Jurisprudence

Texte du communiqué de presse de la CJUE, n° 128/21 :

L’interdiction de porter toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail peut être justifiée par le besoin de l’employeur de se présenter de manière neutre à l’égard des clients ou de prévenir des conflits sociaux.

Toutefois, cette justification doit répondre à un besoin véritable de l’employeur et, dans le cadre de la conciliation des droits et intérêts en cause, les juridictions nationales peuvent tenir compte du contexte propre à leur Etat membre et notamment des dispositions nationales plus favorables en ce qui concerne la protection de la liberté de religion.

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N’a pas été violé, en l’espèce, le droit d’être entendu d’un fonctionnaire neuchâtelois, qui, invité à faire valoir son point de vue à l’égard d’une procédure disciplinaire intentée à son encontre et ayant conduit à son licenciement, a fait valoir, certificats médicaux à l’appui, qu’il n’était pas en mesure de se déterminer.

C’est à juste titre que l’autorité cantonale a estimé que les certificats médicaux ne permettaient pas de conclure à une incapacité du recourant de se déterminer. Le médecin attestait certes qu’il était contre-indiqué que le patient soit confronté à nouveau à sa situation professionnelle et qu’il reprenne le travail à son poste actuel en raison du risque de rechute. L’on ne pouvait cependant pas déduire du certificat médical que, représenté par un mandataire professionnel, le recourant ne pouvait pas se déterminer sur la résiliation des rapports de service envisagée, ce que démontrait d’ailleurs le dépôt du recours (cons. 4).

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En l’espèce, le recours pour déni de justice et la demande de révision doivent être rejetés.

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Est, en l’espèce, abusif le congé signifié à un employé, dès lors que le motif invoqué (avoir prévenu une autre employée qu’elle allait être licenciée) n’était pas le véritable motif, lequel était en réalité la volonté d’un des directeurs, qui avait un fort caractère et créait régulièrement des tensions, de voir partir cet employé.

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En présence de faits doublement pertinents, il faut procéder de la façon suivante :

1° Lors de l’examen de la compétence, que le juge effectue d’office in limine litis, les faits doublement pertinents sont réputés vrais et n’ont pas à être prouvés. En s’appuyant sur les allégués, moyens et conclusions du seul demandeur, le juge doit rechercher si ces faits sont concluants, i.e. permettent de déduire juridiquement la qualification de contrat de travail, et partant le for invoqué. Si, à ce stade déjà, il aboutit à la conclusion qu’un tel contrat ne peut être retenu, le juge doit déclarer la demande irrecevable. Dans le cas contraire, le procès se poursuit normalement et le juge procède à l’administration des preuves.

2° Si, en examinant le fond de la cause, le juge réalise finalement qu’il n’y a pas de contrat de travail, il ne peut rendre un nouveau jugement sur la compétence, mais doit rejeter la demande par une décision de fond, revêtue de l’autorité de chose jugée. Le cas échéant, il doit examiner si la prétention repose sur un autre fondement ; en effet, en vertu du principe jura novit curia (cf. art. 57 CPC), un seul et même juge doit pouvoir examiner la même prétention sous toutes ses « coutures juridiques » (rappel de jurisprudence, cons. 2.1).

La décision par laquelle la Cour cantonale juge que la relation entre les parties est un contrat de travail, et renvoie l’affaire pour être jugée au fond par le Tribunal des prud’hommes, est une décision incidente, en l’espèce non susceptible de recours au Tribunal fédéral, faute de préjudice difficilement réparable ou de procédure probatoire longue et coûteuse (cons. 2.4).

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En l’espèce, c’est à bon droit que la cour cantonale a considéré que le lien de confiance entre l’agent général et le travailleur était rompu, que le congé n’avait pas été donné en raison des prétentions que le travailleur avait fait valoir en lien avec la relation commerciale litigieuse et, partant, que le congé n’est pas abusif (cons. 3.4).

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Est admis le recours contre une décision de la Cour cantonale ayant rayé la cause du rôle, dès lors que l’instance administrative avait annulé sa décision de licenciement, alors que l’employé avait formulé des demandes non seulement en annulation de la décision de résiliation des rapports de service et en réintégration, mais également en versement par l’intimée de l’intégralité de son traitement durant la période du procès.

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Est prescrite l’action d’une ancienne assistante-doctorante de l’EPFL en réparation de son tort moral, puisqu’elle a été déposée plus de trois ans après connaissance de sa souffrance psychique en lien avec les actes de harcèlement allégués, le délai légal étant d’une année au sens de l’art. 20 al. 1 LRCF (cons. 6).

En particulier, s’il n’est certes pas exclu que le professeur, son supérieur, ait recommencé à harceler la recourante ou à porter atteinte à sa personnalité au-delà de la fin du rapport de travail, un tel comportement, survenu en dehors des rapports de travail liant la recourante à l’EPFL, ne saurait constituer une unité temporelle avec ceux survenus pendant les rapports de travail (cons. 6.1).

C’est à bon droit que les juges cantonaux ont statué que la remarque, faite par le professeur à un nouvel employeur, selon laquelle la doctorante était « quelqu’un avec qui il pouvait s’avérer difficile de travailler » n’était pas constitutive d’un acte illicite, dès lors que, si la recourante relatait certes avoir douloureusement vécu cet épisode comme un stratagème déployé par son ancien employeur pour l’empêcher de retravailler, elle n’apportait aucun élément de preuve qui attesterait de l’objectivité de l’atteinte à sa personnalité, notamment quant à sa réputation professionnelle, et elle ne démontrait pas non plus que ce fait aurait eu une quelconque influence sur sa carrière. Ainsi, l’ancien supérieur de la recourante s’était borné à émettre un jugement de valeur sur les relations de travail qui existaient entre lui et la recourante et n’avait pas mis en doute ses capacités professionnelles, ni même encouragé son nouvel employeur à se séparer d’elle (cons. 7.1).

Si la recourante entendait obtenir réparation en raison d’une violation de ses droits de la personnalité par le professeur à une époque où elle ne se trouvait plus dans un rapport de travail de droit public avec l’EPFL, elle devait ouvrir une action en réparation du tort moral selon le droit civil contre le professeur (cons. 7.2).

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Rangé parmi les mesures destinées à protéger les travailleurs dans le cadre d’un licenciement collectif (art. 335d ss CO), le plan social est défini à l’art. 335h al. 1 CO, entré en vigueur le 1^er janvier 2014, comme une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences. Volontairement brève et générale, cette description correspond à la notion dégagée précédemment par la jurisprudence, laquelle reste applicable pour déterminer les formes possibles, la teneur et les limites d’un plan social.

Le plan social peut prendre diverses formes juridiques. Lorsqu’il est conclu entre l’employeur et un syndicat, il est considéré comme une forme particulière de convention collective de travail ; les travailleurs peuvent se prévaloir directement des droits conférés par le plan social, qui revêt ainsi un caractère normatif. Lorsqu’il est passé avec la représentation des travailleurs, le plan social a également un effet normatif. Tel n’est pas le cas du plan social négocié et conclu directement avec les travailleurs, lequel se présente comme un accord bilatéral avec chaque travailleur, devenant partie intégrante du contrat individuel de travail. Lorsque le plan social ne résulte pas d’une négociation, mais d’une décision unilatérale de l’employeur, il s’agit également d’une offre qui, si elle est acceptée par le travailleur, est incorporée au contrat individuel de travail ; si le plan social prévoit des prestations en faveur du travailleur sans contrepartie, l’acceptation pourra intervenir tacitement (art. 6 CO) (cons. 4.1).

En l’espèce, l’employé ne peut pas fonder sa prétention à l’indemnité de départ directement sur le plan social, qui ne lie pas les parties à la présente procédure. En effet, aucun élément ne laisse supposer que le plan social en jeu revête une valeur normative : il n’a pas été conclu avec un syndicat ni avec une représentation du personnel (cons. 4.2).

De manière générale, le principe de la liberté contractuelle prévaut sur le principe de l’égalité de traitement dans le contrat de travail. Il n’est toutefois pas exclu que certaines formes de discrimination puissent constituer une violation par l’employeur de son obligation de respecter la personnalité du travailleur. Ainsi, un plan social ne doit pas établir de différences sur la base de critères inacceptables lorsqu’il fixe les catégories de travailleurs ayant droit aux prestations offertes/convenues ou à certaines de ces prestations ; l’égalité de traitement trouve ses limites dans l’interdiction de l’arbitraire et l’interdiction de la discrimination (cons. 5.1).

En l’espèce, le fait que l’employeuse ait traité différemment la situation d’employés qui ont perdu leur emploi contre leur volonté, en raison de la restructuration, et celle du recourant, qui a choisi de prendre une retraite anticipée, ne consacre manifestement aucune inégalité discriminatoire (cons. 5.2).

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La motivation du recours au TF est, en l’espèce, manifestement insuffisante.

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Note par Werner Gloor :

Cet arrêt paraît mettre un terme à l’insécurité juridique créée par le malencontreux TF 4A_391/2016 du 8 novembre 2016 (arrêt présenté dans la Newsletter du mois de février 2017).

Le Tribunal fédéral, dans cet arrêt rédigé en allemand, semble vouloir enterrer l’idée selon laquelle l’arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit ne serait pas une incapacité de travail, ou pas une incapacité de travail à prendre en considération par l’assurance perte de gain parce que limitée à la place de travail, et qu’il ne resterait au travailleur qu’à retrouver tout de suite du travail ailleurs.

En résumé les faits, dans cette affaire bernoise, sont les suivants : voici un travailleur qui a résilié son contrat de travail pour l’échéance du 19 novembre 2019. Du 14 juin 2019 jusqu’au 30 novembre 2019, il a été prétendument arbeitsplatzbedingt arbeitsunfähig. L’assurance perte de gain de l’employeur a pris le cas en charge jusqu’au 31 août 2019. Elle a cessé ses prestations au motif qu’à partir du 1^er septembre 2019, l’incapacité de travail était, selon elle, « limitée à la place de travail » et ne reposait plus, du reste, sur un fondement « médical ».

Y répond l’action en paiement du travailleur contre l’assureur – pour les indemnités journalières afférentes aux mois de septembre à novembre 2019. Par jugement du 28 septembre 2020, le Tribunal régional du Berner Oberland accueille l’action et condamne l’assurance. Appel de cette dernière à l’Obergericht du Canton de Berne. Par arrêt du 8 janvier 2021, l’Obergericht rejette l’appel et confirme le jugement entrepris. S’ensuit un recours en matière civile de l’assurance au Tribunal fédéral.

Dans son recours, l’assurance a repris les moyens développés devant les instances cantonales, à savoir : du 1^er septembre 2019 au 30 novembre 2019, l’assuré ne se trouvait plus en incapacité de travail au sens des Conditions générales d’assurance (CGA). Elle a critiqué la thèse de l’Obergericht selon laquelle une incapacité de travail, fût-elle limitée à la place de travail, était néanmoins bel et bien une incapacité de travail. L’assurance a également critiqué la lecture faite, par les instances cantonales, du certificat médical établi par le médecin traitant du travailleur. Selon elle, ce dernier n’aurait, à vrai dire, certifié une incapacité de travail médicale que pour la période du 14 juin 2019 jusqu’au 31 août 2019 ; le certificat médical n’attesterait, du reste, que d’une incapacité de travail limitée à la place de travail. En retenant que l’incapacité de travail, fût-elle limitée à la place de travail, devait être prise en considération et qu’elle avait duré jusqu’au 30 novembre 2019, l’Obergericht aurait procédé à une constatation arbitraire des faits et à une appréciation insoutenable des preuves.

Le Tribunal fédéral rejette ces griefs aux considérants 4.4 et 4.5 de son arrêt. En substance, il reprend l’argumentation de l’Obergericht. Retenir qu’une incapacité de travail, fût-elle limitée à la place de travail, constituait néanmoins une réelle incapacité de travail, n’a rien d’arbitraire. S’agissant de la valeur probatoire du certificat médical, il s’agissait certes – comme l’avait déjà relevé l’Obergericht – d’un « Parteigutachten » ; toutefois, un certificat médical jouirait d’une force probatoire accrue du fait que l’établissement d’un faux certificat est puni par l’art. 318 CP.

Enfin, ajoute le Tribunal fédéral, l’Obergericht pouvait se dispenser d’examiner la question de savoir si l’intimé aurait été à même de travailler auprès d’autres employeurs (i.e. durant les mois de septembre à novembre 2019). Certes, l’assurance l’avait allégué en appel, mais sans discuter, de manière substantielle, les considérants topiques du jugement du Tribunal.

La Haute Cour juge donc qu’une arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit pouvait parfaitement constituer une incapacité de travail qui devait être prise en considération. La portée de cette considération est certes, in casu, limitée à la question de l’obligation de l’assureur perte de gain en cas de maladie de continuer à verser les indemnités journalières assurées – et a donc trait, de façon indirecte, au sens à donner à l’art. 324a al. 4 CO ; mais force est de penser que cette jurisprudence revêt également une portée par rapport à la question de savoir si une incapacité de travail limitée à la place de travail était génératrice ou non de l’effet protecteur prévu par l’art. 336c al. 1 let. b CO (protection contre le congé donné en temps inopportun).

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Doit être aprouvée l’instance cantonale qui a jugé que la rémunération du recourant (CHF 130’000 par an) suffisamment importante pour inclure une rémunération forfaitaire des heures supplémentaires, cette conclusion reposant notamment sur l’existence d’une semaine de vacances supplémentaire octroyée au recourant, son horaire de travail flexible, son cahier des charges et le fait qu’une partie des heures supplémentaires qu’il invoquait concernait des séances auxquelles sa présence n’était pas requise par l’employeur (cons. 6.3).

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Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une violation des devoirs de service, le législateur est contraint de recourir à des clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs ; tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu’il est incompatible avec le comportement que l’on est en droit d’attendre de celui qui occupe une fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire, peut engendrer une sanction. Pour être sanctionnée, la violation du devoir professionnel ou de fonction en cause doit être imputable à faute, intentionnelle ou par négligence (cons. 3.1.2).

En l’espèce, l’on ne saurait reprocher à l’autorité cantonale d’avoir arbitrairement retenu qu’il était établi que la recourante avait violé ses devoirs de service (cons. 3).

Le choix du type et de la gravité de la sanction doit répondre au principe de la proportionnalité. Il doit être approprié au genre et à la gravité de la violation des devoirs professionnels et ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer les buts d’intérêt public recherchés (cons. 4.1). Lorsque l’autorité choisit la sanction disciplinaire qu’elle considère appropriée, elle dispose d’un large pouvoir d’appréciation, lequel est toutefois subordonné au respect du principe de la proportionnalité. Son choix ne dépend pas seulement des circonstances subjectives de la violation incriminée ou de la prévention générale, mais aussi de l’intérêt objectif à la restauration, vis-à-vis du public, du rapport de confiance qui a été compromis par la violation du devoir de fonction (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).

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En l’espèce, le recours au TF contre la décision cantonale ayant refusé la production d’une version non caviardée d’un rapport d’audit sur la situation du management dans l’entreprise est irrecevable pour absence de préjudice irréparable.

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En l’espèce, c’est par une correcte application du droit qu’a été refusée une autorisation de travail de nuit et du dimanche à une société de vente en ligne.

En vertu de la loi sur le travail, le travail nocturne, soit le travail en dehors des limites du travail de jour et du soir (6 heures - 20 heures et 20 heures - 23 heures ou entre 5 heures et 24 heures mais au maximum 17 heures, cf. art. 10 LTr), et le travail dominical, soit du samedi à 23 heures au dimanche à 23 heures, sont interdits (art. 16 LTr et 18 LTr). Des dérogations à ces interdictions sont possibles, mais sont subordonnées à l’octroi d’une autorisation (art. 17 al. 1 et 19 al. 1 LTr). Les conditions à l’octroi d’une autorisation sont fixées aux art. 17 al. 2 et 19 al. 2 LTr et précisées à l’art. 28 OLT 1). A côté de ce régime dérogatoire général soumis à autorisation, l’art. 27 al. 1 LTr prévoit que certaines catégories d’entreprises ou de travailleurs peuvent, dans la mesure où leur situation particulière le rend nécessaire, être soumises par voie d’ordonnance à des dispositions spéciales remplaçant en tout ou en partie certaines prescriptions légales. Le Conseil fédéral a fait usage de sa compétence en édictant l’OLT 2. En vertu de l’art. 4 al. 1 et 2 OLT 2, l’employeur peut, sans autorisation officielle, occuper des travailleurs pendant la totalité ou une partie de la nuit et du dimanche. Cette disposition est applicable, en tout ou partie, aux catégories d’entreprises et de travailleurs énoncées aux art. 15 à 52 OLT 2. L’OLT 2 a été modifiée le 13 février 2019. Selon le nouvel article 32a OLT 2, l’art. 4 OLT 2 est notamment applicable toute la nuit et tout le dimanche au « personnel assumant des tâches relevant des technologies de l’information et de la communication », dans certaines situations et à certaines conditions. Enfin, d’après l’art. 28 LTr, intitulé « légères dérogations », dans les permis concernant la durée du travail, l’autorité peut, à titre exceptionnel et à certaines conditions, apporter de minimes dérogations aux prescriptions de la loi et de l’ordonnance (cons. 3).

La loi sur le travail tendant à la protection des travailleurs (cf. art. 110 al. 1 let. a Cst.), les interdictions du travail de nuit et dominical, qui tiennent compte des effets négatifs de ces formes de travail sur la santé, ainsi que sur la vie familiale et sociale, poursuivent cet objectif de protection. Partant, les normes dérogatoires à ces interdictions doivent être interprétées et appliquées de manière restrictive ; le nouvel art. 32a OLT 2 étant une norme dérogatoire au principe de l’interdiction du travail nocturne et dominical, il doit être interprété et appliqué de manière restrictive (cons. 5.4).

Le travail nocturne/dominical fondé sur l’exemption de l’art. 32a let. a OLT 2 n’est admis que pour remédier à des problèmes techniques imprévus ; il revêt un caractère exceptionnel et subsidiaire par rapport au travail le jour/les jours ouvrables (cons. 5.5). Cet article n’a pas été conçu pour généraliser le travail nocturne/dominical du personnel assumant des tâches relevant des technologies de l’information et de la communication et élargir par ce biais le champ d’application des entreprises admises à recourir au travail nocturne ou dominical (cons. 5.6.1).

L’art. 28 LTr permet à l’autorité compétente d’accorder une autorisation malgré le fait que les conditions légales pour l’octroi d’une telle autorisation ne soient pas tout à fait réalisées, pour autant que la dérogation demandée soit minime et que les autres conditions soient réunies. Le critère d’indispensabilité n’est pas étranger à l’application de l’art. 28 LTr : pour que le travail nocturne ou dominical soit autorisé sur le fondement de l’art. 28 LTr, il faut notamment qu’aucune autre mesure moins contraignante n’apparaisse concevable. La dérogation doit ainsi constituer une ultima ratio. La dérogation doit être en outre minime et il faut l’accord des travailleurs (cons. 7).

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En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé que le licenciement avec effet immédiat, au motif que l’employé aurait refusé de plier des cartons de sauce tomate le même jour et qu’il aurait « fait un cirque » pendant 15 minutes la veille au soir, était dépourvu de justes motifs.

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En l’espèce est irrecevable pour valeur litigieuse trop faible et absence de question juridique de principe le recours contre un arrêt cantonal ayant jugé que l’employé n’était pas parvenu à démontrer que l’employeur s’était obligé à lui verser un treizième salaire.

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Est rejeté le recours d’un médecin et professeur d’université contre la décision de le licencier en raison de son âge tout en lui octroyant une indemnité de six mois de traitement.

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En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé dépourvu de justes motifs le licenciement avec effet immédiat prononcé parce qu’une avocate-stagiaire avait quitté son poste de travail pour des raisons médicales, cette dernière n’ayant pas violé ses obligations professionnelles.

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Est rejeté le recours contre la décision de l’autorité cantonale de confirmer la résiliation des rapports de service d’une employée des Transports publics genevois pour motif dûment justifié en raison de prestations professionnelles et personnelles insuffisantes.

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Est rejeté le recours d’un juriste de la Préture de Lugano contre sa classification salariale.

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En l’espèce, doit être confirmée la décision de l’autorité cantonale ayant admis la révocation d’un fonctionnaire de police en raison de diverses violations de ses devoirs de service.

En particulier, les principes d’égalité de traitement (cons. 6) et de proportionnalité (cons. 7) n’ont pas été violés.

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Rappel de la jurisprudence sur les rémunérations variables (cons. 3).

En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a qualifié le bonus de gratification dès lors que l’employeuse disposait d’une marge d’appréciation tant dans la fixation par le directeur du multiple relatif au financement du plan d’intéressement que dans la décision discrétionnaire de l’octroi et, cas échéant, du montant du bonus, en prenant notamment en compte plusieurs facteurs, dont les performances individuelles du recourant. Il importe peu que l’appréciation de ses performances individuelles n’ait jamais modifié le montant du bonus dans une mesure significative et que les montants des bonus versés aient été proches du bonus cible, cela n’entamant en rien la marge d’appréciation de l’intimée prévue contractuellement (cons. 4.4).

Le travailleur ne saurait déduire du provisionnement du bonus son versement ultérieur, cet argument méconnaissant la finalité d’une provision comptable (cons. 6.3).

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Est rejeté le recours contre le jugement du Tribunal administratif de Zurich ayant jugé prescrite l’action en dommages-intérêts des héritiers d’une employée d’école pour prévoyance professionnelle insuffisante.

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Est partiellement cassé et renvoyé à l’instance cantonale pour nouvelle décision le jugement du Tribunal cantonal de Lucerne ayant considéré comme justifié le licenciement immédiat d’une employée.

Compte tenu des exigences propres au droit de la fonction publique (notamment le droit d’être entendu et les conséquences importantes d’un licenciement immédiat injustifié), l’autorité employeuse peut prendre davantage de temps qu’un employeur de droit privé pour évaluer la situation avant de prononcer un licenciement avec effet immédiat (rappel de jurisprudence, cons. 7.2.1).

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Est, en l’espèce, contraire au droit le licenciement d’un employé de la Ville de Genève, notamment au vu de l’art. 47 al. 3 let. d REGAP/Ville GE, qui impose une collaboration étroite avec les collectivités et institutions susceptibles d’offrir des débouchés professionnels aux personnes concernées (cons. 5.3).

Selon la jurisprudence cantonale genevoise, le principe du reclassement est l’une des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’employeur public de s’assurer, avant qu’un licenciement soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise. Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre, à son niveau hiérarchique ou à un autre. Avant qu’une résiliation puisse intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées : certificat de travail intermédiaire, bilan de compétences, stage d’évaluation, conseils en orientation, mesures de formation et d’évolution professionnelles, accompagnement personnalisé, « outplacement ». Il faut ensuite rechercher si une solution alternative de reclassement au sein de la fonction publique peut être trouvée (cons. 3.2).

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Est, en l’espèce, justifié le licenciement avec effet immédiat du travailleur, en raison de violations graves du code de conduite de la société (agissant dans le domaine du matériel de guerre), pour avoir couvert les activités commerciales accessoires, contraires à la loi et au contrat, de son supérieur, et pour avoir lui-même servi d’intermédiaire à des tiers pour des activités commerciales accessoires.

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Est rejeté le recours d’une professeure contre le jugement du Tribunal administratif des Grisons l’ayant jugé forclose dans son action.

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Note par Werner Gloor :

Cet arrêt concerne un travailleur assuré perte de gain collectif en cas de maladie, qui est licencié. A la fin des rapports de travail, le « sinistre » en cours n’est pas encore « liquidé » ; à la suite de l’information que l’employeur lui a prodiguée (cf. art. 331 al. 4 CO), le travailleur exerce son droit de passer dans l’assurance perte de gain individuelle, laquelle lui verse les prestations jusqu’à épuisement de son droit, vraisemblablement sous déduction de l’(importante) prime pour l’assurance individuelle.

Le travailleur saisit le Tribunal cantonal des assurances sociales d’Argovie d’une action contre l’assureur. Son grief : l’assureur eût été tenu de continuer à prendre en charge le sinistre jusqu’à épuisement du droit – mais sans conditionner le maintien de cette indemnisation à son passage dans « l’individuelle », et sans déduction de l’importante prime.

Le recourant est débouté par toutes les instances judiciaires.

Selon le Tribunal cantonal des assurances sociales argovien, l’assureur était parfaitement en droit d’insérer, dans les Conditions générales d’assurance (CGA), une clause aux termes de laquelle la couverture cesse dès le départ du travailleur du cercle des personnes assurées (ce qui est normal), mais qui, en plus, ajoute que la prise en charge d’un sinistre, né et non encore terminé durant les rapports de travail, s’arrête au même moment. Et les juges de préciser que la clause n’était pas insolite. Le Tribunal fédéral approuve, en faisant sienne la motivation des juges cantonaux.

Il ne s’agit, certes, pas de la première fois que le Tribunal fédéral admet la licéité de ce type de clauses, affirmant qu’elles n’auraient rien d’insolite. Pourtant, cette jurisprudence touche à un pilier de la « paix sociale », à savoir à la protection qu’est censée donner – en application de l’art. 324a al. 4 CO – la solution d’une assurance perte de gain en cas de maladie, dérogatoire à l’échelle bernoise.

En effet, cette jurisprudence heurte clairement la bonne foi des parties aux contrats de travail ; l’employeur se fie à l’idée qu’en concluant une assurance collective perte de gain « dérogatoire » au sens de l’art. 324a al. 4 CO, il satisferait aux exigences d’une CCT qui lui est applicable, ou aux engagements pris aux termes du contrat de travail ou du Règlement du personnel. L’employé, de son côté, n’est pas censé lire d’abord les CGA de cette assurance avant de se décider à conclure le contrat de travail. En outre, il a cotisé paritairement pour bénéficier de cette assurance. Il est dès lors douteux que ces clauses d’assurances – pour le moins fort insolites – lui soient opposables. Et si elles l’étaient, dans les rapports qu’à l’assuré vis-à-vis de l’assurance, il devrait pouvoir s’en prendre « récursoirement » à l’employeur, preneur d’assurance – pour la bonne et simple raison que, dans l’immense majorité des cas, ce dernier n’aura pas informé son employé de l’existence d’une telle clause.

Il est également douteux que, comme dans le cas d’espèce, l’assureur puisse valablement conditionner le maintien des prestations pour un sinistre en cours, au moment du licenciement, au passage de l’employé dans l’assurance individuelle. Pour qu’un tel système satisfasse aux conditions d’équivalence posées par l’art. 324a al. 4 CO, l’employeur devrait assumer la moitié au moins de la prime d’assurance individuelle, pour la durée de la prise en charge post-contractuelle du sinistre en cours.

Dans le cas jugé, l’avocat du recourant avait bel et bien plaidé ces points ; le Tribunal fédéral a toutefois jugé que la critique n’était pas suffisamment « substantifiée » ; il ne « discuterait pas suffisamment » la motivation de l’arrêt cantonal entrepris. Le grief articulé était pourtant clair.

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Pour interpréter un accord contractuel, on part des déclarations de volonté qui sont à l’origine de cet accord, en tenant compte des circonstances dans lesquelles ces déclarations sont intervenues, en particulier du but poursuivi par le déclarant et de la façon dont le destinataire devait le comprendre de bonne foi. Il faut partir du principe que le destinataire s’attend à ce que le déclarant vise un accord rationnel et objectif (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

En l’espèce, la Cour cantonale a correctement interprété l’accord des parties relativement aux aspects financiers de la fin de la relation de travail.

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Lorsqu’il dispose de plusieurs prétentions contre le même défendeur fondées sur des conglomérats de faits différents, le demandeur peut choisir de les réunir dans un seul acte procédural (cumul objectif d’actions, art. 90 CPC) ou de les invoquer dans des procès distincts. En matière de dommage, lorsque la demande tend à l’allocation de divers postes du dommage, le juge n’est lié que par le montant total réclamé dans les conclusions. Il peut ainsi allouer davantage pour un des éléments du dommage et moins pour un autre, sans violer le principe de disposition. Les limites dans lesquelles ce type de compensation entre les différents postes du dommage peut être opéré doivent être fixées de cas en cas, au vu des différentes prétentions formulées par le demandeur (cons. 4.2).

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Le courriel de l’employeur à l’employée, qualifié par son auteur de « nouvelle proposition de collaboration » visant à « passer, pour des raisons économiques, à un pourcentage de temps de travail de 20% à la place du taux actuel de 100%, dans les mêmes conditions spécifiées dans le contrat de travail toujours en cours » ne peut être considéré comme une lettre de confirmation d’autant que, compte tenu de sa profession, l’on peut attendre du recourant qu’il fasse la différence entre une proposition, c’est-à-dire une offre, et la confirmation d’un accord oral conclu antérieurement (cons. 3.3). Il n’y avait donc pas eu accord des parties sur la réduction du taux d’activité de l’employée.

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Est annulé, pour violation du droit d’être entendu d’une employée qui se plaignait de harcèlement psychologique, le jugement de la Chambre administrative de la Cour de justice du canton de Genève.

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Est rejeté le recours d’un enseignant contre la décision cantonale refusant de lui octroyer une prime d’ancienneté.

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Est rejeté le recours d’un infirmier contre le licenciement avec effet immédiat prononcé car il avait entretenu une relation affective avec une patiente.

S’il n’existe pas en Suisse de règle écrite interdisant explicitement tout lien d’ordre affectif, sentimental ou sexuel entre un professionnel de la santé et un patient, comme le prévoit par exemple le Code de déontologie des infirmières et infirmiers du Québec (cons. 5.2.1), on peut supposer que les futurs professionnels de la santé sont sensibilisés à cet interdit durant la formation d’infirmière (cons. 5.2.2). En l’espèce, indépendamment de toute réglementation écrite prohibant expressément les relations intimes entre un professionnel de la santé et un patient, l’infirmier n’a jamais prétendu ignorer qu’il devait garder ses distances à l’égard de la patiente pendant le séjour hospitalier de cette dernière, soit pendant la durée de la relation thérapeutique (cons. 5.2.3) ; en débutant une liaison avec une ancienne patiente peu de jours après sa sortie d’hôpital et tout en sachant qu’elle présentait encore un état de santé psychique fragile, l’infirmier avait eu un comportement incompatible avec une pleine conscience professionnelle (cons. 5.2.4).

Lorsqu’une enquête est nécessaire, l’intéressé bénéficie des garanties propres à la procédure administrative. En particulier, le droit d’être entendu doit être respecté. Indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct mais qu’elle dépend d’une autorité de nomination qui se réunit périodiquement seulement et qui doit confier une instruction à l’un de ses membres ou à un enquêteur externe à l’administration. Le Tribunal fédéral a néanmoins précisé que si les spécificités de la procédure administrative qui s’imposaient à l’employeur de droit public pour mettre fin aux rapports de service permettaient de lui accorder un délai de réaction plus long qu’en droit privé, il ne devait pas pour autant laisser traîner les choses, ni tarder à informer l’employé qu’une résiliation immédiate des rapports de service était envisagée (cons. 7.2.1).

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Est, en l’espèce, fondé sur de justes motifs, le licenciement immédiat de l’employé qui a commis une violation particulièrement grave de son devoir de fidélité – en bloquant, par des revendications infondées et malgré un avertissement, le processus d’acquisition d’actions et en prolongeant inutilement les rapports de travail tandis qu’il était libéré de son obligation de travailler depuis plusieurs mois tout en étant rémunéré –, ce d’autant qu’il était un cadre supérieur, portant ainsi atteinte aux intérêts de l’employeuse et ne permettant pas raisonnablement d’exiger d’elle la continuation des rapports de travail.

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Faute de remplir les conditions posées par l’art. 93 LTF, est irrecevable le recours au Tribunal fédéral contre l’arrêt de la Cour de justice ayant jugé que si l’employeuse entendait se prévaloir de la péremption du droit de la travailleuse de réclamer une indemnité pour licenciement abusif, il lui appartenait de contester l’existence d’une opposition valable au congé dans sa réponse, ou, au plus tard, lors des débats d’instruction, ce qu’elle n’avait pas fait. En l’absence de contestation de la part de l’employeuse, le fait implicite que la travailleuse avait fait opposition au licenciement avant la fin du délai de congé – qui constitue un délai de péremption – n’avait pas à être prouvé et était censé admis.

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La reconnaissance d’un droit au paiement du traitement qui aurait été dû si les rapports de service n’avaient jamais cessé découle – à l’instar de ce qu’a reconnu le Tribunal administratif de l’Organisation internationale du travail, cité par la cour cantonale – de la notion même de réintégration, en l’absence de disposition qui exclurait le droit à un traitement rétroactif en cas de réintégration ordonnée par l’autorité judiciaire (cons. 6.3).

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Le Tribunal fédéral n’entre pas en matière sur le recours d’un vicaire de l’école primaire de Zurich, dont le Département de l’école primaire avait décidé qu’il ne serait plus employé, et qui avait réclamé, d’une part, le paiement d’heures de travail effectuées postérieurement – paiement qui avait été accordé par le Tribunal cantonal zurichois – et d’autre part, une indemnité de trois mois de salaire.

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Ne commet pas, en l’espèce, d’abus de droit le travailleur temporaire qui réclame, après la fin du rapport de travail, une compensation financière pour les frais supplémentaires engendrés par son affectation par l’entreprise utilisatrice en divers lieux de Suisse, ainsi que pour des heures supplémentaires et du travail le dimanche.

De manière générale, l’art. 2 al. 2 CC n’est qu’un « palliatif », pour les cas où le droit formel conduirait à une injustice matériellement flagrante ; l’abus de droit ne se présume donc que de manière restrictive. On doit être d’autant plus restrictif à l’égard d’un éventuel abus de droit dans l’affirmation tardive de prétentions découlant du rapport de travail et protégées par l’art. 341 al. 1 CO (cons. 4.3).

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Est rejeté le recours d’infirmiers qui réclamaient le paiement du temps d’habillage et de déshabillage de 15 minutes par jour. L’art. 13 OLT 1 n’étant en l’espèce pas applicable, seul le droit cantonal était pertinent et la solution retenue par les juges cantonaux ne viole pas la Constitution. Les juges cantonaux n’ont pas sombré dans l’arbitraire en se référant à la pratique plutôt qu’à la jurisprudence et à la doctrine de droit privé en matière de temps de travail (cons. 5.2.4).

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Dans une affaire où une assurance collective pour perte de gain en cas de maladie n’avait octroyé des indemnités journalières à un travailleur (cadre avec un haut salaire) licencié, puis tombé malade durant le délai de congé, qu’à hauteur des indemnités qu’il aurait perçues de la part de l’assurance chômage, soit 70% du gain maximal annuel pertinent pour cette assurance, c’est à bon droit que le juge cantonal a refusé de condamner l’assurance à verser davantage, dès lors que l’assuré n’avait pas prouvé qu’il serait resté capable de travailler après la fin de son rapport de travail, étant observé qu’il n’existe pas de présomption factuelle selon laquelle l’assuré continuerait à percevoir son revenu antérieur lorsque l’incapacité de travailler est postérieure à la notification du licenciement – contrairement à la situation où l’incapacité de travail précède la notification du licenciement (cons. 3.3).

Il revenait donc à l’assuré de prouver, par des indices concrets, qu’il aurait, selon une vraisemblance prépondérante (soit à hauteur de 75% de probabilité selon la doctrine), commencé une nouvelle activité professionnelle et quel aurait été le montant du salaire alors perçu (cons. 4).

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Est rejeté le recours d’un employé contre la décision de transfert dans une autre fonction avec classe de traitement inférieure. Il ne s’agissait pas d’une mesure disciplinaire et punitive mais organisationnelle, destinée à améliorer le fonctionnement de l’unité administrative.

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Est rejeté le recours contre la décision cantonale refusant d’octroyer une indemnité pour travail de nuit.

La jurisprudence a déjà confirmé que le temps de repos compensatoire prévu à l’art. 17 al. 2 LTr ne devait pas être accordé lorsque les conditions de l’al. 3 sont remplies.

Le recourant ne démontre pas en quoi serait arbitraire (au sens de l’art. 9 Cst.) l’interprétation de l’art. 22 LTr faite par la Cour cantonale qui a jugé que, même à la fin des rapports de travail, il n’existait pas de droit direct du travailleur à obtenir une indemnité en argent pour les temps de repos non accordés, dès lors que l’employé avait perçu un salaire pour le travail effectué et une indemnité de 10% pour le travail par équipes (cons. 5.1).

Il n’y a pas non plus d’inégalité de traitement (au sens de l’art. 8 Cst.) par rapport au régime des heures et du travail supplémentaire puisque l’art. 22 LTr prévoit justement qu’il n’est pas interdit de remplacer les temps de repos par des prestations en argent ou d’autres avantages à la fin des rapports de travail, contrairement aux art. 321c et 13 al. 1 LTr (cons. 5.2).

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Une association patronale a la légitimation active, sur le fondement de l’art. 10 al. 2 let. a LCD, d’agir contre des médias ayant critiqué la façon d’appliquer, par l’un des membres de l’association, une convention collective de travail.

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Le recourant ne démontre nullement que les juges cantonaux auraient constaté les faits de manière arbitraire en retenant que l’insuffisance de ses prestations et son inaptitude à remplir les exigences du poste étaient avérées. Il ne démontre pas davantage en quoi l’autorité cantonale aurait fait une application arbitraire du droit communal en considérant que ces circonstances ne permettaient plus de maintenir les rapports de service au sens de l’art. 58 du Statut du personnel (cons. 4.2).

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Est rejeté le recours d’une fonctionnaire de la Municipalité de Lausanne contre le montant de son traitement.

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En octroyant des dommages-intérêts à l’établissement B. en réparation des actes de gestion déloyale dont s’est rendu coupable A.A., la Cour cantonale a correctement appliqué le droit.

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Des injures ou de la violence dirigées contre la personne de l’employeur peuvent constituer une atteinte à sa personnalité et justifier un licenciement immédiat s’ils atteignent une certaine intensité (en l’espèce le travailleur a traité son employeur de « gros connard » et de « trou du cul ») (cons. 5).

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L’action en délivrance ou en rectification du certificat de travail se prescrit par dix ans (art. 127 CO) (cons. 6.9).

Sont réservés les cas d’abus de droit, par exemple si l’employé attend expressément le décès de la personne compétente ou la destruction des documents pertinents pour demander un certificat de travail ou la rectification de celui-ci. Il en va autrement d’un employé qui démissionne de son travail car il a trouvé un nouvel emploi et ne prête pas attention à se voir délivrer un certificat de travail (ou à son contenu), en pensant ne pas en avoir besoin ; il se fait toutefois licencier six ans plus tard par son nouvel employeur et se rend compte de la nécessité d’obtenir un certificat de travail de son ancien employeur (au contenu correct) pour compléter son dossier de candidature. Dans ce cas, il n’y a en principe pas d’abus de droit (cons. 6.8).

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Est rejeté le recours d’une fonctionnaire contre la classification à laquelle elle avait été affectée dans l’échelle de traitements.

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Est rejeté le recours de l’employée contre son licenciement avec effet immédiat.

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Est conforme au droit le blâme infligé à un fonctionnaire pour avoir, d’une part, consommé de l’alcool lors d’un déplacement professionnel en toute connaissance du caractère inadéquat de son comportement, dès lors qu’il avait fait en sorte que le détail des consommations ne figure pas sur la facture et, d’autre part, déclaré avoir terminé sa journée de travail à midi alors qu’il avait enregistré dans le système de timbrage un code de mission incluant huit heures de travail.

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L’assimilation du recrutement à la traite d’êtres humains par l’art. 182 al. 1 CP, codifie la jurisprudence qui a rompu avec l’approche initialement restrictive de la traite d’êtres humains, envisagée exclusivement comme un mécanisme de type commercial, tripartite, en faveur d’une conception plus large, permettant d’incriminer déjà celui qui recrute, sans intermédiaire, des femmes pour son propre établissement de prostitution. Le recrutement au sens de l’art. 182 al. 1 CP doit ainsi être conçu comme le processus global qui amène une victime à se soumettre à l’autorité ou à la volonté d’autrui, alors que le recruteur la destine subjectivement dès le début de l’entreprise à l’exploitation, sexuelle notamment, ou encore, en d’autres termes, comme toute activité tendant à obliger ou engager une personne en vue de son exploitation. A titre illustratif, et dans la perspective d’un certain parallélisme avec le recrutement en matière de travail, le comportement typique du recruteur dans la traite d’êtres humains peut, par exemple, faire intervenir une offre contractuelle de travail trompeuse, utilisée comme un leurre pour tromper la victime vouée à l’exploitation. En tous les cas, l’essentiel du processus de recrutement se déroule en amont non seulement de l’exploitation elle-même, mais de la perte, par la victime, de son libre arbitre, qui signe la consommation de l’infraction de traite d’êtres humains sous cette forme. Le recruteur, qui est simultanément « acquéreur », agit pour son propre bénéfice et doit avoir en vue, subjectivement, l’exploitation de la victime. Par opposition, l’intermédiaire, dont la loi érige le comportement de nature plutôt participative en infraction à part entière, établit le contact entre offreur et acquéreur ou un autre intermédiaire (cons. 4.1).

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En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement d’un journaliste pour non-respect des instructions données par le responsable de la rédaction, malgré des reproches répétés.

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Est rejeté le recours contre l’interprétation faite par la ville de Genève de l’art. 47 al. 5 SPVG, selon laquelle, en cas de réévaluation d’une fonction, la transition vers la nouvelle classification se fait en francs (c’est-à-dire que le nouveau traitement correspond au montant de l’ancien, la classe et le nombre d’annuités étant modifiés) et non, comme soutenu par le recourant, par coulissement vertical sur la grille salariale (c’est-à-dire en conservant le nombre d’annuités de l’ancien traitement dans la nouvelle classe).

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Est irrecevable le recours tendant à obtenir la constatation de la nullité du rapport du conseil communal intérimaire, qui porte, selon le recourant, gravement atteinte à sa personnalité. C’est bien plutôt par la voie de l’action selon l’art. 28a CC – qui permet à la victime d’une atteinte illicite à sa personnalité (cf. art. 28 CC) de faire cesser cette atteinte, d’en constater le caractère illicite et de demander qu’une rectification ou que le jugement soit communiqué à des tiers ou publié – que le recourant doit agir contre le ou les auteurs d’une atteinte illicite à sa personnalité (cons. 3.3).

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En cas de violation de l’art. 328 al. 1 CO, l’employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l’art. 49 al. 1 CO. Une indemnité est par exemple due au travailleur qui a été victime, dans l’entreprise de l’employeur, de harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d’un point de vue objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère. Le juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer si les circonstances justifient une indemnité pour tort moral dans le cas particulier ; le Tribunal fédéral ne substitue qu’avec retenue sa propre appréciation à celle de la juridiction cantonale (cons. 3.2).

En l’espèce, l’autorité précédente a retenu que l’ancien supérieur hiérarchique du recourant a, en qualité d’auxiliaire de l’intimée, manqué de respect au demandeur, qu’il s’est exprimé de manière grossière et vulgaire envers ce dernier et l’a stigmatisé devant un apprenti et un concierge-assistant en le rabaissant dans sa considération et son honneur professionnel. Elle a considéré que pareille attitude n’était pas acceptable, même si du point de vue du supérieur hiérarchique, le demandeur n’était pas suffisamment efficace dans l’exécution de ses tâches. Elle a jugé que le fait que le supérieur hiérarchique s’était également comporté de manière critiquable envers un autre employé n’excusait en rien son attitude. La cour cantonale a toutefois retenu, avec raison que l’atteinte à la personnalité et à la réputation professionnelle du demandeur, en raison de ces faits, ne pouvait être qualifiée d’objectivement grave, mais était légère, de sorte que le demandeur ne pouvait prétendre à aucune indemnité pour tort moral au sens de l’art. 49 CO (cons. 3.3 et 3.4).

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Est rejeté le recours d’un magistrat du canton de Soleure qui contestait le montant de son bonus de performance.

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En l’espèce, l’autorité cantonale a procédé à une appréciation anticipée des preuves arbitraire dans le cadre de la procédure ayant conduit à résilier les rapports de service d’une fonctionnaire pour motif fondé, à savoir inaptitude à remplir les exigences du poste, la procédure de reclassement n'ayant pas abouti et un transfert de poste n’étant pas possible.

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N’est pas nul le licenciement d’un collaborateur de l’Eglise réformée de Zurich.

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Le Tribunal fédéral a admis qu’en reconnaissant aux membres du personnel de l’administration cantonale un droit à la protection de leur personnalité, notamment en matière de harcèlement psychologique (art. 2B al. 1 LPAC/GE), et en imposant à un organe de l’administration le devoir de rendre une décision de nature constatatoire à cet égard (art. 2B al. 6 aLPAC/GE ; cf. depuis le 1^er avril 2013 l’art. 30 RPPers/GE), le droit cantonal genevois conférait au membre du personnel concerné une véritable prétention à ce que le harcèlement psychologique dont il s’estimait victime fût constaté, s’il était avéré, et lui a en conséquence reconnu un intérêt juridiquement protégé au sens de l’art. 88 aOJ. On ne voit en revanche pas que les dispositions en question accorderaient au présumé auteur d’une atteinte à la personnalité un droit, ou serviraient à protéger ses intérêts prétendument lésés, dans une procédure portant sur la protection de la personnalité de la victime présumée. Comme le relève à raison l’intimé, la recourante ne peut rien tirer de la protection de la personnalité en sa faveur, car ce n’est pas sa personnalité qui a été mise en cause dans la présente procédure. Elle peut tout au plus se prévaloir dans ce contexte d’un intérêt digne de protection (cf. art. 89 al. 1 let. c LTF), ce qui ne suffit toutefois pas, au regard de l’art. 115 let. b LTF, à lui conférer la qualité pour former un recours constitutionnel subsidiaire.

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En l’espèce, la modification de la classe de traitement du recourant décidée par les autorités cantonales n’est pas arbitraire.

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Le recours contre l’interprétation faite par l’autorité de l’art. 161d al. 3 de l’Ordonnance du DFAE concernant l’ordonnance sur le personnel de la Confédération est rejeté.

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La juridiction cantonale a versé dans l’arbitraire en constatant la nullité du congé, alors que les trois conditions cumulatives permettant d’admettre un motif de nullité absolue n’étaient à l’évidence pas réalisées et que le § 18 alinéa 3 PG/ZH excluait expressément la faculté pour l’autorité de recours d’annuler le congé. Le Tribunal administratif aurait dû se contenter de prononcer l'illégalité du licenciement et d’allouer à la personne concernée une indemnité.

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Le jugement du Tribunal administratif fédéral est annulé en tant qu’il confirme l’existence de justes motifs de résiliation immédiate des rapports de travail et la cause est renvoyée à l’autorité précédente pour nouvelle décision :

• Dès lors que, sur le plan juridique, l’existence d’un harcèlement psychologique au travail est admise à des conditions précises qui n’incluent pas toutes les situations subjectivement stressantes, il apparaît légitime pour l’employée de solliciter l’avis professionnel d’un mandataire et une décision motivée de l’employeur. S’il est vrai que des allégations de harcèlement psychologique et la procédure qui s’ensuit ne sont pas neutres sur les relations de travail, elles ne constituent pas en l’espèce à elles seules un motif suffisant pour résilier le contrat avec effet immédiat (cons. 8.1) ;

• Compte tenu des caractéristiques de la maladie dont la recourante souffre (sclérose en plaques) et de ses évaluations annuelles satisfaisantes depuis un certain temps, les retards dans la transmission des certificats médicaux revêtent une importance mineure et ne remplissent pas les conditions pour une résiliation immédiate des rapports de travail selon l’art. 10 al. 4 LPers (cons. 8.2).

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En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement signifié en raison des motifs, réels, du refus du travailleur de respecter certaines instructions de ses supérieurs, de son attitude inadéquate à l'égard de ses collègues et supérieurs, et de son manque d'esprit d'équipe (cons. 4).

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Un avertissement constitue une sanction admissible pour un responsable des agents de police municipale, qui a traité dans un courriel sa cheffe d’« adolescente attardée ».

Ces propos – tenus par écrit et donc dans un mode d’expression permettant une certaine réflexion avant l’émission du message – sont inadmissibles, blessants et parfaitement déplacés. Ils sont clairement incompatibles avec l’obligation de l’intimé d’entretenir des relations dignes et respectueuses avec ses collègues et supérieurs et de renforcer la considération et la confiance dont l’administration communale devaient être l’objet (art. 23 al. 2 RPers). La commune était fondée à considérer qu’une sanction disciplinaire était nécessaire pour maintenir l’ordre, garantir le bon fonctionnement et l’intégrité de l’administration et restaurer, vis-à-vis du public et des autres employés de l’administration, le rapport de confiance qui avait été compromis par la violation du devoir de fonction. Elle a en outre dûment tenu compte des éléments en faveur de l’intimé en prononçant finalement, au lieu du blâme initialement prévu, un simple avertissement, soit la sanction la plus légère prévue par l’art. 53 al. 1 RPers.

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Le salaire normal, qui sert de base au calcul de l’indemnité pour heures supplémentaires, comprend tous les éléments composant la rémunération obligatoirement due par l’employeur, y compris le treizième salaire et les diverses indemnités prévues contractuellement en relation avec le travail. Les parties peuvent prévoir que le treizième salaire sera exclu du calcul (cons. 4.2).

La CCT pour les métiers de la carrosserie prévoit de manière claire, en matière d’indemnisation des heures supplémentaires, de se référer à la pratique de l’entreprise. En l’espèce, celle-ci n’a pas été établie. Il convient dès lors d’appliquer la règle de droit dispositif de l’art. 321c al. 3 CO pour calculer la rétribution des heures supplémentaires effectuées (cons. 4.5).

Lorsque le travailleur est libéré de l’obligation de travailler durant le délai de congé, les heures supplémentaires ne peuvent être compensées par un congé qu’avec l’accord du travailleur. En l’absence d’accord, si la période de libération de l’obligation de travailler se prolonge, le refus du travailleur de compenser ses heures supplémentaires peut être constitutif d’un abus de droit. Il convient de faire preuve de retenue pour admettre un tel abus, car lorsque le contrat est résilié, le travailleur doit bénéficier du temps nécessaire pour rechercher un nouvel emploi. Il s’agira d’apprécier les circonstances au cas par cas, en particulier le rapport existant entre la durée de la libération et le nombre d’heures supplémentaires à compenser (cons. 5.2).

En l’espèce, les heures supplémentaires correspondaient à 3,54 jours de travail et la période de libération hors incapacité au moins à 37 jours ouvrés. La compensation en nature était exigible au vu des circonstances du présent cas et du pouvoir d’appréciation dont dispose la Cour cantonale (cons. 5.4).

Le solde de vacances, correspondant à un peu moins de la moitié de la libération de l’obligation de travailler, reste dans des limites admissibles, au vu de la marge d’appréciation en la matière, et des circonstances bien particulières du cas d’espèce (cons. 6.4).

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Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l’art. 4 LEg ; la répétition d’actes ou l’accumulation d’incidents n’est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (cons. 3.1.1).

La prétention à l’indemnité en cas de harcèlement sexuel, prévue par l’art. 5 al. 3 LEg, se dirige toujours vers l’employeur et ne dépend ni d’une faute de sa part, ni d’un dommage matériel ou d’un tort moral éprouvé par la victime du harcèlement. L’indemnité est fixée en fonction de toutes les circonstances, c’est-à-dire en équité selon l’art. 4 CC. Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l’importance de l’atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée. Une faute de l’employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l’indemnité, notamment si l’on peut admettre qu’il avait des raisons de craindre un comportement importun d’un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s’il a été dûment informé des faits. L’indemnité revêt en effet un caractère pénal ; son aspect punitif vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises ; n’ayant pas le caractère de dommages-intérêts, ni celui de réparation morale, l’indemnité introduite à l’art. 5 al. 3 LEg est un droit supplémentaire à distinguer d’une éventuelle indemnité pour tort moral au sens de l’art. 49 CO (cons. 3.3.1).

Parmi les éléments à prendre en considération pour fixer l’indemnité au sens de l’art. 5 al. 3 LEg figurent avant tout la nature du harcèlement sexuel subi, son intensité et sa durée. Si une intention de nuire peut peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l’absence d’une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible : sauf lorsqu’il s’agit d’établir l’existence d’un chantage sexuel, la motivation de l’auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (cons. 3.3.4).

Casuistique des montants accordés par les juges (cons. 3.3.2).

En l’espèce, les propos tenus à l’encontre de l’employée étaient par exemple : « Si elle a réussi, c’est parce qu’elle a couché ! » ; « Pour moi, les femmes sont biologiquement faites pour fonder un foyer, s’occuper de la cuisine, de l’aspirateur et des devoirs... » ; « Moi, ma femme, il est exclu qu’elle conduise ma voiture ! » ; ou encore « Elle ferait mieux de retourner aligner les catalogues dans une agence de voyages plutôt que de nous faire chier dans notre caserne ! ». Ces actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace) sont une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes n’atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles. Cela étant, le montant d’un mois de salaire octroyé par le TAF est insuffisant et la cause doit lui être renvoyée pour qu’il calcule un nouveau montant.

L’atteinte à la personnalité inhérente au harcèlement sexuel doit avoir une certaine gravité objective pour que la victime ait droit à une réparation du tort moral au sens de l’art. 5 al. 5 LEg. En règle générale, une atteinte à la personnalité provoquée par des remarques et plaisanteries sexistes ne présente pas ce degré de gravité (cons. 4.2).

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En l’espèce, l’autorité cantonale a considéré à bon droit que l’argumentation du recourant, tirée de l’égalité de traitement avec sept hauts cadres pour lesquels l’indemnité de 8,3% – supprimée par la loi – avait été rétablie, ne pouvait pas être examinée dans le cadre d’un recours contre la décision qui supprimait son indemnité.

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La constatation de la Cour cantonale selon laquelle les heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés devaient être comptabilisées de la même façon que celles accomplies un jour ouvrable est, en l’espèce, loin d’être insoutenable, au regard du texte du contrat et des différents témoignages recueillis. En l’occurrence, il est constant que les impératifs liés aux services de secours (ambulances) impliquaient de travailler régulièrement le dimanche, ce que savaient pertinemment les parties. La travailleuse a consenti à un tel travail, et les parties ont pris en compte l’inconvénient que représente le fait de travailler le dimanche, l’employeuse ayant notamment accordé, à bien plaire, une semaine de vacances supplémentaire. Les critiques émises par la travailleuse, sur un mode appellatoire, qui se contente d’opposer sa propre appréciation du contrat de travail à celle de la Cour cantonale, ne permettent nullement de démontrer que le résultat de l’interprétation subjective de la volonté des parties serait arbitraire (cons. 6.1).

Cf. également les arrêts TF 4A_485/2020 et 4A_487/2020.

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Cf. arrêts TF 4A_483/2020 et 4A_487/2020.

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Cf. arrêts TF 4A_483/2020 et 4A_485/2020.

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Est rejeté le recours contre le licenciement d’un collaborateur qui n’avait plus sa pleine capacité de travail et avait épuisé la durée de maintien de sa relation d’emploi.

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En l’espèce, est abusif le licenciement prononcé, d’une part, pour non-respect des instructions et, d’autre part, pour avoir failli à créer un climat de travail propice à la collaboration avec les autres employés. La Cour cantonale a jugé, avec raison, qu’il s’agissait là de prétextes, le licenciement étant intervenu en réalité pour des motifs relevant de la convenance personnelle du directeur.

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Est rejeté le recours contre la décision du tribunal administratif bernois de ne pas annuler la décision de la direction des finances du canton qui avait retiré à un employé une prime d’ancienneté mal calculée.

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L’existence de rapports de travail ne garantit pas un droit au salaire en toute situation. En cas de maladie, l’art. 57 du statut de la Ville de Genève prévoit ainsi le versement d’une indemnité pour une durée limitée. Au-delà, l’employé en incapacité de travail ne peut pas prétendre au versement d’un salaire ou d’une indemnité pour cause de maladie (cons. 5.4).

Le fait que l’employé ait été libéré de son obligation de travailler ne lui octroie pas le droit au maintien de son indemnité pour cause de maladie au-delà de la durée prévue. L’allégation selon laquelle l’intimée n’aurait jamais manifesté l’intention de demander au recourant de retourner travailler entre la fin de son arrêt maladie et l’échéance du délai de résiliation ne joue aucun rôle en l’espèce (cons. 6).

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S’il n’existe pas de justes motifs de résiliation selon le paragraphe 22, alinéa 2 PG/ZH, l’entité publique doit, selon les termes clairs du paragraphe 18, alinéa 3, verser une indemnité (cons. 6.8).

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Est conforme au droit la décision de la Conseillère d’Etat en charge du département de l’instruction publique de réduire le traitement d’un enseignant de quatre annuités, au motif d’une violation de ses devoirs de fonction, pour ne pas avoir respecté le plan d’études en imposant aux élèves, de manière récurrente, des textes crus et violents sur la sexualité, sans aucune nécessité pédagogique, ainsi que pour avoir soumis les élèves à des évaluations non conformes aux consignes de l’établissement scolaire.

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Dans une affaire portant sur la mise en œuvre d’une clause de non-concurrence, le Tribunal fédéral avait annulé un arrêt cantonal et renvoyé la cause à la cour pour qu’elle examine plus en détail si la travailleuse, grâce à sa connaissance des habitudes des clients, était en mesure de proposer des prestations semblables à celles de son ex-employeuse et de détourner sa clientèle. De plus, le lien de causalité entre la connaissance de la clientèle et le préjudice sensible que l’utilisation de ces renseignements était de nature à causer à l’employeur n’avait pas été suffisamment établi.

La Cour cantonale ayant rendu un nouvel arrêt, qui donne une nouvelle fois raison à l’employeuse, la travailleuse invoque, en vain, une violation de son droit d’être entendu.

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Le droit d’être entendu est une garantie constitutionnelle de caractère formel, dont la violation entraîne l’annulation de la décision attaquée, indépendamment des chances de succès du recourant sur le fond. Cependant, en droit de la fonction publique, la jurisprudence admet qu’une violation du droit d’être entendu peut être liquidée par une indemnisation. Celle-ci peut intervenir sur la base d’une application par analogie des règles relatives aux conséquences d’une résiliation injustifiée, voire sur la base d’une application par analogie des dispositions de droit privé sur le licenciement abusif (cons. 3.2).

En l’occurrence, la juridiction cantonale a fixé l’indemnité pour violation du droit d’être entendu du recourant à environ un mois de salaire après avoir « pondéré », selon ses propres termes, cette indemnité en raison de la faute concomitante du recourant. D’une part, la juridiction cantonale n’explique pas quelles circonstances elle a pris en considération pour arrêter l’indemnité avant de réduire celle-ci en raison de la faute concomitante du recourant, de sorte que le Tribunal fédéral n’est pas en mesure de contrôler l’exercice du pouvoir d’appréciation des premiers juges dans le cas d’espèce. D’autre part, en réduisant l’indemnité en raison de la faute concomitante du recourant dans la résiliation de ses rapports de service, la juridiction cantonale s’est appuyée sur un élément de fait relevant du bien-fondé matériel de la décision de licenciement, lequel n’apparaît nullement pertinent dans la fixation de l’indemnité pour violation d’un droit de nature formelle. Dans ces circonstances, les juges cantonaux ont abusé de leur pouvoir d’appréciation. Il convient dès lors de leur renvoyer la cause afin qu’ils fixent à nouveau le montant de l’indemnité devant être allouée au recourant à titre de réparation de la violation de son droit d’être entendu, en tenant compte de toutes les circonstances en lien avec ce vice de forme (cons. 5.2).

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Est en l’espèce licite le licenciement prononcé contre l’employée en raison de divers manquements pour lesquels elle avait reçu un avertissement.

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En l’espèce, le Groupe de confiance et le Département de l’instruction publique ont établi les faits de manière exacte et complète et n’ont pas abusé de leur pouvoir d’appréciation en constatant l’absence d’atteinte d’une certaine gravité à la personnalité du recourant ou de harcèlement psychologique à son égard de la part de ses collègues.

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Les recourants n’ont pas d’intérêt digne de protection à recourir pour obtenir une décision qui reconnaisse leur droit à la prise en charge de leur assurance-maladie.

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C’est en conformité avec le droit que les juridictions cantonales ont jugé qu’il n’existait pas, en l’espèce, de contrat de travail entre un psychiatre et une psychothérapeute déléguée, nonobstant la signature par les parties d’un accord intitulé « contrat de travail ».

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Le montant de huit mois de salaire octroyé comme indemnité pour licenciement infondé n’encourt, en l’espèce, pas de critique.

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Constitue le comportement incriminé par l’infraction d’usure (art. 157 CP) le fait, pendant plusieurs années, d’exploiter la force de travail d’une personne, en la contraignant à s’occuper d’enfants mineurs et du ménage, pour une durée hebdomadaire moyenne de 71 heures, sept jours sur sept, sans vacances, en plaçant peu à peu la victime dans une situation d’isolement, sans papiers d’identité et sans ressources financières (50 à 100 fr. par mois d’argent de poche).

Se fondant sur le calcul réalisé par l’OCIRT, la Cour cantonale a retenu que les tâches accomplies par l’intimée en faveur de la recourante représentaient une valeur économique totale de 105’945 fr., alors que la valeur des prestations en nature (logement, nourriture, argent de poche) fournies en échange par la recourante ne s’élevait qu’à 27’456 fr. (cons. 2.3.2).

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Le plan social résulte en l’espèce d’une proposition unilatérale de l’employeuse, acceptée tacitement par le travailleur à l’issue de son entretien de licenciement ; il est ainsi devenu partie intégrante de son contrat de travail et doit dès lors être interprété comme un contrat (cons. 3.1).

La clause stipulant que l’indemnité de départ serait réduite proportionnellement si la date de fin du contrat de travail était prolongée au-delà de la durée normale du préavis contractuel pour une raison quelconque doit être comprise comme signifiant qu’en cas de prolongation du délai de congé, dû par exemple à une incapacité de travail, l’indemnité de départ serait réduite à hauteur du salaire versé pendant la période de prolongation (cons. 3.3).

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En vertu du droit cantonal applicable et de l’art. 8 CC, l’hôpital cantonal de Bâle-Campagne doit, pour justifier la rupture du rapport de travail, prouver que l’employée a continué à se comporter de manière inacceptable après l’avertissement écrit qui lui avait été signifié.

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Est rejeté le recours du Conseil d’Etat genevois à l’encontre de l’arrêt de la Cour de justice ayant annulé la révocation disciplinaire qui avait été prononcée à l’encontre d’un fonctionnaire en raison de propos à caractère homophobe à l’encontre d’une collègue, de plusieurs violations du secret de fonction et de comportements professionnellement inadéquats à l’égard des membres de la direction ou des collaborateurs.

Conformément à la logique de la LPAC/GE, l’annulation de la révocation d’un fonctionnaire au motif qu’une telle sanction est disproportionnée entraîne ex lege la réintégration de l’intéressé.

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Selon un principe général qui s’applique à l’exercice des droits formateurs, tels que la résiliation d’un contrat, le créancier qui a le choix entre deux prétentions alternatives en perd le bénéfice, lorsque, faisant usage de cette faculté, il opte pour l’une d’entre elles ; dès cet instant, la prétention écartée cesse d’exister. Ainsi, en matière de contrat de travail, l’employeur qui opte pour un congé ordinaire ne peut pas, par la suite, licencier le travailleur avec effet immédiat en se fondant sur les mêmes circonstances que celles ayant entraîné la résiliation ordinaire du contrat (rappel de jurisprudence, cons. 3.2.2).

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Est, en l’espèce, conforme à la loi le licenciement de l’employée pour motif fondé.

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Est, en l’espèce, dépourvu de justes motifs le licenciement immédiat d’un employé d’EMS qui a jeté deux fois un stylo en direction de résidents. L’employeuse eût pu et dû se contenter d’adresser un avertissement à l’employé. Les juges cantonaux ont porté une appréciation mesurée, tenant compte non seulement des exigences particulières pesant sur les épaules du personnel d’EMS, mais aussi des difficultés de leur tâche et des besoins spécifiques de personnes diminuées.

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Le Tribunal fédéral n’entre pas en matière sur un jugement du tribunal supérieur zurichois, la valeur litigieuse de 15'000 francs n’étant pas atteinte et aucune question juridique de principe ne se posant.

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C’est à tort que le Tribunal administratif fédéral a annulé la décision de la Commission de recours interne des EPF en tant qu’elle a modifié la résiliation immédiate des rapports de travail en une résiliation ordinaire.

Les principes jurisprudentiels relatifs à la célérité de la notification du licenciement immédiat, développés au regard de l’art. 337 CO, ne sont pas sans autre transposables aux rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée (cf. art. 34 al. 1 LPers), et il est souvent précédé d’une enquête, en particulier quand il s’agit d’étayer ou d’infirmer des soupçons. L’intéressé bénéficie en outre des garanties propres à la procédure administrative, en particulier du droit d’être entendu. Enfin, indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l’autorité d’engagement ou d’une autorité de surveillance. Des motifs objectifs (droit d’être entendu, spécificités de la procédure administrative) peuvent ainsi justifier selon les cas d’accorder à l’employeur de droit public un délai de réaction plus long qu’en droit privé, mais celui-ci ne doit pas pour autant laisser traîner les choses (cons. 4.2.3)

En l’espèce, l’employeur, qui avait rédigé et remis à l’employé un projet de résiliation des rapports de travail le 5 décembre 2016, soit cinq jours après les faits invoqués à l’appui de la résiliation envisagée, a reçu les déterminations de l’employé le vendredi 16 décembre 2016. Or ce n’est que 7 jours ouvrables (19, 20, 21, 22, 23, 27 et 28 décembre) plus tard qu’il a prononcé sa décision du 28 décembre 2016, laquelle n’a au surplus été expédiée que le 5 janvier 2017, soit encore 5 jours ouvrables (29 et 30 décembre, 3, 4 et 5 janvier) plus tard. Au final, il s’est ainsi écoulé largement plus d’un mois entre la connaissance par l’employeur des faits ayant motivé la décision de licenciement immédiat (30 novembre 2016) et la réception de celle-ci par l’employé (6 janvier 2017). Dès lors que l’intimée n’a fait valoir aucun motif objectif de nature à expliquer la signification tardive de la rupture des rapports de travail avec effet immédiat, la résiliation fondée sur l’art. 10 al. 4 LPers apparaît tardive et ne saurait être confirmée (cons. 4.2.4).

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N’est, en l’espèce, pas abusif le licenciement notifié à une salariée à la suite de plusieurs altercations violentes avec d’autres collaboratrices.

L’employeuse n’a pas failli à ses devoirs, dès lors que, dès la première altercation, l’employée avait été prévenue que son comportement n’était pas tolérable, que l’employeuse avait pris soin de déplacer la collaboratrice en conflit de manière à éviter les contacts entre l’employée et celle-ci et, partant, les disputes, et que l’employeuse avait organisé une réunion entre les protagonistes, leur hiérarchie et les ressources humaines, en leur signifiant que leur attitude n’était pas tolérable et qu’un nouvel incident aurait des conséquences.

Dans de telles circonstances, et au vu notamment des traits de caractère des intéressées, dont en particulier ceux de l’employée, on ne saurait soutenir que l’employeuse aurait pu ou dû faire davantage. Par ailleurs, l’employée avait eu tout loisir de modifier son comportement.

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Le contrat entre un psychiatre et une psychothérapeute déléguée ne doit pas, en l’espèce, être qualifié de contrat de travail.

Il n’existe pas de présomption que ce genre de relation doive être qualifiée de contrat de travail ; les circonstances de l’espèce sont déterminantes (cons. 4.2).

Quatre éléments caractérisent le contrat de travail : une prestation de travail, une rémunération, l’intégration dans l’organisation de travail d’autrui (appelée lien de subordination) et une relation de durée (rappel de jurisprudence, cons. 6.1).

La subordination se détermine par des critères matériels (cons. 6.3). Dans le contrat de travail, par opposition au mandat, les instructions ne sont pas générales mais influencent directement le cours du travail et la façon de le réaliser, et octroie au donneur d’ouvrage un pouvoir de contrôle. Une forte responsabilité individuelle du travailleur n’est pas exclue, par exemple pour les membres de la direction d’une entreprise (rappel de jurisprudence, cons. 6.3.1). En principe, le travailleur exerce ses tâches dans un lieu et selon des horaires déterminés par l’employeur ; toutefois, il est de plus en plus fréquent aujourd’hui que le lieu de travail et les horaires ne soient pas prédéterminés de manière ferme (cons. 6.3.2). Dans un contrat de travail, c’est typiquement l’employeur qui supporte le risque économique (cons. 6.3.5). La dépendance économique peut également orienter vers un contrat de travail, mais ce critère n’est pas nécessaire (cons. 6.3.6).

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Ne pose pas une question juridique de principe l’arrêt cantonal ayant jugé dépourvu de justes motifs le licenciement d’un chef de cuisine qui a quitté son poste un soir durant le service.

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Est rejeté le recours d’un travailleur scolaire d’une commune schwytzoise réclamant une indemnité en raison de son licenciement.

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Est rejeté le recours d’un professeur contre la décision de la direction de l’Université de Zurich de ne pas prolonger son mandat de directeur intérimaire d’une clinique du Centre de médecine dentaire.

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Dans l’assurance collective d’indemnités journalières selon les art. 67 ss LAMal, la couverture d’assurance s’éteint lors de la cessation des rapports de travail et, lorsque l’incapacité de travail perdure au-delà de cette date, des prestations ne doivent être fournies que si et tant que le travailleur concerné reste, par son passage dans l’assurance individuelle, membre de la caisse-maladie. En effet, le droit aux prestations à l’encontre d’un assureur-maladie est lié à l’affiliation ; à l’extinction du rapport d’assurance, le droit aux prestations n’est plus donné et il est mis fin à celles éventuellement en cours. C’est pourquoi l’art. 71 LAMal prévoit que, lorsqu’un assuré sort de l’assurance collective parce qu’il cesse d’appartenir au cercle des assurés défini par le contrat ou parce que le contrat de travail est résilié, il a le droit de passer dans l’assurance individuelle de l’assureur (cons. 3.1.2).

Il en va différemment dans l’assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie soumise à la LCA, dans la mesure où le droit aux prestations ne dépend pas d’une affiliation. Si le sinistre survient pendant la période de couverture, l’assureur doit verser les prestations convenues jusqu’à épuisement, aussi longtemps qu’elles sont justifiées selon les clauses conventionnelles ; la seule limite que connaisse la couverture réside non dans la fin des relations contractuelles, mais dans la durée des prestations convenues. Partant, en l’absence de clause conventionnelle limitant ou supprimant le droit aux prestations au-delà de la période de couverture, l’assuré qui, après un événement ouvrant le droit aux prestations, sort d’une assurance collective parce qu’il cesse d’appartenir au cercle des assurés défini par le contrat, peut faire valoir son droit aux prestations également pour les suites de l’événement qui se produisent après l’extinction du rapport d’assurance (cons. 3.1.3).

En l’espèce, les conditions générales de l’assurance prévoient que « [l]e droit à des prestations d’assurance expire pour les personnes assurées individuellement » dans plusieurs hypothèses. Les CGA ne sont dès lors pas ambiguës (cons. 3.3.2).

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Est fondé sur de justes motifs le licenciement immédiat d’une travailleuse condamnée pour avoir transmis une vidéo à caractère pédopornographique sur un groupe whatsapp comprenant plusieurs de ses collègues.

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Est rejeté le recours de la République et canton de Genève à l’encontre du jugement de la Cour de justice ayant condamné la première à verser une indemnité de neuf mois de salaire à un fonctionnaire licencié de manière contraire au droit.

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Est rejeté le recours de la République et canton de Genève à l’encontre du jugement de la Cour de justice ayant condamné la première à réintégrer une fonctionnaire licenciée de manière contraire au droit.

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Le Tribunal fédéral n’entre pas en matière, pour défaut de légitimation, sur le recours du canton de Zoug contre la décision du Tribunal administratif fédéral qui a donné raison à la Commission fédérale pour la coordination de la sécurité au travail (CFST), laquelle, en application de la LAA, a imposé au canton de faire au moins 240 inspections par an avec appel à des médecins et autres spécialistes de la sécurité au travail (MSST).

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Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l’honneur d’une personne est terni, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée. Il n’est pas nécessaire que l’honneur soit effectivement lésé ; il suffit que le comportement incriminé soit propre à ternir celui-ci. Cela étant, pour qu’il y ait atteinte au sens de l’art. 28 CC, la perturbation doit présenter une certaine intensité. L’atteinte à la personnalité peut avoir des répercussions sur le patrimoine ou le bien-être de la victime, et lui occasionner ainsi un préjudice. Il sied à cet égard de distinguer l’atteinte à la personnalité du préjudice qu’elle peut entraîner. La première (atteinte) est l’objet des actions défensives énoncées à l’art. 28a al. 1 CC, tandis que le second (préjudice) est l’objet des actions réparatrices mentionnées à l’art. 28a al. 3 CC. Un rapport de causalité naturelle et adéquate doit être établi entre l’atteinte à la personnalité et le préjudice invoqué (cons. 4.2).

Une atteinte à la réputation professionnelle peut empêcher un travailleur de retrouver un emploi dans le milieu concerné, et justifier le cas échéant des dommages-intérêts (cons. 6).

En l’espèce, le travailleur s’est plaint essentiellement de l’effet néfaste sur son avenir professionnel du communiqué publié par son ancien employeur au moment de son licenciement ; il a toutefois fondé sa propre société un mois après la fin de son délai de congé, sans avoir justifié d’aucune recherche d’emploi. De surcroît, un temps important s’est écoulé, ne serait-ce qu’entre le communiqué litigieux et le prononcé du jugement de première instance. Enfin, on ignore tout du contenu que le rectificatif sollicité devrait revêtir. La prétention fondée sur l’art. 28a al. 2 CC pouvait donc être rejetée (cons. 6).

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Est rejeté le recours d’un directeur général adjoint d’un EMS, qui avait été révoqué en raison de diverses irrégularités et de nombreux manquements répétés dans l’accomplissement de ses tâches notamment de la gestion des finances et des travaux.

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Est en l’espèce dépourvu de justes motifs le licenciement immédiat d’une travailleuse ayant supprimé des courriels émanant de partenaires contractuels sans les traiter et sans en informer ses supérieurs.

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Les heures supplémentaires selon l’art. 321c CO doivent être distinguées du travail supplémentaire selon les art. 9, 12 et 13 LTr.

La fonction de cadre dirigeant implique que l’horaire applicable usuellement dans l’entreprise n’est en principe pas applicable, notamment en ce que ces cadres sont largement libres de décider de leurs horaires de travail. En l’absence de réglementation explicite du temps de travail, ils n’ont donc droit à une compensation des heures supplémentaires que s’ils se voient confier des tâches supplémentaires en plus de leurs fonctions contractuelles ou si l’ensemble du personnel effectue un nombre important d’heures supplémentaires sur une longue période.

La LTr n’est pas applicable aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée, car ils n’ont pas besoin d’une protection de droit public et doivent rester disponibles pour l’employeur du point de vue temporel (cons. 4.1).

Les simples associés d’une Sàrl n’occupent pas nécessairement une fonction dirigeante élevée. Ce qui est essentiel, c’est l’image globale de l’activité effectivement exercée au regard de la structure de l’entreprise, indépendamment de la fonction ou de la formation de la personne concernée. Etant donné que les pouvoirs de décision doivent être évalués différemment selon la position et la responsabilité dans l’entreprise, en fonction de la taille et de l’organisation de celle-ci, les circonstances du cas à évaluer dans son ensemble restent déterminantes (cons. 4.7.1).

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Le Tribunal fédéral n’est pas entré en matière sur le recours d’un candidat, écarté de son emploi en raison d’informations contenues dans une base de données, contre l’arrêt cantonal ayant fait interdiction à la banque recruteuse de lui fournir des informations provenant de cette base de données, des tiers risquant d’être identifiés.

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L’assurance de sommes garantit une prestation prédéfinie lors de la conclusion du contrat, qui doit être versée si l’événement assuré survient, sans égard à ses conséquences pécuniaires et à l’existence d’un possible dommage. En revanche, dans une assurance contre les dommages, les cocontractants font de la perte patrimoniale effective une condition autonome du droit aux prestations ; une telle assurance vise à compenser totalement ou partiellement un dommage effectif. Le critère de distinction ne réside pas dans le but, mais bien dans les conditions de la prestation d’assurance.

L’assurance de sommes permet à l’assuré de cumuler les prétentions en versement des indemnités journalières prévues par le contrat d’assurance avec d’autres prétentions découlant du même événement dommageable. La surindemnisation est possible ; conformément à l’art. 96 LCA, les droits que l’ayant droit aurait contre des tiers en raison du sinistre ne passent pas à l’assureur. L’assurance de dommages, en revanche, est gouvernée par le principe indemnitaire ; pour éviter le cumul, l’art. 72 LCA a institué un droit de recours de l’assureur à l’encontre du tiers responsable.

Savoir si l’on est en présence d’une assurance de sommes ou de dommages dépend en définitive du contrat d’assurance et des conditions générales. L’expression « incapacité de gain » n’est pas déterminante dans la mesure où elle est parfois utilisée comme un synonyme de l’incapacité de travail. Les règles usuelles d’interprétation des contrats sont applicables. Lorsque l’interprétation ainsi dégagée laisse subsister un doute sur leur sens, les conditions générales doivent être interprétées en défaveur de leur auteur, conformément à la règle dite des clauses ambiguës.

Divers auteurs constatent que les assurances collectives conclues par une entreprise pour le personnel sont typiquement des assurances de dommages. L’employeur a en effet l’obligation de verser, pour un temps limité, le salaire du travailleur empêché de travailler pour cause de maladie (art. 324a CO). Pour autant qu’elle offre des prestations équivalentes, une assurance collective couvrant tout le personnel de l’entreprise peut libérer cette dernière d’une telle obligation, le risque lié à l’incapacité de travail étant alors assumé par l’assureur (cf. art. 324a al. 4 CO) (cons. 5.2.3).

En l’espèce, l’autorité précédente n’a pas enfreint le droit fédéral en considérant que l’assurance en question était une assurance de dommages (cons. 5.2.4).

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Est rejeté le recours intenté par un employé du canton de Zurich à l’encontre de la décision du tribunal administratif ayant rejeté une partie de sa demande concernant son licenciement avec effet immédiat en raison de prétendus rendez-vous médicaux alors qu’il avait été rendu attentif à l’importance d’un enregistrement correct des heures de consultation.

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Est rejeté le recours de la Ville de Genève à l’encontre du jugement de la Cour de justice ayant condamné la première à réintégrer un fonctionnaire licencié de manière contraire au droit.

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Le Tribunal cantonal vaudois s’est arbitrairement fondé sur des critères qui n’étaient pas prévus dans l’art. 13 let. a du règlement de la ville de Vevey pour en déduire (implicitement, soit en retenant que les conditions prévues par cet article n’étaient pas remplies) que la Commune avait excédé son pouvoir d’appréciation en reconnaissant au « Black Friday » le caractère de manifestation d’une ampleur particulière au sens de cette norme. Les magasins pouvaient dès lors être ouverts jusqu’à 22h ce jour-là. En se fondant sur l’absence d’événement de type culturel, social ou sportif, au sens du règlement, le Tribunal cantonal semble en réalité s’inspirer des conditions pour reconnaître l’existence d’un « besoin urgent » au sens de l’art. 27 OLT 1, sur la base duquel il est possible d’obtenir une dérogation à l’interdiction de travailler la nuit (art. 17 LTr) et le dimanche (art. 19 LTr). Ce faisant, l’autorité précédente perd toutefois de vue que l’autorisation litigieuse concerne l’ouverture prolongée des magasins veveysans jusqu’à 22h00 le soir du vendredi 29 novembre 2019, de sorte que de toute manière les règles sur le travail de nuit (soit après 23h00, cf. art. 10 et 16 LTr) et le travail du dimanche ne trouvent en l’espèce pas application (cons. 4).

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Il n’est pas entré en matière sur le recours déposé par un travailleur dont les juges cantonaux ont jugé les écritures prolixes.

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Lorsque le caractère difficile d’un travailleur engendre une situation conflictuelle dans l’entreprise, préjudiciable à l’accomplissement du travail, l’employeur ne peut licencier ce travailleur qu’après avoir introduit sans succès les autres mesures que l’on pouvait raisonnablement attendre de lui en vue d’améliorer la situation, telles que des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs. L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de respecter et de protéger la personnalité du travailleur ; si l’employeur omet ces mesures ou s’il se contente de démarches insuffisantes et qu’il procède néanmoins au licenciement, il viole son obligation de protéger la personnalité du travailleur et le licenciement est alors abusif. En raison de la finalité du droit de résiliation, d’une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d’autre part, le licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu’il répond à un motif de simple convenance personnelle de l’employeur (rappel de jurisprudence, cons. 2).

En l’espèce, le licenciement était abusif en raison de la forme (agissements blessants et irrespectueux de la part du supérieur), et non du fond. L’indemnité d’un mois de salaire octroyée par la Cour cantonale ne souffre pas de critique.

Il n’est pas abusif de licencier un travailleur au motif que ses prestations ne répondent pas aux exigences de ses supérieurs. La demanderesse ne peut pas opposer utilement qu’elle était appréciée de ses collaborateurs car ce n’est pas à ceux-ci qu’il appartenait de fixer les exigences à satisfaire (cons. 4).

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La révocation des fonctions d’un fonctionnaire de la police pour violation du secret de fonction est conforme au droit.

En effet, la violation du secret de fonction commise par l’employé constitue une faute d’une extrême gravité en raison de la durée et de la répétition des divulgations et du caractère hautement sensible des informations transmises. Rien ne justifiait une telle violation du secret de fonction au vu de la nature extrêmement sensible des données figurant dans la base de données de la police (cons. 4.5).

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En l’espèce, les juges cantonaux ont correctement retenu qu’il n’existait pas de justes motifs de licenciement immédiat :

• Certes, un manquement au devoir de fidélité de l’employé peut constituer un juste motif de congé, car le travailleur doit sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur en s’abstenant d’entreprendre tout ce qui pourrait lui nuire économiquement. Toutefois, même si son contrat contient une clause de prohibition de concurrence, le travailleur ne viole pas son devoir de fidélité, si, envisageant de fonder une entreprise concurrente, il entreprend des préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin, pour autant qu’il ne commence pas à concurrencer son employeur, à débaucher des employés ou à détourner de la clientèle. En l’occurrence, le fait que l’employée avait pris contact avec un fournisseur de la recourante en vue d’effectuer une demande d’achat de produits, sans que l’on puisse toutefois déterminer quelles étaient ses réelles intentions, est insuffisant pour admettre l’existence d’une violation du devoir de fidélité susceptible de justifier une résiliation immédiate (cons. 4.3.1).
• Certes, des injures proférées par un employé, notamment une injure grave proférée devant des collègues ou des clients, peuvent, selon les circonstances, justifier un licenciement immédiat. Cela étant, il faut distinguer l’infraction due à un état d’énervement et de perte de maîtrise de celle commise avec une intention de nuire à l’employeur. En outre, l’appréciation du comportement de l’employeur ne peut pas être écartée pour la seule raison que l’infraction de l’employé a été commise devant des collègues et des clients. L’attitude de l’employeur doit en effet être prise en compte dans tous les cas de figure lors de l’examen des circonstances. En l’occurrence, bien que les propos tenus par l’employée fussent déplacés et peu amènes, il y a lieu de souligner que ceux-ci ont été prononcés dans le cadre d’une dispute entre les parties au cours de laquelle le ton est monté. Il ne pouvait pas être exclu que l’employeuse ait également tenu des propos dépréciatifs vis-à-vis de son employée.
• Quant au reproche tiré de l’abandon de poste, on relèvera que le départ précipité de l’employée est intervenu à l’issue de cette même dispute. Aussi les manquements de l’employée (injures et abandon de poste) se rapportent-ils au même épisode. Dans ce contexte tendu, on peut comprendre que, dans un moment de colère, l’employée ait pu commettre un acte irréfléchi, en l’occurrence quitter sans raison valable son poste de travail sans que cela puisse être considéré comme une manifestation de sa volonté de se soustraire définitivement à l’exécution de son travail. Force est dès lors d’admettre que la Cour cantonale n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation en retenant que ce motif ne justifiait pas le licenciement immédiat (cons. 4.3.2).

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Une restructuration d’entreprise ne doit pas nécessairement se faire au profit de personnel plus qualifié. Aussi le congé n’est-il pas abusif du fait que le travailleur a été remplacé par un travailleur moins qualifié (cons. 4.3).

Ni l’art. 46 LTr, ni l’OLT 1 ne prévoient un renversement du fardeau de la preuve en matière d’heures de travail accomplies. Un tel renversement n’est envisageable qu’en cas d’entrave à la preuve constitutive d’un abus de droit, soit par exemple lorsque l’employeur détruit le moyen de preuve pour empêcher le travailleur d’établir celle-ci. Un tel abus ne résulte pas du seul fait que l’employeur n’a pas satisfait à son devoir d’enregistrement. Ceci dit, l’état de nécessité probatoire et le comportement de l’employeur peuvent être pris en compte dans l’appréciation des preuves (cons. 5.1.2).

Dans les affaires concernant des chauffeurs, au regard des obligations de contrôle et d’enregistrement échéant à l’employeur (cf. art. 16 OTR 1), il n’est pas réaliste d’exiger du travailleur qu’il tienne lui-même un décompte exact de ses heures supplémentaires. Le chauffeur peut établir, en particulier par témoins, si et dans quelle mesure approximative il avait accompli des heures supplémentaires (cons. 5.1.2).

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Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l’art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles, d’une incompatibilité de caractères, d’une mauvaise ambiance de travail, ou du simple fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (cons. 4.1.1).

Etablir les comportements adoptés par l’auteur du mobbing allégué, ses intentions et mobiles, le contexte de travail, la personnalité de l’employé victime ou encore son état de santé, ressortit au fait. Relèvent aussi de l’appréciation des preuves les déductions auxquelles le juge procède parce qu’il ne dispose pas de preuves directes (cons. 4.1.2).

En l’occurrence, le comportement incriminé émane du directeur d’une société anonyme (dépourvu de la qualité d’administrateur), supérieur hiérarchique direct de l’employée demanderesse. On ne discerne pas d’obstacle de principe à l’application de l’art. 101 CO (cons. 4.3.1).

En l’espèce, le comportement du directeur était critiquable, et même détestable. Cela étant, il s’est inscrit sur une durée limitée, dans le contexte d’une période de transition qui était objectivement difficile. Il existait aussi un conflit de personnalités incompatibles entre le directeur et la recourante, laquelle avait subi une déconvenue en devant affronter de nouvelles méthodes de travail et une hiérarchie qu’elle n’avait pas connues jusque-là. La recourante ̶  de nature très émotionnelle, et encline à s’identifier au projet ̶  occupait un poste à responsabilité, bien rémunéré, de sorte que l’on pouvait atteindre d’elle une résistance au stress et à la critique plus élevée que la moyenne. La recourante s’offusque de cette dernière remarque dont elle déduit que le respect de la personnalité d’un travailleur dépendrait de son (bas) salaire. Un tel raccourci est outrancier. Confronté à une demande de réparation morale, le juge doit porter une appréciation d’ensemble intégrant des critères objectifs et subjectifs. Il doit notamment prendre en compte le ressenti subjectif de la victime et le pondérer en se demandant quelle réaction aurait eue une personne lambda placée dans les circonstances d’espèce. Font notamment partie de celles-ci les exigences inhérentes au poste occupé par l’employé. Aussi l’autorité précédente n’a-t-elle pas enfreint le droit fédéral en considérant qu’un·e cadre dans un poste à responsabilité tel que celui occupé par la recourante devait être apte à résister au stress et à la critique davantage qu’un employé subalterne. L’allusion à la haute rémunération de la recourante était clairement liée aux responsabilités que son poste entraînait et aux attentes que l’on pouvait avoir de son titulaire. Que le directeur n’ait lui-même pas eu les qualités requises pour son niveau de fonction n’y change rien ; il a du reste été sanctionné (cons. 4.3.7).

Moins de trois mois s’étant écoulés entre la prise de connaissance du conflit et le licenciement du directeur fautif à l’encontre de la travailleuse, durant lesquels deux séances de gestion de conflit et le recours à un médiateur externe ont eu lieu, l’employeuse avait agi avec célérité (cons. 4.4).

Le licenciement de la travailleuse n’est pas abusif malgré les maladresses de l’employeuse (cons. 5).

La suspension du délai de congé en raison de la maladie a été correctement calculée (cons. 6).

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Le courrier du rectorat de l’Université de Genève informant le candidat de la clôture de la procédure de nomination en raison du fait que la mise au concours pour le poste avait inclus, dans son cahier des charges et son appel à candidatures, une condition que personne ne pouvait remplir, ne constituait pas une décision administrative au sens des art. 3 al. 1 RIO-UNIGE et 4 al. 1 LPA/GE, mais un acte interne (cons. 4.1).

Il ne ressort de l’état de fait de l’arrêt attaqué aucun élément qui permettrait de supposer que la clôture de la procédure de nomination n’aurait été qu’un moyen abusif choisi par le rectorat pour contourner une décision de refus d’embauche qui aurait été discriminatoire au sens de la LEg (cons. 4.3).

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Le recours intenté par une maîtresse d’école licenciée par une commune soleuroise et réclamant le maintien de sa rémunération sur le fondement de la CCT est rejeté en raison de la transaction signée entre les parties.

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L’agent de détention, membre du comité d’un syndicat, avait droit à une décision formelle rejetant sa demande de congé syndical (cons. 3.3).

La juridiction cantonale n’était pas fondée à écarter de tout contrôle judiciaire le droit éventuel du recourant à un congé syndical (cons. 4.3).

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Le recours contre le licenciement du fonctionnaire fédéral en raison de manquements dans l’organisation de ses horaires de travail est rejeté.

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La juridiction cantonale n’a pas violé les droits constitutionnels d’un fonctionnaire de police genevois en rejetant sa demande d’indemnisation aux motifs que les vacances du personnel de police devaient être valorisées en jours, un jour équivalant à huit heures de travail, et non en heures suivant l’horaire planifié.

La notion de « jour de travail » au sens de l’art. 27 al. 3 RPAC/GE n’est pas univoque. Dans le domaine de l’administration de prestations, les exigences de précision sont moins élevées. Le département dispose par conséquent d’une certaine marge de manœuvre lors de la concrétisation de cette disposition.

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Est rejeté le recours contre un arrêt cantonal ayant jugé dépourvu de justes motifs le licenciement immédiat d’un travailleur décidé par l’employeur en raison d’un incident dont la preuve n’est pas apportée, en particulier parce que l’un des protagonistes, bien que plusieurs fois convoqué, ne s’est pas présenté pour témoigner : le Tribunal de prud’hommes n’a pu recueillir que des témoignages indirects qui ne sont pas jugés suffisamment précis et concluants (cons. 6).

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Le recours est irrecevable pour défaut de motivation.

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Est rejeté le recours interjeté par l’Etat de Genève contre l’arrêt de la Cour de justice qui a annulé l’arrêté du Conseil d’Etat mettant fin aux rapports de travail d’un fonctionnaire et a ordonné sa réintégration.

Selon la jurisprudence cantonale genevoise, la suppression de fonction constitue un cas spécial de licenciement lorsque la personne dont le poste est supprimé n’est pas reclassée dans une autre fonction ; elle doit être justifiée par des motifs objectifs comme, par exemple, la suppression d’un poste d’enseignant ensuite de la diminution des effectifs scolaires ; il peut également se produire que certains services soient supprimés, qu’une rationalisation du travail ou une recherche d’économie rendent des postes de travail inutiles. Toujours selon la jurisprudence cantonale genevoise, une décision de licenciement pour suppression de poste au sens de l’art. 23 al. 1 LPAC/GE est valable pour autant que deux conditions cumulatives soient réalisées : il faut tout d’abord qu’il s’agisse d’une réelle suppression de fonction, justifiée par des motifs objectifs d’organisation de l’administration publique, et non d’un simple prétexte utilisé dans le but de se séparer sans trop de difficultés d’un collaborateur ; il faut ensuite qu’il soit impossible d’affecter le titulaire de la fonction à un autre emploi correspondant à ses capacités et aptitudes professionnelles.

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En tant qu’il fait fi de l’obligation de droit public des employeurs de respecter les conditions salariales et de travail du CTT, l’accord de non petendo signé par les parties se révèle illicite : au regard du but d’intérêt public poursuivi par le droit des étrangers dans ce domaine, la conséquence de cette illicéité ne peut être que la nullité de la convention dans la mesure où elle comporte une remise de dette de la part de l’employée et une renonciation correspondante à agir en justice.

Le TF a déjà eu l’occasion de constater la nullité d’une clause d’un contrat de travail prévoyant un salaire inférieur au salaire fixé par l’autorité administrative en application de l’art. 9 aOLE. Or, s’il ne peut pas convenir avec l’employeur d’un salaire inférieur au salaire garanti selon les règles impératives du droit des étrangers, l’employé ne peut pas non plus renoncer a posteriori à la part non payée de sa rémunération garantie. S’il suffisait à l’employeur de verser un salaire inférieur à celui qu’il s’est engagé à payer envers la Confédération, puis, après la fin des rapports de travail, de conclure avec l’employé une remise de dette portant sur la différence de rémunération, le système instauré en droit suisse dans l’intérêt public rappelé plus haut serait clairement détourné.

Peu importe dès lors que la convention ait été passée plus d’un mois après la fin des rapports de travail (cf. art. 341 al. 1 CO). Les employeurs ne peuvent l’opposer à la prétention de l’employée en paiement du solde de salaire dû selon le CTT. Il s’ensuit que les griefs tirés d’une violation de l’art. 341 al. 1 et de l’art. 342 al. 2 CO sont mal fondés (cons. 4.2).

En outre, il n’y a pas abus de droit de la part de l’employée à réclamer un salaire conforme au CTT après avoir signé la remise de dette (cons. 4.3).

N’est pas entachée d’arbitraire l’appréciation de la Cour cantonale sur les heures de travail effectuées par l’employée : selon les constatations figurant dans l’arrêt attaqué, l’employée a été engagée à plein temps pour accomplir les tâches ménagères, s’occuper d’un, puis de deux enfants en bas âge et préparer les repas ; appliquant l’art. 42 al. 2 CO, la cour cantonale a retenu un horaire de travail journalier d’au moins 12 heures en semaine, de 7 h 30 à 19 h 30, et d’au moins 5 heures le samedi et le dimanche. Ces 70 heures de travail par semaine englobaient 24 heures supplémentaires de 2006 à 2009 et 25 heures supplémentaires en 2010 par rapport à la durée hebdomadaire prévue par le CTT.

L’évaluation de l’autorité précédente est fondée non seulement sur les déclarations de l’intimée décrivant sa journée de travail, mais également sur celles de l’employeuse. Ainsi l’employée a indiqué que sa journée débutait au réveil de l’aîné des enfants auquel elle préparait le petit déjeuner, ce qui a été confirmé par l’employeuse. Celle-ci a confirmé également que la journée de travail de l’intimée s’achevait après le repas du soir, une fois la cuisine rangée et nettoyée. Il ressort en outre des déclarations de la recourante que son époux et elle-même travaillaient toute la journée à l’extérieur. L’intimée se trouvait dès lors seule à la maison avec des enfants en bas âge. La cour cantonale pouvait sans arbitraire considérer que la pause pendant la sieste des enfants entrait dans l’horaire de travail, puisque l’employée n’était alors pas totalement libre de son temps, devant se tenir prête à s’occuper d’un enfant qui se réveillerait plus tôt que prévu.

L’autorité précédente a constaté, sans être critiquée, que l’intimée exerçait son travail à huis clos, qu’elle n’avait pas de contacts avec des voisins ou des amis et qu’elle était confinée dans le domicile de ses employeurs à l’exception de quelques heures les après-midis du week-end. Les employeurs exigeaient qu’elle soit de retour à 18 heures ces jours-là, ce qui tend bien à démontrer qu’elle travaillait aussi samedi et dimanche. Sur la base de ces faits, il n’était pas insoutenable de retenir que l’employée, comme elle l’a déclaré, s’occupait des enfants et du ménage une partie du week-end et d’évaluer ce temps de travail à 5 heures par jour (cons. 5.3.2).

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C’est sans arbitraire que la juridiction cantonale a admis que les parties s’étaient entendues sur une nouvelle période d’essai de trois mois, en raison du changement de poste de l’employée, sur le fondement du § 10, al. 1 PG/LU, qui autorise une nouvelle période d’essai en cas de changement de fonctions. Dans ces conditions, aucune période de protection en raison de la grossesse (cf. art. 336c CO applicable par renvoi du § 24 PG/LU pour les licenciements après la période d’essai) ne devait être octroyée en faveur de l’employée.

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Comme la Cour cantonale l’a relevé à juste titre, le recourant, désireux depuis un certain temps de changer d’activité au sein des CFF, méconnaît que dans un tel cas de figure, il n’a pas un droit à bénéficier de la possibilité de se réorienter professionnellement dans le cadre de l’art. 162 CCT-CFF (2015) et que, par conséquent, son refus d’accepter le travail convenable offert par les CFF constitue un motif de résiliation de ses rapports de service (cons. 4.2).

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C’est sans arbitraire que les juges précédents ont retenu que la recourante avait agi tardivement lorsqu’elle avait réclamé que la partie du préambule d’une ordonnance modifiant le RPers-FR s’agissant des prescriptions sur le travail de nuit et le service de garde, qui déniait toute rétroactivité aux dispositions de ladite ordonnance, ne fût pas tenue pour une décision qui lui fût directement applicable.

Il découle du contenu de l’ordonnance elle-même et de son préambule, que les droits reconnus au personnel concerné ainsi que leur application temporelle – pour la période antérieure au 1er janvier 2010 et pour la période postérieure à cette date – sont dûment énoncés et détaillés. Il ne suffit pas de prétendre que la lettre et la densité du préambule querellé ne permettent pas de lui reconnaître un caractère concret et directement applicable, pour que l’application qu’en a faite la juridiction cantonale puisse être qualifiée d’arbitraire.

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Voir arrêt 8C_31/2019.

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Le licenciement avec effet immédiat du travailleur pose quatre questions :

• 1° la Cour cantonale a-t-elle constaté de manière arbitraire la raison pour laquelle l’employeuse a congédié l’employé avec effet immédiat ?
• 2° ce motif est-il avéré ?
• 3° ce motif était-il de nature à justifier une résiliation immédiate du contrat de travail ?
• 4° la résiliation est-elle intervenue tardivement ? (cons. 4.2).

En l’espèce, la Cour cantonale a constaté sans arbitraire que le travailleur avait été licencié pour avoir téléchargé, sur un support externe privé, un volume très important de données confidentielles (dont faisaient d’ailleurs également partie les données sensibles), sans autorisation préalable et sans justification professionnelle valable, en violation des directives internes de la société (cons. 4.2.1). Ce motif est avéré (cons. 4.2.2).

Le licenciement avec effet immédiat est justifié dès lors que l’employeuse était en droit d’attendre du travailleur, qui occupait une position hiérarchiquement élevée, qu’il fasse d’emblée toute la lumière sur un téléchargement hautement problématique par son ampleur et par le contexte particulier de restructuration dans lequel il s’était inscrit. C’est tout le contraire qui s’est produit : le travailleur a donné l’impression de se jouer de l’employeuse, en l’aiguillant initialement sur les photos stockées dans un dossier, d’avoir attendu d’être confronté à l’évidence pour reconnaître le téléchargement d’un dossier important et d’avoir échoué à livrer d’emblée une explication plausible quant aux motifs qui l’avaient animé, ce qui posait question (cons. 4.2.3).

Le laps de temps qui s’est écoulé entre la découverte effective des téléchargements et le congé n’était pas excessif, compte tenu de la nécessité de l’entendre, de vérifier ses déclarations, de saisir le comité exécutif pour qu’il décide du sort des relations de travail et de le communiquer à l’employé (cons. 4.2.4).

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Aux termes de l’art. 3 al. 1 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l’employeur versera à la personne lésée une indemnité ; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire ; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l’art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d’un congé discriminatoire est régie par l’art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail. Une discrimination est dite directe lorsqu’elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s’appliquer qu’à l’un des deux sexes et qu’elle n’est pas justifiée objectivement. Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu’elle est enceinte, parce qu’elle souhaite le devenir ou parce qu’elle est devenue mère.

Selon l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination à raison du sexe est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l’art. 8 CC, dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable la discrimination par l’apport d’indices objectifs. Lorsqu’une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas. Comme il est difficile d’apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l’employeur démontre l’existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe.

L’art. 6 LEg précise que l’allègement du fardeau de la preuve s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l’employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il appartiendra à l’employeur de prouver que cet élément n’a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d’autres termes, que l’employée aurait été licenciée même si elle n’avait pas été enceinte. Pour ce faire, l’employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l’entreprise ou l’insuffisance des prestations de l’intéressée (cons. 3).

La Cour cantonale a jugé qu’un licenciement notifié dès le retour de congé maternité constituait un indice dans le sens d’une discrimination, conforté par le fait que le supérieur de la salariée, pensant que celle-ci ne pouvait pas avoir d’enfants, avait reconnu sa grande surprise à l’annonce de la grossesse (cons. 4).

Dans ces conditions, il incombait à l’employeuse de démontrer que la grossesse ou la maternité n’avait pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat. L’employeuse pouvait ainsi chercher à établir que le congé avait une justification objective indépendante de la grossesse ou de la maternité. Pour que le licenciement soit finalement jugé non discriminatoire, il ne suffisait pas à l’employeuse de démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente que l’employée licenciée. Elle pouvait en revanche chercher à prouver qu’elle disposait d’un motif objectif pour résilier le contrat, à savoir les qualités insuffisantes de l’intimée pour le poste de responsable de la communication (cons. 7.2).

Or, à propos des compétences et prestations de l’employée, la cour cantonale a jugé qu’il n’était pas établi, d’une part, que l’intimée n’avait pas été assez performante pendant les quelques mois où elle avait occupé le poste ni, d’autre part, qu’elle aurait été inapte à mener à bien la nouvelle stratégie de communication invoquée par l’employeuse. En particulier, l’employeuse a, au moment où la salariée partait en congé-maternité, mis au concours un poste qui exigeait tout à coup des compétences spécifiques, alors que seulement quelques mois auparavant elle l’avait attribué à l’intimée en connaissant son expérience limitée dans ce domaine, sans que la raison imposant un changement de stratégie aussi proche dans le temps ne soit établie (cons. 7.2).

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Une éventuelle violation du droit d’être entendue de l’intimée, qui a été licenciée après le premier mois de sa période d’essai de trois mois, ne saurait revêtir un caractère de gravité tel qu’il empêcherait toute réparation devant une instance jouissant d’un plein pouvoir d’examen. La possibilité de guérir un tel vice ne suppose pas que l’autorité de recours ait la compétence d’apprécier l’opportunité de la décision attaquée, mais bien qu’elle dispose d’un pouvoir d’examen complet en fait et en droit. Or tel est le cas de la Chambre administrative de la Cour de justice de la République et canton de Genève (art. 61 al. 1 LPA/GE) (cons. 5.2).

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L’accord, qui prévoyait qu’à partir de l’arrivée du nouveau directeur, l’ancien directeur devait changer de fonction et voir son temps de travail passer à 80 %, visait à conserver un emploi à l’ancien directeur jusqu’à sa retraite. S’il ne s’agit certes pas d’une relation de travail permanente et si un éventuel licenciement ne doit pas nécessairement être justifié par des justes motifs au sens de l’art. 337c al. 2 CO, le motif du licenciement doit néanmoins être suffisamment grave pour que soit donné tout son sens à l’accord conclu entre les parties (cons. 3.5.1).

Le contrat de travail ayant été résilié après l’arrivée du nouveau gérant, le licenciement de l’ancien gérant ne peut être considéré comme licite que si ce dernier s’est comporté d’une manière qui puisse être supposée de bonne foi comme incompatible avec une transmission sans heurts de l’entreprise et une coopération fructueuse par la suite, et qu’un avertissement n’aurait rien changé à son manque de volonté de coopérer. La charge de la preuve en incombe à l’employeur (cons. 3.5.2).

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La Cst. féd. ne règle pas la nature juridique des rapports de travail des employés des collectivités publiques. Les motifs qui plaident en faveur du rapport de droit public résident notamment dans la nature particulière de l’Etat et des tâches exercées par son personnel, les contraintes constitutionnelles qui pèsent sur l’Etat employeur, ainsi que l’absence de besoin d’un recours au droit privé. Aussi bien la doctrine majoritaire privilégie-t-elle le droit public pour régler les rapports de travail du personnel de l’Etat tout en admettant, avec plus ou moins de restrictions, la possibilité de recourir aux contrats de droit privé pour certains salariés. Il n’existe donc pas d’exclusion générale du recours au droit privé pour réglementer les rapports de travail du personnel étatique (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

Pour sa part, le Tribunal fédéral, sans se prononcer sur le point de savoir si les cantons peuvent de manière générale soumettre les rapports de travail qui les lient à des collaborateurs au droit privé, a précisé qu’un tel engagement de droit privé suppose en tous les cas qu’il trouve un fondement dans une réglementation cantonale (ou communale) claire et sans équivoque et qu’il ne soit pas exclu par le droit applicable.

Pour déterminer si un rapport juridique relève du droit privé ou du droit public, on ne peut pas se fonder sur la qualification juridique utilisée par les parties ; ce qui est décisif, c’est le contenu réel du rapport de droit. Si une autorité est partie audit rapport de droit, le droit public est présumé applicable ; en outre, les conditions d’engagement dans le secteur public sont en principe fixées par des décisions soumises à acceptation (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).

Aux termes de l’art. 130 Cst./JU, l’Eglise réformée évangélique du Jura (EREJU) est reconnue collectivité de droit public. Conformément à l’art. 131 al. 2 Cst./JU, l’EREJU s’est donné une Constitution. En l’espèce, les parties ont conclu un contrat de travail qui était expressément stipulé conclu « selon les bases légales du Code des obligations ». L’art. 42 al. 3 de l’ordonnance concernant les ecclésiastiques de l’EREJU permet à une paroisse d’engager un collaborateur paroissial dont l’engagement se conclut selon le droit civil. Il s’agit là d’une base légale claire permettant l’engagement de certains collaborateurs selon le droit privé. Il n’y a rien d’insoutenable à compter les concierges/sacristains comme des collaborateurs pouvant être engagés selon le droit privé, à la différence des personnes assumant un ministère pastoral ou diaconal, dont le statut est exhaustivement réglé par l’ordonnance concernant les ecclésiastiques. A l’instar de celle d’un responsable de déchetterie, la tâche d’un concierge/sacristain n’a pas une nature telle qu’elle ne pourrait être confiée qu’à une personne soumise à un statut de droit public (cons. 5.2.1).

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Est rejeté le recours contre la décision cantonale confirmant la licéité du licenciement d’un fonctionnaire hospitalier, après que ce dernier avait agressé verbalement une infirmière et commis divers manquements au cours des années précédentes, son comportement ayant fait l’objet de plaintes répétées depuis des années et de nombreux avertissements écrits et oraux lui ayant été adressés.

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Est irrecevable le recours contre la décision de suppression du poste d’un fonctionnaire veilleur de nuit consécutive à la fermeture d’un centre d’accueil en raison des faibles arrivées de requérants d’asile dans le canton.

Le droit d’être entendu a été respecté (cons. 3), tout comme l’interdiction de l’arbitraire et des inégalités de traitement (cons. 4 et 5).

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En l’espèce, c’est à juste titre que les juges cantonaux ont dénié tout droit au bonus à une employée qui avait démissionné en cours d’année. En effet, le bonus n’était pas objectivement déterminable à l’avance, il constituait donc une gratification, elle-même soumise contractuellement à une condition de présence. En outre, le principe d’accessoriété n’était pas applicable puisqu’il s’agissait d’une rémunération de près de 400’000 francs par an.

Même lorsque le versement du bonus est conditionné à la réalisation d’objectifs (que l’employeuse doit fixer chaque année), l’atteinte de ces objectifs ne fait pas naître un salaire variable mais un droit au bonus pour l’employée si l’employeuse a la tâche et la latitude de fixer ces objectifs, de juger s’ils sont atteints et de verser le bonus si les prestations fournies par l’employée sont appréciées positivement (rappel de jurisprudence, cons. 3.1.3.1).

En l’espèce, s’il est exact que le système de rémunération (bonus) prévu par l’employeuse se fondait, entre autres critères, sur les résultats financiers du groupe C. et le rating attribué à l’employée, il est établi que cette note dépendait de la performance individuelle de celle-ci, qui faisait l’objet d’une évaluation en fonction de critères qualitatifs. La recourante reconnaît elle-même que sa performance était évaluée par son responsable hiérarchique, qu’elle dépendait de la réalisation d’objectifs qui lui étaient propres, de la manière dont elle s’acquittait de son travail et que son objectif principal était de développer les compétences des membres de son équipe. Ce dernier objectif dépend largement de l’appréciation (subjective) du supérieur hiérarchique. Les jalons (prétendument « mesurables ») posés par l’employeuse dans le plan 2016 (fréquence des retours, temps consacré aux discussions et documentation fournie aux employés) fournissent des informations essentiellement quantitatives et sont loin de permettre de réduire de manière substantielle la part de subjectivité inhérente à une évaluation (qualitative) du comportement de l’employée et de son impact sur le développement des compétences des membres de son équipe (cons. 3.4.1).

Le fait que le contrat ou le plan de rémunération fasse référence à la notion de « rémunération variable » ou même de « salaire variable » n’est en soi pas déterminant (cons. 3.5.1).

On ne saurait suivre la recourante lorsqu’elle soutient que la marge de manœuvre laissée au supérieur hiérarchique (la « part discrétionnaire ») est « minime » et qu’au terme du processus de calcul de la rémunération, le responsable hiérarchique ne peut procéder « qu’à des ajustements mineurs afin de s’assurer qu’il respecte son budget », ce qui obligerait à qualifier le bonus de salaire (variable). En l’occurrence, la détermination du bonus ne dépendait pas seulement des résultats financiers du groupe, mais il s’agissait de tenir compte de la performance de l’employée et, pour déterminer celle-ci, la part de subjectivité de l’employeuse était réelle. Il ne résulte pas de l’arrêt attaqué que cette « part discrétionnaire » viserait exclusivement des ajustements mineurs entrepris dans une fourchette bien définie (cons. 3.5.6).

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En l’espèce, le licenciement avec effet immédiat était injustifié, malgré la position hiérarchique élevée du travailleur dans l’entreprise, l’importance des responsabilités qui lui étaient confiées et le niveau élevé de sa rémunération (cons. 7).

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En l’espèce, la résiliation immédiate est invalide.

En effet, même si un transfert de l’employé d’un Etat à l’autre est une pratique habituelle dans l’entreprise et qu’il intervient à intervalles à peu près réguliers, le changement de poste et de lieu de travail, avec déménagement dans un autre pays, nécessite de spécifier à chaque fois, dans le contexte juridique et économique du nouveau lieu de travail et de séjour, les nouvelles tâches ou fonctions à assumer et les nouvelles conditions d’activité et de rémunération. Cela ne se conçoit guère sans la conclusion d’un nouveau contrat de travail. En l’occurrence, lors du transfert du Bahreïn à Genève, les parties semblent précisément avoir conclu un nouveau contrat plutôt qu’avoir prolongé leur relation juridique antérieure ; cela ressort de ce qu’elles ne mettent pas en doute l’applicabilité du droit suisse dans la présente contestation. La conclusion d’un nouveau contrat liée à un transfert peut bien sûr s’accomplir de manière tacite. Néanmoins, à supposer qu’elle n’advienne pas parce que le travailleur refuse le transfert exigé par l’employeuse, le contrat en cours continue de lier les parties aussi longtemps qu’il n’est pas résilié selon les règles qui lui sont applicables. Dès le moment où elle pouvait discerner que le transfert de Genève en Jordanie ne s’accomplirait pas d’un commun accord, la défenderesse aurait pu signifier une résiliation ordinaire du contrat de travail, avec observation du délai de congé, selon l’art. 335c CO. Elle aurait pu résilier déjà au mois d’août 2016, le demandeur ayant d’emblée annoncé qu’il ne quitterait pas Genève. Elle a au contraire longuement attendu que le demandeur voulût bien changer d’attitude et se soumettre à sa volonté. Cette stratégie a échoué. Quoique regrettable, le retard qui en est résulté ne pouvait pas justifier le remplacement d’une résiliation ordinaire par une résiliation abrupte. Le comportement du demandeur est critiquable dans la mesure où plutôt que persister dans un refus franc et net, ce plaideur semble avoir exploité ladite stratégie pour différer autant que possible l’issue de la crise. Néanmoins, il n’était pas tenu d’accepter le changement de contrat proposé ; c’est pourquoi, en dépit des sommations qui l’ont précédée, la résiliation abrupte signifiée le 7 juin 2017 est invalide au regard de l’art. 337 al. 1 et 2 CO (cons. 5).

En revanche, la résiliation immédiate n’est pas de surcroît abusive : le congé n’est pas abusif du seul fait que le transfert perturbe la situation personnelle ou familiale de la personne concernée (cons. 6).

Pour calculer l’indemnité, il faut tenir compte de la durée globale d’emploi au service de l’employeuse (cons. 7).

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Lorsque la rémunération est variable, le salaire des vacances doit être calculé sur la base des revenus moyens perçus durant une période de temps appropriée (rappel de jurisprudence, cons. 2).

En l’espèce, le montant des provisions relatif aux vacances a à juste titre été calculé de manière forfaitaire par la juridiction cantonale.

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La LTr, sous réserve des articles 6, 35 et 35a, n’est pas du tout applicable aux administrations des communes. En toute hypothèse, le jour choisi pour l’exercice du droit d’être entendu de l’employée relatif à son licenciement a été fixé neuf semaines après la naissance, soit après le délai de huit semaines d’interdiction d’emploi selon la LTr.

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Est rejeté le recours contre le licenciement d’un agent des CFF consécutivement à de nombreuses irrégularités dans l’enregistrement de son temps de travail. Le droit d’être entendu selon l’art. 29 Cst. a été respecté (cons. 5.2) et la décision respectait le principe de proportionnalité selon l’art. 5 al. 2 Cst. En effet, le fonctionnaire avait été informé à plusieurs reprises, oralement et par écrit, de l’insuffisance de son enregistrement du temps de travail et avait bénéficié d’une période probatoire assortie d’une menace de licenciement (cons. 5.3).

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Le recours contre le licenciement d’un fonctionnaire est rejeté.

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Les critiques appellatoires du recourant sont impuissantes à faire annuler l’arrêt cantonal qui a jugé que le club de football n’avait pas été valablement représenté quand il lui a été proposé oralement de lui fournir un emploi à plein temps, de mettre à sa disposition gratuitement un appartement et de lui verser une prime de 2’000 francs à la fin de la saison.

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L’art. 41 OPA ne prescrit pas « spécifiquement » les mesures à appliquer pour la prévention des renversements, chutes et glissements d’objets ou matériaux. Cette règle n’institue pas de responsabilité causale de l’exploitant, c’est-à-dire indépendante de toute faute, par suite des chutes d’objets ou de matériaux qui surviennent au cours de l’exploitation. Le travailleur recherchant l’employeur doit donc alléguer et prouver l’inobservation d’une mesure exigible selon l’art. 328 al. 2 CO.

Le fait que deux palettes soient tombées sur un travailleur lui causant de graves lésions corporelles ne l’autorise pas, en l’espèce, à engager la responsabilité de l’employeur. En effet, c’est sur la base d’une expertise judiciaire que la Cour d’appel a retenu que l’empilement des palettes répondait à des critères de sécurité suffisants du point de vue des risques de chute. Par suite, elle a correctement jugé que la défenderesse n’avait commis aucun manquement au regard de cette disposition légale et que sa responsabilité n’était donc pas engagée.

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Est rejeté le recours contre une décision cantonale octroyant une indemnité de trois mois de salaire à un conducteur des Transports publics genevois en raison de l’illicéité de son licenciement pour violation du droit d’être entendu. Contrairement à l’opinion du recourant, le licenciement n’était pas nul.

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La rémunération relative aux vacances ne peut être versée concomitamment avec le salaire mensuel qu’en cas d’activité irrégulière et à condition d’être clairement et expressément séparée du salaire de base, tant dans le contrat de travail écrit que dans chacun des bulletins de salaire. Un emploi à plein temps n’est pas nécessairement exclusif d’une activité irrégulière (rappel de jurisprudence).

La cause doit être renvoyée à l’instance cantonale pour qu’elle examine si l’activité était régulière ou non.

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Pour le calcul du montant de l’indemnité pour licenciement abusif, l’élément déterminant est le salaire brut, auquel il faut ajouter les autres avantages salariaux de l’employeur tels que les commissions et le treizième salaire. La doctrine prévoit également le remboursement des frais forfaitaires sous forme de rémunération, de primes et d’autres suppléments de salaire (cons. 2). Ainsi, le salaire visé à l’art. 336a CO pour déterminer l’indemnité de licenciement abusif peut être plus élevé que le salaire horaire de base perçu par le travailleur (cons. 2.3).

Si l’employeur veut s’opposer au montant articulé par le travailleur comme représentant six mois de salaire au sens de l’art. 336a CO, il doit le faire explicitement dans ses écritures. Il ne peut se contenter de se fonder sur les critiques qu’il a faites à l’encontre de la façon de calculer le salaire horaire du travailleur.

En l’espèce, l’indemnité octroyée par la cour cantonale est justifiée.

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Lorsqu’une travailleuse introduit une demande en justice en faisant des prétentions pour partie soumises à la procédure ordinaire et pour partie soumises à la procédure simplifiée (en l’occurrence fondées sur la LEg), et à supposer que ce cumul doive être jugé contraire à l’art. 90 let. b CPC, une disjonction de ces actions serait à première vue une solution adéquate, propre à remédier à l’irrégularité, et exempte de formalisme excessif. Il n’est pas nécessaire d’adopter une mesure plus rigoureuse, consistant dans un jugement d’irrecevabilité même seulement partielle de la demande en justice. A plus forte raison, un jugement d’irrecevabilité totale consacrerait de toute évidence un formalisme excessif (cons. 4).

Dans le canton de Genève, les litiges à résoudre selon les règles du contrat de travail ou de la loi sur l’égalité ressortissent indistinctement au Tribunal des prud’hommes (art. 1 al. 1 let. a et h LTPH/GE ; art. 11 LaCC/GE). Ce tribunal est donc compétent pour connaître des deux actions dont le cumul est présentement litigieux (cons. 4).

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Les infractions pénales commises par des employés dans le cadre de leur travail ou dans leur vie privée aux dépens de leurs collègues, employeurs, clients ou tiers peuvent constituer un juste motif de licenciement immédiat sans avertissement préalable ; les circonstances du cas d’espèce jouent un rôle décisif, en particulier la gravité de l’infraction et la question de savoir si l’infraction a un impact direct sur la relation de travail (rappel de jurisprudence, cons. 6.1).

Les clauses contractuelles qui définissent ou précisent les justes motifs ne sont pas contraignantes et les parties ne peuvent pas, par ces clauses, restreindre le pouvoir d’appréciation du juge. Les motifs de résiliation conventionnels ont pour seule portée d’aider le juge à reconnaître, dans l’évaluation des circonstances, quelles étaient les attentes réciproques les plus importantes selon l’opinion commune des parties (rappel de jurisprudence, cons. 6.5).

En l’espèce, l’excès de vitesse de 76 km/h commis par le travailleur – ce qui constitue un délit de chauffard (art. 90 LCR) – est à ce point grave qu’il justifie un licenciement avec effet immédiat, étant observé que le travailleur était responsable de deux autres collègues, qu’il était l’interlocuteur direct de certains clients, et qu’il devait être disposé à conduire lui-même des Porsche, aussi bien les véhicules de la clientèle que ceux de l’entreprise. L’employeuse devait dès lors pouvoir vouer à cet égard une confiance absolue à son employé et se fier à sa rectitude, notamment en matière de prescriptions de circulation routière. Contrairement à ce que soutient le recourant, il n’est pas nécessaire qu’un accident se soit effectivement produit ; le risque d’un tel accident suffit à justifier un licenciement immédiat (cons. 6.4).

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Est irrecevable le recours interjeté contre une décision de la Cour cantonale ayant confirmé que le Tribunal de première instance genevois n’était pas compétent pour connaître d’une requête en mesures provisionnelles, l’action devant être portée devant la juridiction des prud’hommes.

Le refus d’entrer en matière sur une requête provisionnelle pour défaut de compétence constitue une décision incidente soumise à l’exigence d’un risque de préjudice irréparable selon l’art. 90 LTF (cons. 8).

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C’est sans arbitraire que la Cour cantonale genevoise a jugé qu’un courrier adressé par une Union du personnel à un conseiller d’Etat ne constituait pas une requête au sens de l’art. 4A LPA/GE visant à annuler la création de la commission du personnel de l’Office cantonal de la détention.

Si l’Union du personnel affirmait que la commission en question ne reposait sur aucune base légale et que le personnel de l’Office cantonal de la détention n’avait pas donné son accord à sa création, elle se contentait, en réalité, de réclamer, de manière péremptoire, l’annulation de la publication dans la FAO, sans aucunement requérir une décision constatant que la constitution d’une telle commission était illicite, ou une décision annulant le processus de création d’une telle commission.

Il n’y a rien d’insoutenable à considérer qu’il appartient à l’administré, qui s’estime touché dans ses droits ou obligations par des actes de l’autorité et exige de celle-ci qu’elle s’abstienne d’actes illicites, cesse de les accomplir ou les révoque, élimine les conséquences d’actes illicites ou constate le caractère illicite de tels actes (art. 4A al. 1 LPA/GE), qu’il formule suffisamment clairement ses prétentions afin que l’autorité sache ce qui lui est demandé. Il ne saurait être fait grief d’arbitraire au département pour ne pas avoir interprété le courrier en question comme requérant une décision de constatation du caractère illicite de la constitution d’une commission du personnel de l’OCD, mais d’avoir statué sur ce qui lui était demandé, à savoir sur l’annulation de la parution dans la FAO, en précisant qu’il entendait en conséquence poursuivre l’organisation de l’élection.

L’exigence de formuler suffisamment clairement ce qui est demandé à l’autorité sous l’angle de l’art. 4A LPA/GE répond à un intérêt légitime et n’entrave pas l’accès au juge. En effet, il aurait été loisible à l’Union du personnel, constatant à réception de la réponse du département que celui-ci n’avait pas rendu de décision sur une requête de constatation du caractère illicite de la constitution d’une commission du personnel de l’OCD, de requérir sur ce point une décision sujette à recours (cons. 3.4).

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Les périodes d’incapacité de travail, en particulier les périodes de maladie, ne sont pas des vacances. En règle générale, une maladie qui survient au cours d’une période de vacances préalablement fixée autorise le travailleur à réclamer des vacances de remplacement d’une durée égale ; le remplacement n’est exclu que dans l’éventualité où la maladie empêche certes l’accomplissement du travail mais pas la récupération physique et psychique correspondant au but des vacances (cons. 7).

Les vacances résiduelles (à la fin du contrat) doivent être prises en nature lorsque leur durée n’excède pas, approximativement, le quart ou le tiers du délai de congé ; s’il y a lieu, elles doivent être prises partiellement en nature et, pour le surplus, remplacées par une prestation en argent. Les vacances résiduelles doivent être entièrement prises dans le délai de congé lorsqu’en raison de circonstances particulières, le travailleur n’a pas besoin de chercher un autre emploi. En l’espèce, la Cour de justice n’a pas constaté de pareilles circonstances. Le travailleur n’avait pas à prouver la recherche effective d’un autre emploi (cons. 8).

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L’indemnité de deux mois de traitement octroyée par la juridiction cantonale en faveur d’un employé du canton de Schwytz doit en l’espèce être annulée.

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Il appartient à l’employeur de doter les machines et installations, dont les travailleurs se servent, de dispositifs de sécurité suffisants pour empêcher la réalisation des risques avec lesquels on peut compter. L’employeur doit également informer le travailleur des risques inhabituels que celui-ci ne connaît pas, et des mesures à prendre pour les éviter, puis veiller à l’application scrupuleuse de ces mesures. En matière de prévention, il doit compter avec les accidents que l’on peut prévoir selon le cours ordinaire des choses, eu égard à l’inattention, voire à l’imprudence du travailleur. L’obligation de sécurité que la loi impose à l’employeur comprend ainsi la prévention de tout accident qui n’est pas dû à un comportement imprévisible et constitutif d’une faute grave de la victime. Font notamment partie des mesures que l’employeur est tenu de respecter celles qui sont mentionnées dans l’ordonnance sur la prévention des accidents, en particulier l’obligation de veiller à ce que l’efficacité des mesures et des installations de protection ne soit pas entravée (art. 3 al. 2 OPA), l’obligation de veiller à ce que les travailleurs soient informés des risques auxquels ils sont exposés dans l’exercice de leur activité et soient instruits sur les mesures à prendre pour les prévenir et, enfin, l’obligation de faire en sorte que ces mesures soient observées (art. 6 OPA) (rappel de jurisprudence, cons. 4).

En l’espèce, ce n’est pas la dangerosité – indéniable – de la machine qui est la cause du dommage, mais le geste de l’employée qui a enfreint les prescriptions de sécurité (cons. 5.1).

Le fait que les règles de sécurité soient restées orales ne change rien au fait que la travailleuse les connaissait : dans cette mesure, l’on ne discerne guère pour quelle raison celles-ci auraient dû revêtir la forme écrite, respectivement en quoi cette forme aurait conduit à ce qu’elle les respecte davantage (cons. 5.2).

Certes, en présence d’installations dangereuses sur lesquelles l’employée doit travailler quotidiennement, l’employeuse doit veiller de manière suffisamment diligente au respect, dans l’entreprise, des consignes de sécurité, en s’assurant régulièrement de leur respect et en les rappelant au moins par intervalles, sous peine de méconnaître son obligation de sécurité et d’engager sa responsabilité. Cela étant, son obligation n’a pas été violée ici, comme l’a constaté sans arbitraire la Cour cantonale, d’une manière qui lie le Tribunal fédéral (cons. 5.2).

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Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d’employés de l’Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l’absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d’événements ou de circonstances que l’intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d’activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables. La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle. Conformément aux principes dégagés par la jurisprudence du droit privé (mais qui peuvent être appliqués par analogie au droit de la fonction publique), elle doit être admise de manière restrictive (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).

Lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail, de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer. Pour apprécier la gravité de l’atteinte, il convient donc de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l’ensemble des circonstances.

Parmi les circonstances à prendre en considération figure également le comportement non conforme au contrat ou à la loi de l’employeur, qui peut se révéler à l’origine de la situation de tension qui a conduit l’employé à violer gravement son devoir de fidélité. L’employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s’envenimer supporte en effet une large part de responsabilité. S’il harcèle l’employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l’art. 328 CO et il n’est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat. Le comportement de l’employeur ne peut toutefois être considéré comme abusif que si l’atteinte à la personnalité de l’employé (commise par l’employeur) est en lien de causalité avec le motif de la résiliation immédiate. L’existence (ou l’absence) d’un risque de récidive de l’employé doit également être prise en considération (cons. 3.2).

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N’est pas, en l’espèce, abusif le congé donné à une employée qui a échoué quatre fois de suite à un examen de certification ISO pour un service de qualité à la clientèle. En effet, la démarche dans laquelle l’employeuse s’est engagée était parfaitement compréhensible et n’avait rien de discriminant ni d’humiliant, contrairement à ce que prétend la recourante sans éléments précis à l’appui (cons. 3.1).

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Aux termes de l’art. 10 al. 4 LPers, les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée ou indéterminée. Les conditions posées par la LPers à la résiliation immédiate du contrat de travail étant identiques à celles posées en droit privé du travail par l’art. 337 CO, le juge peut, lorsqu’il examine si une partie était fondée à mettre fin aux rapports de travail avec effet immédiat, se référer à la jurisprudence rendue en application de cette disposition. L’absence injustifiée d’un travailleur – moyennant avertissement selon les circonstances – peut constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail par l’employeur. Elle peut également, suivant les cas, constituer un abandon d’emploi (cf. art. 337d CO), qui est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail qui lui a été confiée ; dans cette hypothèse – qui doit être distinguée de celle où l’employeur invoque un juste motif de résiliation en raison de la demeure du travailleur –, le contrat prend fin immédiatement, sans qu’une déclaration expresse soit nécessaire (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

L’art. 34b al. 2, première phrase, LPers dispose que l’instance de recours fixe l’indemnité visée à l’al. 1 let. a « en tenant compte des circonstances ». Au vu de cette formulation, on peut se référer à la jurisprudence relative à la fixation de l’indemnité due au travailleur en cas de licenciement immédiat sans justes motifs selon l’art. 337c al. 3 CO (cons. 5.4).

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C’est sans enfreindre le droit fédéral que la Cour cantonale a jugé que les parties s’étaient entendues sur un temps de travail flexible, sans obligation ferme de prester. Une limite supérieure du temps de travail émanait de l’art. 6 de l’Ordonnance sur les chauffeurs, selon lequel le temps de travail hebdomadaire du salarié ne doit pas excéder 48 heures en moyenne sur une période de 26 semaines et peut atteindre 60 heures au maximum sur une semaine.

Il est caractéristique du travail sur appel que l’employeur assigne du travail à l’employé dans un délai déterminé, en l’espèce la veille pour le lendemain.

Dans le modèle de temps de travail flexible choisi par les parties, selon lequel l’employeur détermine le temps de travail quotidien dans les limites du droit public, aucune heure supplémentaire n’a pu être effectuée. Aucune prétention en la matière ne peut être élevée par le salarié (cons. 3.4).

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La qualification d’un élément de rémunération en salaire ou en gratification est le fruit d’un raisonnement juridique ; elle découle d’une constatation de fait, tenant à l’existence d’un pouvoir discrétionnaire de l’employeur : si ce dernier ne dispose d’aucune marge d’appréciation, que ce soit pour décider du principe du versement ou de la quotité de la rémunération dont il s’agit, la rémunération querellée s’apparente à un élément du salaire (cons. 5.2).

L’existence d’une condition contractuelle affectant l’élément de rémunération (en l’occurrence de présence du travailleur à une certaine date) ne conduit pas à le qualifier, à elle seule, de salaire ou de gratification ; une telle qualification se déduit de l’ensemble des circonstances. Une condition tenant à des rapports de travail non résiliés au moment de l’échéance n’est donc pas à elle seule déterminante (cons. 5.2).

Une fois la rémunération qualifiée de salaire ou de gratification, il est possible – dans une seconde étape – d’en déduire si la condition est licite ou non (cons. 5.2).

La fonction même du salaire exclut la possibilité pour l’employeur de soumettre la rémunération d’une prestation de travail déjà accomplie à une condition selon laquelle le salarié devrait encore se trouver dans l’entreprise, ou ne pas avoir donné ni reçu son congé. Il en va de même pour la clause de remboursement. Il importe peu que l’employé ait donné son accord à une semblable condition. En effet, celui-ci ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi (art. 341 al. 1 CO). Ceci prive de toute portée l’argumentation de l’employeuse fondée sur l’acceptation par l’employé de la clause querellée. Une telle renonciation présente un caractère illicite ; elle est donc nulle et non avenue (art. 20 CO) (cons. 5.5).

Le fait que l’employé aurait prétendument concédé dans des messages « SMS » qu’il était conscient de perdre ses « primes » s’il quittait son poste avant l’échéance du contrat, que le salaire qu’il avait négocié avec l’entreprise qui devait l’engager par la suite comprendrait tout ou partie des « commissions » ainsi perdues et que ce n’est qu’en raison du désistement de ladite entreprise qu’il se serait « retourné » contre l’employeuse laisse tout au plus entrevoir que l’intimé n’avait pas cerné qu’il disposait d’un droit à l’égard de l’employeuse. Qu’il l’ait ensuite exercé n’a rien d’abusif (cons. 5.7).

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L’arrêt entrepris, qui a reconnu une violation de la personnalité de la travailleuse, ne saurait être qualifié de décision finale, dès lors qu’il laisse une certaine marge de manœuvre à l’autorité de première instance : la Cour cantonale considère en effet que les juges de première instance doivent se prononcer sur les prétentions élevées par la travailleuse portant sur le remboursement de frais médicaux et de soutien psychologique ainsi que sur les honoraires d’avocat supportés par elle avant l’ouverture de la procédure judiciaire.

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En l’espèce est fondé sur de justes motifs le licenciement avec effet immédiat d’un médecin qui avait gravement violé son obligation de diligence lors d’une garde de nuit, ruinant définitivement le lien de confiance déjà passablement entamé à la suite des reproches qui lui avaient été adressés précédemment.

En particulier, c’est moins les conséquences de l’événement qui lui sont reprochées à faute – le patient n’étant pas décédé – que le fait de faire prévaloir sa propre appréciation sur les directives qu’il avait reçues. A suivre l’un de ses axes de défense, celles-ci ne s’appliquaient pas dès lors qu’il était plus clairvoyant. Les consignes qu’il avait reçues allaient dans un sens diamétralement différent à son interprétation de la situation – il s’agissait impérativement d’apprécier la situation de visu – et le recourant n’invoque aucune opinion médicale qui permette de considérer qu’elles étaient vides de sens.

De ce fait, le principe de proportionnalité n’a pas été violé. Certes, le travailleur avait un intérêt important au maintien de la relation de travail. Mais il faut mettre en balance la sécurité des patients, qui aurait pâti d’une continuation des rapports de travail jusqu’au terme ordinaire du contrat, et le fait que la responsabilité de l’établissement hospitalier aurait pu, le cas échéant, être engagée (cons. 4.4).

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La classification de traitement du fonctionnaire de police ne prête pas le flanc à la critique. Les années d’expérience retenues l’ont été de manière conforme au droit.

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Le poste pour lequel le recourant n’avait pas été retenu a fait l’objet d’une nouvelle mise au concours. Ainsi, au moment du dépôt du recours devant le Tribunal fédéral, le recourant ne pouvait se prévaloir d’aucun intérêt actuel et pratique à la modification ou à l’annulation de l’arrêt rejetant son recours contre la décision l’écartant du poste, puisqu’il pouvait à nouveau poser sa candidature au poste même qu’il convoitait (cons. 2).

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En l’espèce, l’allégation du travailleur selon laquelle le paiement de commissions était justifié car les affaires annulées avaient finalement prospéré est un novum inadmissible (cons. 4).

Invoquant l’interdiction de la compensation pour ce qui dépasse le salaire saisissable (art. 323b al. 2 CO), le travailleur n’a pas allégué ni prouvé le fait dirimant que son minimum vital avait été atteint (cons. 5).

En ce qui concerne la preuve des frais supportés par le travailleur, ce dernier ne démontre pas que le choix de la juridiction cantonale de se fier au décompte de l’employeur plutôt qu’au sien soit manifestement arbitraire, dès lors notamment que les juges du fond ont considéré qu’il était très peu probable qu’il ait fait trois allers-retours entre Oftringen et Lucerne le même jour (cons. 6).

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Est, en l’espèce, irrecevable, pour défaut de motif, le recours contre un arrêt cantonal rejetant les prétentions du travailleur à l’encontre du congé immédiat prononcé par son employeuse en raison d’une non-déclaration d’intérêts personnels et d’une participation à une infraction fiscale, ce qui constituait une violation particulièrement grave, et répétée, du devoir de loyauté (art. 321a CO) (cons. 2). Le congé n’a pas été notifié de manière tardive (cons. 3).

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En confirmant l’indemnité fixée par la juridiction de première instance à deux mois de salaire, soit un tiers du montant maximum prévu par l’art. 337c al. 3 CO, le Tribunal cantonal a pris en compte les éléments pertinents du cas d’espèce, à savoir en première ligne le licenciement immédiat de l’intimée par la recourante quelques heures après avoir remarqué l’absence de cette dernière alors que la relation de travail avait duré presque 3 ans et demi ainsi que la faute concomitante de l’intimée n’ayant pas informé son employeur de son état de santé (cons. 5.2).

Il ressort de l’arrêt entrepris que l’intimée a été amenée à travailler un nombre d’heures excédant notablement ce qui était prévisible au moment de la conclusion du contrat. En détaillant l’étendue des tâches confiées à l’intimée, sources d’une charge jugée excessive pour celle-ci, et le caractère imprévisible de cette surcharge, l’autorité précédente a correctement appliqué les conditions de la théorie de l’imprévision. L’employeuse ne peut rien tirer à cet égard de la clause contractuelle selon laquelle les heures supplémentaires sont compensées par le salaire et les vacances, la clausula rebus sic stantibus permettant précisément au juge d’adapter le contrat (cons. 6.2.2.3).

S’il est vrai que les travaux supplémentaires donnant droit à une rémunération spéciale ne sauraient s’étendre sur une longue durée sans que l’employeur donne son approbation, pareil accord peut résulter d’actes concluants. En l’occurrence, l’autorité précédente a estimé que la recourante ne pouvait ignorer le fait que l’intimée accomplissait des heures supplémentaires (cons. 6.2.2.3).

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En l’espèce, le recourant ne démontre nullement en quoi il conserverait un intérêt actuel et pratique à son recours après que sa candidature au poste convoité de sergent-major opérationnel a désormais été retenue par l’Etat-major du service, ce qu’il ne conteste pas. On ne voit pas ce qu’il entend tirer du fait que sa nomination ne serait « en l’état pas actée » (cons. 1).

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L’association défenderesse n’a pas perdu sa qualité de partie du seul fait de sa radiation du Registre du commerce (cons. 6).

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Est inadmissible le recours contre un arrêt cantonal qui rejette la prétention d’un travailleur en paiement d’heures supplémentaires, dans un contexte où il a démissionné et demandé à être libéré du délai de congé en compensation des heures supplémentaires effectuées sans prouver que les heures supplémentaires étaient justifiées et excédaient manifestement la rémunération octroyée (cons. 3).

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L’interprétation des clauses contractuelles portant sur la rémunération a été correctement effectuée par la Cour cantonale (cons. 3).

Il résulte de l’art. 324 al. 1 CO que le risque d’entreprise incombe à l’employeur. Lorsque, pour des motifs économiques, il refuse la prestation de travail dûment offerte, l’employeur tombe en demeure et reste devoir le salaire. Cette règle est impérative. Cela étant, il est admis que le travailleur ou le voyageur de commerce soit rémunéré exclusivement à la commission, pour autant que cette rémunération soit convenable (art. 349a al. 2 CO, applicable par analogie au contrat de travail). Le principe selon lequel l’employeur supporte le risque de l’entreprise n’est ainsi pas dépourvu de nuances (cons. 4.4.2).

En l’espèce, le département dirigé par le recourant négociait presque exclusivement en euros, tandis que le salaire du recourant était en francs suisses. Or, l’employé a consenti au système mis en place en signant le contrat ; vu son expérience professionnelle, il ne pouvait ignorer que les revenus de son département seraient très souvent en monnaies étrangères alors que sa rémunération était en francs suisses. Il a néanmoins consenti à ce que celle-ci soit calculée d’après le revenu du département, avec le risque qu’une baisse du cours de change influe sur sa rémunération. Cela étant, les juges d’appel ont retenu à bon escient que le recourant, nonobstant cette baisse du cours, touchait une rémunération convenable au sens de l’art. 349a al. 2 CO. Le recourant ne fait pas l’affront de soutenir le contraire, alors qu’il a conservé, après la réduction admise par l’autorité précédente, un salaire mensuel de quelque 13’600 fr., sans compter 3'775 fr. de « frais de représentation » et un logement gratuit consistant en un appartement de 9 pièces (cons. 4.4.3).

Le montant de son bonus n’a pas été calculé de manière arbitraire par la Cour cantonale (cons. 5).

La résiliation immédiate, même injustifiée, du contrat de travail met fin au rapport de prévoyance professionnelle obligatoire (cf. art. 10 al. 2 let. b LPP). Alors que l’indemnité de l’art. 337c al. 1 CO comprend en principe les cotisations aux assurances sociales, elle ne saurait inclure la cotisation LPP, s’agissant d’une période où le rapport de prévoyance n’existe plus. La doctrine en déduit que le congé immédiat injustifié cause un dommage à l’évolution de l’avoir vieillesse LPP du travailleur, qui disposera d’une prestation de libre passage inférieure à celle qu’il aurait obtenue si les rapports avaient pris fin à l’échéance ordinaire (cons. 6.2.1). Le dommage réside dans une prestation de libre passage moindre, due aux lacunes de cotisations qui n’ont pas été versées jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat. Dans un contexte où on ne connaît que le montant du salaire assuré et de la cotisation annuelle totale due aux institutions de prévoyance, il n’est pas possible d’établir quel dommage l’employé a pu subir du fait de la résiliation prématurée du contrat de travail. Cette constatation conduit au rejet du grief, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les questions soulevées par la doctrine (cons. 6.2.2).

Le grief tiré d’une violation de l’art. 337c al. 3 CO, en ce que le montant de l’indemnité pour licenciement immédiat sans justes motifs a été limité par les juges cantonaux à un mois de salaire, est infondé. En effet, le travailleur s’est introduit dans les locaux de l’employeuse en usant du badge d’un collègue alors qu’il était libéré de son obligation de travailler ; il a demandé à se faire transférer une liste de contacts compactée, qui lui permettait d’obtenir en un seul document des données qu’il aurait sinon dû rechercher par lui-même ; ces éléments laissent apparaître un cas limite par rapport au principe même du congé immédiat (cons. 6.3).

Il faut insister sur la nécessité d’une réaction rapide du travailleur en cas d’opposition à un changement d’institution de prévoyance, étant entendu que ce n’est pas tant ce changement en soi qui pose problème que la modification des prestations offertes par la nouvelle institution (cons. 7.4).

Le travailleur – en l’espèce bénéficiaire d’un logement mis à sa disposition par l’employeur – répond du fait de ses proches comme de son propre fait (cf. art. 101 CO). Peu importe, dès lors, qu’une décision de justice antérieure ait ordonné au travailleur de quitter le logement familial, soit en l’occurrence l’appartement mis à disposition par l’employeuse. Le fait que son épouse ait quitté le logement après la fin du rapport de travail lui est donc imputable. Il ne peut arguer qu’il n’avait plus la maîtrise du logement depuis plusieurs années, du fait de la procédure de divorce (cons. 8.3).

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Lorsque la résiliation immédiate intervient à l’initiative du travailleur, le Tribunal fédéral a admis l’existence de justes motifs notamment en cas d’atteinte grave aux droits de la personnalité de l’employé, par exemple : une modification unilatérale ou inattendue de son statut qui n’est liée ni à des besoins de l’entreprise, ni à l’organisation du travail, ni à des manquements de sa part (par exemple, en cas de retrait d’une procuration non justifié par l’attitude du travailleur) ; une attribution de tâches contraire aux assurances que l’employeur venait de fournir à une employée concernant son statut dans l’entreprise ; le retrait sans nécessité à un courtier d’un important portefeuille représentant environ 25% des primes d’assurance produites par les affaires confiées (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

En l’espèce, le motif de la résiliation immédiate du contrat par le travailleur réside dans un « différend au sujet du statut de l’employé », lequel avait dû être régularisé ensuite d’une intervention de la SUVA, la démission ayant été donnée en réaction au contrat de travail écrit voulu par l’employeuse (cons. 3.2) : cette dernière n’a pas simplement mis par écrit la teneur du contrat oral, en précisant les déductions liées aux assurances sociales, mais elle a modifié le contrat notamment sur l’élément essentiel du montant de la rémunération. Le contrat rédigé par l’employeuse constituait ainsi une offre de contracter, soumise à l’assentiment du travailleur. En tant que tel, le fait de soumettre au collaborateur l’offre susmentionnée, dans le cadre du processus de régularisation de son statut contractuel, n’était pas, objectivement, une circonstance propre à rompre ou, en tout cas, à atteindre le rapport de confiance devant exister entre les parties, au point que le travailleur n’aurait plus pu, du jour au lendemain, raisonnablement fournir sa prestation à l’employeuse (cons. 3.3).

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En ce qui concerne la fixation de l’indemnité pour licenciement illicite à hauteur de quatre mois de salaire, la cour cantonale a correctement tenu compte du caractère matériellement infondé du licenciement, de la durée des rapports de travail (six ans), de l’âge de la recourante au moment de son licenciement (40 ans) et de l’existence de deux griefs partiellement fondés à son encontre (cons. 7.2.3).

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En l’espèce, les formulations utilisées dans le certificat de travail de la fonctionnaire licenciée ne sont pas contraires au droit.

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Doivent être reconnus coupables d’injures – mais non de voies de fait ou de menace – deux représentants syndicaux qui, en marge d’un conflit de travail, sont allés distribuer des tracts dénonçant des pratiques prétendument irrégulières d’une société et de son directeur ainsi que le refus par la direction de négocier et de remettre certains documents, puis ont lancé une dizaine de tracts contre sa femme, en s’écriant « tiens, vas-y, prends ça et lis ! », puis « va chier Madame » et qu’elle devrait peut-être penser à « baiser » un peu plus souvent, tout en mimant des gestes évocateurs, avant de repasser à bord de leur voiture devant la propriété du directeur, de klaxonner et de faire des doigts d’honneur en passant leur bras par la fenêtre.

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Est irrecevable le recours de l’Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération contre une décision du Tribunal administratif fédéral, par laquelle une ordonnance du responsable de l’enquête disciplinaire contre le Procureur général refusant qu’il soit représenté et assisté par deux autres personnes, a été déclarée nulle pour incompétence manifeste.

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L’énumération de l’art. 336 al. 1 CO n’est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées par cette disposition. Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l’employeur la motive en accusant le travailleur d’un comportement contraire à l’honneur, s’il apparaît que l’accusation est infondée et que, de plus, l’employeur l’a élevée sans s’appuyer sur un indice sérieux ni avoir entrepris de vérification (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).

En l’espèce, le principal motif invoqué par l’employeur à l’appui du congé ordinaire réside dans les contacts téléphoniques entretenus par l’employée avec un ou des détenus. En droit, l’absence de caractère abusif d’un tel motif n’est guère contestable. La recourante reproche à tort à l’employeur de ne pas avoir apporté la preuve de la réalité de ce motif. Il ne lui appartenait pas de le faire : c’était à elle, bien au contraire, de démontrer que les faits reprochés ne s’étaient pas produits (cons. 4.3).

Les thèmes abordés lors de l’entrevue qui a conduit à son licenciement ne représentaient pas une surprise pour l’employée et, si elle l’avait estimé nécessaire, elle aurait pu s’adjoindre un mandataire professionnel. Il n’appartenait en revanche pas à l’employeur – fût-il représenté par deux personnes lors de cet entretien – de lui conseiller de le faire (cons. 4.3).

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La fin du contrat d’un maître-nageur, consécutive à une altercation rude entre lui et le chef de bassin lors d’une journée sportive scolaire, le maître-nageur ayant indiqué que la collaboration avait échoué et qu’il jetait l’éponge, et le directeur de l’établissement l’ayant renvoyé en raison de ces problèmes, doit être qualifiée de licenciement avec effet immédiat et non de résiliation d’un commun accord (cons. 3.2).

Le congé avec effet immédiat est ici justifié puisque la collaboration entre les maîtres-nageurs est indispensable au bon fonctionnement de la piscine et que les difficultés relationnelles représentent en l’espèce une violation grave du devoir de loyauté du travailleur. Concrètement, ce dernier a indiqué dans un courriel qu’il ne pouvait plus collaborer avec le chef de bassin et que la rupture était définitive, ce qui montre que la collaboration nécessaire n’était plus possible (cons. 4).

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A teneur de l’art. 156 CPC, le tribunal saisi d’une cause civile ordonne les mesures propres à éviter que l’administration des preuves ne porte atteinte à des intérêts dignes de protection des parties ou de tiers, notamment à des secrets d’affaires. Les intérêts dont cette disposition légale exige protection comprennent notamment la personnalité et ses composantes, y compris l’intérêt d’une société commerciale à conserver une réputation inaltérée dans ses relations avec sa clientèle.

En l’espèce, l’employeuse est exposée au risque qu’une convocation de ses clients à l’audience du Tribunal des prud’hommes, pour être interrogés au sujet des rumeurs et des photographies dont le travailleur fait état, exerce une influence défavorable sur l’opinion de ces personnes envers elle, et, par suite, exerce une influence tendanciellement nuisible à la poursuite ou au développement de ses relations d’affaires avec les clients que ces mêmes personnes représentent auprès d’elle. L’acuité de ce risque est certes difficile à évaluer ; néanmoins, compte tenu de l’aspect trivial du sujet en discussion devant le Tribunal des prud’hommes, le risque doit être tenu pour réel et objectif plutôt que seulement théorique ou insignifiant (cons. 6).

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En l’espèce, l’employeur ne parvient pas à critiquer valablement les constatations de la Cour cantonale aux termes desquelles il y a eu transfert d’entreprise. Par conséquent, n’est pas remis en question le raisonnement de la Cour selon lequel le premier licenciement de la travailleuse visait à faire échec au transfert du rapport de travail et que, partant, l’ancienneté de la travailleuse au sein du nouvel employeur devait être prise en compte depuis le début du premier contrat.

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Est justifié le licenciement avec effet immédiat d’une employée ayant acquis auprès de son employeur horloger de luxe des montres à prix préférentiel avec interdiction de les revendre, les ayant ensuite données à son mari, les montres se trouvant ensuite proposées à la vente sur le marché gris.

En effet, l’autorité cantonale pouvait retenir sans enfreindre l’art. 337 CO de justes motifs de licenciement immédiat, eu égard, notamment, au domaine de travail très particulier nécessitant une confiance absolue, et aux explications de l’employée qui étaient de nature à dissoudre définitivement ce qui aurait pu rester du lien de confiance (cons. 3.3).

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Le Tribunal fédéral a déjà répondu à la question juridique de savoir si la maxime inquisitoire sociale de l’art. 247 al. 2 CPC s’appliquait également à la procédure d’appel. L’art. 247 al. 2 ne s’applique qu’en première instance ; il ne dispense pas le requérant de motiver dûment son recours ou son appel (cf. art. 311 et 321 CPC), ce qui signifie notamment qu’il doit expliquer en quoi il s’oppose au jugement de première instance, et ne peut se limiter à répéter simplement sa position devant l’instance d’appel (cons. 2).

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Le recours d’un employé des transports publics bâlois, licencié, avec indemnité, en raison de son incapacité de travail et réclamant d’être employé à taux plein ou, subsidiairement, à taux partiel, doit être rejeté.

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Rappel de la jurisprudence concernant la qualification des bonus (cons. 3.1 et 3.2).

En l’espèce, on se trouve en présence d’une gratification purement discrétionnaire (cons. 3.3).

Rappel de la jurisprudence concernant l’accessoriété (cons. 4).

Le caractère accessoire ou non de la gratification s’apprécie sur une période pertinente. Il faut tenir compte de toute rémunération versée en contrepartie du travail effectué au cours de la période, qu’il s’agisse de paiements de salaires réguliers ou ponctuels, de paiements pour des projets ou efforts spéciaux, de primes en toute occasion, etc. En revanche, une indemnité de licenciement est destinée à amortir les désavantages futurs découlant de la perte de l’emploi et ne constitue pas une contrepartie directe du travail. En l’espèce, si l’on ne tient pas compte de l’indemnité de départ, la rémunération totale pour la période allant du 1^er janvier 2012 à la fin août 2013, soit CHF 535’552, reste en deçà du seuil des revenus très élevés (cons. 5).

La jurisprudence sur la requalification des gratifications en créances salariales sur le fondement de l’accessoriété repose, outre l’idée de protection sociale, sur la protection de la confiance : il s’agit d’empêcher un employeur de se soustraire à son obligation de payer la rémunération en accordant des prestations volontaires d’un montant important qu’il pourrait arrêter à tout moment, et de protéger la confiance du salarié dans son revenu. En effet, l’employé détermine, dans une certaine mesure, son niveau de vie en fonction de l’ensemble de son revenu (cons. 6.3).

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En l’espèce, la prétention d’un médecin-assistant à l’université concernant des heures de travail de nuit, le week-end, de piquet et d’urgence doit être rejetée.

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Dans la mesure où il semble se prévaloir d’une violation du droit cantonal, le recourant n’explique cependant pas en quoi la juridiction précédente aurait de façon insoutenable appliqué ce droit, en particulier l’art. 62 LcPers/VS qui règle la question de la résiliation immédiate des rapports de service pour justes motifs. Son argumentation n’est dès lors pas conforme aux exigences de l’art. 106 al. 2 LTF. Le grief tiré d’une mauvaise application du droit cantonal, entraînant une violation des droits fondamentaux de l’intéressé, doit ainsi être écarté.

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Dans la mesure où le recourant se plaint d’une violation de son droit d’être entendu au motif que la cour cantonale aurait mal apprécié les preuves déterminantes, son grief n’a pas de portée propre par rapport à celui de mauvaise constatation des faits déterminants, également invoqué. Au demeurant, le juge peut renoncer à accomplir certains actes d’instruction sans que cela entraîne une violation du droit d’être entendu s’il est convaincu, en se fondant sur une appréciation consciencieuse des preuves, que certains faits présentent un degré de vraisemblance prépondérante et que d’autres mesures probatoires ne pourraient plus modifier cette appréciation (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).

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En l’espèce, le congé immédiat signifié à l’encontre d’un responsable de la sécurité à la police cantonale zurichoise est illicite et le fonctionnaire doit se voir attribuer une indemnité d’un montant de deux mois de salaire.

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En l’espèce, la preuve du versement effectif d’un salaire n’ayant pas été rapportée et l’activité exercée n’ayant pas excédé les services habituellement rendus entre concubins, l’autorité cantonale pouvait, sur cette seule base, conclure sans arbitraire que l’accord par lequel un homme âgé indiquait engager son amie en qualité d’assistante personnelle et d’aide pour les problèmes de la vie quotidienne ne reflétait pas la volonté réelle des parties, nonobstant les apparences créées. Le raisonnement de la demanderesse, qui conteste qu’il y ait eu simulation, adopte une prémisse erronée, à savoir que la preuve d’une simulation nécessiterait d’établir le mobile précis des cocontractants ; dans le présent contexte, la cour d’appel pouvait retenir sans arbitraire que la volonté réelle des parties n’était pas de conclure un contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire de connaître leur mobile précis, étant entendu que la simulation d’un contrat de travail pouvait conférer des avantages à l’un et/ou l’autre des signataires de l’accord (cons. 4.4.3).

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Rappel de jurisprudence concernant les faits de double pertinence

Définition : Les faits doublement pertinents sont des faits déterminants non seulement pour la compétence du tribunal mais aussi pour le bien-fondé de l’action. Lorsqu’un canton – tel le canton de Genève – institue une juridiction spécialisée pour connaître des litiges découlant d’un contrat de travail, ledit contrat constitue un fait doublement pertinent.

Procédé : Le juge saisi examine sa compétence sur la seule base des allégués, moyens et conclusions de la demande, sans tenir compte des contestations du défendeur et sans procéder à aucune administration de preuves. Les faits allégués (censés établis) doivent être concluants, c’est-à-dire permettre juridiquement d’en déduire le for invoqué par le demandeur. Si la qualification du rapport contractuel pose une question délicate de délimitation, celle-ci devra être élucidée lors de l’examen du bien-fondé de la prétention au fond, en même temps que celle de savoir si un contrat a réellement été passé.

Conséquence : Si, en fonction de l’examen restreint aux éléments précités, le juge arrive à la conclusion qu’il n’est pas compétent, il doit rendre une décision d’irrecevabilité. En revanche, s’il admet sa compétence au regard des allégations du demandeur, le juge procède alors à l’administration des preuves puis à l’examen du bien-fondé de la prétention au fond. S’il conclut finalement que le fait doublement pertinent censé fonder sa compétence n’est pas réalisé, il doit rejeter la demande par une décision sur le fond, revêtue de l’autorité de chose jugée. Ainsi, le tribunal des prud’hommes doit rejeter la demande si, en examinant le fond, il constate l’inexistence d’un contrat de travail.

Exception : Il est fait exception à l’application de la théorie de la double pertinence notamment en cas d’abus de droit de la part du demandeur (cons. 5.2).

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En l’espèce, les instances cantonales se sont appuyées sur les preuves administrées et sur une instruction complète pour en déduire que les parties n’étaient pas liées par un contrat de travail. Or, dans une telle constellation, la jurisprudence prescrit de rendre une décision de fond et de rejeter la demande, par un jugement revêtu de l’autorité de chose jugée (cons. 5.3).

Lorsque la demande contient des prétentions de droit commun et d’autres fondées sur une compétence spéciale, le principe iura novit curia emporte une attraction de compétence vers la juridiction spécialisée. Par conséquent, un tribunal prud’homal institué par le droit cantonal ne peut refuser d’étendre son examen aux moyens de droit fédéral invoqués concurremment avec le droit particulier qui fonde sa compétence spéciale (cons. 5.4).

Dans le cas présent, le nœud du litige était bel et bien le contrat de travail. Par attraction, la juridiction spécialisée, tenue d’appliquer d’office le droit fédéral (art. 57 CPC), est aussi compétente pour examiner si certaines conclusions peuvent s’appuyer sur un autre fondement juridique que le contrat de travail. En conséquence, la Cour de justice ne pouvait pas, sous couvert d’une compétence spécialisée pour les litiges découlant d’un contrat de travail, refuser de connaître des autres questions soulevées en appel, en particulier celle portant sur le point de savoir si un autre fondement pouvait justifier l’indemnité spéciale réclamée par la demanderesse (cons. 5.5).

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Un contrat de durée minimale, déploie, pendant la durée minimale convenue, les effets propres au contrat de durée déterminée, en ce sens qu’il ne peut être mis fin aux rapports de travail par un congé ordinaire pour un terme antérieur à celui de l’échéance de la durée minimale fixée conventionnellement. Pour l’employeur, la seule possibilité de mettre unilatéralement un terme au contrat de travail durant cette période est la résiliation immédiate pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO (cons. 4.1). Même si l’employeur résilie le contrat pour la fin d’un mois en respectant un délai de préavis, cette circonstance ne fait pas obstacle à la qualification de congé extraordinaire (cons. 4.2). Justifiée ou non, une telle résiliation extraordinaire met fin au contrat en fait et en droit le jour même où elle est communiquée (cons. 4.1).

Qu’elle soit ordinaire ou immédiate, la résiliation consiste en l’exercice d’un droit formateur et, à ce titre, elle revêt en principe un caractère irrévocable. Des exceptions sont possibles : la partie qui a résilié le contrat peut revenir sur sa déclaration si le cocontractant est d’accord avec cette révocation ou s’il a contesté la validité de la résiliation et, ce faisant, manifesté sa volonté de maintenir le contrat (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

En confirmant la fin du contrat pour la fin du mois en cours, malgré la proposition de la travailleuse de maintenir la relation contractuelle, l’employeuse a en l’espèce définitivement mis fin à la relation. Une éventuelle révocation de la résiliation n’entrait alors plus en ligne de compte, puisque le contrat avait déjà pris fin. Les tentatives ultérieures de l’employeuse de faire revenir la travailleuse ne peuvent constituer que des offres de conclure un nouveau contrat de travail. Or, rien dans l’attitude de l’employée ne permet d’admettre qu’elle aurait accepté de conclure un nouveau contrat (cons. 4.2).

En l’espèce, l’employeuse a motivé le licenciement par une perte de confiance mutuelle, sans faire état de manquements particuliers de la part de la recourante ou d’autres circonstances justifiant un congé extraordinaire. Il est manifeste que l’intimée ne disposait pas de justes motifs pour mettre un terme prématuré au contrat de travail (cons. 5.1).

Comme l’indemnité fondée sur un congé-représailles a la même nature juridique que l’indemnité fondée sur l’art. 337c al. 3 CO à laquelle la recourante a finalement droit, force est de conclure que la Chambre des prud’hommes a violé le droit fédéral en rejetant la prétention correspondante de l’employée (cons. 5.2.2).

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Une Commission interprofessionnelle paritaire, instaurée par une CCT sous la forme d’une association, reste une personne privée, même si elle est légitimée à prononcer des sanctions en application de la CCT. Le fait que la CCT ait été étendue n’y change rien : une telle extension ne confère pas de pouvoirs paraétatiques (cons. 2.2.1).

Pour les juges saisis d’une action en paiement d’une peine conventionnelle, le rapport de l’expert produit par l’association doit être qualifié d’expertise privée ; le contenu du rapport consiste en de simples allégations de partie (cons. 2.2.1).

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Le fait que le recourant ait été promu au grade d’adjudant en septembre 2013 et qu’il ait exercé cette fonction, dans laquelle il a été confirmé en mars 2016, pendant deux ans et demi avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi cantonale genevoise sur la police ne lui donnait pas pour autant le droit d’être promu automatiquement au grade de premier-lieutenant à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi (cons. 4.3).

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En l’espèce, le tribunal cantonal n’a pas violé le droit fédéral en admettant la résiliation des rapports de travail par voie transactionnelle.

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C’est à bon droit que la Cour cantonale tessinoise a jugé que les parties s’étaient mises d’accord sur le versement d’une seule indemnité de départ, d’un montant de 250’000 francs, et non de deux fois cette somme. En effet, la version de l’employeuse, selon laquelle le fait que le travailleur soit en possession des deux écrits mentionnant la somme de 250’000 francs était le résultat d’une erreur, car le second écrit se bornait à ajouter que les impôts devaient être payés par le travailleur et remplaçait le premier écrit, est convaincante (cons. 4).

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Ne constitue pas, en l’espèce, une question de principe le point de savoir si l’art. 9 Annexe I ALCP déploie un effet sur les tiers.

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La juridiction ordinaire – en l’espèce le Tribunal de première instance (GE) – est compétente pour connaître d’un prêt conclu à titre privé entre une employeuse et un travailleur, bien qu’il fût prévu que ce prêt dût être remboursé grâce à des bonus différés versés par l’employeuse.

En effet, pour qu’un litige découle d’un contrat de travail, il faut que la créance, objet de la demande, soit en relation avec un rapport de travail ; une telle relation existe lorsque la créance litigieuse correspond à des prestations promises au travailleur en contrepartie de son activité (cons. 3.2).

Le fait que le prêt ait été accordé au défendeur parce qu’il était salarié de la demanderesse, que le contrat de prêt fasse référence à sa qualité d’employé, que le prêt ait été dénoncé en raison de la fin des rapports de travail et que, dans les courriels ou courriers de la demanderesse, la fin des rapports de travail et le remboursement du prêt soient toujours liés, permet certes de comprendre que le prêt a été octroyé au défendeur « à l’occasion » du rapport de travail, mais non que le prêt « découlerait » d’un contrat de travail (cons. 3.3).

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L’assuré qui prétend au versement d’indemnités journalières doit établir la persistance d’une telle incapacité de travail à l’aune de la vraisemblance prépondérante. Sa position est facilitée dans la mesure où il n’est pas contesté qu’il s’est trouvé en incapacité de travail jusqu’à une certaine date. Cela étant, ce n’est pas à la compagnie d’assurances de prouver un recouvrement total ou partiel de la capacité de travail. Dans le cadre de son droit à la contre-preuve, elle doit tout au plus apporter des éléments propres à instiller des doutes et à ébranler la vraisemblance prépondérante que l’assuré s’efforce d’établir ; ce genre de doutes peut découler déjà d’allégations de partie, respectivement d’expertises privées (rappel de jurisprudence, cons. 3).

En l’espèce, la preuve de la persistance d’une incapacité de travail d’au moins 25% n’était pas rapportée (cons. 4).

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Le grief des recourants, agents de gendarmerie, relatif au refus de la cour cantonale d’attribuer des points supplémentaires dans la classification salariale, en relation avec un critère ayant trait aux « exigences concernant l’aptitude à la communication orale » se révèle mal fondé (cons. 6).

Les recourants, qui se plaignent d’une inégalité de traitement, n’indiquent pas quelles seraient les catégories d’employés de l’Etat qui bénéficieraient, par rapport à eux, d’un traitement plus avantageux et qui ne serait pas objectivement défendable en relation avec la compensation de la charge psychosociale particulière découlant des horaires irréguliers et du travail de nuit (cons. 7.3).

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Est justifiée la demande d’indemnisation d’un fonctionnaire ayant perdu son statut ensuite de la suppression de son poste, dès lors que l’activité qu’il avait retrouvée par ses propres moyens ne lui accordait pas ce statut, et que l’employeur public n’avait entrepris aucune démarche concrète pour lui offrir un poste équivalent.

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Est justifiée la révocation d’un assistant social qui a entretenu une liaison intime avec une mère en détresse logée dans un foyer avec ses quatre enfants. Même si le manquement à ses devoirs de fonction n’avait pas eu de conséquences sur sa façon de gérer le dossier des enfants, le fonctionnaire avait eu un comportement reprochable ayant mis à mal la crédibilité du Service de protection des mineurs et de l’Etat de Genève, et la confiance que la mère pouvait avoir en cette institution.

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En l’espèce, le temps qu’un chauffeur devait attendre entre la fin du déchargement à 22h et le début du chargement à 0h30 était un temps de pause non rémunéré (cons. 5).

Le chauffeur a échoué à démontrer qu’il avait accompli du travail supplémentaire au sens de la LTr (cons. 6).

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Ont été correctement déclarées irrecevables par la cour cantonale les prétentions en constatation de la violation de la personnalité et en indemnisation du tort moral d’une agente de police municipale genevoise.

En effet, en procédure juridictionnelle administrative, ne peuvent être examinés et jugés, en principe, que les rapports juridiques à propos desquels l’autorité administrative compétente s’est prononcée préalablement, d’une manière qui la lie sous la forme d’une décision. Dans cette mesure, la décision détermine l’objet de la contestation qui peut être déféré en justice par voie de recours. En revanche, dans la mesure où aucune décision n’a été rendue, la contestation n’a pas d’objet et un jugement sur le fond ne peut pas être prononcé par la juridiction de recours. Celle-ci n’entre donc pas en matière, en règle générale, sur des conclusions qui vont au-delà de l’objet de la contestation (rappel de jurisprudence).

Or en l’espèce, il n’est pas contesté que la recourante n’a pas entrepris la procédure prévue par la loi en matière de protection de la personnalité qui aurait pu déboucher sur une décision du Conseil administratif susceptible de recours devant la chambre administrative de la Cour de justice selon l’art. 100 al. 8 SPVG/GE. C’est donc sans arbitraire que la chambre administrative – qui est une juridiction administrative (art. 6 al. 1 let. c LPA/GE) et est en principe saisie par voie de recours contre une décision d’une autorité administrative (cf. art. 5 et 57 ss LPA/GE ; 132 al. 2 LOJ/GE) et non par voie d’action – a déclaré irrecevables les conclusions tendant à la constatation d’une atteinte à la personnalité et au paiement d’une indemnité pour tort moral, lesquelles sortaient de l’objet de la contestation tel que défini par la décision de résiliation des rapports de service (cons. 4.3).

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Ne prête pas le flanc à la critique la décision prise en l'espèce par l’administration de suspendre une médecin de son travail en lui maintenant son traitement.

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Le recours de la travailleuse contre l’arrêt cantonal l’ayant condamnée à verser une peine conventionnelle pour violation de son obligation de non-concurrence est, en l’espèce, irrecevable.

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La déclaration de volonté par laquelle l’une des parties met fin au contrat de travail doit être claire et sans équivoque. Cela n’empêche pas qu’une telle déclaration doive parfois être interprétée. En l’espèce, il n’y a pas eu licenciement immédiat de la part de l’employeuse (cons. 2.2).

Lorsque le travailleur est autorisé à mettre un terme au contrat avec effet immédiat en raison de l’insolvabilité de l’employeur (art. 337a CO), les conséquences se déterminent selon l’art. 337b CO. Aux termes de ce dernier, l’employeur doit réparer intégralement le dommage causé lorsque le motif de résiliation consiste dans son inobservation du contrat. Si le travailleur ne souhaite pas rompre le contrat, il peut refuser sa prestation sur le fondement de l’art. 83 al. 1 CO. Dans un tel cas, l’employeur reste redevable du salaire, par analogie avec l’art. 324 al. 1 CO, sans que le travailleur n’ait à fournir sa prestation de travail (cons. 3.2).

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Doit être cassé l’arrêt cantonal ayant jugé que l’action intentée par la veuve et les enfants d’un travailleur décédé d’une maladie professionnelle due à l’amiante était prescrite. En effet, il n’est pas possible de déterminer le moment exact où la maladie s’est développée : l’acte dommageable a donc duré durant toute la relation de travail. Ce n’est qu’avec la fin de cette relation que l’acte dommageable a cessé et que la prescription a commencé à courir (cons. 6).

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Il n’est pas arbitraire de prendre en considération les liens professionnels et familiaux qui unissent des témoins à une partie dans le cadre de l’appréciation des preuves, particulièrement lorsqu’il s’agit, comme en l’espèce, du frère et de la femme de l’associé gérant de l’employeuse. En l’espèce, rien ne permet donc d’affirmer que le Tribunal cantonal a fait preuve d’arbitraire en retenant que les seuls témoignages des personnes ayant participé à la réunion ne suffisaient pas à établir que la travailleuse avait démissionné de manière claire (cons. 5).

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La CourEDH a jugé que, lorsqu’une personne soutient de manière défendable qu’elle a subi un harcèlement à caractère raciste, notamment des insultes et des menaces physiques, les États se doivent, en vertu de l’art. 8 CEDH, de prendre toutes les mesures raisonnables pour déterminer s’il existait un mobile raciste et si des sentiments de haine ou des préjugés fondés sur l’origine ethnique avaient pu jouer aussi un rôle dans les événements, cela même lorsque le traitement n’atteint pas le degré de gravité requis par l’art. 3 CEDH. Selon la jurisprudence de la CourEDH, l’orientation sexuelle relève de la protection de l’article 14 : insulter ou ridiculiser une personne en raison de son orientation sexuelle constitue une discrimination aussi grave que celles fondées sur la race, l’origine ou la couleur (cons. 3.1.1).

En droit interne, l’extension de la norme antiraciste de l’art. 261^bis CP aux discriminations fondées sur l’orientation sexuelle, adoptée par le Parlement le 14 décembre 2018, traduit la volonté de réprimer de la même manière les actes discriminatoires fondés sur l’appartenance raciale, ethnique ou religieuse, et ceux fondés sur l’orientation sexuelle (cons. 3.1.2).

Les expressions, gestes ou images dépréciatifs portant sur l’orientation sexuelle peuvent être constitutifs d’injure (art. 177 CP), dans la mesure où ils expriment le mépris. En outre, celui qui aura volontairement fait redouter à sa victime la survenance d’un préjudice réalise l’infraction de menace au sens de l’art. 180 CP. Enfin, le droit suisse réprime la contrainte par « stalking » (art. 181 CP), soit la persécution obsessionnelle d’une personne durant une période prolongée (cons. 3.1.2).

En l’espèce, le Ministère public genevois n’aurait pas dû refuser d’entrer en matière sur la plainte déposée par un employé qui avait indiqué :

• qu’un responsable de l’entreprise lui avait confié qu’il risquait de perdre son travail à cause de ses manières « efféminées » ;
• qu’un collègue l’avait traité de « folle » durant un service ;
• qu’un autre collègue lui avait fait des commentaires déplacés quant à ses manières et une blague homophobe contenant notamment le terme de « PD » ;
• qu’en présence d’une partie des employés, un troisième collègue lui avait demandé s’il ne pouvait pas marcher comme tout le monde, ce qui avait fait rire le personnel présent, qui s’était moqué de lui ;
• que ce même collègue s’était montré agressif en criant sur lui et en le menaçant « Je vais te buter la gueule ! » ;
• que le directeur n’avait pas participé mais n’avait également rien fait pour que cela cesse, alors qu’il était au courant.

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En présence de rapports médicaux contradictoires, le juge ne peut trancher l’affaire sans apprécier l’ensemble des preuves et sans indiquer les raisons pour lesquelles il se fonde sur une opinion médicale et non pas sur une autre. L’élément déterminant pour la valeur probante d’un rapport médical n’est ni son origine, ni sa désignation, mais son contenu. Ce qui compte à cet égard, c’est que les points litigieux importants aient fait l’objet d’une étude fouillée, que le rapport se fonde sur des examens complets, qu’il prenne également en considération les plaintes exprimées, qu’il ait été établi en pleine connaissance du dossier (anamnèse), que la description des interférences médicales soit claire et, enfin, que les conclusions de l’expert soient bien motivées. En ce qui concerne les rapports établis par le médecin traitant de l’assuré, le juge doit avoir égard au fait que la relation de confiance unissant un patient à son médecin traitant peut influencer l’objectivité ou l’impartialité de celui-ci ; cela ne justifie cependant pas en soi d’évincer tous les avis émanant des médecins traitants. Il faut effectuer une appréciation globale de la valeur probante du rapport du médecin traitant au regard des autres pièces médicales (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

En l’espèce, l’intéressé ne tente pas de démontrer que le rapport du Dr H. serait contradictoire, lacunaire ou aurait ignoré des données essentielles. Il ne saurait dès lors contester que la Cour cantonale se soit notamment appuyée sur ce rapport pour fonder sa décision (cons. 3.3).

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En l’espèce, est conforme au droit le licenciement d’une psychologue du canton de Zoug qui avait refusé des mesures de soutien et couvert ses supérieurs de reproches.

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Le relevé des heures de travail modifié postérieurement par le travailleur n’est, en l’espèce, pas constitutif d’une escroquerie au procès au sens de l’art. 146 CP, car les heures de travail inscrites postérieurement dans le système d’enregistrement du temps de travail avaient effectivement été accomplies par le travailleur (cons. 3.2).

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En l’espèce, doit être rejeté le recours contre l’arrêt cantonal ayant jugé que le licenciement du travailleur n’était pas abusif en raison des difficultés économiques subies par l’entreprise.

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En l’espèce, ne prête pas le flanc à la critique l’arrêt cantonal qui a refusé d’octroyer des dommages-intérêts à un travailleur qui prétendait n’avoir pas obtenu un nouvel emploi en raison des renseignements téléphoniques fournis par son ancien employeur.

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Le licenciement, à l’issue du délai de protection de l’art. 336c CO, d’un salarié malade n’est en principe pas abusif, sauf si la maladie trouve son origine dans le comportement de l’employeur. Il revient au salarié de prouver cette dernière hypothèse. Cette preuve n’a pas été rapportée en l’espèce (cons. 3.5).

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La notion de vie privée ne se limite pas à un « cercle intime », où chacun peut mener sa vie personnelle sans intervention extérieure, mais englobe également le droit de mener une « vie privée sociale », à savoir la possibilité pour l’individu de nouer et de développer des relations avec ses semblables et le monde extérieur. À ce titre, elle n’exclut pas les activités professionnelles (§ 88).

En ce qui concerne plus particulièrement la vidéosurveillance sur le lieu de travail, la Cour a jugé que la vidéosurveillance effectuée par l’employeur à l’insu d’une salariée, pendant environ cinquante heures sur une période de deux semaines et l’utilisation de l’enregistrement obtenu dans la procédure devant les juridictions du travail pour justifier son licenciement, constituaient une atteinte au droit de l’intéressée au respect de sa vie privée. La vidéosurveillance non dissimulée de professeurs d’université pendant qu’ils dispensaient leurs cours, dont les enregistrements étaient conservés pendant un mois et consultables par le doyen de la faculté, a également été jugée attentatoire à la vie privée des intéressés (§ 91).

Si l’art. 8 CEDH a essentiellement pour objet de prémunir l’individu contre les ingérences arbitraires des pouvoirs publics, il ne se contente pas de commander à l’État de s’abstenir de pareilles ingérences : à cet engagement négatif peuvent s’ajouter des obligations positives inhérentes au respect effectif de la vie privée ou familiale. Ces obligations peuvent nécessiter l’adoption de mesures visant au respect de la vie privée jusque dans les relations des individus entre eux. La responsabilité de l’État peut ainsi se trouver engagée si les faits litigieux résultaient d’un manquement de sa part à garantir aux personnes concernées la jouissance des droits consacrés par l’art. 8 CEDH (§ 110).

Quelle que soit la latitude dont jouissent les États dans le choix des moyens propres à protéger les droits en cause, les juridictions internes doivent s’assurer que la mise en place par un employeur de mesures de surveillance portant atteinte au droit au respect de la vie privée ou de la correspondance des employés est proportionnée et s’accompagne de garanties adéquates et suffisantes contre les abus (§ 114).

Pour s’assurer de la proportionnalité de mesures de vidéosurveillance sur le lieu de travail, les juridictions nationales devraient tenir compte des facteurs suivants lorsqu’elles procèdent à la mise en balance des différents intérêts en jeu :

i) L’employé a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de vidéosurveillance ainsi que de la mise en place de telles mesures ? Si, en pratique, cette information peut être concrètement communiquée au personnel de diverses manières, en fonction des spécificités factuelles de chaque cas, l’avertissement doit en principe être clair quant à la nature de la surveillance et préalable à sa mise en place.

ii) Quels ont été l’ampleur de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé ? À cet égard, il convient de prendre en compte notamment le caractère plus ou moins privé du lieu dans lequel intervient la surveillance, les limites spatiales et temporelles de celle-ci, ainsi que le nombre de personnes ayant accès à ses résultats.

iii) L’employeur a-t-il justifié par des motifs légitimes le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci ? Sur ce point, plus la surveillance est intrusive, plus les justifications requises doivent être sérieuses.

iv) Était-il possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs ? À cet égard, il convient d’apprécier en fonction des circonstances particulières de chaque espèce si le but légitime poursuivi par l’employeur pouvait être atteint en portant une atteinte moindre à la vie privée du salarié.

v) Quelles ont été les conséquences de la surveillance pour l’employé qui en a fait l’objet ? Il convient notamment de vérifier de quelle manière l’employeur a utilisé les résultats de la mesure de surveillance et s’ils ont servi à atteindre le but déclaré de la mesure.

vi) L’employé s’est-il vu offrir des garanties adéquates, notamment lorsque les mesures de surveillance de l’employeur avaient un caractère intrusif ? Ces garanties peuvent être mises en œuvre, parmi d’autres moyens, par l’information fournie aux employés concernés ou aux représentants du personnel sur la mise en place et sur l’ampleur de la vidéosurveillance, par la déclaration de l’adoption d’une telle mesure à un organisme indépendant ou par la possibilité d’introduire une réclamation (§ 116).

En l’espèce, les requérantes ont fait l’objet d’une vidéosurveillance, mise en place par leur employeur sur leur lieu de travail pendant une durée de dix jours et dirigée vers les caisses du supermarché et leurs alentours. Il n’y a pas eu violation de l’art. 8 CEDH.

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En vertu de l’art. 31 al. 1 let. a OPers, la résiliation de la relation de travail est considérée comme étant due à une faute de l’employé si l’employeur y met fin, comme en l’espèce, pour un des motifs définis à l’art. 10 al. 3 let. a à d, ou 4, LPers ou pour un autre motif objectif imputable à une faute de l’employé. L’origine de la maladie de l’employé n’a pas d’importance. Dans ce contexte, la « faute » ne doit pas nécessairement être considérée comme un état qu’on reproche au salarié, mais peut être considérée – comme c’est le cas ici – comme un état imputable à sa personne (cons. 4.2.2).

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En l’espèce, ne prête pas le flanc à la critique l’arrêt cantonal selon lequel le travailleur a été licencié sans abus. En effet, le travailleur ne remet pas en cause de manière pertinente la constatation des juges selon laquelle il n’y a pas eu de congé-représailles.

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L’art. 2 al. 2 CC, qui prohibe la fraude à la loi, s’oppose à la conclusion de « contrats en chaîne » dont la durée déterminée ne se justifie par aucun motif objectif et qui ont pour but d’éluder l’application des dispositions sur la protection contre les congés ou d’empêcher la naissance de prétentions juridiques dépendant d’une durée minimale des rapports de travail (rappel de jurisprudence, cons. 3.1.2).

S’il est vrai que l’activité d’enseignant peut justifier la conclusion de contrats successifs à durée déterminée, l’examen des circonstances de l’espèce permet d’affirmer qu’il n’existait aucune raison objective justifiant le recours à pareil procédé, eu égard à la stabilité de la relation de travail pendant quatorze ans. La situation du demandeur se distinguait ainsi de celle d’un professeur invité par une université à donner un cours sur un semestre ou une année académique sans que l’on sache si le cours en question continuerait à être donné par le professeur en question à l’avenir. Le demandeur, enseignant les mêmes matières dans des conditions identiques ou similaires sur une longue période, se trouvait au contraire de facto dans une relation de travail à durée indéterminée avec la défenderesse (cons. 3.1.3).

S’agissant de la volonté hypothétique des parties, pour le cas où elles n’auraient pas conclu de contrats en chaîne constitutifs d’une fraude à la loi, tout porte à croire qu’elles auraient conclu un contrat à durée indéterminée sans prévoir de terme de résiliation. À ce titre, le raisonnement du Tribunal cantonal, qui se réfère à la convention collective de travail selon laquelle la dénonciation d’un contrat de travail intervient – sauf disposition contraire par écrit ­ trois mois à l’avance au minimum pour la fin d’un trimestre ou d’un semestre civil, est convaincant (cons. 4.3).

S’agissant des conditions de forme devant nécessairement être remplies afin que l’indemnité de vacances puisse exceptionnellement être incluse dans le salaire total, la jurisprudence du Tribunal fédéral n’effectue pas de distinction entre différentes catégories de travailleurs ; elle s’applique donc à tout employé et non seulement à ceux ayant un faible niveau de qualification (cons. 3.2.2).

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La désignation inexacte d’une partie – que ce soit son nom ou son siège – ne vise que l’inexactitude purement formelle, qui affecte sa capacité d’être partie. Même si elle correspond à un tiers qui existe réellement, une désignation erronée peut être rectifiée lorsque ne subsiste dans l’esprit du juge et des parties aucun doute raisonnable sur l’identité de la partie, notamment lorsque l’identité résulte de l’objet du litige. Cela présuppose évidemment que la requête de conciliation et la demande aient été effectivement communiquées à la partie qui a la qualité pour défendre, et non à un tiers, en d’autres termes qu’elle en ait eu connaissance, à défaut de quoi il n’est pas possible de lui imputer qu’elle aurait compris ou dû comprendre, selon les règles de la bonne foi, que l’action a été ouverte contre elle. Sous l’empire du CPC, il faut encore, pour que la désignation inexacte soit susceptible d’être rectifiée dans la procédure pendante, que la partie désignée de manière inexacte ait comparu personnellement à l’audience de conciliation (art. 204 CPC), à défaut de quoi l’autorisation de procéder délivrée n’est pas valable et la demande déposée doit être déclarée irrecevable, une condition de recevabilité faisant défaut. Lorsqu’il n’est plus possible de rectifier l’inexactitude dans la procédure en cours, il ne restera plus au demandeur que la possibilité d’introduire une nouvelle action (rappel de jurisprudence, cons. 4).

En l’espèce, les conditions d’une rectification de la désignation de la partie défenderesse n’étaient pas remplies. En effet, le contrat de travail a été établi à l’en-tête à la fois d’une société anonyme et d’une association, ce qui ne permet pas de discerner aisément quels étaient le ou les cocontractants : il régnait dès lors une certaine confusion qui faisait obstacle à la rectification d’une erreur qui n’avait rien de purement formel (cons. 5.3).

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Une résiliation conventionnelle passée entre l’Ecole polytechnique fédérale de Zurich et un directeur de département est un contrat administratif, admissible en tant que tel, et soumis aux dispositions générales du CO concernant les vices du consentement (art. 6 al. 2 LPers) (cons. 3).

En l’espèce, la résiliation conventionnelle du rapport d’emploi n’a pas été conclue sous l’empire d’un dol ou d’une crainte fondée (cons. 5 et 6).

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Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui vise à former l’apprenti (art. 14 LFPr). Lorsque la formation n’est pas soumise à la LFPr, on est en présence d’un contrat d’apprentissage libre, auquel seules les dispositions du droit des obligations s’appliquent. Quant au contrat d’enseignement, il s’agit d’un contrat innommé par lequel un enseignant transmet des connaissances et des pratiques contre rémunération (cons. 4.2).

En l’espèce, les parties ont qualifié le contrat de contrat de formation et l’apprentie a renoncé à tout salaire. Or, la qualification d’une relation en contrat de travail par le jeu de l’art. 320 al. 2 CO repose sur des critères objectifs, non sur la volonté des parties. En l’espèce, le contrat doit être qualifié de contrat de travail, car la part de formation s’est révélée, dans la pratique, beaucoup moins importante que les parties ne l’envisageaient initialement. Dans ces circonstances, il n’est pas possible de comprendre, de bonne foi, que l’apprentie ait renoncé à recevoir un salaire (cons. 4.5).

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Le congé notifié par l’Hôpital cantonal de Lucerne étant illicite, des dépens doivent être octroyés au fonctionnaire ayant initié la procédure.

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Les discussions transactionnelles menées dans le cadre d’un procès civil ne sont pas soumises au principe de la publicité de la justice, car elles ne font pas partie de l’activité juridictionnelle du tribunal.

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Les différents éléments suivants convergent pour retenir que les parties ont convenu d’une gratification, et non d’un élément de salaire contractuel :

• aucun élément de fait n’indique que le montant versé à titre de bonus aurait été déterminé à l’avance, en fonction de critères objectifs prédéfinis ;
• l’art. 6 du contrat de travail mentionne le caractère discrétionnaire du bonus, précise que celui-ci dépend des résultats de l’employée et des performances de l’entreprise et stipule que le versement d’un bonus n’est pas garanti ;
• les dispositions de la directive relative au Short Term Bonus Plan évoquent également le caractère discrétionnaire du bonus et rappellent que le calcul du bonus repose sur de multiples facteurs dont la performance de l’employée, les résultats de l’entreprise et le grade du collaborateur, différents ajustements pouvant être pris en compte, suivant les circonstances, à la discrétion de la direction, et que le versement d’un bonus une année ou plusieurs années de suite n’oblige aucunement l’employeur à le payer les années suivantes ;
• le bonus annuel cible de l’employée s’élevait à 20% de son salaire annuel, ce pourcentage ne correspondant cependant pas à un montant minimum, puisque le bonus pouvait osciller entre 0 et 40% du salaire annuel de base ;
• le versement du bonus était systématiquement accompagné d’une réserve révélant son caractère discrétionnaire (cons. 4.2.2).

L’employeur ne doit pas adopter une attitude contradictoire et arguer d’une performance prétendument déficiente pour refuser un bonus, alors qu’il aurait précédemment exprimé sa complète satisfaction. En l’occurrence, l’employeuse a certes attribué une note injustifiée à la travailleuse, qui a eu pour effet d’exclure automatiquement tout éventuel bonus. Cela étant, il découle des constatations de fait qui lient le TF que la recourante n’a pas donné pleine et entière satisfaction dans l’accomplissement de ses tâches contractuelles (4.3.2).

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En application de l’art. 89 al. 2 let. d LTF, combiné avec l’art. 58 LTr, les associations des employeurs et des travailleurs intéressés ont, de par la loi, qualité pour recourir au Tribunal fédéral contre les décisions des autorités cantonales et fédérales rendues en application de la LTr (rappel de jurisprudence, cons. 1.2).

L’interdiction de travailler les jours fériés, qui avait au départ une justification religieuse, répond désormais également – voire prioritairement – à un but de politique sociale. Au sens de la législation, les jours fériés ne sont pas seulement des jours « analogues » aux dimanches, censés être fêtés, mais bien des jours « identiques » à ceux-ci qui visent aussi à accorder aux travailleurs un temps libre supplémentaire (cons. 3.1).

Les dérogations au principe général de l’interdiction de travailler les dimanches et les jours fériés doivent en toute hypothèse être interprétées restrictivement et non pas extensivement, quand bien même les habitudes des consommateurs auraient subi une certaine évolution depuis l’adoption de la règle. Il n’appartient en effet pas au juge d’interpréter de manière large et contraire à l’esprit de la loi les exceptions au travail dominical, car cela reviendrait à vider de sa substance le principe de l’interdiction de travailler le dimanche expressément inscrit à l’art. 18 LTr. La même circonspection doit prévaloir s’agissant des dérogations à l’interdiction de travailler un jour férié (cons. 3.4).

Une ouverture dominicale peut être autorisée notamment lorsque l’on peut constater une étroite corrélation entre, d’une part, l’animation résultant d’un marché de Noël, manifestation d’envergure organisée depuis plusieurs années avec le concours de nombreux commerces locaux et, d’autre part, l’animation due à l’ensemble de l’activité commerciale de la place, qu’il existe une véritable tradition d’ouverture dominicale des commerces liée à cet événement et que la dérogation permet de parer aux effets d’une âpre concurrence étrangère (cons. 3.5).

Il semble arbitraire d’assouplir l’interdiction de travailler un jour férié uniquement parce qu’il tombe sur une journée qui est d’ordinaire ouvrable : la fonction des jours fériés protégés par l’art. 20a LTr est précisément d’offrir la même protection que les dimanches, mais un autre jour de semaine. Si un canton considère qu’il n’est plus nécessaire d’assurer une tranquillité « dominicale » lors de certains jours considérés comme « fériés », il incombe à son législateur – et non au juge – d’intervenir et d’abolir le ou les jours fériés devenus désuets (cons. 3.7).

Le régime restrictif devant prévaloir en matière d’autorisation de travailler les dimanches et les jours fériés en application de l’art. 19 al. 3 LTr n’empêche pas le développement de manifestations culturelles ou sportives, mais uniquement de celles qui présentent un caractère essentiellement commercial (cons. 3.8).

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La décision consécutive à une demande de récusation ne s’inscrit pas dans les mesures ordinairement nécessaires à la préparation et à la conduite rapide du procès civil. Il ne s’agit pas d’une ordonnance d’instruction aux termes des art. 319 let. b et 321 al. 2 CPC, mais d’une des « autres décisions » visées par l’art. 319 let. b CPC (cons. 3.2).

Le prononcé infligeant une amende disciplinaire, en particulier celle prévue par l’art. 128 al. 3 CPC pour la répression de procédés téméraires, se présente fréquemment comme un élément accessoire ou additionnel dans une décision portant aussi sur d’autres mesures, voire dans une décision finale. Lorsque ces mesures sont elles aussi contestées, il s’impose d’admettre que la voie et le délai de recours applicables auxdites mesures le sont aussi à l’amende (cons. 4).

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Le lieu de l’activité habituelle d’un travailleur est celui où se situe effectivement le centre de l’activité concernée. Lorsqu’un travailleur est occupé simultanément dans plusieurs lieux, celui de ces lieux qui se révèle manifestement central, du point de vue de l’activité fournie, détermine le for à l’exclusion des autres. Appliqué aux voyageurs de commerce et aux autres travailleurs affectés au service extérieur d’une entreprise, ce critère qualitatif détermine un rattachement géographique prépondérant, propre à fonder la compétence du for correspondant, au lieu où le travailleur planifie et organise ses déplacements, et accomplit ses tâches administratives ; le cas échéant, ce lieu coïncide avec son domicile personnel. Lorsqu’aucun des lieux en concours ne se révèle prépondérant, aucun for du lieu de l’activité habituelle n’est non plus disponible ; cette situation singulière doit n’être envisagée qu’avec retenue (rappel de jurisprudence).

En l’espèce, engagé à titre de directeur commercial, le défendeur n’était pas affecté au service extérieur de la demanderesse ; néanmoins, il était occupé de manière prépondérante à des déplacements à l’étranger. Un rattachement géographique concluant au regard de l’art. 34 al. 1 CPC se trouvait là où le défendeur travaillait lorsqu’il n’était pas en déplacement, c’est-à-dire soit à Vernier, soit à Neuheim. D’un point de vue quantitatif, les activités respectivement pratiquées dans chacun de ces lieux ne présentaient pas de différence significative. Il n’y a donc pas lieu d’élucider si en moyenne, le défendeur travaillait plutôt trois jours ouvrables par mois à Vernier et deux à Neuheim, ou plutôt deux à Vernier et trois à Neuheim. En outre, la nature des activités n’est connue que de manière lacunaire, de sorte qu’une appréciation qualitative est également malaisée. Dans cette situation, il serait admissible de retenir qu’il n’existe pas de lieu de l’activité habituelle, aux termes de l’art. 34 al. 1 CPC, et qu’il n’existe donc pas non plus de for correspondant. Il est cependant constaté qu’à Vernier, siège du groupe auquel l’employeuse était intégrée, le défendeur prenait part à des séances de direction et rencontrait des clients. Au regard de ces éléments qualitatifs certes ténus, le Tribunal fédéral peut admettre que les tribunaux genevois sont compétents à raison du lieu de l’activité habituelle du défendeur (cons. 3).

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En principe, lorsqu’on réduit son activité professionnelle, c’est pour disposer de son temps différemment, et non dans le but d’obtenir une compensation financière de l’assurance-chômage. Cet élément peut bien évidemment, selon la situation, entrer en ligne de compte dans la pesée des intérêts, mais il n’y a objectivement pas lieu d’y voir un élément essentiel selon le principe de la bonne foi en affaires. Aussi, lorsqu’une réduction du taux d’activité d’un employé est convenue, les expectatives de ce dernier s’agissant de l’assurance-chômage ne font pas partie des éléments que la loyauté commerciale impose à l’employeur de tenir pour essentiels. En l’espèce, la travailleuse s’est trouvée dans l’erreur quant à l’incidence de la convention sur ses droits à l’assurance-chômage ; il s’agit là d’une erreur sur les motifs du contrat (art. 24 al. 2 CO), qui n’est pas essentielle ; il n’y a pas d’erreur de base au sens de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO. (cons. 4.4.2).

La condition de l’art. 323b al. 2 CO, aux termes de laquelle l’employeur ne peut compenser le salaire avec une créance contre le travailleur que dans la mesure où le salaire est saisissable n’est pas un fait générateur du droit à la compensation qu’il appartiendrait à l’employeur de démontrer, mais d’un fait qui fait obstacle à celle-ci, soit un fait dirimant, qu’il revient au travailleur de prouver (cons. 5.3). En l’espèce, il appartenait donc à la travailleuse de démontrer que tout ou partie de son salaire était insaisissable.

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En admettant expressément l’allégué rédigé par le travailleur – « Par ailleurs, le contrat prévoit qu’en cas de résiliation immédiate injustifiée par l’employeur, l’employé peut prétendre au paiement d’un montant correspondant aux salaires qui auraient été dus jusqu’à la prochaine échéance contractuelle ordinaire, au paiement d’un montant correspondant à deux fois le dernier salaire annuel et au paiement d’un montant additionnel correspondant à deux bonus annuels calculés sur la base des bonus moyens des trois ans précédant l’année de la résiliation. » –, l’employeur a reconnu que les parties avaient aménagé, en faveur du travailleur, le régime légal d’indemnisation en cas de licenciement immédiat injustifié. Cet aménagement favorable au travailleur est possible et doit être appliqué quelle que soit la raison pour laquelle le licenciement se révèle injustifié (cons. 3).

Certes, la position de l’employé, sa fonction et ses responsabilités entrent en ligne de compte lors de l’appréciation de l’existence d’un juste motif ; cela ne signifie pas pour autant que de telles circonstances puissent justifier, à elles seules, l’octroi d’un délai de réflexion supplémentaire pour procéder au licenciement immédiat. Un délai de réflexion de sept mois – comme en l’espèce – s’avérerait de toute manière excessif (cons. 4.4).

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Dans des situations de conflit entre employés, en particulier lorsque des accusations sont portées, le licenciement peut être abusif si l’employeur ne procède pas à des vérifications suffisantes (cons. 3.1).

La violation de l’obligation de loyauté par un travailleur qui refuse, en invoquant le respect de sa vie privée, de collaborer à l’élucidation d’accusations de contrainte sexuelle portées contre lui par une autre employée est suffisante pour écarter tout abus dans le licenciement (cons. 5).

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Les dispositions d’exécution de l’art. 46 LTr, qui exigent de tout employeur qu’il enregistre et conserve, par écrit et pour chaque travailleur, parmi d’autres données, les durées quotidienne et hebdomadaire du travail effectivement fourni, y compris le travail compensatoire et le travail supplémentaire, et les jours de repos ou de repos compensatoire accordés (art. 73 al. 1 let. c et d OLT 1) ne dispensent pas le travailleur d’alléguer et de prouver, dans le procès, les heures accomplies de nuit. Il lui est en revanche loisible de requérir dans son offre de preuves, conformément à l’art. 221 al. 1 let. e CPC, auquel renvoie l’art. 222 al. 2 CPC, la production de cette documentation par l’adverse partie (cons. 8).

Si le travailleur entendait obtenir une prestation en argent en remplacement du repos compensatoire prévu par l’art. 17b al. 2 LTr, l’art. 55 al. 1 CPC lui imposait d’alléguer en temps utile le nombre des heures accomplies de nuit, de manière que l’employeur pût prendre position sur ce point de fait et faire valoir ses moyens (cons. 8).

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La liberté syndicale (art. 28 Cst.), si elle ne confère pas aux organisations syndicales de la fonction publique le droit de participer au processus législatif portant sur le statut du personnel, leur accorde néanmoins celui d’être entendues sous une forme appropriée en cas de modifications législatives ou réglementaires touchant de manière significative les conditions de travail de leurs membres (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

L’art. 22 al. 2 LIOPD/GE prévoit que, à la différence des autres membres du conseil d’administration qui sont rémunérés en argent afin de préparer les séances du conseil et d’y participer, le représentant du personnel, s’il existe, peut être soit être rémunéré soit recevoir une décharge en temps.

Cet alinéa n’entrave pas la liberté syndicale, puisque la possibilité d’obtenir une rémunération ou une décharge de temps pour l’activité effectuée pour le conseil d’administration n’empêche pas les salariés de jouir de leur liberté syndicale positive ou négative. Le choix de la rétribution laissé aux représentants du personnel par cette disposition ne limite pas leur indépendance par rapport aux conseillers qui ne sont pas membres du personnel et ne saurait constituer un motif de dissuasion d’exercer une activité au sein du conseil d’administration (cons. 4.3).

Sous l’angle de l’égalité de traitement, si l’activité exercée par les membres du conseil d’administration est identique, la situation des représentants du personnel diffère de celle des autres membres dudit conseil, puisqu’ils sont également salariés de l’institution. A ce titre, il se justifie de les traiter de façon différenciée, en particulier pour ce qui concerne la possibilité d’obtenir une décharge en temps, laquelle n’a pas de raison d’être pour les membres du conseil d’administration externes à l’institution. De plus, on ne saurait voir d’inégalité de traitement au sein des représentants du personnel lorsqu’ils choisissent une décharge en temps et non une rémunération. Dans ce cas, l’activité de conseiller d’administration est « rétribuée » par du temps libre. La différence de traitement ne repose pas sur un critère destiné à déprécier les représentants du personnel, mais vise au contraire à aménager au mieux l’exercice de deux activités parallèles pour la même institution en laissant le choix à l’employé concerné entre une rémunération, du temps libre ou une combinaison des deux (cons. 5.2).

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En l’espèce, la contestation de la classification salariale du fonctionnaire de police tessinois n’est pas justifiée.

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L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il doit en particulier veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles. Bien que l’art. 4 LEg ne se réfère qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées. En définitive, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n’est pas forcément en rapport avec la sexualité (cons. 3.1).

En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a retenu l’existence d’un harcèlement asexuel : après plusieurs années de collaboration respectueuse, le directeur avait avoué à son employée les sentiments qu’il éprouvait pour elle et lui avait proposé d’entretenir une relation intime, dès mars 2014. Malgré le refus qu’elle lui a d’emblée signifié, il s’est montré insistant et a fait pression sur elle en utilisant sa position de supérieur hiérarchique pour parvenir à ses fins durant toute l’année 2014. Exténuée par cette pression, l’employée s’est retrouvée en incapacité de travail dès la mi-janvier 2015.

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Le dommage couvert par l’art. 337b al. 1 CO correspond à l’ensemble des préjudices financiers qui sont dans un rapport de causalité adéquate avec la fin anticipée du contrat de travail : le travailleur qui donne son congé immédiatement de manière justifiée peut ainsi réclamer la perte de gain consécutive à la résiliation, ce qui équivaut au montant auquel peut prétendre un salarié injustement licencié avec effet immédiat en application de l’art. 337c al. 1 et 2 CO ; ainsi le travailleur doit être placé dans la même situation que si le contrat s’était maintenu jusqu’au prochain terme de congé, en tenant compte des délais légaux de protection. En revanche, il n’y a pas d’application analogique de l’art. 337c al. 3 CO dans le cas visé par l’art. 337b CO (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

S’il existe un juste motif, la résiliation avec effet immédiat doit être donnée sans tarder sous peine de déchéance : si elle tarde à agir, la partie concernée donne à penser qu’elle peut s’accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat ; les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement attendre de la partie qu’elle prenne la décision de résilier le contrat immédiatement. De manière générale, la jurisprudence considère qu’un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques ; un délai supplémentaire est toléré s’il se justifie par les exigences pratiques de la vie quotidienne et économique : on peut ainsi admettre une prolongation de quelques jours lorsque la décision doit être prise par un organe polycéphale au sein d’une personne morale, ou lorsqu’il faut entendre le représentant de l’employé. Il faut par ailleurs distinguer selon que l’état de fait est clair ou qu’il appelle des éclaircissements, respectivement selon que des manquements viennent lentement au jour : s’il s’agit de déterminer l’ampleur des manquements, le délai de réflexion ne court pas avant que cela ait été fait ; si le reproche est d’emblée clair et qu’il s’agit uniquement d’en vérifier le bien-fondé, l’employeur – ou l’employé – peut déjà songer pendant cette phase à ce qu’il entreprendra s’il est avéré (on peut donc exiger de lui qu’il résilie de manière immédiate sitôt que l’état de fait est établi, sans qu’il lui soit encore concédé un délai de réflexion). Si les violations sont multiples ou durables, le délai ne commence pas à courir tant que le cumul ou, si gradation il y a, l’une d’entre elles n’a pas atteint la gravité objective nécessaire pour être qualifiée de juste motif (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.2.1).

En l’espèce, l’employée a tardé à notifier sa démission avec effet immédiat (cons. 4.2.2.2).

La protection de la personnalité recouvre l’ensemble des valeurs essentielles, physiques, affectives et sociales liées à la personne humaine (cf. art. 10 al. 2 Cst. qui consacre le droit à la liberté personnelle) et s’exerce notamment en ce sens que le travailleur a le droit de ne pas subir d’atteinte dans sa sphère privée (cons. 5.1).

En l’espèce, la cour cantonale n’a pas fait preuve d’arbitraire ni violé le droit en retenant que la travailleuse aurait pu trouver un poste comparable avec un salaire équivalent dans le domaine bancaire ou financier, de sorte qu’en prospectant dans d’autres domaines, elle a elle-même causé le dommage dont elle réclame réparation (cons. 5.2.1).

Les frais engagés par le travailleur pour attaquer son employeur ne rentrent pas dans la définition des dépenses nécessaires au sens de l’art. 327a al. 1 CO. Cette situation se distingue de celle où l’employé se trouve contraint d’engager des frais pour se défendre dans un procès dont l’objet est lié à l’exécution du contrat de travail (cons. 6.2).

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Est licite le licenciement avec effet immédiat d’un enseignant qui s’était enfermé dans une cabine des toilettes femmes, alors que des élèves se trouvaient à côté, et avait placé son téléphone portable sous le mur de séparation.

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L’acte par lequel le Conseil d’Etat neuchâtelois a signifié aux membres du conseil d’administration de l’Hôpital la fin de leur mandat de manière anticipée en raison du changement de la loi ne revêt pas un caractère politique prépondérant. Il doit donc être soumis au juge administratif cantonal.

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Le certificat médical d’incapacité de travail est un moyen de preuve usuel dans les relations de travail. La Cour de justice ne saurait avoir violé l’art. 168 al. 1 let. d CPC en attribuant à de tels certificats la portée que l’employeur devait lui-même leur reconnaître selon les règles du droit du travail (cons. 3).

Dans un cas où il avait omis de souscrire une assurance perte de gain maladie – pourtant exigée par le CTT applicable –, l’employeur ne saurait se soustraire à son obligation de réparation du dommage subi de ce fait par le travailleur, sans démontrer sa volonté réelle d’affecter le travailleur malade – qui avait une capacité de travail résiduelle pour une tâche moins physique – à une tâche de substitution (l’employeur n’ayant pas indiqué de manière concrète, dans le procès, la tâche qu’il aurait censément pu attribuer au travailleur) (cons. 4).

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En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement d’un travailleur atteint d’un syndrome d’hypersensibilité électromagnétique, qui a occupé l'esprit de ses supérieurs durant plusieurs années avec sa maladie et a demandé plusieurs adaptations de l’entreprise à ses besoins personnels.

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Echappe au grief d’arbitraire dans l’établissement des faits la Cour cantonale qui, pour établir l’horaire de travail, se fonde sur le contrat de travail écrit et les témoignages recueillis et qui, pour établir le salaire perçu, se fonde sur les certificats de salaire annuels et des fiches de salaire, après avoir sous-pesé les témoignages y relatifs et les quittances établies lors de la fin des rapports de travail (cons. 5.3-5.5).

C’est à juste titre que les juges vaudois ont déduit que l’employé avait accompli huit heures supplémentaires par semaine, au sens de la CCT qui prévoyait de les rémunérer avec un supplément d’un quart, dès lors que le contrat fixait à 50 heures le temps de travail hebdomadaire, horaire qui a été appliqué en pratique, alors que la convention collective étendue n’exigeait que 42 heures en moyenne (cons. 6.2).

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En l’espèce, le tribunal cantonal n’a pas violé le droit fédéral en confirmant le rejet de la demande de protection de la personnalité initiée par un fonctionnaire dans le cadre de la procédure pénale intentée contre lui.

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En l’espèce, il n’existe pas de motif de prévention de l’enquêteur missionné dans le cadre d’une procédure pour difficultés relationnelles à l’Université.

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Le juge peut corriger la désignation des parties dans le cas où tout risque de confusion est exclu. En l’espèce, la société doit être désignée comme partie à la place de sa succursale, laquelle n’a pas la capacité d’ester en justice (cons. 1).

Pour le calcul de l’indemnité de vacances non prises en nature, on ne doit pas raisonner en fonction de la date à laquelle le droit aux vacances a pris naissance, mais en fonction de la rémunération que l’employé percevait en dernier lieu (rappel de jurisprudence, cons. 5.2). Le montant de la rémunération variable contractuelle doit être inclus dans le calcul de l’indemnité. Le fait que l’élément de rémunération variable soit plafonné chaque année n’est pas pertinent lorsque des jours de vacances n’ont pas été pris en nature (cons. 5.2).

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En l’espèce, la demande en révision portée par le travailleur ne saurait prospérer.

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Est conforme au droit le licenciement d’un policier, officier membre d’état-major, chef de section et porte-parole de la police cantonale valaisane, en raison de la violation de ses devoirs de loyauté, de fidélité et de réserve, sous plusieurs aspects et à réitérées reprises.

En particulier, si l’on doit admettre que des critiques à l’égard de l’ordre établi et des autorités publiques ont leur place dans le contexte d’une campagne électorale, cela ne signifie pas pour autant qu’elles soient compatibles avec le devoir de réserve et de fidélité des agents publics. Ces devoirs peuvent, sous certaines conditions, imposer des limites à l’exercice de la liberté de parole ou d’opinion. Des restrictions se justifient en particulier à l’égard des membres des corps de police, parce qu’ils incarnent l’autorité de l’Etat (cons. 7.2.2).

En l’espèce, les premiers juges n’ont pas versé dans l’arbitraire en considérant qu’en sa qualité de porte-parole de la police cantonale, le recourant avait violé ses devoirs de service en tenant publiquement des propos irrespectueux à l’encontre d’une juge de district et surtout en mettant en cause l’intégrité du Ministère public, avec lequel la police entretient des liens étroits et doit collaborer (cons. 7.2.2).

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Lorsque le travailleur introduit une action partielle en paiement d’un certain nombre d’heures supplémentaires, tout en mentionnant expressément qu’il introduira ensuite une seconde action pour les heures supplémentaires restantes, l’employeur peut répondre par une demande reconventionnelle en constatation qu’il ne doit rien au titre de l’ensemble des heures supplémentaires, en raison des compensations entre les années qui peuvent survenir.

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Un syndicat minoritaire ne peut pas être écarté s’il est suffisamment représentatif, à moins que l’auteur du refus ne fasse valoir un intérêt digne de protection à s’opposer à la participation dudit syndicat, par exemple en cas d’attitude déloyale de ce dernier. L’examen de la condition de la représentativité repose sur le pouvoir d’appréciation du juge. Les critères à prendre en considération doivent être suffisamment larges pour admettre dans le dialogue social des syndicats minoritaires, de manière à favoriser un certain pluralisme dans l’expression des voix syndicales, sans pour autant englober tout syndicat minoritaire au risque de nuire à l’efficacité dudit dialogue. Il est ainsi nécessaire que le syndicat soit le porte-parole d’une minorité, et non pas constitué de membres isolés. Au surplus, les critères de représentativité peuvent être codifiés par l’employeur dans un document de portée générale (rappel de jurisprudence, cons. 3 et 3.2).

En l’espèce, l’élément déterminant est le faible nombre de membres du syndicat en cause (entre 520 et 773 adhérents) par rapport à l’ensemble des collaborateurs de La Poste (plus de 62’000), soit une proportion inférieure à 1,5%, onze ans après la création de l’organisation. Même si, selon la jurisprudence, il n’est pas nécessaire pour un syndicat de rassembler une forte minorité pour être reconnu comme partenaire social, une proportion aussi basse ne saurait représenter suffisamment les employés d’une entreprise active au niveau national (cons. 3.3).

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Le licenciement d’un fonctionnaire communal qui avait fait ramasser par des employés communaux du cuivre et de l’aluminium pour les revendre à son profit et au profit de tiers, et qui avait porté atteinte aux intérêts de la commune dans le cadre des contrats de service passés avec une entreprise est conforme au droit.

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En cas de violation de domicile, la liberté syndicale ne peut pas constituer un fait justificatif au sens de l’art. 14 CP, lorsque l’accès à l’entreprise s’opère dans le cadre d’une grève illicite (cons. 2.2).

On ne saurait considérer qu’une action syndicale soit d’emblée conforme à la Constitution, du seul fait qu’elle a été décidée et menée par un syndicat. Cela dit, si le contrôle judiciaire est nécessaire, il ne s’agit en aucun cas pour le juge de favoriser l’une ou l’autre des parties, ni même de restreindre la marge de manoeuvre qui est accordée aux partenaires sociaux. Il ne s’agit donc pas pour le juge de contrôler a posteriori le bien-fondé des revendications des grévistes ou la position de l’employeur. Il appartient par contre au juge de vérifier la réalisation des conditions posées par le législateur et de contrôler si la mesure de combat choisie (la grève) constitue bien une ultima ratio (cons. 2.6.3).

En l’espèce, la CCT Santé 21 ayant été prolongée pendant encore une année, la grève ne pouvait plus être considérée comme l’ultima ratio, puisque les parties disposaient à nouveau du temps nécessaire pour rechercher ensemble une solution (cons. 2.6.3).

La grève étant illicite à tout le moins à partir du 17 décembre 2012, la cour cantonale n’a pas violé le droit fédéral en estimant que les recourants ne pouvaient se prévaloir de leur liberté syndicale en tant que fait justificatif au sens de l’art. 14 CP, article qui aurait autorisé la violation de domicile qui leur est reprochée (cons. 2.8).

Les membres d’un syndicat doivent pouvoir exprimer devant l’employeur leurs revendications tendant à améliorer la situation des travailleurs au sein de leur entreprise. C’est pourquoi, en vue d’assurer le caractère réel et effectif des droits syndicaux, les autorités nationales doivent veiller à ce que des sanctions disproportionnées ne dissuadent pas les représentants syndicaux de chercher à exprimer et défendre les intérêts de leurs membres. Lorsque l’autorité est appelée à examiner des propos tenus par des responsables d’un syndicat, en rapport avec la situation professionnelle de l’un de ses membres, elle devra rechercher si les propos en cause ont revêtu un caractère vexatoire et blessant qui aurait excédé les limites convenables de la polémique syndicale (jurisprudence de la CourEDH, cons. 5.1.3).

Le fait qu’un syndicat, dans le contexte de la résiliation d’une CCT, sous-entende, dans un tract identifiable comme tel, qu’un employeur ne respecte parfois pas les règles minimales du droit du travail, ne constitue pas une diffamation au sens de l’art. 173 CP. Lorsque le syndicat fait référence aux conditions de travail du XIX^e siècle, le lecteur moyen comprend manifestement que cette référence fait partie de l’exagération propre à ce type d’écrit dans ce type de contexte (cons. 5.2.2).

Lorsque les propos litigieux figurent dans un tract émanant de deux syndicats, dans le cadre d’un conflit, le lecteur moyen peut s’attendre à une vision partisane des faits et, en ce sens, à une forme de simplification dans la présentation de ceux-ci. En l’espèce, les propos litigieux n’ont pas revêtu un caractère vexatoire et blessant qui aurait excédé les limites convenables de la polémique syndicale (cons. 5.3.3).

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La notification d’une attribution d’actions par l’employeur qui énonce de manière déterminable ce à quoi a droit le travailleur octroie à ce dernier une prétention ferme.

Le fait que le contrat de travail ait été de durée déterminée et que la dernière tranche d’actions devait être exercée après la fin du contrat n’y change rien.

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En l’espèce, le rapport de travail était bel et bien soumis à la convention nationale pour le secteur principal de la construction, qui a reçu force obligatoire générale par décret du Conseil fédéral du 15 janvier 2013.

L’art. 45 de la convention nationale prévoit que le contrat de travail individuel qui stipule un salaire inférieur à celui de la CCT doit contenir un renvoi à cette disposition. En l’espèce, ce renvoi n’a pas été opéré. Il n’était dès lors pas possible à l’employeur de prévoir un salaire inférieur à celui de la CCT (cons. 5.3).

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En vertu de l’art. 12 al. 1 LPD, quiconque traite des données personnelles ne doit pas porter une atteinte illicite à la personnalité des personnes concernées. Selon l’al. 1 de l’art. 13 LPD (« motifs justificatifs »), une atteinte à la personnalité est illicite à moins d’être justifiée par le consentement de la victime, par un intérêt privé ou public prépondérant ou par la loi. Outre l’intérêt du responsable du traitement, l’intérêt de tiers, voire des personnes concernées elles-mêmes, peut également justifier le traitement des données dans certaines circonstances. En principe, tout intérêt digne de protection, c’est-à-dire tout intérêt de valeur généralement reconnue, peut être pris en compte. L’examen visant à déterminer s’il y a lieu de justifier une atteinte aux droits de la personnalité doit être effectué sur la base des circonstances concrètes du cas d’espèce et présuppose une pondération de tous les intérêts concernés. La pondération des intérêts est fondée sur le pouvoir discrétionnaire du juge (art. 4 CC). La charge de la preuve des circonstances de fait à l’origine de l’atteinte à la personnalité incombe au demandeur, tandis que le défendeur doit prouver les faits dont il tire une justification (rappel de jurisprudence, cons. 4.3.1).

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Est conforme au droit la diminution du traitement d’un ancien recteur qui n’était plus membre de la direction de l’établissement.

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On ne saurait imputer de faute grave à un fonctionnaire, en ce qu’il aurait épandu du « Roundup » de manière abusive, dans la mesure où le supérieur hiérarchique de l’intimé a validé la manière d’épandre le produit en cause, quand bien même les dosages n’avaient pas été respectés. Le fait que la commune invoque l’attitude du fonctionnaire lorsqu’il a procédé à l’épandage (depuis le véhicule, en tenue de vacancier) pour justifier sa décision met en évidence l’absence de griefs graves et indiscutables de licenciement.

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La suppression du poste d’un agent des CFF pour des raisons d’optimisation et de concentration des compétences est, en l’espèce, licite.

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Au regard de l’art. 93 al. 1 let. b LTF, le demandeur n’indique pas, en l’espèce, de manière suffisante en quoi les preuves restant à administrer entraîneraient une procédure probatoire longue et coûteuse. En particulieur, il ne prétend pas que l’expertise requise par la défenderesse, d’ores et déjà admise par une ordonnance de preuves, soit particulièrement complexe, ni que les témoins restant à interroger soient extraordinairement nombreux. Son recours à l’encontre d’une décision ayant tranché uniquement le point de savoir si la prohibition de concurrence avait cessé est donc irrecevable.

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Est conforme au droit la condamnation de l’Etat de Genève à verser une indemnité à hauteur de vingt et un mois de salaire à l’ancien directeur de la prison, qui n’était plus en mesure de remplir ses fonctions à la suite d’un long arrêt maladie survenu après un entretien de service.

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L’obligation pour un cadre de la police d’Uri de résider sur le territoire du canton est conforme au droit.

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Lorsque l’autorité de première instance transmet à l’employeuse une décision rendue par la caisse de chômage, tout en l’invitant à se déterminer sur la suite de la procédure, on doit considérer que l’intéressée, assistée d’un mandataire professionnel, a eu l’occasion de se déterminer sur le contenu de cette pièce. Que la recourante n’ait pas été invitée à se déterminer spécifiquement sur la pièce nouvellement produite n’est pas décisif. Au lieu de solliciter un nouvel échange d’écritures, l’intéressée aurait parfaitement pu faire valoir toutes ses observations relatives à la pièce nouvellement produite (cons. 3.4).

La suspension du droit aux indemnités journalières prononcée par la caisse de chômage en raison de la faute commise par un employé ne suppose pas une résiliation des rapports de travail pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO, puisqu’il suffit que le comportement général de l’assuré soit à l’origine de son licenciement. En d’autres termes, il n’est pas nécessaire qu’il existe un motif de résiliation immédiate du contrat de travail pour admettre une faute sous l’angle de l’assurance-chômage. Par conséquent, l’existence d’une faute grave en matière d’assurance-chômage ne signifie pas à elle seule qu’un licenciement immédiat repose nécessairement sur un juste motif (cons. 4.3).

L’absence de comptabilisation immédiate des transactions et la non-délivrance des tickets de caisse, effectuées par une employée pour donner l’impression d’être une meilleure vendeuse, étaient certes susceptibles d’altérer le rapport de confiance, mais ils ne présentaient pas un degré de gravité suffisant pour mettre fin immédiatement aux rapports de travail (cons. 4.3).

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Sont irrecevables les recours, tant d’une fonctionnaire que du Conseil d’Etat genevois, à l’encontre d’un arrêt de la Cour de justice annulant un arrêté du Conseil d’Etat en matière de traitement des fonctionnaires.

Il ne se justifie pas de reconnaître à la collectivité publique, en raison de son seul statut d’employeur, la qualité pour former un recours constitutionnel subsidiaire dans le domaine du droit de la fonction publique.

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Il ne se justifie pas de reconnaître à la collectivité publique et à ses autorités, en raison de leur seul statut d’employeur, la qualité pour former un recours constitutionnel subsidiaire dans le domaine du droit de la fonction publique.

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En l’espèce, l’indemnité de quatre mois de salaire, octroyée par l’instance cantonale pour le licenciement sans justes motifs d’un fonctionnaire, dès lors qu’elle se situe un peu plus bas que le milieu de la fourchette prévue par la disposition cantonale (douze mois) n’apparaît pas en soi arbitraire (cons. 7).

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Alors que l’employeur privé peut invoquer l’autonomie privée et la liberté contractuelle, l’employeur étatique est lié par les droits fondamentaux et les principes de l’Etat de droit (légalité, égalité, intérêt public, proportionnalité, bonne foi, droit d’être entendu) (rappel de jurisprudence, cons. 5.2).

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Ne sauraient justifier un licenciement immédiat :

• une variation des heures de travail effectuées avant et après l’introduction d’un système de géolocalisation de la travailleuse, d’autant que cette géolocalisation a pu contribuer à faire baisser la motivation et la volonté de la travailleuse de s’impliquer au-delà de ses obligations contractuelles (cons. 4.1.2) ;
• un seul plein d’essence dont la travailleuse avait demandé le remboursement au titre de ses frais alors qu’elle était en congé maladie, puisqu’il peut s’agir d’une erreur de sa part et non d’une malveillance (cons. 4.2.2) ;
• l’accomplissement d’un grand nombre d’heures supplémentaires alors que l’employeuse avait renoncé, dès le début du contrat de travail, à instaurer un quelconque contrôle des heures de travail et avait laissé une grande liberté d’action à ses collaboratrices, leur concédant la possibilité d’aménager leur temps de travail et se contentant de leur donner des directives sur les régions à prospecter (cons. 4.2.3).

Lorsque, comme en l’espèce, les commissions ne sont pas versées tout au long de l’année, mais varient chaque mois en fonction du nombre de contrats validés, l’employée est placée, durant les périodes de vacances, dans une situation moins avantageuse que si elle avait travaillé. En conséquence, on ne saurait affirmer que le calcul du salaire afférent aux vacances selon la méthode forfaitaire ne correspondait à l’évidence pas à ce que l’employeuse aurait dû concrètement allouer (cons. 5).

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L’employeur doit prendre les mesures nécessaires et propres à éviter la survenance d’accidents sur le lieu de travail. Il est également tenu de respecter les prescriptions de sécurité concrètes de la loi sur le travail et de la loi sur l’assurance-accidents (cons. 3.2.1).

Pour se conformer à son devoir de protection, l’employeur doit informer l’employé des dangers inhabituels qu’il ne connaît pas et des mesures de prévention des risques, et veiller à ce que ces mesures soient correctement appliquées. Le devoir de protection de l’employeur comprend la prévention des accidents qui ne sont pas attribuables à un comportement imprévisible ou à une faute grave du travailleur. L’employeur doit faire attention à tout ce qui peut arriver dans le cours normal des choses, même en raison de l’inattention ou de la négligence de l’employé (cons. 3.2.2).

En se fondant sur l’art. 83 LAA, le Conseil fédéral a notamment adopté une ordonnance sur les conditions de sécurité régissant l’utilisation des grues, pertinente en l’espèce.

Dans sa mise en cause de la responsabilité de l’employeur, le travailleur doit alléguer les instructions concrètes que l’employeur aurait dû donner à ses employés (cons. 3.6).

En l’espèce, l’employeur n’a pas violé son devoir de protéger la personnalité du travailleur.

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De la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst. découle l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d’organisation et de rémunération. La juridiction saisie doit observer une retenue particulière lorsqu’il s’agit non seulement de comparer deux catégories d’ayants droit mais de juger tout un système de rémunération ; elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités. La question de savoir si des activités doivent être considérées comme identiques dépend d’appréciations qui peuvent se révéler différentes. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire et du principe de l’égalité de traitement, les autorités sont habilitées à choisir, parmi les multiples éléments pouvant entrer en considération, les critères qui doivent être considérés comme déterminants pour la rémunération des fonctionnaires. Le droit constitutionnel n’exige pas que la rémunération soit fixée uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement défendables (par exemple par des motifs objectifs tels que l’âge, l’ancienneté, l’expérience, les charges familiales, les qualifications, le genre et la durée de la formation requise pour le poste, le temps de travail, les horaires, le cahier des charges, l’étendue des responsabilités ou les prestations). S’agissant spécifiquement de la rétribution des enseignants, ont été retenus comme critères objectifs de distinction la formation nécessaire à l’activité de l’enseignement, le genre d’école, le nombre d’heures d’enseignement, la grandeur des classes et la responsabilité découlant de cette activité (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.2).

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Lorsqu’un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c’est-à-dire qu’il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l’être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d’affaires ou une participation au résultat de l’exploitation, et qu’il ne dépend pas de l’appréciation de l’employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l’employeur est tenu de verser à l’employé (rappel de jurisprudence, cons. 3.3.1).

En l’espèce, les parties se sont mises d’accord sur le principe du versement d’un élément de rémunération et elles entendaient a priori en fixer le montant en fonction d’un critère objectif (pourcentage du « Profit before Tax ») prédéterminé, mais elles n’ont finalement jamais eu l’occasion de fixer ce pourcentage lors de « discussions ultérieures ». Ainsi, les volontés réelles des parties ne coïncidaient pas quant à la quotité du montant litigieux (des discussions ultérieures étant indispensables pour qu’un accord soit conclu) et elles en étaient conscientes. L’existence d’un désaccord patent ayant ainsi été établie par la cour cantonale, il appartenait au recourant de remettre en question le résultat de l’interprétation subjective auquel elle est parvenue, ce qu’il n’a pas fait. L’application du principe de la confiance est exclue (cons. 3.3.3.1).

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En l’espèce, la Cour cantonale a jugé à bon droit que l’employeur s’était séparé du travailleur en raison, à la fois de carences professionnelles de ce collaborateur, lequel manquait d’organisation, d’application et de ponctualité, et d’une personnalité excentrique que ses supérieurs et collègues ressentaient comme arrogante et irrespectueuse. Il en résultait une influence défavorable sur la qualité du travail et sur la qualité des relations dans l’entreprise. Les exigences de l’employeur concernant la qualité du travail et l’autonomie attendue du travailleur étaient appropriées par rapport à sa formation et aux responsabilités liées à son poste. Les motifs du licenciement avaient donc un lien avec le rapport de travail, aux termes de l’art. 336 al. 1 let. a CO, de sorte que ce congé n’était pas abusif.

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En l’espèce, il n’y a pas eu congé-représailles abusif à l’encontre du travailleur, mais une lente dégradation des relations de travail. Plus particulièrement, comme l’employé ne s’était pas présenté à une entrevue organisée par le service des ressources humaines et qu’il avait par la suite requis que les contacts se fassent par le truchement de son avocat, son comportement n’était pas propice à trouver une solution dans le cadre de rapports destinés à durer, de sorte qu’il n’y avait pas lieu de reprocher à l’employeur de l’avoir considéré comme un obstacle à la poursuite des relations de travail (cons. 4).

En l’espèce, il n’y a pas eu mobbing à l’encontre du travailleur, une éventuelle marginalisation de l’employé sur son lieu de travail n’ayant résulté que de l’attitude même de celui-ci à l’égard de son employeur, attitude qui consistait notamment à refuser toute communication autrement que par l’intermédiaire de son avocat (cons. 5).

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La promesse contractuelle d’une personne morale de droit public de verser une indemnité de départ à son fonctionnaire doit être honorée.

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Les juges vaudois de dernière instance n’ont pas appliqué de manière arbitraire le barème de classification d’un maître d’enseignement professionnel supérieur.

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Repose sur de justes motifs le licenciement avec effet immédiat d’une fonctionnaire dont il avait été établi par le groupe d’intervention instauré par le règlement relatif à la gestion des conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement qu’elle avait harcelé psychologiquement sa supérieure. En effet, l’autorité d’engagement avait l’obligation d’agir pour protéger la travailleuse victime de harcèlement (cons. 4).

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La succession immédiate ou rapprochée de deux contrats de travail et l’apprentissage sont deux situations dans lesquelles il ne doit y avoir qu’une seule période probatoire d’au maximum trois mois (cons. 4.1.2).

Il en va de même pour un stage (cons. 4.2).

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En règle générale, l’interdiction de remplacer les vacances par des prestations en argent s’applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Ce principe n’est toutefois pas absolu puisque, une fois le contrat dénoncé, le travailleur doit chercher un autre emploi et l’employeur doit lui accorder le temps nécessaire pour ce faire (art. 329 al. 3 CO) ; cette recherche étant incompatible avec la prise effective de vacances, il faut examiner dans chaque cas, au vu de l’ensemble des circonstances, telles que la durée du délai de congé, l