’une version non caviardée d’un rapport d’audit sur la situation du management dans l’entreprise est irrecevable pour absence de préjudice irréparable.

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Les magasins « hors taxes » des aéroports ne bénéficient pas, par définition, d’une dérogation à l’interdiction du travail de nuit au sens de l’art. 26 al. 2 et 4 OLT 2 (cons. 4.7).

L’objectif de l’art. 26 al. 4 OLT 2 est de permettre aux voyageurs d’obtenir facilement et rapidement dans les lieux énumérés par cette norme – notamment dans les aéroports – les marchandises et services dont ils peuvent avoir besoin au cours de leurs déplacements. Cette disposition, en tant qu’elle déroge à l’interdiction du travail de nuit doit en toute hypothèse être interprétée restrictivement, quand bien même les habitudes des consommateurs auraient subi une certaine évolution depuis l’adoption de la règle. Il en va ainsi de toutes les dérogations et exceptions à l’interdiction du travail de nuit et le dimanche. Les prestations offertes par des entreprises de services aux voyageurs ne doivent pas viser à satisfaire les besoins quotidiens de la population, mais correspondre à un assortiment limité de produits et de services répondant spécifiquement aux attentes des voyageurs (cons. 4.3).

Une évolution des habitudes des consommateurs ne justifie pas en elle-même une interprétation extensive de l’art. 26 al. 4 OLT 2 et de la notion de « besoins de voyageurs » permettant aux magasins « hors taxes » d’échapper à la stricte interdiction du travail de nuit (cons. 5.3). Aussi, les magasins « hors taxes » proposant une marchandise ne répondant pas principalement aux besoins des voyageurs au sens de l’art. 26 OLT 2, il n’est pas possible d’occuper des employés de nuit dans ce type de boutiques sans autorisation officielle en application de ladite disposition (cons. 5.4).

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En l’espèce, c’est par une correcte application du droit qu’a été refusée une autorisation de travail de nuit et du dimanche à une société de vente en ligne.

En vertu de la loi sur le travail, le travail nocturne, soit le travail en dehors des limites du travail de jour et du soir (6 heures - 20 heures et 20 heures - 23 heures ou entre 5 heures et 24 heures mais au maximum 17 heures, cf. art. 10 LTr), et le travail dominical, soit du samedi à 23 heures au dimanche à 23 heures, sont interdits (art. 16 LTr et 18 LTr). Des dérogations à ces interdictions sont possibles, mais sont subordonnées à l’octroi d’une autorisation (art. 17 al. 1 et 19 al. 1 LTr). Les conditions à l’octroi d’une autorisation sont fixées aux art. 17 al. 2 et 19 al. 2 LTr et précisées à l’art. 28 OLT 1). A côté de ce régime dérogatoire général soumis à autorisation, l’art. 27 al. 1 LTr prévoit que certaines catégories d’entreprises ou de travailleurs peuvent, dans la mesure où leur situation particulière le rend nécessaire, être soumises par voie d’ordonnance à des dispositions spéciales remplaçant en tout ou en partie certaines prescriptions légales. Le Conseil fédéral a fait usage de sa compétence en édictant l’OLT 2. En vertu de l’art. 4 al. 1 et 2 OLT 2, l’employeur peut, sans autorisation officielle, occuper des travailleurs pendant la totalité ou une partie de la nuit et du dimanche. Cette disposition est applicable, en tout ou partie, aux catégories d’entreprises et de travailleurs énoncées aux art. 15 à 52 OLT 2. L’OLT 2 a été modifiée le 13 février 2019. Selon le nouvel article 32a OLT 2, l’art. 4 OLT 2 est notamment applicable toute la nuit et tout le dimanche au « personnel assumant des tâches relevant des technologies de l’information et de la communication », dans certaines situations et à certaines conditions. Enfin, d’après l’art. 28 LTr, intitulé « légères dérogations », dans les permis concernant la durée du travail, l’autorité peut, à titre exceptionnel et à certaines conditions, apporter de minimes dérogations aux prescriptions de la loi et de l’ordonnance (cons. 3).

La loi sur le travail tendant à la protection des travailleurs (cf. art. 110 al. 1 let. a Cst.), les interdictions du travail de nuit et dominical, qui tiennent compte des effets négatifs de ces formes de travail sur la santé, ainsi que sur la vie familiale et sociale, poursuivent cet objectif de protection. Partant, les normes dérogatoires à ces interdictions doivent être interprétées et appliquées de manière restrictive ; le nouvel art. 32a OLT 2 étant une norme dérogatoire au principe de l’interdiction du travail nocturne et dominical, il doit être interprété et appliqué de manière restrictive (cons. 5.4).

Le travail nocturne/dominical fondé sur l’exemption de l’art. 32a let. a OLT 2 n’est admis que pour remédier à des problèmes techniques imprévus ; il revêt un caractère exceptionnel et subsidiaire par rapport au travail le jour/les jours ouvrables (cons. 5.5). Cet article n’a pas été conçu pour généraliser le travail nocturne/dominical du personnel assumant des tâches relevant des technologies de l’information et de la communication et élargir par ce biais le champ d’application des entreprises admises à recourir au travail nocturne ou dominical (cons. 5.6.1).

L’art. 28 LTr permet à l’autorité compétente d’accorder une autorisation malgré le fait que les conditions légales pour l’octroi d’une telle autorisation ne soient pas tout à fait réalisées, pour autant que la dérogation demandée soit minime et que les autres conditions soient réunies. Le critère d’indispensabilité n’est pas étranger à l’application de l’art. 28 LTr : pour que le travail nocturne ou dominical soit autorisé sur le fondement de l’art. 28 LTr, il faut notamment qu’aucune autre mesure moins contraignante n’apparaisse concevable. La dérogation doit ainsi constituer une ultima ratio. La dérogation doit être en outre minime et il faut l’accord des travailleurs (cons. 7).

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En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé que le licenciement avec effet immédiat, au motif que l’employé aurait refusé de plier des cartons de sauce tomate le même jour et qu’il aurait « fait un cirque » pendant 15 minutes la veille au soir, était dépourvu de justes motifs.

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En l’espèce est irrecevable pour valeur litigieuse trop faible et absence de question juridique de principe le recours contre un arrêt cantonal ayant jugé que l’employé n’était pas parvenu à démontrer que l’employeur s’était obligé à lui verser un treizième salaire.

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Est rejeté le recours d’un médecin et professeur d’université contre la décision de le licencier en raison de son âge tout en lui octroyant une indemnité de six mois de traitement.

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En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé dépourvu de justes motifs le licenciement avec effet immédiat prononcé parce qu’une avocate-stagiaire avait quitté son poste de travail pour des raisons médicales, cette dernière n’ayant pas violé ses obligations professionnelles.

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Est rejeté le recours contre la décision de l’autorité cantonale de confirmer la résiliation des rapports de service d’une employée des Transports publics genevois pour motif dûment justifié en raison de prestations professionnelles et personnelles insuffisantes.

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Est rejeté le recours d’un juriste de la Préture de Lugano contre sa classification salariale.

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En l’espèce, doit être confirmée la décision de l’autorité cantonale ayant admis la révocation d’un fonctionnaire de police en raison de diverses violations de ses devoirs de service.

En particulier, les principes d’égalité de traitement (cons. 6) et de proportionnalité (cons. 7) n’ont pas été violés.

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Rappel de la jurisprudence sur les rémunérations variables (cons. 3).

En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a qualifié le bonus de gratification dès lors que l’employeuse disposait d’une marge d’appréciation tant dans la fixation par le directeur du multiple relatif au financement du plan d’intéressement que dans la décision discrétionnaire de l’octroi et, cas échéant, du montant du bonus, en prenant notamment en compte plusieurs facteurs, dont les performances individuelles du recourant. Il importe peu que l’appréciation de ses performances individuelles n’ait jamais modifié le montant du bonus dans une mesure significative et que les montants des bonus versés aient été proches du bonus cible, cela n’entamant en rien la marge d’appréciation de l’intimée prévue contractuellement (cons. 4.4).

Le travailleur ne saurait déduire du provisionnement du bonus son versement ultérieur, cet argument méconnaissant la finalité d’une provision comptable (cons. 6.3).

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Est rejeté le recours contre le jugement du Tribunal administratif de Zurich ayant jugé prescrite l’action en dommages-intérêts des héritiers d’une employée d’école pour prévoyance professionnelle insuffisante.

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Est partiellement cassé et renvoyé à l’instance cantonale pour nouvelle décision le jugement du Tribunal cantonal de Lucerne ayant considéré comme justifié le licenciement immédiat d’une employée.

Compte tenu des exigences propres au droit de la fonction publique (notamment le droit d’être entendu et les conséquences importantes d’un licenciement immédiat injustifié), l’autorité employeuse peut prendre davantage de temps qu’un employeur de droit privé pour évaluer la situation avant de prononcer un licenciement avec effet immédiat (rappel de jurisprudence, cons. 7.2.1).

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Est, en l’espèce, contraire au droit le licenciement d’un employé de la Ville de Genève, notamment au vu de l’art. 47 al. 3 let. d REGAP/Ville GE, qui impose une collaboration étroite avec les collectivités et institutions susceptibles d’offrir des débouchés professionnels aux personnes concernées (cons. 5.3).

Selon la jurisprudence cantonale genevoise, le principe du reclassement est l’une des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’employeur public de s’assurer, avant qu’un licenciement soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise. Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre, à son niveau hiérarchique ou à un autre. Avant qu’une résiliation puisse intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées : certificat de travail intermédiaire, bilan de compétences, stage d’évaluation, conseils en orientation, mesures de formation et d’évolution professionnelles, accompagnement personnalisé, « outplacement ». Il faut ensuite rechercher si une solution alternative de reclassement au sein de la fonction publique peut être trouvée (cons. 3.2).

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Est, en l’espèce, justifié le licenciement avec effet immédiat du travailleur, en raison de violations graves du code de conduite de la société (agissant dans le domaine du matériel de guerre), pour avoir couvert les activités commerciales accessoires, contraires à la loi et au contrat, de son supérieur, et pour avoir lui-même servi d’intermédiaire à des tiers pour des activités commerciales accessoires.

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Est rejeté le recours d’une professeure contre le jugement du Tribunal administratif des Grisons l’ayant jugé forclose dans son action.

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Note par Werner Gloor :

Cet arrêt concerne un travailleur assuré perte de gain collectif en cas de maladie, qui est licencié. A la fin des rapports de travail, le « sinistre » en cours n’est pas encore « liquidé » ; à la suite de l’information que l’employeur lui a prodiguée (cf. art. 331 al. 4 CO), le travailleur exerce son droit de passer dans l’assurance perte de gain individuelle, laquelle lui verse les prestations jusqu’à épuisement de son droit, vraisemblablement sous déduction de l’(importante) prime pour l’assurance individuelle.

Le travailleur saisit le Tribunal cantonal des assurances sociales d’Argovie d’une action contre l’assureur. Son grief : l’assureur eût été tenu de continuer à prendre en charge le sinistre jusqu’à épuisement du droit – mais sans conditionner le maintien de cette indemnisation à son passage dans « l’individuelle », et sans déduction de l’importante prime.

Le recourant est débouté par toutes les instances judiciaires.

Selon le Tribunal cantonal des assurances sociales argovien, l’assureur était parfaitement en droit d’insérer, dans les Conditions générales d’assurance (CGA), une clause aux termes de laquelle la couverture cesse dès le départ du travailleur du cercle des personnes assurées (ce qui est normal), mais qui, en plus, ajoute que la prise en charge d’un sinistre, né et non encore terminé durant les rapports de travail, s’arrête au même moment. Et les juges de préciser que la clause n’était pas insolite. Le Tribunal fédéral approuve, en faisant sienne la motivation des juges cantonaux.

Il ne s’agit, certes, pas de la première fois que le Tribunal fédéral admet la licéité de ce type de clauses, affirmant qu’elles n’auraient rien d’insolite. Pourtant, cette jurisprudence touche à un pilier de la « paix sociale », à savoir à la protection qu’est censée donner – en application de l’art. 324a al. 4 CO – la solution d’une assurance perte de gain en cas de maladie, dérogatoire à l’échelle bernoise.

En effet, cette jurisprudence heurte clairement la bonne foi des parties aux contrats de travail ; l’employeur se fie à l’idée qu’en concluant une assurance collective perte de gain « dérogatoire » au sens de l’art. 324a al. 4 CO, il satisferait aux exigences d’une CCT qui lui est applicable, ou aux engagements pris aux termes du contrat de travail ou du Règlement du personnel. L’employé, de son côté, n’est pas censé lire d’abord les CGA de cette assurance avant de se décider à conclure le contrat de travail. En outre, il a cotisé paritairement pour bénéficier de cette assurance. Il est dès lors douteux que ces clauses d’assurances – pour le moins fort insolites – lui soient opposables. Et si elles l’étaient, dans les rapports qu’à l’assuré vis-à-vis de l’assurance, il devrait pouvoir s’en prendre « récursoirement » à l’employeur, preneur d’assurance – pour la bonne et simple raison que, dans l’immense majorité des cas, ce dernier n’aura pas informé son employé de l’existence d’une telle clause.

Il est également douteux que, comme dans le cas d’espèce, l’assureur puisse valablement conditionner le maintien des prestations pour un sinistre en cours, au moment du licenciement, au passage de l’employé dans l’assurance individuelle. Pour qu’un tel système satisfasse aux conditions d’équivalence posées par l’art. 324a al. 4 CO, l’employeur devrait assumer la moitié au moins de la prime d’assurance individuelle, pour la durée de la prise en charge post-contractuelle du sinistre en cours.

Dans le cas jugé, l’avocat du recourant avait bel et bien plaidé ces points ; le Tribunal fédéral a toutefois jugé que la critique n’était pas suffisamment « substantifiée » ; il ne « discuterait pas suffisamment » la motivation de l’arrêt cantonal entrepris. Le grief articulé était pourtant clair.

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Pour interpréter un accord contractuel, on part des déclarations de volonté qui sont à l’origine de cet accord, en tenant compte des circonstances dans lesquelles ces déclarations sont intervenues, en particulier du but poursuivi par le déclarant et de la façon dont le destinataire devait le comprendre de bonne foi. Il faut partir du principe que le destinataire s’attend à ce que le déclarant vise un accord rationnel et objectif (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

En l’espèce, la Cour cantonale a correctement interprété l’accord des parties relativement aux aspects financiers de la fin de la relation de travail.

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Lorsqu’il dispose de plusieurs prétentions contre le même défendeur fondées sur des conglomérats de faits différents, le demandeur peut choisir de les réunir dans un seul acte procédural (cumul objectif d’actions, art. 90 CPC) ou de les invoquer dans des procès distincts. En matière de dommage, lorsque la demande tend à l’allocation de divers postes du dommage, le juge n’est lié que par le montant total réclamé dans les conclusions. Il peut ainsi allouer davantage pour un des éléments du dommage et moins pour un autre, sans violer le principe de disposition. Les limites dans lesquelles ce type de compensation entre les différents postes du dommage peut être opéré doivent être fixées de cas en cas, au vu des différentes prétentions formulées par le demandeur (cons. 4.2).

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Le courriel de l’employeur à l’employée, qualifié par son auteur de « nouvelle proposition de collaboration » visant à « passer, pour des raisons économiques, à un pourcentage de temps de travail de 20% à la place du taux actuel de 100%, dans les mêmes conditions spécifiées dans le contrat de travail toujours en cours » ne peut être considéré comme une lettre de confirmation d’autant que, compte tenu de sa profession, l’on peut attendre du recourant qu’il fasse la différence entre une proposition, c’est-à-dire une offre, et la confirmation d’un accord oral conclu antérieurement (cons. 3.3). Il n’y avait donc pas eu accord des parties sur la réduction du taux d’activité de l’employée.

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Est annulé, pour violation du droit d’être entendu d’une employée qui se plaignait de harcèlement psychologique, le jugement de la Chambre administrative de la Cour de justice du canton de Genève.

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Est rejeté le recours d’un enseignant contre la décision cantonale refusant de lui octroyer une prime d’ancienneté.

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Est rejeté le recours d’un infirmier contre le licenciement avec effet immédiat prononcé car il avait entretenu une relation affective avec une patiente.

S’il n’existe pas en Suisse de règle écrite interdisant explicitement tout lien d’ordre affectif, sentimental ou sexuel entre un professionnel de la santé et un patient, comme le prévoit par exemple le Code de déontologie des infirmières et infirmiers du Québec (cons. 5.2.1), on peut supposer que les futurs professionnels de la santé sont sensibilisés à cet interdit durant la formation d’infirmière (cons. 5.2.2). En l’espèce, indépendamment de toute réglementation écrite prohibant expressément les relations intimes entre un professionnel de la santé et un patient, l’infirmier n’a jamais prétendu ignorer qu’il devait garder ses distances à l’égard de la patiente pendant le séjour hospitalier de cette dernière, soit pendant la durée de la relation thérapeutique (cons. 5.2.3) ; en débutant une liaison avec une ancienne patiente peu de jours après sa sortie d’hôpital et tout en sachant qu’elle présentait encore un état de santé psychique fragile, l’infirmier avait eu un comportement incompatible avec une pleine conscience professionnelle (cons. 5.2.4).

Lorsqu’une enquête est nécessaire, l’intéressé bénéficie des garanties propres à la procédure administrative. En particulier, le droit d’être entendu doit être respecté. Indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct mais qu’elle dépend d’une autorité de nomination qui se réunit périodiquement seulement et qui doit confier une instruction à l’un de ses membres ou à un enquêteur externe à l’administration. Le Tribunal fédéral a néanmoins précisé que si les spécificités de la procédure administrative qui s’imposaient à l’employeur de droit public pour mettre fin aux rapports de service permettaient de lui accorder un délai de réaction plus long qu’en droit privé, il ne devait pas pour autant laisser traîner les choses, ni tarder à informer l’employé qu’une résiliation immédiate des rapports de service était envisagée (cons. 7.2.1).

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Est, en l’espèce, fondé sur de justes motifs, le licenciement immédiat de l’employé qui a commis une violation particulièrement grave de son devoir de fidélité – en bloquant, par des revendications infondées et malgré un avertissement, le processus d’acquisition d’actions et en prolongeant inutilement les rapports de travail tandis qu’il était libéré de son obligation de travailler depuis plusieurs mois tout en étant rémunéré –, ce d’autant qu’il était un cadre supérieur, portant ainsi atteinte aux intérêts de l’employeuse et ne permettant pas raisonnablement d’exiger d’elle la continuation des rapports de travail.

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Faute de remplir les conditions posées par l’art. 93 LTF, est irrecevable le recours au Tribunal fédéral contre l’arrêt de la Cour de justice ayant jugé que si l’employeuse entendait se prévaloir de la péremption du droit de la travailleuse de réclamer une indemnité pour licenciement abusif, il lui appartenait de contester l’existence d’une opposition valable au congé dans sa réponse, ou, au plus tard, lors des débats d’instruction, ce qu’elle n’avait pas fait. En l’absence de contestation de la part de l’employeuse, le fait implicite que la travailleuse avait fait opposition au licenciement avant la fin du délai de congé – qui constitue un délai de péremption – n’avait pas à être prouvé et était censé admis.

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La reconnaissance d’un droit au paiement du traitement qui aurait été dû si les rapports de service n’avaient jamais cessé découle – à l’instar de ce qu’a reconnu le Tribunal administratif de l’Organisation internationale du travail, cité par la cour cantonale – de la notion même de réintégration, en l’absence de disposition qui exclurait le droit à un traitement rétroactif en cas de réintégration ordonnée par l’autorité judiciaire (cons. 6.3).

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Le Tribunal fédéral n’entre pas en matière sur le recours d’un vicaire de l’école primaire de Zurich, dont le Département de l’école primaire avait décidé qu’il ne serait plus employé, et qui avait réclamé, d’une part, le paiement d’heures de travail effectuées postérieurement – paiement qui avait été accordé par le Tribunal cantonal zurichois – et d’autre part, une indemnité de trois mois de salaire.

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Ne commet pas, en l’espèce, d’abus de droit le travailleur temporaire qui réclame, après la fin du rapport de travail, une compensation financière pour les frais supplémentaires engendrés par son affectation par l’entreprise utilisatrice en divers lieux de Suisse, ainsi que pour des heures supplémentaires et du travail le dimanche.

De manière générale, l’art. 2 al. 2 CC n’est qu’un « palliatif », pour les cas où le droit formel conduirait à une injustice matériellement flagrante ; l’abus de droit ne se présume donc que de manière restrictive. On doit être d’autant plus restrictif à l’égard d’un éventuel abus de droit dans l’affirmation tardive de prétentions découlant du rapport de travail et protégées par l’art. 341 al. 1 CO (cons. 4.3).

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Est rejeté le recours d’infirmiers qui réclamaient le paiement du temps d’habillage et de déshabillage de 15 minutes par jour. L’art. 13 OLT 1 n’étant en l’espèce pas applicable, seul le droit cantonal était pertinent et la solution retenue par les juges cantonaux ne viole pas la Constitution. Les juges cantonaux n’ont pas sombré dans l’arbitraire en se référant à la pratique plutôt qu’à la jurisprudence et à la doctrine de droit privé en matière de temps de travail (cons. 5.2.4).

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Dans une affaire où une assurance collective pour perte de gain en cas de maladie n’avait octroyé des indemnités journalières à un travailleur (cadre avec un haut salaire) licencié, puis tombé malade durant le délai de congé, qu’à hauteur des indemnités qu’il aurait perçues de la part de l’assurance chômage, soit 70% du gain maximal annuel pertinent pour cette assurance, c’est à bon droit que le juge cantonal a refusé de condamner l’assurance à verser davantage, dès lors que l’assuré n’avait pas prouvé qu’il serait resté capable de travailler après la fin de son rapport de travail, étant observé qu’il n’existe pas de présomption factuelle selon laquelle l’assuré continuerait à percevoir son revenu antérieur lorsque l’incapacité de travailler est postérieure à la notification du licenciement – contrairement à la situation où l’incapacité de travail précède la notification du licenciement (cons. 3.3).

Il revenait donc à l’assuré de prouver, par des indices concrets, qu’il aurait, selon une vraisemblance prépondérante (soit à hauteur de 75% de probabilité selon la doctrine), commencé une nouvelle activité professionnelle et quel aurait été le montant du salaire alors perçu (cons. 4).

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Est rejeté le recours d’un employé contre la décision de transfert dans une autre fonction avec classe de traitement inférieure. Il ne s’agissait pas d’une mesure disciplinaire et punitive mais organisationnelle, destinée à améliorer le fonctionnement de l’unité administrative.

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Est rejeté le recours contre la décision cantonale refusant d’octroyer une indemnité pour travail de nuit.

La jurisprudence a déjà confirmé que le temps de repos compensatoire prévu à l’art. 17 al. 2 LTr ne devait pas être accordé lorsque les conditions de l’al. 3 sont remplies.

Le recourant ne démontre pas en quoi serait arbitraire (au sens de l’art. 9 Cst.) l’interprétation de l’art. 22 LTr faite par la Cour cantonale qui a jugé que, même à la fin des rapports de travail, il n’existait pas de droit direct du travailleur à obtenir une indemnité en argent pour les temps de repos non accordés, dès lors que l’employé avait perçu un salaire pour le travail effectué et une indemnité de 10% pour le travail par équipes (cons. 5.1).

Il n’y a pas non plus d’inégalité de traitement (au sens de l’art. 8 Cst.) par rapport au régime des heures et du travail supplémentaire puisque l’art. 22 LTr prévoit justement qu’il n’est pas interdit de remplacer les temps de repos par des prestations en argent ou d’autres avantages à la fin des rapports de travail, contrairement aux art. 321c et 13 al. 1 LTr (cons. 5.2).

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Une association patronale a la légitimation active, sur le fondement de l’art. 10 al. 2 let. a LCD, d’agir contre des médias ayant critiqué la façon d’appliquer, par l’un des membres de l’association, une convention collective de travail.

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Le recourant ne démontre nullement que les juges cantonaux auraient constaté les faits de manière arbitraire en retenant que l’insuffisance de ses prestations et son inaptitude à remplir les exigences du poste étaient avérées. Il ne démontre pas davantage en quoi l’autorité cantonale aurait fait une application arbitraire du droit communal en considérant que ces circonstances ne permettaient plus de maintenir les rapports de service au sens de l’art. 58 du Statut du personnel (cons. 4.2).

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Est rejeté le recours d’une fonctionnaire de la Municipalité de Lausanne contre le montant de son traitement.

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En octroyant des dommages-intérêts à l’établissement B. en réparation des actes de gestion déloyale dont s’est rendu coupable A.A., la Cour cantonale a correctement appliqué le droit.

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Des injures ou de la violence dirigées contre la personne de l’employeur peuvent constituer une atteinte à sa personnalité et justifier un licenciement immédiat s’ils atteignent une certaine intensité (en l’espèce le travailleur a traité son employeur de « gros connard » et de « trou du cul ») (cons. 5).

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L’action en délivrance ou en rectification du certificat de travail se prescrit par dix ans (art. 127 CO) (cons. 6.9).

Sont réservés les cas d’abus de droit, par exemple si l’employé attend expressément le décès de la personne compétente ou la destruction des documents pertinents pour demander un certificat de travail ou la rectification de celui-ci. Il en va autrement d’un employé qui démissionne de son travail car il a trouvé un nouvel emploi et ne prête pas attention à se voir délivrer un certificat de travail (ou à son contenu), en pensant ne pas en avoir besoin ; il se fait toutefois licencier six ans plus tard par son nouvel employeur et se rend compte de la nécessité d’obtenir un certificat de travail de son ancien employeur (au contenu correct) pour compléter son dossier de candidature. Dans ce cas, il n’y a en principe pas d’abus de droit (cons. 6.8).

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Est rejeté le recours d’une fonctionnaire contre la classification à laquelle elle avait été affectée dans l’échelle de traitements.

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Est rejeté le recours de l’employée contre son licenciement avec effet immédiat.

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Est conforme au droit le blâme infligé à un fonctionnaire pour avoir, d’une part, consommé de l’alcool lors d’un déplacement professionnel en toute connaissance du caractère inadéquat de son comportement, dès lors qu’il avait fait en sorte que le détail des consommations ne figure pas sur la facture et, d’autre part, déclaré avoir terminé sa journée de travail à midi alors qu’il avait enregistré dans le système de timbrage un code de mission incluant huit heures de travail.

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L’assimilation du recrutement à la traite d’êtres humains par l’art. 182 al. 1 CP, codifie la jurisprudence qui a rompu avec l’approche initialement restrictive de la traite d’êtres humains, envisagée exclusivement comme un mécanisme de type commercial, tripartite, en faveur d’une conception plus large, permettant d’incriminer déjà celui qui recrute, sans intermédiaire, des femmes pour son propre établissement de prostitution. Le recrutement au sens de l’art. 182 al. 1 CP doit ainsi être conçu comme le processus global qui amène une victime à se soumettre à l’autorité ou à la volonté d’autrui, alors que le recruteur la destine subjectivement dès le début de l’entreprise à l’exploitation, sexuelle notamment, ou encore, en d’autres termes, comme toute activité tendant à obliger ou engager une personne en vue de son exploitation. A titre illustratif, et dans la perspective d’un certain parallélisme avec le recrutement en matière de travail, le comportement typique du recruteur dans la traite d’êtres humains peut, par exemple, faire intervenir une offre contractuelle de travail trompeuse, utilisée comme un leurre pour tromper la victime vouée à l’exploitation. En tous les cas, l’essentiel du processus de recrutement se déroule en amont non seulement de l’exploitation elle-même, mais de la perte, par la victime, de son libre arbitre, qui signe la consommation de l’infraction de traite d’êtres humains sous cette forme. Le recruteur, qui est simultanément « acquéreur », agit pour son propre bénéfice et doit avoir en vue, subjectivement, l’exploitation de la victime. Par opposition, l’intermédiaire, dont la loi érige le comportement de nature plutôt participative en infraction à part entière, établit le contact entre offreur et acquéreur ou un autre intermédiaire (cons. 4.1).

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En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement d’un journaliste pour non-respect des instructions données par le responsable de la rédaction, malgré des reproches répétés.

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Est rejeté le recours contre l’interprétation faite par la ville de Genève de l’art. 47 al. 5 SPVG, selon laquelle, en cas de réévaluation d’une fonction, la transition vers la nouvelle classification se fait en francs (c’est-à-dire que le nouveau traitement correspond au montant de l’ancien, la classe et le nombre d’annuités étant modifiés) et non, comme soutenu par le recourant, par coulissement vertical sur la grille salariale (c’est-à-dire en conservant le nombre d’annuités de l’ancien traitement dans la nouvelle classe).

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Est irrecevable le recours tendant à obtenir la constatation de la nullité du rapport du conseil communal intérimaire, qui porte, selon le recourant, gravement atteinte à sa personnalité. C’est bien plutôt par la voie de l’action selon l’art. 28a CC – qui permet à la victime d’une atteinte illicite à sa personnalité (cf. art. 28 CC) de faire cesser cette atteinte, d’en constater le caractère illicite et de demander qu’une rectification ou que le jugement soit communiqué à des tiers ou publié – que le recourant doit agir contre le ou les auteurs d’une atteinte illicite à sa personnalité (cons. 3.3).

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En cas de violation de l’art. 328 al. 1 CO, l’employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l’art. 49 al. 1 CO. Une indemnité est par exemple due au travailleur qui a été victime, dans l’entreprise de l’employeur, de harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d’un point de vue objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère. Le juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer si les circonstances justifient une indemnité pour tort moral dans le cas particulier ; le Tribunal fédéral ne substitue qu’avec retenue sa propre appréciation à celle de la juridiction cantonale (cons. 3.2).

En l’espèce, l’autorité précédente a retenu que l’ancien supérieur hiérarchique du recourant a, en qualité d’auxiliaire de l’intimée, manqué de respect au demandeur, qu’il s’est exprimé de manière grossière et vulgaire envers ce dernier et l’a stigmatisé devant un apprenti et un concierge-assistant en le rabaissant dans sa considération et son honneur professionnel. Elle a considéré que pareille attitude n’était pas acceptable, même si du point de vue du supérieur hiérarchique, le demandeur n’était pas suffisamment efficace dans l’exécution de ses tâches. Elle a jugé que le fait que le supérieur hiérarchique s’était également comporté de manière critiquable envers un autre employé n’excusait en rien son attitude. La cour cantonale a toutefois retenu, avec raison que l’atteinte à la personnalité et à la réputation professionnelle du demandeur, en raison de ces faits, ne pouvait être qualifiée d’objectivement grave, mais était légère, de sorte que le demandeur ne pouvait prétendre à aucune indemnité pour tort moral au sens de l’art. 49 CO (cons. 3.3 et 3.4).

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Est rejeté le recours d’un magistrat du canton de Soleure qui contestait le montant de son bonus de performance.

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En l’espèce, l’autorité cantonale a procédé à une appréciation anticipée des preuves arbitraire dans le cadre de la procédure ayant conduit à résilier les rapports de service d’une fonctionnaire pour motif fondé, à savoir inaptitude à remplir les exigences du poste, la procédure de reclassement n'ayant pas abouti et un transfert de poste n’étant pas possible.

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N’est pas nul le licenciement d’un collaborateur de l’Eglise réformée de Zurich.

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Le Tribunal fédéral a admis qu’en reconnaissant aux membres du personnel de l’administration cantonale un droit à la protection de leur personnalité, notamment en matière de harcèlement psychologique (art. 2B al. 1 LPAC/GE), et en imposant à un organe de l’administration le devoir de rendre une décision de nature constatatoire à cet égard (art. 2B al. 6 aLPAC/GE ; cf. depuis le 1^er avril 2013 l’art. 30 RPPers/GE), le droit cantonal genevois conférait au membre du personnel concerné une véritable prétention à ce que le harcèlement psychologique dont il s’estimait victime fût constaté, s’il était avéré, et lui a en conséquence reconnu un intérêt juridiquement protégé au sens de l’art. 88 aOJ. On ne voit en revanche pas que les dispositions en question accorderaient au présumé auteur d’une atteinte à la personnalité un droit, ou serviraient à protéger ses intérêts prétendument lésés, dans une procédure portant sur la protection de la personnalité de la victime présumée. Comme le relève à raison l’intimé, la recourante ne peut rien tirer de la protection de la personnalité en sa faveur, car ce n’est pas sa personnalité qui a été mise en cause dans la présente procédure. Elle peut tout au plus se prévaloir dans ce contexte d’un intérêt digne de protection (cf. art. 89 al. 1 let. c LTF), ce qui ne suffit toutefois pas, au regard de l’art. 115 let. b LTF, à lui conférer la qualité pour former un recours constitutionnel subsidiaire.

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En l’espèce, la modification de la classe de traitement du recourant décidée par les autorités cantonales n’est pas arbitraire.

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Le recours contre l’interprétation faite par l’autorité de l’art. 161d al. 3 de l’Ordonnance du DFAE concernant l’ordonnance sur le personnel de la Confédération est rejeté.

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La juridiction cantonale a versé dans l’arbitraire en constatant la nullité du congé, alors que les trois conditions cumulatives permettant d’admettre un motif de nullité absolue n’étaient à l’évidence pas réalisées et que le § 18 alinéa 3 PG/ZH excluait expressément la faculté pour l’autorité de recours d’annuler le congé. Le Tribunal administratif aurait dû se contenter de prononcer l'illégalité du licenciement et d’allouer à la personne concernée une indemnité.

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Le jugement du Tribunal administratif fédéral est annulé en tant qu’il confirme l’existence de justes motifs de résiliation immédiate des rapports de travail et la cause est renvoyée à l’autorité précédente pour nouvelle décision :

• Dès lors que, sur le plan juridique, l’existence d’un harcèlement psychologique au travail est admise à des conditions précises qui n’incluent pas toutes les situations subjectivement stressantes, il apparaît légitime pour l’employée de solliciter l’avis professionnel d’un mandataire et une décision motivée de l’employeur. S’il est vrai que des allégations de harcèlement psychologique et la procédure qui s’ensuit ne sont pas neutres sur les relations de travail, elles ne constituent pas en l’espèce à elles seules un motif suffisant pour résilier le contrat avec effet immédiat (cons. 8.1) ;

• Compte tenu des caractéristiques de la maladie dont la recourante souffre (sclérose en plaques) et de ses évaluations annuelles satisfaisantes depuis un certain temps, les retards dans la transmission des certificats médicaux revêtent une importance mineure et ne remplissent pas les conditions pour une résiliation immédiate des rapports de travail selon l’art. 10 al. 4 LPers (cons. 8.2).

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En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement signifié en raison des motifs, réels, du refus du travailleur de respecter certaines instructions de ses supérieurs, de son attitude inadéquate à l'égard de ses collègues et supérieurs, et de son manque d'esprit d'équipe (cons. 4).

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Un avertissement constitue une sanction admissible pour un responsable des agents de police municipale, qui a traité dans un courriel sa cheffe d’« adolescente attardée ».

Ces propos – tenus par écrit et donc dans un mode d’expression permettant une certaine réflexion avant l’émission du message – sont inadmissibles, blessants et parfaitement déplacés. Ils sont clairement incompatibles avec l’obligation de l’intimé d’entretenir des relations dignes et respectueuses avec ses collègues et supérieurs et de renforcer la considération et la confiance dont l’administration communale devaient être l’objet (art. 23 al. 2 RPers). La commune était fondée à considérer qu’une sanction disciplinaire était nécessaire pour maintenir l’ordre, garantir le bon fonctionnement et l’intégrité de l’administration et restaurer, vis-à-vis du public et des autres employés de l’administration, le rapport de confiance qui avait été compromis par la violation du devoir de fonction. Elle a en outre dûment tenu compte des éléments en faveur de l’intimé en prononçant finalement, au lieu du blâme initialement prévu, un simple avertissement, soit la sanction la plus légère prévue par l’art. 53 al. 1 RPers.

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Le salaire normal, qui sert de base au calcul de l’indemnité pour heures supplémentaires, comprend tous les éléments composant la rémunération obligatoirement due par l’employeur, y compris le treizième salaire et les diverses indemnités prévues contractuellement en relation avec le travail. Les parties peuvent prévoir que le treizième salaire sera exclu du calcul (cons. 4.2).

La CCT pour les métiers de la carrosserie prévoit de manière claire, en matière d’indemnisation des heures supplémentaires, de se référer à la pratique de l’entreprise. En l’espèce, celle-ci n’a pas été établie. Il convient dès lors d’appliquer la règle de droit dispositif de l’art. 321c al. 3 CO pour calculer la rétribution des heures supplémentaires effectuées (cons. 4.5).

Lorsque le travailleur est libéré de l’obligation de travailler durant le délai de congé, les heures supplémentaires ne peuvent être compensées par un congé qu’avec l’accord du travailleur. En l’absence d’accord, si la période de libération de l’obligation de travailler se prolonge, le refus du travailleur de compenser ses heures supplémentaires peut être constitutif d’un abus de droit. Il convient de faire preuve de retenue pour admettre un tel abus, car lorsque le contrat est résilié, le travailleur doit bénéficier du temps nécessaire pour rechercher un nouvel emploi. Il s’agira d’apprécier les circonstances au cas par cas, en particulier le rapport existant entre la durée de la libération et le nombre d’heures supplémentaires à compenser (cons. 5.2).

En l’espèce, les heures supplémentaires correspondaient à 3,54 jours de travail et la période de libération hors incapacité au moins à 37 jours ouvrés. La compensation en nature était exigible au vu des circonstances du présent cas et du pouvoir d’appréciation dont dispose la Cour cantonale (cons. 5.4).

Le solde de vacances, correspondant à un peu moins de la moitié de la libération de l’obligation de travailler, reste dans des limites admissibles, au vu de la marge d’appréciation en la matière, et des circonstances bien particulières du cas d’espèce (cons. 6.4).

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Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l’art. 4 LEg ; la répétition d’actes ou l’accumulation d’incidents n’est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (cons. 3.1.1).

La prétention à l’indemnité en cas de harcèlement sexuel, prévue par l’art. 5 al. 3 LEg, se dirige toujours vers l’employeur et ne dépend ni d’une faute de sa part, ni d’un dommage matériel ou d’un tort moral éprouvé par la victime du harcèlement. L’indemnité est fixée en fonction de toutes les circonstances, c’est-à-dire en équité selon l’art. 4 CC. Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l’importance de l’atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée. Une faute de l’employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l’indemnité, notamment si l’on peut admettre qu’il avait des raisons de craindre un comportement importun d’un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s’il a été dûment informé des faits. L’indemnité revêt en effet un caractère pénal ; son aspect punitif vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises ; n’ayant pas le caractère de dommages-intérêts, ni celui de réparation morale, l’indemnité introduite à l’art. 5 al. 3 LEg est un droit supplémentaire à distinguer d’une éventuelle indemnité pour tort moral au sens de l’art. 49 CO (cons. 3.3.1).

Parmi les éléments à prendre en considération pour fixer l’indemnité au sens de l’art. 5 al. 3 LEg figurent avant tout la nature du harcèlement sexuel subi, son intensité et sa durée. Si une intention de nuire peut peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l’absence d’une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible : sauf lorsqu’il s’agit d’établir l’existence d’un chantage sexuel, la motivation de l’auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (cons. 3.3.4).

Casuistique des montants accordés par les juges (cons. 3.3.2).

En l’espèce, les propos tenus à l’encontre de l’employée étaient par exemple : « Si elle a réussi, c’est parce qu’elle a couché ! » ; « Pour moi, les femmes sont biologiquement faites pour fonder un foyer, s’occuper de la cuisine, de l’aspirateur et des devoirs... » ; « Moi, ma femme, il est exclu qu’elle conduise ma voiture ! » ; ou encore « Elle ferait mieux de retourner aligner les catalogues dans une agence de voyages plutôt que de nous faire chier dans notre caserne ! ». Ces actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace) sont une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes n’atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles. Cela étant, le montant d’un mois de salaire octroyé par le TAF est insuffisant et la cause doit lui être renvoyée pour qu’il calcule un nouveau montant.

L’atteinte à la personnalité inhérente au harcèlement sexuel doit avoir une certaine gravité objective pour que la victime ait droit à une réparation du tort moral au sens de l’art. 5 al. 5 LEg. En règle générale, une atteinte à la personnalité provoquée par des remarques et plaisanteries sexistes ne présente pas ce degré de gravité (cons. 4.2).

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En l’espèce, l’autorité cantonale a considéré à bon droit que l’argumentation du recourant, tirée de l’égalité de traitement avec sept hauts cadres pour lesquels l’indemnité de 8,3% – supprimée par la loi – avait été rétablie, ne pouvait pas être examinée dans le cadre d’un recours contre la décision qui supprimait son indemnité.

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La constatation de la Cour cantonale selon laquelle les heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés devaient être comptabilisées de la même façon que celles accomplies un jour ouvrable est, en l’espèce, loin d’être insoutenable, au regard du texte du contrat et des différents témoignages recueillis. En l’occurrence, il est constant que les impératifs liés aux services de secours (ambulances) impliquaient de travailler régulièrement le dimanche, ce que savaient pertinemment les parties. La travailleuse a consenti à un tel travail, et les parties ont pris en compte l’inconvénient que représente le fait de travailler le dimanche, l’employeuse ayant notamment accordé, à bien plaire, une semaine de vacances supplémentaire. Les critiques émises par la travailleuse, sur un mode appellatoire, qui se contente d’opposer sa propre appréciation du contrat de travail à celle de la Cour cantonale, ne permettent nullement de démontrer que le résultat de l’interprétation subjective de la volonté des parties serait arbitraire (cons. 6.1).

Cf. également les arrêts TF 4A_485/2020 et 4A_487/2020.

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Cf. arrêts TF 4A_483/2020 et 4A_487/2020.

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Cf. arrêts TF 4A_483/2020 et 4A_485/2020.

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Est rejeté le recours contre le licenciement d’un collaborateur qui n’avait plus sa pleine capacité de travail et avait épuisé la durée de maintien de sa relation d’emploi.

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En l’espèce, est abusif le licenciement prononcé, d’une part, pour non-respect des instructions et, d’autre part, pour avoir failli à créer un climat de travail propice à la collaboration avec les autres employés. La Cour cantonale a jugé, avec raison, qu’il s’agissait là de prétextes, le licenciement étant intervenu en réalité pour des motifs relevant de la convenance personnelle du directeur.

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Est rejeté le recours contre la décision du tribunal administratif bernois de ne pas annuler la décision de la direction des finances du canton qui avait retiré à un employé une prime d’ancienneté mal calculée.

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L’existence de rapports de travail ne garantit pas un droit au salaire en toute situation. En cas de maladie, l’art. 57 du statut de la Ville de Genève prévoit ainsi le versement d’une indemnité pour une durée limitée. Au-delà, l’employé en incapacité de travail ne peut pas prétendre au versement d’un salaire ou d’une indemnité pour cause de maladie (cons. 5.4).

Le fait que l’employé ait été libéré de son obligation de travailler ne lui octroie pas le droit au maintien de son indemnité pour cause de maladie au-delà de la durée prévue. L’allégation selon laquelle l’intimée n’aurait jamais manifesté l’intention de demander au recourant de retourner travailler entre la fin de son arrêt maladie et l’échéance du délai de résiliation ne joue aucun rôle en l’espèce (cons. 6).

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S’il n’existe pas de justes motifs de résiliation selon le paragraphe 22, alinéa 2 PG/ZH, l’entité publique doit, selon les termes clairs du paragraphe 18, alinéa 3, verser une indemnité (cons. 6.8).

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Est conforme au droit la décision de la Conseillère d’Etat en charge du département de l’instruction publique de réduire le traitement d’un enseignant de quatre annuités, au motif d’une violation de ses devoirs de fonction, pour ne pas avoir respecté le plan d’études en imposant aux élèves, de manière récurrente, des textes crus et violents sur la sexualité, sans aucune nécessité pédagogique, ainsi que pour avoir soumis les élèves à des évaluations non conformes aux consignes de l’établissement scolaire.

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Dans une affaire portant sur la mise en œuvre d’une clause de non-concurrence, le Tribunal fédéral avait annulé un arrêt cantonal et renvoyé la cause à la cour pour qu’elle examine plus en détail si la travailleuse, grâce à sa connaissance des habitudes des clients, était en mesure de proposer des prestations semblables à celles de son ex-employeuse et de détourner sa clientèle. De plus, le lien de causalité entre la connaissance de la clientèle et le préjudice sensible que l’utilisation de ces renseignements était de nature à causer à l’employeur n’avait pas été suffisamment établi.

La Cour cantonale ayant rendu un nouvel arrêt, qui donne une nouvelle fois raison à l’employeuse, la travailleuse invoque, en vain, une violation de son droit d’être entendu.

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Le droit d’être entendu est une garantie constitutionnelle de caractère formel, dont la violation entraîne l’annulation de la décision attaquée, indépendamment des chances de succès du recourant sur le fond. Cependant, en droit de la fonction publique, la jurisprudence admet qu’une violation du droit d’être entendu peut être liquidée par une indemnisation. Celle-ci peut intervenir sur la base d’une application par analogie des règles relatives aux conséquences d’une résiliation injustifiée, voire sur la base d’une application par analogie des dispositions de droit privé sur le licenciement abusif (cons. 3.2).

En l’occurrence, la juridiction cantonale a fixé l’indemnité pour violation du droit d’être entendu du recourant à environ un mois de salaire après avoir « pondéré », selon ses propres termes, cette indemnité en raison de la faute concomitante du recourant. D’une part, la juridiction cantonale n’explique pas quelles circonstances elle a pris en considération pour arrêter l’indemnité avant de réduire celle-ci en raison de la faute concomitante du recourant, de sorte que le Tribunal fédéral n’est pas en mesure de contrôler l’exercice du pouvoir d’appréciation des premiers juges dans le cas d’espèce. D’autre part, en réduisant l’indemnité en raison de la faute concomitante du recourant dans la résiliation de ses rapports de service, la juridiction cantonale s’est appuyée sur un élément de fait relevant du bien-fondé matériel de la décision de licenciement, lequel n’apparaît nullement pertinent dans la fixation de l’indemnité pour violation d’un droit de nature formelle. Dans ces circonstances, les juges cantonaux ont abusé de leur pouvoir d’appréciation. Il convient dès lors de leur renvoyer la cause afin qu’ils fixent à nouveau le montant de l’indemnité devant être allouée au recourant à titre de réparation de la violation de son droit d’être entendu, en tenant compte de toutes les circonstances en lien avec ce vice de forme (cons. 5.2).

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Est en l’espèce licite le licenciement prononcé contre l’employée en raison de divers manquements pour lesquels elle avait reçu un avertissement.

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En l’espèce, le Groupe de confiance et le Département de l’instruction publique ont établi les faits de manière exacte et complète et n’ont pas abusé de leur pouvoir d’appréciation en constatant l’absence d’atteinte d’une certaine gravité à la personnalité du recourant ou de harcèlement psychologique à son égard de la part de ses collègues.

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Les recourants n’ont pas d’intérêt digne de protection à recourir pour obtenir une décision qui reconnaisse leur droit à la prise en charge de leur assurance-maladie.

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C’est en conformité avec le droit que les juridictions cantonales ont jugé qu’il n’existait pas, en l’espèce, de contrat de travail entre un psychiatre et une psychothérapeute déléguée, nonobstant la signature par les parties d’un accord intitulé « contrat de travail ».

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Le montant de huit mois de salaire octroyé comme indemnité pour licenciement infondé n’encourt, en l’espèce, pas de critique.

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Constitue le comportement incriminé par l’infraction d’usure (art. 157 CP) le fait, pendant plusieurs années, d’exploiter la force de travail d’une personne, en la contraignant à s’occuper d’enfants mineurs et du ménage, pour une durée hebdomadaire moyenne de 71 heures, sept jours sur sept, sans vacances, en plaçant peu à peu la victime dans une situation d’isolement, sans papiers d’identité et sans ressources financières (50 à 100 fr. par mois d’argent de poche).

Se fondant sur le calcul réalisé par l’OCIRT, la Cour cantonale a retenu que les tâches accomplies par l’intimée en faveur de la recourante représentaient une valeur économique totale de 105’945 fr., alors que la valeur des prestations en nature (logement, nourriture, argent de poche) fournies en échange par la recourante ne s’élevait qu’à 27’456 fr. (cons. 2.3.2).

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Le plan social résulte en l’espèce d’une proposition unilatérale de l’employeuse, acceptée tacitement par le travailleur à l’issue de son entretien de licenciement ; il est ainsi devenu partie intégrante de son contrat de travail et doit dès lors être interprété comme un contrat (cons. 3.1).

La clause stipulant que l’indemnité de départ serait réduite proportionnellement si la date de fin du contrat de travail était prolongée au-delà de la durée normale du préavis contractuel pour une raison quelconque doit être comprise comme signifiant qu’en cas de prolongation du délai de congé, dû par exemple à une incapacité de travail, l’indemnité de départ serait réduite à hauteur du salaire versé pendant la période de prolongation (cons. 3.3).

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En vertu du droit cantonal applicable et de l’art. 8 CC, l’hôpital cantonal de Bâle-Campagne doit, pour justifier la rupture du rapport de travail, prouver que l’employée a continué à se comporter de manière inacceptable après l’avertissement écrit qui lui avait été signifié.

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Est rejeté le recours du Conseil d’Etat genevois à l’encontre de l’arrêt de la Cour de justice ayant annulé la révocation disciplinaire qui avait été prononcée à l’encontre d’un fonctionnaire en raison de propos à caractère homophobe à l’encontre d’une collègue, de plusieurs violations du secret de fonction et de comportements professionnellement inadéquats à l’égard des membres de la direction ou des collaborateurs.

Conformément à la logique de la LPAC/GE, l’annulation de la révocation d’un fonctionnaire au motif qu’une telle sanction est disproportionnée entraîne ex lege la réintégration de l’intéressé.

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Selon un principe général qui s’applique à l’exercice des droits formateurs, tels que la résiliation d’un contrat, le créancier qui a le choix entre deux prétentions alternatives en perd le bénéfice, lorsque, faisant usage de cette faculté, il opte pour l’une d’entre elles ; dès cet instant, la prétention écartée cesse d’exister. Ainsi, en matière de contrat de travail, l’employeur qui opte pour un congé ordinaire ne peut pas, par la suite, licencier le travailleur avec effet immédiat en se fondant sur les mêmes circonstances que celles ayant entraîné la résiliation ordinaire du contrat (rappel de jurisprudence, cons. 3.2.2).

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Est, en l’espèce, conforme à la loi le licenciement de l’employée pour motif fondé.

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Est, en l’espèce, dépourvu de justes motifs le licenciement immédiat d’un employé d’EMS qui a jeté deux fois un stylo en direction de résidents. L’employeuse eût pu et dû se contenter d’adresser un avertissement à l’employé. Les juges cantonaux ont porté une appréciation mesurée, tenant compte non seulement des exigences particulières pesant sur les épaules du personnel d’EMS, mais aussi des difficultés de leur tâche et des besoins spécifiques de personnes diminuées.

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Le Tribunal fédéral n’entre pas en matière sur un jugement du tribunal supérieur zurichois, la valeur litigieuse de 15'000 francs n’étant pas atteinte et aucune question juridique de principe ne se posant.

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C’est à tort que le Tribunal administratif fédéral a annulé la décision de la Commission de recours interne des EPF en tant qu’elle a modifié la résiliation immédiate des rapports de travail en une résiliation ordinaire.

Les principes jurisprudentiels relatifs à la célérité de la notification du licenciement immédiat, développés au regard de l’art. 337 CO, ne sont pas sans autre transposables aux rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée (cf. art. 34 al. 1 LPers), et il est souvent précédé d’une enquête, en particulier quand il s’agit d’étayer ou d’infirmer des soupçons. L’intéressé bénéficie en outre des garanties propres à la procédure administrative, en particulier du droit d’être entendu. Enfin, indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l’autorité d’engagement ou d’une autorité de surveillance. Des motifs objectifs (droit d’être entendu, spécificités de la procédure administrative) peuvent ainsi justifier selon les cas d’accorder à l’employeur de droit public un délai de réaction plus long qu’en droit privé, mais celui-ci ne doit pas pour autant laisser traîner les choses (cons. 4.2.3)

En l’espèce, l’employeur, qui avait rédigé et remis à l’employé un projet de résiliation des rapports de travail le 5 décembre 2016, soit cinq jours après les faits invoqués à l’appui de la résiliation envisagée, a reçu les déterminations de l’employé le vendredi 16 décembre 2016. Or ce n’est que 7 jours ouvrables (19, 20, 21, 22, 23, 27 et 28 décembre) plus tard qu’il a prononcé sa décision du 28 décembre 2016, laquelle n’a au surplus été expédiée que le 5 janvier 2017, soit encore 5 jours ouvrables (29 et 30 décembre, 3, 4 et 5 janvier) plus tard. Au final, il s’est ainsi écoulé largement plus d’un mois entre la connaissance par l’employeur des faits ayant motivé la décision de licenciement immédiat (30 novembre 2016) et la réception de celle-ci par l’employé (6 janvier 2017). Dès lors que l’intimée n’a fait valoir aucun motif objectif de nature à expliquer la signification tardive de la rupture des rapports de travail avec effet immédiat, la résiliation fondée sur l’art. 10 al. 4 LPers apparaît tardive et ne saurait être confirmée (cons. 4.2.4).

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N’est, en l’espèce, pas abusif le licenciement notifié à une salariée à la suite de plusieurs altercations violentes avec d’autres collaboratrices.

L’employeuse n’a pas failli à ses devoirs, dès lors que, dès la première altercation, l’employée avait été prévenue que son comportement n’était pas tolérable, que l’employeuse avait pris soin de déplacer la collaboratrice en conflit de manière à éviter les contacts entre l’employée et celle-ci et, partant, les disputes, et que l’employeuse avait organisé une réunion entre les protagonistes, leur hiérarchie et les ressources humaines, en leur signifiant que leur attitude n’était pas tolérable et qu’un nouvel incident aurait des conséquences.

Dans de telles circonstances, et au vu notamment des traits de caractère des intéressées, dont en particulier ceux de l’employée, on ne saurait soutenir que l’employeuse aurait pu ou dû faire davantage. Par ailleurs, l’employée avait eu tout loisir de modifier son comportement.

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Le contrat entre un psychiatre et une psychothérapeute déléguée ne doit pas, en l’espèce, être qualifié de contrat de travail.

Il n’existe pas de présomption que ce genre de relation doive être qualifiée de contrat de travail ; les circonstances de l’espèce sont déterminantes (cons. 4.2).

Quatre éléments caractérisent le contrat de travail : une prestation de travail, une rémunération, l’intégration dans l’organisation de travail d’autrui (appelée lien de subordination) et une relation de durée (rappel de jurisprudence, cons. 6.1).

La subordination se détermine par des critères matériels (cons. 6.3). Dans le contrat de travail, par opposition au mandat, les instructions ne sont pas générales mais influencent directement le cours du travail et la façon de le réaliser, et octroie au donneur d’ouvrage un pouvoir de contrôle. Une forte responsabilité individuelle du travailleur n’est pas exclue, par exemple pour les membres de la direction d’une entreprise (rappel de jurisprudence, cons. 6.3.1). En principe, le travailleur exerce ses tâches dans un lieu et selon des horaires déterminés par l’employeur ; toutefois, il est de plus en plus fréquent aujourd’hui que le lieu de travail et les horaires ne soient pas prédéterminés de manière ferme (cons. 6.3.2). Dans un contrat de travail, c’est typiquement l’employeur qui supporte le risque économique (cons. 6.3.5). La dépendance économique peut également orienter vers un contrat de travail, mais ce critère n’est pas nécessaire (cons. 6.3.6).

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Ne pose pas une question juridique de principe l’arrêt cantonal ayant jugé dépourvu de justes motifs le licenciement d’un chef de cuisine qui a quitté son poste un soir durant le service.

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Est rejeté le recours d’un travailleur scolaire d’une commune schwytzoise réclamant une indemnité en raison de son licenciement.

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Est rejeté le recours d’un professeur contre la décision de la direction de l’Université de Zurich de ne pas prolonger son mandat de directeur intérimaire d’une clinique du Centre de médecine dentaire.

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Dans l’assurance collective d’indemnités journalières selon les art. 67 ss LAMal, la couverture d’assurance s’éteint lors de la cessation des rapports de travail et, lorsque l’incapacité de travail perdure au-delà de cette date, des prestations ne doivent être fournies que si et tant que le travailleur concerné reste, par son passage dans l’assurance individuelle, membre de la caisse-maladie. En effet, le droit aux prestations à l’encontre d’un assureur-maladie est lié à l’affiliation ; à l’extinction du rapport d’assurance, le droit aux prestations n’est plus donné et il est mis fin à celles éventuellement en cours. C’est pourquoi l’art. 71 LAMal prévoit que, lorsqu’un assuré sort de l’assurance collective parce qu’il cesse d’appartenir au cercle des assurés défini par le contrat ou parce que le contrat de travail est résilié, il a le droit de passer dans l’assurance individuelle de l’assureur (cons. 3.1.2).

Il en va différemment dans l’assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie soumise à la LCA, dans la mesure où le droit aux prestations ne dépend pas d’une affiliation. Si le sinistre survient pendant la période de couverture, l’assureur doit verser les prestations convenues jusqu’à épuisement, aussi longtemps qu’elles sont justifiées selon les clauses conventionnelles ; la seule limite que connaisse la couverture réside non dans la fin des relations contractuelles, mais dans la durée des prestations convenues. Partant, en l’absence de clause conventionnelle limitant ou supprimant le droit aux prestations au-delà de la période de couverture, l’assuré qui, après un événement ouvrant le droit aux prestations, sort d’une assurance collective parce qu’il cesse d’appartenir au cercle des assurés défini par le contrat, peut faire valoir son droit aux prestations également pour les suites de l’événement qui se produisent après l’extinction du rapport d’assurance (cons. 3.1.3).

En l’espèce, les conditions générales de l’assurance prévoient que « [l]e droit à des prestations d’assurance expire pour les personnes assurées individuellement » dans plusieurs hypothèses. Les CGA ne sont dès lors pas ambiguës (cons. 3.3.2).

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Est fondé sur de justes motifs le licenciement immédiat d’une travailleuse condamnée pour avoir transmis une vidéo à caractère pédopornographique sur un groupe whatsapp comprenant plusieurs de ses collègues.

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Est rejeté le recours de la République et canton de Genève à l’encontre du jugement de la Cour de justice ayant condamné la première à verser une indemnité de neuf mois de salaire à un fonctionnaire licencié de manière contraire au droit.

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Est rejeté le recours de la République et canton de Genève à l’encontre du jugement de la Cour de justice ayant condamné la première à réintégrer une fonctionnaire licenciée de manière contraire au droit.

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Le Tribunal fédéral n’entre pas en matière, pour défaut de légitimation, sur le recours du canton de Zoug contre la décision du Tribunal administratif fédéral qui a donné raison à la Commission fédérale pour la coordination de la sécurité au travail (CFST), laquelle, en application de la LAA, a imposé au canton de faire au moins 240 inspections par an avec appel à des médecins et autres spécialistes de la sécurité au travail (MSST).

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Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l’honneur d’une personne est terni, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée. Il n’est pas nécessaire que l’honneur soit effectivement lésé ; il suffit que le comportement incriminé soit propre à ternir celui-ci. Cela étant, pour qu’il y ait atteinte au sens de l’art. 28 CC, la perturbation doit présenter une certaine intensité. L’atteinte à la personnalité peut avoir des répercussions sur le patrimoine ou le bien-être de la victime, et lui occasionner ainsi un préjudice. Il sied à cet égard de distinguer l’atteinte à la personnalité du préjudice qu’elle peut entraîner. La première (atteinte) est l’objet des actions défensives énoncées à l’art. 28a al. 1 CC, tandis que le second (préjudice) est l’objet des actions réparatrices mentionnées à l’art. 28a al. 3 CC. Un rapport de causalité naturelle et adéquate doit être établi entre l’atteinte à la personnalité et le préjudice invoqué (cons. 4.2).

Une atteinte à la réputation professionnelle peut empêcher un travailleur de retrouver un emploi dans le milieu concerné, et justifier le cas échéant des dommages-intérêts (cons. 6).

En l’espèce, le travailleur s’est plaint essentiellement de l’effet néfaste sur son avenir professionnel du communiqué publié par son ancien employeur au moment de son licenciement ; il a toutefois fondé sa propre société un mois après la fin de son délai de congé, sans avoir justifié d’aucune recherche d’emploi. De surcroît, un temps important s’est écoulé, ne serait-ce qu’entre le communiqué litigieux et le prononcé du jugement de première instance. Enfin, on ignore tout du contenu que le rectificatif sollicité devrait revêtir. La prétention fondée sur l’art. 28a al. 2 CC pouvait donc être rejetée (cons. 6).

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Est rejeté le recours d’un directeur général adjoint d’un EMS, qui avait été révoqué en raison de diverses irrégularités et de nombreux manquements répétés dans l’accomplissement de ses tâches notamment de la gestion des finances et des travaux.

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Est en l’espèce dépourvu de justes motifs le licenciement immédiat d’une travailleuse ayant supprimé des courriels émanant de partenaires contractuels sans les traiter et sans en informer ses supérieurs.

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Les heures supplémentaires selon l’art. 321c CO doivent être distinguées du travail supplémentaire selon les art. 9, 12 et 13 LTr.

La fonction de cadre dirigeant implique que l’horaire applicable usuellement dans l’entreprise n’est en principe pas applicable, notamment en ce que ces cadres sont largement libres de décider de leurs horaires de travail. En l’absence de réglementation explicite du temps de travail, ils n’ont donc droit à une compensation des heures supplémentaires que s’ils se voient confier des tâches supplémentaires en plus de leurs fonctions contractuelles ou si l’ensemble du personnel effectue un nombre important d’heures supplémentaires sur une longue période.

La LTr n’est pas applicable aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée, car ils n’ont pas besoin d’une protection de droit public et doivent rester disponibles pour l’employeur du point de vue temporel (cons. 4.1).

Les simples associés d’une Sàrl n’occupent pas nécessairement une fonction dirigeante élevée. Ce qui est essentiel, c’est l’image globale de l’activité effectivement exercée au regard de la structure de l’entreprise, indépendamment de la fonction ou de la formation de la personne concernée. Etant donné que les pouvoirs de décision doivent être évalués différemment selon la position et la responsabilité dans l’entreprise, en fonction de la taille et de l’organisation de celle-ci, les circonstances du cas à évaluer dans son ensemble restent déterminantes (cons. 4.7.1).

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Le Tribunal fédéral n’est pas entré en matière sur le recours d’un candidat, écarté de son emploi en raison d’informations contenues dans une base de données, contre l’arrêt cantonal ayant fait interdiction à la banque recruteuse de lui fournir des informations provenant de cette base de données, des tiers risquant d’être identifiés.

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L’assurance de sommes garantit une prestation prédéfinie lors de la conclusion du contrat, qui doit être versée si l’événement assuré survient, sans égard à ses conséquences pécuniaires et à l’existence d’un possible dommage. En revanche, dans une assurance contre les dommages, les cocontractants font de la perte patrimoniale effective une condition autonome du droit aux prestations ; une telle assurance vise à compenser totalement ou partiellement un dommage effectif. Le critère de distinction ne réside pas dans le but, mais bien dans les conditions de la prestation d’assurance.

L’assurance de sommes permet à l’assuré de cumuler les prétentions en versement des indemnités journalières prévues par le contrat d’assurance avec d’autres prétentions découlant du même événement dommageable. La surindemnisation est possible ; conformément à l’art. 96 LCA, les droits que l’ayant droit aurait contre des tiers en raison du sinistre ne passent pas à l’assureur. L’assurance de dommages, en revanche, est gouvernée par le principe indemnitaire ; pour éviter le cumul, l’art. 72 LCA a institué un droit de recours de l’assureur à l’encontre du tiers responsable.

Savoir si l’on est en présence d’une assurance de sommes ou de dommages dépend en définitive du contrat d’assurance et des conditions générales. L’expression « incapacité de gain » n’est pas déterminante dans la mesure où elle est parfois utilisée comme un synonyme de l’incapacité de travail. Les règles usuelles d’interprétation des contrats sont applicables. Lorsque l’interprétation ainsi dégagée laisse subsister un doute sur leur sens, les conditions générales doivent être interprétées en défaveur de leur auteur, conformément à la règle dite des clauses ambiguës.

Divers auteurs constatent que les assurances collectives conclues par une entreprise pour le personnel sont typiquement des assurances de dommages. L’employeur a en effet l’obligation de verser, pour un temps limité, le salaire du travailleur empêché de travailler pour cause de maladie (art. 324a CO). Pour autant qu’elle offre des prestations équivalentes, une assurance collective couvrant tout le personnel de l’entreprise peut libérer cette dernière d’une telle obligation, le risque lié à l’incapacité de travail étant alors assumé par l’assureur (cf. art. 324a al. 4 CO) (cons. 5.2.3).

En l’espèce, l’autorité précédente n’a pas enfreint le droit fédéral en considérant que l’assurance en question était une assurance de dommages (cons. 5.2.4).

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Est rejeté le recours intenté par un employé du canton de Zurich à l’encontre de la décision du tribunal administratif ayant rejeté une partie de sa demande concernant son licenciement avec effet immédiat en raison de prétendus rendez-vous médicaux alors qu’il avait été rendu attentif à l’importance d’un enregistrement correct des heures de consultation.

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Est rejeté le recours de la Ville de Genève à l’encontre du jugement de la Cour de justice ayant condamné la première à réintégrer un fonctionnaire licencié de manière contraire au droit.

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Le Tribunal cantonal vaudois s’est arbitrairement fondé sur des critères qui n’étaient pas prévus dans l’art. 13 let. a du règlement de la ville de Vevey pour en déduire (implicitement, soit en retenant que les conditions prévues par cet article n’étaient pas remplies) que la Commune avait excédé son pouvoir d’appréciation en reconnaissant au « Black Friday » le caractère de manifestation d’une ampleur particulière au sens de cette norme. Les magasins pouvaient dès lors être ouverts jusqu’à 22h ce jour-là. En se fondant sur l’absence d’événement de type culturel, social ou sportif, au sens du règlement, le Tribunal cantonal semble en réalité s’inspirer des conditions pour reconnaître l’existence d’un « besoin urgent » au sens de l’art. 27 OLT 1, sur la base duquel il est possible d’obtenir une dérogation à l’interdiction de travailler la nuit (art. 17 LTr) et le dimanche (art. 19 LTr). Ce faisant, l’autorité précédente perd toutefois de vue que l’autorisation litigieuse concerne l’ouverture prolongée des magasins veveysans jusqu’à 22h00 le soir du vendredi 29 novembre 2019, de sorte que de toute manière les règles sur le travail de nuit (soit après 23h00, cf. art. 10 et 16 LTr) et le travail du dimanche ne trouvent en l’espèce pas application (cons. 4).

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Il n’est pas entré en matière sur le recours déposé par un travailleur dont les juges cantonaux ont jugé les écritures prolixes.

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Lorsque le caractère difficile d’un travailleur engendre une situation conflictuelle dans l’entreprise, préjudiciable à l’accomplissement du travail, l’employeur ne peut licencier ce travailleur qu’après avoir introduit sans succès les autres mesures que l’on pouvait raisonnablement attendre de lui en vue d’améliorer la situation, telles que des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs. L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de respecter et de protéger la personnalité du travailleur ; si l’employeur omet ces mesures ou s’il se contente de démarches insuffisantes et qu’il procède néanmoins au licenciement, il viole son obligation de protéger la personnalité du travailleur et le licenciement est alors abusif. En raison de la finalité du droit de résiliation, d’une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d’autre part, le licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu’il répond à un motif de simple convenance personnelle de l’employeur (rappel de jurisprudence, cons. 2).

En l’espèce, le licenciement était abusif en raison de la forme (agissements blessants et irrespectueux de la part du supérieur), et non du fond. L’indemnité d’un mois de salaire octroyée par la Cour cantonale ne souffre pas de critique.

Il n’est pas abusif de licencier un travailleur au motif que ses prestations ne répondent pas aux exigences de ses supérieurs. La demanderesse ne peut pas opposer utilement qu’elle était appréciée de ses collaborateurs car ce n’est pas à ceux-ci qu’il appartenait de fixer les exigences à satisfaire (cons. 4).

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La révocation des fonctions d’un fonctionnaire de la police pour violation du secret de fonction est conforme au droit.

En effet, la violation du secret de fonction commise par l’employé constitue une faute d’une extrême gravité en raison de la durée et de la répétition des divulgations et du caractère hautement sensible des informations transmises. Rien ne justifiait une telle violation du secret de fonction au vu de la nature extrêmement sensible des données figurant dans la base de données de la police (cons. 4.5).

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En l’espèce, les juges cantonaux ont correctement retenu qu’il n’existait pas de justes motifs de licenciement immédiat :

• Certes, un manquement au devoir de fidélité de l’employé peut constituer un juste motif de congé, car le travailleur doit sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur en s’abstenant d’entreprendre tout ce qui pourrait lui nuire économiquement. Toutefois, même si son contrat contient une clause de prohibition de concurrence, le travailleur ne viole pas son devoir de fidélité, si, envisageant de fonder une entreprise concurrente, il entreprend des préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin, pour autant qu’il ne commence pas à concurrencer son employeur, à débaucher des employés ou à détourner de la clientèle. En l’occurrence, le fait que l’employée avait pris contact avec un fournisseur de la recourante en vue d’effectuer une demande d’achat de produits, sans que l’on puisse toutefois déterminer quelles étaient ses réelles intentions, est insuffisant pour admettre l’existence d’une violation du devoir de fidélité susceptible de justifier une résiliation immédiate (cons. 4.3.1).
• Certes, des injures proférées par un employé, notamment une injure grave proférée devant des collègues ou des clients, peuvent, selon les circonstances, justifier un licenciement immédiat. Cela étant, il faut distinguer l’infraction due à un état d’énervement et de perte de maîtrise de celle commise avec une intention de nuire à l’employeur. En outre, l’appréciation du comportement de l’employeur ne peut pas être écartée pour la seule raison que l’infraction de l’employé a été commise devant des collègues et des clients. L’attitude de l’employeur doit en effet être prise en compte dans tous les cas de figure lors de l’examen des circonstances. En l’occurrence, bien que les propos tenus par l’employée fussent déplacés et peu amènes, il y a lieu de souligner que ceux-ci ont été prononcés dans le cadre d’une dispute entre les parties au cours de laquelle le ton est monté. Il ne pouvait pas être exclu que l’employeuse ait également tenu des propos dépréciatifs vis-à-vis de son employée.
• Quant au reproche tiré de l’abandon de poste, on relèvera que le départ précipité de l’employée est intervenu à l’issue de cette même dispute. Aussi les manquements de l’employée (injures et abandon de poste) se rapportent-ils au même épisode. Dans ce contexte tendu, on peut comprendre que, dans un moment de colère, l’employée ait pu commettre un acte irréfléchi, en l’occurrence quitter sans raison valable son poste de travail sans que cela puisse être considéré comme une manifestation de sa volonté de se soustraire définitivement à l’exécution de son travail. Force est dès lors d’admettre que la Cour cantonale n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation en retenant que ce motif ne justifiait pas le licenciement immédiat (cons. 4.3.2).

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Une restructuration d’entreprise ne doit pas nécessairement se faire au profit de personnel plus qualifié. Aussi le congé n’est-il pas abusif du fait que le travailleur a été remplacé par un travailleur moins qualifié (cons. 4.3).

Ni l’art. 46 LTr, ni l’OLT 1 ne prévoient un renversement du fardeau de la preuve en matière d’heures de travail accomplies. Un tel renversement n’est envisageable qu’en cas d’entrave à la preuve constitutive d’un abus de droit, soit par exemple lorsque l’employeur détruit le moyen de preuve pour empêcher le travailleur d’établir celle-ci. Un tel abus ne résulte pas du seul fait que l’employeur n’a pas satisfait à son devoir d’enregistrement. Ceci dit, l’état de nécessité probatoire et le comportement de l’employeur peuvent être pris en compte dans l’appréciation des preuves (cons. 5.1.2).

Dans les affaires concernant des chauffeurs, au regard des obligations de contrôle et d’enregistrement échéant à l’employeur (cf. art. 16 OTR 1), il n’est pas réaliste d’exiger du travailleur qu’il tienne lui-même un décompte exact de ses heures supplémentaires. Le chauffeur peut établir, en particulier par témoins, si et dans quelle mesure approximative il avait accompli des heures supplémentaires (cons. 5.1.2).

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Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l’art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles, d’une incompatibilité de caractères, d’une mauvaise ambiance de travail, ou du simple fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (cons. 4.1.1).

Etablir les comportements adoptés par l’auteur du mobbing allégué, ses intentions et mobiles, le contexte de travail, la personnalité de l’employé victime ou encore son état de santé, ressortit au fait. Relèvent aussi de l’appréciation des preuves les déductions auxquelles le juge procède parce qu’il ne dispose pas de preuves directes (cons. 4.1.2).

En l’occurrence, le comportement incriminé émane du directeur d’une société anonyme (dépourvu de la qualité d’administrateur), supérieur hiérarchique direct de l’employée demanderesse. On ne discerne pas d’obstacle de principe à l’application de l’art. 101 CO (cons. 4.3.1).

En l’espèce, le comportement du directeur était critiquable, et même détestable. Cela étant, il s’est inscrit sur une durée limitée, dans le contexte d’une période de transition qui était objectivement difficile. Il existait aussi un conflit de personnalités incompatibles entre le directeur et la recourante, laquelle avait subi une déconvenue en devant affronter de nouvelles méthodes de travail et une hiérarchie qu’elle n’avait pas connues jusque-là. La recourante ̶  de nature très émotionnelle, et encline à s’identifier au projet ̶  occupait un poste à responsabilité, bien rémunéré, de sorte que l’on pouvait atteindre d’elle une résistance au stress et à la critique plus élevée que la moyenne. La recourante s’offusque de cette dernière remarque dont elle déduit que le respect de la personnalité d’un travailleur dépendrait de son (bas) salaire. Un tel raccourci est outrancier. Confronté à une demande de réparation morale, le juge doit porter une appréciation d’ensemble intégrant des critères objectifs et subjectifs. Il doit notamment prendre en compte le ressenti subjectif de la victime et le pondérer en se demandant quelle réaction aurait eue une personne lambda placée dans les circonstances d’espèce. Font notamment partie de celles-ci les exigences inhérentes au poste occupé par l’employé. Aussi l’autorité précédente n’a-t-elle pas enfreint le droit fédéral en considérant qu’un·e cadre dans un poste à responsabilité tel que celui occupé par la recourante devait être apte à résister au stress et à la critique davantage qu’un employé subalterne. L’allusion à la haute rémunération de la recourante était clairement liée aux responsabilités que son poste entraînait et aux attentes que l’on pouvait avoir de son titulaire. Que le directeur n’ait lui-même pas eu les qualités requises pour son niveau de fonction n’y change rien ; il a du reste été sanctionné (cons. 4.3.7).

Moins de trois mois s’étant écoulés entre la prise de connaissance du conflit et le licenciement du directeur fautif à l’encontre de la travailleuse, durant lesquels deux séances de gestion de conflit et le recours à un médiateur externe ont eu lieu, l’employeuse avait agi avec célérité (cons. 4.4).

Le licenciement de la travailleuse n’est pas abusif malgré les maladresses de l’employeuse (cons. 5).

La suspension du délai de congé en raison de la maladie a été correctement calculée (cons. 6).

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Le courrier du rectorat de l’Université de Genève informant le candidat de la clôture de la procédure de nomination en raison du fait que la mise au concours pour le poste avait inclus, dans son cahier des charges et son appel à candidatures, une condition que personne ne pouvait remplir, ne constituait pas une décision administrative au sens des art. 3 al. 1 RIO-UNIGE et 4 al. 1 LPA/GE, mais un acte interne (cons. 4.1).

Il ne ressort de l’état de fait de l’arrêt attaqué aucun élément qui permettrait de supposer que la clôture de la procédure de nomination n’aurait été qu’un moyen abusif choisi par le rectorat pour contourner une décision de refus d’embauche qui aurait été discriminatoire au sens de la LEg (cons. 4.3).

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Le recours intenté par une maîtresse d’école licenciée par une commune soleuroise et réclamant le maintien de sa rémunération sur le fondement de la CCT est rejeté en raison de la transaction signée entre les parties.

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L’agent de détention, membre du comité d’un syndicat, avait droit à une décision formelle rejetant sa demande de congé syndical (cons. 3.3).

La juridiction cantonale n’était pas fondée à écarter de tout contrôle judiciaire le droit éventuel du recourant à un congé syndical (cons. 4.3).

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Le recours contre le licenciement du fonctionnaire fédéral en raison de manquements dans l’organisation de ses horaires de travail est rejeté.

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La juridiction cantonale n’a pas violé les droits constitutionnels d’un fonctionnaire de police genevois en rejetant sa demande d’indemnisation aux motifs que les vacances du personnel de police devaient être valorisées en jours, un jour équivalant à huit heures de travail, et non en heures suivant l’horaire planifié.

La notion de « jour de travail » au sens de l’art. 27 al. 3 RPAC/GE n’est pas univoque. Dans le domaine de l’administration de prestations, les exigences de précision sont moins élevées. Le département dispose par conséquent d’une certaine marge de manœuvre lors de la concrétisation de cette disposition.

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Est rejeté le recours contre un arrêt cantonal ayant jugé dépourvu de justes motifs le licenciement immédiat d’un travailleur décidé par l’employeur en raison d’un incident dont la preuve n’est pas apportée, en particulier parce que l’un des protagonistes, bien que plusieurs fois convoqué, ne s’est pas présenté pour témoigner : le Tribunal de prud’hommes n’a pu recueillir que des témoignages indirects qui ne sont pas jugés suffisamment précis et concluants (cons. 6).

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Le recours est irrecevable pour défaut de motivation.

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Est rejeté le recours interjeté par l’Etat de Genève contre l’arrêt de la Cour de justice qui a annulé l’arrêté du Conseil d’Etat mettant fin aux rapports de travail d’un fonctionnaire et a ordonné sa réintégration.

Selon la jurisprudence cantonale genevoise, la suppression de fonction constitue un cas spécial de licenciement lorsque la personne dont le poste est supprimé n’est pas reclassée dans une autre fonction ; elle doit être justifiée par des motifs objectifs comme, par exemple, la suppression d’un poste d’enseignant ensuite de la diminution des effectifs scolaires ; il peut également se produire que certains services soient supprimés, qu’une rationalisation du travail ou une recherche d’économie rendent des postes de travail inutiles. Toujours selon la jurisprudence cantonale genevoise, une décision de licenciement pour suppression de poste au sens de l’art. 23 al. 1 LPAC/GE est valable pour autant que deux conditions cumulatives soient réalisées : il faut tout d’abord qu’il s’agisse d’une réelle suppression de fonction, justifiée par des motifs objectifs d’organisation de l’administration publique, et non d’un simple prétexte utilisé dans le but de se séparer sans trop de difficultés d’un collaborateur ; il faut ensuite qu’il soit impossible d’affecter le titulaire de la fonction à un autre emploi correspondant à ses capacités et aptitudes professionnelles.

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En tant qu’il fait fi de l’obligation de droit public des employeurs de respecter les conditions salariales et de travail du CTT, l’accord de non petendo signé par les parties se révèle illicite : au regard du but d’intérêt public poursuivi par le droit des étrangers dans ce domaine, la conséquence de cette illicéité ne peut être que la nullité de la convention dans la mesure où elle comporte une remise de dette de la part de l’employée et une renonciation correspondante à agir en justice.

Le TF a déjà eu l’occasion de constater la nullité d’une clause d’un contrat de travail prévoyant un salaire inférieur au salaire fixé par l’autorité administrative en application de l’art. 9 aOLE. Or, s’il ne peut pas convenir avec l’employeur d’un salaire inférieur au salaire garanti selon les règles impératives du droit des étrangers, l’employé ne peut pas non plus renoncer a posteriori à la part non payée de sa rémunération garantie. S’il suffisait à l’employeur de verser un salaire inférieur à celui qu’il s’est engagé à payer envers la Confédération, puis, après la fin des rapports de travail, de conclure avec l’employé une remise de dette portant sur la différence de rémunération, le système instauré en droit suisse dans l’intérêt public rappelé plus haut serait clairement détourné.

Peu importe dès lors que la convention ait été passée plus d’un mois après la fin des rapports de travail (cf. art. 341 al. 1 CO). Les employeurs ne peuvent l’opposer à la prétention de l’employée en paiement du solde de salaire dû selon le CTT. Il s’ensuit que les griefs tirés d’une violation de l’art. 341 al. 1 et de l’art. 342 al. 2 CO sont mal fondés (cons. 4.2).

En outre, il n’y a pas abus de droit de la part de l’employée à réclamer un salaire conforme au CTT après avoir signé la remise de dette (cons. 4.3).

N’est pas entachée d’arbitraire l’appréciation de la Cour cantonale sur les heures de travail effectuées par l’employée : selon les constatations figurant dans l’arrêt attaqué, l’employée a été engagée à plein temps pour accomplir les tâches ménagères, s’occuper d’un, puis de deux enfants en bas âge et préparer les repas ; appliquant l’art. 42 al. 2 CO, la cour cantonale a retenu un horaire de travail journalier d’au moins 12 heures en semaine, de 7 h 30 à 19 h 30, et d’au moins 5 heures le samedi et le dimanche. Ces 70 heures de travail par semaine englobaient 24 heures supplémentaires de 2006 à 2009 et 25 heures supplémentaires en 2010 par rapport à la durée hebdomadaire prévue par le CTT.

L’évaluation de l’autorité précédente est fondée non seulement sur les déclarations de l’intimée décrivant sa journée de travail, mais également sur celles de l’employeuse. Ainsi l’employée a indiqué que sa journée débutait au réveil de l’aîné des enfants auquel elle préparait le petit déjeuner, ce qui a été confirmé par l’employeuse. Celle-ci a confirmé également que la journée de travail de l’intimée s’achevait après le repas du soir, une fois la cuisine rangée et nettoyée. Il ressort en outre des déclarations de la recourante que son époux et elle-même travaillaient toute la journée à l’extérieur. L’intimée se trouvait dès lors seule à la maison avec des enfants en bas âge. La cour cantonale pouvait sans arbitraire considérer que la pause pendant la sieste des enfants entrait dans l’horaire de travail, puisque l’employée n’était alors pas totalement libre de son temps, devant se tenir prête à s’occuper d’un enfant qui se réveillerait plus tôt que prévu.

L’autorité précédente a constaté, sans être critiquée, que l’intimée exerçait son travail à huis clos, qu’elle n’avait pas de contacts avec des voisins ou des amis et qu’elle était confinée dans le domicile de ses employeurs à l’exception de quelques heures les après-midis du week-end. Les employeurs exigeaient qu’elle soit de retour à 18 heures ces jours-là, ce qui tend bien à démontrer qu’elle travaillait aussi samedi et dimanche. Sur la base de ces faits, il n’était pas insoutenable de retenir que l’employée, comme elle l’a déclaré, s’occupait des enfants et du ménage une partie du week-end et d’évaluer ce temps de travail à 5 heures par jour (cons. 5.3.2).

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C’est sans arbitraire que la juridiction cantonale a admis que les parties s’étaient entendues sur une nouvelle période d’essai de trois mois, en raison du changement de poste de l’employée, sur le fondement du § 10, al. 1 PG/LU, qui autorise une nouvelle période d’essai en cas de changement de fonctions. Dans ces conditions, aucune période de protection en raison de la grossesse (cf. art. 336c CO applicable par renvoi du § 24 PG/LU pour les licenciements après la période d’essai) ne devait être octroyée en faveur de l’employée.

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Comme la Cour cantonale l’a relevé à juste titre, le recourant, désireux depuis un certain temps de changer d’activité au sein des CFF, méconnaît que dans un tel cas de figure, il n’a pas un droit à bénéficier de la possibilité de se réorienter professionnellement dans le cadre de l’art. 162 CCT-CFF (2015) et que, par conséquent, son refus d’accepter le travail convenable offert par les CFF constitue un motif de résiliation de ses rapports de service (cons. 4.2).

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C’est sans arbitraire que les juges précédents ont retenu que la recourante avait agi tardivement lorsqu’elle avait réclamé que la partie du préambule d’une ordonnance modifiant le RPers-FR s’agissant des prescriptions sur le travail de nuit et le service de garde, qui déniait toute rétroactivité aux dispositions de ladite ordonnance, ne fût pas tenue pour une décision qui lui fût directement applicable.

Il découle du contenu de l’ordonnance elle-même et de son préambule, que les droits reconnus au personnel concerné ainsi que leur application temporelle – pour la période antérieure au 1er janvier 2010 et pour la période postérieure à cette date – sont dûment énoncés et détaillés. Il ne suffit pas de prétendre que la lettre et la densité du préambule querellé ne permettent pas de lui reconnaître un caractère concret et directement applicable, pour que l’application qu’en a faite la juridiction cantonale puisse être qualifiée d’arbitraire.

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Voir arrêt 8C_31/2019.

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Le licenciement avec effet immédiat du travailleur pose quatre questions :

• 1° la Cour cantonale a-t-elle constaté de manière arbitraire la raison pour laquelle l’employeuse a congédié l’employé avec effet immédiat ?
• 2° ce motif est-il avéré ?
• 3° ce motif était-il de nature à justifier une résiliation immédiate du contrat de travail ?
• 4° la résiliation est-elle intervenue tardivement ? (cons. 4.2).

En l’espèce, la Cour cantonale a constaté sans arbitraire que le travailleur avait été licencié pour avoir téléchargé, sur un support externe privé, un volume très important de données confidentielles (dont faisaient d’ailleurs également partie les données sensibles), sans autorisation préalable et sans justification professionnelle valable, en violation des directives internes de la société (cons. 4.2.1). Ce motif est avéré (cons. 4.2.2).

Le licenciement avec effet immédiat est justifié dès lors que l’employeuse était en droit d’attendre du travailleur, qui occupait une position hiérarchiquement élevée, qu’il fasse d’emblée toute la lumière sur un téléchargement hautement problématique par son ampleur et par le contexte particulier de restructuration dans lequel il s’était inscrit. C’est tout le contraire qui s’est produit : le travailleur a donné l’impression de se jouer de l’employeuse, en l’aiguillant initialement sur les photos stockées dans un dossier, d’avoir attendu d’être confronté à l’évidence pour reconnaître le téléchargement d’un dossier important et d’avoir échoué à livrer d’emblée une explication plausible quant aux motifs qui l’avaient animé, ce qui posait question (cons. 4.2.3).

Le laps de temps qui s’est écoulé entre la découverte effective des téléchargements et le congé n’était pas excessif, compte tenu de la nécessité de l’entendre, de vérifier ses déclarations, de saisir le comité exécutif pour qu’il décide du sort des relations de travail et de le communiquer à l’employé (cons. 4.2.4).

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Aux termes de l’art. 3 al. 1 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l’employeur versera à la personne lésée une indemnité ; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire ; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l’art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d’un congé discriminatoire est régie par l’art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail. Une discrimination est dite directe lorsqu’elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s’appliquer qu’à l’un des deux sexes et qu’elle n’est pas justifiée objectivement. Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu’elle est enceinte, parce qu’elle souhaite le devenir ou parce qu’elle est devenue mère.

Selon l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination à raison du sexe est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l’art. 8 CC, dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable la discrimination par l’apport d’indices objectifs. Lorsqu’une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas. Comme il est difficile d’apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l’employeur démontre l’existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe.

L’art. 6 LEg précise que l’allègement du fardeau de la preuve s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l’employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il appartiendra à l’employeur de prouver que cet élément n’a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d’autres termes, que l’employée aurait été licenciée même si elle n’avait pas été enceinte. Pour ce faire, l’employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l’entreprise ou l’insuffisance des prestations de l’intéressée (cons. 3).

La Cour cantonale a jugé qu’un licenciement notifié dès le retour de congé maternité constituait un indice dans le sens d’une discrimination, conforté par le fait que le supérieur de la salariée, pensant que celle-ci ne pouvait pas avoir d’enfants, avait reconnu sa grande surprise à l’annonce de la grossesse (cons. 4).

Dans ces conditions, il incombait à l’employeuse de démontrer que la grossesse ou la maternité n’avait pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat. L’employeuse pouvait ainsi chercher à établir que le congé avait une justification objective indépendante de la grossesse ou de la maternité. Pour que le licenciement soit finalement jugé non discriminatoire, il ne suffisait pas à l’employeuse de démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente que l’employée licenciée. Elle pouvait en revanche chercher à prouver qu’elle disposait d’un motif objectif pour résilier le contrat, à savoir les qualités insuffisantes de l’intimée pour le poste de responsable de la communication (cons. 7.2).

Or, à propos des compétences et prestations de l’employée, la cour cantonale a jugé qu’il n’était pas établi, d’une part, que l’intimée n’avait pas été assez performante pendant les quelques mois où elle avait occupé le poste ni, d’autre part, qu’elle aurait été inapte à mener à bien la nouvelle stratégie de communication invoquée par l’employeuse. En particulier, l’employeuse a, au moment où la salariée partait en congé-maternité, mis au concours un poste qui exigeait tout à coup des compétences spécifiques, alors que seulement quelques mois auparavant elle l’avait attribué à l’intimée en connaissant son expérience limitée dans ce domaine, sans que la raison imposant un changement de stratégie aussi proche dans le temps ne soit établie (cons. 7.2).

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Une éventuelle violation du droit d’être entendue de l’intimée, qui a été licenciée après le premier mois de sa période d’essai de trois mois, ne saurait revêtir un caractère de gravité tel qu’il empêcherait toute réparation devant une instance jouissant d’un plein pouvoir d’examen. La possibilité de guérir un tel vice ne suppose pas que l’autorité de recours ait la compétence d’apprécier l’opportunité de la décision attaquée, mais bien qu’elle dispose d’un pouvoir d’examen complet en fait et en droit. Or tel est le cas de la Chambre administrative de la Cour de justice de la République et canton de Genève (art. 61 al. 1 LPA/GE) (cons. 5.2).

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L’accord, qui prévoyait qu’à partir de l’arrivée du nouveau directeur, l’ancien directeur devait changer de fonction et voir son temps de travail passer à 80 %, visait à conserver un emploi à l’ancien directeur jusqu’à sa retraite. S’il ne s’agit certes pas d’une relation de travail permanente et si un éventuel licenciement ne doit pas nécessairement être justifié par des justes motifs au sens de l’art. 337c al. 2 CO, le motif du licenciement doit néanmoins être suffisamment grave pour que soit donné tout son sens à l’accord conclu entre les parties (cons. 3.5.1).

Le contrat de travail ayant été résilié après l’arrivée du nouveau gérant, le licenciement de l’ancien gérant ne peut être considéré comme licite que si ce dernier s’est comporté d’une manière qui puisse être supposée de bonne foi comme incompatible avec une transmission sans heurts de l’entreprise et une coopération fructueuse par la suite, et qu’un avertissement n’aurait rien changé à son manque de volonté de coopérer. La charge de la preuve en incombe à l’employeur (cons. 3.5.2).

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La Cst. féd. ne règle pas la nature juridique des rapports de travail des employés des collectivités publiques. Les motifs qui plaident en faveur du rapport de droit public résident notamment dans la nature particulière de l’Etat et des tâches exercées par son personnel, les contraintes constitutionnelles qui pèsent sur l’Etat employeur, ainsi que l’absence de besoin d’un recours au droit privé. Aussi bien la doctrine majoritaire privilégie-t-elle le droit public pour régler les rapports de travail du personnel de l’Etat tout en admettant, avec plus ou moins de restrictions, la possibilité de recourir aux contrats de droit privé pour certains salariés. Il n’existe donc pas d’exclusion générale du recours au droit privé pour réglementer les rapports de travail du personnel étatique (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

Pour sa part, le Tribunal fédéral, sans se prononcer sur le point de savoir si les cantons peuvent de manière générale soumettre les rapports de travail qui les lient à des collaborateurs au droit privé, a précisé qu’un tel engagement de droit privé suppose en tous les cas qu’il trouve un fondement dans une réglementation cantonale (ou communale) claire et sans équivoque et qu’il ne soit pas exclu par le droit applicable.

Pour déterminer si un rapport juridique relève du droit privé ou du droit public, on ne peut pas se fonder sur la qualification juridique utilisée par les parties ; ce qui est décisif, c’est le contenu réel du rapport de droit. Si une autorité est partie audit rapport de droit, le droit public est présumé applicable ; en outre, les conditions d’engagement dans le secteur public sont en principe fixées par des décisions soumises à acceptation (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).

Aux termes de l’art. 130 Cst./JU, l’Eglise réformée évangélique du Jura (EREJU) est reconnue collectivité de droit public. Conformément à l’art. 131 al. 2 Cst./JU, l’EREJU s’est donné une Constitution. En l’espèce, les parties ont conclu un contrat de travail qui était expressément stipulé conclu « selon les bases légales du Code des obligations ». L’art. 42 al. 3 de l’ordonnance concernant les ecclésiastiques de l’EREJU permet à une paroisse d’engager un collaborateur paroissial dont l’engagement se conclut selon le droit civil. Il s’agit là d’une base légale claire permettant l’engagement de certains collaborateurs selon le droit privé. Il n’y a rien d’insoutenable à compter les concierges/sacristains comme des collaborateurs pouvant être engagés selon le droit privé, à la différence des personnes assumant un ministère pastoral ou diaconal, dont le statut est exhaustivement réglé par l’ordonnance concernant les ecclésiastiques. A l’instar de celle d’un responsable de déchetterie, la tâche d’un concierge/sacristain n’a pas une nature telle qu’elle ne pourrait être confiée qu’à une personne soumise à un statut de droit public (cons. 5.2.1).

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Est rejeté le recours contre la décision cantonale confirmant la licéité du licenciement d’un fonctionnaire hospitalier, après que ce dernier avait agressé verbalement une infirmière et commis divers manquements au cours des années précédentes, son comportement ayant fait l’objet de plaintes répétées depuis des années et de nombreux avertissements écrits et oraux lui ayant été adressés.

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Est irrecevable le recours contre la décision de suppression du poste d’un fonctionnaire veilleur de nuit consécutive à la fermeture d’un centre d’accueil en raison des faibles arrivées de requérants d’asile dans le canton.

Le droit d’être entendu a été respecté (cons. 3), tout comme l’interdiction de l’arbitraire et des inégalités de traitement (cons. 4 et 5).

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En l’espèce, c’est à juste titre que les juges cantonaux ont dénié tout droit au bonus à une employée qui avait démissionné en cours d’année. En effet, le bonus n’était pas objectivement déterminable à l’avance, il constituait donc une gratification, elle-même soumise contractuellement à une condition de présence. En outre, le principe d’accessoriété n’était pas applicable puisqu’il s’agissait d’une rémunération de près de 400’000 francs par an.

Même lorsque le versement du bonus est conditionné à la réalisation d’objectifs (que l’employeuse doit fixer chaque année), l’atteinte de ces objectifs ne fait pas naître un salaire variable mais un droit au bonus pour l’employée si l’employeuse a la tâche et la latitude de fixer ces objectifs, de juger s’ils sont atteints et de verser le bonus si les prestations fournies par l’employée sont appréciées positivement (rappel de jurisprudence, cons. 3.1.3.1).

En l’espèce, s’il est exact que le système de rémunération (bonus) prévu par l’employeuse se fondait, entre autres critères, sur les résultats financiers du groupe C. et le rating attribué à l’employée, il est établi que cette note dépendait de la performance individuelle de celle-ci, qui faisait l’objet d’une évaluation en fonction de critères qualitatifs. La recourante reconnaît elle-même que sa performance était évaluée par son responsable hiérarchique, qu’elle dépendait de la réalisation d’objectifs qui lui étaient propres, de la manière dont elle s’acquittait de son travail et que son objectif principal était de développer les compétences des membres de son équipe. Ce dernier objectif dépend largement de l’appréciation (subjective) du supérieur hiérarchique. Les jalons (prétendument « mesurables ») posés par l’employeuse dans le plan 2016 (fréquence des retours, temps consacré aux discussions et documentation fournie aux employés) fournissent des informations essentiellement quantitatives et sont loin de permettre de réduire de manière substantielle la part de subjectivité inhérente à une évaluation (qualitative) du comportement de l’employée et de son impact sur le développement des compétences des membres de son équipe (cons. 3.4.1).

Le fait que le contrat ou le plan de rémunération fasse référence à la notion de « rémunération variable » ou même de « salaire variable » n’est en soi pas déterminant (cons. 3.5.1).

On ne saurait suivre la recourante lorsqu’elle soutient que la marge de manœuvre laissée au supérieur hiérarchique (la « part discrétionnaire ») est « minime » et qu’au terme du processus de calcul de la rémunération, le responsable hiérarchique ne peut procéder « qu’à des ajustements mineurs afin de s’assurer qu’il respecte son budget », ce qui obligerait à qualifier le bonus de salaire (variable). En l’occurrence, la détermination du bonus ne dépendait pas seulement des résultats financiers du groupe, mais il s’agissait de tenir compte de la performance de l’employée et, pour déterminer celle-ci, la part de subjectivité de l’employeuse était réelle. Il ne résulte pas de l’arrêt attaqué que cette « part discrétionnaire » viserait exclusivement des ajustements mineurs entrepris dans une fourchette bien définie (cons. 3.5.6).

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En l’espèce, le licenciement avec effet immédiat était injustifié, malgré la position hiérarchique élevée du travailleur dans l’entreprise, l’importance des responsabilités qui lui étaient confiées et le niveau élevé de sa rémunération (cons. 7).

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En l’espèce, la résiliation immédiate est invalide.

En effet, même si un transfert de l’employé d’un Etat à l’autre est une pratique habituelle dans l’entreprise et qu’il intervient à intervalles à peu près réguliers, le changement de poste et de lieu de travail, avec déménagement dans un autre pays, nécessite de spécifier à chaque fois, dans le contexte juridique et économique du nouveau lieu de travail et de séjour, les nouvelles tâches ou fonctions à assumer et les nouvelles conditions d’activité et de rémunération. Cela ne se conçoit guère sans la conclusion d’un nouveau contrat de travail. En l’occurrence, lors du transfert du Bahreïn à Genève, les parties semblent précisément avoir conclu un nouveau contrat plutôt qu’avoir prolongé leur relation juridique antérieure ; cela ressort de ce qu’elles ne mettent pas en doute l’applicabilité du droit suisse dans la présente contestation. La conclusion d’un nouveau contrat liée à un transfert peut bien sûr s’accomplir de manière tacite. Néanmoins, à supposer qu’elle n’advienne pas parce que le travailleur refuse le transfert exigé par l’employeuse, le contrat en cours continue de lier les parties aussi longtemps qu’il n’est pas résilié selon les règles qui lui sont applicables. Dès le moment où elle pouvait discerner que le transfert de Genève en Jordanie ne s’accomplirait pas d’un commun accord, la défenderesse aurait pu signifier une résiliation ordinaire du contrat de travail, avec observation du délai de congé, selon l’art. 335c CO. Elle aurait pu résilier déjà au mois d’août 2016, le demandeur ayant d’emblée annoncé qu’il ne quitterait pas Genève. Elle a au contraire longuement attendu que le demandeur voulût bien changer d’attitude et se soumettre à sa volonté. Cette stratégie a échoué. Quoique regrettable, le retard qui en est résulté ne pouvait pas justifier le remplacement d’une résiliation ordinaire par une résiliation abrupte. Le comportement du demandeur est critiquable dans la mesure où plutôt que persister dans un refus franc et net, ce plaideur semble avoir exploité ladite stratégie pour différer autant que possible l’issue de la crise. Néanmoins, il n’était pas tenu d’accepter le changement de contrat proposé ; c’est pourquoi, en dépit des sommations qui l’ont précédée, la résiliation abrupte signifiée le 7 juin 2017 est invalide au regard de l’art. 337 al. 1 et 2 CO (cons. 5).

En revanche, la résiliation immédiate n’est pas de surcroît abusive : le congé n’est pas abusif du seul fait que le transfert perturbe la situation personnelle ou familiale de la personne concernée (cons. 6).

Pour calculer l’indemnité, il faut tenir compte de la durée globale d’emploi au service de l’employeuse (cons. 7).

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Lorsque la rémunération est variable, le salaire des vacances doit être calculé sur la base des revenus moyens perçus durant une période de temps appropriée (rappel de jurisprudence, cons. 2).

En l’espèce, le montant des provisions relatif aux vacances a à juste titre été calculé de manière forfaitaire par la juridiction cantonale.

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La LTr, sous réserve des articles 6, 35 et 35a, n’est pas du tout applicable aux administrations des communes. En toute hypothèse, le jour choisi pour l’exercice du droit d’être entendu de l’employée relatif à son licenciement a été fixé neuf semaines après la naissance, soit après le délai de huit semaines d’interdiction d’emploi selon la LTr.

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Est rejeté le recours contre le licenciement d’un agent des CFF consécutivement à de nombreuses irrégularités dans l’enregistrement de son temps de travail. Le droit d’être entendu selon l’art. 29 Cst. a été respecté (cons. 5.2) et la décision respectait le principe de proportionnalité selon l’art. 5 al. 2 Cst. En effet, le fonctionnaire avait été informé à plusieurs reprises, oralement et par écrit, de l’insuffisance de son enregistrement du temps de travail et avait bénéficié d’une période probatoire assortie d’une menace de licenciement (cons. 5.3).

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Le recours contre le licenciement d’un fonctionnaire est rejeté.

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Les critiques appellatoires du recourant sont impuissantes à faire annuler l’arrêt cantonal qui a jugé que le club de football n’avait pas été valablement représenté quand il lui a été proposé oralement de lui fournir un emploi à plein temps, de mettre à sa disposition gratuitement un appartement et de lui verser une prime de 2’000 francs à la fin de la saison.

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L’art. 41 OPA ne prescrit pas « spécifiquement » les mesures à appliquer pour la prévention des renversements, chutes et glissements d’objets ou matériaux. Cette règle n’institue pas de responsabilité causale de l’exploitant, c’est-à-dire indépendante de toute faute, par suite des chutes d’objets ou de matériaux qui surviennent au cours de l’exploitation. Le travailleur recherchant l’employeur doit donc alléguer et prouver l’inobservation d’une mesure exigible selon l’art. 328 al. 2 CO.

Le fait que deux palettes soient tombées sur un travailleur lui causant de graves lésions corporelles ne l’autorise pas, en l’espèce, à engager la responsabilité de l’employeur. En effet, c’est sur la base d’une expertise judiciaire que la Cour d’appel a retenu que l’empilement des palettes répondait à des critères de sécurité suffisants du point de vue des risques de chute. Par suite, elle a correctement jugé que la défenderesse n’avait commis aucun manquement au regard de cette disposition légale et que sa responsabilité n’était donc pas engagée.

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Est rejeté le recours contre une décision cantonale octroyant une indemnité de trois mois de salaire à un conducteur des Transports publics genevois en raison de l’illicéité de son licenciement pour violation du droit d’être entendu. Contrairement à l’opinion du recourant, le licenciement n’était pas nul.

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La rémunération relative aux vacances ne peut être versée concomitamment avec le salaire mensuel qu’en cas d’activité irrégulière et à condition d’être clairement et expressément séparée du salaire de base, tant dans le contrat de travail écrit que dans chacun des bulletins de salaire. Un emploi à plein temps n’est pas nécessairement exclusif d’une activité irrégulière (rappel de jurisprudence).

La cause doit être renvoyée à l’instance cantonale pour qu’elle examine si l’activité était régulière ou non.

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Pour le calcul du montant de l’indemnité pour licenciement abusif, l’élément déterminant est le salaire brut, auquel il faut ajouter les autres avantages salariaux de l’employeur tels que les commissions et le treizième salaire. La doctrine prévoit également le remboursement des frais forfaitaires sous forme de rémunération, de primes et d’autres suppléments de salaire (cons. 2). Ainsi, le salaire visé à l’art. 336a CO pour déterminer l’indemnité de licenciement abusif peut être plus élevé que le salaire horaire de base perçu par le travailleur (cons. 2.3).

Si l’employeur veut s’opposer au montant articulé par le travailleur comme représentant six mois de salaire au sens de l’art. 336a CO, il doit le faire explicitement dans ses écritures. Il ne peut se contenter de se fonder sur les critiques qu’il a faites à l’encontre de la façon de calculer le salaire horaire du travailleur.

En l’espèce, l’indemnité octroyée par la cour cantonale est justifiée.

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Lorsqu’une travailleuse introduit une demande en justice en faisant des prétentions pour partie soumises à la procédure ordinaire et pour partie soumises à la procédure simplifiée (en l’occurrence fondées sur la LEg), et à supposer que ce cumul doive être jugé contraire à l’art. 90 let. b CPC, une disjonction de ces actions serait à première vue une solution adéquate, propre à remédier à l’irrégularité, et exempte de formalisme excessif. Il n’est pas nécessaire d’adopter une mesure plus rigoureuse, consistant dans un jugement d’irrecevabilité même seulement partielle de la demande en justice. A plus forte raison, un jugement d’irrecevabilité totale consacrerait de toute évidence un formalisme excessif (cons. 4).

Dans le canton de Genève, les litiges à résoudre selon les règles du contrat de travail ou de la loi sur l’égalité ressortissent indistinctement au Tribunal des prud’hommes (art. 1 al. 1 let. a et h LTPH/GE ; art. 11 LaCC/GE). Ce tribunal est donc compétent pour connaître des deux actions dont le cumul est présentement litigieux (cons. 4).