Jurisprudence
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Analyse de l'arrêt du TF 2C_46/2024 par Sabrine Magoga-Sabatier du 22 mai 2025
Délégation du pouvoir de direction et assujettissement au régime de la location de services d’une plateforme de livraison de repas
TF 4A_569/2024 du 5 mai 2025
Convention collective de travail; interprétation, lacune; congé; indemnisation; vacances ;art. 1er et 8 CC; 329 et 357 CO
C’est par une correcte interprétation d’une lacune au sens propre que la cour cantonale a considéré que l’art. 6.3 de la CCT et ses sous-sections ne spécifiaient nulle part qu’à défaut d’avoir été pris en nature en temps utile, le droit au congé compensatoire pour heures de nuit fût périmé et son indemnisation exclue. Les vacances ont pour but de permettre au travailleur de prendre du repos, ce qui n’empêche pas qu’elles soient indemnisées en espèces lorsqu’elles ne peuvent plus être accordées en nature (c. 7.2). Le congé pour heures de nuit n’est pas assimilable aux congés usuels appréhendés par l’art. 329 al. 3 CO, dont le principe est lié à la nature de l’événement (c. 7.2). |
TF 4A_388/2024 du 28 avril 2025
Qualification; psychologue; art. 319 CO
TF 1C_171/2024 du 11 avril 2025
Licenciement; mobbing; enquête; art. 9 Cst.
La cour cantonale n’a pas versé dans l’arbitraire en retenant, sur la base d’une enquête administrative, que le lien de confiance entre le secrétaire municipal et la recourante était définitivement rompu et que la poursuite d’une collaboration ne pouvait pas être imposée sans nuire au bon fonctionnement du Service de l’administration générale. Le fait que le Syndic ait pu contribuer à cet état de choses en ne procédant pas à un recadrage immédiat du secrétaire municipal après avoir été informé de la situation par la recourante, voire en ne mettant pas en oeuvre le processus de médiation prévu par les RH, comme le préconisait la consultante externe en ressources humaines, n’est pas de nature à modifier ce constat. Au demeurant, il n’est pas exclu que l’employé qui a subi des actes de mobbing puisse néanmoins être licencié lorsqu’il n’existe pas d’autre alternative à la bonne marche de l’administration. Or, la recourante a refusé son déplacement dans un autre service correspondant à ses capacités pour un salaire identique (c. 3.4). |
TF 4A_662/2024 du 8 avril 2025
Heures supplémentaires; devoir d’annonce; art. 8 CC; 42 et 321c CO
La cour cantonale était fondée à retenir que la prétention en rémunération des heures supplémentaires apparaissait abusive, car le fait que les employeurs eussent connu la nécessité d’effectuer un certain nombre d’heures supplémentaires, autorisait seulement la travailleuse à ne pas avoir à chiffrer rapidement ses heures supplémentaires exactes, mais ne la libérait pas pour autant de son devoir d’annonce (c. 3.3). |
TF 6B_296/2024 du 7 avril 2025
Qualification, salaires; traite d’êtres humains; usure; travail forcé ou obligatoire; art. 116 LEI; 320 CO; 157 et 182 CP; 4 CEDH
En l’espèce, l’accord entre les parties échappe à la qualification d’acte de complaisance, dès lors que le travail fourni n’est pas intervenu à titre gratuit ou de manière désintéressée, puisqu’il avait à tout le moins pour contrepartie la mise à disposition d’un logement ainsi que la fourniture de repas et que la salariée a participé aux tâches ménagères et a pris soin des enfants, sans qu’il ne ressorte du jugement entrepris que ces prestations n’aient eu qu’un caractère occasionnel (c. 3.5). L’art. 4 par. 2 CEDH, directement applicable, prévoit que nul ne peut être astreint à accomplir un travail forcé ou obligatoire. Même si elle n’y est pas expressément mentionnée, la traite d’êtres humains relève également de cet article. L’assimilation, par la loi, du recrutement à la traite d’êtres humains codifie la jurisprudence qui a rompu avec l’approche initialement restrictive de la traite d’êtres humains envisagée exclusivement comme un mécanisme de type commercial, tripartite, en faveur d’une conception plus large, permettant d’incriminer déjà celui qui recrute, sans intermédiaire, des femmes pour son propre établissement de prostitution. Le recrutement au sens de l’art. 182 al. 1 in fine CP doit ainsi être conçu comme le processus global qui amène une victime à se soumettre à la subordination, à l’autorité ou à la volonté d’autrui (enrôlement), alors que le recruteur la destine subjectivement dès le début de l’entreprise à l’exploitation, sexuelle notamment, ou encore, en d’autres termes, comme toute activité tendant à obliger ou engager une personne en vue de son exploitation. En tous les cas, l’essentiel du processus de recrutement se déroule en amont non seulement de l’exploitation elle-même, mais de la perte, par la victime, de son libre arbitre, qui signe la consommation de l’infraction de traite d’êtres humains sous cette forme (c. 4.4). La notion juridique d’exploitation du travail en tant que finalité de l’art. 182 CP recouvre notamment le travail forcé, l’esclavage ou le travail effectué dans des conditions analogues à l’esclavage. Selon la CourEDH ni l’absence de liberté de mouvement, ni l’exigence de mauvais traitements ne sont des éléments indispensables à la traite d’êtres humains (c. 4.5). Le consentement de la victime n’est valable et, partant, n’exclut la commission de l’infraction que s’il a été donné en toute liberté et en toute connaissance de ses effets. Le consentement n’est pas effectif s’il résulte de conditions économiques précaires (c. 4.6). |
TF 1C_544/2024 du 3 avril 2025
Licenciement; temps d’essai; autonomie communale, maladie; art. 50 Cst.; 30 et 48 LAC/GE; 47 et 51 Statut du personnel de la Ville de Genève
En substituant son appréciation à celle de la Ville de Genève et en procédant à une interprétation du règlement communal qui ne ressort pas de son texte, la Cour cantonale est intervenue de manière arbitraire dans l’évaluation que la Ville de Genève avait opérée de la situation et a porté atteinte à son autonomie en la matière (art. 50 Cst.). |
TF 1D_4/2024 du 2 avril 2025
Salaires; frais; représentation juridique; art. 34 LPers
TF 4A_638/2024 du 27 mars 2025
Licenciement; arbitrage international; juste cause de licenciement; art. 337c CO; 190 LDIP
TF 4A_424/2023 du 27 mars 2025
Procédure; irrecevabilité; motivation; art. 311 CPC
Il ne suffit pas, pour démontrer son prétendu bon droit et pour satisfaire aux exigences de motivation, de critiquer le jugement de façon appellatoire, de qualifier les arguments utilisés par l'autorité précédente comme étant dépourvus de la « moindre substance », de les taxer de « grossièrement arbitraires et choquants », ou encore d'invoquer l’ « état de sidération » dans lequel ils plongent le lecteur. L’autorité précédente avait d'ailleurs déjà reproché au demandeur de se livrer à une « diatribe » contre l’hôpital défendeur plutôt que de démontrer le bien-fondé de ses prétentions. Le demandeur/recourant s'énerve inutilement contre ce mot, et mélange les faits pertinents sur le fond du litige avec la question de la recevabilité (c. 2.3.2). |
TF 2C_431/2024 du 21 mars 2025
Salaires; salaire minimum; amende; art. 5, 9, 29 et 32 Cst.; 6 CEDH; 39J LIRT/GE; 56E RIRT/GE
L’amende de 25'000 fr. infligée à une employeuse ne respectant pas le salaire minimum genevois est confirmée. La recourante n’avait pas apporté la preuve que les personnes désignées comme stagiaires durant les périodes considérées effectuaient effectivement un stage comme partie intégrante de leur formation (art. 39J let. b LIRT/GE) (c. 7). La recourante n’a aucun droit au maintien de la situation antérieure à la mise en place du salaire minimum à Genève. En tant qu’employeuse, il lui appartenait de se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions dès leur entrée en vigueur le 1er novembre 2020 (c. 8). |
TF 4A_163/2024 du 21 mars 2025
Vacances; expertise; solde; empêchement; art. 157, 168, 177 CPC; 329d CO
Une incapacité de travail suffisamment sérieuse, au point d’entraver la récupération physique ou psychique du travailleur, empêche en principe la réalisation du but des vacances. En l’espèce, c’est à bon droit que la cour cantonale a jugé que les lombalgies chroniques dont souffrait la travailleuse l’ont empêchée de bénéficier des vacances (c. 5). |
TF 4A_109/2024 du 18 mars 2025
Congé abusif; motifs; art. 336 CO
Est, en l’espèce, abusif le licenciement prononcé, eu égard à l’âge et à l’ancienneté du travailleur, à la manière irréprochable dont il s’était acquitté de ses fonctions, à l’absence de recherche d’une autre solution, compte tenu notamment de la flexibilité dont il avait fait preuve par le passé en acceptant les différentes tâches qui lui étaient confiées, et à l’absence d’information préalable avant ou pendant la réunion avec la commission du personnel. |
TF 1C_34/2025 du 14 mars 2025
Protection de la personnalité; harcèlement; preuve; droit public; art. 328 CO; 6, 51 et 79 LTr
L’art. 328 CO ayant été aligné sur les dispositions correspondantes du droit public (art. 6 al. 1 LTr), il en résulte un devoir de protection uniforme en droit privé et public. Le SECO est chargé d’effectuer dans les entreprises les contrôles nécessaires pour s’assurer de l’observation des prescriptions en matière de santé au travail. La procédure prévue par l’art. 51 LTr se distingue d’une action déposée par un salarié s’estimant victime d’un acte de mobbing à l’encontre de son employeur et qui tend à obtenir une mesure protectrice le concernant directement en application de l’art. 328 CO ou de l’art. 4 LEg (c. 3.1). C’est sans arbitraire que l’instance précédente a nié l’existence d’un harcèlement psychologique :
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TF 1C_713/2024 du 5 mars 2025
Procédure; tardiveté; notification au mandataire; art. 9 Cst.; 11, 20 et 34 PA
C’est en violation du droit que le Tribunal administratif fédéral a jugé que le recours était tardif. Lorsqu’une décision est notifiée tant à la partie elle-même qu’à son mandataire juridique, c’est le moment de la réception par ce mandataire qui est pertinent pour le dies a quo du délai de recours. |
TF 2C_87/2024 du 27 février 2025
Protection de la personnalité; travail le dimanche; services aux voyageurs; art. 18, 19 et 27 LTr; 2, 6 OLT 2 ; 39 LCdF
TF 4A_364/2024 du 26 février 2025
Salaires; gratification; interprétation; bonus de performance; art. 322, 322d CO; 229 CPC
Est qualifié de gratification convenue le bonus de performance, certes calculé selon une formule mathématique, mais affecté d’un multiplicateur déterminé de manière en partie subjective par l’employeur. Le montant de la gratification doit toutefois être fixé, d’une part en tenant compte du montant minimal garanti en cas d’atteinte de certains objectifs chiffrés et, d’autre part, des principes de bonne foi (c. 4).
TF 1C_474/2024 du 21 février 2025
Licenciement; motifs; professeur; § 19 PersG/BL
TF 1D_1/2024 du 21 février 2025
Devoir de fidélité; lanceur d’alerte; avertissement; liberté d’expression; liberté syndicale; srt. 16 et 28 Cst.; 10 et 11 CEDH; Conv. OIT 87 et 98
Est rejeté le recours contre un avertissement infligé à un infirmier, représentant du personnel et responsable syndical pour avoir violé son devoir de loyauté notamment en omettant d’interroger un journaliste sur la qualité en laquelle il allait être interviewé et de solliciter, le cas échéant, l’autorisation préalable de la direction générale pour s’exprimer sur des éléments touchant l’établissement S’agissant de la liberté d’expression (art. 16 Cst. ; art. 10 CEDH), la motivation de l’infirmier est manifestement insuffisante au regard des exigences posées par l’art. 106 al. 2 LTF. En ce qui concerne le grief de violation de la liberté syndicale (art. 28 Cst. ; art. 11 CEDH ; Conventions n° 87 et 98 de l’OIT), la violation des devoirs de fidélité et de réserve par le recourant ne résulte pas du seul entretien avec le journaliste de la RTS, mais découle bien plus du fait que le recourant savait qu’il allait s’exprimer comme employé de l’intimé et non comme délégué syndical et qu’à ce titre, il aurait dû informer son employeur au préalable, ce qu’il a omis de faire. Dans la mesure où l’entretien avec le journaliste de la RTS reproché au recourant ne relevait pas de son activité syndicale, celui-ci ne saurait se prévaloir d’une violation de sa liberté syndicale (c. 5) |
TF 4D_1/2025 du 20 février 2025
Procédure; délai de recours; art. 142 CPC
En l’espèce, malgré l’échéance du délai de garde le 24 septembre 2024 retenue par la cour cantonale, le recourant a pu retirer le pli au guichet postal le 25 septembre 2024. Cette situation aurait dû interroger la cour cantonale. Le recourant aurait dû être amené à se déterminer à ce sujet. Sur la base du courrier de la Poste du 11 décembre 2024, il apparaît que les mentions du « Track & Trace » étaient erronées et que l’avis de retrait avait été déposé dans la boîte aux lettres du recourant le 24 septembre 2024 seulement. Le recourant a ainsi retiré le pli le 25 septembre 2024 et le délai de recours a commencé à courir le lendemain de sorte que le recours cantonal déposé le lundi 7 octobre 2024 apparaît avoir été formé en temps utile (c. 2.4). |
TF 4A_351/2024 du 19 février 2025
Congé abusif; appel; motivation; art. 336 CO; 311 CPC
TF 4A_444/2023 du 19 février 2025
Convention collective de travail; assujettissement; arrêté d’extension; contrôle concret; art. 2 CPPV
Ne saurait prospérer le moyen selon lequel la recourante eût été victime d’un déni de justice formel dans la mesure où les juges cantonaux n’auraient pas procédé à un contrôle concret de l’arrêté du Conseil d’Etat portant extension de la CPPV (c. 4). Les CCT qui font l’objet d’une décision d’extension – prononcée par le Conseil fédéral ou par l’autorité cantonale – contiennent du droit privé fédéral. Les dispositions relatives à l’extension du champ d’application des CCT doivent être interprétées de la même manière qu’une loi (rappel de jurisprudence, c. 5.1). En l’espèce, il n’y a aucune raison sérieuse autorisant de s’écarter du texte clair de l’art. 2 de l’arrêté d’extension (c. 5.2-5.3). La condamnation au paiement d’une peine conventionnelle de 50’000 francs doit être confirmée (c. 7). |
TF 4A_506/2023 du 19 février 2025
Transfert des rapports de travail; licenciement collectif; gratification; fraude à la loi; information et consultation; art. 322d, 333, 335f, 336 CO
Le licenciement étant fondé sur des motifs économiques, il ne représente pas une fraude à la loi du régime du transfert d’entreprise (c. 3.1). L’omission de fournir toute information allant au-delà de celles listées à l’art. 335f al. 3 CO ne viole pas les droits de participation des travailleurs, s’il s’avère a posteriori que l’information demandée n’aurait pas permis aux travailleurs de proposer des solutions différentes ou améliorées dans le cas concret. Dans ce cas, les possibilités de rechercher des solutions alternatives n’ont pas été entravées par la rétention de l’information (rappel de jurisprudence, c. 3.2.1). En l’espèce, la qualification de la rémunération de gratification ne peut être suivie, car le paiement du montant de 700’000 fr. fut convenu dans le contrat de travail. Par conséquent, la clause soumettant le paiement du salaire à la condition que le travailleur fût encore employé à une certaine date pour prétendre au paiement du salaire est illicite et frappée de nullité (art. 20 al. 2 CO) : le travailleur a droit au paiement d’une part de ce montant correspondant à la période travaillée (c. 4.3). |
TF 1C_475/2024 du 14 février 2025
Licenciement, procédure; réintégration; effet suspensif; art. 66 LcPers/VS
En matière de fin des rapports de travail dans la fonction publique, il n’est pas possible d’octroyer l’effet suspensif si l’autorité de recours ne dispose pas de la possibilité d’annuler la décision et d’imposer une réintégration. Si la sanction de la violation des règles applicables consiste en l’octroi d’une indemnité, l’effet suspensif ne peut être accordé (c. 3.3.3). |
TF 4A_227/2024 du 7 février 2025
Conclusion, salaires; conditions générales; contribution aux frais; art. 1er, 18, 322 CO
En droit du travail, les conditions générales d’engagement se situent à un niveau hiérarchique inférieur à celui du contrat individuel de travail, raison pour laquelle celui-ci prévaut sur celles-là en cas de contradiction (c. 3.1). En l’espèce, la contribution aux frais fixes du cabinet du médecin, prévue selon le Statut des médecins consultants de l’entreprise, n’était pas due par l’employeur car on ne pouvait déterminer à quelle condition elle l’aurait été ; il fallait déduire qu’elle n’eût été due que si elle avait été expressément convenue dans le contrat de travail. |
TF 1C_606/2024 du 7 février 2025
Licenciement; montant de l’indemnité; art. 62, 329d, 336a CO; §18 PG/ZH; §130 VVO/ZH
TF 1C_316/2024 du 6 février 2025
Protection de la personnalité; droit à la déconnexion; droit à l’intégrité numérique; art. 7, 10 et 13 Cst.; 8 CEDH; C108 du Conseil de l’Europe; 14-15 OLT 1; 21A Cst./GE
C’est à tort que la fonctionnaire de police se prévaut d’un droit à la déconnexion au titre des art. 7, 10 et 13 Cst., 8 CEDH et de la Convention 108 du Conseil de l’Europe. Dans sa réponse du 17 mai 2017 à la motion 17.3201 (Déconnexion en dehors des heures de travail), le Conseil fédéral relève notamment que pendant la durée du repos, l’employeur n’a pas le droit d’exiger de pouvoir atteindre les travailleurs et ces derniers ont le droit de ne pas être joignables, sauf s’ils se sont engagés à se consacrer à un service de piquet temporaire pour d’éventuels événements particuliers, et ce dans le cadre des prescriptions légales (cf. art. 14 et 15 OLT 1), ce qui est le cas pour les fonctionnaires de police à Genève. Le droit à l’intégrité numérique protégé par l’art. 21A Cst./GE comprend certes le droit à une vie hors ligne (al. 2), mais la recourante n’explique nullement en quoi cela empêcherait l’employeur d’exiger une consultation périodique des éventuelles notifications sur un téléphone professionnel, compte tenu des exigences particulières de disponibilité qui peuvent être légitimement imposées dans ce type de profession (art. 21 LPol/GE) (c. 3.5). Note AW : Le Tribunal fédéral semble être passé à côté du concept d’intégrité numérique, qu’il a balayé d’un revers de main. L’affaire concernait certes une fonctionnaire de police, soumise à un régime particulier en raison de ce service public. Il ne faudrait toutefois pas que le droit à l’intégrité numérique, qui commence à être reconnu dans plusieurs constitutions cantonales, fût ainsi tué dans l’œuf, car ce concept est promis à d’autres cas d’application en droit du travail. |
TF 4A_332/2024 du 5 février 2025
Location de services; prime; convention collective; salaire minimum; art. 357, 360a, 360b CO; 20 LSE; 48a OSE; 3 CCT LSE
L’art. 3 al. 3, 2e par. CCT LSE ne fixe pas de salaire déterminé ou de salaire-seuil par le biais des salaires usuels de la branche, censément plus élevés, lorsque les salaires minimums définis à l’art. 20 CCT LSE ne s’appliquent pas. Les parties sont liées par les montants horaires dont elles sont convenues dans le contrat de mission pour ce qui est du salaire de base. La prétention tirée du salaire usuel dans la branche considérée est mal fondée (rappel de jurisprudence, c. 5). L’al. 2 de l’art. 24 CCT LSE concerne tous types de suppléments de salaire, et non seulement ceux auxquels l’al. 1 est circonscrit (c. 6) |
TF 2C_46/2024 du 5 février 2025
Location de services; plateforme numérique; assujettissement; art. 12 LSE, 26 OSE
C’est à juste titre que la Cour de justice a confirmé la décision de l’Office cantonal considérant que l’activité de mise à disposition des livreurs de la recourante en faveur d’une autre société pour réaliser des livraisons de repas commandés sur une plateforme numérique relevait du régime de la location de services, soumis à autorisation. Pour apprécier l’existence d’une location de services, l’examen doit s’effectuer sur la base d’une appréciation globale des circonstances du cas d’espèce, en s’appuyant sur le contenu du contrat, la description du poste et la situation de travail concrète dans l’entreprise locataire (c. 6.3). C’est la situation de travail concrète dans l’entreprise locataire et non chez l’employeur bailleur de services qui est déterminante (c. 4.3). Il faut que la part essentielle du pouvoir de direction soit détenue par l’entreprise locataire pour que le critère distinctif de l’art. 26 al. 1 OSE soit rempli (c. 6.3.1). En complément au critère déterminant de l’art. 26 al. 1 OSE, les critères prévus aux let. a à c de l’art. 26 al. 2 OSE peuvent être utilisés comme indices supplémentaires d’un rapport de location de services (c. 6.3.2). La location de services en lien avec les plateformes numériques de travail peut être envisagée de deux manières :
Il n’est pas manifestement insoutenable de considérer que le fait, pour l’application numérique, de restreindre le périmètre de livraison revient à délimiter celui-ci, et partant à répartir géographiquement les livreurs (c. 4.5). Les caractéristiques de la plateforme numérique, telles que constatées par la Cour de justice, relèvent de la compétence de donner des instructions au sens de l’art. 321d CO, en ce qu’elles portent sur l’objet concret du travail et la façon d’accomplir celui-ci, notamment son rythme et son étendue spatiale, et dénotent un pouvoir de contrôle sur l’activité des livreurs (c. 7). Implique une intégration dans l’organisation de la société le fait que, pour accéder à la plateforme numérique et exercer leur travail, les livreurs doivent lui fournir leurs données personnelles, que leur activité s’effectue sur la base des instructions données par la plateforme (qui choisit elle seule à quels livreurs attribuer les commandes passées, tout en pouvant ensuite délimiter les zones de distribution et le nombre de livreurs en fonction de ses besoins) et que les livreurs dédient tout leur temps de travail au service de cette société (c. 7.2.1). |
TF 4A_138/2024 du 31 janvier 2025
Gratification, convention collective; prime de sécurité; salaire minimum; art. 18, 322, 322d, 357 CO
Sur une prime dite « de sécurité » dont le contrat prévoit qu’elle soit versée au conducteur mensuellement, en fonction de l’atteinte de critères objectifs de professionnalisme et de qualité, ainsi que des directives et normes de travail en vigueur dans l’entreprise : La distinction entre gratification et salaire réside en ce que le versement de la première dépend totalement ou au moins partiellement du bon vouloir de l’employeur. Les échéances auxquelles une prime a pu ou dû être versée ne sont pas déterminantes. La prime litigieuse fut correctement qualifiée de gratification, dès lors que la volonté de soumettre le versement de ladite prime à l’appréciation de l’employeuse a valablement été établie par la cour cantonale (c. 3). Sur le principe de la clause la plus favorable (art. 357 al. 2 CO) : Si les parties sont convenues de déroger à une convention collective de travail, il faut procéder à une comparaison des avantages (Günstigkeitsvergleich) : il s’agit de vérifier, pour le rapport de travail en question, si les conditions contractuelles de travail sont ou non plus favorables au travailleur que celles de la convention collective. La préférence du travailleur concerné pour l’une ou l’autre réglementation est sans incidence. On doit se demander quelle serait l’appréciation d’un travailleur raisonnable en considération du corps de métier visé et des conceptions prévalant au sein de la branche d’activité concernée. Le caractère objectif de cet examen implique que l’on ne puisse pas comparer isolément les différentes dispositions en cause. Il faut effectuer une comparaison par secteurs (Gruppenvergleich) : on compare les dispositions de la convention collective qui sont étroitement liées entre elles avec la réglementation correspondante du contrat individuel de travail. Cela permet par exemple que des systèmes de rémunération différents soient comparés entre eux dans leur ensemble. La comparaison ne peut cependant s’attacher qu’à un ensemble de normes qui sont en corrélation les unes avec les autres (exigence de connexité) (rappel de jurisprudence, c. 4.1.2). En l’espèce, le système de rémunération prévu entre les parties n’était pas conforme au but de la CCT, parce qu’il permettait à l’employeuse de passer sous la barre du salaire mensuel brut fixe minimum conventionnel par l’exercice d’un pouvoir d’appréciation (c. 4.2). |
TF 4A_669/2024 du 29 janvier 2025
Procédure; appel; art. 29 Cst. ; 113 ss LTF ; 311 ss CPC
TF 4F_1/2025 du 28 janvier 2025
Procédure; révision; art. 121 et 123 LTF
TF 1C_452/2024 du 16 janvier 2025
Heures supplémentaires; droit d’être entendu; arbitraire; directives confuses et lacunaires; art. 9 et 29 Cst.; 14 LPJA/NE
Est rejeté le recours contre l’arrêt du Tribunal cantonal neuchâtelois ayant débouté un responsable de la gérance communale qui réclamait des versements à titre de majoration de 25 % en lien avec les heures supplémentaires :
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TF 4A_72/2024 du 16 janvier 2025
Congé immédiat; Justes motifs; art. 337 CO
Repose sur de justes motifs le licenciement immédiat d’un employé d’EMS qui, après avoir reçu un avertissement formel pour avoir envoyé un WhatsApp grossier à une collègue, avait attrapé une autre collègue par la queue de cheval, lui demandant en riant « si elle aimai[t] ça », avait tenu à son égard des propos dénigrants et moqueurs sur sa personnalité et son physique. Dès son licenciement ordinaire signifié et ses motifs exposés, il avait immédiatement attribué la responsabilité de ce congé à deux de ses collègues et était monté dans les étages de l’établissement dans le but manifeste de dire à ses supposées « dénonciatrices » ce qu’il pensait de leur comportement. Admettant lui-même être « agité », l’employé avait créé un « vent de panique », à tel point que plusieurs collaboratrices, dont certaines en pleurs, s’étaient enfermées dans un bureau. L’employé avait surtout porté atteinte à la personnalité d’une aide-soignante, en lui demandant de le suivre dans un bureau, puis en se plaçant devant la porte pour l’empêcher de sortir, tout en lui assénant des reproches véhéments et injustifiés, provoquant chez elle un état de désarroi et d’insécurité l’ayant conduite à pleurer. Note AW : L’arrêt de la Cour de justice est suivi d’une « opinion séparée » de l’un des juges (sans que son nom ne soit mentionné), qui explique pourquoi il conteste la décision des deux autres juges de la composition. Cette possibilité est offerte par l’art. 119 de la Cst. genevoise. Le Tribunal fédéral précise que le fait « qu’un juge cantonal ait émis une opinion dissidente n’est pas une raison pour remettre en cause le pouvoir d’appréciation correctement exercé en l’espèce par l’autorité précédente ». Ceci limite la portée pratique de telles opinions séparées, certainement pour éviter d’ouvrir de nouvelles ramifications de griefs contre les arrêts cantonaux. |
TF 4A_1/2024 du 16 janvier 2025
Fin du contrat; démission; capacité de discernement; expertise; art. 16 et 18 CC
En l’espèce, le travailleur jouissait de sa capacité de discernement lorsqu’il avait envoyé son courrier de démission. Ce n’est pas que la cour cantonale s’est écartée des deux expertises judiciaires qui attestaient son incapacité de discernement. Le juge apprécie librement la force probante d’une expertise. Dans le domaine des connaissances professionnelles particulières, il ne peut toutefois s’écarter de l’opinion de l’expert que pour des motifs importants qu’il lui incombe d’indiquer, par exemple lorsque le rapport d’expertise présente des contradictions ou attribue un sens ou une portée inexacts aux documents et déclarations auxquels il se réfère (rappel de jurisprudence, c. 3.2.4). |
TF 4A_486/2024 du 15 janvier 2025
Congé immédiat; maladie; certificat; art. 337 CO
Repose sur de justes motifs le licenciement avec effet immédiat d’une salariée ayant tardé à transmettre à l’employeuse, qui l’exigeait, un certificat médical justifiant de ses absences durant son délai de congé ordinaire. Le travailleur doit tenir l’employeur informé de la durée de son incapacité de travail de manière diligente et complète. Cette règle vaut d’autant plus pour les personnes qui occupent une fonction centrale au sein de l’entreprise (c. 5.7). |
TF 2C_1007/2022 du 15 janvier 2025
Egalité femmes hommes; bureau fédéral; décision, accès au marché; art. 27 Cst.; 13a-13c Leg; 12 LMP; 4 OMP
TF 4A_204/2024 du 13 janvier 2025
Location de services; salaire minimum; art. 20 LSE; 48a OSE; 3 CCT/LES; 360b CO
Les salaires minimums de l’art. 20 CCT LSE ne s’appliquent pas lorsque l’entreprise locataire de services est active dans l’industrie alimentaire. Dans les secteurs d’industrie exceptés selon l’art. 3 al. 3 CCT LSE, les salaires minimums usuels en fonction de la localité et de la branche ne sont pas impératifs (c. 4.2). |
TF 4A_59/2024 du 20 décembre 2024
Heures supplémentaires; preuve, convention collective; restaurant; art. 8 CC; 42 CO 21 al. 4 CCNT
L’art. 21 al. 4 CCNT n’entraîne pas un véritable renversement du fardeau de la preuve mais confère au contrôle effectué par le travailleur la valeur d’un moyen de preuve plutôt que d’une simple allégation de partie (rappel de jurisprudence, c. 4). Une réduction du degré de la preuve présuppose qu’une preuve stricte ne soit pas possible ou ne puisse pas être exigée en raison de la nature de l’affaire ; l’art. 42 al. 2 CO n’est applicable que lorsque le demandeur se trouve dans un état de nécessité quant à la preuve (Beweisnot) (rappel de jurisprudence, c. 5). Le seul élément factuel sur lequel le travailleur entendait rattacher ses prétentions en indemnisation de jours fériés et jours de repos non pris consistait en une formule de calcul qui n’était pas explicitée dans les écritures. C’est dès lors en vain que le recourant se prévaut d’un allègement du fardeau de la preuve et se réfère aux pièces qu’il avait versées à la procédure, puisqu’il ne remet pas en cause qu’il n’a pas émis d’allégations suffisantes à soutenir ses conclusions en indemnisation de jours fériés et de jours de repos non pris (c. 6). |
TF 4A_492/2024 du 17 décembre 2024
Procédure; responsabilité de l’employeur; appel; décision incidente; art. 93 LTF
Engagement de la responsabilité de l’employeuse après un accident subi par le travailleur. La première instance rejette la demande. La cour cantonale admet l’engagement de la responsabilité de l’employeuse sur un fondement mais l’écarte pour les autres fondements invoqués. Elle renvoie à la première instance pour l’examen d’un seul fondement de responsabilité. Le recours ne peut être admis par le Tribunal fédéral sur le fondement de l’art. 93 LTF.
TF 4A_51/2024 du 10 décembre 2024
Congé abusif; protection de la personnalité; comportement déplacé à l’égard des femmes; stigmatisation; art. 2 CC, 49, 97, 328, 336 et 336a CO
Doivent être rejetés les griefs du recourant dans lesquels il s’en prend aux motifs et non à la manière dont le licenciement a été prononcé, qui seule a pu être valablement examinée par l’instance précédente (c. 5.1 et 5.2).
Tenu d’une obligation de protéger la personnalité des travailleurs, l’employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d’un travailleur. Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards ; le congé doit ainsi être considéré comme abusif au sens de l’art. 336 CO si l’employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d’une résiliation ; un comportement simplement inconvenant ne suffirait cependant pas (rappel de jurisprudence, c. 5.3.1).
En l’espèce, l’article de presse à l’origine de la suspension du travailleur faisait état d’accusations émanant de ses collègues directes et de ses subordonnées (c. 5.3.3).
L’employeur s’étant efforcé de ne pas communiquer d’autres informations que celles rendues nécessaires par la médiatisation de l’affaire, en dévoilant le moins de détails possibles afin de protéger l’identité et la personnalité du travailleur, sa responsabilité contractuelle ne saurait être engagée et la prétention du travailleur en indemnisation d’une atteinte à son avenir économique doit être rejetée (c. 6).
TF 1C_123/2024 du 9 décembre 2024
Congé abusif; motifs; art. 29 Cst.; 336 CO
En l’espèce, le licenciement d’un agent de police municipale, qui avait travaillé moins de cinq mois au service de la commune et auquel, durant cette brève période, la commune avait à plusieurs reprises fait des reproches concernant la qualité de ses prestations et son comportement, n’était pas abusif.
TF 4A_463/2024 du 3 décembre 2024
Procédure, protection de la personnalité; dommages-intérêts fondés sur un autre moyen de droit, mobbing; art. 42 et 75 LTF; 336a CO
La première instance condamna l’employeur à une indemnité pour licenciement abusif. Avant le rendu de ce jugement, une autre demande avait été introduite à l’encontre de l’employeur avec d’autres prétentions. Le demandeur fut débouté de ces prétentions. Une procédure de récusation eut lieu parallèlement. Devant le Tribunal fédéral, le recourant soulève divers griefs procéduraux, tous rejetés. Le travailleur avait aussi réclamé des dommages-intérêts sur un fondement parallèle au licenciement abusif (art. 336a al. 2 2e phr. CO). Les juges cantonaux ont jugé qu’il n’avait pas suffisamment étayé le préjudice que le prétendu mobbing lui eût causé, ainsi que le lien de causalité entre le mobbing et le préjudice (c. 5). |
TF 1C_308/2024 du 3 décembre 2024
Congé immédiat; compétence; publicité des débats; droit à la preuve; déni de justice; art. 6 CEDH; 29 Cst.; 44 LPers/FR; 16 CPJA/FR
C’est à bon droit que les instances cantonales ont confirmé le licenciement avec effet immédiat d’un enseignant :
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TF 1C_352/2024 du 26 novembre 2024
Licenciement; suppression de poste; art. 48 LAC/GE, 35, 37 SP/Meyrin
C’est par une correcte application du droit que la cour cantonale a jugé que la procédure de reclassement avait été conduite dans le respect de la bonne foi et de l’art. 37 SP/Meyrin et lui a refusé une indemnité pour résiliation contraire au droit fondée sur l’art. 35 al. 4 SP/Meyrin en sus de son indemnité pour suppression de poste de 113'746.16 fr.
TF 6B_1315/2023 du 26 novembre 2024
Responsabilité; faux dans les titres; art. 13, 21, 251, 317 CP
Un agent communal avait déposé plainte pénale contre un secrétraire communal et un conseiller municipal pour abus d’autorité, atteinte à ses intérêts pécuniaires, corruption et faux dans les titres, leur reprochant notamment d’avoir menti quant aux véritables motifs de son licenciement et quant à la date à laquelle la décision de résilier les rapports de travail avait été prise. Les prévenus furent condamnés par les instances cantonales aux motifs que, d’une part, le courrier de licenciement du 25 février 2016 était erroné en tant qu’il indiquait que le conseil communal avait pris la décision de licencier le plaignant le 22 février 2016, alors qu’il l’avait fait le 10 novembre 2015, et que, d’autre part, le courrier du 4 mai 2016 était fallacieux en tant qu’il taisait le véritable motif du congé de l’agent, qui était de l’entraver dans son droit de contester son licenciement et de préserver les intérêts financiers et la réputation de la commune.
Le Tribunal fédéral, en application de l’art. 13 CP, juge que la lettre de résiliation du 25 février 2016 et la lettre de motivation du 4 mai 2016 n’ayant pas de valeur probante accrue, elles ne peuvent être considérées comme des faux intellectuels et que l’erreur n’était pas évitable s’agissant du recourant 1. Pour ce motif, l’arrêt attaqué est annulé et la cause renvoyée à la cour cantonale pour nouvelle décision dans le sens des considérants.
TF 2C_298/2024 du 20 novembre 2024
Salaires; conclusion; salaires minimaux impératifs; contrat-type de travail; amende; société simple; art. 1, 143, 319, 320, 360a, 530, 544 CO; 1 LDét; CTT/EDom
C’est à bon droit que la cour cantonale a retenu qu’une amende pouvait être prononcée à l’encontre de l’employeuse de deux employés de maison pour non-respect des salaires minimaux impératifs fixés dans le contrat-type de travail de l’économie domestique en vigueur dans le canton de Genève.
L’art. 10 du contrat-type genevois de l’économie domestique, édicté en application de l’art. 360a CO, prévoit des salaires minimaux impératifs, lesquels sont plus favorables que ceux prévus dans le contrat-type fédéral : il ne peut y être dérogé en défaveur du travailleur (cf. art. 360d al. 2 CO), sous peine de sanction (art. 9 al. 2 let. f LDét) (c. 5.1.3).
L’employeur est celui qui, par un contrat de droit privé, se fait promettre une prestation de travail. L’employeur peut être une personne physique ou morale. Deux personnes peuvent, dans certaines circonstances, revêtir ensemble la qualité d’employeur en étant unies entre elles par un contrat de société simple. La position d’employeur se caractérise en particulier par le droit à la prestation de travail et le droit de donner les directives. L’employeur peut déléguer tout ou partie du droit de donner des instructions à des tiers, sans que le tiers habilité à donner des instructions ne devienne pour autant un employeur. Si l’employé travaille « au service » de l’employeur (cf. art. 319 al. 1 CO), ce dernier n’est pas nécessairement la personne auprès de laquelle la prestation de travail est effectivement fournie. N’est pas déterminant le point de savoir qui tire le profit économique de la prestation de l’employé ou qui verse le salaire (c. 5.3.3).
La recourante était bien l’employeuse des intéressés, dès lors qu’elle les avait recrutés sans avoir clairement indiqué agir comme intermédiaire de son père, qu’elle donnait les instructions, que les échanges de la messagerie Whatsapp se produisaient entre elle et les employés, qu’un employé s’était adressé à elle pour obtenir un contrat de travail écrit et que c’est elle qui payait principalement le salaire (c. 5.4).
Lorsque deux personnes emploient un salarié à plein temps dont elles déterminent l’occupation, en se répartissant, sur la base d’accords internes, leurs droits et obligations envers lui, il convient d’admettre qu’elles sont liées par un contrat de société simple, dont le but est l’utilisation des services du travailleur (rappel de jurisprudence, c. 6.1).
TF 4A_396/2024 du 18 novembre 2024
Procédure; arbitrage; fidélité contractuelle; Verwirkung; art. 190 LDIP
Le principe de fidélité contractuelle (pacta sunt servanda), au sens restrictif que lui donne la jurisprudence relative à l’art. 190 al. 2 let. e LDIP, n’est violé que si le tribunal arbitral refuse d’appliquer une clause contractuelle, tout en admettant qu’elle lie les parties, ou à l’inverse, s’il leur impose le respect d’une clause dont il considère qu’elle ne les lie pas (rappel de jurisprudence).
Dans la sentence attaquée, l’arbitre constate que l’intimée n’a pas respecté les termes de l’accord transactionnel intervenu entre les parties ; le recourant pouvait donc faire valoir ses prétentions découlant du contrat de travail à l’encontre de l’intimée. Cependant, l’arbitre a estimé, appliquant le principe de la Verwirkung selon les règles de l’équité, que le recourant avait attendu trop longtemps avant d’agir devant le Basketball Arbitral Tribunal. En vertu dudit principe, une demande est réputée introduite tardivement lorsqu’une durée substantielle s’est écoulée depuis l’exigibilité de la créance litigieuse et l’ouverture de l’action, d’une part, et que le débiteur pouvait raisonnablement penser que le créancier ne ferait pas valoir ses droits à son encontre dans le futur, d’autre part. Ces deux critères doivent être appréciés au cas par cas (c. 5.2).
TF 1C_321/2024 du 18 novembre 2024
Licenciement; motif; art. 9, 29 Cst.; LPAC/GE
En l’espèce, est conforme au droit le licenciement d’une assistante socio-éducative pour avoir notamment lors de l’accompagnement en transports publics, laissé un résident assis seul, sans surveillance, près de la porte du bus, étant elle-même assise plusieurs rangées en avant et en pleine conversation téléphonique ; elle n'avait en outre pas remarqué que le résidant portait ses chaussures à l’envers.
TF 1C_120/2024 du 18 novembre 2024
Licenciement; reclassement; motif fondé; art. 20, 21, 22 et 26 LPAC/GE
En l’espèce, comme la recourante ne conteste ni les avis médicaux du SPE ni le fait qu’elle était apte à travailler à 80% dans un autre poste que le sien depuis le 3 octobre 2022, la Cour de justice pouvait considérer sans arbitraire que le Département n’avait pas excédé son pouvoir d’appréciation en résiliant les rapports de service de la recourante en se fondant sur les art. 21 al. 3 et 22 let. b LPAC et en n’appliquant pas l’art. 26 LPAC. Le fait dont se prévaut la recourante, à savoir que son incapacité de travail aurait pour cause unique sa relation avec sa supérieure hiérarchique (qui n’est entre temps plus en fonction) n’y change rien.
TF 1C_557/2024 du 14 novembre 2024
Salaires; licenciement; indemnité; prime de fidélité; art. 19 LPers; 78 OPers
Le recourant ne remplissait pas les conditions posées aux art. 19 al. 3 let. b LPers et 78 al. 1 let. b et c et 2 OPers pour prétendre à l’octroi d’une indemnité de départ fondée sur ces dispositions. Par ailleurs, il n’apparaît pas que la cessation des rapports de travail soit intervenue d’un commun accord, de sorte que l’octroi d’une indemnité de départ fondée sur l’art. 78 al. 2 bis OPers n’entre pas en considération.
TF 1C_157/2024 du 11 novembre 2024
Salaires; égalité de traitement; art. 8 et 9 Cst.
La cour cantonale s’est fondée, sans arbitraire, sur des éléments pertinents pour confirmer la décision du Conseil d’Etat qui avait retenu que la préparation des cours pour les arts visuels pouvait être valorisée sur une plus longue durée que pour les branches générales, aux motifs :
- que les enseignants de ces dernières devaient introduire de nouvelles notions pour presque chaque leçon,
- que les évaluations pouvaient se faire durant les heures de cours et ne nécessitaient pas de corrections en dehors des heures d’enseignement,
- que la correction d’un travail d’art visuel prend généralement moins de temps que celle d’une dissertation de plusieurs pages,
- que s’agissant du suivi pédagogique, la participation aux entretiens avec les parents, sur requête de ceux-ci, est moins fréquente.
TF 4A_353/2024 du 8 novembre 2024
Congé immédiat; justes motifs; art. 337 et 337c CO
En l’espèce, le licenciement avec effet immédiat reposant sur une erreur du système d’enregistrement du temps de travail dont le salarié était au courant, mais sans qu’il n’existât de volonté de nuire de sa part, était dépourvu de justes motifs (c. 2).
L’indemnité punitive de l’art. 337c al. 3 CO à hauteur d’un mois de salaire n’est pas critiquable (c. 4).
TF 1C_317/2024 du 4 novembre 2024
Licenciement; motif fondé; professeur; art. 123 et 141 LIP/GE
C’est de manière strictement appellatoire que le recourant revient sur les remarques faites à son endroit, qu’il conteste son manque de collaboration, les problèmes de notation ou encore son langage relâché avec ses élèves (c. 3).
En faisant bénéficier le recourant d’un bilan de compétence établi par le CEBIG et en s’adressant aux autres services de l’Etat en vue de lui trouver une nouvelle place de travail, le département avait déployé les efforts nécessaires et suffisants pour se conformer à son obligation de reclasser le recourant (c. 4).
TF 1C_97/2024 du 1 novembre 2024
Licenciement; réintégration; nullité; incompétence; art. 66 LcPers/VS
L’art. 66 al. 1 LcPers ne confère pas de droit à la réintégration en cas de licenciement illicite, celle-ci étant subordonnée à un accord entre la commune et le collaborateur. Ce système repose sur la prémisse qu’un litige quant au licenciement est propre à affecter la relation de confiance entre les parties.
En l’espèce, la nullité dont se prévaut le recourant n’apparaît pas manifeste : l’illicéité du congé réside pour l’essentiel dans la violation de son droit d’être entendu, dont on ne voit pas qu’elle constituerait un cas de nullité manifeste : la décision lui a été notifiée et il a eu la possibilité de l’attaquer ; cela lui assurait une protection suffisante.
Le recourant évoque une « incompétence fonctionnelle » de l’autorité d’engagement, sans que l’on comprenne en quoi elle serait réalisée, encore moins en quoi elle constituerait un vice entraînant la nullité de la résiliation.
Il n’est pas insoutenable de considérer que la nullité du licenciement n’est pas manifeste et qu’elle ne procurait au demeurant pas, dans le cas particulier, d’avantage au recourant par rapport à l’annulation prononcée par le Conseil d’Etat et au renvoi à la commune pour la fixation d’une indemnité de licenciement. Il est en particulier défendable de retenir qu’un tel constat n’entraînerait pas inconditionnellement la réintégration, au risque, non seulement de contourner arbitrairement la volonté du législateur cantonal, mais également de créer une incertitude de longue durée quant au maintien des rapports de travail.
TF 1C_66/2024 du 31 octobre 2024
Fin des rapports de travail; indemnité de résiliation; calcul; horaire de travail fondé sur la confiance; art. 19 LPers; 78 et 79 OPers
L’arrêt du Tribunal administratif fédéral qui donnait raison à une fonctionnaire de l’Office fédéral de la justice est cassé : l’Office avait correctement calculé l’indemnité de résiliation en incluant dans son calcul le treizième salaire, la prime de domicile et la participation à l’abonnement demi-tarif et en excluant l’indemnité volontaire liée à l’horaire de travail fondé sur la confiance.
TF 4A_234/2024 du 31 octobre 2024
Heures supplémentaires; congé immédiat; rappel de salaire; preuve; indemnité; art. 321c et 337c CO
Est rejeté le recours interjeté contre l’arrêt cantonal ayant accordé divers rappels de salaire ainsi qu’une indemnité pour licenciement immédiat sans justes motifs à hauteur d’environ quatre mois de salaire :
- c’est par une correcte application du droit que la Cour cantonale a nié que l’intégralité des heures supplémentaires effectuées fussent nécessaires (c. 4) ;
- c’est sans arbitraire que la Cour cantonale a fixé l’indemnité pour licenciement immédiat dépourvu de justes motifs en retenant que le licenciement avait pu être ressenti comme une forme d’ingratitude par la salariée et que ses conséquences étaient importantes, puisqu’il avait été accompagné de la résiliation de son contrat de bail et du dépôt d’une plainte pénale à son encontre, aujourd’hui classée, mais que des doutes importants subsistaient non seulement quant à l’adéquation de la prise en charge fournie par la salariée sur le plan matériel et émotionnel, mais aussi quant à ses motivations réelles, notamment en matière d’expectatives financières et successorales (c. 5).
TF 4A_173/2024 du 30 octobre 2024
Procédure; congé abusif; conclusions; principe de disposition; opposition; art. 336 CO
En concluant dans sa demande au paiement respectivement « de la somme brute de CHF 400'000.- sous déduction des charges légales et conventionnelles », ainsi que de « la somme nette de CHF 216'667.- », avec les intérêts correspondants, le travailleur a beau jeu d'invoquer que la cour cantonale pouvait lui allouer la somme nette de 400'000 fr. sans aller au-delà de ses conclusions, puisqu’il avait en parallèle réclamé un autre montant et que seul leur total fixait la limite supérieure de ses conclusions : en réservant la déduction des charges légales et conventionnelles, le demandeur a expressément limité sa prétention dans les conclusions elles-mêmes, de sorte qu’en condamnant l’employeuse au paiement d’une somme nette sans ordonner les déductions précitées, l’instance précédente est allée au-delà des conclusions et a violé le principe de disposition (c. 4.4).
Dans sa réponse, l’employeuse avait elle-même démontré qu’elle considérait l’opposition comme valable, puisqu’elle avait contesté le caractère abusif du licenciement et précisé que la résiliation se fondait sur la mauvaise performance du travailleur. Si l’employeuse souhaitait que fût constaté que le seul objectif du courrier du travailleur était de faire pression sur elle, elle aurait dû l’alléguer et le démontrer conformément aux règles de la procédure civile (c. 5.2).
TF 4A_90/2024 du 30 octobre 2024
Fin des rapports de travail; réduction de l’indemnité; art. 337c CO
Il appartient à l’employeur de prouver que le travailleur a intentionnellement renoncé à trouver un travail. Il ne s’agit pas de savoir si l’employé aurait effectivement trouvé une place de travail, il suffit qu’il soit prouvé que l’état du marché du travail lui permettait de trouver une place adéquate. Tel ne serait pas le cas si, en raison des circonstances du marché du travail ou pour des raisons personnelles, il apparaissait peu vraisemblable que le travailleur eût pu trouver une place adéquate (rappel de jurisprudence, c. 5.1.1).
En l’espèce, la cour cantonale n’a pas versé dans l’arbitraire en retenant qu’au vu du marché du travail, l’employé aurait pu retrouver plus rapidement un emploi convenable s’il avait procédé à des postulations de manière ininterrompue dès son licenciement, ce qu’il n’avait pas fait, sans justification valable (c. 5.3).
TF 4A_41/2024 du 28 octobre 2024
Gratification; bonus; mode de calcul; art. 322d CO
C’est par une correcte application du droit que la cour cantonale a rejeté les prétentions relatives au bonus d’équipe et ce, non pas sur la base de sa qualification juridique en tant que gratification, mais en raison du fait que le recourant n’avait pas démontré à quelle part dudit bonus il avait droit : on ignore à quoi correspond la somme qu’il articule dans son grief et où cette prétention aurait été alléguée et démontrée en procédure (c. 5).
TF 1C_657/2023 du 21 octobre 2024
Procédure; prud’hommes; compétence; art. 3 LJT/VD, 2, 8 et 76 Statut/Police Nyon Région
La Cour cantonale ne pouvait retenir, sur la base des pièces versées au dossier, qu’aucune décision de nomination n’avait été notifiée au recourant au terme du temps d’essai et que les rapports de travail s’étaient poursuivis sous l’égide du contrat d’engagement du 17 septembre 2020, sans avoir interpellé l’intimée à ce sujet.
TF 4A_194/2024 du 11 octobre 2024
Heures supplémentaires; temps de trajet; temps de travail; preuve; allégation; art. 29 Cst.; 8 CC; 152 CPC; 28 CCT/Isolsuisse
C’est avec raison que l’employeuse recourante reproche à la Cour cantonale d’avoir allégé la charge de l’allégation et de la preuve du travailleur, en méconnaissant la mesure dans laquelle le temps de travail supplémentaire prétendument effectué relevait de déplacements domicile-travail, non indemnisés selon la CCT Isolsuisse (c. 4.2).
Le travailleur n’ayant pas suffisamment étayé sa prétention en indemnisation de la différence (contestée) de trois heures par semaine entre le temps de travail selon la CCT et le temps de travail selon le contrat de travail, il n’y a pas lieu d’administrer de preuve à ce sujet et le recours doit être rejeté en ce qui concerne cette prétention, dans la mesure où elle n’a pas été reconnue par l’appelante de manière définitive à hauteur de 30 minutes par semaine (c. 4.3).
TF 1C_206/2024 du 9 octobre 2024
Congé abusif; avertissement; art. 39 et 41 LPers/FR
C’est sans violer le droit d’être entendu ni l’interdiction de l’arbitraire que la Cour fribourgeoise a retenu que le licenciement du fonctionnaire après plusieurs avertissements n’était pas abusif.
Un licenciement ne représente pas une mesure disproportionnée du seul fait qu’un nouvel avertissement eût été possible.
TF 4A_617/2023 du 8 octobre 2024
Congé abusif; travailleur âgé; art. 94 Cst.; 336 CO
En l’espèce, l’indemnité de trois mois de salaire pour licenciement abusif est justifiée.
L’employeur doit faire preuve d’égards particuliers vis-à-vis d'employés proches de l’âge de la retraite, et lui ayant dédié une grande partie de leur carrière ; l’étendue de ces égards s’examine de cas en cas, les circonstances de l’espèce étant déterminantes (c. 3.4.2).
En l’espèce, l’employé fut remercié sans autre forme d’explication. Ce modus procedendi, dépourvu de toute empathie, valut à l’employé intimé de sombrer dans un état dépressif qualifié de sévère.
TF 1C_174/2024 du 7 octobre 2024
Licenciement; inaptitude; détention précoce; art. 34 et 39 SPVG
L’appréciation de la Cour de justice, qui a estimé que les conditions d’application de l’art. 34 SPVG (licenciement pour motif objectivement fondé) étaient réunies et a, pour ce motif, nié que la résiliation des rapports de service revêtît un caractère contraire au droit, n’apparaît arbitraire ni dans ses motifs ni dans son résultat.
Le motif pour lequel la Cour de justice n’a, a contrario, pas appliqué l’art. 39 SPVG (procédure en cas d’invalidité) pouvait être compris et contesté utilement par la recourante (c. 3.4 et 3.5).
TF 4A_417/2023 du 1 octobre 2024
Incapacité de travail; assurance perte de gain; assurance de dommages; preuve; résiliation du contrat; art. 336c CO; LCA
Dans le cadre d’une assurance de dommages, conformément à l’art. 8 CC, la personne assurée doit établir au degré de la vraisemblance prépondérante que son incapacité de travailler pour cause de maladie lui a causé une perte de gain, c’est-à-dire un dommage. Autrement dit, elle doit établir avec vraisemblance prépondérante que, si elle n’était pas malade, elle exercerait une activité lucrative. Cela implique donc de se poser, dans chaque cas d’espèce, la question suivante : le travailleur exercerait-il ou non une activité lucrative s’il n’était pas malade ? Ce n’est en effet que dans l’affirmative que tant l’assurance d’indemnités journalières pour cause de maladie que l’assurance-chômage allouent des prestations.
Il ressort de la jurisprudence qu’il faut distinguer deux cas de figure, en fonction du moment auquel intervient la résiliation du contrat de travail (signification du congé) :
1) Si la personne assurée était déjà malade au moment où son contrat de travail a été résilié, après la période de protection contre les congés, il est présumé (présomption de fait) que, sans la maladie qui l’affecte, elle exercerait non seulement une activité lucrative, mais qu’elle aurait continué à travailler pour son employeur, et donc à percevoir le même salaire pendant toute la durée de son incapacité de travail. Dans ce cas de figure, la perte de gain correspond à sa perte de salaire.
2) Si la personne assurée a été licenciée avant de tomber malade (pendant le délai de congé), elle doit établir avec une vraisemblance prépondérante qu’elle exercerait une activité lucrative si elle n’était pas malade, et qu’elle aurait eu droit aux indemnités de l’assurance-chômage. Dans ce cas de figure, il ne peut pas être présumé qu’elle percevrait le même salaire que précédemment et les indemnités journalières doivent être calculées sur la base des indemnités de l’assurance-chômage.
Lorsqu’elle est en incapacité de travail, la personne qui exercerait une activité lucrative, si elle n’était pas malade, n’est pas apte au travail et ne peut donc pas percevoir de prestations de l’assurance-chômage. En revanche, puisqu’elle est malade, elle a droit aux prestations de l’assurance-maladie collective, calculées sur la base des indemnités de l’assurance-chômage (rappel de jurisprudence, c. 6.1).
TF 4A_102/2024 du 1 octobre 2024
Gratification; pension; engagement de l’employeur; principe de confiance; interprétation; art. 18, 322, 322d CO
Contrairement à ce qu’ont jugé les deux instances cantonales, les réserves exprimées par l’employeur concernant le paiement d’une allocation de renchérissement sur le montant d’une retraite anticipée n’étaient pas des formules vides et le travailleur ne pouvait se prévaloir de sa confiance légitime dans la poursuite de son paiement.
TF 1C_265/2024 du 20 septembre 2024
Protection de la personnalité; enquête; lanceur d’alerte; art. 6 CEDH; 29 Cst.; 26 Cst./G; 72 LPA/GE; 70 RAStatut/SIG
Le recourant ne parvient pas à démontrer que les dissensions avec ses supérieurs étaient survenues après qu’il avait dénoncé une surveillance des employés des SIG.
La Cour de justice n’a pas ignoré ses griefs relatifs à son statut de lanceur d’alerte, à la présomption d’innocence, au principe de l’accusation et au principe de la bonne foi.
Les principes de la présomption d’innocence et de l’accusation ressortissent au droit pénal. Le recourant ne saurait dès lors se prévaloir de ces principes (c. 6).
TF 4A_183/2024 du 12 septembre 2024
Procédure; récusation; art. 30 Cst.; 6 CEDH; 49 CPC
TF 4A_380/2024 du 11 septembre 2024
Procédure; assistance judiciaire; art. 117 ss CPC
TF 4A_185/2024 du 10 septembre 2024
Congé abusif; licenciement pour motif économique; art. 336 CO
Un licenciement donné pour un motif économique n’est pas abusif, pour autant qu’il ne soit pas en lien avec l’activité exercée par le travailleur comme représentant élu des travailleurs ; l’employeur peut ainsi prendre des mesures d’optimisation sans avoir à attendre que la marche de ses affaires ne se péjore mauvaise (rappel de jurisprudence, c. 3.1).
TF 4A_243/2024 du 10 septembre 2024
Procédure; arbitraire; appréciation des preuves; transaction; nullité; art. 341 CO
En l’espèce, c’est sans arbitraire que la Cour cantonale a apprécié certains témoignages en retenant, d’une part, que le travailleur intimé avait effectué des heures supplémentaires et, d’autre part, qu’il n'avait pas pris des jours de repos, des vacances et des jours fériés (c. 3).
Le grief contre la décision de la cour cantonale de ne pas admettre l’existence d’une transaction valable est irrecevable (c. 4).
TF 1C_320/2024 du 6 septembre 2024
Certificat de travail; action en modification; valeur litigieuse; art. 85 LTF; 330a CO
En l’espèce, la valeur litigieuse de l’action en modification d’un certificat de travail est fixée à un mois de salaire au maximum, la possibilité que cette valeur soit inférieure (3/4 ou 1/2 du salaire mensuel) étant laissée ouverte (c. 2.6).
Note AW : Le Tribunal fédéral persiste à ne pas donner de critères absolus pour déterminer la valeur litigieuse d’un certificat de travail.
TF 4D_103/2024 du 5 septembre 2024
Congé immédiat; maladie; certificat de travail; art. 330a et 337c CO
En l’espèce, est justifiée au titre de l’art. 337c al. 3 CO, l’indemnité de deux mois de salaire pour un congé immédiat notifié le jour même de l’annonce d’une incapacité pour maladie d’une semaine, dans le cadre d’un CDD de sept mois, dont deux mois restant à courir (c. 3).
N’encourt pas de censure la décision cantonale de contraindre l’employeuse à indiquer, dans le certificat de travail, comme date de fin des rapports de travail la date initialement prévue, sans tenir compte de la date du licenciement avec effet immédiat dépourvu de justes motifs (c. 4.3).
Note AW : Le Tribunal fédéral reprend les termes de la Cour cantonale citant la jurisprudence et la doctrine selon lesquelles la date de fin des rapports de travail à indiquer sur le certificat de travail en cas de licenciement immédiat sans justes motifs est la date de fin reconstituée selon l’art. 337c al. 1 CO.
TF 4A_539/2023 du 4 septembre 2024
Location de services; salaire minimum; art. 20 LSE; 48a OSE; 3 CCT/LSE; 357, 360a et 360b CO
L’art. 3 al. 3 CCT/LSE ne conduit pas à considérer que les parties n’eussent pas été liées par les montants de salaire horaire dont elles étaient convenues dans leurs contrats de mission respectifs : les prétentions salariales supplémentaires, fondées sur les « salaires minimums usuels en fonction de la localité et de la branche », dont il est question au deuxième paragraphe de cet alinéa, ne s’imposent pas en l’espèce.
Les art. 360a et 360b CO doivent être lus en parallèle ; il s’agit de mesures d’accompagnement destinées à parer aux risques de « dumping social » et de sous-enchère salariale induits par l’introduction de la libre circulation des travailleurs (c. 4.2).
TF 1C_87/2024 du 3 septembre 2024
Salaires; indemnité forfaitaire; art. 8 et 29 Cst.; 6 CEDH; 67 LPol/GE
Les griefs soulevés par les recourants devant la Cour de justice genevoise (violation des principes de bonne foi, de proportionnalité, d’interdiction de l’arbitraire, pacta sunt servanda et d’égalité de traitement) sont des questions de droit ne suscitant pas de controverse quant aux faits de nature à requérir une audience (c. 2).
Les recourants n’avaient reçu de l’Etat aucune assurance en faveur d’un futur engagement dans la police au moment de la signature de la convention de formation et, partant, aucune assurance s'agissant des conditions d'un tel engagement (c. 4 et 5).
TF 4A_69/2024 du 3 septembre 2024
Procédure; compétence; faits doublement pertinents; art. 59 CPC; 1 LTPH/GE
Le renvoi de l’administration des preuves sur les faits doublement pertinents à la phase du procès sur le fond ne dispense pas le juge d’examiner si les faits doublement pertinents allégués par le demandeur – censés établis – sont concluants : le tribunal doit examiner s’ils permettent juridiquement de déduire la qualification du contrat soutenue par le demandeur et, partant, le for (rappel de jurisprudence, c. 3.3).
En l’espèce, le Tribunal des prud’hommes n’était pas compétent ratione materiae étant donné la contradiction évidente entre les allégations du demandeur et la teneur des contrats qu’il a produits afin de justifier la qualification de contrat de travail.
TF 4A_461/2023 du 27 août 2024
Congé abusif; retour de grossesse; art. 328 et 336 CO
En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé que le congé avait été signifié par l’employeuse en raison des nécessités organisationnelles et du maintien de qualité des services pour les clients, au vu de l’absence prolongée de l’employée et que l’employeuse n’était pas responsable de la dégradation de son état de santé à l’origine de sa longue absence.
En acceptant la réduction du taux de travail à 80 %, consécutive à une incapacité de travail de six mois durant sa grossesse, puis à un congé maternité de l’ordre de trois mois et demi, et à un congé non payé de quatre mois et demi, l’employeuse avait consenti des aménagements adéquats et favorables à l’employée, en tenant compte de la situation et des souhaits de celle-ci. Contrairement à la thèse soutenue par cette dernière, rien ne démontrait que le portefeuille qui lui avait été confié à son retour de maternité avait été constitué par un collègue, avec la bénédiction de leur supérieur commun, afin de favoriser ses propres intérêts. Et il ne lui avait pas été garanti qu’elle retrouverait le même portefeuille qu’avant sa grossesse. Certes, celui dont elle avait hérité à son retour de maternité était d’une valeur moindre, et composé de clients moins intéressants que celui qu’elle avait géré précédemment ; mais cette circonstance n’était pas de nature à révéler un comportement illicite de l’employeuse, libre de déterminer le travail confié à son personnel dans le cadre d’un cahier des charges donné ; l’employée n’avait pas allégué que les tâches à effectuer n’auraient pas relevé de sa fonction (c. 5).
Note AW : Le Tribunal fédéral aménage à l’employeur un large pouvoir de direction pour redessiner les tâches attribuées à une travailleuse revenant au travail après une absence liée à sa maternité.
TF 4A_542/2023 du 26 août 2024
Salaires; procédure; maxime de disposition; maxime des débats; appréciation des preuves; interprétation; volonté des parties; art. 55 et 58 CPC; 18 CO
C’est par une correcte application du droit que l’instance cantonale a interprété les documents contractuels et jugé que les obligations salariales de l’employeur ressortaient à la fois d’une lettre entre les parties d’octobre 2003 contenant des conditions particulières et du contrat de travail d’avril 2004.
Ne changent pas cette interprétation le fait que le contrat ne fasse pas expressément référence à la lettre de 2003, ni le fait qu’il s’agisse de conditions particulières d’un montant salarial élevé.
TF 4A_295/2024 du 20 août 2024
Congé abusif; maladie; congé-représailles; art. 336 CO
TF 4A_587/2023 du 20 août 2024
Salaires; vacances; congé abusif; interprétation; prime; indemnité pour vacances non prises; libération de l’obligation de travailler; art. 18, 329a et 336 CO
En se fondant sur le comportement des parties après qu’elles furent convenues des clauses contractuelles litigieuses, la Cour cantonale n’a pas interprété leur volonté selon le principe de la confiance, étant rappelé que la prise en compte dudit comportement n’eût pas été permise dans ce contexte.
Le principe « in dubio contra stipulatorem » ne s’applique que subsidiairement à l’interprétation selon le principe de la confiance (rappel de jurisprudence, c. 3).
Par sa critique, la recourante ne s’en prend pas à l’argumentation de la Cour cantonale, qui a considéré que les 10,42 jours de vacances, constituant moins d'un quart de la période durant laquelle elle avait été libérée de son obligation de travailler et n’était pas en incapacité de travail, avaient été compensés par la libération de l’obligation de travailler dont elle avait bénéficié. La situation médicale de la recourante après la fin des rapports de travail n’est pas ici déterminante (c. 4).
C’est sans arbitraire que la Cour cantonale a retenu que, malgré la proximité temporelle entre la demande en justice de la travailleuse et son licenciement, l’existence d’un lien causal entre ces deux événements n’était pas établie, dans la mesure où aucun indice ne l’étayait (c. 5).
TF 4A_593/2023 du 20 août 2024
Salaires; salaire variable; base de calcul; interprétation; art. 1, 8 et 322 CO
Lorsque la Cour cantonale a constaté la réelle et commune intention des parties, cette constatation de fait lie le Tribunal fédéral à moins qu’elle ne soit arbitraire (rappel de jurisprudence, c. 3.4).
En retenant que le terme litigieux pour le calcul du salaire variable (« avoirs totaux sous gestion en dépôt ») ne pouvait que viser des avoirs apportés à l’employeuse par l’activité du travailleur dans le cadre des objectifs que celle-ci lui avait fixés, et en se fondant sur le comportement des parties après la conclusion du contrat de travail (absence de réaction du travailleur aux dates fixées pour l’ajustement de son salaire de base), la Cour cantonale a correctement déduit que l’interprétation du contrat effectuée par le Tribunal des prud’hommes devait être confirmée au détriment de celle proposée par le travailleur, à savoir que « les parties avaient la volonté de fonder l’augmentation du salaire de base [du travailleur] uniquement sur l’apport de nouveaux actifs par ce dernier » (c. 3.2).
TF 4A_29/2023 du 12 août 2024
Heures supplémentaires; abus de droit; péremption; défaut d’enregistrement; preuve; art. 2 et 8 CC; 42 et 321c CO; 21 CCNT
En l’espèce, c’est sans abus que la travailleuse a invoqué des heures supplémentaires après la résiliation du contrat de travail (c. 3).
En l’absence de relevé adéquat des heures de travail effectives tenu par l’employeuse, la Cour d’appel était en droit, en application de l'art. 21 al. 4 CCNT, de se référer au décompte présenté par la travailleuse pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires effectuées par cette dernière ; en jugeant que le décompte des heures de travail présenté par l’employée était fiable, les juges ont admis que cette dernière avait correctement assumé la charge de la preuve (c. 5.2).
TF 1C_17/2024 du 8 août 2024
Licenciement; droit d’être entendu; bonne foi; proportionnalité; célérité; art. 5, 9, 20 Cst.; 21 et 22 LPAC/GE
La résiliation des rapports de service d’un fonctionnaire ayant accepté des avantages de la part d’entreprises (notamment des voyages et des invitations au restaurant) est conforme au droit.
Le principe de célérité a été respecté : ayant dénoncé pénalement le recourant, l’autorité n’avait d’autre choix que d’attendre comme elle l’a fait les premiers résultats de l’enquête pénale (c. 5).
TF 4A_14/2024 du 6 août 2024
Convention collective de travail; location de services; peine conventionnelle; art. 20 al. 2 LSE; 13 et 38 CCT-Location de services
TF 1C_471/2023 du 31 juillet 2024
Discrimination femmes hommes; discrimination salariale; art. 3 et 6 LEg
La différence de traitement entre les enseignants de culture générale (profession mixte) et les enseignants d’information, communication et administration (ICA) (profession typiquement féminine) constitue une discrimination salariale injustifiée.
Le renversement du fardeau de la preuve constitue le propre du système instauré par l’art. 6 LEg ; il n’appartient pas aux autorités judiciaires d’en apprécier l’opportunité (c. 3.4.2).
TF 1C_130/2024 du 30 juillet 2024
Congé abusif; maladie; devoirs de l’employeur; art. 29 Cst.; § 6, 21a, 21f PG/SZ; 328 et 336 CO
En l’espèce, le licenciement d’un policier schwytzois malade depuis neuf mois, avec maintien de son traitement à 80 % pendant un an, ne constituait pas une mesure disproportionnée. Le canton était certes soumis à une obligation de protection du policier consistant à l’aider à trouver une solution professionnelle, mais ce dernier n’avait pas donné les informations médicales nécessaires pour ce faire.
TF 4A_204/2023 du 23 juillet 2024
Convention collective de travail; arbitraire; allégation; preuve; extension; exigibilité; date moyenne; art. 102, 104, 323, 339 CO; 8 CC; 18 CCT-SOR
La cour cantonale n’a pas versé dans l’arbitraire en retenant que l’employeuse confiait au travailleur des tâches dévolues à un chef d’équipe, ce fait étant prouvé par deux témoignages et l’employeuse se contentant de contester que le travailleur possédât un quelconque diplôme, sans contester la réalisation de la dernière condition prévue par l’art. 18 al. 1 de la Convention collective de travail du Second œuvre romand (c. 4.1).
Lorsqu’elle fait grief à la cour cantonale de ne pas avoir retenu que le travailleur a allégué avoir démissionné début novembre 2019, l’employeuse perd de vue qu’elle a elle-même allégué que le travailleur avait fait part de son souhait de quitter la société dans le courant de l’année 2019 et que les parties s’étaient entendues pour une fin des rapports de travail à la fin de novembre 2019 (c. 4.2).
La CCT-SOR ayant été étendue par le Conseil fédéral à plusieurs cantons dont Genève, elle relève du droit et non du fait. La CCT-SOR ne devait donc pas être intégrée à l’ordonnance de preuves du Tribunal des prud’hommes pour s’appliquer au présent litige puisque, s’agissant d’un acte contenant du droit fédéral, le juge l’applique d’office. Par conséquent la recourante ne saurait faire grief à la cour cantonale d’avoir appliqué cette CCT sans que cela soit allégué par une partie ou l’autre, ni avoir été entendue spécifiquement sur la question de son application (c. 5.3).
Contrairement à ce qu’a retenu la cour cantonale, la date moyenne à retenir pour l’exigibilité du salaire n’est pas la date moyenne de chaque fin de mois, mais celle-ci doit tenir compte de la modification de la CCT-SOR entrée en vigueur le 1er mars 2019 et dont le contenu déroge au régime général du contrat de travail (elle prévoit que le salaire est payé une fois par mois mais au plus tard avant le 7 du mois suivant). La recourante ne soulevant toutefois pas une telle critique, mais se bornant à soutenir que les créances de salaire sont devenues exigibles dès le dépôt de la demande du travailleur, ce qui est faux, il n’y a pas lieu de réformer l’arrêt cantonal sur ce point. Son grief doit par conséquent être rejeté (c. 7).
TF 7B_98/2023 du 16 juillet 2024
Protection de la personnalité; protection des données; tort moral; Art. 41 et 49 CO
En l’espèce, la recourante se limite à indiquer que le dévoilement au sein de l’entreprise du fait qu’elle souffrait d’une maladie chronique, ainsi que la perte de son travail, lui auraient causé un tort moral important. Ce faisant, elle ne démontre pas, au moyen d’une motivation conforme aux exigences en la matière, que l’atteinte à la personnalité alléguée serait d’une gravité telle qu’elle dépasserait clairement, dans ses effets, la mesure d’un énervement ou d’une préoccupation quotidienne. Elle n’établit en effet pas la gravité de son atteinte, au moyen, par exemple, d’une attestation médicale, et ne fournit aucun élément permettant à tout le moins de supposer qu’elle aurait subi une atteinte suffisamment sérieuse à sa personnalité en raison des faits qu’elle a dénoncés ou des circonstances qui en auraient découlé. Ainsi, la recourante ne parvient pas à établir le tort moral dont elle se prévaut.
TF 4A_289/2024 du 16 juillet 2024
Convention collective de travail; sentence; arbitrage; arbitraire; art. 321a CO; 70 CN du secteur principal de la construction; 21 CCT/secteur principal de la construction/VS; 393 let. e CPC
Est rejeté le recours interjeté contre la décision cantonale confirmant la peine conventionnelle infligée par la Sous-commission paritaire du secteur principal de la construction du canton du Valais à l’encontre des trois constructeurs salariés ayant aidé un ami à réaliser les aménagements extérieurs de la piscine construite dans son jardin.
C’est sans verser dans l’arbitraire proscrit par l’art. 393 let. e CPC que le tribunal arbitral a jugé
- que, selon l’art. 70 al. 1 CN, un travailleur ne doit pas accomplir du travail professionnel rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et fait concurrence à son employeur, sous peine de se voir infliger, suivant l’importance de l’infraction, un avertissement ou une amende conventionnelle de 3'000 fr. au maximum ;
- que l’art. 10 CN précise que les conventions collectives de travail locales peuvent contenir des dispositions spécifiques avec l’accord des parties contractantes. Ainsi, l’art. 21 al. 1 CCT dispose que, pendant la durée du contrat, le travailleur, afin de respecter son devoir de fidélité, ne doit pas accomplir du travail professionnel, rémunéré ou non, faisant concurrence, ou non, à son employeur, sous peine de s’exposer à une sanction au sens de l’art. 24 CCT (avertissement ou amende pouvant aller jusqu’à 10'000 fr.) ;
- que la notion de « travail professionnel » figurant à l’art. 21 al. 1 CCT inclut tous les travaux entrant dans le champ d’application de la CN et ne se limite dès lors pas à l’activité professionnelle effectivement exercée par les intéressés pour le compte de leur employeur ;
- que l’art. 21 CCT a pour but premier d’éviter que des personnes, soumises aux conventions collectives du secteur principal de la construction, effectuent des travaux tombant dans le champ d’application de telles conventions pour le compte de tiers, une interprétation extensive de l’art. 21 CCT étant conforme à l’objectif visant à lutter contre le travail au noir.
TF 1C_639/2023 du 16 juillet 2024
Fonction publique; licenciement; compétence; délégation; art. 50 Cst.; 30 LAC/GE; 90 ss Statut du personnel de la Ville de Genève
Il n’y a pas lieu de revenir sur la jurisprudence qui considère que l’interprétation de l’art. 96 du Statut du personnel de la Ville de Genève imposant la présence d’un membre du Conseil administratif lors de l’audition n’est à tout le moins pas arbitraire, dès lors qu’elle repose sur une interprétation littérale de la notion de délégation et tient compte de la volonté du législateur communal d’accorder une protection particulièrement étendue aux employés communaux en reconnaissant un droit d’être entendu allant au-delà des exigences constitutionnelles (c. 3.3).
TF 2C_158/2023 du 12 juillet 2024
Conclusion; conjoint d’un frontalier; libre circulation; autorisation; art. 1 et 4 ALCP et 3, 6 et 7 Annexe I ALCP
TF 1C_594/2023 du 4 juillet 2024
Sanctions; droit d’être entendu; droit à un procès équitable; prescription; art. 6 CEDH; 29 Cst.; 27 LPAC/GE
Tribunal neuchâtelois CDP.2024.36 du 27 juin 2024
Art. 8, 27 Cst.; 6, 15 LTr; 13 al. 1, 18 al. 1 et 2 OLT 1; 324a, 328 CO; 3 LEg
TF 1C_357/2024 du 21 juin 2024
Procédure; initiative populaire; frontaliers; discrimination; art. 82 LTF
La recourante n’a pas la qualité pour recourir contre la décision cantonale déclarant nulle l’initiative populaire cantonale genevoise « Emplois à l’État : limitons les frontaliers ! », lancée par le Mouvement citoyen genevois, en raison de la violation par cette initiative de l’accord sur la libre circulation des personnes car elle contenait une discrimination directe, injustifiée et disproportionnée, entre les personnes de nationalité suisse et étrangère.
TF 2C_275/2023 du 12 juin 2024
Protection de la personnalité; Protection des données; géolocalisation; art. 13 Cst.; 8 CEDH; 27 et 51 RTVTC/GE
Les données recueillies au moyen d’un système de géolocalisation installé dans une voiture, qui permet de suivre en temps réel les déplacements du véhicule et de localiser géographiquement la personne qui s’en sert à un instant donné ou en continu, constituent des données à caractère personnel. La mise en place d’un dispositif de géolocalisation et la conservation respectivement l’exploitation des données issues de cette mesure s’analyse ainsi en une ingérence dans la vie privée des individus surveillés.
Lorsque la mesure de géolocalisation est le fait d’un organe de l’Etat, le cas est examiné sous l’angle des obligations négatives de l’Etat et il convient alors de vérifier si l’ingérence est prévue par la loi, vise un but légitime et est nécessaire dans une société démocratique. Lorsqu’elle émane en revanche d’un individu ou d’une entité privée, l’affaire est examinée sous l’angle des obligations positives de l’Etat, qui doit en particulier adopter un cadre législatif propre à protéger le droit à la vie privée en cause.
Concernant la mise en place d’un système de géolocalisation par un particulier, la CourEDH a eu à examiner l’installation du tel système par un employeur sur la voiture de fonction de son employé, au su de ce dernier (arrêt CourEDH Florindo de Almeida c. Portugal) : quand bien même ledit système était actif 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, y compris lors des déplacements privés, et que les données récoltées avaient conduit au licenciement de l’employé, la CourEDH a jugé que la mesure poursuivait un but légitime, à savoir le contrôle des dépenses de l’entreprise. En ne retenant que les données de géolocalisation relatives au kilométrage parcouru, l’instance judiciaire examinant le licenciement de l’intéressé avait mis en balance de manière circonstanciée le droit de celui-ci au respect de sa vie privée et le droit de l’employeur au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est admis que la surveillance par géolocalisation des taxis bénéficiant d’une autorisation d’usage accru du domaine public – dans la mesure notamment où cette surveillance se confinait aux heures d’activités professionnelles effectives et répondait à un intérêt public consistant à contrôler que les chauffeurs respectaient les conditions minimales qui leur étaient imposées par la loi cantonale et qui étaient inhérentes au quasi-service public qu’est le service de taxis – ne viole pas le droit à la protection de la vie privée desdits chauffeurs (c. 6.2).
Note AW : Cet arrêt résulte d’un litige opposant des associations et des chauffeurs de taxi indépendants. Il nous semble néanmoins que les considérants reproduits ci-dessous sont également pertinents dans le cadre de la relation de travail.
TF 4A_67/2023 du 12 juin 2024
Congé immédiat; justes motifs; art. 337 CO
Repose, en l’espèce, sur de justes motifs, le licenciement avec effet immédiat prononcé contre un directeur de banque, pour avoir réagi violemment à des reproches qui lui étaient faits et de n’avoir pas respecté les règles en matière de blanchiment malgré un entretien et un avertissement à ce sujet quelques mois auparavant.
TF 4A_44/2024 du 11 juin 2024
Salaires; prestation de travail; preuve; art. 322 CO; 8 CC; 29 Cst.; 152 CPC
TF 7B_62/2023 du 7 juin 2024
Protection de la personnalité; responsabilité pénale; accident; sécurité; protection; art. 111 et 117 CP
Cas d’un directeur d’entreprise condamné à une peine privative de liberté de 30 mois, dont 15 fermes et 15 avec sursis pendant quatre ans, et à une peine pécuniaire de 60 jours-amende à 10 fr. le jour après un accident ayant causé la mort d’un ouvrier survenu sur le lieu de travail en raison de défauts de sécurité et de protection des employés.
TF 4D_62/2023 du 7 juin 2024
Procédure; recevabilité; art. 74 LTF; 238 et 317 CPC; 9 Cst.
TF 8C_761/2023 du 6 juin 2024
Incapacité de travailler; sanction de l’assurance-chômage; art. 324a CO; 30 LACI
Le manquement du recourant à son obligation de diminuer le dommage en raison de sa démission pour cause médicale constitue un motif de suspension du droit à l’indemnité de chômage, en vertu de l’art. 30 al. 1 let. a LACI. La méconnaissance qu’aurait eue le recourant de ses droits au maintien de son salaire auprès de son employeur notamment en vertu de la CCT ne saurait faire obstacle à l’application de cette disposition (c. 5.2.2).
TF 1C_609/2023 du 24 mai 2024
Sanctions; arbitraire; art. 9 Cst.; 21 LPAC/GE; 46A RPAC/GE
En l’espèce, la Cour de justice genevoise a versé dans l’arbitraire en confirmant que les HUG n’étaient pas tenus de procéder à l’examen de mesures de reclassement dans un autre poste au sein d’un établissement public médical ou dans un autre poste de l’administration cantonale concernant un ambulancier à qui il était reproché d’avoir pratiqué une intubation sur un enfant de son propre chef, alors qu’il n’en avait ni la compétence, ni l’expérience, ni la délégation médicale.
TF 1C_566/2023 du 16 mai 2024
Protection de la personnalité; surcharge de travail; art. 39 PG/ZH
TF 4A_597/2023 du 15 mai 2024
Salaires; bonus; art. 322 et 322d CO; 8 al. 3 Cst.; 3, 5 et 6 LEg
En l’espèce, la travailleuse ne pouvait prétendre aux bonus qu’elle réclamait.
Dans le cadre d’une gratification convenue, il est loisible à l’employeur d’instaurer une condition de présence au travail pour déterminer le montant qu’il octroie. Ne constitue pas une discrimination prohibée le fait de tenir compte, au désavantage des femmes, de leur absence à partir de la neuvième semaine suivant l’accouchement, puisque le congé maternité n’est alors pas obligatoire, pour autant que toute absence ayant un impact objectif sur la perfomance des employés soit pris en considération (c. 3.3.1).
Note AW : Le Tribunal fédéral tend à considérer que les femmes peuvent parfaitement travailler à partir de la neuvième semaine suivant l’accouchement, traitant le congé maternité jusqu’à la quatorzième semaine comme une sorte de surplus que la travailleuse s’octroie d’elle-même. Si l’on met ce genre de réflexion en comparaison avec la jurisprudence européenne et avec son analyse subtile des discriminations indirectes à l’encontre des femmes (voir tout récemment l’arrêt C-184/22 du 29 juillet 2024 concernant le travail à temps partiel), l’on constate l’abîme qui sépare les deux approches.
TF 4A_546/2023 du 13 mai 2024
Congé immédiat; concurrence; activité accessoire; art. 337, 337c CO
En l’espèce, le licenciement prononcé principalement pour exercice d’activités accessoires concurrentes ne reposait pas sur de justes motifs. L’employeuse aurait dû démontrer la prétendue situation de concurrence.
Un licenciement avec effet immédiat lorsqu’un licenciement ordinaire a déjà été prononcé doit reposer sur des motifs encore plus importants que le délai de congé restant à courir est déjà prévisible (c. 5.6.2).
L’employeur supporte la charge de la preuve d’une éventuelle violation par le travailleur de l’obligation de réduire son dommage selon l’art. 337c al. 2 CO, ce dernier devant apporter son concours à l’établissement judiciaire des faits, conformément aux règles de la bonne foi (c. 5.7.1).
TF 4A_242/2023 du 2 mai 2024
Salaires, convention collective de travail; classification; chef d’équipe; art. 322 CO; 42 CN du Secteur principal de la construction
Sont rejetés les griefs attaquant un arrêt cantonal ayant jugé qu’un salarié engagé en tant qu’ouvrier, avait été promu à la fonction de chef d’équipe au sens de l’art. 42 CN et devait être rémunéré en conséquence, nonobstant le fait que le contrat de travail conclu par les parties prévoyait une rémunération inférieure (c. 6).
TF 4A_302/2023 du 1 mai 2024
Congé abusif; accusations; honneur; art. 336 ss CO
La résiliation ordinaire est abusive lorsque l’employeur la motive en accusant le travailleur d’un comportement contraire à l’honneur, s’il apparaît que l’accusation est infondée et que, de plus, l’employeur l’a élevée sans s’appuyer sur un indice sérieux et sans avoir entrepris de vérification. L’employeur doit ainsi s’efforcer de vérifier les faits dénoncés. Les démarches à accomplir par l’employeur ne sauraient néanmoins être envisagées de manière abstraite et absolue : elles dépendent au contraire des circonstances concrètes de chaque cas (rappel de jurisprudence, c. 4.1).
Le droit privé du travail ne prévoit pas d’obligation de mettre en garde ou d’entendre le salarié avant de prononcer un licenciement. Le licenciement envisagé n’est pas soumis à un contrôle de proportionnalité, dans le sens où des mesures moins incisives devraient toujours être prises avant un licenciement (rappel de jurisprudence, c. 4.1).
TF 4A_191/2022 du 30 avril 2024
Congé immédiat; justes motifs; témoignage en justice; art. 321e, 337, 337c CO
Ne repose pas sur de justes motifs le licenciement avec effet immédiat prononcé à l’encontre d’une gérante douze jours après qu’elle avait déposé comme témoin lors d’un procès intenté contre la filiale du groupe dans laquelle elle avait précédemment travaillé, les déclarations de la travailleuse et les documents qu’elles avaient envoyés au juge étant défavorables à son ancienne employeuse. Le témoignage en justice étant l’élément déclencheur du licenciement immédiat, ce dernier était intervenu tardivement (c. 3).
L’indemnité de trois mois de salaire au titre de l’art. 337c al. 3 CO n’encourt pas de censure (c. 4).
La responsabilité de l’employée envers son employeur ne saurait être engagée (c. 5).
TF 4A_53/2024 du 30 avril 2024
Location de services; responsabilité du bailleur de services; art. 22 LSE; 26 OSE
Par le contrat de location de services (art. 22 LSE), le bailleur de services ne s’engage pas à faire exécuter une prestation de travail déterminée par un tiers, mais à choisir, instruire et mettre à disposition un travailleur déterminé dans une entreprise tierce. Le transfert du pouvoir de direction est un élément déterminant de ce contrat (cf. art. 26 OSE).
Le bailleur accorde au locataire de services, pendant une mission, un pouvoir de direction sur son travailleur. Dans le même temps, il renonce dans une large mesure à l’exercice de son propre pouvoir de direction. Pendant sa mission, le travailleur placé n’est pas un auxiliaire du bailleur de services : ce dernier ne répond pas des actes du premier, ni sur le fondement de l’art. 101 CO ni sur celui de l’art. 55 CO (c. 4.4).
TF 1C_519/2023 du 22 avril 2024
Licenciement; réintégration; indemnité; art. 31 LPAC/GE; 20 et 61 LPA/GE; 105 et 106 du Statut du personnel de la Ville de Genève; 328 et 336 CO
Est rejeté le recours d’un fonctionnaire de la Ville de Genève ayant obtenu le paiement d’une indemnité de douze mois de salaire pour licenciement contraire au droit.
Ne heurte pas le principe de hiérarchie des normes le fait que la LPAC/GE fasse la distinction entre, d’une part, la résiliation contraire au droit, qui permet à la Cour de justice de proposer la réintégration (cf. art. 31 al. 3 LPAC) et, d’autre part, la résiliation ne reposant pas sur un motif fondé qui, quant à elle, commande de l’ordonner (cf. art. 31 al. 2 LPAC), tandis que le droit communal range quant à lui indistinctement ces deux cas de figure sous la même notion de résiliation contraire au droit (c. 2.5.1).
Le cas de licenciement abusif fondé sur l’art. 328 CO ne saurait être retenu en l’espèce puisqu’avant de prononcer le licenciement, des rappels ont été formulés au fonctionnaire et un plan de douze d’objectifs signé entre lui et ses supérieurs. Il est ainsi erroné de prétendre que l’employeur se serait abstenu de toute mesure tendant à désamorcer le conflit existant au sein du service, même s’il est vrai que les mesures prises ne se sont pas montrées efficaces, le recourant n’exposant du reste pas quels aménagements auraient selon lui été propres à apaiser la situation (c. 3.3).
TF 1C_72/2024 du 18 avril 2024
Conclusion; période d’essai; art. 31 ss et 134 LPers/FR
L’instauration d’une nouvelle période d’essai n’apparaît pas arbitraire en l’espèce, la cour cantonale ayant constaté, sans que cela ne soit contesté par le recourant, que le contrat portait sur une nouvelle fonction avec un nouveau cahier des charges. Le recourant méconnaît que la finalité du temps d’essai porte tant sur la personnalité du collaborateur que sur son adéquation avec une certaine fonction, ce qui justifie de reconnaître une grande liberté d’appréciation à l’autorité dans l’instauration d’un temps d’essai. De plus, le recourant a accepté l’instauration d’une nouvelle période d’essai (c. 3.2).
TF 4A_398/2023 du 16 avril 2024
Salaires; preuve; temps de trajet; temps de voyage; art. 8 CC; 42 CO; 247 CPC; 54 Convention nationale pour le secteur principal de la construction
Sont rejetés les griefs du travailleur contre l’arrêt cantonal ayant jugé que les déclarations des témoins et les pièces du dossier ne prouvaient pas que l’employeur eût exclu le trajet de l’entrepôt au chantier des heures de travail et de la rémunération y afférente, et qu’à supposer que l’absence de paiement du temps de trajet fût établi, l’employé n'avait pas suffisamment prouvé la durée des trajets, ni le nombre de jours travaillés sur le chantier.
TF 1C_290/2023 du 9 avril 2024
Sanctions; suppression du traitement d’un fonctionnaire; mesures de réadaptation; art. 29 LPers; 11a et 57 OPers
TF 1C_36/2024 du 8 avril 2024
Fonction publique, licenciement; période probatoire; art. 15 Statut du personnel de la Ville de Neuchâtel, 336 CO
TF 1C_662/2023 du 2 avril 2024
Licenciement; objectifs; droit d’être entendu; proportionnalité; art. 5, 29 Cst.; 29 LPers/FR; 29 RPers/FR
En l’espèce, c’est à bon droit que l’autorité fribourgeoise a jugé que le droit d’être entendu du fonctionnaire de police avait été respecté, que ses prestations devaient être examinées non seulement à l’aune des objectifs fixés dans la lettre d'avertissement et son annexe, mais également selon l’ensemble de ses prestations, que le fonctionnaire n’avait pas rempli le premier objectif qui lui avait été fixé et que la décision de le licencier respectait le principe de proportionnalité.
TF 1C_595/2023 du 26 mars 2024
Congé en temps inopportun, protection de la personnalité; harcèlement psychologique, mobbing; art. 4 al. 2 let. g, 20 LPers; 31a OPers; 328, 336c CO
Est conforme au droit le licenciement d’un membre de l’Etat-major qui avait, des années durant, de manière systématique et manifestement à dessein, fourni des informations erronées concernant son activité accessoire au sein du comité directeur de l’Association de la Patrouille des Glaciers et jeté le discrédit sur l’Armée suisse par une déclaration sur LinkedIn (c. 6).
L’art. 336c CO est inapplicable en cas de maladie dans la seule hypothèse où l’atteinte à la santé s’avère tellement insignifiante qu’elle ne peut en rien empêcher d’occuper un nouveau poste de travail, ce que la jurisprudence retient lorsque l’incapacité de travail est limitée au poste de travail (c. 5.1).
Bien que, en principe, constitutifs de harcèlement psychologique, les faits suivants ne le sont pas en l’espèce : le chef du recourant n’aurait pas pris la peine d’appeler l’employé pour prendre de ses nouvelles ; le remplaçant du chef aurait créé un nouveau groupe WhatsApp sans l’inclure ; il n’aurait pas reçu un cadeau en fin d'année, contrairement aux autres membres de l’équipe ; sa place de travail aurait déjà été repourvue. En particulier quant aux reproches dirigés contre certains officiers supérieurs, le recourant ne démontre pas en quoi ils dépasseraient la situation d’un simple conflit dans les relations professionnelles (c. 5.3).
Note AW : Le Tribunal fédéral octroie aux juges du fond un large pouvoir d’appréciation quant à l’existence d’une situation de harcèlement psychologique. Il semble exiger que le harcèlement psychologique dépasse le degré du « simple conflit dans les relations professionnelles ».
TF 1C_358/2023 du 26 mars 2024
Salaires; reclassification; art. 5 al. 1, 8 Cst.; 130 Cst/GE; 13 LTrait/GE; 8 al. 4 RTrait/GE
La méthode de « coulissement », adoptée par le Conseil d’Etat, consistant à augmenter de classe les maîtres d’éducation physique tout en leur faisant perdre leurs annuités pour les placer dans la tranche de traitement immédiatement supérieure à leur tranche précédente, n’est pas arbitraire (c. 3) ni discriminatoire (c. 4).
TF 1C_467/2023 du 26 mars 2024
Salaires; classification; égalité de traitement; art. 8 Cst.
Des conditions de travail plus favorables réservées au personnel nouvellement engagé sont admissibles pour autant que la différence de traitement qui en découle par rapport au personnel engagé précédemment reste dans des limites acceptables.
En l’espèce, ne viole pas le principe d’égalité de traitement le fait que le traitement initial des membres de l’association recourante ayant postulé après la réévaluation de la fonction de Maître d’éducation physique et ayant pu faire valoir des années d'expérience professionnelle sans avoir travaillé précédemment auprès de l’Etat de Genève peut être plus élevé que celui des membres ayant été engagés avant la réévaluation de la fonction de MEP (c. 4).
TF 8D_5/2023 du 22 mars 2024
Procédure; décision attaquable; art. 2B LPAC/GE; 2 RPPers/GE; 4A LPA/GE; 25a PA
En l’espèce, c’est sans arbitraire que les juges genevois ont décidé que les membres du Conseil d’Etat n’entraient pas dans le champ d’application personnel du RPPers tel défini par son art. 2 et qu’il ressortait des différentes dispositions du règlement que celui-ci avait pour but de traiter les situations de conflit interpersonnel, soit entre deux membres du personnel soumis au RPPers.
Le droit à obtenir une décision fondée sur l’art. 25a PA est subsidiaire en ce sens qu’il cède le pas à d'autres voies si une protection juridique suffisante était assurée d’une autre manière ; en l’espèce, la LREC/GE offrait à la recourante la possibilité de faire valoir sa prétention.
TF 1C_340/2023 du 21 mars 2024
Licenciement; indemnité; conflit interpersonnel; art. 328 CO; 10, 34b et 34c LPers
TF 1C_547/2023 du 21 mars 2024
Salaires; changement d’affectation; décision attaquable; art. 29a Cst.
TF 1C_461/2023 du 19 mars 2024
Licenciement; Liberté d’expression; art. 16 et 17 Cst./NE; 15, 45-46 LSt/NE
En l’espèce, il n’est pas critiquable d’avoir jugé que les circonstances postérieures à l’avertissement (courriel à la directrice, lecture d’une lettre concernant la procédure de licenciement par un élève durant un cours, entretien donné dans les médias) ne pouvaient être couvertes par la liberté d’opinion, mais qu’elles manifestaient l’opposition du recourant à tout acte d’autorité, excluant toute volonté d’amélioration de même que le rétablissement du lien de confiance.
TF 8C_83/2023 du 19 mars 2024
Licenciement; Covid; §§ 11-13 GAL/AG
En l’espèce, est conforme au droit le licenciement d’un professeur qui, après avoir reçu un avertissement pour avoir participé à des manifestations illégales contre les mesures liées au covid-19 avec dispense de surveiller la maturité et avoir utilisé la messagerie électronique professionnelle pour promouvoir un référendum contre la loi covid, était intervenu comme orateur lors d’une autre manifestation contre les mesures liées au covid.
TF 4A_101/2024 du 14 mars 2024
Procédure; récusation; art. 30 Cst.; 6 CEDH; 322 CPC
TF 1D_6/2023 du 4 mars 2024
Sanction; policier; blâme; art. 32 LPAC/GE; 30 LPol/GE
Est rejeté le recours contre la décision infligeant un blâme à un policier stagiaire qui avait été condamné pénalement pour avoir circulé, au volant d’un véhicule de service de la police, sirène et feux bleus enclenchés, à la vitesse de 126 km/h, alors que la vitesse était limitée à 50 km/h.
Il n’est pas arbitraire de considérer que le délai de prescription absolue de cinq ans pour infliger une sanction disciplinaire avait été suspendu pendant toute la durée de la procédure pénale (c. 5.5.2).
TF 1C_514/2023 du 4 mars 2024
Congé immédiat; justes motifs; comportement; vie privée; devoir de loyauté; liberté d’expression; art. 10, 34b et 34c LPers; 336 et 337 CO
En l’espèce, est justifié le licenciement avec effet immédiat d’un fonctionnaire, ayant représenté la Suisse dans divers cercles internationaux, pour avoir « poster » en ligne qu’une décision du Conseil fédéral revenait à sauver des « profiteurs » avec l’argent du contribuable, ainsi que divers commentaires dégradants concernant des femmes.
Le « Code de comportement » de la Confédération prévoit que « les employés exercent leur activité professionnelle de manière responsable, intègre et loyale. Ils veillent dans leur vie privée également à ne pas nuire à la bonne réputation, au prestige et à la crédibilité de la Confédération ».
Les fonctionnaires peuvent mener une activité politique en dehors de leur service, avec retenue toutefois. Les limites de ce qui est autorisé s'apprécient au cas par cas en fonction des intérêts concrets en jeu. Il convient de tenir compte de la nature de l'activité hors du service ainsi que des tâches, de la position et de la responsabilité du fonctionnaire (c. 6.2).
Le devoir de loyauté a pour but de garantir le bon fonctionnement de l'administration publique en évitant de saper la confiance du public dans l'Etat ; il signifie que le fonctionnaire, dans l'accomplissement de sa tâche, préserve les intérêts de la collectivité au-delà de la prestation de travail proprement dite. En tant que notion juridique indéterminée, la portée du devoir de loyauté doit être déterminée par une pesée des intérêts. Les restrictions à la liberté d'expression fondées sur le devoir de loyauté ne sont admissibles que dans la mesure où elles sont objectivement justifiées et raisonnablement proportionnées à leur objectif (rappel de jurisprudence, c. 7.2).
Note AW : Cet arrêt illustre les limites posées à la liberté d’expression des fonctionnaires concernant leurs postes sur les réseaux sociaux.
TF 4A_402/2023 du 26 février 2024
Convention collective de travail; congé abusif; extension; assujettissement; art. 336 et 357 CO; CN pour le secteur principal de la construction
En l’espèce, l’employeuse, bien qu’entreprise mixte, est assujettie à la CCT nationale étendue pour le secteur principal de la construction, car son activité prépondérante tombe dans le champ d’application de la CCT. L’employé avait donc droit au paiement de ses heures supplémentaires selon les modalités prévues par l’art. 24 al. 2 de la CCT.
Il n’y a pas lieu de renoncer à la théorie de la Tarifeinheit, le secteur « transport » de l’entreprise ne représentant pas une entité suffisamment distincte du reste (c. 4.3).
En l’espèce, le licenciement était abusif comme répondant à des revendications légitimes de l’employé au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO, en l’occurrence une demande de renonciation à la prescription pour une prétention en paiement des heures supplémentaires (c. 5).
TF 4A_333/2023 du 23 février 2024
Congé immédiat; accès à des dossiers numériques; art. 337 CO
Repose sur de justes motifs le licenciement immédiat d’un enseignant qui avait procédé à des investigations poussées dans les dossiers personnels des élèves et des employés de l'école et consulté des documents personnels et privés de la directrice, en menaçant de se servir de documents confidentiels. Le fait que l’accès à l’ordinateur de la directrice soit possible ne donne pas le droit au travailleur de s’y aventurer et d’en extraire des informations, de les conserver et de menacer de s’en servir contre l’employeuse (c. 4.2).
TF 4A_430/2023 du 23 février 2024
Procédure; arbitrage international; sport; art. 178, 190 LDIP; 18 CO; 22 RSTJ/FIFA
La convention d’arbitrage est un accord par lequel deux ou plusieurs parties déterminées ou déterminables s’entendent pour confier à un tribunal arbitral ou à un arbitre unique, en lieu et place du tribunal étatique qui serait compétent, la mission de rendre une sentence à caractère contraignant sur un ou des litige(s) existant(s) (compromis arbitral) ou futur(s) (clause compromissoire) résultant d’un rapport de droit déterminé. Doit apparaître la volonté des parties d’exclure la juridiction étatique normalement compétente au profit de la juridiction privée. S’agissant du fond, la convention d’arbitrage est valable, selon l’art. 178 al. 2 LDIP, si elle répond aux conditions que pose soit le droit choisi par les parties, soit le droit régissant l’objet du litige et notamment le droit applicable au contrat principal, soit encore le droit suisse. La disposition citée consacre trois rattachements alternatifs in favorem validitatis, sans aucune hiérarchie entre eux. En droit suisse, l’interprétation d’une convention d’arbitrage se fait selon les règles générales d’interprétation des contrats (cf. art. 18 al. 1 CO) (rappel de jurisprudence, c. 5.2).
En l’espèce, c’est à tort que la Chambre de Résolution des Litiges (CRL) de la FIFA s’est déclarée compétente car il existait un accord clair et sans équivoque entre les parties de soumettre les litiges en matière de travail exclusivement au tribunal étatique hongrois.
TF 8C_219/2023 du 22 février 2024
Procédure; discrimination; harcèlement sexuel; § 54 VRG/ZH
TF 2C_603/2023 du 21 février 2024
Procédure; décision administrative; recours; art. 4 LPA/GE
C’est en violation du droit que la Cour de justice genevoise a retenu que le courrier envoyé par l’Office cantonal à la société de livraison ne constituait pas une décision au sens de l’art. 4 LPA/GE.
Constituait une décision, susceptible de recours, le courrier de l’Office cantonal de l’emploi, intitulé « autorisation de pratiquer l’activité de location de services » et impartissant à l’intéressée un délai pour déposer une demande d’autorisation de pratiquer une telle activité et son dossier complet, ainsi qu’une sûreté, sans toutefois la sanctionner à ce stade.
TF 1C_447/2023 du 19 février 2024
Protection de la personnalité; protection des données; contrôle de l’ordinateur; art. 13 CEDH; 29a Cst.; 4 LPA/GE; 23A RPAC/GE
Le contrôle individualisé opéré sur l’ordinateur d’une fonctionnaire, requis directement par le Département afin de vérifier les accusations portées à son encontre par une ancienne collègue et de permettre à son employeur de décider ou non de l’ouverture d’une procédure de reclassement et de résiliation des rapports de service, ne revêtait en l’état aucune conséquence pour la première : elle pourrait faire valoir son droit d’être entendue, notamment quant aux preuves recueillies, et s’exprimer sur les griefs formulés par sa collègue de travail dans le cadre de la procédure administrative en cours.
Ce contrôle constituait par conséquent un acte interne à l’administration, non susceptible de recours.
TF 4A_521/2023 du 16 février 2024
Congé abusif; temps d’essai; art. 336a CO
TF 4A_517/2023 du 13 février 2024
Congé immédiat; démission; art. 337 et 337d CO
En l’espèce, la démission avec effet immédiat d’un directeur financier en raison d’incidents entre administrateurs et directeurs de l’entreprise, bien que dépourvue de justes motifs, ne conduisait à aucune réparation de dommage de sa part, en faveur de l’employeuse.
Le fait de devoir transmettre la comptabilité à une société ne créait un dommage que jusqu’à un montant limité, lequel était réduit par les salaires épargnés du fait de la démission du directeur interne, le solde étant compensé par les indemnités de vacances restant dues. Les postes indiqués dans la facture de la société n’étaient pas spécifiés de nature à correspondre exactement à des activités précédemment effectuées par le salarié démissionnaire. La preuve que les coûts engendrés par le recours à la société externe soient supérieurs aux coûts salariaux épargnés n’est pas rapportée.
TF 1C_439/2023 du 13 février 2024
Procédure; garanties procédurales; art. 29 Cst.; 16 PG/SH
TF 1C_341/2023 du 12 février 2024
Egalité hommes femmes; discrimination; art. 5 Leg; 3 LRCF
Ni l’attribution à une professeure de la supervision du programme d’échange, ni les différentes enquêtes menées par l’EPFL ayant impliqué l’intéressée ne constituent une violation du principe de l’égalité de traitement entre les sexes.
L’art. 3 al. 1 LRCF consacre une responsabilité primaire, exclusive et causale de l’Etat, en ce sens que la personne lésée ne peut rechercher que l’Etat, à l’exclusion du fonctionnaire ou de l’agent responsable, et qu’elle n’a pas à établir l’existence d’une faute de ce dernier ; il lui suffit d’apporter la preuve d’un acte illicite, d’un dommage ainsi que d’un rapport de causalité entre ces deux éléments. Ces conditions doivent être remplies cumulativement. La personne qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a en outre droit, en cas de faute de l’employé, à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement (rappel de jurisprudence, c. 3.1.2).
TF 2C_80/2023 du 6 février 2024
Protection de la personnalité; travail le dimanche; autorisation; art. 18, 19 et 27 LTr; 4 et 25 OLT 2
Est rejeté le recours d’un supermarché contre la décision cantonale de refus d’autorisation pour travail le dimanche sur le fondement de l’art. 19 LTr, l’établissement se situant hors du périmètre touristique de Morat, bien que la commune ait octroyé une autorisation d’ouverture durant la saison touristique.
C’est sans arbitraire que les juges cantonaux ont constaté que le supermarché se situait hors de la zone touristique (c. 4).
L’art. 18 LTr visant la protection de la santé, les exceptions doivent être interprétées restrictivement (c. 5.1). La jurisprudence a fixé des critères pour délimiter les zones touristiques au sens de l’art. 25 OLT 2 (c. 5.3).
TF 4A_50/2023 du 5 février 2024
Congé immédiat; certificat de travail; action en délivrance; action en rectification; art. 330a et 337 CO
Le manquement reproché à la travailleuse (avoir omis d’ouvrir le dialogue avec son patron sur la raison pour laquelle il ne lui avait pas retourné son certificat de travail, avant de se tourner vers le responsable du magasin pour le faire signer), n’était pas constitutif d’un juste motif de licenciement immédiat (c. 5.3.3).
Bien qu’un procès en délivrance d’un certificat portant sur la formulation de celui-ci puisse s’avérer complexe en raison des preuves à apporter concernant les prestations du travailleur, son attitude et son tempérament, la situation est identique dans l’action en rectification, dans laquelle le travailleur supporte le fardeau de la preuve de ce qu’il de mande de corriger dans son certificat de travail. Quant au principe selon lequel le choix de la formulation du certificat de travail appartient à l’employeur, celui-ci est de toute façon limité par le principe selon lequel le certificat doit être complet et exact. Le travailleur qui conclut à la délivrance d’un certificat de travail dont il propose la formulation, facilite la détermination de l’employeur ainsi qu’une éventuelle conciliation portant sur son contenu. En revanche, le travailleur ne peut pas être contraint sous peine d’irrecevabilité de formuler un texte lorsqu’il introduit une action en délivrance d’un certificat de travail ; la délivrance et la composition de celui-ci restant une obligation de l’employeur (c. 6.1.4).
Note AW : Le Tribunal fédéral semble ici assouplir sa jurisprudence concernant les actions relatives au certificat de travail : tant l’action en délivrance simple que l’action en délivrance d’un certificat de travail au contenu déterminé sont possibles. Le travailleur n’est donc pas obligé de formuler d’emblée le contenu intégral du certificat. En outre, un débat sur la formulation de « pleine et entière satisfaction » reste possible, contrairement à ce qu’avait pu faire croire un arrêt antérieur.
TF 4A_493/2022 du 24 janvier 2024
Congé immédiat; exercice du congé; art. 337 CO
C’est sans arbitraire que la Cour cantonale a jugé que l’employeuse avait licencié la travailleuse avec effet immédiat, en lui adressant les messages suivants : « Franchement pour être honnête, je n’ai plus envie de travailler avec vous. Trop compliqué. » ; « Alors on arrête car je ne paie pas dans le vide. Bonne chance pour la suite. », « Comme je vous ai dit j’arrête là. On vous fera les papiers pour le chômage » et « On change de serrure lorsqu’une employée quitte l’entreprise et refuse de rendre la clé. Tu as été prévenue hier par F. Tant pis pour toi si tu ne suis pas les consignes. Et demain ne reviens plus. »
TF 4A_368/2023 du 19 janvier 2024
Congé abusif; accusations; enquête interne; harcèlement sexuel; garanties de la procédure pénale; art. 35 Cst.; 328 et 336 CO
Contrairement à ce qu’a jugé l’instance cantonale, aucune indemnité pour licenciement abusif n’est due en l’espèce.
Les garanties de la procédure pénale n’ont pas d’effet direct dans les enquêtes internes menées par l’employeur (c. 4.1).
Un licenciement fondé sur des accusations portées par d’autres collaborateurs peut être abusif si l’employeur n’a pas procédé à des clarifications suffisantes avant le licenciement ou si les clarifications ne confirment pas les soupçons (c. 4.2). À l’inverse de ce qui vaut pour la procédure pénale, un licenciement n’est pas abusif du seul fait qu’il repose sur un soupçon, même si ce soupçon se révèle infondé par la suite (c. 4.4.3).
En l’espèce, le travailleur avait eu la possibilité de se préparer à l’entretien et de trouver des éléments à sa décharge ; il avait pu corriger le PV de l’entretien et y apporter une réponse écrite séparée (c. 4.4.1).
Note AW : Le Tribunal fédéral précise la portée à donner à sa jurisprudence inaugurée par l’arrêt 4A_694/2015 : il ne s’agit pas d’appliquer les règles de la procédure pénale aux enquêtes internes menées par les employeurs.
TF 4A_327/2023 du 18 janvier 2024
Congé abusif; congé-modification; art. 336 CO
Est abusif le congé-modification donné si l’employeur a proposé des modifications appelées à entrer en vigueur avant l’expiration du délai de résiliation, s’il utilise la résiliation comme un moyen de pression pour imposer au travailleur une modification injustifiée – par exemple des clauses contractuelles moins favorables sans motifs économiques liés à l’exploitation de l’entreprise ou aux conditions du marché –, si le congé est donné parce que l’employé refuse de conclure un nouveau contrat qui viole la loi, la CCT ou le CTT applicable, ou encore si l’employeur exploite la violation de ses obligations contractuelles de protection envers l’employé pour proposer à celui-ci une modification des conditions de travail très défavorable (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).
En l’espèce, le congé-modification n’est pas abusif (c. 4.3). En particulier, l’annonce n’était pas intervenue de manière brutale, malveillante, humiliante ou dépourvue d’égards.
TF 8C_367/2023 du 12 janvier 2024
Droit collectif; consultation des syndicats; liberté syndicale; art. 28 Cst.; 11 CEDH; LPol/GE; ROPol/GE
Est rejeté le recours contre l’arrêt de la Cour de justice genevoise admettant que le Conseil d’Etat ait adopté un règlement sur la police sans consultation préalable des syndicats.
La liberté syndicale (art. 28 Cst.), si elle ne confère pas aux organisations syndicales de la fonction publique le droit de participer au processus législatif portant sur le statut du personnel, leur accorde néanmoins celui d’être entendues sous une forme appropriée en cas de modifications législatives ou réglementaires touchant de manière significative les conditions de travail de leurs membres. Seul le syndicat en tant que tel, et non ses membres, a qualité pour se prévaloir d’une violation du droit d’être entendu découlant de la liberté syndicale collective. Les discussions menées avec une commission paritaire comprenant de nombreux membres proposés par un cartel intersyndical de la fonction publique peuvent constituer une forme appropriée de consultation (rappel de jurisprudence, c. 4.1). Les recourants ne soutiennent pas, à juste titre, que l’art. 11 par. 1 CEDH relatif à la liberté d’association, comprenant également la liberté syndicale, irait, dans ce contexte, au-delà de l’art. 28 Cst.
Le droit des organisations syndicales de la fonction publique à être entendues sous une forme appropriée, découlant de la liberté syndicale garantie par l’art. 28 Cst., ne porte pas sur toute modification législative ou réglementaire concernant directement ou indirectement leurs membres. La portée de la modification doit avoir une influence significative sur les conditions de travail de ces derniers. Tel est en principe le cas lorsque le statut même des membres de la fonction publique est modifié, en particulier lorsque les règles sur la conclusion, l’objet et la fin des rapports de travail, ou d’autres normes concernant les rapports entre l’employeur et les membres de la fonction publique sont adaptées (cf. art. 356 al. 1 et 2 CO). En revanche, les dispositions législatives ou réglementaires qui portent sur l’organisation de l’Etat, d’un département ou d’un service n’ont souvent qu’une portée moindre sur les conditions de travail et ne concernent pas directement les rapports juridiques entre l’Etat et les membres de la fonction publique. On admettra donc que leurs effets sur les conditions de travail sont généralement insuffisants pour ouvrir un droit des organisations syndicales d’être entendues préalablement sous une forme appropriée, découlant de la liberté syndicale garantie par l’art. 28 Cst. Demeurent réservées des situations dans lesquelles les effets de la réorganisation sur les conditions de travail seraient particulièrement importants (c. 4.3.2).
TF 2C_264/2023 du 11 janvier 2024
Procédure; statut de partie; art. 29 Cst.; 4 LPA/GE; LTVTC/GE
C’est par une correcte application du droit que la Cour cantonale genevoise a jugé que le Service cantonal de police du commerce et de lutte contre le travail au noir, qui avait adressé une décision à une entreprise de transport mettant en relation chauffeurs et clients par l’intermédiaire d’une plateforme numérique, pouvait – vu l'intérêt public, notamment pour les chauffeurs concernés, de connaître les engagements irrévocables pris par ladite société dans le cadre de la procédure de contrôle – considérer cette décision comme publique. Ce fait ne conférait aucunement au milieu professionnel des taxis un statut de partie dans cette procédure administrative, qui restait régie par le secret de fonction.
TF 4A_426/2023 du 3 janvier 2024
Prohibition de concurrence; fin; motif justifié; art. 340c CO
Un lien de causalité entre le motif justifié et la résilisation doit exister pour permettre la fin de la clause de non-concurrence. Une réaction immédiate n’est pas exigée comme en matière de résiliation avec effet immédiat, mais un délai trop long peut signifier une acceptation de la violation (c. 3.4.1).
En réclamant le paiement de l’indemnité de carence, l’employé témoigne de son acceptation de la clause de non-concurrence comme contrat bilatéral (c. 3.4.2).
Le paiement d’une indemnité de carence, en l’occurrence à hauteur de 50 % du salaire mensuel, doit être pris en considération pour apprécier les effets de la clause de non-concurrence (c. 3.4.3).
TF 7B_129/2023 du 3 janvier 2024
Protection de la personnalité; instruction pénale; information; art. 75 CPP; 19 LVCPP/VD; 36 Cst.
Si elle n’a pas violé les principes de la légalité ni de l’interdiction de l’arbitraire en considérant que l’art. 19 al. 1 LVCPP/VD permettait la communication de l’ouverture d’une procédure pénale aux autorités administratives compétentes, y compris d’autres cantons et, dans le cas d’espèce, à l’employeur du fonctionnaire (c. 4), la Chambre des recours pénale vaudoise ne pouvait pas, sans connaître le risque de récidive présenté par le fonctionnaire, considérer que l’intérêt public à la communication de l’information litigieuse à son employeur devait prévaloir sur l’intérêt privé du recourant à voir sa personnalité protégée (c. 5).
TF 4A_93/2022 du 3 janvier 2024
Qualification; mandat; travail; parents d’accueil; art. 18 et 319 CO
Les parents d’accueil d’enfants à la journée sont liés par un contrat de travail à l’association qui coordonne cet accueil avec les parents placeurs.
Le rapport de subordination caractéristique du contrat de travail place, dans une certaine mesure, le travailleur dans une dépendance économique. Est déterminant le fait que, dans le contexte de la prestation que le travailleur doit exécuter, d’autres sources de revenus sont exclues et qu’il ne puisse pas, par ses décisions entrepreneuriales, influer sur son revenu : il s’agit de savoir si, en se liant par contrat, l’employé a abdiqué son pouvoir de disposition sur sa force de travail, car il ne peut plus participer au résultat économique de sa force de travail ainsi investie, au-delà de la rémunération qu’il reçoit à titre de contre-prestation. Un indice important d’une semblable dépendance existe lorsqu’une personne est active seulement pour un employeur. Cet indice est renforcé par un devoir contractuel d’éviter toute activité économique semblable. La portée de ce critère doit être relativisée sur deux plans : cette dépendance économique peut également exister dans d’autres contrats et une dépendance économique réelle n’est pas toujours présente dans le contrat de travail (c. 3.4).
Il faut prioritairement tenir compte de critères matériels relatifs à la manière dont la prestation de travail est effectivement exécutée, tel le degré de liberté dans l’organisation du travail et du temps, l’existence ou non d’une obligation de rendre compte de l’activité et/ou de suivre les instructions, ou encore l’identification de la partie qui supporte le risque économique. Constituent des éléments typiques du contrat de travail le remboursement des frais encourus par le travailleur, le fait que l’employeur supporte le risque économique et que le travailleur abandonne à un tiers l’exploitation de sa prestation, en contrepartie d’un revenu assuré. Ces critères ne sont toutefois pas exhaustifs : les circonstances concrètes doivent être appréciées dans leur tableau d’ensemble (c. 3.8).
Note AW : Cet arrêt est intéressant à plus d’un titre :
1° C’est l’un des rares cas où la travailleuse attaque son employeuse alors qu’elle est encore en emploi. Comme il s’agissait de l’application du salaire minimum légal, cela peut se comprendre. On voit toutefois que l’employeuse s'est « bien gardée de lui confier de nouveaux enfants », ce qui montre la difficulté pour les salariés de faire valoir leurs droits en cours d’emploi sans subir de représailles.
2° La dépendance économique comme critère du contrat de travail a l’honneur d’un considérant propre, ce qui la valorise clairement aux côtés du critère de la subordination juridique à proprement parler.
3° La première Cour de droit civil reprend et confirme les arrêts Uber de la deuxième Cour de droit public.
4° Le TF exhume ici la catégorie que l’on croyait définitivement enterrée des « collaborateurs libres », heureusement sans rien en tirer, de telle sorte que l’on peut espérer que cette notion, qui vient inutilement compliquer le système, retombe dans l’oubli.
5° Le TF maintient la spécificité du droit du travail par rapport à la qualification de salarié en droit des assurances sociales. On aurait au contraire souhaité qu’un rapprochement fût opéré, ce qui correspondrait tant à l’évolution de la jurisprudence en droit privé qu’à une préoccupation de sécurité juridique.
TF 1C_330/2023 du 3 janvier 2024
Congé immédiat; violation du devoir de loyauté; § 49 PG/ZH
En l’espèce, est rejeté le recours d’un policier zurichois contre son licenciement avec effet immédiat pour avoir participé à la plateforme « Wir für Euch » qui s’opposait à la mise en œuvre des mesures destinées à lutter contre le covid-19 et appelait les policiers à ne pas respecter leurs obligations professionnelles et les autres citoyens à porter plainte contre les policiers.
TF 6B_1268/2023 du 21 décembre 2023
Protection de la personnalité; agression sexuelle
TF 8C_322/2023 du 21 décembre 2023
Licenciement; Enseignant; distance et respect avec les élèves; art. 123 LIP/GE; 20-21 RStCE/GE
Est conforme au droit la décision de licencier un enseignant, fondée sur une insuffisance de prestations et une inaptitude à remplir les exigences du poste, dès lors que ledit enseignant avait brisé les règles élémentaires d’une distance adéquate avec un élève et adopté un langage allant à l’encontre du respect et de la tolérance. Du point de vue procédural, les juges cantonaux pouvaient retenir sans arbitraire que la Direction générale de l’enseignement obligatoire était compétente pour se saisir du litige par évocation.
TF 8C_272/2023 du 14 décembre 2023
Egalité hommes femmes; discrimination salariale; motifs objectifs; gratuité; art. 8 Cst.; 3, 6 et 13 Leg; 11 LTrait/GE
En l’espèce, il n’y a pas discrimination salariale, à l’encontre de la recourante, dès lors que les différences entre le traitement de cette fonctionnaire lors de sa promotion en tant que commise administrative 6 et le traitement de son collègue B. à son entrée dans la même fonction, d’une part, et le traitement de cette fonctionnaire lors de son accession au poste de cheffe de secteur et les traitements des deux autres chefs de secteur, C. et B., d’autre part, reposent sur des motifs objectifs excluant toute discrimination fondée sur le sexe, mais relèvent de l'expérience professionnelle.
D’un point de vue matériel, la LEg ne contient rien qui ne soit pas déjà contenu dans l’exigence consacrée par l’art. 8 Cst. ; elle prévoit uniquement des dispositions de procédure supplémentaires (c. 4.1).
En mettant un émolument de 1'000 francs à la charge de la recourante, la juridiction cantonale a violé l’art. 13 al. 5 LEg, en vertu duquel la procédure est gratuite (c. 8).
TF 8C_233/2023 du 11 décembre 2023
Licenciement; manquements; art. 9 et 29 Cst.; 123 LIP/GE; 20-21 RStCE/GE
En l’espèce, est rejeté le recours d’une fonctionnaire contre sa révocation, en raison de divers manquements (geste dit de la « quenelle » connoté d’antisémitisme, références à la chanson d’un « « « humoriste » condamné pour provocation à la haine raciale, brouillage du message de protection de la santé véhiculé par les autorités compétentes en contradiction avec sa hiérarchie, etc.).
TF 4A_456/2023 du 11 décembre 2023
Sanctions; arbitrage international; clause pénale; art. 77 LTF; 190 LDIP; 160 ss CO
En l’espèce, la sentence du Tribunal arbitral du sport n’encourt pas l’annulation par le Tribunal fédéral. La clause stipulant que, conformément à l’art. 17 du Règlement de la FIFA sur le statut et le transfert des joueurs, un montant de deux millions de dollars est dû en cas de violation ou de résiliation unilatérale du contrat, peut être qualifiée de clause pénale au sens des art. 160 ss CO ; elle peut être exceptionnellement réduite en vertu de l’art. 163 al. 3 CO. Le TAS a condamné le club à un montant de 500'000 dollars, précisant que le contrat de travail avait été stipulé par le club lui-même.
TF 8C_128/2023 du 7 décembre 2023
Fin des rapports de travail; responsabilité de l’employeur; université; art. 5 al. 3 et 9 Cst.; PVO/UZH
TF 8C_429/2023 du 6 décembre 2023
Congé immédiat; personnel hospitalier; covid; art. 337 CO
TF 6B_388/2023 du 4 décembre 2023
Protection de la personnalité; tentative de meurtre
TF 4A_150/2023 du 30 novembre 2023
Qualification; stage; art. 319 et 320 CO
En l’espèce, le contrat qui liait les parties était un contrat de stage non rémunéré et non un contrat de travail.
La délimitation entre la qualification de contrat de stage non rémunéré et celle de contrat de stage soumis aux règles du contrat de travail et réalisé en contrepartie d’un salaire (art. 320 al. 2 CO) dépend de l’ensemble des circonstances du cas concret. La liberté des parties de convenir de la gratuité de la prestation du stagiaire est restreinte par l’art. 320 al. 2 CO. Un stage échappe au droit du travail lorsqu’il est effectué dans l’intérêt prépondérant du stagiaire, en vue de l’acquisition d’une expérience pratique ; tant qu’il existe une justification objective à l’existence du stage et à son absence de rémunération, celui-ci doit être admis, et cela même si la durée est de l’ordre d’une année, voire plus selon les circonstances. En revanche, lorsque le maître de stage a un intérêt objectif à la prestation fournie par le stagiaire, l’art. 320 al. 2 CO s’applique : le stage relève alors du contrat de travail et donne droit à un salaire (c. 5.1).
TF 8C_376/2023 du 29 novembre 2023
Congé immédiat; actes d’ordre sexuel avec un enfant; art. 337 CO; 29 Cst.
TF 8C_468/2022 du 28 novembre 2023
Licenciement collectif; consultation; art. 335d, 335f CO
L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif (cf. art. 335d CO) est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs (art. 335f al. 1 CO). L’obligation d’entamer la procédure de consultation ne naît pas déjà quand l’employeur songe de loin à l’éventualité d’un licenciement collectif ; elle existe dès que l’employeur envisage concrètement une telle mesure. Le but de la consultation des travailleurs, qui est de droit relativement impératif, est de rechercher un accord avec les travailleurs en vue d’éviter tout ou partie du licenciement collectif ou d’en atténuer les conséquences. Elle doit donc avoir lieu avant que l’employeur ne prenne la décision définitive de procéder au licenciement collectif. La collaboration entre employeur et représentation des travailleurs doit respecter les règles de la bonne foi, ce qui implique que l’employeur examine les propositions formulées par les travailleurs, même s’il n’a pas l’obligation d’en tenir compte ; il ne peut se contenter de mettre en œuvre la procédure, tout en sachant d’emblée qu’il n’entrera en matière sur aucune des propositions qui pourraient lui être faites (cons. 7.2.2).
TF 4A_356/2023 du 24 novembre 2023
Qualification; mandat ou travail; art. 18 et 319 CO
En l’espèce, les parties ont bien conclu un contrat de mandat et non de travail : la mandataire était une personne morale, ce qui n’est pas compatible avec l’hypothèse d’un contrat de travail. L’actionnaire individuel de la société anonyme mandataire n’était pas personnellement partie au contrat, et ne se trouvait pas dans un cas de nécessité (c. 4.2). La preuve d’une simulation n’est pas non plus rapportée (c. 4.3).
TF 2C_377/2023 du 15 novembre 2023
Qualification; employeur; droit des étrangers; art. 319 CO; 91 LEI
La notion d’employeur au sens du droit des étrangers est une notion autonome, qui doit être interprétée de manière large et vise aussi l’employeur de fait. Celui qui bénéficie effectivement des services d’un travailleur est un employeur, nonobstant l’intervention d’un intermédiaire. Peu importe qu’une rémunération soit versée et par qui. Est déjà un employeur en ce sens celui qui occupe en fait une personne étrangère dans son entreprise, sous sa surveillance et sous sa propre responsabilité et, par conséquent, en accepte les services. Le terme « employer » doit être compris de manière plus large qu’en droit privé (cons. 7.1).
TF 4A_65/2023 du 15 novembre 2023
Salaires; indemnité prevue par la CCT; art. 13 OLT 1; 23 CCT-SOR
En l’espèce, l’employé ne devait pas être payé une demi-heure supplémentaire par jour, puisque, s’il arrivait bien le matin à l’atelier vers 7h30, il n'avait pas établi avoir occupé le laps de temps compris entre 7h30 et 8h00 à des tâches relevant du travail, la Cour ayant retenu que cette demi-heure avait été dédiée au déplacement jusqu’aux chantiers et que, selon la CCT applicable, le temps de transport n’était indemnisé que s’il dépassait une demi-heure par jour. Pour qu’une rémunération fût due, il eût fallu prouver, le cas échéant, quels eussent été les trajets parcourus et quel surcroît de temps de déplacement ceci eût représenté pour le travailleur, en fonction de son domicile et du lieu des différents chantiers (cons. 4.3).
L’art. 13 OLT 1 précise comment calculer la durée du travail essentiellement pour les besoins des art. 9 et 15 ss LTr : on ne peut rien tirer de cette disposition pour savoir si un salaire est dû pendant le laps de temps considéré en l’espèce, car cette question relève du droit privé du travail (cons. 4.1 et 4.2).
TF 8C_718/2022 du 14 novembre 2023
Licenciement; maladie; art.10 et 34b LPers
En l’espèce, c’est à bon droit que le Tribunal administratif fédéral a confirmé la résiliation des rapports de travail, sans indemnité, d’une fonctionnaire de l’Administration fédérale des douanes, au motif que celle-ci était durablement inapte à exercer sa fonction contractuelle de garde-frontière en raison de divers problèmes médicaux.
TF 8C_185/2023 du 14 novembre 2023
Procédure; université; droit de la fonction publique; renouvellement de contrats; promotion; LPAC/GE; RPers/UNIGE
Est rejeté le recours de l’Université de Genève contre l’arrêt de la Chambre administrative de la Cour de justice de Genève ayant annulé le refus de promotion d’un Maître d’enseignement et de recherche et renvoyant la cause à l’université « pour qu'elle examine les possibilités de renouvellement/prolongation de l’engagement du recourant en tant que MER, et de promotion de celui-ci » et rende une nouvelle décision. En effet, le MER avait le droit, d’une part, d’obtenir une décision de l’Université fondée sur le droit public concernant le renouvellement de son contrat et, d’autre part, de déposer une demande de promotion.
TF 4A_427/2023 du 8 novembre 2023
Egalité hommes femmes; discrimination salariale; discrimination dans la promotion; expertise; présomption; art. 8 Cst.; 8 CC; 3 et 6 LEg; 247 CPC
Le principe constitutionnel de l’égalité salariale entre l’homme et la femme (cf. art. 8 al. 3, dernière phrase, Cst.) est fondé sur la notion de travail de valeur égale : auprès d’un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s’ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique (rappel de jurisprudence, cons. 4.1.1).
L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. L’art. 6 LEg est l’une des dispositions spéciales dans lesquelles la loi ne fixe pas d’emblée le régime du fardeau de la preuve, mais seulement à partir du moment où la partie, qui serait normalement chargée du fardeau de la preuve, rend un élément de fait vraisemblable. Ainsi, lorsque la discrimination est rendue vraisemblable, c’est son absence qui doit être prouvée par l’autre partie. Il appartient donc au travailleur de rendre simplement vraisemblable l’existence d’une discrimination (assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l’art. 8 CC). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse ; il doit simplement disposer d’indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu’il puisse en aller autrement. Lorsque le travailleur parvient à rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination liée au sexe, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte de l’absence de discrimination. Si l’employeur échoue à le faire, l’existence d’une discrimination salariale doit être tenue pour établie (cons. 4.1.3).
Manière de déterminer si la différence entre les salaires est discriminatoire (cons. 4.1.4).
Il y a discrimination à la promotion prohibée en particulier lorsqu’une femme n’est pas retenue pour une promotion, alors qu’elle est mieux qualifiée qu’un collègue masculin promu ou que les femmes ne sont généralement pas promues à certains postes (cons. 5.1).
En l’espèce, c’est sans arbitraire que la Cour cantonale a décidé
1° que les fonctions de la travailleuse n’étaient pas équivalentes à celle d’un travailleur masculin avec qui elle se comparait (cons. 4.3.1) ;
2° qu’existaient divers facteurs objectifs tels que la formation, l’ancienneté, l’âge et l’expérience professionnelle permettant d’expliquer cette différence salariale avec ses subordonnés, tout en relevant que celle-ci s’était rapidement dissipée, la recourante percevant une rémunération supérieure à tous ses subordonnés par la suite (cons. 4.3.2) ;
3° que les éléments fournis par la recourante ne permettaient pas de rendre vraisemblable le fait que les chefs de service de la division informatique accédaient en principe à la sous-direction deux ans après leur nomination (cons. 5).
Aucune expertise n’était nécessaire (art. 247 CPC) en l’espèce, dès lors que les instances cantonales, avant de se prononcer sur la requête d’expertise, ont procédé à une instruction approfondie de la cause en auditionnant pas moins de dix-neuf témoins, ce qui leur permettait de bénéficier d’une représentation détaillée du fonctionnement des services de la division informatique de l’intimée et des diverses fonctions occupées par les principaux collaborateurs concernés. De plus, les instances cantonales avaient à leur disposition le cahier des charges de la recourante et celui de son collègue, ainsi que les procès-verbaux des entretiens d’évolution de différents collaborateurs de l’entreprise, ce qui leur offrait une image précise des tâches, responsabilités et objectifs des personnes concernées (cons. 6).
TF 4A_396/2022 du 7 novembre 2023
Congé abusif; maladie du travailleur; art. 336 CO
Ce n’est que dans des situations très graves que la résiliation pour cause de maladie persistante doit être qualifiée d’abusive au sens de l’art. 336 al. 1 let. a CO. Tel ne peut être le cas que lorsqu’il résulte de manière univoque de l’administration des preuves que l’employeur a directement causé la maladie du travailleur, par exemple lorsqu’il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles que celles prévues à l’art. 328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu malade pour cette raison. Si la situation n’atteint pas ce degré de gravité, comme c’est souvent le cas en cas d’incapacité de travail en raison d’une maladie psychique, le congé n’est pas abusif. En effet, des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d’autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d’une maladie directement causée par l’employeur. Le fait qu’un conflit avec un nouveau supérieur hiérarchique puisse entraîner une incapacité de travail ne doit généralement pas être pris en considération. En effet, de telles situations de conflit sont fréquentes et n’atteignent la plupart du temps pas le degré de gravité nécessaire pour que l’existence d’un congé abusif puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger de l’employeur qu’il prenne toutes les mesures envisageables pour éviter un tel conflit (cons. 3.1.3).
En l’espèce, le licenciement n’est pas abusif.
TF 4A_496/2022 du 6 novembre 2023
Vacances; transaction; convention de départ; interprétation; art. 2 et 8 CC; 18 et 329d CO
En l’espèce, la prétention de l’employé afférente aux vacances non prises était englobée dans l’indemnité prévue au ch. 2 de la convention de départ. L’employé ne pouvait raisonnablement croire qu’il toucherait non seulement le salaire afférent aux six mois de préavis durant lesquels il n’avait pas à travailler, mais en plus celui correspondant à des vacances qu’il aurait dû prendre en nature durant les six mois en question (cons. 5.2).
TF 4A_501/2022 du 6 novembre 2023
Congé abusif; licenciement précédant une reprise d’entreprise; art. 336 CO
En l’espèce, c’est en violation de l’art. 336 CO que la cour cantonale a retenu que le motif réel du licenciement résidait dans la reprise de la société par un couple concurrent, alors que l’employeuse soutenait qu’il était lié à des difficultés économiques.
Les actions de la société ont été rachetées, ce qui exclut l’application des art. 333 ss CO. Les acquéreurs peuvent imprimer une nouvelle stratégie à la société, avec certains changements au niveau de l’organisation, du personnel, des techniques et outils de production ou des produits. Ceci peut entraîner l’un ou l’autre licenciement. En recourant à cet argument, qui n’a rien d’un prétexte, l’employeuse n’a donc pas abusé de son droit.
On peut certes s’interroger sur le fait qu’elle n’ait pas joué cartes sur table d’emblée, en déclarant que c’était cette reprise qui avait motivé sa décision. Encore faut-il observer que les « circonstances économiques » qu’elle a avancées ne sont pas nécessairement indépendantes de cette reprise. Qu’il s’agisse là d’une erreur d’appréciation ou de prudence excessive de sa part, ceci ne saurait automatiquement imprimer un caractère abusif au licenciement. Le véritable motif sous-tendant le licenciement a été mis à jour et il s’avère parfaitement légitime (c. 5).
TF 8C_686/2022 du 5 novembre 2023
Salaires; temps de travail; changement de tenue; art. 13 OLT 1; 7 RPAC/GE
TF 8C_164/2023 du 3 novembre 2023
Licenciement; incapacité de travailler; droit d’être entendu; maladie; égalité de traitement; art. 37 Statut du personnel de la commune de Lutry; 324a, 336c CO; 8 Cst.
En l’espèce, n’encourt pas la censure la décision vaudoise ayant admis une violation du droit d'être entendu de l’employée communale et lui ayant alloué un montant correspondant à trois mois de salaire.
Traiter de façon différente une personne employée par la commune d’une personne qui a été licenciée, toutes deux en incapacité de travail, en tant que la première bénéficie du traitement versé par la commune puis de la couverture offerte par l’assurance collective conclue par la commune alors que la seconde se voit opposer un délai d’attente de 360 jours n’apparaît pas contraire à l’égalité de traitement. Cette différenciation repose sur une circonstance de fait décisive, à savoir l’existence ou non de rapports de travail, et permet de traiter de manière différente des situations dissemblables (cons. 7.3).
Dès lors que la commune n’avait pas conclu d’assurance perte de gain-maladie, ou plus précisément en avait conclu avec un délai d’attente d’un an, l’employée ne pouvait de bonne foi penser que le salaire continuerait à être versé après une éventuelle résiliation (cons. 8.2).
TF 8D_6/2023 du 27 octobre 2023
Procédure; irrecevabilité; art. 93 LTF
Est irrecevable, faute de préjudice irréparable, le recours d’un directeur de cycle d’orientation contre l’arrêt des juges genevois s’étant limités, pour admettre la validité d’une décision constatant l’existence d’un harcèlement sexuel de sa part et inviter le Conseil d’Etat à examiner la question d’une éventuelle libération de l’obligation de travailler, à reprendre les faits établis par le groupe de confiance.
TF 4A_335/2023 du 20 octobre 2023
Congé abusif; arbitraire; motif; vol; art. 336 CO
En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement d’une préparatrice en pharmacie pour vol au détriment de l’employeuse :
-les juges cantonaux n’ont pas établi les faits de manière manifestement inexacte, ni omis de prendre en considération certains faits pertinents, ni procédé à des constatations erronées, concernant les transactions suspectes de retour de produits contre remboursement aboutissant, en fonction des présences de différentes employées, à incriminer l’employée (cons. 3) ;
-l’employeuse avait entrepris les vérifications que l’on pouvait raisonnablement attendre d’elle et avait procédé au licenciement de l’employée sur la base d’indices sérieux d’actes répréhensibles ; l’employeuse n’avait pas exercé son droit de mettre un terme aux rapports de travail en nuisant à la considération de l’employée ou en la stigmatisant de manière inutilement vexatoire vis-à-vis de ses collègues (cons. 4).
TF 8C_311/2023 du 19 octobre 2023
Congé immédiat; gestion déloyale des intérêts publics; délai de réaction; tardiveté; art. 15 LCFF; 337 CO
Est renvoyé à l’instance cantonale l’arrêt ayant octroyé six mois de traitement à titre d’indemnité, uniquement pour violation du droit d’être entendu dans le cadre d’un licenciement immédiat prononcé dans le cadre d’une gestion déloyale des intérêts publics. Le délai de réaction des CFF avant de prononcer le licenciement avec effet immédiat avait été trop long.
Lorsque la sanction sur le plan de la fonction publique est liée à l’issue d’une procédure pénale, il est légitime que l’autorité employeuse en attende l’issue avant de prononcer le licenciement. Ce ne fut pas le cas en l’espèce, puisque les CFF n’ont pas attendu cette issue avant de prononcer le licenciement (cons. 5.3.4).
Même si, eu égard aux conséquences juridiques d’un licenciement immédiat injustifié en droit de la fonction publique, le délai de réaction de l’autorité employeuse peut être plus long qu’en droit privé, on ne peut pas non plus permettre à l'employeur public de laisser la procédure en suspens pendant une longue période ou de ne pas informer l'employé de l’avenir de la relation de travail (cons. 5.3.5).
TF 8C_148/2023 du 18 octobre 2023
Congé immédiat; insultes; harcèlement; groupe de confiance; art. 74 SP/TPG
En l’espèce, est conforme au droit le licenciement avec effet immédiat d’un collaborateur des TPG, dont la communication avait été hautement inadéquate, irrespectueuse de sa hiérarchie et, dans ce certains cas, préjudiciable à son employeur. Ne modifie pas cette analyse l'absence de son suivi psychologique ou médical et le harcèlement psychologique dont il se prévalait, le collaborateur n’ayant pas fait appel au groupe de confiance.
TF 8C_95/2023 du 17 octobre 2023
Congé immédiat; vol; ordonnance de classement; art. 10, 34b, 34c LPers; 176, 183, 184 CCT CCF 2019; 336 CO
En l’espèce, l’arrêt du TAF est annulé et la cause renvoyée pour que soient constatés les faits en relation avec une éventuelle période d’incapacité de travail au moment de la résiliation des rapports de travail et, le cas échéant, qu’il soit déterminé si le recourant peut se prévaloir, en dépit de la résiliation immédiate des rapports de travail, d’un droit à une réintégration conformément aux art. 34c al. 1 let. c LPers et 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019. A défaut, l’autorité précédente examinera si le calcul du droit au salaire en dépit de la résiliation des rapports de travail (art. 34c al. 1 let. c LPers et art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019) comprend le salaire pendant la période de protection prévue par l’art. 336c al. 1 let. b CO ou l’art. 128 al. 1 CCT CFF 2019. Enfin, elle examinera si, en l’absence de réintégration, le recourant peut prétendre une indemnité au sens de l’art. 34c al. 2 LPers et de l’art. 184 al. 2 CCT CFF 2019 ou, à défaut, si une éventuelle résiliation prononcée pendant l’une des périodes visées à l’art. 336c, al. 1, CO doit être prise en considération pour fixer l’indemnité au sens des art. 34b al. 2 et 183 al. 2 CCT CFF 2019 (cons. 6.2).
TF 4A_519/2022 du 12 octobre 2023
Salaires; salaire variable contractuel; interprétation; art. 18 et 322a CO
Le gérant bancaire échoue à obtenir un rappel de rémunération, alors qu’il exigeait un nouveau calcul de son bonus en se fondant sur des avoirs sous gestion qu’il prétendait avoir apportés à sa banque employeuse :
-les clients avaient été amenés à la banque par plusieurs sources, à savoir l’employé puis un tiers, hypothèse non prévue par la réglementation du bonus. La suppression du mot « exclusivement » à partir de 2012 ne permettait pas d’interpréter le règlement de bonus comme incluant désormais les avoirs sous gestion litigieux, dès lors qu’un accord était intervenu entre les parties à ce sujet en 2011, actant l’exclusion des avoirs sous gestion correspondants, moyennant le versement de 50’000 francs ;
-le gérant n’avait jamais émis de contestation contre les décomptes du salaire variable qui lui avaient été transmis au fil des années, et n’était revenu sur la question de la prise en compte des avoirs sous gestion des clients amenés par l’apporteur d’affaires qu’en 2018.
TF 1C_19/2023 du 11 octobre 2023
Salaires; indemnisation; traite d’êtres humains; dommage; art. 4 CEDH; 15 CETEH; 19 LAVI
L’art. 19 al. 3 LAVI prévoit que le dommage aux biens n’est pas indemnisé dans le cadre de la LAVI. Est donc exclue l’indemnisation par la LAVI des dommages matériel et économique (cons. 3.).
Se fondant sur l’arrêt de la CourEDH Chowdury, une partie de la doctrine considère que la Suisse a l’obligation, au sens de l’art. 4 § 2 CEDH interprété à la lumière de l’art. 15 al. 4 CETEH, de mettre en place un système d’indemnisation des victimes de traite d’êtres humains, qui permette la réparation du dommage correspondant au salaire impayé soit par les auteurs de l’infraction, soit, de manière subsidiaire, par l’Etat (au moyen d’une indemnisation subsidiaire du dommage correspondant aux salaires impayés, par une modification de la LAVI ou par la création d’un fonds spécial en dehors de la LAVI) (cons. 4.2).
Selon le TF, il ne ressort pas de la jurisprudence de la CourEDH que l’art. 4 CEDH, même interprété à la lumière de l’art. 15 CETEH, prévoie une obligation positive d’instaurer un mécanisme d’indemnisation subsidiaire par l’Etat des victimes de traite d’êtres humains à hauteur des salaires qu’elles n’auraient pas perçus.
En l’espèce, il n’est pas contesté en l’espèce que le recourant a bénéficié d’une enquête et d’une procédure effectives et qu’il a obtenu une indemnisation pour tort moral.
Au surplus, le recourant ne peut, en l’état, rien tirer de l’art. 15 al. 4 CETEH. En effet, même si cet article impose l’adoption des mesures nécessaires pour assurer l’indemnisation du préjudice matériel des victimes, il ne ressort ni du texte de la disposition, ni du Rapport explicatif y relatif, que le préjudice matériel visé irait au-delà des dommages déjà pris en charge par la LAVI. Celle-ci prévoit en effet que le dommage en cas de lésions corporelles est indemnisé selon les règles du droit civil (art. 19 al. 2 LAVI) ; à ce titre, les frais médicaux et des dommages-intérêts résultant d’une incapacité de travail et/ou d’une atteinte à l’avenir économique de la victime peuvent lui être remboursés. Cela étant, la législation suisse paraît en l’état conforme aux exigences de la CETEH, dont le Rapport explicatif cite, comme seul exemple de préjudice matériel devant être indemnisé, les frais médicaux résultant de l’atteinte. Néanmoins, si le GRETA semble vouloir examiner la question de l’indemnisation des salaires non perçus par les victimes de traite, le Rapport d’évaluation relatif au troisième cycle d’évaluation pourrait apporter certaines clarifications relatives à la notion de préjudice matériel visé par l’art. 15 al. 4 CETEH ; ceci pourrait conduire, le cas échéant, le législateur suisse à se pencher sur la question (cons. 4.3).
TF du 11 octobre 2023
Sanctions; blâme; violation des directives; circulation routière; art. 9 et 29 Cst.; 6 CEDH; 30 ss LPAC/GE; 36 LPol/GE; 19 RGPPol/GE
TF 8D_3/2023 du 11 octobre 2023
Sanctions; blâme; violation des directives; circulation routière; art. 9 et 29 Cst.; 6 CEDH; 30 ss LPAC/GE; 36 LPol/GE; 19 RGPPol/GE
TF 4A_189/2023 du 4 octobre 2023
Congé abusif; avertissement; alcoolisme; art. 336 CO
En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement prononcé pour rupture du lien de confiance entre les parties, consécutive aux problèmes de dépendance à l’alcool de l’employée. Le fait que l’employeuse ait prononcé la résiliation juste après avoir averti l’employée qu’elle la licencierait si un nouvel épisode d’ébriété se produisait au travail, et alors qu’aucun épisode de ce genre ne s’était effectivement produit, ne la rend pas pour autant abusive, car l’attitude de l’employeuse ne saurait être qualifiée de contradictoire, aucune garantie quant au maintien de l’emploi n’ayant été donnée.
TF 4A_103/2023 du 3 octobre 2023
Salaires; plan social; art. 18 et 335h CO
En l’espèce, l’employé ne pouvait plus prétendre à l’indemnité prévue par le plan social, revêtu en l’occurrence d’un effet normatif, car le motif du congé prononcé par sa nouvelle employeuse lui était imputable à faute : il ne voulait plus revenir travailler car il avait rencontré l’amant de sa femme chez cette employeuse.
En interprétant dans ce sens la notion de résiliation imputable à l’employé, la cour cantonale n’a manifestement pas violé le plan social (cons. 4)
TF 4A_79/2023 du 3 octobre 2023
Salaires; preuve; simulation; assistance judiciaire; art. 8 CC; 55 et 120 CPC
En l’espèce, c’est à bon droit que les juges cantonaux ont débouté la demanderesse de sa demande en paiement de rappels de salaire pour du travail qu’elle prétendait avoir effectué et qu’ils lui ont retiré le bénéfice de l’assistance judiciaire.
Aucun droit garanti par la Cst. ou la CEDH n’avait été violé (cons. 3).
La demanderesse n’était pas parvenue à prouver l’existence et le contenu de la relation de travail : elle n’avait été intégrée à l’entreprise que pour pouvoir obtenir un crédit, mais le contrat de travail n’avait été que simulé (cons. 5).
TF 4A_485/2022 du 29 septembre 2023
Salaires; convention collective de travail; fonction; art. 322 CO; convention nationale du secteur principal de construction en Suisse
En l’espèce, l’employé a bien exercé la fonction de chef de chantier, ce qui détermine le montant de la rémunération à laquelle il peut prétendre selon le droit collectif applicable :
- le grief d'arbitraire dans l'appréciation des preuves doit être écarté (cons. 4) ;
- s’il eût certes fallu un accord des parties pour que l’employé assumât une autre fonction que celle spécifiée dans son contrat de travail, l’employé était visiblement d’accord d’assumer le rôle de chef d’équipe que l’employeuse lui a confié (cons. 5.2).
TF 8C_683/2022 du 5 septembre 2023
Salaires; temps de travail; changement de tenue; art. 13 OLT 1; 7 RPAC/GE
Les policiers et gardiens de prison genevois n’ont pas droit à une indemnité ou à une compensation pour le temps consacré à mettre ou enlever leur uniforme. Ni les art. 9 à 28 LTr ni les art. 13 à 42 OLT 1 ne sont directement applicables aux rapports de service liant ces fonctionnaires à l’Etat de Genève.
Il est très douteux que l’obligation de porter l’uniforme sur son lieu de travail soit incisive au point de porter atteinte à la liberté personnelle du recourant, telle que garantie par l’art. 10 al. 2 Cst. Quoi qu’il en soit, il est faux de prétendre que l’Etat de Genève n’allouerait aucune contrepartie au recourant pour le fait de devoir mettre et enlever son uniforme : en s’engageant au service du canton, contre rémunération, le recourant a accepté diverses incombances, dont celle de devoir mettre et enlever un uniforme quotidiennement. Le fait que cette tâche ne soit pas comptabilisée comme temps de travail ne permet pas de conclure qu’elle ne serait pas couverte par le salaire mensuel qui lui est versé, dès lors que cette rémunération constitue la contrepartie de l’ensemble des obligations auxquelles le recourant est tenu dans le cadre de ses rapports de service avec le canton, pendant et en dehors de son horaire de travail (cons. 7.3).
TF 8C_684/2022 du 5 septembre 2023
Salaires; temps de travail; changement de tenue; art. 13 OLT 1;7 RPAC/GE
TF 8C_685/2022 du 5 septembre 2023
Salaires; temps de travail; changement de tenue; art. 13 OLT 1; 7 RPAC/GE
TF 8D_2/2023 du 5 septembre 2023
Procédure; indemnité; art. 87 LPA/GE; 29 Cst.
Est rejeté le recours contre le montant de l’indemnité de procédure allouée par la Cour cantonale.
La jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, selon laquelle le risque d'une erreur commise par l'autorité publique doit être supporté par l’Etat lui-même, ne fonde pas de droit à l’octroi de l’intégralité des dépens réclamés par le recourant.
TF 4A_309/2022 du 4 septembre 2023
Congé abusif; motifs; art. 336 CO
N’encourt pas de censure l’arrêt cantonal ayant octroyé une indemnité d’environ trois mois de salaire, après avoir reconnu le caractère abusif du licenciement d’un cadre bancaire prononcé pour des faits fautifs en lien avec une entité de gestion externe, alors
1° que le manque de surveillance paraissait partiellement dû à un défaut d’organisation de la banque,
2° que la majorité des transactions litigieuses étaient postérieures à la fin des responsabilités de l’employé avec cette entité,
3° que la décision de licencier émanait d’un comité disciplinaire à la composition inconnue,
4° que la banque n’avait pas reconnu sa propre part de responsabilité et n’avait pas permis à l’employé de prendre position, et
5° que la banque avait fait preuve d’un manque manifeste d’égards envers l’employé au moment du licenciement.
TF 8C_126/2023 du 4 septembre 2023
Congé immédiat; égalité hommes femmes; violation des devoirs de service; discrimination; harcèlement; art. 4 Leg; 2B et 16 LPAC/GE; 2 et 20 ss RPAC/GE; 3 RPPers/GE
Est rejeté le recours d’un fonctionnaire genevois contre sa révocation avec effet immédiat pour avoir violé ses devoirs de service de manière importante, permanente et répétée, en relation avec le suivi des dossiers de sept personnes protégées et dans ses relations interpersonnelles avec ses subordonnées, dans le cadre desquelles il avait adopté des comportements discriminatoires au sens de la LEg et incompatibles avec ses obligations de supérieur hiérarchique.
Ni une surcharge de travail ni des problèmes d’organisation et de fonctionnement du service ne sauraient justifier ses propos et comportements inappropriés voire discriminatoires à l’égard de ses subordonnées, de même que de sa posture autoritaire, menaçante et manipulatrice (cons. 6.2).
TF 4A_53/2023 du 30 août 2023
Salaires; fermeture d’entreprise; risque d’entreprise; incapacité de travail; covid; art. 82, 91 et 324 CO, 19 LEp, 5-6 O-COVID 2
Communiqué de presse du Tribunal fédéral du 30 août 2023 : en cas de fermeture d’entreprises décrétée par les autorités dans le cadre de la lutte contre le coronavirus, les employeurs ne restent pas tenus de payer le salaire de leurs employés, dans la mesure où la perte de salaire n’est pas couverte par une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail. Le Tribunal fédéral admet le recours d’une école privée contre un arrêt du Tribunal cantonal de Saint-Gall.
TF 8C_54/2023 du 30 août 2023
Licenciement; manquements; art. 141 LIP/GE
Par ses lacunes, l’enseignant au cycle d’orientation avait contraint son employeur à des remises à l’ordre régulières, à la prise de mesures et à leur contrôle ; il avait nui à l’image et à la confiance que les parents et les élèves doivent pouvoir avoir dans la qualité de l’enseignement ; il avait eu à plusieurs reprises la possibilité de démontrer que les reproches à son endroit n’étaient pas fondés en atteignant les objectifs fixés, ce qu’il n’avait pas réussi à accomplir (cons. 6).
TF 4A_3/2023 du 30 août 2023
Congé abusif; remboursement de frais; art. 336 et 336a CO
Aux termes de l’art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Le travailleur n’est protégé contre le licenciement que s’il peut supposer de bonne foi que les droits qu’il a prétendus lui sont acquis. L’exigence de la bonne foi présente un double aspect, protégeant à la fois l’employeur et le travailleur : d’une part, la réclamation ne doit être ni chicanière ni téméraire, car la protection ne s’étend pas au travailleur qui cherche à bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injustifiées ; d’autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu’il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle l’est (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).
En l’espèce, la Cour cantonale na pas versé dans l’arbitraire en retenant que la travailleuse avait de bonne foi réclamé le remboursement de ses frais, même si ceux-ci ne correspondaient pas à la réalité, son lieu de travail ayant été artificiellement localisé à Bâle puis à Zurich et non à Genève, précisément pour lui permettre de faire valoir ces remboursements (cons. 5.1.1).
Est stigmatisant, et rend ainsi le licenciement abusif, le fait pour l’employeuse, dans un courrier, de reprocher à la travailleuse d’avoir, pendant plus de deux ans, délibérément présenté de manière fausse ses frais de voyage et méthodiquement contourné les règles afférentes aux frais, qualifiant ces actes de manquements massifs à la loyauté, en assénant ces faits comme étant des évidences, tout comme le fait de brandir la menace de suites pénales, alors que rien dans le comportement de l’employée ne dénotait une quelconque infraction pénale (cons. 5.2).
Concernant le montant de l’indemnité, la Cour cantonale pouvait, pour la fixer à six mois de salaire, prendre en compte l’ancienneté de la travailleuse (dix ans), son absence de faute, les modalités du congé inutilement vexatoires et l’atteinte à ses droits de la personnalité qui en ont résulté. Les juges d'appel n’avaient pas à faire preuve de réserve dans la fixation de l’indemnité pour tenir compte du fait que les juges de première instance avaient tenu le licenciement pour non abusif (cons. 6.3.).
TF 8C_669/2022 du 30 août 2023
Salaires; classification
TF 2C_176/2023 du 29 août 2023
Droit collectif; respect des usages professionnels; sanction; assujettissement; marchés publics; art. 3 LAE/GE; 25, 26A et 45 LIRT/GE
Les sanctions prononcées par l’OCIRT/GE (refus de délivrer l’attestation visée à l’art. 25 LIRT/GE, exclusion de tous les marchés publics et amende d’un montant de 30'000 fr.) n’étaient pas arbitraires.
La recourante n’explique pas en quoi l’art. 26A LIRT/GE imposerait de procéder préalablement par une procédure de constat (c. 5.3). Les usages du gros oeuvre étaient applicables à la recourante, puisqu’une partie du personnel de celle-ci réalisait des travaux de terrassement, en référence au seuil que la Commission paritaire genevoise du gros oeuvre avait fixé, concernant le pourcentage du personnel actif dans ce domaine, pour retenir une activité « prépondérante » (c. 5.4).
4A_151/2023 du 25 août 2023
Procédure; récusation; compétence à raison du groupe prud’homal; art. 47, 50 CPC; 10 LTPH/GE; 10 RTPH/GE
La transmission d’une affaire du groupe 3 au groupe 4 des prud’hommes de Genève, en raison du fait que l’employée sollicitait l’audition comme témoin d’un cadre responsable du service de sûreté de l’employeuse, qui était également président du groupe 3, représente une récusation spontanée justifiée (cons. 3.3-3.5).
TF 4A_439/2022 du 25 août 2023
Congé immédiat; démission; art. 21, 24 et 337 CO
Lorsqu’une travailleuse, enceinte et après une discussion avec son employeuse, écrit une lettre de démission immédiate, contresignée par la seconde, il ne s’agit pas d’une fin du contrat d’un commun accord. En l’espèce, la volonté de la travailleuse était claire et exempte d’incertitudes. La mention de l’employeuse (« par la présente, j'accepte votre démission »), sur la lettre de congé que lui a remise son employée signifie, simplement qu’elle en a accusé réception (cons. 4.2).
Cette démission n’était de toute façon pas révocable (cons. 5.1). Une incapacité de discernement temporaire n’est pas prouvée (cons. 5.2). Il n’y avait pas de crainte fondée (art. 24 CO ; cons. 5.3). S’agissant d’un acte unilatéral, ni la lésion (art. 21 CO ; cons. 5.4), ni l’impossibilité de renoncer (art. 341 CO ; cons. 5.5) ne trouvent application.
TF 8C_387/2022 du 21 août 2023
Conclusion; protection de la personnalité; protection des données; état de santé; art. 10 al. 3 et 34b LPers; 328 et 328b CO; 173 al. 1 CCT CFF 2019
La conclusion d’un contrat de travail est généralement précédée d’un entretien d’embauche, dont l’objectif principal est de permettre aux parties contractantes potentielles de se faire une idée concrète sur les conditions entourant les différents aspects de la future relation de travail. L’employeur doit pouvoir être en mesure de décider s’il veut engager le candidat pour le travail proposé ; inversement, le candidat doit pouvoir décider s’il veut accepter l’emploi envisagé. Les deux parties ont donc besoin de certaines informations. Du côté de l’employeur, ce besoin d’information est pris en compte par le fait qu’il est en principe autorisé à demander des renseignements sur le candidat à des tiers et que ce dernier a l’obligation de fournir de manière conforme à la vérité les informations personnelles nécessaires et exigées pour la sélection. Dans ce contexte, le candidat doit répondre aux questions posées par l'employeur et lui fournir spontanément certaines informations (cons. 5.2.1).
L’étendue et la portée de ces obligations sont controversées dans la doctrine et la pratique. D’une manière générale, l’employé est tenu, dans le cadre de son obligation de renseigner, de répondre conformément à la vérité aux questions qui ont un rapport direct avec le poste de travail et le travail à effectuer, si les informations demandées présentent un intérêt objectif direct pour la relation de travail spécifique, ce qui s’apprécie en fonction de la durée prévue des rapports de travail, des tâches à accomplir, du type d’entreprise et de la position future de l’employé dans celle-ci. Indépendamment du poste à pourvoir, le travailleur doit, dans le cadre de son obligation de révélation, communiquer de lui-même tout ce qui le fait apparaître comme (absolument) inapte à occuper celui-ci, et ce qui exclut en pratique ou entrave considérablement la fourniture de la prestation de travail de manière conforme au contrat. C’est par exemple le cas lorsque l’intéressé n’est pas du tout en mesure de fournir la prestation de travail en question, faute de capacités correspondantes (absence de formation ou de pratique professionnelle), lorsqu’il n’est pas en mesure de travailler en raison d’affections chroniques, de maladies graves ou contagieuses ou lorsqu’il est établi qu’il sera, selon toute vraisemblance, malade ou en cure au moment de son entrée en fonction (cons. 5.2.2).
L’employeur peut donc avoir un intérêt légitime à obtenir des informations touchant la sphère personnelle du candidat, mais cela suppose un lien direct entre le renseignement requis, d’une part, et l’aptitude du candidat, sa disponibilité à l’emploi et l’exécution du contrat, d’autre part. Une telle connexité est également exprimée à l’art. 328b CO, qui n’autorise l’employeur à traiter des données concernant l’employé que dans la mesure où elles portent sur l’aptitude à l’emploi de ce dernier ou sont nécessaires à la bonne exécution du contrat de travail, et qui déclare applicables les dispositions de la LPD. Il convient donc d’examiner dans chaque cas concret, en tenant compte des circonstances particulières, si la protection de la personnalité du candidat prime ou non l’intérêt de l’employeur. Les questions relatives à une maternité future, à une infection HIV, aux opinions politiques ou aux orientations de choix de vie ne devraient en principe pas être admissibles ; il convient de réserver les situations particulières où ces éléments personnels présentent une importance dans les rapports de travail, par exemple l’existence d’une séropositivité pour du personnel soignant en contact direct avec des malades à plaies ouvertes en raison du risque d’infection, ou pour des entreprises à but idéal (Tendenzbetriebe) (cons. 5.2.3).
La LPD s’applique au traitement de données par les organes fédéraux (art. 2 al. 1 let. b. LPD), lesquels sont en droit de traiter des données personnelles seulement s’il existe une base légale (art. 17 al. 1 LPD). A cet égard, les art. 27 ss LPers règlementent le traitement des données dans le cadre des rapports de travail et consacrent notamment le principe du lien entre les données collectées et le poste de travail lors du processus de recrutement. Selon l’art. 28 al. 1 LPers, le service médical compétent traite les données sensibles concernant la santé qui sont nécessaires à l’évaluation des aptitudes et risques suivants : aptitude au travail des candidats lors de l’engagement (let. a); aptitude au travail des employés pendant la durée des rapports de travail (let. b) ; risques d’invalidité et de morbidité des candidats lors de l’engagement pour des fonctions touchant à la sécurité (let. c). Le service médical ne peut communiquer aux services intéressés des renseignements sur les conclusions tirées de constatations médicales que si cela est nécessaire à l’appréciation de l’aptitude du candidat à être engagé, à être assuré ou à exercer le travail confié ou pour prendre position sur des revendications découlant des rapports de travail (art. 28 al. 2 LPers). Au demeurant, il peut communiquer des données relatives à la santé et des dossiers médicaux à condition que la personne concernée ait donné son consentement écrit ou, à défaut, avec l’autorisation du service désigné dans les dispositions d’exécution (art. 28 al. 3 LPers). En ce qui concerne les CFF, le service compétent pour autoriser la communication de données relatives à la santé et de dossiers médicaux au sens de l’art. 28 al. 3 LPers est « Droit & compliance » (cf. art. 26 al. 2 CCT CFF 2019) (cons. 5.2.3).
Les données relatives à la santé font partie des données personnelles sensibles, lesquelles sont particulièrement protégées (cf. art. 3 let. c ch. 2 LPD). Lorsque la procédure d’engagement implique un examen par un médecin, seules les conclusions sur l’aptitude à exercer le travail envisagé peuvent être communiquées à l’employeur, le secret médical et la protection de la personnalité du candidat empêchant la communication d’un diagnostic médical. Même dans les professions présentant des exigences de sécurité accrues (p. ex. pilote d’avion ou conducteur de locomotive), le certificat médical pré-emploi doit se limiter à attester que la personne examinée est apte à accomplir le métier envisagé sans se mettre en danger elle-même ou autrui ; l’employeur n’a pas le droit de connaître les raisons de l’inaptitude ou de l’incapacité.
En règle générale, l’employé n’est pas tenu de fournir spontanément des renseignements sur son état de santé. On ne peut en tout cas pas déduire du devoir de fidélité l’obligation d’informer son employeur de la survenance de n’importe quelle maladie. Par exemple, l’obligation de révéler des problèmes psychiques, en particulier lors de la recherche d’un emploi, ne doit être admise qu’avec retenue ; le Tribunal fédéral a ainsi jugé qu’il n’était pas admissible de déduire du devoir de fidélité ancré à l’art. 20 al. 1 LPers un devoir général d’information du travailleur sur des problèmes psychiques préexistants. Les demandes de renseigner sur d’éventuels défauts génétiques ou maladies – respectivement un handicap – qui ne limitent pas l’exercice de l’activité professionnelle et qui ne sont pas contagieuses ne sont pas admissibles (cons. 5.2.4).
En présence d’une question non admissible, contraire à la protection de la personnalité (art. 28 ss CC), à la protection des données, ou encore à l’interdiction de la discrimination au sens de la LEg, la doctrine majoritaire estime que le travailleur est autorisé à répondre de manière inexacte. Dans une telle constellation, l’employeur ne pourra pas se prévaloir d’une erreur essentielle pour mettre fin au contrat de travail et un licenciement revêtirait un caractère abusif (cons. 5.2.5).
En l’espèce, les faits reprochés à la recourante consistent en l’absence de mention de sa maladie chronique dans le questionnaire médical soumis pendant la procédure de recrutement et en l’indication erronée à ses supérieurs hiérarchiques que l’accident à l’origine de sa légère boiterie était survenu après l’entretien d’embauche. Les circonstances ne permettent pas de considérer, d’un point de vue objectif, que le comportement de la recourante était de nature à rompre irrémédiablement le lien de confiance qui la liait aux intimés (cons. 7).
TF 4A_235/2022 du 21 août 2023
Convention collective de travail; suppléments de salaire; interprétation; art. 357 CO et 24 CCT-Travail temporaire
L’art. 24 de la CCT de la branche du travail temporaire déploie un effet direct et impératif sur les contrats de travail concernés et doit être interprété selon les règles applicables aux lois (cons. 3.3).
Ne violent pas un droit fondamental les juges cantonaux qui considèrent que, dans l’interprétation d’une CCT obligatoire, la protection de la confiance et le principe de la bonne foi doivent s’effacer devant ceux de la sécurité du droit, de l’application correcte et uniforme d’une règle impérative en vertu du principe d'égalité et de la protection des travailleurs (cons. 4.3). L’interprétation donnée un temps par la Commission paritaire tessinoise pour le secteur du travail temporaire ne doit pas nécessairement l’emporter.
TF 4A_237/2022 du 21 août 2023
Convention collective de travail; suppléments de salaire; interprétation; art. 357 CO et 24 CCT-Travail temporaire
TF 4A_239/2022 du 21 août 2023
Convention collective de travail; suppléments de salaire; interprétation; art. 357 CO et 24 CCT-Travail temporaire
TF 8C_80/2023 du 14 août 2023
Procédure; indemnité de procédure; art. 87 LPA/GE
L’autorité précédente n’a pas violé l’interdiction de l’arbitraire en fixant l’indemnité de procédure à 1'200 fr. dès que la Ville de Genève a annulé sa décision de licenciement ensuite de l’annulation par les juges cantonaux de sa décision en matière de récusation, et non pas en raison des arguments développés par le recourant dans ses écritures.
TF 8C_90/2023 du 14 août 2023
Procédure; droit d’être entendu; récusation; art. 29 Cst.; 15 LPA/GE
C’est par une application correcte du droit que les juges genevois ont retenu que la demande de récusation, déposée le 16 mai 2022, était tardive, puisque les faits sur lesquels elle se fondait se seraient déroulés le 21 mai 2021, soit près d’un an auparavant, et que le recourant avait su dès la réception du courrier du Conseil administratif du 30 mars 2022 que son licenciement était envisagé (cons. 4).
TF 4A_141/2023 du 9 août 2023
Qualification; contrat de mandat; art. 319 CO
En raison des rapports personnels, de l’absence de lien de subordination et de la rémunération revue à la hausse uniquement en raison du bénéfice tiré par la société d’une promotion que l’intéressée lui avait apportée, le contrat liant la société et l’intéressée doit être qualifié de mandat. Dès lors que la police d’assurance litigieuse requiert l’existence d’un contrat de travail, ce que l’intimée ne conteste pas, le droit aux prestations d’assurance-maladie collective n’est pas ouvert (cons. 3.5).
TF 8C_372/2023 du 7 août 2023
Licenciement; indemnité; § 18 PG/ZH; 16 VVO/ZH
TF 8C_521/2022 du 26 juillet 2023
Congé immédiat; covid; instructions; plan de protection; art. 15, 45 ss LSt/NE
Est rejeté le recours d’un régisseur de l’Université de Neuchâtel contre son licenciement avec effet immédiat pour être retourné au travail malgré une interdiction du service RH car il avait été testé positif au covid-19.
En agissant de la sorte, le recourant n’avait pas respecté le plan de protection de l’Université, alors que, par sa fonction, il était chargé de faire respecter ledit plan, avec le devoir d’exemplarité qui en découlait. Le bien-fondé de la décision de résiliation immédiate des rapports de service doit être examinée dans le contexte particulier qui prévalait en octobre 2021, à un moment où l’accès aux lieux publics en Suisse était réglementé de manière très stricte, notamment à l’Université, où seuls les étudiants disposant d’un certificat Covid étaient autorisés à assister aux cours (cons. 6.4).
TF 4A_318/2023 du 14 juillet 2023
Procédure; motivation de l’appel; art. 311 CPC
L’employée s’étant contentée, dans son mémoire d’appel, d’affirmer le contraire de ce que les premiers juges avaient considéré, c’est à bon droit que la cour cantonale a refusé d’entrer en matière au motif que les exigences jurisprudentielles déduites de l’art. 311 al. 1 CPC n’étaient pas réalisées.
TF 4A_112/2023 du 10 juillet 2023
Salaires; preuve; vacances; décompte; certificat; art. 138 et 317 CPC; 323b et 329d CO
En l’espèce, c’est par une correcte application de l’art. 138 al. 3 lit. a CPC que l’instance cantonale a admis la fiction de notification pour les actes de procédure (cons. 3).
Rappel du régime du salaire des vacances en cas d’occupation irrégulière (cons. 4).
Le décompte salarial, dont la loi exige la remise au travailleur (art. 323b al. 1 CO), doit être complet et clair. Le salaire brut et le salaire net, tout comme les éventuelles indemnités ou déductions, doivent être indiqués de manière séparée. Le décompte doit être remis en même temps que le versement du salaire (cons. 5.1).
TF 4A_390/2022 du 7 juillet 2023
Heures supplémentaires; estimation; art. 8 CC; 42 et 321c CO; 154 CPC
Les bribes de témoignages que les employeurs citent n’ont pas le poids voulu pour démontrer que la Cour cantonale aurait mésestimé le temps que la salariée consacrait à son travail au point que les conclusions des juges apparaîtraient insoutenables (cons. 5.1).
La dame âgée gardée à domicile étant elle-même l’une des employeuses, elle avait nécessairement connaissance des heures supplémentaires, puisqu’elle en bénéficiait directement. Une éventuelle compensation de facto de ces heures supplémentaires par des congés lorsque la dame âgée était hospitalisée, soit durant quatre mois en 2013 et durant deux mois en 2018 n’est pas pertinente, dès lors que rien n’indique que le thème d’une compensation de ces heures supplémentaires par un congé ait été abordé, sachant que la durée de ces hospitalisations n’était pas déterminée par avance et que l’employée aurait dû se tenir prête à reprendre le travail à première réquisition, dès la sortie de l’hôpital (cons. 5.2).
TF 8C_573/2022 du 6 juillet 2023
Qualification; mandat; travail sur appel; art. 6 al. 2 et 8 LPers; 25 OPers; 320 al. 3 CO
Le contrat entre un médecin et l’Etat-major de l’armée, dit « contrat pour les bénéficiaires d’honoraires », ne devait pas être qualifié de contrat de mandat mais de contrat de travail sur appel improprement dit (cons. 5.4.2).
L’art. 320 al. 3 CO est applicable par analogie aux contrats de durée qui se révèlent nuls par la suite (cons. 5.1). En revanche, cette disposition n’est pas applicable s’il existe un contrat de travail valable (cons. 5.2).
TF 4A_269/2023 du 5 juillet 2023
Convention collective de travail; assujettissement; art. 393 CPC; CCT RETABAT/VS
En l’espèce, l’entreprise est soumise à la CCT RETABAT du Valais.
La sentence rendue par le tribunal arbitral n’encourt pas de censure.
Les tribunaux arbitraux – tels que ceux prévus dans de nombreuses CCT pour régler des litiges avec des organes paritaires – peuvent être institués en tribunaux indépendants et leurs décisions peuvent donc être des sentences arbitrales selon le CPC. En saisissant le tribunal arbitral, un entrepreneur obligé par une commission paritaire peut accepter sa compétence (rappel de jurisprudence, cons. 3).
TF 4A_88/2023 du 29 juin 2023
Heures supplémentaires, procédure; temps de travail; preuve; prescription; interruption; art. 134 al. 1 ch. 4 et 321c CO
C’est sans arbitraire que la cour cantonale a évalué à 45 heures par semaine en moyenne le travail d’une garde-malade d’une personne grabataire et incontinente (cons. 3.1) et à 1 heure 40 le travail nocturne (cons. 3.2).
L’art. 134 al. 1 ch. 4 CO, qui énonce que la prescription est suspendue à l’égard des créances des travailleurs contre l’employeur, lorsqu’ils vivent dans son ménage, pendant la durée des rapports de travail, vise essentiellement à préserver les relations personnelles étroites créées par la communauté domestique, assimilées à celles existant dans une famille. La disposition doit être interprétée de manière extensive (cons. 3.3.2).
TF 4A_76/2023 du 28 juin 2023
Protection de la personnalité; protection des données; droit d’accès; embauche; intelligence artificielle; protection des tiers; art. 29 al. 2 Cst., 53 al. 2 CPC, 9 aLPD
En l’espèce, c’est à juste titre que le tribunal zurichois, contrairement à un précédent jugement du tribunal du travail, qui avait ordonné de transmettre les données de son ex-employé dans le Global Tracking System et de lui communiquer par écrit, notamment, le contenu, le but, l’origine et l’utilisation des données, a interdit à l’ex-employeuse de transmettre les noms des personnes ayant inscrit des mentions concernant l’employé.
TF 4A_379/2022 du 28 juin 2023
Fin du contrat; rupture d’un commun accord; art. 24, 31, 335 et 337 CO
Dans le cadre d’un CDD saisonnier, conclu en vue d’une activité lacustre de février à octobre, l’employeuse ne peut invalider le contrat pour erreur essentielle (art. 24 et 31 CO) du fait que les autorités ont interdit l’activité en raison de la pandémie de covid 19. D’une part, il s’agit d’une simple expectative déçue ; d’autre part, cela contreviendrait au régime de l’art. 337 al. 3 CO, selon lequel le juge ne peut considérer comme un juste motif de licenciement avec effet immédiat le fait que le travailleur ait été sans sa faute empêché de travailler (cons. 6.1).
Le contrat de travail peut être rompu d’un commun accord, y compris de manière tacite. C’est ce qui s’est produit en l’espèce, dès lors que le travailleur, après avoir reçu un courrier de l’employeur invalidant le contrat pour erreur, ne l’a pas contesté et s’est tourné vers l’assurance-chômage (cons. 6.2).
Le droit de percevoir le salaire durant une interdiction administrative d’exercer l’activité n’apparaît pas acquis (cons. 6.2).
Note AW : Le TF reconnaît ici un accord de résiliation commune du contrat en raison du fait que le travailleur ne s’est pas opposé à l’invalidation (en réalité inefficace) du contrat pour erreur par l’employeur et s’est tourné vers l’assurance-chômage. Ce faisant, les juges construisent une volonté du travailleur de rompre le contrat à partir de deux éléments, dont le premier ne revêt pas la qualité d’acte de volonté après un acte de rupture unilatéral de l’employeuse et dont le second est extérieur à la relation contractuelle.
TF 4A_131/2023 du 22 juin 2023
Congé abusif; motifs; congé-représailles; art. 336 et 336a CO
En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a retenu l’absence de caractère abusif du licenciement sous l’angle du motif, dès lors que l’employeuse avait résilié le contrat de travail à cause des mauvais résultats de l’employé, ce motif étant réel en ce sens qu’il n’en cachait pas un autre. Quant aux circonstances entourant le licenciement, ne revêtaient de caractère abusif ni la libération de l’obligation de travailler, ni la convocation à un entretien dans le but – non dévoilé au préalable – de signifier la résiliation, ni le fait d’avoir engagé un remplaçant (initialement pour une durée déterminée) afin de pallier l’absence du salarié à la maladie. Enfin, l’employé ne soutenait pas que l’atteinte à sa capacité de travail serait imputable à la violation d’obligations par l’employeuse (cons. 5.2).
Même si les juges valaisans ont jugé cavalière la manière de procéder de l’employeuse, on ne saurait la taxer de méprisante, et encore moins d'abusive (cons. 5.3).
TF 4A_20/2023, 4A_24/2023 du 22 juin 2023
Salaires; qualification du salaire variable; participation au résultat; provision; prêt; renonciation de l’employeur à ses prétentions; art. 18, 312, 322a et 322b CO
En l’espèce, c’est sans arbitraire que l’instance cantonale a constaté que les parties avaient convenu d’un salaire variable sous forme de participation au résultat et non de provision (cons. 4).
Les parties étaient également convenues d’un prêt entre elles, soumis au régime des art. 312 ss CO (cons. 5).
Si un employé peut partir du principe que l’employeur a renoncé à ses prétentions contre lui lorsque ce dernier omet de faire valoir des prétentions dont il connaît l’étendue ou le principe avant la fin des rapports de travail, notamment en versant le dernier salaire sans réserve, en l’espèce, le fait que l’employeuse ait eu connaissance, avant la fin des rapports de travail, de la prétention en découvert de caisse au 31 décembre 2015 n’a pas été constaté par les juges cantonaux (cons. 8).
TF 8C_271/2023 du 19 juin 2023
Licenciement; respect des instructions; art. 84 PR/Stadt Zürich; 182 AB PR/Stadt Zürich
N’est pas contraire au droit le licenciement, après plusieurs avertissements, d’une psychologue d’entreprise de la ville de Zurich, qui avait refusé de porter le masque dans le cadre de la pandémie de covid-19, alors qu’elle s’appuyait sur un certificat médical mais refusait de rencontrer le médecin de confiance.
TF 8D_7/2022 du 14 juin 2023
Protection de la personnalité; plainte; procédure; audition; art. 60 LPA/GE; LPAC/GE; RPPers/GE
En reconnaissant aux membres du personnel de l’administration cantonale un droit à la protection de leur personnalité, notamment en matière de harcèlement psychologique (art. 2B al. 1 LPAC/GE), et en imposant à un organe de l’administration le devoir de rendre une décision de nature constatatoire à cet égard (art. 2B al. 6 aLPAC et 30 RPPers), le droit cantonal genevois confère au membre du personnel concerné une véritable prétention à ce que le harcèlement psychologique dont il s’estimait victime fût constaté, s’il était avéré, et lui a en conséquence reconnu un intérêt juridiquement protégé (rappel de jurisprudence, cons. 6).
TF 4A_177/2023 du 12 juin 2023
Congé immédiat; justes motifs; art. 321a et 337 CO
En l’espèce, l’autorité cantonale n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation en jugeant que le travailleur, qui occupait une fonction de cadre et était lié par une clause de non-concurrence, avait gravement enfreint son devoir de fidélité, en préparant une activité concurrente avant de démissionner, en mettant à mal le modèle économique de l’intimée, ce qui justifiait son licenciement avec effet immédiat.
TF 4A_138/2023 du 12 juin 2023
Heures supplémentaires; preuve; abus de droit; art. 2 et 8 CC, 321c CO
Les heures supplémentaires, que l’employeur est tenu de rétribuer quand elles ne sont pas compensées par un congé (art. 321c CO), correspondent aux heures de travail accomplies au-delà de l’horaire contractuel (prévu par le contrat, l’usage, un contrat-type ou une convention collective).
Il appartient au travailleur de prouver (art. 8 CC) à la fois la quotité des heures supplémentaires accomplies et que celles-ci ont été ordonnées par l’employeur ou étaient nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier et, dans ce second cas, qu’elles ont été annoncées à l’employeur en temps utile, sauf si l’employeur savait ou devait savoir que l’employé accomplissait de telles heures.
Lorsqu’il n’est pas possible d’en établir le nombre exact, le juge peut, par application analogique de l’art. 42 al. 2 CO, procéder à une estimation. Lorsque l’employeur n’a mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et n’exige pas des travailleurs qu’ils établissent des décomptes, l’employé peut recourir aux témoignages pour établir son horaire (rappel de jurisprudence, cons. 4).
En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a jugé que l’employé avait régulièrement consigné son temps de travail et que ses rapports d’activité permettaient de retenir l’existence d’heures supplémentaires effectuées par lui (cons. 5).
En l’espèce, la prétention de l’employé n’est pas abusive (cons. 7).
TF 4A_133/2023 du 9 juin 2023
Salaires; salaire variable; interprétation; calcul; art. 18 et 322 CO
En l’occurrence, la juridiction cantonale a considéré, à bon droit, que le « chiffre d’affaires réalisé personnellement » correspondait à l’addition des factures se rapportant aux examens dans lesquels la salariée était intervenue. Faute pour les parties d’avoir prévu contractuellement autre chose, la part de la salariée devait être calculée sur le chiffre d’affaires global des IRM cardiaques auxquelles elle avait participé. Or, l’employeuse n’indique pas, dans ses factures, ce que représente la part respective des différents éléments qui sont pris en compte pour déterminer leur montant. Dans ces conditions, l’employeuse ne saurait exiger de la salariée qu’elle quantifie son activité lors des IRM cardiaques alors qu’elle ne le faisait pas pour toutes les autres prestations de radiologie réalisées par la salariée.
TF 4A_261/2022 du 8 juin 2023
Salaires, procédure; preuve; art. 8 CC, 55 et 221 CPC
L’employeuse n’a pas produit les documents requis par le tribunal, ni expliqué comment elle avait calculé les chiffres de son décompte, en particulier les commissions pour les affaires conclues mais non encore encaissées, qui faisaient l’objet d’un traitement contractuel différent de celui des commissions récurrentes (cons. 5).
TF 4D_49/2022 du 7 juin 2023
Protection de la personnalité; allaitement; art. 35a LTr
C’est sans arbitraire que la cour cantonale a jugé que l’art. 35a LTr ne reconnaît pas formellement aux mères qui allaitent un droit à se dispenser de travailler après la seizième semaine suivant la naissance de leur enfant et que, passé ce délai, si les mesures proposées par l’employeur ne permettent pas à la travailleuse d’allaiter son nourrisson à satisfaction, celle-ci peut demander à être dispensée de travailler (cons. 3.2).
Si les femmes enceintes peuvent, sur simple avis, se dispenser d’aller au travail ou le quitter, les mères qui allaitent peuvent seulement disposer du temps nécessaire à l’allaitement (cons. 3.3.3).
TF 8D_9/2022 du 30 mai 2023
Sanctions; prescription; art. 36 LPol/GE
Est rejeté le recours d’un fonctionnaire de police contre une sanction consistant en la réduction de 3 % de son traitement pendant deux ans, en raison de son comportement lors d’une course-poursuite jusque dans une commune française d’un conducteur en infraction et d’irrégularités dans la rédaction du rapport. L’action disciplinaire n’était pas prescrite.
TF 8C_602/2022 du 25 mai 2023
Protection de la personnalité; compétence; frais d’avocat; art. 328 CO; 77 OPers; 18 LTAF
La Commission administrative du Tribunal administratif fédéral est compétente pour décider d’une garantie de prise en charge des frais d’avocat en relation avec différentes procédures qu’un juge du TAF doit affronter dans le cadre de ses fonctions (art. 18 al. 4 let. b LTAF). Elle agit ainsi dans les fonctions d’un employeur.
TF 8C_428/2022 du 19 mai 2023
Licenciement, procédure; droit d’être entendu; consultation du dossier; art. 89 LTF, 45 et 57 LPA/GE
A la suite du prononcé de la résiliation des rapports de service, le recourant ne peut plus se prévaloir d’un intérêt juridique actuel au traitement de son recours, par lequel il entendait exercer son droit d’être entendu avant que l’intimé ne rende une décision à son encontre sur leurs rapports de travail (cons. 3).
TF 8C_324/2022 du 17 mai 2023
Sanctions; réintégration; classement; traitement; art. 12A LPA/GE; 29 LPAC/GE
Est rejeté le recours d’une fonctionnaire contre les sanctions prononcées à son encontre (déplacement et changement de fonction) après sa réintégration consécutive à une précédente sanction. La diminution de traitement n’était que la conséquence de la réaffectation de la recourante, qui était fondée et conforme à l’art. 12 al. 3 LPAC/GE.
TF 8C_532/2022 du 17 mai 2023
Sanction; réintégration; conséquences financières; enrichissement illégitime; art. 29 Cst.; 62 CO; 12A LPA/GE; 29 et 31 LPAC/GE
Est rejeté le recours d’une fonctionnaire qui a finalement été réintégrée après avoir été licenciée avec effet immédiat, mais à un statut inférieur à son précédent statut en raison de violations de ses devoirs de service.
La différence de traitement entre celui qui était juridiquement dû et celui qui a été versé à l’employée constituait une prestation indue, la fonctionnaire s'étant enrichie aux dépens de l'autorité intimée avec des prestations reposant sur une cause illégitime (art. 62 ss CO).
Si la recourante avait droit au paiement de son traitement entre la date de sa révocation et la date de sa réintégration ensuite de l'annulation de la décision de révocation, on ne voit pas en quoi les juges cantonaux auraient fait une application arbitraire du droit cantonal en considérant qu'elle ne pouvait pas obtenir le paiement d'un traitement supérieur à celui auquel elle aurait eu droit dès le 1er janvier 2019 (cons. 7.3).
L’art. 29 LPAC/GE traite de la coordination entre la procédure disciplinaire dirigée contre un fonctionnaire et d'éventuelles autres procédures de nature administrative, civile ou pénale par ailleurs pendantes au sujet des mêmes faits (cons. 5.2).
TF 8C_353/2022 du 16 mai 2023
Licenciement; personne vulnérable; art. 9 Cst.; 10b Ordonnance 2 COVID-19; 3 CCT Santé 21; 336 CO
N’est pas contraire au droit le licenciement d’une employée du Réseau hospitalier neuchâtelois, consécutif à des difficultés organisationnelles importantes générées par son état de santé en lien avec une vulnérabilité à l’égard du COVID-19, aucun autre poste garantissant des conditions propres à assurer sa sécurité ne pouvant lui être proposé (cons. 7) :
- L’employée avait été en incapacité de travail prolongée pour des motifs étrangers au contexte professionnel ;
- L’employeuse avait patienté plus de dix mois et s'était efforcée de permettre à l’employée de reprendre le travail en son sein ;
- Même si l’employeuse avait pu choisir, après avoir tenté d’occuper la recourante à un poste de substitution respectivement au télétravail, de dispenser celle-ci de ses obligations professionnelles, tout en maintenant le paiement de son salaire et en sollicitant l’octroi d’allocations pour perte de gain COVID-19, sur la base de l’Ordonnance 3 du 13 janvier 2021 sur les mesures destinées à lutter contre le coronavirus (RO 2021 5), cela ne rendrait pas pour autant insoutenable la décision de l’intimé, qui respecte les conditions légales d’une résiliation ordinaire prévues par le droit cantonal.
TF 4A_117/2023 du 15 mai 2023
Congé abusif; travailleur âgé; art. 336 CO
En l’espèce, est abusif le licenciement d’un travailleur âgé de 64 ans et ayant une ancienneté de 30 ans.
L’appréciation du caractère abusif du licenciement des travailleurs âgés ayant une grande ancienneté, et le devoir de protection corrélatif pesant sur l’employeur, doit se faire au regard de l’ensemble des circonstances du cas particulier (cons. 3.4.2).
TF 4A_344/2022 du 15 mai 2023
Egalité hommes femmes; discrimination salariale; art. 8 al. 3 Cst.; 3 et 6 LEg
Aux termes de l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition utilise deux institutions indépendantes l’une de l’autre : la présomption de fait et le degré de preuve.
S’agissant du degré de preuve, la discrimination doit être rendue simplement vraisemblable. Il s’agit d’un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l’art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse ; il doit simplement disposer d’indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu’il puisse en aller autrement. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu’il déduit d’indices objectifs (fait prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé), au degré de la simple vraisemblance.
Par exemple, la vraisemblance d’une discrimination salariale a été admise dans le cas d’une travailleuse dont le salaire était de 15 à 25 % inférieur à celui d’un collègue masculin qui accomplissait le même travail. Et si une femme, qui présente des qualifications équivalentes à son prédécesseur de sexe masculin, est engagée à un salaire moins élevé que lui pour un travail inchangé, il est vraisemblable que cette différence de traitement constitue une discrimination à raison du sexe, prohibée par l’art. 3 LEg.
Lorsqu’une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve stricte du contraire. Le fardeau de la preuve est donc renversé. Si l’employeur échoue à apporter la preuve stricte qu’il n’existe pas de différence de traitement ou, si celle-ci existe, qu’elle repose sur des facteurs objectifs, l’existence d’une discrimination salariale doit être tenue pour établie.
Si la partie défenderesse apporte la preuve d’un facteur objectif justifiant une différence de traitement, l’ampleur de cette différence doit encore respecter le principe de la proportionnalité et ne pas apparaître inéquitable (rappel de jurisprudence, cons. 3).
En l’espèce, la salariée n’a pas été victime de discrimination salariale.
La différence de salaire entre son collègue et elle-même est liée au fait qu’ils n’exécutaient pas les mêmes tâches et n’avaient ni les mêmes profils ni les mêmes compétences.
TF 4D_14/2023 du 15 mai 2023
Procédure; dépens; art. 96 CPC; § 13 AnwGebV/ZH
TF 4A_364/2022 du 12 mai 2023
Procédure, non-concurrence; compensation; frais d’avocat; secrets d’affaires; art. 124, 327a et 340 ss CO; 19 et 22 LACC/GE; 150 et 152 CPC
Conformément à l’adage « sans déclaration de compensation, pas d’effet de compensation », le débiteur doit signifier au créancier (art. 124 al. 1 CO) qu’il entend exercer ce droit formateur par une manifestation de volonté claire, non équivoque, réceptice, expresse ou tacite, avant le procès ou par une allégation en procédure (pour autant qu’elle intervienne à un stade où il est encore possible d’introduire des faits nouveaux). Le simple fait de contester les allégations relatives aux prétentions salariales et de préconiser le rejet des conclusions adverses ne saurait s’interpréter comme une déclaration de compensation, tout comme le fait que les parties aient admis que « certaines déductions n’avaient pas été effectuées correctement » (cons. 4).
Les frais engagés pour la consultation d’un avocat avant le procès (à condition d’être prouvés) peuvent être indemnisés pour autant que cette consultation soit nécessaire et adéquate et que les frais ne soient pas couverts, ni présumés couverts par les dépens (cons. 5.2).
En l’espèce, les coûts générés par la négociation et la conclusion d’une transaction avant procès peuvent être dédommagés, dès lors que l’employeuse n’a pas respecté cette transaction et qu’un procès a été nécessaire. S’il est vrai que dans les procédures prud’homales, le droit genevois n’instaure des émoluments qu’à partir d’un certain seuil et proscrit l’octroi de dépens pour la représentation en justice (art. 19 al. 3 let. c et art. 22 al. 2 LaCC [RS/GE E 1 05] en lien avec l’art. 116 al. 1 CPC), il ne saurait faire obstacle à une demande de réparer le dommage causé par des frais d’avocat avant procès, lorsque le justiciable ne contourne pas les règles de la procédure civile en cherchant à obtenir, par le droit de la responsabilité civile, un dédommagement que lui refuse le législateur (cons. 5.3).
Les juges cantonaux ont retenu que l’employeuse reprochait à son ex-employé d’avoir acquis de l’expérience, ce qui n’était pas protégé par la clause de secret. Sa vision extensive du secret aurait pour effet d’empêcher l’ex-collaborateur d’exercer une activité future dans le domaine de l’informatique, ce qui n’était pas le but des art. 340 ss CO (cons. 6.3). En l’espèce, l’employeuse n’a pas allégué de façon détaillée et compréhensible en quoi consistaient les connaissances techniques qu’elle souhaitait tenir secrètes (cons. 6.4).
Note AW : Dans l’arrêt 4A_610/2018, le Tribunal fédéral avait refusé le remboursement des frais d’avocat réclamé par la salarié, en jugeant que les frais engagés par une employée qui décide d’introduire des procédures contre son employeur ne rentrent pas dans la définition des dépenses nécessaires au sens de l’art. 327a al. 1 CO. Ici, au contraire, l’employeuse est condamnée au remboursement des frais d’avocat. La différence semble provenir de deux éléments : le fait que le remboursement porte sur des frais engagés avant procès et l’attitude jugée contradictoire de l’employeuse qui n’a pas respecté les termes de la transaction.
TF 4A_412/2022 du 11 mai 2023
Congé abusif; Opposition; péremption; allégation; art. 336b CO
Le laps de temps dont dispose l’employé selon l’art. 336b CO pour s’opposer au congé est un délai de péremption. En maxime des débats, même lorsque le juge intervient d’office, les parties doivent lui soumettre les données factuelles et les preuves nécessaires. La charge d’alléguer et de prouver l’absence de péremption porte, en principe, sur celui qui invoque le droit soumis à un délai de péremption, puisque le respect de cette exigence est un élément constitutif de droit et une condition de l’exercice de l’action. Dans certaines circonstances, la non-péremption d’un droit est un fait implicite, soit un fait contenu dans un allégué que le demandeur ne doit alléguer et prouver que si la partie adverse l’a contesté (par ex. pour l’avis des défauts en matière de contrat de vente ou d’entreprise).
En matière de droit du travail, le législateur nourrit l’espoir – peut-être chimérique – que l’auteur du congé reviendra sur sa décision et préférera maintenir le rapport de travail plutôt que de payer une indemnité : il appartient au salarié de montrer que les conditions participant au fondement de son droit sont réunies et partant, d’alléguer et de prouver les circonstances factuelles dont le juge pourra inférer le droit à un dédommagement pour le congé abusif, qui présuppose une opposition valable. Le cas échéant, le juge devra interpréter la missive – la loi requiert la forme écrite – pour décider s’il y a eu opposition au sens de l’art. 336b CO. Ceci justifie une allégation en bonne et due forme, assortie d’une offre de preuve (cons. 4.2).
Note AW : Le Tribunal fédéral admet que la loi est dure pour l’acheteur ou le maître en matière de respect du délai de péremption pour l’avis des défauts et que ces derniers ne doivent pas être privés trop facilement de leurs droits. Il juge l’inverse pour les salariés.
TF 4A_194/2023 du 9 mai 2023
Procédure; décision incidente; modification des conclusions; art. 90 ss LTF
TF 8D_10/2022 du 2 mai 2023
Sanctions; détachement provisoire; changement du lieu d’affectation; acte non susceptible de recours; mesure organisationnelle; art. 80 LPA/GE
En l’espèce, les juges cantonaux n’ont pas violé les droits constitutionnels du recourant en rejetant sa demande de révision de l’arrêt qui avait déclaré irrecevable son recours contre l’acte du conseiller d’Etat qui avait demandé à la direction générale de l’Office cantonal de la détention de détacher provisoirement l’intéressé dans un autre établissement, avec la même fonction, au motif que cet acte constituait une mesure organisationnelle et non une décision formelle.
TF 4A_393/2022 du 26 avril 2023
Procédure; compétence ratione materiae; faits de double pertinence; art. 34 et 35 CPC; 1er LTPH/GE; 2 CC
En l’espèce, la demande formée devant le Tribunal des prud’hommes genevois ne peut qu’être déclarée irrecevable pour incompétence ratione materiae :
- le contrat signé par les parties était expressément qualifié de contrat d’agence et prévoyait notamment l’application des art. 418a ss CO, dispositions réglant précisément le contrat d’agence ;
- selon les termes contractuels, le demandeur s’engageait à gérer une agence générale en qualité d’entrepreneur indépendant, pour son propre compte ; il a bel et bien été titulaire d’une entreprise individuelle ; d’après le contrat, il devait s’inscrire au Registre du commerce et au registre des intermédiaires de l’autorité de surveillance des intermédiaires et être au bénéfice d’une assurance responsabilité civile professionnelle requise pour cette dernière inscription ;
- le contrat ne prévoyait pas de temps d’essai, ni de droit aux vacances ;
- les clauses contractuelles convenues entre les parties contenaient une élection de for au siège de la défenderesse (cons. 3.2).
TF 4A_195/2022 du 19 avril 2023
Congé en temps inopportun; abandon d’emploi; recherche d’emploi durant le délai de congé ; art. 324, 336c, 337d CO
On ne peut pas déduire que la salariée ait voulu quitter brutalement et sans justification valable son emploi auprès de l’employeuse, ni qu’elle ait refusé de continuer à travailler (l’employeuse aurait de toute façon refusé la prestation de travail), ni qu’elle fût absente parce qu’elle s'était consacrée à la recherche d’un emploi durant ses vacances, prises en accord avec l’employeuse. Le fait que, dans le cadre de cette recherche d’emploi, elle ait effectué quelques heures de travail dans une autre entreprise sans rémunération pour que soient testées ses capacités et qu’elle ait utilisé gratuitement une place de parking ne signale pas non plus un abandon d’emploi, la salariée licenciée n’ayant pas à informer l’employeuse du nouvel employeur qu’elle vise, même si ce dernier est un concurrent (cons. 4 et 5).
TF 4A_116/2023 du 12 avril 2023
Heures supplémentaires; preuve; art. 152 et 311 CPC; 8 CC; 29 Cst.
TF 4A_159/2023 du 11 avril 2023
Incapacité de travailler; preuve de la maladie; certificat médical; art. 324a CO; 29 Cst.; 8 CC; 152 CPC
Le fait que le certificat médical produit par le salarié date de trois semaines après le début de son absence et soit signé de son médecin de famille ne suffit pas à renverser la preuve de sa maladie, dès lors que d’autres éléments corroboraient l’idée que l’employeuse avait reconnu l’existence de cette maladie (comme une correspondance avec une autre employée et la réaction de l’assureur perte de gain maladie) et ce, même si le salarié avait au début évoqué la prise de jours de vacances en même temps que la maladie.
TF 4A_360/2022 du 4 avril 2023
Convention collective de travail; commission paritaire; compétence; amende; peine conventionnelle; art. 212, 326 CPC; 11 LTPH/GE; 9, 27, 28, 29, 30 et 36 Cst.; CCT/nettoyage
Il n’est pas arbitraire de juger :
- que, conformément à l’art. 357b CO, la Commission paritaire professionnelle genevoise du nettoyage (CPPGN) est compétente pour prononcer et recouvrer des amendes, le cas échéant par la voie judiciaire, et, partant, qu’elle dispose de la légitimation active ;
- que, vu l’art. 1 al. 1 let. e et l’art. 11 al. 4, 1re phr. LTPH/GE, la Chambre des relations collectives de travail (CRCT) est compétente, en matière de conciliation, pour un litige opposant la CPPGN et la société recourante (cons. 6).
TF 8C_731/2022 du 4 avril 2023
Fin des rapports; invalidité; reclassement; activité de substitution; art. 57 LPers/VD; 58 RLPers/VD
Est exempte d’arbitraire l’interprétation de la cour cantonale vaudoise selon laquelle, lorsque le collaborateur, en raison de sa santé, ne peut plus exercer l’activité pour laquelle il a été engagé, mais est médicalement capable d’exercer une activité de substitution, l’Etat doit analyser les possibilités d’un reclassement professionnel et, si possible, rechercher un emploi de substitution correspondant aux capacités du collaborateur, en jouant un rôle actif dans la recherche d’un poste et en étendant ses recherches à l’ensemble des postes à disposition au sein de l’Etat de Vaud, sans se limiter aux postes disponibles au sein du service dans lequel travaillait jusque-là le collaborateur.
TF 6B_1201/2022 du 3 avril 2023
Protection de la personnalité; droit pénal; accident; chantier; art. 125 et 229 CP; 328 CO; 82 et 83 LAA; 6 OPA
Résumé paru dans Plaidoyer 4/2023, p. 49 :
Sur un chantier, on doit s’attendre à ce que les travailleurs, en particulier les auxiliaires pour lesquels on ne peut supposer une formation ou des connaissances techniques particulières, commettent des comportements fautifs du point de vue de la sécurité.
En l’espèce, le chef de la sécurité du chantier aurait dû sécuriser le lieu de l’accident contre les chutes.
TF 8C_450/2022 du 30 mars 2023
Procédure; libération de l’obligation de travailler; responsabilité de l’Etat
Il n’est pas entré en matière sur le recours d’un directeur cantonal qui contestait la libération de son obligation de travailler, avec plein traitement, consécutive à un accord écrit passé avec l’administration, après que son droit d’être entendu fut exercé. Le grief porte sur des dommages-intérêts ou la réparation d’un tort moral pour un prétendu dommage financier (en dehors du salaire) ou réputationnel, lesquels doivent faire l’objet d’une procédure séparée en responsabilité de l’Etat et non en rapport avec la licéité de la décision de libération.
TF 4A_533/2022 du 30 mars 2023
Convention collective de travail; caisse de retraite anticipée; affiliation; tribunal arbitral; art. 393 CPC
Ne saurait prospérer le grief d’une société de construction, soumise à la CCT étendue du secteur principal de la construction et n’ayant pas respecté l’affiliation à une caisse de retraite anticipée, qui s’est vu condamner par la Commission paritaire puis par le Tribunal arbitral professionnel à une amende finale de 10'000 francs, l’arbitraire de la sentence n’étant pas démontré.
TF 4A_59/2023 du 28 mars 2023
Congé abusif ; opposition ; art. 336b CO
L’opposition de l’art. 336b CO a pour but de permettre à l’employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif ; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus. Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l’indemnité pour licenciement abusif s’éteint si le travailleur refuse l’offre formulée par l’employeur de retirer la résiliation. Il n’y a pas d’opposition lorsque le travailleur s’en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle. La condition de l’opposition en temps utile selon l’art. 336b CO demeure, lors même que l’issue de discussions avec l’employeur paraît illusoire compte tenu de son attitude (rappel de jurisprudence, cons. 4.1 et 4.2).
Note AW : Le Tribunal fédéral fait preuve d’un formalisme pointilleux, en refusant de considérer la phrase « former opposition au congé » comme suffisante pour remplir l’incombance de l’art. 336b CO lorsqu’elle est accompagnée de la prise d’acte que les rapports de travail prendront fin à la date indiquée par l’employeur.
TF 8C_485/2022 du 24 mars 2023
Sanctions; avertissement; résiliation; art. 29 Cst.; 58 LcPers/VS
En l’espèce, l’arrêt du Tribunal cantonal est annulé et la cause renvoyée, l’instance cantonale s’étant limitée à renvoyer à certains courriels, dont le contenu n’est reproduit ni dans l’état de fait, ni dans les considérants en droit de l’arrêt attaqué, les seuls textes cités émanant en très grande partie de l’employeur ou de tiers (consid. 3.4). On ne saurait admettre qu’une décision rédigée sous la plume de l’employeur constitue un moyen de preuve équivalant à un procès-verbal (consid. 4.4).
TF 8C_515/2022 du 16 mars 2023
Licenciement; universitaire; devoirs de service; art. 12 LU/GE; 126 ss, 141 LPI/GE; 20 ss, 119 ss RPers/UNIGE
Dès lors qu’une procédure de renouvellement était en cours et qu’elle avait mis au jour des éléments problématiques méritant d’être instruits (difficultés relationnelles, harcèlement sexuel), on ne peut pas faire grief à l’Université de ne pas avoir renouvelé le mandat du professeur de manière ordinaire pour ensuite prononcer une éventuelle sanction disciplinaire et/ou résilier ses rapports de service.
TF 4A_498/2022 du 16 mars 2023
Procédure; décision susceptible de recours; art. 93 LTF; 337 CO
En l’espèce, il n’est pas entré en matière sur le recours de l’employeuse contre l’arrêt de la cour cantonale ayant jugé que le travailleur avait été licencié avec effet immédiat sans justes motifs et ayant renvoyé la cause à la juridiction de première instance pour juger à nouveau sur la prétention en réparation d’une violation de la personnalité du travailleur en lien avec ledit licenciement (par une publication dans des médias), cette prétention ayant été initialement rejetée lorsque la première instance avait jugé le licenciement immédiat justifié.
TF 4A_363/2022 du 16 mars 2023
Procédure; récusation ; art. 6 CEDH; 29 et 30 Cst.; 47 CPC
Le juge prud’homme n’encourt pas, en l’espèce, la récusation :
- Le fait de refuser de motiver une décision sujette à recours ne constitue pas une faute particulièrement lourde, au point qu’elle éveille une suspicion de partialité ;
- Le fait de consulter la permanence juridique du tribunal n’est pas propre à faire douter de l’impartialité du président du tribunal.
TF 4A_553/2022 du 15 mars 2023
Congé en temps inopportun; preuve de la maladie ; art. 336c CO
En l’espèce, est rejeté le grief d’appréciation arbitraire des preuves, porté par l’employeuse contre l’arrêt cantonal ayant retenu que le travailleur était tombé en incapacité de travail deux jours après son licenciement, en raison des conséquences médicales (en l’occurrence liées à un diabète) provoquées par le choc causé par ce dernier. Le fait que l’employé ait effectué quelques petites tâches pour sa propre société au lendemain de la notification du licenciement n’infirme pas l’existence de son incapacité de travail à partir du surlendemain (consid. 6.4).
TF 4A_283/2022 du 15 mars 2023
Protection de la personnalité; harcèlement sexuel; devoir de diligence; enquête interne; art. 328 et 336 CO; 3, 4 et 5 LEg
Le fait de toucher les fesses d’une personne sans son consentement constitue un attouchement objectivement constitutif de harcèlement sexuel (cons. 3).
Si l’employeur prouve qu’il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de l’indemnité prévue par l’art. 5 LEg (rappel de jurisprudence, cons. 4.1). En l’espèce, l’employeuse n’a pas prouvé avoir rempli son devoir de diligence :
- elle disposait certes d’outils pour dénoncer les cas de harcèlement sexuel, mais leur mode d’utilisation n’était pas maîtrisé, voire même était méconnu du personnel, la présentation aux employés n’étant que très superficielle ; les responsables hiérarchiques de la banque méconnaissaient manifestement la procédure interne à suivre dans le cas d’une dénonciation pour harcèlement sexuel ;
- elle a imposé à la salariée une confrontation avec son agresseur, séance tenante, alors qu’il n’y avait pas d’urgence manifeste à ce que l’entretien se déroulât le jour même et compte tenu de l’état dans lequel se trouvait la travailleuse, qui pleurait et avait dû prendre un moment pour se ressaisir. Alors qu’elle était par ailleurs la seule femme parmi trois hommes dans la salle, le responsable des ressources humaines, qui ne lui avait pas proposé la présence d’une femme, a maintenu cette confrontation, soutenant lors de son audition que « ce n’était pas non plus une tragédie » ;
- l’enquête interne avait été menée avec peu de sérieux ; elle s’était déroulée sur seulement 19 jours ; toutes les auditions sauf une avaient été conduites par une seule personne et aucun procès-verbal d’audition n’avait été tenu.
En admettant que le congé était intervenu pour rupture du lien de confiance à la suite de la plainte de la travailleuse pour harcèlement sexuel, l’employeuse avait confirmé le lien direct entre le licenciement et la plainte, de sorte que le congé était abusif (cons. 5).
TF 4A_145/2022 du 14 mars 2023
Certificat de travail; valeur litigieuse; action en rectification; art. 330a CO; 74 LTF
En l’espèce, est rejeté le recours constitutionnel subsidiaire d’une travailleuse qui avait exigé que son certificat de travail porte la mention que le licenciement était dû à une restructuration économique, au lieu de la simple mention que l’employeur avait procédé à un licenciement. L’instance cantonale n’a pas erré en retenant que la travailleuse n’avait pas suffisamment prouvé que le licenciement était dû à ce motif (consid. 3 et 4.3).
TF 4A_304/2021 du 10 mars 2023
Heures supplémentaires; abus de droit; art. 2 CC; 321c CO; 9, 12 et 13 LTr
C’est à bon droit que la cour cantonale a rejeté les prétentions en paiement des heures supplémentaires, y compris les 60 premières heures au-delà du maximum légal de l’art. 9 LTr, et a alloué à l’employé ses prétentions en paiement du travail supplémentaire :
- Si la prétention fondée sur l’art. 321c al. 3 CO, exercée après la fin des rapports de travail, est, en l’espèce, abusive parce que, par son attitude, l’employé a laissé croire, pendant la durée du contrat, qu’il renonçait à la rémunération spécifique des heures supplémentaires et acceptait une rétribution forfaitaire, ce qui a amené l’employeuse à lui accorder plusieurs augmentations de salaire substantielles, à l’inverse, pour le travail supplémentaire, l’employé ne pouvait pas renoncer à l’indemnité prévue à l’art. 13 al. 1 LTr.
- Faute d’avoir indiqué sur les fiches de salaire la part afférente aux heures de travail supplémentaires, l’employeuse ne pouvait pas avoir rempli son obligation légale de payer le travail supplémentaire, y compris avec un supplément de salaire de 25%. Le silence opposé par l’employé aux différentes augmentations de salaire ne saurait dès lors avoir une quelconque portée juridique. En d’autres termes, il n’y a pas de circonstances particulières qui rendraient abusif l’exercice, à la fin des rapports de travail, de la prétention en indemnisation du travail supplémentaire.
Note AW : Il est essentiel de distinguer les heures supplémentaires, qui relèvent du droit privé du travail et sont régies par l’art. 321c CO, du travail supplémentaire, qui relève du droit public du travail selon la LTr. Le régime de l’abus de droit en est différent. Au niveau de la preuve, le Tribunal fédéral adopte ici une exigence similaire à celle qu’il impose en matière de rémunération des vacances (récemment : 4A_357/2022), en ce sens que la fiche de salaire doit faire voir la rémunération afférente au travail supplémentaire LTr.
TF 8C_463/2022 du 9 mars 2023
Heures supplémentaires; constatation; compensation; prescription; art. 128 et 321c CO
Est rejeté le recours de l’association intercommunale contre la décision cantonale d’octroyer le paiement d’un certain nombre d’heures supplémentaires.
Le tribunal cantonal a jugé que la volonté réelle et concordante des parties ne pouvait pas être déterminée concernant la durée du temps de travail décrite dans le cahier des charges. Il a ainsi interprété cette clause selon le principe de la confiance, et a notamment considéré qu'un système de compensation par le biais d’un horaire de travail flexible était illusoire compte tenu de la charge de travail à réaliser. L’intimé avait régulièrement compensé des heures tout au long des rapports de service, sans réussir à les récupérer entièrement. On pouvait ainsi partir du principe que les heures supplémentaires les plus anciennes avaient été compensées. On ne pouvait pas attendre de l’employé qu’il se manifeste à chaque fin de mois pour réclamer le salaire afférent aux heures en question. Puisqu’il n’avait pas l’obligation d’annoncer le nombre de ses heures supplémentaires tant qu’il pouvait partir de l’idée qu’il pourrait les compenser, on ne pouvait pas lui reprocher un abus de droit (cons. 5).
Il convient de distinguer les cas où les heures supplémentaires font en principe l’objet d’un congé compensatoire (art. 321c al. 2 CO), puis sont éventuellement compensées en argent, de ceux où elles sont (directement) compensées en argent (art. 321c al. 3 CO) : dans le premier cas, la créance en compensation en argent vient remplacer le congé compensatoire et dépend ainsi de l’absence de congé compensatoire équivalent, ce qui a un impact sur le moment de son exigibilité (cons. 7.3).
TF du 9 mars 2023
Licenciement; contrôle de sécurité; art. 10 al. 3 let. f; 34b al.1 let. A et al. 2 LPers
Est rejeté le recours d’une fonctionnaire fédérale travaillant au Service de contrôle de sécurité relatif aux personnes contre la décision confirmant la résiliation de ses rapports de service, intervenue après qu’elle était tombée malade ensuite d’une déclaration de risque émise à son encontre par le Service spécialisé chargé des contrôles de sécurité relatifs aux personnes de la chancellerie fédérale, déclaration elle-même annulée par le Tribunal administratif fédéral en raison d’un manque d’informations.
TF 8C_543/2022 du 9 mars 2023
Licenciement; contrôle de sécurité; art. 10 al. 3 let. f, 34b al.1 let. A et al. 2 LPers
Est rejeté le recours d’une fonctionnaire fédérale, travaillant au Service de contrôle de sécurité relatif aux personnes, contre la décision confirmant la résiliation de ses rapports de service, intervenue après qu’elle était tombée malade ensuite d’une déclaration de risque émise à son encontre par le Service spécialisé chargé des contrôles de sécurité relatifs aux personnes de la chancellerie fédérale, déclaration elle-même annulée par le Tribunal administratif fédéral en raison d’un manque d’informations.
TF 8C_593/2022 du 2 mars 2023
Licenciement; nullité; indemnité; § 21g PG/SZ
TF 8C_612/2022 du 27 février 2023
Licenciement; comportement inapproprié et attitude irrespectueuse; art. 87 RPCIS/Lugano; 56a ROCCL/Lugano
TF 4A_259/2022 du 23 février 2023
Congé abusif; situation conflictuelle; art. 328, 336 et 336a CO
En l’espèce, la cour cantonale, retenant tout à la fois que le motif avancé par l’employeur était mensonger, qu’il était abusif en raison d’une violation des droits de la personnalité du travailleur en lien avec la résiliation, et que l’employeuse n’avait rien entrepris pour améliorer la situation conflictuelle qui régnait dans l’entreprise avant de licencier le travailleur, a correctement appliqué l’art. 336 CO en concluant à l’existence d’un licenciement abusif (cons. 4).
L’indemnité de six mois de salaire n’encourt pas de censure.
TF 8C_327/2022 du 22 février 2023
Licenciement; vaccination obligatoire, militaire, ingérence, droits fondamentaux; art. 9, 10 et 36 Cst.; 8 et 15 CEDH; 10, 19, 20 et 34b LPers
Le licenciement d’un militaire de l’armée suisse ayant refusé de se faire vacciner contre le covid 19 reposait sur des motifs objectivement suffisants, l’obligation de vaccination étant proportionnée, dès lors qu’il s’agissait de pouvoir détacher immédiatement l’intéressé à l’étranger.
Selon l’art. 20 al. 1 LPers, l’employé est tenu d’exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur. L’employé a ainsi un devoir de gestion, qui vise l’accomplissement des tâches publiques, et un devoir de fidélité, dont l’obligation d’obéissance est le corollaire. S’agissant du personnel militaire, cette obligation est inhérente à la structure et à la mission de l’armée, l’art. 32 al. 2 LAAM disposant que les militaires doivent obéissance à leurs supérieurs dans les affaires relevant du service. La désobéissance à un ordre – pour autant que celui-ci reste dans les limites du contrat et de la loi – peut constituer à tout le moins un motif objectivement suffisant de résiliation du contrat de travail lorsque l’injonction ou la prescription concerne des intérêts importants de l’employeur (cons. 3.2).
Les restrictions graves des droits fondamentaux doivent être fondées sur une base claire et explicite dans une loi au sens formel, alors que les atteintes plus légères peuvent, par le biais d’une délégation législative, figurer dans des actes de niveau inférieur à la loi, ou trouver leur fondement dans une clause générale. La gravité de l’atteinte se détermine selon des critères objectifs, l’appréciation de la personne touchée n’étant pas décisive, la vaccination constituant une atteinte légère, inoffensive et peu douloureuse à l’intégrité corporelle (cons. 3.4.2).
En tant que militaire professionnel, le recourant se trouve avec la Confédération dans un rapport de puissance publique spécial, qui justifie que les droits fondamentaux et les principes qui en découlent, particulièrement ceux de la légalité et de l’intérêt public, ne puissent y déployer leurs garanties que dans une mesure restreinte. Les fonctionnaires doivent accepter des restrictions à leurs droits fondamentaux qui découlent de leur devoir de fidélité ou de leur devoir de fonction. Dans le cadre d’un tel rapport de puissance publique spécial, a fortiori lorsque la personne y a librement adhéré, une base légale matérielle, telle qu’une ordonnance, est suffisante – pour autant qu’il ne s’agisse pas d’une restriction grave aux droits fondamentaux – si elle peut être rattachée à une base légale formelle même générale (cons. 3.4.4).
Selon la jurisprudence de la Cour européenne des Droits de l’Homme, la vaccination obligatoire, en tant qu’intervention médicale non volontaire, constitue une ingérence dans l’exercice du droit au respect de la vie privée au sens de l’art. 8 CEDH. Pour déterminer si cette ingérence viole l’art. 8 CEDH, il faut rechercher si elle est prévue par la loi, si elle poursuit l’un ou plusieurs des buts légitimes énumérés dans cette disposition, et si elle est à cet effet « nécessaire dans une société démocratique ». Une ingérence est considérée comme « nécessaire dans une société démocratique » pour atteindre un but légitime si elle répond à un besoin social impérieux et, en particulier, si les motifs invoqués par les autorités nationales pour la justifier apparaissent pertinents et suffisants et si elle est proportionnée au but légitime poursuivi. Cela étant, le mécanisme de contrôle institué par la CEDH a un rôle fondamentalement subsidiaire ; c’est au premier chef aux autorités nationales qu’il revient de se prononcer sur le point de savoir où se situe le juste équilibre à ménager lorsqu’elles apprécient la nécessité, au regard d’un intérêt général, d’une ingérence dans les droits des individus protégés par l’art. 8 CEDH (cons. 3.5).
En l’espèce, l’art. 7 al. 1 OPers-PPOE constitue une base légale suffisante à la mesure en cause, laquelle peut être imposée au personnel des forces spéciales indépendamment des prévisions de l’art. 35 LAAM, qui vise quant à lui à lutter contre des affections transmissibles ou graves en prévenant un risque élevé d’infection (cons. 5.1).
Le recourant ne conteste pas que la mesure litigieuse soit apte à atteindre le but visé, soit assurer la disponibilité opérationnelle immédiate du personnel militaire du DRA10 pour des engagements au pied levé à l’étranger dans l’intérêt de la Suisse et ne démontre pas que ce but aurait pu être atteint par une mesure moins incisive (cons. 5.2).
TF 8C_340/2022 du 22 février 2023
Licenciement; vaccination obligatoire, militaire, ingérence, droits fondamentaux; art. 9, 10 et 36 Cst.; 8 et 15 CEDH; 10, 19, 20 et 34b LPers
TF 8C_351/2022 du 22 février 2023
Licenciement; vaccination obligatoire, militaire, ingérence, droits fondamentaux; art. 9, 10 et 36 Cst.; 8 et 15 CEDH; 10, 19, 20 et 34b LPers
Cf. arrêt 8C_327/2022.
La restriction à la liberté personnelle du recourant est justifiée par un intérêt public prépondérant au sens de l’art. 36 al. 2 Cst., le but étant de sauvegarder les intérêts suisses à l’étranger (art. 3 al. 1 OPers-PPOE) (cons. 5.2.2).
Les réticences à l’égard du vaccin, alors qu’il résulte des faits établis par la juridiction précédente que des effets indésirables graves des vaccins contre le Covid-19 n’ont été recensés que dans une proportion infinitésimale de cas sur plus de 15 millions de doses administrées en Suisse et au Liechtenstein ainsi que sur 545 millions de doses administrées au sein de l’Union européenne, ne sauraient l’emporter sur l’intérêt public à assurer la disponibilité opérationnelle des membres du DRA10 pour des missions à l’étranger pouvant impliquer la vie de citoyens suisses. La pesée des intérêts effectuée par les juges précédents échappe dès lors à la critique (cons. 5.3).
TF 8C_362/2022 du 22 février 2023
Licenciement; vaccination obligatoire, militaire, ingérence, droits fondamentaux; art. 9, 10 et 36 Cst.; 8 et 15 CEDH; 10, 19, 20 et 34b LPers
TF 8D_5/2022 du 22 février 2023
Procédure; changement d’affectation, acte susceptible de recours; art. 29a Cst.; 4, 4A et 5 LPA/GE
Tout changement d’affectation n’ouvre pas la voie d’un recours à l’autorité judiciaire. Un changement d’affectation d’un fonctionnaire constitue une décision attaquable lorsqu’il est susceptible de porter atteinte aux droits de la personnalité de l’employé, y compris le droit au respect de sa vie familiale, ou encore lorsqu’il est de nature à porter atteinte à la considération à laquelle il peut prétendre au regard notamment de ses aptitudes. Il en va de même quand le changement d’affection représente une sanction déguisée et constitue de ce fait un acte attaquable (rappel de jurisprudence, cons. 6.2.5).
En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a considéré que la décision de muter le fonctionnaire ne constituait pas un acte attaquable dès lors que sa fonction, ses tâches et son traitement demeuraient inchangés, seules les conditions relatives aux indemnités perçues étant adaptées, et que la mutation était justifiée par des tensions interpersonnelles (cons. 6.3).
TF 4A_39/2023 du 14 février 2023
Congé abusif; congé-représailles, conflit interpersonnel; art. 336 CO
En l’espèce, le licenciement n’est pas abusif. Le motif du licenciement était bien réel, et il ne constituait pas un congé-représailles, malgré le conflit interpersonnel ayant eu lieu entre le travailleur licencié et un autre collaborateur.
Le fait que le motif avancé par l’employeur pour justifier le licenciement ne soit pas le vrai motif (ou qu’il soit inexistant ou incomplet) n’implique pas, en soi, que le licenciement soit abusif (rappel de jurisprudence, cons. 5).
CEDH No 21884/18 du 14 février 2023
Protection de la personnalité; lanceur d’alerte et liberté d’expression; art. 10 CEDH
TF 8C_449/2022 du 3 février 2023
Salaires, procédure; classification, droit d’être entendu, devoir de motivation; art. 29 Cst.; 4 LTrait/GE
En l’espèce, c’est à juste titre que la recourante fait grief à la cour cantonale d’avoir violé son devoir de motivation et d’examen des griefs pertinents, tel qu’il découle de l’art. 29 al. 2 Cst., sur le fait que le critère de la formation s’était vu attribuer à tort le niveau L au lieu du niveau M.
TF 8C_338/2022 du 25 janvier 2023
Protection de la personnalité; droit applicable, responsabilité de l’Etat, procédure de protection, personne de confiance; art. 1 LResp/FR; OHarc/FR
Il n’apparaît pas arbitraire de considérer que l’art. 1 al. 1 let. a LResp/FR, qui prévoit que cette loi régit la responsabilité des collectivités publiques pour le préjudice que leurs agents causent d’une manière illicite à autrui dans l’exercice de leurs fonctions, vise également les dommages causés à un employé de la fonction publique par la collectivité publique qui l’emploie, laquelle agit à travers ses agents (cons. 4).
En l’espèce, la non-communication par le Réseau Santé de la Sarine du nom d’une personne de confiance externe n’était constitutive ni d’une atteinte à la personnalité ni d’une violation des dispositions de l’OHarc/FR, dès lors que la recourante a, de manière réitérée, refusé de rencontrer la cheffe RH, ce qu’elle aurait pu faire accompagnée de son mandataire, qu’elle n’a jamais émis concrètement le souhait qu’une médiation au sens de l’art. 11 OHarc/FR soit mise en place, et qu’elle a toujours refusé de fournir la moindre information, même sommaire, sur la nature des problèmes qu’elle aurait rencontrés dans le cadre de son travail (cons. 5).
TF 4D_46/2022 du 19 janvier 2023
Convention collective de travail; assujettissement; art. 357b CO; 1 et 7 LECCT; 2, 28 et 30 CCT pour le secteur du nettoyage en bâtiment pour la Suisse romande
Le seul fait qu’aucune disposition de la CCT ne conférerait expressément et de manière explicite à la Commission paritaire professionnelle la compétence de prononcer, puis de recouvrer les peines conventionnelles, ne permet pas de retenir que la cour cantonale aurait violé de manière arbitraire le principe de la légalité, ou sombré dans l’arbitraire, en retenant quand même de telles compétences (cons. 3).
En l’espèce, l’employeuse, active dans le domaine de la voirie, est assujettie à la CCT pour le secteur du nettoyage en bâtiment pour la Suisse romande, non seulement parce qu’elle le reconnaît elle-même sur son site internet et qu’elle est membre de l’association signataire de ladite CCT, mais aussi parce qu’elle est active dans le domaine économique de son champ d’application étendu, le domaine de la voirie étant inclus aussi bien que le domaine privé.
TF 4A_307/2022 du 18 janvier 2023
Congé abusif, fin des rapports de travail; motif réel, arbitraire, travailleur âgé, indemnité à raison des longs rapports de travail; art. 11, 18, 336 et 339c CO
Pour résoudre la question juridique d’un éventuel abus de droit, il faut établir au préalable le motif réel du congé, opération qui relève de l’appréciation des preuves. Du moment que le motif réel du licenciement a été établi, la partie qui conteste l’appréciation des juges inférieurs doit en démontrer l’arbitraire (rappel de jurisprudence).
En l’espèce, la Cour cantonale a sanctionné le manque d’égards de l’Etat employeur vis-à-vis d’une employée qui lui avait consacré l’essentiel, pour ne pas dire la totalité de sa vie active (âgée de 62 ans et au bénéfice d’une ancienneté de 39 ans). On ne discerne pas, dans le contexte en cause, ce qui eût pu dispenser l’employeur d’organiser un entretien préalable et de rechercher d’autres solutions (cons. 4).
L’indemnité légale « à raison de longs rapports de travail » est plafonnée à huit mois de salaire (art. 339c al. 2 CO). Les parties sont libres de fixer une indemnité plus élevée « par accord écrit » (art. 339c al. 1 CO). Cette clause doit être signée par la partie qui souscrit une telle obligation, à savoir l’employeur. Vu la portée que revêt, en droit suisse, l’exigence de la forme écrite – soit une condition de validité de l’acte juridique (art. 11 CO) –, la production de l’acte écrit n’est pas indispensable et la preuve de celui-ci peut être apportée par n’importe quel moyen (cons. 5).
Note AW : Cet arrêt remet à l’honneur l’obligation d’égards particuliers pour les personnes salariées âgées et bénéficiant d’une grande ancienneté. Malgré ce qu’avait pu laisser penser l’arrêt 4A_44/2021 (mais il s’agissait d’un salarié qui était aussi membre du conseil d’administration de l’entreprise), il est donc toujours conseillé d’organiser un entretien préalable et de rechercher d’autres solutions avant de licencier de tels travailleurs.
Concernant l’indemnité de départ, soumise à l’exigence de forme écrite selon l’art. 339c CO, il faut souligner que la salariée était, en l’espèce, employée par un Etat étranger, qui n’avait jamais versé de cotisations sociales. C’est d’ailleurs ce genre de lacunes de prévoyance que vise la réglementation des art. 339b et suivants CO. A notre sens, les indemnités convenues dans d’autres circonstances, en tant que simples accords contractuels, ne sont assujetties qu’à l’art. 1er CO.
TF 8C_553/2022 du 13 janvier 2023
Certificat de travail; valeur litigieuse; art. 52 et 85 LTF; 38 Cst./ZH
TF 4A_348/2022 du 11 janvier 2023
Heures supplémentaires; horaire fondé sur la confiance; art. 321c CO
C’est sans arbitraire que la cour cantonale a retenu qu’à défaut de preuves, et même si la travailleuse pouvait effectivement travailler le soir, notamment lors des foires et pour aider des collègues, rien ne permettait d’affirmer qu’elle avait informé son supérieur hiérarchique, ou qu’elle effectuait des heures supplémentaires qui ne pouvaient pas être compensées en nature conformément aux instructions données. L’horaire étant fondé sur la confiance, la travailleuse aurait justement dû spécifiquement annoncer l’existence d’heures supplémentaires (cons. 4.2).
TF 8C_212/2022 du 11 janvier 2023
Licenciement, temps d’essai, période probatoire; art. 21 LPAC/GE, RPAC/GE
On doit déduire de l’art. 21 LPAC/GE que, durant la période probatoire, l’autorité de nomination est en principe libre de renoncer à maintenir les rapports de service pour autant qu’elle respecte le délai de résiliation : lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions matérielles, l’autorité dispose d’un très large pouvoir d’appréciation ; la cour cantonale n’est fondée à intervenir qu’en cas de violation des principes constitutionnels tels que l’égalité de traitement et l’interdiction de l’arbitraire (le grief d’arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l’employé ou en cas de discrimination) (rappel de jurisprudence, cons. 4.3).
TF 8D_3/2022 du 10 janvier 2023
Procédure; décision administrative, contrôle judiciaire, rattachement hiérarchique; art. 6 CEDH; 29a Cst.; 4A LPA/GE
En l’espèce, la décision de changement de rattachement hiérarchique des coordinateurs pédagogiques d’établissements du DIP genevois n’est pas entachée de violations procédurales.
La juridiction cantonale a correctement jugé que les intéressés ne pouvaient réclamer l’ouverture d’une procédure au sens de l’art. 4A LPA/GE, qui déboucherait sur une décision ouvrant l’accès à un contrôle judiciaire, que si les modifications apportées à leur situation étaient susceptibles de les toucher dans leurs droits et obligations en tant que sujets de droit.
TF 4A_402/2022 du 3 janvier 2023
Convention collective de travail; assujettissement; art. 1 LECCT, 8, 23 et 27 Cst.
En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a confirmé l’assujettissement de la société à la Convention collective nationale de travail pour les hôtels, restaurants et cafés. Ni l’égalité de traitement, ni la liberté d’association, ni la liberté économique ne s’opposaient à un tel assujettissement. La partie autonome de l’entreprise proposant des prestations semblables à un service hôtelier, bien que ne constituant qu’une petite part du chiffre d’affaires total, devait sans conteste être rattachée à la branche de l’hôtellerie et de la restauration et entrait en concurrence directe avec les entreprises soumises contractuellement à la CCNT.
TF 4A_381/2022 du 22 décembre 2022
Egalité hommes femmes; harcèlement sexuel, indemnité; art. 5 al. 3 LEg
TF 4A_356/2022 du 20 décembre 2022
Fin des rapports de travail; offre de services, demeure de l’employeur; art. 18, 108 et 324 CO
L’offre de services à l’employeuse (condition nécessaire au paiement du salaire lorsque le délai de congé n’a pas été respecté ou a été prolongé en vertu de l’art. 336c et que le motif de protection a cessé) est une déclaration de volonté réceptice, dont l’interprétation s’opère selon le régime de l’art. 18 CO (y compris l’interprétation selon le principe de confiance). Elle doit être faite par le salarié personnellement, à temps et de manière adéquate, sans être soumise à une exigence de forme. Sur le fondement de la bonne foi, l’employeuse doit reconnaître une offre de services implicite si le salarié se rend à son travail. S’il n’a plus accès au lieu de travail, le salarié peut indiquer sa disponibilité oralement ou par écrit (cons. 3.1.1).
Par analogie avec l’art. 108 ch. 1 CO (« La fixation d’un délai n’est pas nécessaire lorsqu’il ressort de l’attitude du débiteur que cette mesure serait sans effet. »), le salarié n’a pas à offrir ses services lorsqu’il est reconnaissable que l’employeuse ne les acceptera pas, par exemple si elle a dispensé le salarié de l’obligation de travailler ou a repourvu l’emploi, ou encore si elle est en demeure de payer le salaire. Le salarié n’a pas à renouveler son offre pour maintenir la demeure de l’employeuse. L’employeuse ne peut se prévaloir d’une absence d’offre de services lorsqu’elle a volontairement ou fautivement appliqué un délai de congé contraire au droit et que le salarié ignorait cette illicéité ou n’avait pas, sur le fondement des règles de la bonne foi, à la reconnaître (cons. 3.1.2).
TF 4A_239/2021 du 16 décembre 2022
Gratification; égalité de traitement; art. 322d et 328 CO
En l’espèce, c’est sans arbitraire que la Cour cantonale a jugé que, à l’instar des autres managers régionaux, le travailleur s’était vu confier des tâches hors de son cahier des charges, ce qui lui donnait droit, en vertu du principe d’égalité de traitement, à la même rémunération variable que les employés ayant accompli des tâches équivalentes.
Note AW : Cet arrêt applique la jurisprudence selon laquelle une rémunération variable peut être due sur le fondement de la protection de la personnalité (ATF 129 III 276). En l’espèce, la rémunération variable était établie selon une formule mathématique. Les objectifs n’avaient été atteints par aucun des cinq dirigeants. Les quatre autres avaient toutefois tout de même reçu le bonus. Il est intéressant de noter que le Tribunal fédéral se réfère directement au concept d’égalité de traitement. Il s’agit, concrètement, d’une application générale du principe « à travail égal, salaire égal ».
TF 8C_630/2021 du 1 décembre 2022
Frais; prise en charge des frais de procédure; art. 14A RSTCE/GE
En l’espèce, la cour cantonale n’a pas violé les droits constitutionnels du recourant en confirmant le refus du DIP de prendre en charge les honoraires d’avocat encourus par ce dernier pendant l’enquête administrative (à la différence de la procédure pénale). Il n’est pas contesté que le recourant était fondé à confier la sauvegarde de ses intérêts à un avocat durant la procédure disciplinaire (art. 57 al. 3 RSTCE). Il n’est toutefois pas rare, dans différents domaines de l’activité étatique, que des citoyens soient tenus, pour défendre utilement leurs intérêts, de participer à une procédure administrative assistés d’un mandataire juridique, sans pouvoir prétendre à des dépens sur la base du droit cantonal.
TF 8C_147/2022 du 23 novembre 2022
Congé immédiat; manquement grave; art. 3, 30, 82 et 83 Statut du personnel de la Ville de Genève, 337 CO
Les principes jurisprudentiels développés au regard de l’art. 337 CO ne sont pas sans autre transposables aux rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée et il est souvent précédé d’une enquête, en particulier quand il s’agit d’étayer ou d’infirmer des soupçons. L’intéressé bénéficie en outre des garanties propres à la procédure administrative, en particulier du droit d’être entendu. Des motifs objectifs (droit d’être entendu, spécificités de la procédure administrative) peuvent justifier selon les cas d’accorder à l’employeur de droit public un délai de réaction plus long qu’en droit privé, mais celui-ci ne doit pas pour autant laisser traîner les choses (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.2).
En l’espèce, le licenciement immédiat prononcé par la Ville de Genève doit être annulé et l’huissier du musée réintégré dans ses fonctions, le fait qu’il ait eu une altercation avec un usager n’étant pas suffisant au vu de sa grande ancienneté, de sanctions administratives précédantes trop anciennes pour être liées. On peut par ailleurs imaginer que les tentatives de suicide de sa fille, si elles ne l’empêchaient en principe pas d’accomplir ses obligations professionnelles et n’excusent pas son comportement, ont joué un rôle dans sa réaction face à un visiteur qui tenait absolument à se faire servir un café dans un restaurant fermé en raison des restrictions sanitaires dues au Covid-19 et qui a lui-même admis être sorti de ses gonds. On notera encore que selon un rapport évoqué par la cour cantonale, le vaccin contre le Covid-19 reçu par le recourant la veille de l’altercation peut – au vu des effets indésirables répertoriés de ce vaccin – avoir joué un rôle prépondérant dans l’insomnie et l’épisode d’agitation qui s’en sont suivis (cons. 7.2.2).
TF 4A_47/2022 du 23 novembre 2022
Congé abusif, égalité hommes femmes; remarque sexiste; art. 336 CO, 5 et 10 LEg
L’indemnité prévue à l’art. 5 al. 2 et 4 LEg (refus d’embauche ou résiliation discriminatoire) n’est pas cumulable avec celles prévues aux art. 336 et 337c al. 3 CO. En revanche, l’indemnité de l’art. 5 al. 2 est cumulable avec celle de l’art. 5 al. 3 LEg (harcèlement sexuel) (cons. 5.2.2.3).
En l’espèce, est rejeté le recours contre l’arrêt cantonal ayant jugé non abusif le licenciement prononcé en raison d’une réorganisation et ce, malgré que le supérieur ait prononcé une remarque sexiste. La salariée ne s’étant pas plainte, avant la fin de son rapport de travail, de discrimination à raison du sexe, elle ne pouvait plus invoquer les sanctions de l’art. 10 LEg. Par ailleurs, n’ayant pas fondé son action en justice sur l’art. 5 LEg, elle ne pouvait réclamer une sanction sur ce fondement.
TF 8C_774/2021 du 21 novembre 2022
Licenciement; motif fondé, indemnité; art. 6, 10, 19 et 34c LPers
TF 8C_775/2021 du 21 novembre 2022
Licenciement, motif fondé, indemnité; art. 6, 10, 19 et 34c LPers
TF 8C_481/2022 du 21 novembre 2022
Procédure; caisse de chômage, intervention; art. 29 LACI, 13 et 14 LPA/VD
TF 4A_454/2022 du 17 novembre 2022
Congé immédiat; abandon de poste; art. 337d et 341 CO, 2 CC, CTT_agri/NE
Il y a abandon d’emploi selon l’art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs, ce qui présuppose un refus du travailleur de poursuivre l’exécution du travail confié. Lorsque l’abandon d’emploi ne résulte pas d’une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s’il découle du comportement adopté par l’intéressé, c’est-à-dire d’actes concluants. Dans cette hypothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l’employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).
En l’espèce, le travailleur était en incapacité de travailler et n’a donc pas abandonné son poste (cons. 4.2).
Un abus de droit de réclamer le paiement des vacances et des congés ne saurait résulter du seul fait que le travailleur a signé sans réserve un carnet de quittances (cons. 5).
ATF 148 II 551 - TF 2C_546/2021 du 31 octobre 2022
Congé abusif; indemnité; impôt; art. 336a CO; 24 LIFD
TF 4A_129/2022 du 27 octobre 2022
Salaires, licenciement; forme, actes concluants, rémunération convenable; art. 12, 16, 337 et 349a CO
La résiliation d’un contrat de travail n’est pas soumise à une forme particulière. Les parties peuvent cependant convenir de donner une forme spéciale à un contrat pour lequel la loi n’en exige pas (art. 16 CO). Les parties peuvent en tout temps convenir de supprimer la forme réservée. Aucune forme particulière n’est requise en vertu de la loi pour convenir de l’adoption ou de la suppression d’une forme spéciale, de sorte que l’art. 12 CO ne trouve pas application. L’accord peut résulter d’actes concluants (cons. 3.1.2).
En l’espèce, en ne soulevant pas d’emblée le vice de forme au moment où le licenciement lui était signifié, le travailleur a ratifié par actes concluants la suppression de l’exigence de forme que les parties avaient jusque là réservée pour toute modification contractuelle. Sa rétractation, intervenue un mois plus tard, après la consultation d’un nouvel avocat, est le fruit d’un comportement contradictoire contraire au principe de la bonne foi, étant précisé que le licenciement n’est pas protégé par une exigence de forme particulière à laquelle le travailleur ne saurait renoncer (cons. 3.3).
L’idée à la base de l’art. 349a al. 2 CO est d’éviter que l’employeur n’exploite le voyageur en lui promettant exclusivement ou principalement des commissions qui se révèlent par la suite insuffisantes. Une provision est convenable si elle assure au voyageur un gain qui lui permette de vivre décemment, compte tenu de son engagement au travail (Arbeitseinsatz), de sa formation, de ses années de service, de son âge et de ses obligations sociales. La rémunération du voyageur dépend très étroitement des conditions que l’employeur lui fixe pour pouvoir négocier ou conclure des affaires. On doit aussi tenir compte, comme ligne directrice, des usages de la branche (cons. 4.3).
En l’espèce, si le travailleur avait perçu une rémunération faible en vertu de son contrat, ce n’était pas en raison d’une fixation de commissions ne permettant pas d’obtenir une rémunération convenable pour son activité et le temps qu’il y a consacré, mais bien en raison de son incapacité à réaliser des affaires. Dès lors qu’en vertu du même contrat, les collègues du travailleur pouvaient, eux, réaliser un revenu nettement supérieur au sien, les conditions prévues par le contrat de travail ne sont pas en cause. En outre, les prestations fournies n’étaient pas en corrélation avec les instructions reçues (cons. 4.4 et 4.5).
Note AW : Cet arrêt opère deux précisions importantes :
- si l’une des parties entend invoquer la nullité d’un acte juridique pour vice dans la forme contractuelle réservée, elle doit le faire avant toute autre contestation, sauf à ratifier par actes concluants la suppression de l’exigence de forme ;
- la détermination du caractère convenable de la rémunération variable implique notamment un examen de la possibilité par le travailleur de réaliser les conditions fixées par l’employeur pour obtenir ladite rémunération, la comparaison avec les résultats de collègues étant utile à cet égard.
TF 4A_373/2022 du 27 octobre 2022
Conclusion, protection de la personnalité, procédure; données, transmission, mesures provisionnelles, mesures superprovisionnelles; art. 29 et 30 Cst., 6 CEDH, 261 et 264 CPC
Est rejeté le recours d’un postulant contre le refus de l’autorité cantonale d’accorder des mesures provisionnelles après qu’elle avait octroyé des mesures superprovisionnelles, alors qu’une décision d’embauche avait été annulée avant même l’entrée en fonction du postulant, à cause d’une alerte émise par le système de sûreté de l’entreprise, le postulant ayant demandé la communication des données le concernant, craignant qu’elles ne soient effacées. En effet, le postulant n’avait pas prouvé qu’une suppression automatique des données était programmée.
TF 4A_332/2022 du 27 octobre 2022
Procédure; préjudice irréparable; art. 120 CO, 122 CPC, 93 LTF
L’arrêt de la Cour d’appel, qui refuse de suspendre la procédure prud’homale, n’est pas de nature à causer un préjudice irréparable à l’employeuse défenderesse, dès lors notamment qu’une partie peut faire valoir une créance par l’exception de compensation même si ladite créance fait l’objet d’une action dans un autre procès.
TF 8C_597/2021 du 27 octobre 2022
Licenciement; motif fondé, arbitraire, bon fonctionnement de l’administration; art. 21ss LPAC/GE, 20 ss RPAC/GE, 9 Cst.
Selon la jurisprudence cantonale genevoise, les motifs de résiliation des rapports de service impliquent de démontrer que la poursuite des rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration. L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service. Des manquements dans le comportement de l’employé ne peuvent constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables également pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le bon fonctionnement du service ou qu’il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (cons. 3.4).
En l’espèce, la cour cantonale n’a pas fait preuve d’arbitraire en retenant que la poursuite des rapports de service du recourant n’était plus compatible avec le bon fonctionnement du département RH de la HES-SO Genève (cons. 5).
TF 8C_392/2022 du 26 octobre 2022
Procédure; récusation, enquête, partialité; art. 29 et 30 Cst., 6 CEDH, 15 LPA/GE
Pour les autorités non judiciaires, l’art. 30 al. 1 Cst. et l’art. 6 par. 1 CEDH ne s’appliquent pas ; on déduit la garantie d’un traitement équitable et l’exigence d’impartialité de l’art. 29 al. 1 Cst., qui dispose que toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement. Les dispositions sur la récusation sont, en principe, moins sévères pour les membres des autorités administratives et gouvernementales que pour les autorités judiciaires. L’apparence de partialité peut découler d’un comportement déterminé d’un membre de l’autorité ou de circonstances de nature fonctionnelle ou organisationnelle (cons. 2.2).
TF 4A_220/2022 du 19 octobre 2022
Convention collective; assujettissement; art. 357 CO, 2, 3 et 18 CCT du second œuvre romand
Le champ d’application de la CCT-SOR distingue entre la nature de l’activité, qui est fonction de celle de l’employeur (art. 2 CCT-SOR), et le type d’activité, qui est quant à lui déterminé par celle du travailleur (art. 3 CCT-SOR). Dès lors, si l’activité d’un employeur est visée par au moins une catégorie prévue à l’art. 2 CCT-SOR, son ou ses employés sont, en règle générale, soumis à la CCT-SOR, à moins que ceux-ci ne travaillent exclusivement dans les parties technique ou commerciale de l’entreprise (cf. art. 3 al. 2 CCT-SOR) (cons. 3.1.2).
TF 4A_368/2022 du 18 octobre 2022
Congé abusif; congé-représailles, altercation, mesures de protection; art. 336 CO
TF 8C_791/2021 du 12 octobre 2022
Congé abusif; avertissement, maladie; CCT Santé 21
TF 4A_395/2022 du 11 octobre 2022
Conclusion; procédure; portée de l’accord contractuel, appréciation d’un témoignage, frais, simulation; art. 29 Cst. et 53 CPC
En l’espèce, le recourant ne saurait déduire d’une éventuelle pratique d’un témoin l’existence d’une convention avec l’intimé différente de celle attestée tant par le « contrat de travail » que par les décomptes de salaire et les relevés horaires. En tant qu’il soutient par ailleurs que le contrat de travail a été simulé, son affirmation ne repose sur aucun fait constaté.
TF 4A_281/2022 du 11 octobre 2022
Procédure; appel, conclusions, formalisme excessif; art. 29 Cst.
Fait preuve de formalisme excessif (art. 29 Cst.), la Cour d’appel qui déclare irrecevable un appel, au motif de conclusions déficientes, lorsque le recourant n’a pas formellement conclu à la réforme de la décision attaquée en ce sens que l’employeuse soit condamnée à lui verser le montant de CHF 8’000, alors qu’une telle requête ressortait clairement et sans équivoque du reste de son appel.
TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022
Egalité femmes hommes; discrimination à l’embauche, degré de preuve; art. 8 CC, 6 LEg
L’art. 6 LEg (règle spéciale par rapport à l’art. 8 CC) instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d’une discrimination à raison du sexe : il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l’existence d’une telle discrimination par l’apport d’indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas. L’allègement du fardeau de la preuve ne s’applique pas à l’embauche. La personne qui allègue une discrimination à l’embauche doit donc établir qu’elle n’a pas été engagée en raison d’un motif discriminatoire et, en application de l’art. 8 CC, elle doit prouver l’existence de ce motif et son caractère causal dans la décision du refus d’embauche (cons. 2.2). Au vu de la difficulté – voire de l’impossibilité dans la plupart des cas – d’apporter une preuve stricte d’une discrimination à l’embauche, le juge peut se satisfaire d’une preuve fondée sur une vraisemblance prépondérante : le contenu de l’offre d’emploi, la motivation écrite du refus d’embauche, un comportement contradictoire de l’employeur constituent autant d’indices pertinents (cons. 2.4).
En faisant abstraction, sans explication, de l’avis des experts de la Commission cantonale de conciliation en matière d’égalité entre les sexes dans les rapports de travail, dont le rapport constitue incontestablement un moyen de preuve pertinent dans un litige portant sur la question d’une discrimination à l’embauche, la Cour cantonale a fait preuve d’arbitraire (cons. 4.4).
Note AW : Cet arrêt confirme les allègements prétoriens praeter legem de fardeau de la preuve d’une discrimination à raison du sexe : tout comme en matière de harcèlement psychologique ou sexuel, l’embauche est un cas où, en raison de la difficulté d’apporter une preuve stricte de la discrimination, la personne concernée peut se contenter d’éléments fondant une vraisemblance prépondérante.
TF 8C_28/2022 du 4 octobre 2022
Salaires; temps de travail, habillage; PG/ZH, PVO/ZH, VVO/ZH, USZG, art. 13 LTr, 46 et 49 Cst.
Est rejeté le recours d’un infirmier contre la décision rejetant sa prétention en salaire pour le temps d’habillage et de déshabillage.
Pour le cas où une réglementation cantonale contiendrait un régime différent de celui de la LTr, la question de déterminer dans quelle mesure les art. 46 al. 1 et 49 al. 1 Cst. contiennent un droit individuel constitutionnel susceptible d’être invoqué ne ressort pas de manière manifeste de l’argumentation du recourant (cons. 5.1).
Le contenu principal de la LTr est la fixation d’une durée maximale du travail ainsi que des horaires de travail autorisés, dans le but de protéger les travailleurs, pour des raisons de santé, contre des durées de travail excessives et d’autres durées de travail pénibles ; cette réglementation fait indirectement partie de la protection de la santé.
Ce qui est en principe déterminant pour la LTr, c’est uniquement le fait que le travail puisse être effectué ou non. La conséquence juridique de la qualification comme temps de travail au sens de l’art. 13 al. 1 OLT 1 réside avant tout dans l’imputation du temps de travail sur les durées maximales de travail, ainsi que dans la prise en compte de celles-ci pour les temps de repos. Il n’est pas possible d’en déduire si une rémunération est due, cette question étant déterminée par les dispositions pertinentes du droit privé ou du droit du personnel public applicable (cons. 5.3).
La rémunération du temps d’habillage et de déshabillage est possible, mais elle n’est pas due si elle n’a pas été inscrite dans un règlement idoine, alors même que le droit privé du travail l’admet (cons. 6.2.3).
Note AW : Le TF rejette ici, une nouvelle fois (cf. 8C_514/2020), la prétention d’un infirmier en rémunération du temps d’habillage et de déshabillage, pour des motifs tenant principalement à l’autonomie du droit de la fonction publique cantonale. Cette position apparaît excessivement formaliste et le TF reconnaît à demi-mot qu’il serait plus pertinent d’admettre la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage. En effet, il n’y a pas de raison objective de ne pas compter comme temps de travail celui que le travailleur prend pour revêtir la tenue spécifique imposée pour l’exécution de son travail.
TF 8C_77/2022 du 29 septembre 2022
Protection de la personnalité; prescription; art. 6 LPers, 3 LRCF, 1er, 14 et 20 aLRCF, 127 et 328 CO, 126 CCT-CFF-2007
Le concours de responsabilités contractuelle et délictuelle, si l’acte illicite a été commis dans le cadre de relations contractuelles, est admis en droit privé et en droit public (cons. 3.3).
En l’espèce, les CFF ne répondaient que sous l’angle de la LRCF. L'action de l'employé est prescrite (cons. 5). En l’absence de plausibilité d’une faute qui pourrait être imputée à un organe des CFF, l’arrêt entrepris échappe à la critique en tant qu’il n’a pas envisagé comme fondement des prétentions du recourant une responsabilité aquilienne que ce dernier n’avait jamais invoquée (cons. 6).
TF 8D_6/2021 du 23 septembre 2022
Protection de la personnalité; harcèlement psychologique, mobbing; art. 328 CO
Le harcèlement psychologique se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles, d’une incompatibilité de caractères, d’une mauvaise ambiance de travail, du simple fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs ou encore du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).
En l’espèce, la collaboratrice n’est pas parvenue à prouver avoir été victime d’un harcèlement psychologique. En particulier, selon les juges cantonaux, il existait dans les échanges professionnels une forme de tension, voire d’animosité, mais la collaboratrice n’était pas davantage légitimée que son collègue à s’adresser à lui de façon discourtoise. A cela s’ajoutait que l’intéressée avait persisté à refuser toute forme de médiation, alors que son collègue lui en avait fait la proposition à plusieurs reprises afin d’apaiser leurs rapports.
TF 4A_213/2022 du 23 septembre 2022
Conclusion, procédure; entretien d’embauche, faits à révéler, procédure pénale; art. 150 et 156 CPC
Lors d’un entretien d’embauche, le candidat peut, selon les circonstances, être obligé de révéler l’existence d’une procédure pénale.
En l’espèce, les éléments qui étaient reprochés pénalement à l’employée, occupant une position dirigeante, constituaient des faits pertinents pouvant légitimer une administration des preuves, en l’occurrence la production de la procédure pénale et l’audition d’un témoin, tout particulièrement au vu de la nature des faits qui ont été reprochés pénalement à l’employée, qu’elle aurait de surcroît commis au détriment d’un ancien employeur (cons. 4.3).
TF 8C_781/2021 du 22 septembre 2022
Procédure; intérêt digne de protection; art. 89 et 111 LTF
En l’espèce, le grief tiré d’une violation de l’art. 111 LTF est fondé. Le tribunal cantonal aurait dû reconnaître un intérêt digne de protection aux recourants – à tout le moins à ceux qui avaient été engagés comme policiers au moment de la requête du 19 octobre 2020 –, entrer en matière sur leur recours cantonal et examiner l’ensemble de leurs griefs.
TF 8C_176/2022 du 21 septembre 2022
Fin des rapports de travail; convention de fin des rapports, vice de la volonté, concessions réciproques; art. 341 CO
Une convention par laquelle l’employeur public et l’employé mettent fin d’un commun accord aux rapports de travail est un contrat de droit administratif, qui doit fondamentalement être interprété selon les mêmes règles qu’un contrat de droit privé. L’art. 341 al. 1 CO n’interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat d’un commun accord, pour autant qu’elles ne cherchent pas, par ce biais, à contourner une disposition impérative de la loi, et ce malgré le caractère relativement impératif de l’art. 336c CO. Lorsque l’accord est préparé par l’employeur, il faut que le travailleur bénéficie d’un délai de réflexion et ne soit pas pris de court au moment de la signature. Lorsqu’une volonté commune des parties de mettre fin aux rapports de travail est établie, la jurisprudence pose comme condition supplémentaire à la validité d’un tel accord, dans la mesure où celui-ci implique une renonciation du travailleur à des prétentions (existantes) de droit impératif, qu’il s’agisse d’une véritable transaction, comprenant des concessions réciproques d’importance comparable de chaque partie (rappel de jurisprudence, cons. 5.1).
En l’espèce, il n’existe pas de vice de volonté ni de contrainte, bien que l’employé ait été approché dans un couloir par son chef de division, invité à suivre ce dernier dans une salle de conférence, où les attendaient le supérieur hiérarchique direct ainsi que deux responsables des ressources humaines et que, durant cet entretien, le chef de division et le supérieur hiérarchique direct du recourant lui aient notamment expliqué que la collaboration était devenue très difficile et, afin de trouver une solution à l’amiable, lui aient proposé une convention de départ, avec un délai de deux jours pour examiner la convention et la retourner signée. En effet, l’employé a demandé des précisions sur certains manquements reprochés ; ayant ensuite relu la convention, il a demandé une modification afin de recevoir son salaire durant deux mois supplémentaires ; un des responsables des ressources humaines a indiqué que la convention prévoyait déjà un mois de salaire supplémentaire, mais s’est dit prêt à octroyer un mois supplémentaire ; l’employé ayant accepté cette proposition, il a signé la convention modifiée après avoir demandé à une des personnes présentes qu’on lui prête un stylo. Ce faisant, l’employé avait entamé une négociation, reçu et accepté une contre-proposition (cons. 5.2).
Les concessions réciproques sont d’importance comparable : l’employé recevait un mois de salaire supplémentaire par rapport à la loi, une indemnité pour reconversion professionnelle de 10’000 francs et était libéré de l’obligation de travailler pendant cinq mois ; en échange, il renonçait à se prévaloir de l’art. 336c CO (bien qu’ayant subi un infarctus durant le délai de congé, le risque pour qu’il soit en arrêt de travail pour ce motif était minime voire inexistant au moment de la signature de la convention) (cons. 5.3).
Note AW : La situation était particulière puisque l’employé a subi un infarctus après avoir signé la convention de fin des rapports. Les juges considèrent que l’employé n’a pas été pris de court, car il « n’a pas hésité à demander des explications et à discuter les termes de la convention qui lui était proposée » et qu’il a signé la convention après avoir accepté la contre-proposition sur sa demande de recevoir son salaire durant deux mois supplémentaires par rapport à l’obligation légale. La simple attitude active de l’employé a donc suffi à exclure le vice de consentement. En outre, l’infarctus subi n’était pas prévisible en raison de l’absence de prédispositions de l’employé, ce qui exclut d’en tenir compte pour évaluer le caractère réciproque des concessions. A contrario, le Tribunal fédéral ne s’est pas opposé à ce que l’on tienne compte du risque de se trouver en arrêt de travail durant le délai de congé, si un tel risque existe réellement.
TF 4A_89/2022 du 20 septembre 2022
Salaires, procédure; travail sur appel, demeure de l’employeur, frais de la procédure, demande reconventionnelle; art. 324 et 326 CO, 65 LTF, 91 et 94 CPC
L’employeur peut tomber sous le coup de l’art. 324 al. 1 CO même lorsque la demeure tient à des motifs économiques ; le législateur n’a pas voulu permettre à l’employeur de déterminer unilatéralement, en fonction de ses propres besoins, la durée du travail et la rétribution du travailleur (rappel de jurisprudence).
En l’espèce, c’est à tort que l’employeur a cru détenir un pouvoir absolu sur le revenu de son employée, en cessant de lui attribuer de nouvelles tâches. Il devait dès lors verser la différence avec le salaire que l’employée aurait dû toucher en se basant sur la période durant laquelle elle avait reçu suffisamment de tâches (cons. 4.3).
En cas de demande reconventionnelle, il convient d’appliquer la règle générale de l’art. 94 al. 1 CPC et de prendre en compte la valeur la plus élevée des deux demandes et non pas d’additionner les deux demandes (cons. 6).
TF 4A_308/2022 du 20 septembre 2022
Procédure; immunité de juridiction; art. 1er LTPH/GE, 11 CNUIJE
TF 4A_134/2022 du 16 septembre 2022
Location de services; qualification, courtage, droit à la provision; art. 1, 12 et 14 LSE, 26, 29 et 35 OSE, 321d et 412 CO
Dans le contrat de location de services, la bailleresse (employeuse de droit) ne s’engage pas à effectuer elle-même une prestation de travail, mais à transférer un travailleur dans l’entreprise de la locataire (employeuse de fait), cette dernière étant déchargée des exigences administratives liées à la relation de travail (salaire, cotisations sociales, etc.). En échange de sa rémunération, la bailleresse gère le recrutement du travailleur et l’administration de la relation de travail (elle est débitrice du salaire) ; vis-à-vis de la locataire, elle n’est responsable que de la bonne sélection du travailleur, mais ne promet pas un résultat. La bailleresse doit toutefois choisir le travailleur le mieux adapté aux tâches à effectuer chez la locataire et elle répond de la qualité de l’exécution de la prestation de travail. Le pouvoir de direction revient à l’entreprise locataire, qui supporte le risque d’une mauvaise exécution du travail. Dans ce cas, elle peut demander à la bailleresse un travailleur mieux adapté. La locataire est, en outre, tenue par l’obligation de protection de la personnalité du travailleur loué. Elle ne peut licencier elle-même ce dernier (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).
Le but de la location de services est la conclusion d’un contrat de travail au sens des art. 319 ss CO. La mise en relation au sens de la LSE est considérée comme effectuée dès qu’il a été indiqué à une partie qu’elle pouvait conclure un contrat avec l’autre partie. Le fait que le contrat soit effectivement conclu n’est pas pertinent pour l’application de la LSE, la mise en relation s’effectuant en amont de la conclusion du contrat de travail (rappel de jurisprudence, cons. 3.3.2).
Tant le contrat-cadre que le contrat de travail de placement au sens de l’art. 19 LSE sont conclus entre la bailleresse et le travailleur. Il n’existe pas de relation de travail entre la locataire et le travailleur placé. Les prétentions salariales doivent être formulées à l’encontre de la bailleresse. L’obligation de caution que la LSE impose pour l’autorisation administrative vise justement à protéger les prétentions salariales. La nature – contractuelle ou non – de la relation entre la locataire et le travailleur placé est controversée. Si le travailleur et la locataire concluent directement un contrat de travail, il n’y a plus location de services, tout au plus placement privé au sens des art. 2 ss LSE (cons. 5.1).
Le but de l’art. 8 al. 2 let. a LSE est d’interdire les contrats de placement exclusifs. Les contrats de placement qui instaurent une durée de validité déterminée doivent prévoir un droit de résiliation sans délai, sans réserve et à tout moment. La let. b du même article vise à empêcher que le travailleur ne soit engagé par un client qu’en passant par l’agent. Les art. 19 al. 5 let. b et 22 al. 2 LSE privilégient un engagement direct de la locataire après la période de location (sous réserve du paiement de la rémunération de la bailleresse), contre l’intérêt de cette dernière à une nouvelle location. Selon l’art. 22 al. 3 et 4 LSE, lorsque la location a duré plus de trois mois, la bailleresse ne peut exiger de rémunération supplémentaire en cas d’engagement par la locataire (cons. 6.2.2).
TF 4A_233/2022 du 12 septembre 2022
Fin des rapports de travail; moment de la notification du licenciement, démission, révocation; art. 9 CO
En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé que le rapport de travail n’avait pas été résilié par la démission immédiate du travailleur, puisque l’employeuse n’a eu connaissance de cette déclaration qu’après avoir reçu sa démission ordinaire. En vertu de l’art. 9 CO, seule la seconde déclaration de volonté doit être prise en considération, puisque c’est d’elle que la destinataire a pris connaissance en premier (cons. 2).
TF 8C_173/2022 du 9 septembre 2022
Sanctions; modification des tâches; § 11 LS/ZH
TF 4A_242/2022 du 8 septembre 2022
Procédure; sentence arbitrale, ordre public; art. 190 LDIP
Il est très douteux qu’un principe aussi vague que celui de la « justice sociale » fasse partie de l’ordre public visé par l’art. 190 al. 2 let. e LDIP. Qu’une norme relève du droit impératif suisse n’implique pas nécessairement que sa violation contreviendrait à l’ordre public de l’art. 190 al. 2 let. e LDIP (cons. 5.3).
TF 4A_81/2021 du 8 septembre 2022
Convention collective; assujettissement, commission paritaire; CCT du secteur principal de la construction
La question de savoir à quel secteur économique une entreprise doit être attribuée se résout en fonction de l’activité qui la caractérise. Selon le principe de l’unité du droit collectif dans l’entreprise, la CCT est applicable à l’ensemble de l’entreprise, soit également aux travailleurs qui exercent dans un autre métier, sauf si certaines fonctions sont exclues. Plusieurs conventions collectives peuvent être applicables, s’il existe des départements d’entreprise distincts, appartenant à des branches professionnelles différentes et disposant d’une indépendance suffisante, reconnaissable de l’extérieur. L’extension du caractère obligatoire général d’une convention collective de travail a pour but d’introduire des conditions de travail minimales pour toutes les entreprises actives sur le même marché et d’empêcher ainsi qu’une entreprise puisse, en offrant des conditions de travail moins bonnes, obtenir un avantage déloyal. Les entreprises qui sont en concurrence directe, offrant des produits ou des services de même nature, appartiennent à la même classe (rappel de jurisprudence, cons. 5).
Aux termes de l’art. 2 al. 3 let. c de l’arrêté du 15 janvier 2013 du Conseil fédéral étendant le champ d’application de la convention nationale pour le secteur principal de la construction en Suisse (FF 2013 565), les clauses étendues s’appliquent aux employeurs qui exercent leur activité principale (prépondérante), dans le secteur principal de la construction, étant précisé qu’on est en présence d’une activité caractéristique du secteur principal de la construction pour les entreprises de la taille de la pierre et d’exploitation de carrières, de même que des entreprises de pavage.
En l’espèce, l’entreprise, active dans l’exploitation de carrières et la transformation de pierres naturelles, qui était auparavant signataire de la CCT dans la branche granit et pierres naturelles, effectue des travaux postérieurs à l’exploitation de la carrière qui semblent être étroitement liés à la gestion de celle-ci, raison pour laquelle il n’apparaît pas insoutenable de considérer que son activité caractéristique, consistant en l’extraction de la pierre et son traitement ultérieur, relève de l’activité mentionnée à l’art. 2 al. 3 let. c de l’arrêté (à la différence des entreprises se livrant uniquement à la transformation du granit).
TF 8C_246/2022 du 8 septembre 2022
Procédure; système de poste A+
Dans le système postal A+, le moment de la notification, déterminant pour le début du délai de recours, est le dépôt de l’objet dans la boîte aux lettres ou la boîte postale du destinataire, même si celui-ci a eu lieu un samedi. Le fait que l’intéressé n’ait retiré le courrier que le lundi suivant n’est pas pertinent (rappel de jurisprudence).
TF 8C_770/2021 du 6 septembre 2022
Licenciement, procédure; indemnisation, décision, dépens; § 72 ss PG/LU
Lorsque le licenciement est illicite au sens du § 72 al. 1 PG/LU, l’autorité compétente doit modifier sa décision, faute de quoi l’intéressé peut réclamer des dommages-intérêts (§ 72 al. 2 PG/LU) ; si les parties ne s’entendent pas sur le montant des dommages-intérêts, c’est le tribunal cantonal qui doit les fixer (cf. § 75 PG/LU). Selon la pratique cantonale, l’intéressé doit être placé dans la même situation que si la relation de travail avait duré encore un an de plus.
En l’espèce, c’est sans violer les droits fondamentaux constitutionnels que l’autorité cantonale n’a pas accordé des dommages-intérêts couvrant la perte de salaire du recourant jusqu’à sa retraite.
Les dépens doivent être admis en faveur du demandeur à hauteur de 5’000 CHF (cons. 7.2).
TF 8D_7/2021 du 5 septembre 2022
Sanctions; dégradation, délai de prescription, action disciplinaire, principe ne bis in idem; art. 36 ss LPol/GE
Après l’échéance du délai de prescription prévu par la loi, la sanction d’une faute professionnelle n’est plus possible, même lorsqu’elle serait utile à la sauvegarde de l’intérêt général (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
Il est insoutenable de considérer que la prescription de l’action disciplinaire ne commencerait à courir que lorsque l’autorité compétente, qui a connaissance de la violation des devoirs de service et des motifs de la condamnation pénale, se fait envoyer le dossier complet de l’intéressé ; en effet, cette démarche ne dépend que d’elle et lui permettrait de repousser à sa guise le dies a quo de la prescription de l’action disciplinaire (cons. 3.4).
TF 4A_113/2021 du 2 septembre 2022
Procédure; recours, appel; art. 29 Cst.
TF 4A_172/2022 du 31 août 2022
Conclusion; assurance perte de gain collective; art. 319 et 324a CO
En l’espèce, est fondé le grief d’arbitraire dans l’appréciation des preuves par la Cour cantonale qui a admis l’existence d’une relation de travail après la fin du CDD conclu entre les parties, en s’appuyant sur des témoignages douteux et sur un salaire versé plusieurs mois après.
L’existence d’une relation de travail n’étant pas difficile à prouver, la partie qui s’en prévaut doit rapporter une preuve stricte (cons. 3.3).
TF 4A_53/2022 du 30 août 2022
Convention collective de travail; assujettissement; art. 1 et 7 LECCT; 2 CCT-SOR
Le Conseil fédéral a la faculté d’étendre le champ d’application d’une CCT à tous les employeurs et travailleurs qui appartiennent à la branche économique ou à la profession visée par la convention, mais ne sont pas liés par celle-ci (cf. art. 1 al. 1 et 7 al. 1 LECCT). Le but de la déclaration d’extension est de créer des conditions de travail minimales identiques pour toutes les entreprises actives sur le même marché, afin d’éviter qu’une entreprise ne puisse obtenir un avantage concurrentiel en accordant à ses employés de moins bonnes conditions. Font partie de la même branche économique les entreprises qui se trouvent dans un rapport de concurrence direct avec celles qui sont parties à la convention, en ce sens qu’elles offrent des biens ou services de même nature. Pour savoir si une entreprise appartient à la branche économique ou à la profession concernée et entre dans le champ d’application de la convention étendue, il faut déterminer concrètement l’activité généralement déployée par l’entreprise en cause, c’est-à-dire celle qui la caractérise, le but social tel qu’énoncé dans les statuts ou le registre du commerce n’étant pas déterminant (rappel de jurisprudence, cons. 4.1.1).
C’est sans arbitraire que la Cour cantonale a jugé que les agencements des vitrines à l’intérieur d’un magasin, même s’ils sont remplacés régulièrement, sont couverts par la CCT-SOR.
TF 4A_479/2020 du 30 août 2022
Protection de la personnalité; lien de causalité, frais, auxiliaire; art. 101, 327a, 328 CO, 55 CC
En l’espèce, l’employeuse n’encourt pas de responsabilité contractuelle au titre de la protection de la personnalité pour avoir fait travailler l’employé dans des conditions néfastes à sa réputation économique et à son avenir professionnel. En effet, le devoir de protection de l’employeur est lié à la position de subordination du travailleur. Or, le travailleur n’était pas un simple subordonné au pied de l’échelle hiérarchique, qui aurait accompli de basses besognes et aurait grandement dépendu de la banque ; il était bien plutôt un cadre supérieur rompu au système, doté d’une bonne formation et d’une vaste expérience. Ses revenus avaient atteint un niveau plus que confortable.
Les circonstances bien particulières du présent litige commandent de retenir une rupture de la causalité adéquate. Cette appréciation en équité est notamment influencée par la position élevée du recourant, qui avait lui-même des subalternes sous son aile ; sa bonne formation et sa longue expérience sur ce marché ; la situation financière très profitable qu’il s’était construite et qu’il a voulu maintenir ; enfin, son attitude après avoir reçu des avertissements quant aux risques encourus. Le recourant a manifestement fait prévaloir ses intérêts financiers ; il peut difficilement reprocher à la banque d’avoir manqué à son devoir de protection. Il est patent que la banque elle-même réalisait des bénéfices importants grâce aux manquements de ses employés et du recourant en particulier, mais elle l’a rémunéré en conséquence, et il n’était manifestement pas disposé à renoncer à une telle aubaine. En outre, la banque a consacré une coquette somme à l’indemnisation de ses frais de défense et a maintenu son salaire pendant quelque trois ans et demi après qu’il eut été inculpé et libéré de son devoir de travailler (cons. 5.7).
Le travailleur peut s’appuyer sur l’art. 327a al. 1 CO pour obtenir le remboursement des frais d’avocat qu’il a dû engager pour parer à des accusations portées contre lui, à condition qu’ils aient été imposés par l’exécution du travail et que l’activité ait été conforme au contrat (cons. 7).
TF 2C_868/2021 du 24 août 2022
Droit collectif; reconnaissance syndicale, loyauté; art. 8, 9, 28 Cst.
C’est à bon droit que la Cour de justice a confirmé le refus des Hôpitaux de reconnaître l’association comme partenaire social pour défaut de loyauté.
Pour être reconnu comme partenaire social, un syndicat doit remplir les quatre conditions cumulatives suivantes : avoir la compétence de conclure des conventions collectives, être compétent à raison du lieu et de la matière, être suffisamment représentatif et faire preuve d’un comportement loyal. Les conditions de représentativité et de loyauté sont des notions juridiquement indéterminées, qui doivent être concrétisées dans chaque cas particulier par usage du pouvoir d’appréciation (rappel de jurisprudence, cons. 6.1).
Dès lors que les syndicats ont le droit de défendre les intérêts de leurs membres, le fait qu’un syndicat soit ou ait été en conflit avec l’employeur, voire avec un autre partenaire social, n’est pas suffisant pour retenir un manque de loyauté, pour autant que son comportement reste ou soit demeuré loyal à cette occasion (cons. 6.2).
Les condamnations pénales de deux des représentants de l’association constituaient en l’espèce des éléments pertinents pour examiner le critère de la loyauté et ce, même si ces condamnations ne la concernaient pas directement et que l’une d’elles remonte à plusieurs années (cons. 6.5).
Lorsque la procédure de reconnaissance est en cours, le futur partenaire social n’a pas à faire pression pour obtenir son statut et les droits qui vont avec, à moins que l’employeur tarde à se prononcer sans motif (cons. 6.5).
Le critère de distinction, en l’occurrence l’absence de loyauté, est objectif et de nature à justifier la différence de traitement dénoncée (cons. 7).
TF 4A_215/2022 du 23 août 2022
Licenciement abusif; mobbing, discrimination; art. 328 et 336 CO
Si le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie et s’il a été toléré par l’employeur en violation de son obligation résultant de l’art. 328 al. 1 CO, celui-ci ne peut pas en tirer argument pour licencier le travailleur, parce que cela reviendrait à invoquer ses propres fautes, soit l’absence de mesures efficaces contre le mobbing, pour en tirer avantage au détriment du travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).
Est rejeté le recours de l’employeuse contre l’arrêt cantonal ayant confirmé sa condamnation à une indemnité de cinq mois de salaire pour licenciement abusif : l’absence de prise de mesures durables et efficaces pour faire cesser la situation de mobbing dont le demandeur était victime (discrimination et racisme), en violation de son devoir de protéger la personnalité de son employé découlant de l’art. 328 CO.
Note AW : Il s’agit d’un rare cas de jurisprudence dans lequel un employé s'était plaint ouvertement de racisme, de discrimination et de menace. Le salarié s’est contenté de réclamer cinq mois de salaire comme indemnité de licenciement abusif. On peut se demander si une indemnité de six mois de salaire et une indemnité supplémentaire pour tort moral ne lui auraient pas été octroyées s’il les avait demandées, vu le caractère dévastateur sur sa santé du racisme subi, sans protection de la part de l’employeuse.
TF 4A_124/2022 du 23 août 2022
Conclusion; interprétation, couverture d’assurance; art. 18 CO
En l’espèce, la clause contractuelle stipulant que si, dans le cadre de son activité, le collaborateur devait être poursuivi sur le plan civil ou impliqué dans des procédures pénales, l’employeuse s’engage, dans la mesure où il n’existe pas de couverture d’assurance dans le cadre des assurances applicables, à prendre en charge tous les frais liés à de telles procédures, doit être comprise en ce sens que la couverture d’assurance existe dans la mesure où l’assuré a un droit à une prestation d’assurance vis-à-vis de l’assureur, et non dans la mesure où l’assureur aurait déjà fourni une prestation d’assurance.
TF 4A_186/2022 du 22 août 2022
Congé abusif; travailleur âgé; art. 336 CO
En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement d’une employée de 57 ans avec 14 années d’ancienneté, prononcé en vue d’un changement dans l’organisation de l’entreprise, malgré que la Cour cantonale l’avait jugé tel en raison de la manière dont avait procédé l’employeuse et des circonstances l’ayant entouré, notamment l’impression donnée à l’extérieur, le court délai de réflexion. L’âge et l’ancienneté ne sont guère pertinents ici, dès lors que le travailleur occupait une fonction élevée dans l’entreprise et qu’il n’existait pas de fonction alternative où le placer (cons. 4.3).
Note AW : Une nouvelle fois, le Tribunal fédéral relativise sa jurisprudence protectrice en matière de licenciement de travailleurs âgés : quand il s’agit d’une fonction élevée, le travailleur, même âgé et au bénéfice d’une grande ancienneté, ne mérite guère de protection particulière, d’autant qu’il n’existe généralement pas de solution alternative pour le conserver au sein de l’entreprise.
TF 8C_17/2022 du 16 août 2022
Sanctions; propos injuriants, haineux, racistes et discriminatoires, devoir de réserve des fonctionnaires; art. 20 ss LPAC/GE, 20 ss RPAC/GE
Des propos injuriants, haineux, racistes et discriminatoires, même tenus dans un cadre privé sur les réseaux sociaux, contreviennent aux dispositions cantonales sur le devoir de réserve des fonctionnaires, et constituent des manquements graves susceptibles de fonder une résiliation pour justes motifs.
Note AW : cet arrêt rappelle que les fonctionnaires sont tenus à un devoir de réserve qui dépasse le cadre temporel de l’exercice de leurs fonctions. Ce régime n’est pas sans rappeler celui des entreprises de conviction en droit privé.
TF 8C_533/2021 du 11 août 2022
Licenciement; indemnité, discrimination à raison de l’âge; art. 8 et 9 Cst., § 72 PG/LU
C’est à bon droit que l’instance cantonale a limité l’indemnité pour licenciement contraire au droit d’une dirigeante d’une association de communes aux prétentions salariales d’une année et des frais de déplacement.
Selon l’art. 8 al. 2 Cst., nul ne doit subir de discrimination du fait, entre autres, de son âge. En l’espèce, bien que le licenciement fût contraire au droit, une fin du rapport de travail par la suite n’était pas exclue : il n’existait donc pas de droit à une poursuite du rapport de travail jusqu’à l’âge de la retraite. Le fait que l’âge de la personne licenciée n’ait pas été pris en considération pour fixer le montant de l’indemnité ne représente pas une violation de l’égalité de traitement ou de l’interdiction de la discrimination à raison de l’âge (cons. 4.2).
TF 4A_561/2021 du 8 août 2022
Salaires, protection de la personnalité; discrimination, travailleurs étrangers; art. 8 Cst., 4 et 14 CEDH, 2 et 27 LEH, 43 et 44 ODPr, CTT/Edom/GE
Le principe d’égalité consacré à l’art. 8 al. 1 Cst. exige que ce qui est semblable soit traité de manière identique et que ce qui est dissemblable soit traité de manière différente. Un acte normatif viole l’art. 8 Cst. lorsqu’il établit des distinctions qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au regard des faits à réglementer ou qu’il omet d’opérer des distinctions qui s’imposent au vu des circonstances.
Il y a discrimination, au sens de l’art. 8 al. 2 Cst., lorsqu’une personne est traitée juridiquement de manière différente uniquement en raison de son appartenance à un groupe particulier qui, historiquement ou dans la réalité sociale actuelle, souffre d’exclusion ou de dépréciation. Le principe de non-discrimination n’interdit pas pour autant toute distinction basée sur l’un des critères énumérés à l’art. 8 al. 2 Cst. de manière non exhaustive. Mais l’usage d’un tel critère fait naître une présomption de différenciation inadmissible qui ne peut être renversée que par une justification qualifiée.
L’art. 14 CEDH n’offre pas à la recourante une protection plus étendue que le principe de l’égalité proclamé à l’art. 8 Cst. (rappel de jurisprudence, cons. 4).
En excluant de son champ d’application tant les domestiques privés suisses que ceux bénéficiant déjà d’une autorisation selon le droit ordinaire des étrangers et en réservant l’ALCP pour les ressortissants de l’UE ou de l’AELE ne résidant pas en Suisse lors de leur engagement, l’ODPr est conforme à la délégation de compétence prévue par la LEH.
Que les domestiques privés soient soumis, selon leur statut juridique en Suisse, à des normes différentes quant à leurs conditions de travail et de rémunération ne constitue pas en soi une inégalité de traitement. Le principe d’égalité dans la loi trouve une limite institutionnelle dans la structure fédérale des Etats. Il ne peut se rapporter qu’au domaine de compétence d’une seule et même collectivité publique. Ainsi, la réglementation, par le canton de Genève, du salaire minimum des employés domestiques ne contraignait aucunement le Conseil fédéral, lorsqu’il a adopté l’ODPr, à s’aligner sur l’usage que ce canton a fait de cette compétence. Si le CTT-Edom conserve un champ d’application, sur le territoire genevois, s’agissant des employés de l’économie domestique qui ne tombent pas sous le coup de l’ODPr, ceci ne saurait fonder une inégalité de traitement par rapport à la recourante qui, elle, relève de la législation fédérale (cons. 5.2).
TF 4A_157/2022 du 5 août 2022
Licenciement abusif; motif; art. 336 CO
Le fait d’assurer à un employé qu’il ne serait pas licencié tout en le licenciant peu après n’est pas abusif en soi, sauf si l’assurance donnée a incité l’employé à prendre des dispositions rendues caduques par le licenciement ultérieur (rappel de jurisprudence, cons. 3.3).
En l’espèce, l’employeuse n’a pas simulé de manière déloyale une volonté de poursuivre le contrat de travail, pour ensuite le résilier par surprise. Seul celui qui n’a pas la volonté de poursuivre un contrat peut simuler une telle volonté, ce qui n’était pas le cas de l’employeuse au moment de l’augmentation du taux d’occupation, augmentation qui indiquait que le licenciement n’était pas encore décidé à ce moment-là (cons. 4).
TF 4A_300/2022 du 4 août 2022
Congé abusif; motif, maladie; art. 336, 336c CO
Le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l’utilisation d’une institution juridique de façon contraire à son but ; un licenciement peut notamment être abusif si l’employeur exploite sa propre violation du devoir imposé par l’art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (rappel de jurisprudence, cons. 2.1.1).
Une fois le délai de protection contre les congés donnés en temps inopportun écoulé (art. 336c al. 1 let. b CO), il est admissible pour l’employeur de licencier un travailleur en raison d’une maladie entravant le rendement de celui-ci (rappel de jurisprudence, cons. 2.1.2).
En l’espèce, la recourante échoue à démontrer que le motif avancé par l’employeuse était factice et que le licenciement était lié à de tout autres motifs, respectivement qu’il aurait été signifié de telle manière qu’il devrait être qualifié d’abusif ou que l’intimée serait elle-même responsable de la dégradation de la santé de son ancienne employée (cons. 2.3).
TF 4A_248/2022 du 2 août 2022
Salaires; preuve; art. 8 CC, 320 CO
Il incombe à l’employeur d’établir, au degré de la certitude, que la rémunération due a été effectivement payée (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.1). Le point de savoir si le degré de preuve requis est ou non atteint dans une espèce donnée relève de l’appréciation des preuves et ne peut être revu par le Tribunal fédéral que si celle-ci est arbitraire (art. 9 Cst., rappel de jurisprudence, cons. 4.2.2).
En l’espèce, la preuve du paiement effectif du salaire de la recourante n’était certes pas établie par des quittances imitant la signature de la salariée, mais elle l’était de manière suffisante sur la base de l’ensemble des autres éléments (absence de plainte dans la lettre de démission, époux de la salariée patron du restaurant, absence de plainte des autres salariés, cotisations sociales versées, etc.).
TF 4A_358/2021 du 27 juillet 2022
Salaires, gratification, procédure; droit au renseignement, calcul, preuve, établissement des faits, appel; art. 322a CO, 85, 153, 160, 318 CPC
Selon l’art. 160 al. 1 let. b CPC, les parties et les tiers sont tenus de collaborer à l’administration des preuves et doivent produire les titres requis. La collaboration comprend le devoir de trier les documents non demandés par le tribunal. Il convient de distinguer le droit matériel au décompte (cf. art. 322a al. 2 et 3 CO) de ce droit procédural à la remise des documents (cons. 3.1.1). Dans la mesure où des documents n’existent pas, ils ne sont pas soumis à l’obligation de production de l’art. 160 CPC.
Si le demandeur veut faire valoir une prétention matérielle au décompte pour le calcul de la participation au résultat, il doit la formuler en tant que telle (le cas échéant, par une action partielle) (cons. 3.1.2).
Pour le calcul du bonus, l’employeuse aurait dû contester de manière substantielle les chiffres produits par le travailleur. Comme elle ne l’a pas fait, un écart par rapport au calcul produit par le travailleur ne serait admissible que s’il existait des motifs sérieux de douter de la véracité d’un fait non contesté (art. 153 al. 2 CPC) (cons. 3.3).
TF 4A_531/2021 du 18 juillet 2022
Licenciement collectif; notion d’établissement; art. 335d CO
Les licenciements prononcés dans des établissements proches géographiquement doivent être comptabilisés séparément.
Chaque office de poste – qui est une filiale – est un « établissement » au sens de l’art. 335d CO, à savoir une structure organisée, qui est dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent d’accomplir les objectifs de travail et qui bénéficie d’une certaine autonomie, sans que cette autonomie ne doive être financière, économique, administrative, juridique ou ne nécessite la compétence de décider seule d’un licenciement collectif (cons. 5.6).
TF 8C_40/2022 du 15 juillet 2022
Licenciement; période probatoire, indemnité pour les circonstances entourant le licenciement; art. 2 OLT3, 4 Leg, 5, 6, 20, 21 et 31 LPAC/GE, 47 RPAC/GE
Selon le régime de la LPAC/GE, durant la période probatoire, l’autorité de nomination est en principe libre de renoncer à maintenir les rapports de service pour autant qu’elle respecte le délai de résiliation. Lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions matérielles, l’autorité dispose dans ce cadre d’un très large pouvoir d’appréciation. La cour cantonale n’est fondée à intervenir qu’en cas de violation des principes constitutionnels tels que l’égalité de traitement et l’interdiction de l’arbitraire (rappel de jurisprudence, art. 4.4).
En l’espèce, le licenciement, durant la période probatoire, d’un médecin, en raison de harcèlement sexuel et de problèmes de franc-parler et d’humeur, n’est pas contraire aux principes constitutionnels.
Il n’était pas arbitraire de retenir qu’au moment du licenciement, le médecin se trouvait en période probatoire : s’il avait certes travaillé en qualité de médecin stagiaire dès décembre 2004, puis en qualité de médecine interne remplaçant non diplômé, c’était toujours sous contrats de droits privé (cons. 8).
Le fait, pour ses supérieurs, d’avoir envoyé à tout le personnel du service des urgences un courriel faisant état de sa révocation pour des raisons de harcèlement sexuel et de comportement inapproprié répété justifie l’allocation d’une indemnité s’élevant à un mois de traitement (cons. 8).
TF 8D_3/2021 du 13 juillet 2022
Conclusion; concours, poste attribué à une autre personne; art. 89 LPAmm/TI
TF 4A_126/2022 du 7 juillet 2022
Salaires; interprétation, participation, modification, acceptation tacite; art. 6, 18, 322a CO
La modification du contrat n’est qu’une modalité particulière de la formation du contrat et, partant, obéit aux mêmes règles que celles qui régissent la formation du contrat, soit aux art. 1 ss et 18 CO. La question de savoir si les parties ont conclu un accord est soumise au principe de la priorité de la volonté subjective sur la volonté objective (rappel de jurisprudence).
En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a jugé que l’accord des parties portait sur des commissions calculées en fonction du chiffre d’affaires brut, sans déduction et que, procédant à l’interprétation de la réelle et commune intention des parties, elle a, en substance, retenu qu’aucune déduction de ce type n’était mentionnée dans les textes précontractuels et contractuels, qu’aucune déduction n’avait été effectuée pendant deux ans et demi et que le travailleur n’avait pas tacitement accepté cette modification, dans la mesure où il n’avait pas été démontré qu’il aurait été spécifiquement averti de ce changement et où il ne pouvait donc y consentir par son silence (cons. 3).
C’est également sans arbitraire que la cour cantonale n’a pas retenu d’acceptation tacite par le travailleur d’une rémunération réduite, son attention n’ayant pas été attirée sur le fait que sa rémunération serait inférieure à celle prévue contractuellement et la signature du contrat l’ayant plutôt conforté dans la conviction que son salaire serait revu à la hausse dès ce moment, étant observé que le fait que le travailleur ne se serait jamais plaint de percevoir une rémunération inférieure à celle convenue contractuellement n’emporte pas automatiquement renonciation par lui à ses prétentions (cons. 4).
TF 4A_476/2021 du 6 juillet 2022
Procédure; autorisation de procéder, succursale, conciliation, élection de domicile; art. 92 et 93 LTF, 160 LDIP, 59, 60, 140 et 199 CPC
Une succursale est un établissement commercial qui, dans la dépendance d’une entreprise principale dont il fait juridiquement partie, exerce une activité similaire, de façon durable et avec ses propres installations, tout en jouissant d’une certaine autonomie financière et commerciale. La succursale doit disposer d’une direction propre, qui puisse conclure, sans intervention de l’entreprise principale, les transactions commerciales qu’implique son exploitation. Au moins l’un de ses collaborateurs doit pouvoir passer de tels actes juridiques. Cette exigence n’empêche pas les dirigeants de l’entreprise principale de représenter eux aussi la succursale – à moins qu’ils n’aient été expressément privés de ce pouvoir. En dépit de cette autonomie relative, la succursale n’a pas d’existence juridique (elle ne peut ni ester en justice, ni être poursuivie, ni même être représentée : les « représentants de la succursale » sont en réalité les représentants de l’entreprise principale). Lorsqu’une société est sise à l’étranger, au moins l’une des personnes autorisées à représenter sa succursale en Suisse doit être domiciliée dans ce pays et être inscrite au registre du commerce (cf. art. 160 al. 2 LDIP) (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
En l’espèce, la société américaine n’était pas tenue d’octroyer à la succursale suisse une autorisation spéciale pour conduire le présent procès, un directeur de la succursale pouvant sans autre agir pour le compte de l’entreprise étrangère ; les indications figurant au registre du commerce étant des faits notoires, la recourante était dispensée de faire des allégations en ce sens (cons. 3.2).
Le demandeur peut renoncer unilatéralement à la conciliation préalable lorsque le siège du défendeur se trouve à l’étranger (art. 199 al. 2 let. a CPC), y compris lorsque le défendeur sis à l’étranger dispose d’une succursale en Suisse (rappel de jurisprudence, cons. 5.2).
Une élection de domicile en Suisse au sens de l’art. 140 CPC est superflue lorsque la partie a un représentant ou une succursale en Suisse où la notification peut valablement s’accomplir (cons. 5.3.2).
TF 4A_217/2022 du 6 juillet 2022
Droit collectif; commission paritaire, compétence, contrôle, tribunal arbitral, peine conventionnelle; art. 76, 77 et 79 de la Convention nationale pour le secteur principal de la construction en Suisse du 3 décembre 2018, 393 CPC
Les motifs de recours sont plus restreints lorsque celui-ci a pour cible une sentence arbitrale plutôt qu’un jugement étatique. En matière d’arbitrage interne, ils sont énoncés exhaustivement à l’art. 393 CPC. Conformément au principe d’allégation, la partie recourante doit invoquer l’un de ces griefs et développer une argumentation circonstanciée censée démontrer en quoi l’analyse effectuée dans la sentence viole le précepte invoqué (art. 77 al. 3 LTF, rappel de jurisprudence).
L’applicabilité de la CCT à l’employeuse ne pouvait pas être exclue d’emblée. N’ayant pas pu obtenir de l’intéressée la collaboration requise, la commission paritaire a utilisé la sanction conventionnelle que constitue la peine conventionnelle afin de l’y contraindre. Au regard de l’ensemble des circonstances, la sanction prononcée par la commission paritaire à l’encontre de la recourante, entérinée par le Tribunal arbitral, n’apparaît nullement arbitraire au sens de l’art. 393 let. e CPC (cons. 3.3).
TF 4A_481/2021 du 4 juillet 2022
Procédure; compétence, Etat étranger, immunité; art. 11 CNUIJE, 2 LEH
Le Tribunal des prud’hommes est compétent pour connaître de l’action d’un cuisinier contre l’Etat dans l’ambassade de laquelle il a officié.
Une éventuelle élection de droit n’est pas un élément pertinent pour juger si l’Etat recourant peut se prévaloir de son immunité de juridiction (cons. 2.2).
Aux termes de l’art. 11 par. 2 let. e CNUIJE, l’art. 11 par. 1 CNUIJE ne s’applique pas « si l’employé est ressortissant de l’Etat employeur au moment où l’action est engagée, à moins qu’il n’ait sa résidence permanente dans l’Etat du for ». Il appartient à l’Etat employeur de prouver l’absence de résidence au for de l’employé. En l’espèce, la cour cantonale a correctement jugé que la question n’est pas tant de savoir si l’employé résidait encore à Genève le jour même du dépôt de la requête de conciliation, mais bien si les éléments de rattachement dont il se prévaut établissent l’existence d’un lien suffisant avec la Suisse (cons. 3.2).
Engagé comme cuisinier, l’employé occupait un emploi subalterne, sans aucune influence décisionnelle sur l’activité spécifique de la Mission permanente dans la représentation de son pays. Or, la personne jouissant de l’immunité diplomatique au sens de l’art. 11 par. 2 let. b/iv CNUIJE est nécessairement une personne s’acquittant de fonctions particulières dans l’exercice de la puissance publique (jure imperii), ce qui exclut les personnes s’occupant uniquement de tâches subalternes. Admettre l’inverse reviendrait à étendre très fortement l’immunité de juridiction et irait manifestement à l’encontre du principe fixé à l’art. 11 al. 1 CNUIJE et du but poursuivi par les Nations Unies, à savoir limiter l’immunité de juridiction en matière de contestations liées à des contrats de travail (cons. 3.3).
TF 8C_79/2022 du 1 juillet 2022
Licenciement; refus de renouvellement; art. 5, 9, 13 et 29 Cst.; 2b RSta/VS; 58 kGPers/VS
TF 4A_92/2022 du 28 juin 2022
Protection de la personnalité; accident du travail, gain manqué, tort moral, action partielle; art. 247 CPC
Est rejeté le recours contre l’arrêt cantonal ayant octroyé un montant de 30’000 francs (action partielle) à titre de gain manqué et de réparation du tort moral à un employé blessé à la main durant son travail.
Le choix de l’action partielle ne posait pas de problème juridique (cons. 3).
La faute de l’employeuse était établie en raison des graves et multiples manquements en matière de sécurité (cons. 6).
TF 4A_115/2022 du 28 juin 2022
Congé immédiat; activité concurrente; art. 321a, 321b et 337 CO
Est rejeté le recours d’un avocat salarié contre son ancien cabinet qui l’avait licencié avec effet immédiat notamment car il avait, contrairement à la clause de son contrat de travail, exercé une activité accessoire concurrente non autorisée (membre du conseil d’administration de sociétés offshore clientes du cabinet).
TF 4A_655/2020 du 27 juin 2022
Droit collectif; commission paritaire, tribunal arbitral, sanction, peine conventionnelle; art. 393 CPC
TF 8C_676/2021 du 27 juin 2022
Licenciement; arbitraire; art. 9 Cst.
TF 4A_477/2021 du 24 juin 2022
Salaires; interprétation; art. 8 CC, 18 CO, 58, 157 et 164 CPC
La Cour cantonale a jugé sans arbitraire que le contrat de travail principal prévoyait un salaire qui constituait la règle générale pour toute la durée du contrat, de 200’000 fr. par an, et que l’annexe prévoyait un régime dérogatoire temporaire, justifié par la crise de liquidités traversée par l’employeuse, durant lequel le salaire versé à la travailleuse était de 120’000 fr. (cons. 4.1).
TF 4A_138/2022 du 21 juin 2022
Congé immédiat; travailleur déjà licencié ordinairement; art. 337 CO
Le travailleur ayant failli deux fois en deux mois à exécuter sa prestation de travail (malgré un avertissement et sans apporter la preuve d’une incapacité de travail non fautive), son licenciement immédiat était justifié. Le fait qu’il ait toujours travaillé à la satisfaction de l’employeuse et qu’il se trouvât déjà licencié ordinairement ne change pas cette analyse (cons. 4).
TF 8C_817/2021 du 20 juin 2022
Salaires; discrimination; art. 8 et 9 Cst., 33 ss RPAC/Lausanne
Le grief de la recourante tiré d’une discrimination à raison du sexe doit être écarté, dès lors qu’une différence salariale entre les fonctions d’infirmier-ère en santé du travail et de CIP est justifiée sur la seule base de cahiers des charges différents et d’exigences plus étendues pour le poste de CIP (cons. 7).
TF 4A_557/2021 du 7 juin 2022
Convention collective de travail, gratification; interprétation, indemnité de départ; art. 1er CC, 321a, 321e et 357 CO
La clause d’une CCT stipulant une indemnité de départ est une clause normative, qui s’interprète de la même manière qu’une loi (art. 1 CC) (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).
En l’espèce, la CCT distingue entre « faute grave » et « licenciement prononcé avec effet immédiat ». Même si le texte de la CCT ne renvoie pas expressément au devoir de diligence et de fidélité de l’employé prévu à l’art. 321a CO, on ne saurait reprocher à la cour cantonale de s’y être référée, puisqu’il constitue l’un des devoirs centraux de tout employé. La distinction opérée par la Cour entre faute grave, moyenne et légère, par analogie avec l’art. 321e CO, n’encourt pas de censure (cons. 5).
La faute grave de l’employée, consistant en une attitude hostile à l’égard d’une collaboratrice, si elle ne justifiait pas un licenciement immédiat, devait donc tout de même la priver d’une indemnité de départ au sens de la convention collective de l’entreprise.
TF 8C_100/2022 du 3 juin 2022
Sanction; comportement inadéquat avec les femmes; § 12, 14, 24 PG/BS
TF 2C_575/2020 du 30 mai 2022
Qualification; contrat de travail; art. 319 CO
TF 8C_612/2021 du 19 mai 2022
Licenciement; motif fondé, détention provisoire, protection de la vie privée; art. 9 Cst., 21 ss LPAC/GE
Est rejeté le recours d’un cadre supérieur de la fonction publique contre son licenciement pour motif fondé, après qu’il eut été placé en détention provisoire, une procédure pénale ayant été ouverte à son encontre notamment pour les chefs d’usure et d’infraction à la LEI.
Bien que le fonctionnaire ait droit à la protection de sa vie privée, son devoir de fidélité, afférent au caractère public de sa fonction, lui impose certaines obligations, lesquelles limitent l’exercice de ses libertés personnelles au-delà de ce que l’ordre juridique permettrait pour de simples particuliers. Ces obligations trouvent ancrage dans les statuts et réglementations spécifiques au personnel de l’Etat et résulte d’une balance des intérêts.
Les collaborateurs doivent supporter les limitations objectivement en rapport avec leur appartenance à l’appareil étatique ; cela englobe non seulement ce qui a trait à l’exécution du service public, soit à l’intérêt direct de la collectivité aux prestations publiques, mais aussi ce qui est susceptible de témoigner de la moralité et de l’intégrité de l’administration et qui permet aux citoyens d’avoir confiance en elle en toutes circonstances. Même hors service, les collaborateurs doivent ainsi adopter un comportement propre à inspirer la confiance de la population dans l’administration à qui est confiée la gestion des affaires publiques. Ce devoir de dignité ne saurait toutefois dépasser ce qui est requis pour la correcte exécution de leurs tâches et dépend de la position occupée et de la nature des fonctions.
En particulier, les fonctionnaires ne doivent commettre ni crime ni délit passibles de condamnation devant les tribunaux pénaux, au moins dans la mesure où il s’agit de délits dénotant une attitude incompatible avec la fonction publique. Pour examiner le préjudice subi par une autorité du fait de la condamnation pénale d’un collaborateur, il faut tenir compte de la fonction exercée, de la nature de l’infraction, de sa gravité et de la durée de la peine ainsi que de l’impact du comportement incriminé sur le public.
De manière plus générale (indépendamment de l’issue de la procédure pénale), il faut distinguer les événements occasionnels, sans indice de récidive, des agissements durables ou répétés dans le temps. Il y a également lieu de tenir compte du laps de temps entre les actes incriminés et leur connaissance par l’employeur, en particulier lorsqu’entre-temps ils n’ont pas eu d’impact sur la qualité du travail fourni et la capacité de l’employé à remplir les exigences du poste. Enfin, si l’on attend davantage d’exemplarité de la part d’un haut collaborateur, la question du rang occupé perd en importance lorsque la gravité des faits reprochés est particulièrement lourde. En tout état de cause, pour qu’un licenciement se justifie, il faut que l’infraction ait eu, selon une appréciation objective, un impact négatif tel sur la qualité du travail, sur le climat de travail ou sur la réputation de l’employeur public que l’on ne peut plus raisonnablement exiger de lui qu’il poursuive les rapports de service (cons. 6.2.2).
TF 8C_728/2021 du 18 mai 2022
Salaires; discrimination; art. 8 Cst., 3, 5 et 6 LEg
La recourante a rendu vraisemblable l’existence d’une discrimination salariale en raison du sexe tant lors de sa promotion comme commise administrative 6 que lors de son accession au poste de cheffe de secteur.
Il s’ensuit que le fardeau de la preuve est renversé, ce qui signifie qu’il appartient au Département des finances de démontrer l’inexistence de la discrimination, en apportant la preuve stricte que les différences de traitement reposaient sur des facteurs objectifs.
Ayant considéré à tort que la recourante échouait à rendre vraisemblable l’existence de discriminations salariales liées au sexe, la cour cantonale n’a pas examiné si l’intimé était parvenu à apporter la preuve stricte que les disparités salariales constatées étaient justifiées par des motifs objectifs, indépendants du sexe. Alors que le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes a entrepris d’examiner cette question, sur la base des « éléments du dossier en l’état actuel », tant pour la fonction de commise administrative 6 que pour la fonction de cheffe de secteur, il n’appartient pas au Tribunal fédéral, qui est un juge du droit, de procéder ici à un tel examen, relevant de l’appréciation des preuves recueillies en instance cantonale (cons. 4.3).
TF 4A_573/2021 du 17 mai 2022
Procédure; récusation, délai; art. 321 CPC
Le délai pour contester une décision refusant la récusation d’un juge est de 10 jours, nonobstant l’erreur commise par le tribunal, en l’espèce, dans l’indication des voies de droit.
En l’espèce, la recourante, assistée d’un avocat, aurait dû procéder à un examen sommaire des voies de droit et se rendre compte de l’indication erronée. Partant, on ne saurait retenir que l’intéressée, par son avocat, aurait prêté l’attention commandée par les circonstances.
TF 8C_709/2021 du 2 mai 2022
Fonction publique; liberté contractuelle, légalité, bonne foi, droit public; art. 4 et 199 LC/VD
Même si l’Etat soumet le statut de son personnel au droit privé, sa liberté contractuelle est limitée en ce sens qu’il doit respecter les principes constitutionnels généraux applicables aux activités étatiques, soit notamment le principe de la légalité et celui de la bonne foi (rappel de jurisprudence, cons. 3.3).
En l’espèce, le contrat signé par les parties, qui est un contrat de droit administratif régi par le Statut de l’ARAS et par son Règlement, relève du droit public et non du droit privé (cons. 5.2).
TF 4A_479/2021 du 29 avril 2022
Congé abusif; déclaration de volonté, interprétation, congé-représailles; art. 18, 335, 336, 336c CO, 3 LEg
La résiliation du contrat de travail est une manifestation de volonté unilatérale par laquelle une partie déclare mettre fin de son propre chef aux rapports de travail. Ce faisant, elle exerce un droit formateur qui déploie ses effets dès qu’il parvient au destinataire : le principe de réception fait foi. La loi ne requiert aucune forme particulière, mais la volonté exprimée doit être claire et exempte d’incertitudes. Il faut tout d’abord rechercher quelle était la volonté réelle du déclarant, et si elle a été bien comprise par le destinataire (interprétation subjective). Si une telle volonté ne peut être établie ou n’a pas été appréhendée comme telle par le cocontractant, le juge déterminera alors quel sens celui-ci pouvait lui donner selon le principe de la confiance (cons. 4.1).
En l’espèce, le courriel du 2 août 2017 (« Je dois donc vous annoncer que vous allez recevoir un courrier de licenciement d’ici demain. ») ne saurait être interprété objectivement comme un licenciement. La Cour d’appel pouvait inférer du courriel – interprété à l’aune de la missive qui l’a suivi et du contexte retracé plus précisément dans les décisions cantonales – qu’il ne constituait pas l’exercice (anticipé) du droit de résilier le contrat, mais un simple avis, une communication d’intention (cons. 4.4).
Les constatations factuelles excluent la thèse d’un congé-représailles abusif au sens de l’art. 336 CO. Peu importe qu’il n’ait pas été précédé d’un avertissement et que l’employeuse ait opéré des déductions sur salaire dont le bien-fondé n’a pas été établi.
TF 8C_391/2021 du 27 avril 2022
Licenciement; santé; art. 10 LPers, 31 Opers
TF 4A_521/2020 du 26 avril 2022
Procédure; interprétation de la volonté des parties, participation au résultat; art. 55, 169 et 310 CPC, 8 CC
TF 8C_783/2021 du 26 avril 2022
Procédure; compétence; art. 9, 29a et 30 Cst.
TF 8C_312/2021 du 22 avril 2022
Licenciement; droit d’être entendu, santé, faute; art. 10, 19 et 34b LPers, 78 OPers, 49 OPers-EPF
En l’espèce, le droit d’être entendu de la secrétaire licenciée n’a pas été violé (cons. 3).
Dans les cas où les rapports de travail sont résiliés pour cause d’aptitudes ou de capacités insuffisantes au sens de l’art. 10 al. 3 let. c LPers en raison de problèmes de santé, la résiliation était considérée comme étant intervenue « sans faute de l’employé ». Il faut procéder à une interprétation systématique de l’art. 49 Opers-EPF au regard de l’OPers qui règle, pour le personnel de la Confédération défini à son art. 1, le versement de l’indemnité prévue à l’art. 19 LPers (cf. art. 78 OPers) et contient une définition des situations dans lesquelles une résiliation est considérée comme due à la faute de l’employé (cf. art. 31 OPers) (cons. 4.5).
En l’espèce, les rapports de service de l’employée avaient été résiliés au 1er septembre 2016 sur la base de l’art. 10 al. 3 let. c LPers en raison d’une incapacité de travail pour maladie, de sorte qu’il y a lieu d’admettre qu’à cette date déterminante, les conditions d’application de l’art. 19 al. 3 LPers en relation avec l’art. 49 Opers-EPF étaient réunies (cons. 4.6).
TF 8C_633/2021 du 14 avril 2022
Fonction publique, égalité de traitement; contrats en chaîne, abus de droit, handicap, discrimination; art. 8 Cst., 5 et 27 CDPH, 3 et 6 LEg, 23 LHG/GE, 3 et 24 LPAC/GE
Selon la jurisprudence cantonale genevoise, lorsque l’autorité d’engagement maintient artificiellement une employée ou un employé dans un statut d’auxiliaire par des contrats successifs ininterrompus pour éluder les garanties offertes par la loi aux titulaires d’un emploi fixe, elle commet un abus de droit et la personne concernée doit être considérée comme un membre du personnel régulier (cons. 3.5).
La règle de l’art. 8 Cst. interdit toute mesure étatique défavorable à une personne et fondée sur le handicap, sauf si cette mesure répond à une justification qualifiée (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).
L’interdiction de discrimination de I’art. 5 par. 1 CDPH est directement justiciable (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).
En l’espèce, les faits que la recourante a allégués et qu’elle a offert de prouver en instance cantonale sont de nature à influer sur la décision à rendre, dans la mesure où il pourrait en résulter que l’intimé se serait écarté, en raison de préjugés liés au handicap de la recourante, d’une pratique administrative qui l’aurait conduit à engager cette dernière à titre pérenne après trois ans comme auxiliaire. C’est donc en violation de l’art. 29 al. 2 Cst. que la Cour cantonale a rejeté les réquisitions de la recourante tendant à l’audition comme témoin de sa médecin traitante, qui pourrait établir les propos tenus par le médecin-conseil de l’intimé, et à la production des pièces qui permettraient d’établir une pratique administrative que les juges cantonaux ont considéré à tort comme d’emblée non pertinente du fait que la recourante n’avait selon le droit cantonal aucun droit à la prolongation de son contrat ni à être engagée dans un autre poste au sein de l’intimé. En effet, s’il devait s’avérer que c’est en raison de préjugés liés au handicap de la recourante (en lien éventuellement avec sa grossesse) que l’intimé s’est écarté d’une pratique administrative consistant à nommer fonctionnaires les auxiliaires ayant occupé un poste sans interruption depuis trois ans (cf. art. 47 al. 3 RPAC) s’ils donnent satisfaction – étant précisé que l’intimé ne conteste pas que des postes correspondant au profil de la recourante étaient ouverts au moment du départ de celle-ci, qui avait alors recouvré une capacité de travail de 50 % –, cela serait de nature à constituer une discrimination au sens de l’art. 8 al. 2 Cst. et des art. 5 et 27 par. 1 CDPH, voire au sens de l’art. 3 al. 2 LEg. Il y aurait alors lieu d’examiner les conséquences juridiques d’un tel constat, étant rappelé que la recourante conclut principalement à sa réintégration au sein du personnel de l’intimé avec les aménagements raisonnables nécessaires et subsidiairement au paiement d’une indemnité correspondant à vingt-quatre mois de traitement (cons. 6.2.2).
TF 4A_118/2020 du 6 avril 2022
Convention collective, salaires; treizième salaire, interprétation; art. 18, 322 et 357 CO, 8 CC, 317 CPC, 1 LECCT, CCT/ bureaux d'ingénieurs de la construction et des techniques du bâtiment à Genève
L’art. 18 de la CCT étendue qui prévoit le versement d’un treizième salaire a un effet impératif direct envers l’employeuse et l’employé (art. 357 al. 2 CO). Le recourant a donc droit à un treizième salaire pour toute la période en jeu.
En l’espèce, l’employeuse n’a pas prouvé qu’elle avait exécuté son obligation de verser un treizième salaire (art. 8 CC). En l’absence d’une quelconque référence à un treizième salaire sur les décomptes et en constatant que le montant mensuel net perçu dès avril 2014 correspondait à peu de choses près à celui qu’il touchait précédemment, l’employé ne pouvait ni ne devait raisonnablement inférer des décomptes établis par l’employeuse que le montant du salaire brut intégrait désormais une part proportionnelle d’un treizième salaire, même s’il devait noter que la rubrique relative aux frais de déplacement était désormais vide.
TF 4A_365/2020 du 5 avril 2022
Congé immédiat; congé-soupçon; art. 337 CO
L’employeur peut justifier un congé-soupçon de deux manières : soit par l’accomplissement d’une enquête objective, soit par la preuve obtenue, après coup, que les faits soupçonnés sont avérés. L’interprétation de la jurisprudence proposée en l’espèce par la Cour tessinoise, selon laquelle le simple défaut – formel – d’enquête par l’employeur entacherait nécessairement la décision de licenciement immédiat d’un vice incompatible avec l’existence de justes motifs, est rejetée.
TF 4A_31/2021 du 30 mars 2022
Vacances; paiement en nature, activité irrégulière; art. 329d CO
La question de savoir si l’activité du travailleur est irrégulière, condition nécessaire à l’application du régime du paiement des vacances en argent, est une question de droit. En l’espèce, 35 des 56 décomptes présentent une différence entre eux de 10 à 25 %, ce qui atteste de l’existence d’une activité irrégulière.
TF 8C_646/2020 du 30 mars 2022
Fonction publique, procédure, art. 93 LTF
TF 8C_473/2021 du 29 mars 2022
Licenciement; irrecevabilité; LFPark/GE
Est irrecevable le recours contre le licenciement d’un employé de la Fondation des parkings de Genève. En effet, même si les art. 80.2 et 71.4 du Statut du personnel de la Fondation des parkings se contredisent s’agissant du délai pour exercer un recours hiérarchique interne (10 ou 15 jours), force est de constater que le recourant a pu user de cette voie de droit auprès du Bureau et qu’il n’a fait valoir aucun grief en lien avec ce délai devant le Bureau ou la juridiction cantonale.
TF 8D_4/2021 du 29 mars 2022
Heures supplémentaires; travail le samedi, dimanche et jours fériés; art. 7 et 8 RPAC/GE; 11D RTrait/GE
Le recours d’un agent pénitentiaire contre la décision cantonale refusant de lui accorder une indemnité pour les heures de travail le samedi, le dimanche et les jours fériés est rejeté.
L’« indemnité pour risques inhérents à la fonction » ne constitue pas qu’une indemnité « pour le principe » des horaires irréguliers, et les heures effectuées par chaque agent selon son horaire individuel n’ont pas à faire l’objet d’une compensation supplémentaire concrète en application de l’art. 11D RTrait, lequel n’est pas applicable au personnel de détention lorsqu’il accomplit son horaire de travail réglementaire les samedis, dimanches ou jours fériés.
TF 4A_467/2019 du 23 mars 2022
Congé immédiat injustifié, salaires; justes motifs, escroquerie, droits d’option, plan d’intéressement, responsabilité; art. 321e, 337 et 337c CO
C’est sans violer le droit fédéral que le Tribunal cantonal a jugé dépourvu de justes motifs le licenciement immédiat d’un salarié de banque qui avait été victime d’une escroquerie au détriment de la banque (cons. 4).
La prétention reconventionnelle des défenderesses, correspondant au montant de l’escroquerie subie (CHF 530’000) est rejetée, une violation par le demandeur de son devoir de diligence pour ne pas avoir vérifié un paiement qu’il n’avait pas à vérifier et qui avait passé tous les filtres ne pouvant être retenue (cons. 8).
L’attitude des défenderesses, qui invoquent, après l’échéance du délai initialement prévu, que le demandeur n’aurait pas exercé valablement ses droits d’options, alors qu’il avait manifesté clairement en procédure son intention de les exercer, est abusive (cons. 7.2.3).
Pour des raisons procédurales, la prétention du salarié en dommages-intérêts en lieu et place de la délivrance des actions qui lui sont dues en vertu des deux plans de participation est rejetée (cons. 7.3).
TF 4A_548/2021 du 22 mars 2022
Procédure; compétence ratione loci, prud’hommes, lieu de travail, télétravail; art. 34 et 35 CPC
Le « lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle » est celui où se situe effectivement et concrètement le centre de l’activité concernée, les circonstances du cas concret étant décisives (tant du point de vue quantitatif que qualitatif).
Lorsque le travailleur est occupé simultanément dans plusieurs endroits, prévaut celui qui se révèle manifestement central, du point de vue de l’activité fournie. Pour les voyageurs de commerce ou autres travailleurs affectés au service extérieur d’une entreprise qui n’ont aucun point de rattachement géographique prépondérant, on peut retenir un tel lien avec le lieu où le travailleur planifie et organise ses déplacements et accomplit ses tâches administratives (y compris, le cas échéant, son domicile personnel). Le for peut donc se trouver là où l’employeur n’a aucun établissement, ni aucune installation fixe. Il ne faut envisager qu’avec retenue la situation singulière où aucun for du lieu de travail habituel n’est disponible (rappel de jurisprudence, cons. 2.2).
La recherche de ce lieu doit se faire en fonction des liens effectifs que le travailleur a entretenus avec un certain endroit. Le lieu de travail prédéfini dans le contrat cède le pas devant le lieu où le travailleur a effectivement exercé son activité de façon habituelle. En d’autres termes, la manière dont la relation de travail s’est effectivement déroulée prime sur l’accord théorique préalable, que les parties sont libres de modifier. La seule réserve concerne le cas où le contrat n’est pas venu à chef ou n’a pas été suivi d’effet (cons. 4.2).
En cas de travail à distance, par informatique et téléphone, l’endroit (ou les endroits) où était accomplie cette activité est certes digne de considération. Toutefois, il s’agit d’un élément parmi d’autres, voué à s’insérer dans l’appréciation globale des éléments quantitatifs et qualitatifs permettant de désigner le lieu habituel de l’activité (cons. 4.5).
TF 4A_459/2021 du 20 mars 2022
Heures supplémentaires, congé abusif; preuve, violation contractuelle, frais de déplacement; art. 8 CC, 321c, 327 et 336 CO
En l’espèce, la position de la Cour cantonale jugeant que les heures supplémentaires n’ont pas été prouvées par le salarié est dénuée d’arbitraire (cons. 4).
Les heures supplémentaires n’étant pas prouvées, le salarié ne peut imputer son incapacité de travail à une violation contractuelle de l’employeuse. De ce fait, le caractère abusif du licenciement peut être exclu (cons. 5).
Concernant les frais, le salarié échoue également en l’espèce à les prouver, puisqu’il n'avait fourni aucun élément permettant de déterminer même approximativement la proportion d'utilisation du véhicule à titre professionnel, respectivement à des fins privées (cons. 6).
TF 4A_59/2022 du 18 mars 2022
Congé abusif; motif; art. 336 CO
En l’espèce, c’est à juste titre que les instances cantonales n’ont pas admis que le licenciement était abusif :
- les faits n’ont pas été constatés de manière arbitraire (cons. 4) ;
- l’employeuse pouvait légitimement considérer que le niveau professionnel de la travailleuse était insatisfaisant et ne correspondait pas à ce que l’on était en droit d’attendre d’une vétérinaire promue, en troisième année d’assistanat (cons. 5) ;
- la travailleuse avait certes le droit de demander qu’une aide lui soit fournie pour progresser, mais cela n’en rend pas pour autant le licenciement abusif au sens de la lettre d de l’art. 336 al. 1 CO (cons. 6).
TF 4A_402/2021 du 14 mars 2022
Salaires; prescription; art. 128 CO
En l’espèce, l’employeuse, en ne souscrivant pas une assurance « bel étage » pour son employé, alors qu’elle s’y était engagée contractuellement, a violé son obligation contractuelle (cons. 3).
Le délai de prescription applicable à la prétention en dommages-intérêts pour violation de l'obligation contractuelle du contrat de travail de conclure une assurance de prévoyance surobligatoire – en tant qu'elle vise à améliorer la situation patrimoniale du travailleur en échange de ses services, et doit ainsi être comprise comme une composante du salaire au sens large – est celui de cinq ans prévu à l'art. 128 ch. 3 CO (cons. 4).
En l’espèce, le licenciement avec effet immédiat était dépourvu de justes motifs (cons. 6) et l’indemnité de 4 mois n’encourt pas de reproches (cons. 7).
TF 8C_424/2021 du 10 mars 2022
Egalité hommes femmes; expertise; art. 3 et 6 LEg
Est rejeté le recours contre la décision cantonale ayant jugé qu’il n’existait pas de discrimination salariale à raison du sexe.
En matière de discrimination à raison du sexe, la portée du droit d’être entendu résulte directement de l’interdiction de la discrimination prévue à l’art. 3 LEg. L’analyse du travail de valeur égale implique une comparaison entre différentes activités ou fonctions qui repose à la fois sur des constatations objectives et sur un jugement de valeur. L’expertise joue un rôle important en cette matière. Les experts ont pour tâche de définir les caractéristiques propres aux activités prises isolément, de déterminer si ces fonctions sont comparables les unes aux autres et de fixer les critères permettant de mettre à jour un cas de discrimination. L’appréciation de l’existence d’une discrimination comprend des questions de fait (l’existence et l’importance des différences de salaire, la description des activités, etc.) et de droit (savoir si des différences dans l’activité ou la fonction sont suffisantes pour justifier une différence de salaire). Les questions juridiques ne doivent pas être tranchées par un expert, mais par les tribunaux. La question de savoir si un système est discriminatoire ne peut donc pas être jugée par des experts en science du travail, dans la mesure où leur appréciation dépend de questions juridiques. De même, un expert n’a pas à juger si un système salarial donné est « juste » ou « approprié », car telle n’est pas la question pertinente. Une expertise est donc superflue lorsqu’il ne s’agit que de questions juridiques. Si les questions de fait sont suffisamment clarifiées pour permettre une appréciation juridique par les parties et le tribunal, une expertise n’est donc pas nécessaire (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).
Eu égard à l’allègement du fardeau de la preuve prévu à l’art. 6 LEg, il convient de distinguer clairement si le juge se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l’inexistence d’une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci. Dans la phase de la vraisemblance, il incombe à la partie requérante de démontrer la vraisemblance d’une discrimination sexuelle. Les thèmes de preuve de la vraisemblance sont le salaire, la discrimination, le lien avec le sexe et ‑ en cas de justification apparente ‑ l’absence d’une telle justification.
Il ne suffit pas qu’un membre d’un sexe gagne moins (ou soit moins bien loti) qu’un membre de l’autre sexe pour qu’une discrimination soit rendue vraisemblable ; il faut en outre que la situation professionnelle des employés comparés soit globalement identique ou du moins similaire. Pour rendre vraisemblable une discrimination sexuelle, il ne suffit pas de citer des professions comparables, mais il faut aussi expliquer pourquoi il s’agit de fonctions comparables (rappel de jurisprudence, cons. 6.3).
TF 8C_317/2021 du 8 mars 2022
Fonction publique, licenciement; temps d’essai, prolongation pour maladie; art. 335b CO
Est rejeté le recours contre le licenciement dont a fait l’objet un employé des CFF durant son temps d’essai.
L’instance cantonale n’a pas violé le droit en appliquant la règle sur la prolongation de la période d’essai de l’art. 335b CO, malgré que l’art. 22 de la CCT CFF ne la mentionne pas (cons. 5.2.3).
C’est donc à bon droit qu’elle a considéré que la période d’essai s’était prolongée des jours d’absence pour maladie de l’employé, ces jours reportés devant être placés lors de jours ouvrables et non le samedi et le dimanche, qui n’étaient pas normalement travaillés (cons. 5.2.4).
La prolongation ne se calcule pas sur la base des seuls jours calendaires, mais sur celle du nombre de jours entiers de travail durant lesquels le travailleur a été effectivement empêché de travailler, y compris les absences de courte durée (cons. 5.2.6).
TF 4A_488/2021 du 4 mars 2022
Conclusion; contrat conclu avec soi-même, bonne foi; art. 3 CC, 320 al. 3 CO
Le contrat conclu avec soi-même (soit la situation dans laquelle une même personne est doublement partie à l’acte juridique, d’un côté pour son propre compte, de l’autre comme représentante d’autrui) est, en raison du conflit d’intérêts qu’il recèle, nul, sauf si la nature même de l’affaire exclut tout risque de léser le représenté (par exemple, acte conclu aux conditions du marché) ou si le représenté y a consenti par avance ou a ratifié l’acte (rappel de jurisprudence, cons. 5.3.2).
En l’espèce, le président était bel et bien pris en tenailles entre ses propres intérêts et ceux de la société : tandis que celle-ci devait veiller à ses finances et opter pour une rémunération raisonnable et appropriée, celui-là avait tout avantage à obtenir un tel contrat et la rémunération la plus élevée possible. Le fait d’avoir délégué sa signature au directeur général, qui se trouvait à un rang subordonné, implique que ce dernier ne se trouvait pas dans une situation d’indépendance suffisante. Les protagonistes avaient donc monté un stratagème en vue d’éluder les règles interdisant les contrats avec soi-même. En outre, il n’est pas prouvé que les conditions de rémunération étaient véritablement conformes au marché (cons. 5.4).
L’art. 320 al. 3 CO présuppose la bonne foi du prestataire de services. L’art. 3 al. 2 CC n’est pas applicable, ce qui implique que l’application d’une relation contractuelle de fait malgré la nullité ne peut être tenue en échec que si le travailleur avait une connaissance effective de l’invalidité, c’est-à-dire de la conséquence juridique du vice affectant le contrat (par exemple, par nécessité de protéger un jeune n’ayant pas l’âge requis pour travailler (art. 30 LTr] ou un travailleur étranger dépourvu d’une autorisation de travail) (rappel de jurisprudence, cons. 6.2).
En l’espèce, le Tribunal fédéral juge que les circonstances entourant le stratagème consistant à donner à un directeur subordonné le pouvoir spécial de signer un contrat de travail au nom de la société permet d’inférer sans arbitraire et sans violer le droit fédéral, que le directeur avait conscience de la possibilité qu’un tel contrat ne fût pas valable, et avait accepté une telle hypothèse pour le cas où elle serait avérée (cons. 6.3.2).
TF 4A_468/2021 du 4 mars 2022
Salaires, fin des rapports de travail; interprétation, rémunération variable, avance, droit de rétention; art. 18, 82 et 339a al. 3 CO, 895 CC
Rappel des règles d’interprétation des volontés (cons. 4.1-4.2).
En l’espèce, la cour cantonale a correctement interprété la volonté des parties en jugeant que la rémunération effectivement perçue par le travailleur n’était pas conforme à ce que soutenaient les témoins, que les bénéfices annuels et chiffres d’affaires n’avaient jamais donné lieu à un ajustement du salaire du travailleur, comme cela aurait dû être le cas si le mode de rémunération allégué par l’employeuse avait été convenu par les parties, et que les bulletins de salaire désignaient le montant versé mensuellement comme « salaire » et non comme « avance » qui devrait faire l’objet d’un remboursement, une fois les comptes annuels établis (cons. 4.3-4.5).
La cour cantonale a accordé au travailleur son droit de retenir le véhicule de fonction en vertu de l’art. 895 CC par renvoi de l’art. 339a al. 3 CO. Il découle de cette disposition, qu’il revient à l’employeuse d’exécuter son paiement au travailleur, qui, une fois celui-ci reçu, devra rendre son véhicule de fonction à l’employeuse, et non l’inverse (cons. 7.2).
Note AW : Cet arrêt est intéressant en ce qu’il présente un cas de rétention par le travailleur du véhicule de fonction et rappelle quelques principes utiles à ce sujet. En l’espèce, la cour cantonale avait condamné le travailleur à restituer son véhicule de fonction dès la réception du paiement intégral des montants dus par l’employeuse conformément au dispositif. Le Tribunal fédéral approuve cette condamnation.
TF 4A_466/2021 du 4 mars 2022
Salaires, fin des rapports de travail; interprétation, rémunération variable, avance, droit de rétention; art. 18, 82 et 339a al. 3 CO, 895 CC
TF 4A_16/2022 du 1 mars 2022
Heures supplémentaires; preuve, travail dominical; art. 152 CPC
En l’espèce, c’est à bon droit que les instances cantonales ont rejeté la prétention du travailleur en heures supplémentaires pour défaut de preuve. Le travailleur ne peut se prévaloir du fait qu’il ait biffé à la main les horaires transcrits informativement, puisqu’il n’a pas informé l’employeuse de cette action et qu’en outre, il a admis lui-même que les totaux inscrits à la main étaient faux (cons. 2).
La prétention en compensation du travail le dimanche est également rejetée pour défaut de substantification, le travailleur ne démontrant pas pourquoi sa prestation n’aurait pu se dérouler durant un jour de semaine ordinaire (cons. 3).
TF 4A_457/2021 du 18 février 2022
Procédure; maxime inquisitoire sociale, droit d’être entendu; art. 247 CPC, 9 et 29 Cst.
En l’espèce, l’application de la maxime inquisitoire sociale ne pose pas une question de principe (cons. 1).
Les faits n’ont pas été établis de manière arbitraire (cons. 3) et le droit d’être entendu de l’employeuse, qui s’est présentée en audience sans l’aide d’un conseil, n’a pas été violé (cons. 4).
TF 8D_5/2021 du 10 février 2022
Sanctions; propos à caractère sexuel, rétrogradation; art. 3 et 4 LEg, 2B LPAC/GE, 2 et 20 ss RPAC/GE, 36 ss LPol/GE
Dans le cas d’un brigadier responsable d’un poste de police ayant, lors d’une soirée au restaurant avec des collègues tiré le pull-over d’une ASP et plongé son regard dans son décolleté et tapé sur les fesses d’une autre ASP avec un dossier ou un agenda, et étant également coutumier de l’usage de propos à caractère sexuel dans ses rapports avec des personnes subordonnées, la dégradation d’une classe salariale à la classe inférieure pour une durée de trois ans est conforme au droit.
Au vu du catalogue de sanctions de l’art. 36 al. 1 LPol et de la casuistique jurisprudentielle, on ne voit pas que la juridiction cantonale ait violé le principe de la proportionnalité, en relation avec la protection de l’égalité et celle contre l’arbitraire, en confirmant la sanction prononcée par l’intimé. Les actes répétés du recourant, constitutifs de harcèlement sexuel, ne sont pas anodins et apparaissent particulièrement grossiers et offensants ; tel est en particulier le cas du tirage du pull-over d’une subordonnée en vue de plonger le regard dans son décolleté, effectué devant d’autres collègues. Les juges cantonaux ont en outre retenu que l’intéressé n’avait démontré aucune prise de conscience susceptible de l’amener à modifier son comportement. Ils ont enfin relevé que l’intimé s’était abstenu de prononcer la révocation en tenant compte de ses bons états de service. Leur raisonnement ne prête pas le flanc à la critique (cons. 7.3).
TF 4A_447/2021 du 8 février 2022
Congé immédiat; frontalière, absence d’autorisation de travail, abandon de poste; art. 337, 337d CO
Le licenciement avec effet immédiat d’une salariée devenue frontalière, sous prétexte que son permis de travail était échu, est, en l’espèce, dépourvu de justes motifs.
Un contrat de travail est valable, en principe, même si le travailleur ne dispose pas de l’autorisation de travailler en Suisse, sauf condition suspensive en ce sens. Lorsqu’une telle autorisation vient à faire défaut en cours de contrat, par exemple en cas de refus de prolongation de l’autorisation de travail, chacune des parties peut, si les conditions de l’art. 337 CO sont remplies, ce qu’il appartient au juge saisi de vérifier, rompre le contrat avec effet immédiat pour ce motif, le juge devant évaluer les conséquences financières pour la partie victime de la résiliation (art. 337b CO) (cons. 4.1.1).
L’employeur doit veiller à faire en sorte que son employé ait une autorisation de travail en Suisse, et doit agir en ce sens auprès de l’autorité (cons. 4.1.2).
En l’espèce, la salariée vivait en Suisse et avait déménagé en Italie : ce fait ne suffit pas à justifier un licenciement immédiat (cons. 4.2).
Le transfert de domicile à l’étranger ne saurait être assimilé, en tant que tel, à un abandon de poste (cons. 4.4.2).
TF 8C_610/2021 du 2 février 2022
Fonction publique, licenciement; devoirs de service, comportement vis-à-vis de collaboratrices; art. 16 LPAC/GE, 20 ss RPAC/GE, 5 Cst.
Est annulé l’arrêt de la Cour de justice genevoise ayant jugé que, si les six manquements retenus méritaient sanction, ils ne suffisaient pas à justifier la révocation d’un fonctionnaire jouissant depuis plus de vingt ans d’excellents états de service et dépourvu d’antécédents disciplinaires.
Selon le Tribunal fédéral en effet, alors qu’il occupait une fonction de haut cadre depuis plus de vingt ans au sein d’un service du canton de Genève, le travailleur a eu un comportement inadéquat à l’égard de plusieurs femmes qui se trouvaient toutes dans un rapport de subordination avec lui (avances, insinuations à connotation sexuelle, personnelle ou liée à la maternité).
Pareille attitude, venant d’un supérieur hiérarchique, est de nature à exercer une pression inadmissible sur les personnes qui en sont l’objet. En outre, en tant qu’ils ont été dirigés à l’endroit de plusieurs de ses subordonnées et, pour l’une d’entre elles, à deux reprises, ce sur une période s’étendant sur plus de deux ans, les agissements de l’intimé étaient constitutifs d’un comportement systématique et répété, propre à faire douter sérieusement de son aptitude à assumer pleinement sa fonction de chef du protocole, laquelle exige confiance et intégrité. Ces manquements apparaissent difficilement excusables dans les relations de travail, qui plus est dans la fonction occupée par l’intimé, même en tenant compte du fait que sa carrière avait été par ailleurs exempte de reproches.
Quant aux comportements à l’égard d’autres femmes, ainsi qu’à l’égard d’une candidate, également considérés comme fautifs par la cour cantonale, on ne voit pas que leur caractère ponctuel soit de nature à atténuer leur gravité dès lors qu’ils viennent s’ajouter aux autres manquements déjà constatés, démontrant ainsi, sinon une stratégie, à tout le moins une attitude récurrente de la part de son auteur à l’égard de ses subordonnées. Ainsi, si chacun des actes reprochés à l’intimé n’était pas particulièrement grave considéré isolément, la gravité résultait indéniablement de leur répétition (cons. 5).
TF 4A_390/2021 du 1 février 2022
Congé abusif; principes, indemnité, ancienneté, âge; art. 336 CO
Rappel de divers principes concernant le licenciement abusif, notamment celui des travailleurs âgés (cons. 3.1).
En l’espèce, le licenciement n’est pas abusif, malgré l’ancienneté de la travailleuse et le fait qu’elle ait toujours donné entière satisfaction :
- En retenant que l’incapacité de travail ne saurait être reprochée à la travailleuse ni justifier son licenciement, la Cour cantonale perd de vue que, une fois le délai de protection de l’art. 336c al. 1 let. b CO passé, l’employeur peut licencier un travailleur en raison d’une maladie remettant en cause l’aptitude au travail de celui-ci ;
- C’est à tort que la Cour cantonale a reproché à l’employeuse de ne pas avoir « établi » que la réorganisation interne commandait la résiliation des rapports de travail et de ne pas avoir recherché une solution moins incisive. En estimant que l’employeuse aurait dû rechercher une solution moins incisive pour la travailleuse, la Cour cantonale a admis que le licenciement était abusif par un argument de droit. Or, une telle obligation ne pèse pas sur l’employeuse, d’autant moins lorsque la travailleuse occupe un poste qui a nécessité une réorganisation et que, durant ses six mois d’absence, elle n’a fourni aucune indication au sujet d’une potentielle reprise de son activité (cons. 3.4.1) ;
- Quand bien même la travailleuse n’était qu’à dix mois de l’âge légal de la retraite, il n’était pas abusif de la licencier, faute notamment de savoir quand elle pourrait regagner son poste après plus de six mois d’arrêt maladie et en l’absence de toute information sur ce point de la part de la travailleuse. On ne saurait retenir que le licenciement serait abusif en raison de la péjoration de la prévoyance professionnelle de la travailleuse et au motif qu’il n’aurait pas de portée propre pour l’employeuse, cette dernière n’étant pas tenue de maintenir l’emploi de la travailleuse pendant presque une année, sans indication que celle-ci serait en mesure de recommencer à travailler dans l’intervalle et ce, dans le seul but de lui éviter des conséquences fâcheuses en termes de prévoyance professionnelle (cons. 3.4.2).
TF 4A_365/2021 du 28 janvier 2022
Qualification; subordination organisationnelle, dépendance économique; art. 319, 320 CO
Le critère de la subordination doit être relativisé en ce qui concerne les personnes exerçant des professions typiquement libérales ou ayant des fonctions dirigeantes : comme l’indépendance de l’employé est beaucoup plus grande, la subordination est alors essentiellement organisationnelle. Dans un tel cas, plaident notamment en faveur du contrat de travail la rémunération fixe ou périodique, la mise à disposition d’une place de travail et des outils de travail, ainsi que la prise en charge par l’employeur du risque de l’entreprise. Le travailleur renonce à participer au marché comme entrepreneur assumant le risque économique et abandonne à un tiers l’exploitation de sa prestation, en contrepartie d’un revenu assuré (rappel de jurisprudence, cons. 4.1.2.1).
L’absence de clause expresse sur le salaire n’exclut pas que les parties soient liées par un contrat de travail, dans la mesure où il suffit que, d’après les circonstances, un salaire doive être payé par l’employeur (cons. 4.1.2.2).
En l’espèce, la relativisation du critère du lien de subordination en raison du modèle d’affaires choisi n’empêche pas que, par ailleurs, le travailleur présente d’autres liens de dépendance à la société, en particulier par le fait qu’il consacrait l’intégralité de son temps à celle-ci et n’exerçait pas d’autre activité lucrative, se rendant ainsi économiquement dépendant d’elle.
Le lien de subordination excède celui qui était strictement nécessaire en raison du modèle d’affaires choisi, notamment sur le plan de la dépendance économique (cons. 4.3.2).
Note AW : À l’instar de ses derniers arrêts rendus sur la qualification (cf. 4A_53/2021), le Tribunal fédéral insiste une nouvelle fois sur la dépendance économique comme critère essentiel du contrat de travail. Ni le modèle d’affaires choisi par l’employeuse, ni les exigences réglementaires auxquelles elle est soumise ne changent la solution.
TF 4A_471/2021 du 26 janvier 2022
Procédure, vacances; salaires, suppléments, recours constitutionnel subsidiaire; art. 329d CO
Le recours constitutionnel subsidiaire est rejeté, en l’espèce, contre une décision cantonale ayant rejeté une prétention en paiement des suppléments de salaire pour travail en dehors des horaires de jour et de semaine, dans le cadre des vacances et non de manière forfaitaire au moyen d’une prime annuelle, au motif que la salariée était mieux lotie avec ce système que si ces suppléments avaient été comptés dans le calcul de l’indemnité pendant ses vacances.
TF 8C_110/2021, 8C_175/2021 du 26 janvier 2022
Responsabilité; prévoyance professionnelle; art. 10 LPP, 3, 4 et 20 LRCF
TF 8C_607/2021 du 19 janvier 2022
Licenciement; indemnité; art. 20 PG/ZH, 336c CO
TF 4A_537/2021 du 18 janvier 2022
Egalité hommes femmes; licenciement au retour du congé maternité, frais d’avocats; art. 3, 5 et 6 LEg, 41 CO
L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). Cette disposition utilise deux institutions : la présomption de fait (déduire de faits prémisses le fait de discrimination) et le degré de la preuve (en l’occurrence un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l’art. 8 CC). Lorsqu’une discrimination liée au sexe est présumée au degré de la vraisemblance, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte du contraire (cons. 4.1.1).
L’allègement du fardeau de la preuve s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 6 in fine LEg) : si l’employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombe à l’employeur de prouver que cet élément n’a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d’autres termes, que l’employée aurait été licenciée même si elle n’avait pas été enceinte. Pour ce faire, l’employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l’entreprise ou l’insuffisance des prestations de l’intéressée (cons. 4.1.2).
Seule l’employée, et non l’employeur, dispose d’un allègement du fardeau de la preuve (cons. 4.3).
En l’espèce, il existait une présomption de discrimination : licenciement le premier jour ouvrable suivant la fin du délai de protection, appréciations positives dans son dossier, inconstance de l’employeuse dans ses déclarations s’agissant de sa décision de résilier les rapports de travail. La Cour cantonale n’a pas sombré dans l’arbitraire en retenant que la grossesse n’avait joué aucun rôle dans la décision de licencier, mais qu’elle s’était fondée sur des motifs objectifs (relâchement notable de l’effort de l’employée dès la fin de sa période d’essai, manque d’intégration dans l’équipe, propension à vouloir imposer son point de vue et susceptibilité importante pouvant créer des difficultés au sein de l’équipe) (cons. 5).
Les frais d’avocat avant procès peuvent compter parmi les postes du dommage en droit de la responsabilité civile, mais uniquement s’ils étaient justifiés, nécessaires et adéquats pour faire valoir la créance en dommages-intérêts (ce que doit alléguer de manière étayée la partie demanderesse), et seulement dans la mesure où ils ne sont pas couverts par les dépens (cons. 6.1).
En l’espèce, la description des opérations figurant sur la note d’honoraires ne permettait pas de constater que l’intervention d’un avocat était indispensable avant l’introduction de la procédure (cons. 6.2 et 6.3).
TF 4A_169/2021 du 18 janvier 2022
Gratification, procédure; gratification convenue, fixation du montant, classement faute d’objet, valeur litigieuse, décision finale; art. 322d CO, 160, 164, 236, 241, 242 et 308 CPC
Dans le cas d’une gratification convenue, dont les objectifs et la formule de calcul ont été fixés et contractualisés, l’employeuse se réservant une part d’évaluation subjective, cette dernière n’a pas le droit de la supprimer entièrement en invoquant un nouveau motif, en l’occurrence les mauvais résultats financiers de l’entreprise (cons. 4.3).
Le classement faute d’objet de la prétention en justice relative au bonus 2018 est une décision finale au sens de l’art. 308 al. 2 CPC, si bien que l’appel est ouvert lorsque la valeur litigieuse utile est atteinte. La valeur des conclusions toujours litigieuses au moment de la décision de première instance est déterminant pour l’ouverture à appel, indépendamment de la valeur de la conclusion ayant fait l’objet d’une décision de classement. C’est donc à tort que l'instance cantonale n’est pas entrée en matière sur l’appel contre la décision de classement. L’affaire doit donc être renvoyée à l’instance précédente pour un nouvel examen (cons. 6).
TF 8C_635/2021 du 13 janvier 2022
Licenciement; réintégration
Une fois la réintégration ordonnée par arrêt entré en force, l’employée a droit au paiement du salaire qui aurait été dû si les rapports de service n'avaient jamais cessé. Que l’employée n'ait pas été réintégrée dans ses fonctions pendant la durée de la procédure cantonale n’y change rien. Le fait que l'intimée n'aurait pas offert ses services au recourant après avoir été licenciée apparaît également dénué de pertinence.
Note AW : Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral confirme sa jurisprudence – inaugurée dans l’arrêt 8C_546/2020 – selon laquelle une salariée, dont le licenciement immédiat a été annulé et la réintégration ordonnée, peut prétendre au versement de son salaire pour la période comprise entre son licenciement et sa réintégration. Ni le déroulement de la procédure, ni les règles sur la demeure de l’employeur ne sont pertinentes à cet égard.
TF 8C_282/2021 du 11 janvier 2022
Fin des rapports de travail; interprétation, démission, libération de l’obligation de travailler; art. 18, 324 CO
En l’espèce, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a jugé que la décision de l’Office, qui libérait le fonctionnaire de l’obligation de travailler « jusqu’à nouvel avis », lui signalait que cette mesure était « sans incidence sur son traitement » mais lui enjoignait de « se tenir en tout temps à la disposition de son employeur, tout en veillant à prendre des vacances », excluait sans équivoque que le fonctionnaire s’engage auprès d’un tiers aussi longtemps que duraient les rapports de service et, a fortiori, toute obligation de « réduire le dommage ».
Il n’était dès lors pas nécessaire de trancher la question d’une éventuelle application par analogie de l’art. 324 al. 2 CO.
Le fonctionnaire ayant multiplié les démarches, tant dans le secteur public que privé, pour trouver un emploi dans le cadre de la procédure de reclassement, l’autorité pouvait de bonne foi comprendre que, lorsque le fonctionnaire avait annoncé qu’il avait signé un contrat et commençait un nouveau travail, ce dernier remettait sa démission.
TF 4A_360/2021 du 6 janvier 2022
Qualification; indépendance; art. 319 CO
Est rejeté le recours d’une avocate contre la décision cantonale ayant jugé le tribunal des prud’hommes de Zurich incompétent, la relation entre les parties ne devant pas être qualifiée de contrat de travail, la demanderesse ayant travaillé de manière indépendante et libre, acquérant elle-même ses mandats et assumant le risque d’entreprise. La décision de la caisse d’assurances sociales, qualifiant l’intéressée de salariée, ne change pas la qualification sous l’angle du droit du travail.
TF 4A_635/2021 du 5 janvier 2022
Procédure; préjudice irréparable; art. 93 LTF
En l’espèce, l’arrêt attaqué impose au recourant de tolérer que la partie demanderesse puisse être représentée par l’un de ses organes et par l’avocat qu’elle a choisi pour assurer la défense de ses intérêts. Contrairement à ce que soutient le recourant, pareille décision n’est pas susceptible de lui causer un préjudice irréparable. Le recours au TF est donc irrecevable.
TF 4A_532/2021 du 27 décembre 2021
Congé abusif, vacances; contrats en chaîne, délai de congé, indemnité; art. 329a, 329d, 335, 336, 336a CO
N’est pas arbitraire la décision de la cour cantonale selon laquelle les relations contractuelles liant l’employeuse et une salariée, enseignante de français, entre le deuxième et le troisième contrat de travail conclus respectivement les 22 août 2016 et 21 juin 2017, n’ont jamais cessé et qu’aucune nouvelle période probatoire n’a dès lors commencé à courir à la suite de la signature du troisième et dernier contrat de travail (cons. 3).
La cour cantonale n’a pas enfreint le droit fédéral en retenant que le congé était abusif, puisqu’il avait été signifié en réaction aux prétentions salariales émises de bonne foi par la salariée (cons. 4.3).
L’indemnité de licenciement abusif octroyée, située dans la fourchette haute, n’est pas critiquable (cons. 4.4).
En règle générale, le salaire relatif aux vacances doit être versé au moment où celles-ci sont prises et il n’est pas admissible d’inclure l’indemnité de vacances dans le salaire total. L’indemnité de vacances peut exceptionnellement être incluse dans le salaire total, lorsque, outre la nécessité objective due à une activité irrégulière (première condition), la part du salaire global destinée à l’indemnisation des vacances est mentionnée clairement et expressément dans le contrat de travail lorsqu’il est conclu par écrit (deuxième condition), ainsi que sur les décomptes de salaire périodiques (troisième condition). La simple indication selon laquelle l’indemnité afférente aux vacances est comprise dans le salaire total ne suffit donc pas ; la part représentant cette indemnité doit être fixée en pourcentage ou en chiffres et cette mention doit figurer aussi bien dans le contrat de travail écrit que dans les décomptes de salaire. Si les conditions ci-dessus ne sont pas réunies, l’employeur doit payer le salaire afférent aux vacances. Que l’employé ait pris ses vacances en nature n’y change rien (rappel de jurisprudence, cons. 5.1).
TF 4A_62/2021 du 27 décembre 2021
Convention collective de travail; location de services, travail temporaire, contribution, exécution commune; art. 357b CO
L’association paritaire d’exécution, de formation continue et de fonds social, instaurée par la CCT Location de services – Branche du travail temporaire (déclarée étendue par le Conseil fédéral), en tant qu’organe d’exécution commune au sens de l’art. 357b CO, avait exigé d’une société, active dans le domaine de la location de services, le paiement de contributions (part employeur et part travailleur) pour le fonds social et la formation continue, conformément à l’art. 7 al. 4 de la CCT.
Le Tribunal de commerce de Zurich n’avait admis la demande qu’à hauteur de 48'000 francs (au lieu des 241'000 francs réclamés), au motif que l’organe requérant avait omis d'établir les allégations de fait nécessaires à l’examen du montant des cotisations, rendant impossible l’examen de conformité à la loi du montant des contributions prévues par la CCT.
Le recours est rejeté pour des raisons procédurales : il n’était pas possible, sur la base des allégations des parties, de déterminer si et dans quelle mesure l’employeuse avait déduit des salaires les contributions des employés et les avait versées, ni d’examiner s’il y avait eu abus de droit à déduire les cotisations des travailleurs, à ne pas les transférer et à attendre passivement pendant des années que la partie adverse s'efforce d'encaisser les contributions.
TF 2C_470/2020 du 22 décembre 2021
Protection de la personnalité; champ d’application de la LTr, ménages privés; art. 2 al. 1 LTr
L’exception d’application de la LTr aux ménages privés selon l’art. 2 al. 1 lit. g LTr ne s’applique que dans les cas où le travailleur concerné est directement engagé par le ménage privé, et non en présence de relations tripartites dans lesquelles une société place des employés dans des ménages privés.
TF 4A_254/2021 du 21 décembre 2021
Heures supplémentaires; preuve; art. 8 CC, 42 CO
En ce qui concerne l’accomplissement d’heures supplémentaires, le fardeau de la preuve incombe au travailleur. Il doit donc prouver que, sur instruction ou du moins dans l’intérêt de l’employeur, il a consacré plus de temps que ce qui était convenu contractuellement ou habituellement. Lorsqu’il est très difficile voire impossible d’apporter la preuve stricte du dommage, le juge le détermine équitablement en considération du cours ordinaire des choses et des mesures prises par la partie lésée (art. 42 al. 2 CO). La détermination en équité s’applique aussi bien à la preuve de l’existence du dommage qu’à celle de l’étendue de celui-ci (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).
Le surplus de temps de travail par rapport à ce qui a été convenu contractuellement ou à ce qui est habituel ne peut régulièrement pas être prouvé avec une certitude totale, hormis notamment les cas dans lesquels les employés timbrent
leur temps de travail. Il est en effet typique, et pas seulement dans le cas d’espèce, que les propres notes (ou « contrôles d’heures ») de l’employé, lorsqu’elles ne sont pas contresignées par l’employeur, ne permettent pas d’apporter cette preuve ; il s’agit en fin de compte d’affirmations d’une partie (rappel de jurisprudence, cons. 4.3).
Contrairement à l’avis des employeuses, il y avait donc bien lieu de s’écarter de la règle de la preuve stricte en l’espèce, puisque la preuve de l’ampleur des heures supplémentaires n’a pas pu être apportée autrement que par les déclarations de l’employé. Les conditions d’application de l’art. 42 al. 2 CO sont dès lors remplies (cons. 4.3).
Note AW :
Le TF se fonde sur un arrêt 4A_338/2011 de 2011 pour rappeler qu’il est fréquent que le nombre d’heures supplémentaires ne puisse être prouvé avec certitude. Lorsque le seul élément de preuve pour établir le nombre d’heures supplémentaires est une allégation de l’employé – telle que ses propres annotations, il y a lieu de s’écarter de la preuve stricte et d’appliquer l’art. 42 al. 2 CO.
TF 4A_205/2021 du 20 décembre 2021
Prohibition de concurrence; validité, clientèle; art. 340 CO
Une clause de prohibition de concurrence fondée sur la connaissance de la clientèle ne se justifie que si l’employé, grâce à sa connaissance des clients réguliers et de leurs habitudes, peut facilement leur proposer des prestations analogues à celles de l’employeur et ainsi les détourner de celui-ci. Ce n’est que dans une situation de ce genre que, selon les termes de l’art. 340 al. 2 CO, le fait d’avoir connaissance de la clientèle est de nature, par l’utilisation de ce renseignement, à causer à l’employeur un préjudice sensible.
A l’inverse, lorsque l’employé noue un rapport personnel avec le client en lui fournissant des prestations qui dépendent essentiellement des capacités propres à l’employé, le client attache de l’importance à la personne de l’employé pour lequel il éprouve de la confiance et de la sympathie ; le client attache plus d’importance aux capacités personnelles de l’employé qu’à l’identité de l’employeur. Si, dans une telle situation, le client se détourne de l’employeur pour suivre l’employé, ce préjudice pour l’employeur résulte des capacités personnelles de l’employé et non pas simplement du fait que celui-ci a eu connaissance du nom des clients.
Une telle situation exclut la clause de prohibition de concurrence ; elle dépend des circonstances, dont la constatation relève du fait (art. 105 al. 1 LTF) (cons. 4.2).
En l’espèce, la clause de non-concurrence d’un directeur de société n’est pas valable.
TF 4A_512/2021 du 14 décembre 2021
Procédure; arbitrage, convention collective, frais; art. 72 PCF
C’est au mépris de l’effet dévolutif attaché au recours en matière civile que le tribunal arbitral genevois du gros œuvre a décidé, sua sponte, d’annuler sa sentence, qui était attaquée auprès du Tribunal fédéral.
Il y a lieu d’admettre que la recourante, qui se plaignait de n’avoir pas pu se déterminer sur des déterminations déposées par son adverse partie, aurait très certainement obtenu gain de cause dans le cadre de la présente procédure, ce d’autant que le tribunal arbitral a lui-même implicitement reconnu avoir enfreint le droit d’être entendue de l’intéressée raison, pour laquelle il a annulé la sentence entreprise.
TF 8C_707/2020 du 1 décembre 2021
Licenciement; sanction disciplinaire, blâme, droit d’être entendu; art. 9 et 29 Cst.
TF 8C_718/2020 du 1 décembre 2021
Licenciement; droit d’être entendu, blâme; art. 9 et 29 Cst.
En l’espèce, le droit d’être entendu du fonctionnaire n’a pas été violé (cons. 3).
A défaut d’éléments autres que les seules affirmations du recourant, la cour cantonale n’avait pas non plus de raison de mener une instruction sur un éventuel mobbing (cons. 4).
Il existait un motif fondé de licenciement (cons. 5).
TF 4A_201/2021 du 26 novembre 2021
Convention collective de travail; organe spécial de contrôle; art. 6 LECCT
Une société employeuse avait demandé la mise en place d’un organe spécial de contrôle indépendant au sens de l’art. 6 LECCT, demande transmise au SECO en raison de sa compétence. La société avait rejeté les sociétés proposées par le SECO, principalement pour des raisons financières. Un projet d’accord concernant le choix d’une société comme organe spécial, à certaines conditions financières, fut proposé à l’employeuse, mais refusé par celle-ci. Pour finir, le SECO désigna lui-même l’organe spécial de contrôle.
Saisi d’un recours de l’employeuse contre la décision du SECO, le Tribunal administratif fédéral jugea que le SECO n’avait pas eu d’autre choix, face à l’attitude de l’employeuse, que de désigner la société retenue comme organe spécial, celle-ci présentant en outre les garanties d’indépendance nécessaires, ce que confirme le Tribunal fédéral.
TF 4A_290/2021 du 25 novembre 2021
Salaires, licenciement; imputation, assurance-chômage française; art. 11 et 65 R883/2004, 29 et 54 LACI, 44 et 324 CO
TF 8C_462/2021 du 24 novembre 2021
Licenciement, protection de la personnalité; droit d’être entendu, lanceur d’alerte; art. 9 et 29 Cst., 328 CO, Cst./GE, 45 LPA/GE, 24 LPAC/GE
Le droit d’être entendu n’a pas été violé (cons. 5).
L’art. 24 LPAC/GE n’a pas été appliqué de manière arbitraire et le principe de proportionnalité n’a pas été violé (cons. 6).
Le reproche à l’employeur de ne pas avoir pris des mesures concrètes pour assurer la protection de sa personnalité et de sa position de « lanceuse d’alerte », notamment ensuite de l’attaque qu’elle aurait subie de la part du président du Conseil d’Etat dans le Courrier tombe à faux.
Dès lors que la recourante a renoncé à saisir le groupe de confiance, organe spécialement chargé de la bonne application du dispositif de protection de la personnalité dans le canton de Genève, elle ne saurait de bonne foi se plaindre d’un défaut de protection de sa personnalité de la part de l’Etat.
Les dispositions légales invoquées par la recourante ne prévoient pas un statut ou une protection particuliers pour les « lanceurs d’alerte » ; on ne voit pas quelles mesures la République et canton de Genève aurait dû prendre ni en quoi les déclarations du président du Conseil d’Etat auraient porté atteinte à sa personnalité (cons. 7).
TF 8C_475/2021 du 24 novembre 2021
Licenciement; motif fondé, droit d’être entendu; art. 9 et 29 Cst., 6 CEDH, 45 LPA/GE, 24 LPAC/GE
Comme pour sa collègue (affaire 8C_462/2021 ci-dessus), le recours est rejeté.
En effet, c’est sans arbitraire que l’autorité cantonale a jugé que la recourante avait jeté le discrédit sur le processus électoral, mettant en cause le résultat des élections et votations sans que cela se vérifie (cons. 5). Son droit d’être entendu n’a pas été violé (cons. 6 et 8).
TF 8C_335/2021 du 23 novembre 2021
Licenciement; devoirs de fonction, révocation; LIP/GE
La révocation est la plus lourde des mesures disciplinaires ; elle est infamante et implique soit une violation unique spécialement grave, soit un ensemble de transgressions dont la gravité résulte de leur répétition, l’importance du manquement devant être appréciée à la lumière des exigences particulières liées à la fonction occupée (cons. 3.3).
C’est de manière conforme au droit que le Conseil d’Etat avait révoqué de ses fonctions avec effet rétroactif un enseignant, exemplaire durant toute sa carrière, mais qui avait, lors d’un voyage d’études à Barcelone, emmené deux élèves en boîte de nuit, commandé une bouteille de vodka et dormi dans le même lit qu’elles, l’une étant ivre, sans avertir sa hiérarchie de l’épisode, en cherchant à l’inverse à s’assurer de la continuité du mensonge en mettant en place une version commune avec les deux élèves concernées.
En effet, ces événements constituent une succession de transgressions distinctes les unes des autres, dont la gravité résulte non seulement de la réitération des comportements inadéquats, mais surtout de leur incompatibilité absolue avec la fonction d’enseignant de l’intimé (cons. 5).
L’arrêt de la Cour de justice genevoise annulant l’arrêté de révocation du Conseil d’Etat est lui-même annulé.
Note AW :
Dans cette affaire, où le comportement de l’enseignant méritait manifestement une sanction, la question était de savoir s’il fallait aller jusqu’à la révocation, les deux instances cantonales n’étant pas d’accord à ce sujet. Le Tribunal fédéral, statuant en composition ordinaire à trois juges, soutient le choix de la révocation, malgré les arguments qui avaient fait pencher les juges cantonaux en faveur d’une sanction plus clémente (notamment la brièveté des actes reprochés et l’absence d’acte sexuel). Il est intéressant de relever que le TF met en exergue la violation de la dignité des élèves (en l’occurrence du fait que l’enseignant aurait dû leur laisser son lit et s’éloigner d’elles). Les fonctionnaires doivent retenir de cette affaire qu’il est de moins en moins fréquent que les écarts de conduite soient jugés avec mansuétude : ils ont tout intérêt à conserver en tout temps une attitude irréprochable.
TF 4C_1/2021 du 22 novembre 2021
Contrat-type de travail, salaires; salaire minimum; art. 360a, 360b CO
Est rejeté le recours contre le décret du Conseil d’Etat tessinois fixant un salaire minimum par contrat-type de travail obligatoire dans le secteur de la fabrication de matériel électrique.
Concernant l’absence de tentative d’accord au sens de l’art. 360b al. 3 CO, les autorités tessinoises n’ont pas outrepassé leur pouvoir d’appréciation en considérant qu’un accord avec les employeurs n’était pas possible, ou qu’il ne pouvait être conclu dans le délai de deux mois prévu par la norme en question (con. 4.2).
La détermination, par la commission tripartite instituée par l’art. 360b al. 1 CO, de l’existence d’un dumping salarial (au sens de l’art. 360a CO) a une composante politique et législative, ce qui donne à cette commission une large marge d’appréciation.
L’art. 360b CO confère aux commissions tripartites fédérales et cantonales un rôle central dans la procédure d’adoption des CTT à salaires minimaux obligatoires ; ce sont ces organes qui observent et analysent le marché et, si les conditions sont réunies, proposent aux autorités compétentes de fixer des salaires minimaux pour certaines branches ou professions. En préparant cette mesure d’accompagnement à la libre circulation des personnes, le législateur était conscient que la vérification des conditions de 360a CO et la décision d’adopter un CTT sont des mesures largement discrétionnaires. Pour cette raison, et aussi parce qu’elles sont composées de représentants des deux partenaires sociaux, ainsi que de l’Etat, les commissions tripartites jouissent d’un large pouvoir d’appréciation. Leur composition permet d’atténuer l’atteinte à la liberté contractuelle causée par l’introduction de salaires minimaux (cons. 5.3).
Plusieurs méthodes sont envisageables pour identifier une situation de dumping salarial (cons. 5.3.1).
Pour la fixation du salaire minimum, la loi ne pose pas de critères autres que ceux de l’al. 2 de l’art. 360a CO, dont la formulation est semblable à celle de l’art. 2 ch. 2 LECCT. La norme étendue ne doit pas être contraire à l’intérêt général, mais elle n’a pas besoin de concorder avec cet intérêt. Les mesures qui se cantonnent à une branche économique ne portent pas atteinte à l’intérêt général, contrairement aux dispositions salariales qui perturberaient la structure des salaires ou des prix. En ce qui concerne spécifiquement la fixation du salaire minimum dans le cadre d’un CTT obligatoire, la doctrine suggère que si des CCT ou des CTT existent, ils doivent servir de base, tout en vérifiant s’il est opportun de reprendre les montants fixés. Une exigence de consultation d’experts, telle qu’elle existe à l’art. 11 LECCT, n’est pas imposée pour les CTT obligatoires. Cela confirme le rôle central de la Commission tripartite dans la fixation du salaire minimum (cons. 5.3.2).
Si les conditions de l’art. 360a CO sont remplies, il ne reste plus de place pour une analyse du salaire minimum sous l’angle de la liberté économique ou de la proportionnalité (cons. 7).
TF 6B_15/2021, 6B_32/2021 du 12 novembre 2021
Conflits collectifs; action syndicale, liberté d’expression, injure; art. 10 et 11 CEDH, 177 CP
Le droit à la liberté d’expression garanti par l’art. 10 CEDH constitue l’un des principaux moyens permettant d’assurer la jouissance effective du droit à la liberté de réunion et d’association consacré par l’art. 11 CEDH, ceci particulièrement dans le domaine syndical. Les membres d’un syndicat doivent ainsi pouvoir exprimer devant l’employeur leurs revendications tendant à améliorer la situation des travailleurs au sein de leur entreprise. En vue d’assurer le caractère réel et effectif des droits syndicaux, les autorités nationales doivent veiller à ce que des sanctions disproportionnées ne dissuadent pas les représentants syndicaux de chercher à exprimer et défendre les intérêts de leurs membres. Selon la CourEDH, une distinction claire doit être faite entre critique et insulte, cette dernière pouvant, en principe, justifier des sanctions.
Par conséquent, lorsque l’autorité est appelée à examiner des propos tenus par des responsables d’un syndicat, en rapport avec la situation professionnelle de l’un de ses membres, elle devra rechercher si les propos en cause ont revêtu un caractère vexatoire et blessant qui aurait excédé les limites convenables de la polémique syndicale (cons. 2.2).
En l’espèce, certains faits reprochés aux syndicalistes sont susceptibles de tomber sous l’incrimination d’injure (art. 177 CP).
Au regard de la liberté d’expression reconnue à une organisation syndicale, il peut être admis et toléré certaines simplifications et exagérations pour rendre le message plus percutant. Il en allait ainsi en tant que les participants à la manifestation avaient qualifié l’employeur « [d’]expert des faillites en cascade » ou lorsqu’ils avaient scandé des slogans et déployé des banderoles suggérant qu’il ne versait aucun salaire à ses employés.
Pour autant, la référence à un « système de mafia organisé » dépassait ce qui pouvait être toléré dans un contexte où il était principalement reproché à un employeur, qui n’était pas une personnalité publique, de ne pas respecter les salaires minimaux prévus par la convention collective applicable et d’être prêt à liquider sa société en cas d’action en justice contre elle. Dès lors que ces propos faisaient allusion au recours à une organisation criminelle, d’autant plus à l’égard d’un employeur lié à des membres de sa fratrie dans le cadre de ses différentes activités professionnelles, ceux-ci étaient donc propres à blesser et à vexer l’intimé dans une mesure excédant les limites acceptables de la polémique syndicale (cons. 2.3).
TF 4A_379/2020 du 12 novembre 2021
Salaires; frais, remboursement, véhicule, indemnités kilométriques; art. 327a et 327b CO
L’employeur n'est pas tenu d'indemniser le travailleur pour les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, à moins que le travailleur ne doive se rendre en dehors de son lieu de travail ou que le lieu de travail change fréquemment ; si le travailleur se rend directement de son domicile à un lieu de travail différent de son lieu de travail habituel, l’employeur doit lui rembourser les frais supplémentaires par rapport au trajet du domicile au lieu de travail. L'employeur est également tenu de prendre en charge les frais de déplacement jusqu'au domicile de chaque client où le salarié est tenu de travailler, si nécessaire en mettant à sa disposition un véhicule (cons. 5.3.1).
En l’espèce, l’employeuse devait prendre en charge les frais de déplacement de la salariée qui se rendait au domicile pour prodiguer des soins à domicile (cons. 5.3.2).
La demande de remboursement, effectuée après le licenciement, n’est pas abusive (cons. 6).
Note AW : Cet arrêt précise la portée de l’obligation de remboursement des frais de l’employeur lorsque le travailleur doit se rendre au domicile des clients pour effectuer son activité.
TF 4A_158/2021 du 11 novembre 2021
Vacances; salaire afférent, travail irrégulier; art. 329d CO
Rappel de la jurisprudence sur l’inclusion du salaire afférent aux vacances en cas de travail irrégulier (cons. 4.1).
La question de la validité de l’accord dérogatoire, favorable ou non à l’employé, ne se pose pas a posteriori, à la fin des rapports de travail, mais lors de la conclusion du contrat de travail. Un examen de la situation à l’issue des rapports de travail ne peut, éventuellement, être envisagé que sous l’angle de l’abus de droit, au cas où l’employée aurait effectivement pris les vacances auxquelles elle avait droit, hypothèse non vérifiée ici (cons. 4.2).
Ce n’est que si les circonstances du cas d’espèce laissent apparaître clairement que l’utilisation de la méthode forfaitaire ne permet pas d’établir un salaire afférent aux vacances correspondant à la réalité qu’il faut préférer la méthode individuelle (par exemple si le salaire des vacances est compensé par le fait que le salarié peut grouper ses commandes ou les contrats qu’il conclut avant ou après les vacances ou si le contrat prévoit une commission calculée sur toutes les affaires de l’année et que l’employeur verse chaque mois des acomptes, sous réserve d’un décompte final à la fin de l’exercice) (rappel de jurisprudence, cons. 5.1).
Le salaire de référence englobe les indemnités permanentes, comme les allocations, ainsi que les indemnités en compensation du salaire en nature. Si les remboursements de frais ne doivent pas être pris en compte dans le salaire des vacances, il faut d’une part, qu’il s’agisse de frais directement liés à l’accomplissement du travail, non encourus pendant les vacances, et d’autre part qu’ils ne constituent pas du salaire déguisé (cons. 5.3).
TF 4A_248/2021 du 9 novembre 2021
Location de services, convention collective de travail; concurrence, conflit entre CCT, interprétation des CCT, déplacement, temps de travail; art. 20 LSE, 357 CO, 22 CCT LSE, 13 OLT1, 24 CCT Electricité
L’art. 20 LSE tend à rétablir des conditions de concurrence loyales, à tout le moins dans les branches auxquelles s’applique une convention collective ayant fait l’objet d’une décision d’extension (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
La CCT LSE règle le conflit potentiel entre ses propres dispositions et celles des autres conventions étendues applicables selon les art. 20 LSE et 48a OSE : elle prévoit, comme principe, la priorité des dispositions spécifiques de ces dernières conventions (cons. 3.3.1).
En l’espèce, la cour cantonale pouvait, sans arbitraire, retenir que les dispositions concernant le temps de travail lié aux déplacements et le remboursement des frais figuraient parmi les dispositions visées aux art. 20 LSE et 48a OSE, puisque ce dernier le prévoit explicitement (cf. art. 48a al. 1 let. abis et al. 2 let. g OSE). Il n’est pas arbitraire d’appliquer la règle de coordination prévue à l’art. 3 al. 1 CCT LSE pour les cas de conflits avec une autre CCT s’agissant des dispositions couvertes par les art. 20 LSE et 48a OSE, puis de retenir que les dispositions de la CCT Electricité sont applicables. Il importe peu que la CCT Electricité ne prévoie pas elle-même de règle de coordination. La cour cantonale a ainsi retenu, sans arbitraire, l’application de la CCT Electricité à l’analyse des prétentions de l’employé (cons. 3.3.2).
Rappel de la jurisprudence sur l’interprétation des CCT (cons. 4.1).
En l’espèce, l’interprétation de l’art. 22 CCT LSE par les juges cantonaux n’est pas arbitraire (cons. 4.4).
Certaines CCT prévoient expressément un temps de déplacement journalier à charge du travailleur. Cependant, en l’espèce, n’est pas arbitraire l’interprétation des juges cantonaux de la CCT Electricité selon laquelle le temps de trajet de l’intimé pour se rendre sur le chantier de mission dépassant le temps de trajet entre son domicile et l’entreprise locataire de services doit être considéré, comme pour un employé fixe, en tant que temps de travail et ainsi être rémunéré (cons. 5).
TF 8C_789/2020 du 4 novembre 2021
Procédure, protection de la personnalité; modification, horaires de travail, liberté syndicale, application de la LTr; art. 28 Cst., 3a LTr, 88 ss RPAC/GE
La liberté syndicale (art. 28 Cst.), si elle ne confère pas aux organisations syndicales de la fonction publique le droit de participer au processus législatif portant sur le statut du personnel, leur accorde néanmoins celui d’être entendues sous une forme appropriée en cas de modifications législatives ou réglementaires touchant de manière significative les conditions de travail de leurs membres. Seul le syndicat en tant que tel, et non ses membres, a qualité pour se prévaloir d’une violation du droit d’être entendu découlant de la liberté syndicale collective (cons. 3.1).
En l’espèce, le droit d’être entendu n’a pas été violé (cons. 3.4).
La loi sur le travail s’applique, sous réserve de ses art. 2 à 4, à toutes les entreprises publiques et privées (art. 1 al. 1 LTr). Il y a entreprise selon la loi lorsqu’un employeur occupe un ou plusieurs travailleurs de façon durable ou temporaire, même sans faire usage d’installations ou de locaux particuliers (art. 1 al. 2, première phrase, LTr). Si la LTr ne s’applique en principe pas notamment aux administrations fédérales, cantonales et communales (art. 2 al. 1 let. a LTr) ni aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée (art. 3 al. 1 let. d LTr), c’est dans les deux cas sous réserve de l’art. 3a LTr. Autrement dit, les dispositions visées par l’art. 3a LTr s’appliquent aux administrations fédérales, cantonales et communales, y compris pour les travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée (cons. 4.3.1).
L’art. 3a let. a LTr prévoit une contre-exemption du champ d’application quant aux entreprises et aux personnes en statuant que les dispositions de la loi relatives à la protection de la santé (art. 6, 35 et 36a) s’appliquent aussi à l’administration fédérale ainsi qu’aux administrations cantonales et communales. L’énumération des dispositions applicables selon l’art. 3a LTr est exhaustive. A côté des art. 6, 35 et 36a LTr qui y sont expressément mentionnés, elle ne comprend pas d’autres dispositions protectrices, y compris celles dont l’objet peut également avoir une influence sur la santé des travailleurs ; en particulier, les dispositions sur la durée du travail, l’aménagement des horaires et le repos (art. 9 à 28 LTr) ne sont pas comprises dans la contre-exception faite en faveur de la protection de la santé des travailleurs. En particulier, les dispositions contenues dans le chapitre « Durée du travail et du repos » de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (art. 13 à 42 OLT 1) ne sont ainsi pas comprises dans le champ d’application de l’art. 3a LTr, même si l’art. 6 LTr est cité parmi les bases légales mentionnées (cons. 4.3.2).
TF 8C_449/2021 du 4 novembre 2021
Licenciement; réintégration, invalidité, discrimination; art. 132 LOJ/GE, 80 ss LPA/GE, 31 LPAC/GE, 8 Cst.
Une réintégration, qu’elle soit ordonnée ou proposée par le juge (cf. art. 31 al. 2 et 3 LPAC/GE), est impossible s’agissant d’une personne au bénéfice d’une rente AI entière pour un taux d’invalidité de 100 %, lequel présuppose une incapacité de gain – présumée permanente – totale et donc une incapacité de travail totale dans toute activité (cf. art. 8 al. 1 LPGA). Dans un tel cas, seule une indemnité entre en ligne de compte, ce qui constitue un motif objectif excluant toute discrimination au sens de l’art. 8 al. 2 Cst. (cons. 6.2).
TF 4A_225/2021 du 2 novembre 2021
Protection de la personnalité; tort moral, lien de causalité; art. 49 et 328 CO
TF 4A_342/2021 du 13 octobre 2021
Congé immédiat; justes motifs; art. 337 CO, 51b LPP
Repose sur de justes motifs, en l’espèce, le licenciement du travailleur :
- l’art. 150 CPC concernant la preuve n’a pas été violé (cons. 3.1) ;
- en cas de doutes sur le comportement du travailleur, l’employeur doit prendre rapidement les mesures appropriées pour clarifier la situation, sauf à ne plus pouvoir se prévaloir de justes motifs de licenciement immédiat (cons. 3.2) ;
- de par ses fonctions de gestion au sein de la fondation de prévoyance, le travailleur devait présenter en particulier des qualités d’intégrité et de loyauté au sens de l’art. 51b LPP. Or, le travailleur a violé ses devoirs en l’espèce, de plusieurs manières (cons. 3.3 et 3.4) ;
- au vu de l’ensemble des manquements à ses devoirs par le travailleur, l’employeur pouvait considérer à juste titre que la confiance était irrémédiablement rompue. N’y changent rien ni la longue relation d’emploi, ni l’âge avancé du travailleur, ni le devoir général d’assistance de l’employeur (Fürsorgepflicht) (cons. 3.5).
TF 8C_471/2021 du 30 septembre 2021
Licenciement; motif fondé; art. 9 et 29 Cst.
TF 4A_53/2021 du 21 septembre 2021
Qualification; contrat d’entreprise, contrat de mandat, contrat de spectacle, chef d’orchestre; art. 319 CO
En principe, des instructions qui ne se limitent pas à de simples directives générales sur la manière d’exécuter la tâche, mais qui influent sur l’objet et l’organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l’ayant droit, révèlent l’existence d’un contrat de travail plutôt que d’un mandat (cons. 5.1.3.1).
Constituent des éléments typiques du contrat de travail le remboursement des frais encourus par le travailleur, et le fait que l’employeur supporte le risque économique et que le travailleur abandonne à un tiers l’exploitation de sa prestation, en contrepartie d’un revenu assuré. La dépendance économique du travailleur est un aspect typique du contrat de travail. Est déterminant le fait que, dans le contexte de la prestation que le travailleur doit exécuter, d’autres sources de revenus sont exclues et qu’il ne puisse pas, par ses décisions entrepreneuriales, influer sur son revenu. Un indice pour une telle dépendance réside dans le fait qu’une personne travaille pour une seule société. Cet indice est renforcé lorsque les parties conviennent d’une interdiction d’exercer toute activité économique similaire (cons. 5.1.3.2).
Le montant de la rémunération n’est pas déterminant dans l’examen de la dépendance économique : est notamment déterminante l’exclusion contractuelle d’autres sources de revenus, ce qu’indiquent notamment le fait de travailler pour une seule société et une interdiction contractuelle d’exercer toute activité économique similaire (cons. 5.4.2.2).
L’employeuse ne saurait tirer argument du fait que le contrat litigieux contient des clauses contraires au droit (semi-)impératif du travail pour remettre en cause la qualification dudit contrat. Cela reviendrait à inverser conditions et conséquences de ladite qualification. Il convient, dans un premier temps, de déterminer la nature de la convention d’après l’aménagement objectif de la relation contractuelle. Ce n’est que dans une seconde étape que la validité des clauses convenues par les parties peut être examinée au regard des dispositions (semi-)impératives qui sont, cas échéant, applicables. A défaut, il suffirait d’introduire une clause contraire au droit impératif pour éviter la qualification qui s’imposerait sinon à la relation contractuelle (cons. 5.4.2.3).
En l’espèce, le contrat du chef d’orchestre est un contrat de travail : le statut précédent d’indépendant du prestataire n’est pas décisif, tout comme le fait qu’il ait été représenté par un agent et dispose de ses propres assistants. La dénomination de la rémunération de l’intimé (« cachet » et non « salaire ») et son montant ne sont pas davantage déterminants, dans la mesure notamment où la qualification utilisée par les parties ne lie pas le tribunal (cons. 5.4.2.1). En outre, la dépendance économique est présente dès lors que les parties sont convenues, sous la menace d’une peine conventionnelle, d’une interdiction pour le prestataire de se produire en Suisse romande pendant la durée du contrat et pour une période totale de près de deux ans (cons. 5.4.2.2).
Note AW : Cet arrêt prolonge et approfondit la jurisprudence consacrant la dépendance économique comme l’un des critères essentiels de qualification du contrat de travail. En effet, alors que la dépendance économique a souvent été présentée précédemment comme un aspect de la subordination, elle est de plus en plus retenue par le Tribunal fédéral comme un critère propre. Cet arrêt confirme également la jurisprudence identifiant le « droit de contrôle » sur le prestataire comme une des manifestations concrètes du lien de subordination.
TF 4A_379/2021 du 21 septembre 2021
Congé immédiat; obligation de fidélité, travail pour un tiers, incapacité de travail; art. 321a, 337 CO
Le travailleur viole gravement son obligation de fidélité s’il travaille pour un tiers durant une prétendue période d’incapacité de travail ; dans un tel cas, l’employeur peut le licencier avec effet immédiat sans avertissement (cons. 4.1).
Durant son engagement, en contrepartie du salaire qui lui est versé, un employé est tenu de consacrer à son emploi l’entier de son temps de travail et de sa force de travail ; une incapacité de travail ne constitue pas du temps libre dont l’employé peut disposer à sa guise comme d’un jour férié, ce indépendamment du type d’activité que couvre le certificat médical (cons. 5.2).
TF 4A_186/2021 du 21 septembre 2021
Salaires; consentement, entreprise familiale; art. 1er et 322 CO
Est rejeté le recours de l’employeuse contre l’arrêt cantonal l’ayant condamnée à verser un rappel de salaire à son employée, cette dernière n’ayant accepté que par amour familial, mais non par un véritable consentement, qu’une partie de sa rémunération soit versée sur le compte de leasing et sur le compte bancaire de son mari, employé et membre du conseil d’administration de l’entreprise.
TF 8C_79/2021 du 9 septembre 2021
Licenciement; droit d’être entendu, indemnisation; art. 29 Cst.
En droit de la fonction publique, la jurisprudence admet qu’une violation du droit d’être entendu peut être liquidée par une indemnisation, laquelle peut intervenir sur la base d’une application par analogie des règles relatives aux conséquences d’une résiliation injustifiée, voire sur la base d’une application par analogie des dispositions de droit privé sur le licenciement abusif (rappel de jurisprudence, cons. 2.2).
En l’espèce, la cour cantonale a manifestement dépassé le cadre de l’arrêt de renvoi du Tribunal fédéral, de sorte que la fixation de l’indemnité pour violation du droit d’être entendu était arbitraire. Le montant de l’indemnité sera fixé conformément à l’art. 23 de la CCT, à hauteur de trois mois de salaire (cons. 4.3).
TF 8C_192/2021 du 8 septembre 2021
Congé immédiat; justes motifs; art. 18 RPGA de La Chaux de-fonds
En l’espèce, le congé immédiat était justifié. En particulier, l’autorité cantonale n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation en niant qu’une amélioration passagère des prestations – dont elle a au demeurant relativisé la portée sans être contredite par le recourant – n’excluait pas une nouvelle péjoration, et en retenant les manquements tels qu’établis par le rapport de l’Office et la hiérarchie du recourant.
TF 4A_231/2021 du 31 août 2021
Protection de la personnalité; renseignements sur un ancien employé; art. 328 CO
L’employeur viole l’art. 328 CO s’il fournit sur son ancien employé des renseignements faux et attentatoires à l’honneur et décourage de la sorte un employeur de l’engager. C’est le cas en l’espèce puisque l’ancienne employeuse avait contacté de sa propre initiative le nouvel employeur de l’employé pour se prononcer sur le fait de savoir si l’employé possédait ou non les connaissances et capacités requises pour exercer sa nouvelle fonction, et qu’elle avait exprimé que cela n’était pas le cas. L’ancienne employeuse avait également dit au nouvel employeur que l’employé avait effectué moins d’offres dans le cadre de son travail que ce que son cahier des charges lui imposait, ce qui était erroné selon un témoignage apporté en première instance (cons. 5).
TF 8C_209/2021 du 30 août 2021
Licenciement; reconnaissance de diplômes étrangers; art. 9 ALCP; 10 LPSan
TF 4A_518/2020 du 25 août 2021
Protection de la personnalité; données personnelles, traitement; art. 328b CO, 3 LPD
Constituent des données au sens de l’art. 328b CO (en lien avec l’art. 3 let. a LPD) tous les renseignements, indications ou notes concernant la personne du travailleur, ses relations et ses activités, qu’elles portent sur sa vie privée ou professionnelle. La notion de « traitement » vise notamment la démarche de l’employeur qui prend intentionnellement connaissance, ou qui collecte des données personnelles d’un de ses employés. La simple transmission de données personnelles constitue une communication au sens de l’art. 3 let. f LPD, et partant un traitement de données selon l’art. 3 let. e LPD (cons. 4.2.2).
L’art. 328b CO introduit une présomption de licéité du traitement de données lorsqu’elles « portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat ». Il concrétise ce fait justificatif dans le domaine des rapports de travail en désignant deux situations qui autorisent a priori le traitement de données.
De façon générale, la doctrine admet qu’un traitement de données s’inscrivant dans le champ de l’art. 328b CO (donc a priori licite) doit néanmoins respecter les principes généraux de la LPD, en particulier la bonne foi et la proportionnalité. Ce dernier principe commande de mettre en balance l’intérêt de l’auteur du traitement des données et celui de la personne concernée par ce traitement. Lorsque le traitement de données n’entre pas dans le cadre de l’art. 328b CO, il est présumé illicite et doit pouvoir se fonder sur un autre motif justificatif au sens de l’art. 13 LPD.
La doctrine distingue selon que l’employeur a interdit, autorisé ou toléré l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable professionnels à des fins privées. La marge de manœuvre de l’employeur serait plus large lorsqu’il a interdit l’utilisation privée de ces moyens de communication, parce qu’il est alors légitimé à contrôler si l’employé respecte ses directives. Des limites doivent être posées. D’aucuns précisent que même en cas d’interdiction, l’employeur doit en principe s’abstenir de prendre connaissance du contenu des courriels privés ou des conversations téléphoniques privées de l’employé.
Selon la doctrine, la nécessité de recueillir des preuves en prévision d’un procès portant sur la fin des rapports de travail peut entrer dans le champ de l’art. 328b CO.
L’autorité précédente a toutefois jugé qu’il existait d’autres moyens d’investigation moins intrusifs permettant d’atteindre le but recherché par l’employeuse, qui pouvait notamment recueillir des renseignements auprès des employés et les faire auditionner comme témoins. Ce faisant, elle a brandi le principe de proportionnalité et soupesé les intérêts en cause, considérant que celui de l’employeuse à récolter des preuves pour se défendre n’était pas prépondérant dans cette affaire de nature patrimoniale et ne justifiait pas pareille intrusion dans la vie intime de l’intéressé.
En jetant en pâture jusque dans son recours des pans de la vie intime de l’employé pour défendre ses intérêts financiers, l’employeuse ne réussit qu’à démontrer son absence totale d’égard pour la personnalité de l’intimé (cons. 4.2.4).
L’octroi d’une indemnité pour tort moral était en l’espèce justifié (cons. 4.2.5).
TF 8C_60/2021 du 9 août 2021
Licenciement; rupture du lien de confiance; statut du personnel de la commune de Vandœuvres
Est rejeté le recours d’un employé communal contre son licenciement en raison d’une rupture définitive du lien de confiance due à son attitude de remise en cause systématique de l’exécutif communal et à la violation de ses devoirs statutaires, y compris dans ses déterminations dans lesquelles des critiques ad personam se manifestaient, comprenant une litanie de qualificatifs dénigrants.
TF 4A_526/2020 du 26 juillet 2021
Salaires, contrat-type de travail, vacances; preuve, missions étrangères, domestiques privés, législation applicable, disposition impérative, vacances pendant le délai de congé, salaire des vacances; art. 27 LEH, 1 et 2 ODPr, CTT-Edom/GE, 82, 324, 329d et 341 CO
Pour prouver avoir payé les salaires dus, l’employeuse ne peut se borner à prouver avoir ouvert un compte au nom de l’employée et y avoir déposé de l’argent, d’autant que l’employeuse avait conservé la carte bancaire correspondante (cons. 3).
Aux termes de l’art. 27 al. 2 LEH, le Conseil fédéral règle notamment, dans la mesure où le droit international le permet, les conditions de travail et de salaire des domestiques privés autorisés à accompagner une personne bénéficiaire au sens de l’art. 2 al. 2 let. a et b LEH. Conformément à l’art. 2 al. 2 ODPr, le domestique privé est engagé par l’employeur sur la base d’un contrat de travail de droit privé. L’art. 28 ODPr précise que les relations de travail sont régies par le droit suisse, en particulier par l’ODPr et le CO (al. 1) et que le contrat de travail ne peut déroger aux dispositions de l’ODPr au détriment du domestique privé (al. 2 ; cf. ég. art. 10 al. 2 3e phr. ODPr). Il doit s’agir d’un contrat écrit, établi selon le modèle rédigé par le Département fédéral des affaires étrangères (DFAE), dont la signature conditionne la délivrance de l’autorisation d’entrée et de la carte de légitimation du domestique privé. Les conditions de travail et de salaire font l’objet des art. 28 à 53 ODPr. L’art. 43 al. 1 ODPr prescrit un salaire mensuel net en espèces de 1’200 fr. au minimum, le salaire en nature et les autres éléments à charge de l’employeur étant décrits à l’art. 44 ODPr. L’art. 45 ODPr prévoit l’exonération fiscale du domestique privé (cons. 4.1).
L’ODPr est une norme spéciale qui prévaut sur les CTT que les cantons sont tenus d’édicter pour le personnel de maison en vertu de la règle générale de l’art. 359 al. 2 CO, ce que l’art. 1 al. 2 ODPr précise expressément (cons. 4.2).
En l’espèce, il n’y a pas place pour l’application du CTT-Edom/GE à la relation contractuelle des parties, entièrement soumise aux règles de l’ODPr. Contrairement à ce que la Cour cantonale a jugé, la charge plus ou moins grande que peut représenter la garde d’un enfant à domicile selon son état de santé n’est pas un critère pertinent pour déterminer le droit applicable. Il en résulte que les calculs de la Cour cantonale doivent être rectifiés sur la base du salaire convenu ainsi que des dispositions de l’ODPr et du CO (cf. art. 28, 42 à 44, 48 et 50 al. 5 ODPr) (cons. 4.2).
Lorsque l’employeuse est en retard dans le paiement de salaires échus, l’employée est en droit de refuser sa prestation (art. 82 CO par analogie) et l’employeuse reste tenue de lui verser son salaire (art. 324 al. 1 CO par analogie) (rappel de jurisprudence, cons. 5.2).
En annonçant qu’elle prendrait ses vacances pendant le délai de congé, l’intimée renonçait par avance à une créance résultant d’une disposition impérative de la loi pendant la durée du contrat, ce qui est prohibé par l’art. 341 al. 1 CO (cons. 5.2.2).
Le salaire afférent aux vacances (art. 329d al. 1 CO) doit être calculé sur la base du salaire complet ; en particulier, les indemnités versées à titre d’heures supplémentaires ou pour du travail effectué de nuit ou le dimanche seront prises en compte pour autant qu’elles revêtent un caractère régulier et durable. A la fin des rapports de travail, une éventuelle indemnité pour vacances non prises doit également être calculée sur la base du salaire complet (rappel de jurisprudence, cons. 6.4).
TF 4A_146/2021 du 26 juillet 2021
Conclusion, procédure; contrat à durée déterminée, contrat à durée maximale, expertise; art. 334 CO
En l’espèce, les parties ont conclu un contrat à durée déterminée, et non un contrat à durée maximale que l’employeur aurait pu résilier en cas de défaillance du travailleur ; l’employeur ne parvient pas à remettre en question l’analyse des juridictions cantonales, selon lesquelles son interprétation violerait le principe de parité des délais de résiliation (cons. 3).
C’est sans arbitraire que les juridictions cantonales ont renoncé à solliciter une expertise visant à clarifier davantage la prétendue dépendance du travailleur à la drogue et à l’alcool (cons. 4).
TF 4A_57/2021 du 21 juillet 2021
Fin des rapports de travail; convention de rupture; art. 337, 341 CO
Une convention de rupture représente une telle perte d’avantages, du point de vue du droit du travail (art. 336 CO) comme des assurances sociales (art. 30 al. 1 let. a LACI), qu’elle doit être justifiée par les intérêts du salarié, d’autant plus quand la fin du contrat prévue se situe avant la fin du délai de congé normalement applicable. L’employeur ne peut conclure de bonne foi que le travailleur a une telle intention contractuelle que si celle-ci ressort clairement et sans équivoque de son comportement (cons. 3.2.3).
En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé non conformes au droit tant le licenciement immédiat que la convention de rupture (cons. 3.3.2).
TF 4A_109/2021 du 20 juillet 2021
Clause de non-concurrence; motif justifié, limitation convenable, cessation; art. 321a, 340a, 340b et 340c CO
En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé que le travailleur n’avait pas démissionné pour un motif justifié au sens de l’article 340c CO, la raison de sa démission étant davantage la fondation d’une entreprise concurrente que les fautes prétendues de son ex-employeuse (cons. 3).
La Cour cantonale pouvait également se contenter de réduire la peine conventionnelle – contractuellement prévue à hauteur de six mois de salaire – d’un quart. En effet, il était légitime que l’employeuse ait voulu se protéger contre un risque de perte de chiffre d’affaires, l’employé étant en relation avec les clients et connaissant les salaires et les marges en tant que directeur d’agence. Le fait que la clause de non-concurrence ait été diminuée spatialement n’impliquait pas une diminution plus importante de la pénalité financière, dès lors que l’employé travaillait pour une entreprise concurrente extrêmement proche et qu’il avait violé son obligation de fidélité (cons. 4).
En aidant à la fondation d’une entreprise toute proche concurrente et en utilisant des données de la clientèle, l’ex-employé s’est rendu coupable d’une violation de son obligation de loyauté au sens de l’article 321a CO. Cela justifiait que la Cour cantonale lui enjoigne de faire cesser la contravention (art. 340b al. 3 CO) (cons. 5).
TF 4A_636/2020 du 20 juillet 2021
Egalité hommes-femmes; différence de salaire, caractère vraisemblable, preuve; art. 3 et 6 LEg
TF 4A_91/2021 du 19 juillet 2021
Fin des rapports de travail, congé immédiat; abandon d’emploi, justes motifs; art. 337c et 337d CO
Un abandon d’emploi au sens de l’art. 337d CO est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail qui lui a été confié. Lorsque ce refus ne ressort pas d’une déclaration explicite du travailleur, le juge doit examiner, selon le principe de confiance, si l’employeur a pu de bonne foi, en considération de l’ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste. Lorsque l’attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l’employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le procès, il lui incombe de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
En l’espèce, absence d’abandon de poste (cons. 3.2).
Concernant le licenciement avec effet immédiat, les magistrats cantonaux pouvaient considérer comme n’étant pas des justes motifs, d’une part la planification par le travailleur d’une opération non urgente pendant le délai de congé et non annoncée à l’employeuse, et d’autre part l’exercice, par le travailleur, d’une activité pour un autre employeur (cons. 5).
Dans les circonstances du cas d’espèce, la fixation de l’indemnité à un mois de salaire n’aboutit ni à un résultat manifestement injuste ni à une iniquité choquante (cons. 6).
TF 4A_33/2021 du 19 juillet 2021
Egalité hommes-femmes; Egalité salariale, preuve; art. 5, 6 et 10 LEg
TF 4A_156/2021 du 16 juillet 2021
Conclusion; volonté, accord, principe de confiance; art. 1 CO
En droit suisse des contrats, la question de savoir si les parties ont conclu un accord est soumise au principe de la priorité de la volonté subjective sur la volonté objective. Lorsque les parties se sont exprimées de manière concordante, qu’elles se sont effectivement comprises et, partant, ont voulu se lier, il y a accord de fait ; si au contraire, alors qu’elles se sont comprises, elles ne sont pas parvenues à s’entendre, ce dont elles étaient d’emblée conscientes, il y a un désaccord patent et le contrat n’est pas conclu. Subsidiairement, si les parties se sont exprimées de manière concordante, mais que l’une d’elles, ou toutes deux n’ont pas compris la volonté interne de l’autre, ce dont elles n’étaient pas conscientes dès le début, il y a désaccord latent. Le contrat est alors conclu dans le sens objectif que l’on peut donner à leurs déclarations de volonté selon le principe de la confiance ; en pareil cas, l’accord est de droit (ou normatif).
En procédure, le juge doit donc rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d’indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté – écrites ou orales –, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu’il s’agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l’époque les conceptions des contractants eux-mêmes.
L’appréciation de ces indices concrets par le juge, selon son expérience générale de la vie, relève du fait. S’il parvient à la conclusion que les parties se sont comprises ou, au contraire, qu’elles ne se sont pas comprises, il émet des constatations de fait qui lient le Tribunal fédéral (art. 105 al. 1 LTF), à moins qu’elles ne soient manifestement inexactes (art. 97 al. 1 et 105 al. 2 LTF), c’est-à-dire arbitraires au sens de l’art. 9 Cst.
S’il ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties – parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes – ou s’il constate qu’une partie n’a pas compris la volonté exprimée par l’autre à l’époque de la conclusion du contrat – ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu’elle l’affirme en procédure, mais doit résulter de l’administration des preuves –, le juge doit recourir à l’interprétation normative (ou objective), c’est-à-dire rechercher leur volonté objective en déterminant le sens que, d’après les règles de la bonne foi, chacune d’elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l’autre. On parle là d’une interprétation selon le principe de la confiance (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).
TF 4A_208/2021 du 16 juillet 2021
Egalité hommes-femmes; licenciement au retour du congé maternité; art. 3, 5 et 6 LEg
TF 4A_30/2021 du 16 juillet 2021
Heures supplémentaires, vacances; fonction dirigeante élevée, indemnité pour vacances non prises; art. 3 LTr, 9 OLT 1, 329d CO
En l’espèce, le travailleur occupait une fonction dirigeante élevée au sens de l’art. 9 OLT 1. En effet, il dirigeait la section des sports nautiques, soit une partie essentielle de l’offre par laquelle l’employeuse se positionnait sur le marché ; il accomplissait des tâches d’importance stratégique (achats, budget, investissement, développement, RH) ; il était généralement suivi par le directeur général et le Conseil d’administration dans les décisions très importantes et totalement libre dans les décisions moins importantes ; il était directement subordonné au directeur général et gagnait à peine moins qu’un membre de la direction de l’entreprise (cons. 3.4).
Tous ces éléments, pris dans leur ensemble et dans le déroulement effectif de la relation de travail, attestent d’une fonction dirigeante élevée (cons. 3.4.3).
La façon de calculer l’indemnité pour vacances non prises est une question de droit (cons. 5.3).
Cour de justice de l’Union européenne C-804/18 et C-341/19 du 15 juillet 2021
Protection de la personnalité; discrimination; directive 2000/78/CE
Texte du communiqué de presse de la CJUE, n° 128/21 :
L’interdiction de porter toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail peut être justifiée par le besoin de l’employeur de se présenter de manière neutre à l’égard des clients ou de prévenir des conflits sociaux.
Toutefois, cette justification doit répondre à un besoin véritable de l’employeur et, dans le cadre de la conciliation des droits et intérêts en cause, les juridictions nationales peuvent tenir compte du contexte propre à leur Etat membre et notamment des dispositions nationales plus favorables en ce qui concerne la protection de la liberté de religion.
TF 4D_41/2021 du 14 juillet 2021
Procédure; procédure probatoire longue et coûteuse; art. 93 LTF
TF 4D_43/2021 du 13 juillet 2021
Licenciement; résiliation, validité, représentation; art. 32 ss CO
En l’espèce, la résiliation du contrat par l’employeur est valide, l’appréciation des preuves par la Cour cantonale n’étant pas arbitraire. Le travailleur savait que le directeur général de la société était habilité à signer les notifications de licenciement. Son comportement démontre qu’il ne se trouvait pas dans une situation d’incertitude par rapport à la compétence du directeur.
TF 8C_590/2020 du 8 juillet 2021
Congé abusive, protection de la personnalité; mobbing; art. 328 CO
Le recours interjeté par la commune contre l’arrêt cantonal ayant octroyé une indemnité pour congé abusif et une autre pour tort moral en raison de mobbing est rejeté.
Etablir les comportements adoptés par l’auteur du mobbing allégué, ses intentions et mobiles, le contexte de travail, la personnalité de l’employé victime ou encore son état de santé, ressortit au fait. Relèvent aussi de l’appréciation des preuves les déductions auxquelles le juge procède parce qu’il ne dispose pas de preuves directes. En ce domaine, le Tribunal fédéral n’intervient qu’à des conditions strictes, pour sanctionner un véritable arbitraire et non pour substituer à l’appréciation des juges cantonaux une solution qui pourrait sembler préférable. En revanche, déterminer si les faits retenus permettent de retenir une atteinte à la personnalité justifiant l’octroi d’une réparation morale procède de l’application du droit, que la cour de céans contrôle en principe librement, mais avec les retenues entourant l’exercice du pouvoir d’appréciation, dans un terrain qui se révèle souvent très délicat (cons. 4.2).
TF 8D_8/2020 du 6 juillet 2021
Fonction publique; cahier des charges, acte interne, droit d’être entendu, accès au juge; art. 29 et 29a Cst.
Est rejeté le recours de fonctionnaires de la Ville de Genève cherchant à s’opposer à la nouvelle version de leur cahier des charges.
Le cahier des charges ne revêt en principe pas la qualité d’une décision en tant qu’il décrit les tâches qui doivent être exécutées par les agents publics concernés et comment doivent être compris les droits et obligations fixés par la loi, les ordonnances, les décisions et ordres de service (rappel de jurisprudence). En effet, dans la mesure où il ne comporte pas de droits ou d’obligations autres que ceux qui découlent de la réglementation topique, le cahier des charges ne modifie pas la situation juridique des destinataires en tant que sujets de droit.
En l’espèce, les recourants ne prétendent pas que la mise à jour de leur cahier des charges ait créé des obligations nouvelles. L’objet de la mise à jour ne va ainsi pas au-delà de l’exécution des tâches qui incombent aux recourants dans leur sphère d’activité habituelle ou des instructions qui leur sont données dans l’exercice de ces tâches. Par ailleurs, s’ils prétendent que les modifications – qu’ils n’identifient au demeurant pas précisément dans leur recours – les auraient réduits à de simples exécutants, ils ne contestent pas l’analyse de l’autorité cantonale selon laquelle l’ancienne version du cahier des charges employait déjà des termes indiquant que le travail devait être effectué sur requête de leur responsable. Ils ne font au surplus pas valoir, ni a fortiori ne démontrent, que d’autres termes ou modifications seraient problématiques. Dans cette mesure, on ne saurait considérer que la mise à jour des cahiers des charges affecte la situation juridique des recourants.
Par conséquent, c’est avec raison que l’autorité cantonale a traité cette dernière comme un acte interne ne bénéficiant pas de l’accès au juge en vertu de l’art. 29a Cst. (cons. 5.4).
Note AW : La notion d’« acte interne », en droit de la fonction publique, recouvre la même idée – et produit les mêmes effets juridiques, à savoir l’absence de contrôle judiciaire – que celle, en droit privé, de « conditions de travail modifiables par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ». Dans les deux cas, ni la fonction, ni la rémunération n’étant touchées, il relève de l’essence même de la relation de subordination que l’employeur puisse modifier le contenu de la prestation à fournir. L’abus de droit de l’employeur devrait toutefois être réservé.
TF 8D_9/2020 du 6 juillet 2021
Fonction publique; cahier des charges, acte interne, droit d’être entendu, accès au juge; art. 29 et 29a Cst.
TF 4A_126/2021 du 5 juillet 2021
Salaire; participation au bénéfice, preuve, intérêts en cas de licenciement immédiat injustifié; art. 1, 322a, 323, 339 CO
En l’espèce, l’employé n’est pas parvenu à démontrer l’existence d’un accord des parties sur une participation au bénéfice de 10% (cons. 3).
En cas de licenciement immédiat injustifié, les prétentions salariales en remplacement du délai de congé non respecté par l’employeur sont échues selon les règles de l’art. 339 CO, y compris de son al. 3 en ce qui concerne les participations au résultat, lequel renvoie à l’art. 323 al. 3 CO. Le délai d’attente entre la fin du contrat et le moment où le résultat est constaté ne porte pas intérêts (cons. 4.4).
TF 8C_743/2020 du 30 juin 2021
Licenciement; motif fondé, reclassement; art. 21 et 22 LPAC/GE
Si l’on peut comprendre la réticence de l’Institution genevoise de maintien, d’aide et de soins à domicile à mettre en œuvre une procédure de reclassement alors même que son employée était visée par une procédure pénale pour homicide par négligence, il n’en demeure pas moins que ce processus préalable à la résiliation des rapports de service pour motif fondé est inhérent au système consacré en droit genevois.
En outre, les mesures à disposition de l’employeur peuvent revêtir plusieurs formes, allant de l’établissement d’un certificat de travail intermédiaire ou d’un bilan de compétences au fait de prodiguer des conseils en orientation ; un reclassement dans une autre fonction est également envisageable. Dans ces conditions, il ne saurait être reproché aux juges cantonaux d’être tombés dans l’arbitraire en considérant que les circonstances du cas d’espèce ne justifiaient pas une exception au principe légal du reclassement.
TF 8C_504/2020 du 24 juin 2021
Egalité; effet rétroactif; art. 8 Cst.
Contrairement à la garantie à une rémunération égale de l’homme et de la femme qui confère un droit subjectif en vertu de la réglementation spécifique (art. 4 al. 2, 3e phrase, aCst. ; art. 8 al. 3 Cst. ; LEg), la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst. ne confère pas directement un droit subjectif à un salaire égal en cas de rémunération discriminatoire non fondée sur le sexe, mais seulement un droit à la suppression de l’inégalité.
De la garantie générale de l’égalité de traitement découle l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation dans le choix des critères déterminants pour la fixation de la rémunération. Cette marge d’appréciation a son importance lorsqu’il s’agit de supprimer une inégalité salariale non fondée sur le sexe. Contrairement à la garantie d’une rémunération égale de l’homme et de la femme, la garantie générale de l’égalité de traitement ne confère pas en droit fédéral une prétention directe au paiement d’un salaire égal à titre rétroactif. La Constitution exige seulement que l’inégalité soit éliminée d’une manière appropriée et dans un délai raisonnable. A cet égard, il est justifié de prendre en considération le moment auquel l’intéressé a contesté l’inégalité en question pour la première fois. Selon la jurisprudence, il n’est pas insoutenable ni arbitraire de corriger une inégalité salariale au titre de la garantie générale de l’égalité de traitement avec effet seulement depuis le moment où l’intéressé fait valoir sa prétention.
En l’espèce, il est constant que les prétentions des recourants sont fondées sur la garantie générale de l’égalité de traitement (art. 8 al. 1 Cst.) et non sur la garantie à une rémunération égale de l’homme et de la femme (art. 8 al. 3 Cst.). La cour cantonale pouvait donc, sans violer le droit fédéral, rejeter ces prétentions en tant qu’elles portaient sur la période antérieure à l’ouverture d’action. Au surplus, les recourants ne prétendent pas qu’ils n’auraient pas pu, en faisant preuve de la diligence requise, déposer leur action en 2007 déjà (cons. 3).
TF 8C_635/2020 du 22 juin 2021
Licenciement; motif fondé; art. 21 et 22 LPAC/GE
Est rejeté le recours d’une fonctionnaire genevoise contre son licenciement pour motif fondé en raison du non-respect des horaires de travail et des temps de pause, de son attitude irrespectueuse vis-à-vis de ses collègues et de son supérieur, ainsi que de manœuvres destinées à provoquer un recadrage de certains collaborateurs par la hiérarchie et à faire licencier un collègue.
TF 8C_667/2020 du 22 juin 2021
Licenciement; suppression de fonction; statut du personnel de la Ville de Genève
Selon la jurisprudence cantonale genevoise, la suppression de fonction constitue un cas spécial de licenciement lorsque la personne dont le poste est supprimé n’est pas reclassée dans une autre fonction ; elle doit être justifiée par des motifs objectifs comme, par exemple, la suppression d’un poste d’enseignant ensuite de la diminution des effectifs scolaires ; il peut également se produire que certains services soient supprimés, qu’une rationalisation du travail ou une recherche d’économie rendent des postes de travail inutiles. Une décision de licenciement pour suppression de poste est valable pour autant que deux conditions cumulatives soient réalisées : il faut tout d’abord qu’il s’agisse d’une réelle suppression de fonction, justifiée par des motifs objectifs d’organisation de l’administration publique, et non d’un simple prétexte utilisé dans le but de se séparer sans trop de difficultés d’un collaborateur ; il faut ensuite qu’il soit impossible d’affecter le titulaire de la fonction à un autre emploi correspondant à ses capacités et aptitudes professionnelles (cons. 3.2).
TF 4A_212/2021 du 17 juin 2021
Procédure, convention collective de travail; commission paritaire, recours; art. 75 et 77 LTF
TF 4A_481/2020 du 10 juin 2021
Congé immédiat; tardiveté, prolongation; art. 336c, 337 CO
En l’espèce, le licenciement immédiat est dépourvu de justes motifs en raison de la tardiveté de son prononcé, dix jours après les faits. La raison invoquée par la recourante pour justifier le retard de sa décision de licenciement immédiat réside dans la nécessité de disposer d’une pharmacienne responsable pour pouvoir exploiter la pharmacie. Or, seul un motif qui ne permet pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail, peut justifier un licenciement immédiat. Dans le cas d’espèce, l’employeuse a un besoin impératif de continuer les rapports de travail pour pouvoir exploiter sa pharmacie : il ne s’agit donc pas d’une circonstance pratique de la vie quotidienne et économique qui justifie un retard dans la prise de décision ou sa communication, mais simplement du fait que l’employeuse avait encore besoin de l’employée pour exploiter sa pharmacie. L’employeuse démontre par là qu’elle préfère s’accommoder de la continuation des rapports de travail plutôt que de suspendre l’exploitation de son établissement, faute d’employer une pharmacienne responsable (cons. 4.3).
Lorsque le licenciement n’est pas fondé sur de justes motifs, la détermination de l’échéance du délai de congé doit tenir compte d’une éventuelle prolongation fondée sur la survenance, après la résiliation du contrat, d’une période de protection au sens de l’art. 336c al. 2 CO (rappel de jurisprudence, cons. 5.3).
Note AW : Le TF confime ici sa jurisprudence inaugurée dans l’arrêt 4A_517/2010. Cette confirmation est bienvenue car, si la doctrine allait dans le sens d’une application par équivalence de 336c CO en cas de licenciement immédiat sans justes motifs et si cette solution est logique du point de vue de la systématique légale, elle n’avait été jusqu’à présent que peu mis en œuvre par la jurisprudence fédérale.
TF 8C_636/2020 du 8 juin 2021
Salaires; rétroactivité
Les juges cantonaux ont considéré que le salaire minimum fixé par la CRIEPF et la progression salariale requise par le recourant couvraient tous deux la même période, soit celle du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2016. Ce faisant, ils ont omis de tenir compte du caractère rétroactif et échelonné dans le temps de l’augmentation de salaire litigieuse, soit d’un aspect du litige déjà réglé dans une décision entrée en force et sur lequel il n’y avait pas lieu de revenir.
TF 4A_44/2021 du 2 juin 2021
Congé abusif; cadre dirigeant, travailleur âgé, obligation de protection; art. 336 CO
En droit privé du travail, il n’existe pas d’obligation d’entendre le travailleur avant de le licencier, ni de le prévenir à l’avance. Il n’est pas non plus requis de l’employeur qu’il procède à un examen de la proportionnalité, en ce sens que des mesures plus douces devraient toujours être prises avant une résiliation. Pour les travailleurs âgés et fidèles, l’employeur a un devoir de protection particulier, qui se mesure selon les circonstances (cons. 4.3.2).
En l’espèce, il s’agissait d’un cadre dirigeant. Sa fonction supérieure implique que, malgré son âge avancé et sa grande ancienneté, il n’était pas nécessaire de l’entendre avant de le licencier (cons. 4.3.3), ni de l’informer des avis négatifs des collaborateurs à son égard (cons. 4.3.4). Son licenciement n’est dès lors par abusif quant à la façon dont il a été donné.
TF 4A_669/2020 du 1 juin 2021
Congé abusif; motifs; art. 336 CO
En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement prononcé parce que le travailleur avait contribué à créer un mauvais climat de travail entre lui et plusieurs de ses collègues, en raison de manquements et de violations du contrat, ainsi que pour protéger la personnalité des autres employés et des clients de l’entreprise.
TF 4A_587/2020 du 28 mai 2021
Congé en temps inopportun; preuve de l’incapacité, certificat médical, signature; art. 13, 324, 336c CO
L’art. 336c al. 1 let. b CO protégeant le travailleur malade a été introduit non pas du fait que le travailleur ne peut chercher un emploi à cause de l’empêchement de travailler, mais parce qu’un engagement du travailleur par un nouvel employeur à la fin du délai de congé ordinaire paraît hautement invraisemblable, en raison de l’incertitude quant à la durée et au degré de l’incapacité de travail. Cette disposition est inapplicable dans l’hypothèse où l’atteinte à la santé s’avère tellement insignifiante qu’elle ne peut en rien empêcher l’employé d’occuper, le cas échéant, un nouveau poste de travail. C’est au salarié qu’il incombe d’apporter la preuve – certaine – d’un empêchement de travailler (art. 8 CC).
En cas de maladie ou d’accident, il aura le plus souvent recours à un certificat médical. Celui-ci ne constitue toutefois pas un moyen de preuve absolu. L’employeur peut mettre en cause sa validité en invoquant d’autres moyens de preuve ; inversement, le salarié a la faculté d’apporter la démonstration de son incapacité par d’autres biais. Pourront en particulier être pris en compte pour infirmer une attestation médicale le comportement du salarié (p. ex. : un travailleur qui répare un toit alors qu’il souffre d’une incapacité de travail totale en raison de douleurs à un genou) et les circonstances à la suite desquelles l’incapacité de travail a été alléguée (empêchement consécutif à un congédiement ou au refus d’accorder des vacances au moment désiré par le salarié ; absences répétées ; production de certificats émanant de permanences ou de médecins reconnus pour leur complaisance ; présentation d’attestations contradictoires ; attestations faisant uniquement état des plaintes du travailleur ou établies plusieurs mois après le début des symptômes) (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
En l’espèce, l’incapacité de travail a été prouvée et n’était pas insignifiante.
Lorsque la notification du congé est soumise par la CCT à la forme écrite, un simple courriel ne répond pas aux exigences de forme (cons. 4.3).
Si le travailleur ne peut se voir reprocher de n’avoir pas offert ses services lorsque l’employeur l’a libéré de l’obligation de travailler jusqu’au terme du délai de congé ou lorsqu’il n’aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte, il n’en va pas de même lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu’à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d’une année, car alors l’employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée; dans ce dernier cas, la travailleuse doit donc offrir ses services (rappel de jurisprudence, cons. 5.1).
Note AW : Le TF offre ici une énumération des moyens à disposition de l’employeur pour remettre en cause un certificat médical produit par l’employé dans le but de faire échec à son licenciement. C'est sur l'employeur que pèsera la charge de la preuve des faits ainsi considérés. Si la preuve d’absences répétées, d’attestations contradictoires ou établies plusieurs mois après le début des symptômes ne posera généralement pas de problème, celle du lien entre l’empêchement et le congédiement, tout comme celle de la « complaisance reconnue » de permanences ou de médecins seront vraisemblablement plus difficiles à rapporter.
TF 4A_118/2021 du 28 mai 2021
Incapacité de travailler; preuve; art. 157 CPC
TF 8C_443/2020 du 27 mai 2021
Fonction pubique, licenciement; droit d’être entendu; art. 29 Cst.
N’a pas été violé, en l’espèce, le droit d’être entendu d’un fonctionnaire neuchâtelois, qui, invité à faire valoir son point de vue à l’égard d’une procédure disciplinaire intentée à son encontre et ayant conduit à son licenciement, a fait valoir, certificats médicaux à l’appui, qu’il n’était pas en mesure de se déterminer.
C’est à juste titre que l’autorité cantonale a estimé que les certificats médicaux ne permettaient pas de conclure à une incapacité du recourant de se déterminer. Le médecin attestait certes qu’il était contre-indiqué que le patient soit confronté à nouveau à sa situation professionnelle et qu’il reprenne le travail à son poste actuel en raison du risque de rechute. L’on ne pouvait cependant pas déduire du certificat médical que, représenté par un mandataire professionnel, le recourant ne pouvait pas se déterminer sur la résiliation des rapports de service envisagée, ce que démontrait d’ailleurs le dépôt du recours (cons. 4).
TF 8C_122/2021 du 26 mai 2021
Congé en temps inopportun; accident, proportionnalité
Est rejeté le recours interjeté contre le licenciement pour incapacité d’un employé d’hôpital accidenté, prononcé à l’issue de la période de protection et dans le respect du délai de congé, et bien que l’employé avait indiqué être sur la voie de la guérison. Lorsque le droit cantonal est applicable, le TF ne revoit le principe de la proportionnalité que sous l’angle de l’arbitraire. La proportionnalité n’est pas un droit constitutionnel, mais un principe constitutionnel (cons. 5.2.2).
TF 4A_100/2021 du 10 mai 2021
Procédure; action partielle, retrait d’action, res judicata; art. 59 et 241 CPC
TF 4A_638/2020 du 7 mai 2021
Congé abusif; véritable motif; art. 336 CO
Est, en l’espèce, abusif le congé signifié à un employé, dès lors que le motif invoqué (avoir prévenu une autre employée qu’elle allait être licenciée) n’était pas le véritable motif, lequel était en réalité la volonté d’un des directeurs, qui avait un fort caractère et créait régulièrement des tensions, de voir partir cet employé.
TF 4A_429/2020 du 5 mai 2021
Procédure; faits doublement pertinents; art. 57 CPC, 93 LTF
En présence de faits doublement pertinents, il faut procéder de la façon suivante :
1° Lors de l’examen de la compétence, que le juge effectue d’office in limine litis, les faits doublement pertinents sont réputés vrais et n’ont pas à être prouvés. En s’appuyant sur les allégués, moyens et conclusions du seul demandeur, le juge doit rechercher si ces faits sont concluants, i.e. permettent de déduire juridiquement la qualification de contrat de travail, et partant le for invoqué. Si, à ce stade déjà, il aboutit à la conclusion qu’un tel contrat ne peut être retenu, le juge doit déclarer la demande irrecevable. Dans le cas contraire, le procès se poursuit normalement et le juge procède à l’administration des preuves.
2° Si, en examinant le fond de la cause, le juge réalise finalement qu’il n’y a pas de contrat de travail, il ne peut rendre un nouveau jugement sur la compétence, mais doit rejeter la demande par une décision de fond, revêtue de l’autorité de chose jugée. Le cas échéant, il doit examiner si la prétention repose sur un autre fondement ; en effet, en vertu du principe jura novit curia (cf. art. 57 CPC), un seul et même juge doit pouvoir examiner la même prétention sous toutes ses « coutures juridiques » (rappel de jurisprudence, cons. 2.1).
La décision par laquelle la Cour cantonale juge que la relation entre les parties est un contrat de travail, et renvoie l’affaire pour être jugée au fond par le Tribunal des prud’hommes, est une décision incidente, en l’espèce non susceptible de recours au Tribunal fédéral, faute de préjudice difficilement réparable ou de procédure probatoire longue et coûteuse (cons. 2.4).
TF 8C_723/2020 du 4 mai 2021
Licenciement; autonomie communale
En l’espèce, la Cour de justice genevoise n’a pas violé la garantie constitutionnelle reconnue à la Ville de Genève en vertu de son autonomie communale, en jugeant le licenciement de l’employé contraire au droit et en condamnant la Ville de Genève à lui verser une indemnité correspondant à quatorze mois de son dernier traitement mensuel brut.
TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021
Congé abusif; art. 336 CO
En l’espèce, c’est à bon droit que la cour cantonale a considéré que le lien de confiance entre l’agent général et le travailleur était rompu, que le congé n’avait pas été donné en raison des prétentions que le travailleur avait fait valoir en lien avec la relation commerciale litigieuse et, partant, que le congé n’est pas abusif (cons. 3.4).
TF 4A_56/2021 du 30 avril 2021
Incapacité de travailler; indemnités; art. 324a CO
Lorsque l’équivalence selon l’art. 324a al. 4 CO n’est pas satisfaite et que, par conséquent, c’est la réglementation légale du maintien du salaire selon l’art. 324a al. 2 CO qui s’applique, l’employeur peut tirer profit des indemnités journalières de maladie versées par une assurance, sous certaines conditions (rappel de jurisprudence, cons. 7.2). En l’espèce, les éléments factuels susceptibles d’autorisation d'un tel crédit font défaut.
TF 8C_372/2020 du 19 avril 2021
Licenciement; réintégration, traitement; art. 29 Cst.
Est admis le recours contre une décision de la Cour cantonale ayant rayé la cause du rôle, dès lors que l’instance administrative avait annulé sa décision de licenciement, alors que l’employé avait formulé des demandes non seulement en annulation de la décision de résiliation des rapports de service et en réintégration, mais également en versement par l’intimée de l’intégralité de son traitement durant la période du procès.
TF 8C_244/2020 du 15 avril 2021
Protection de la personnalité; tort moral, prescription, acte illicite, responsabilité du supérieur; art. 20 LRCF
Est prescrite l’action d’une ancienne assistante-doctorante de l’EPFL en réparation de son tort moral, puisqu’elle a été déposée plus de trois ans après connaissance de sa souffrance psychique en lien avec les actes de harcèlement allégués, le délai légal étant d’une année au sens de l’art. 20 al. 1 LRCF (cons. 6).
En particulier, s’il n’est certes pas exclu que le professeur, son supérieur, ait recommencé à harceler la recourante ou à porter atteinte à sa personnalité au-delà de la fin du rapport de travail, un tel comportement, survenu en dehors des rapports de travail liant la recourante à l’EPFL, ne saurait constituer une unité temporelle avec ceux survenus pendant les rapports de travail (cons. 6.1).
C’est à bon droit que les juges cantonaux ont statué que la remarque, faite par le professeur à un nouvel employeur, selon laquelle la doctorante était « quelqu’un avec qui il pouvait s’avérer difficile de travailler » n’était pas constitutive d’un acte illicite, dès lors que, si la recourante relatait certes avoir douloureusement vécu cet épisode comme un stratagème déployé par son ancien employeur pour l’empêcher de retravailler, elle n’apportait aucun élément de preuve qui attesterait de l’objectivité de l’atteinte à sa personnalité, notamment quant à sa réputation professionnelle, et elle ne démontrait pas non plus que ce fait aurait eu une quelconque influence sur sa carrière. Ainsi, l’ancien supérieur de la recourante s’était borné à émettre un jugement de valeur sur les relations de travail qui existaient entre lui et la recourante et n’avait pas mis en doute ses capacités professionnelles, ni même encouragé son nouvel employeur à se séparer d’elle (cons. 7.1).
Si la recourante entendait obtenir réparation en raison d’une violation de ses droits de la personnalité par le professeur à une époque où elle ne se trouvait plus dans un rapport de travail de droit public avec l’EPFL, elle devait ouvrir une action en réparation du tort moral selon le droit civil contre le professeur (cons. 7.2).
TF 4A_101/2020 du 14 avril 2021
Licenciement collectif; plan social, discrimination; art. 6, 328, 335d, 335h CO
Rangé parmi les mesures destinées à protéger les travailleurs dans le cadre d’un licenciement collectif (art. 335d ss CO), le plan social est défini à l’art. 335h al. 1 CO, entré en vigueur le 1er janvier 2014, comme une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences. Volontairement brève et générale, cette description correspond à la notion dégagée précédemment par la jurisprudence, laquelle reste applicable pour déterminer les formes possibles, la teneur et les limites d’un plan social.
Le plan social peut prendre diverses formes juridiques. Lorsqu’il est conclu entre l’employeur et un syndicat, il est considéré comme une forme particulière de convention collective de travail ; les travailleurs peuvent se prévaloir directement des droits conférés par le plan social, qui revêt ainsi un caractère normatif. Lorsqu’il est passé avec la représentation des travailleurs, le plan social a également un effet normatif. Tel n’est pas le cas du plan social négocié et conclu directement avec les travailleurs, lequel se présente comme un accord bilatéral avec chaque travailleur, devenant partie intégrante du contrat individuel de travail. Lorsque le plan social ne résulte pas d’une négociation, mais d’une décision unilatérale de l’employeur, il s’agit également d’une offre qui, si elle est acceptée par le travailleur, est incorporée au contrat individuel de travail ; si le plan social prévoit des prestations en faveur du travailleur sans contrepartie, l’acceptation pourra intervenir tacitement (art. 6 CO) (cons. 4.1).
En l’espèce, l’employé ne peut pas fonder sa prétention à l’indemnité de départ directement sur le plan social, qui ne lie pas les parties à la présente procédure. En effet, aucun élément ne laisse supposer que le plan social en jeu revête une valeur normative : il n’a pas été conclu avec un syndicat ni avec une représentation du personnel (cons. 4.2).
De manière générale, le principe de la liberté contractuelle prévaut sur le principe de l’égalité de traitement dans le contrat de travail. Il n’est toutefois pas exclu que certaines formes de discrimination puissent constituer une violation par l’employeur de son obligation de respecter la personnalité du travailleur. Ainsi, un plan social ne doit pas établir de différences sur la base de critères inacceptables lorsqu’il fixe les catégories de travailleurs ayant droit aux prestations offertes/convenues ou à certaines de ces prestations ; l’égalité de traitement trouve ses limites dans l’interdiction de l’arbitraire et l’interdiction de la discrimination (cons. 5.1).
En l’espèce, le fait que l’employeuse ait traité différemment la situation d’employés qui ont perdu leur emploi contre leur volonté, en raison de la restructuration, et celle du recourant, qui a choisi de prendre une retraite anticipée, ne consacre manifestement aucune inégalité discriminatoire (cons. 5.2).
TF 4A_68/2021 du 12 avril 2021
Procédure; recours au Tribunal fédéral; art. 108 LTF
TF 4D_7/2021 du 12 avril 2021
Incapacité de travailler; incapacité limitée à la place de travail; art. 324a al. 4 CO
Note par Werner Gloor :
Cet arrêt paraît mettre un terme à l’insécurité juridique créée par le malencontreux TF 4A_391/2016 du 8 novembre 2016 (arrêt présenté dans la Newsletter du mois de février 2017).
Le Tribunal fédéral, dans cet arrêt rédigé en allemand, semble vouloir enterrer l’idée selon laquelle l’arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit ne serait pas une incapacité de travail, ou pas une incapacité de travail à prendre en considération par l’assurance perte de gain parce que limitée à la place de travail, et qu’il ne resterait au travailleur qu’à retrouver tout de suite du travail ailleurs.
En résumé les faits, dans cette affaire bernoise, sont les suivants : voici un travailleur qui a résilié son contrat de travail pour l’échéance du 19 novembre 2019. Du 14 juin 2019 jusqu’au 30 novembre 2019, il a été prétendument arbeitsplatzbedingt arbeitsunfähig. L’assurance perte de gain de l’employeur a pris le cas en charge jusqu’au 31 août 2019. Elle a cessé ses prestations au motif qu’à partir du 1er septembre 2019, l’incapacité de travail était, selon elle, « limitée à la place de travail » et ne reposait plus, du reste, sur un fondement « médical ».
Y répond l’action en paiement du travailleur contre l’assureur – pour les indemnités journalières afférentes aux mois de septembre à novembre 2019. Par jugement du 28 septembre 2020, le Tribunal régional du Berner Oberland accueille l’action et condamne l’assurance. Appel de cette dernière à l’Obergericht du Canton de Berne. Par arrêt du 8 janvier 2021, l’Obergericht rejette l’appel et confirme le jugement entrepris. S’ensuit un recours en matière civile de l’assurance au Tribunal fédéral.
Dans son recours, l’assurance a repris les moyens développés devant les instances cantonales, à savoir : du 1er septembre 2019 au 30 novembre 2019, l’assuré ne se trouvait plus en incapacité de travail au sens des Conditions générales d’assurance (CGA). Elle a critiqué la thèse de l’Obergericht selon laquelle une incapacité de travail, fût-elle limitée à la place de travail, était néanmoins bel et bien une incapacité de travail. L’assurance a également critiqué la lecture faite, par les instances cantonales, du certificat médical établi par le médecin traitant du travailleur. Selon elle, ce dernier n’aurait, à vrai dire, certifié une incapacité de travail médicale que pour la période du 14 juin 2019 jusqu’au 31 août 2019 ; le certificat médical n’attesterait, du reste, que d’une incapacité de travail limitée à la place de travail. En retenant que l’incapacité de travail, fût-elle limitée à la place de travail, devait être prise en considération et qu’elle avait duré jusqu’au 30 novembre 2019, l’Obergericht aurait procédé à une constatation arbitraire des faits et à une appréciation insoutenable des preuves.
Le Tribunal fédéral rejette ces griefs aux considérants 4.4 et 4.5 de son arrêt. En substance, il reprend l’argumentation de l’Obergericht. Retenir qu’une incapacité de travail, fût-elle limitée à la place de travail, constituait néanmoins une réelle incapacité de travail, n’a rien d’arbitraire. S’agissant de la valeur probatoire du certificat médical, il s’agissait certes – comme l’avait déjà relevé l’Obergericht – d’un « Parteigutachten » ; toutefois, un certificat médical jouirait d’une force probatoire accrue du fait que l’établissement d’un faux certificat est puni par l’art. 318 CP.
Enfin, ajoute le Tribunal fédéral, l’Obergericht pouvait se dispenser d’examiner la question de savoir si l’intimé aurait été à même de travailler auprès d’autres employeurs (i.e. durant les mois de septembre à novembre 2019). Certes, l’assurance l’avait allégué en appel, mais sans discuter, de manière substantielle, les considérants topiques du jugement du Tribunal.
La Haute Cour juge donc qu’une arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit pouvait parfaitement constituer une incapacité de travail qui devait être prise en considération. La portée de cette considération est certes, in casu, limitée à la question de l’obligation de l’assureur perte de gain en cas de maladie de continuer à verser les indemnités journalières assurées – et a donc trait, de façon indirecte, au sens à donner à l’art. 324a al. 4 CO ; mais force est de penser que cette jurisprudence revêt également une portée par rapport à la question de savoir si une incapacité de travail limitée à la place de travail était génératrice ou non de l’effet protecteur prévu par l’art. 336c al. 1 let. b CO (protection contre le congé donné en temps inopportun).
TF 8C_464/2020 du 9 avril 2021
Heures supplémentaires; indemnité
Doit être aprouvée l’instance cantonale qui a jugé que la rémunération du recourant (CHF 130’000 par an) suffisamment importante pour inclure une rémunération forfaitaire des heures supplémentaires, cette conclusion reposant notamment sur l’existence d’une semaine de vacances supplémentaire octroyée au recourant, son horaire de travail flexible, son cahier des charges et le fait qu’une partie des heures supplémentaires qu’il invoquait concernait des séances auxquelles sa présence n’était pas requise par l’employeur (cons. 6.3).
TF 8D_10/2020 du 7 avril 2021
Sanctions; proportionnalité, suspension d’augmentation du traitement; art. 16 LPAC/GE, 21 ss RPAC/GE
Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une violation des devoirs de service, le législateur est contraint de recourir à des clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs ; tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu’il est incompatible avec le comportement que l’on est en droit d’attendre de celui qui occupe une fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire, peut engendrer une sanction. Pour être sanctionnée, la violation du devoir professionnel ou de fonction en cause doit être imputable à faute, intentionnelle ou par négligence (cons. 3.1.2).
En l’espèce, l’on ne saurait reprocher à l’autorité cantonale d’avoir arbitrairement retenu qu’il était établi que la recourante avait violé ses devoirs de service (cons. 3).
Le choix du type et de la gravité de la sanction doit répondre au principe de la proportionnalité. Il doit être approprié au genre et à la gravité de la violation des devoirs professionnels et ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer les buts d’intérêt public recherchés (cons. 4.1). Lorsque l’autorité choisit la sanction disciplinaire qu’elle considère appropriée, elle dispose d’un large pouvoir d’appréciation, lequel est toutefois subordonné au respect du principe de la proportionnalité. Son choix ne dépend pas seulement des circonstances subjectives de la violation incriminée ou de la prévention générale, mais aussi de l’intérêt objectif à la restauration, vis-à-vis du public, du rapport de confiance qui a été compromis par la violation du devoir de fonction (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).
TF 4A_132/2021 du 26 mars 2021
Procédure; préjudice irréparable, production de preuves; art. 93 LTF
TF 2C_358/2020 du 24 mars 2021
Protection de la personnalité; travail de nuit, autorisation; art. 10, 16, 17 et 27 LTr; 27 et 28 OLT 1; 1er, 3, 4 et 26 OLT 2
Les magasins « hors taxes » des aéroports ne bénéficient pas, par définition, d’une dérogation à l’interdiction du travail de nuit au sens de l’art. 26 al. 2 et 4 OLT 2 (cons. 4.7).
L’objectif de l’art. 26 al. 4 OLT 2 est de permettre aux voyageurs d’obtenir facilement et rapidement dans les lieux énumérés par cette norme – notamment dans les aéroports – les marchandises et services dont ils peuvent avoir besoin au cours de leurs déplacements. Cette disposition, en tant qu’elle déroge à l’interdiction du travail de nuit doit en toute hypothèse être interprétée restrictivement, quand bien même les habitudes des consommateurs auraient subi une certaine évolution depuis l’adoption de la règle. Il en va ainsi de toutes les dérogations et exceptions à l’interdiction du travail de nuit et le dimanche. Les prestations offertes par des entreprises de services aux voyageurs ne doivent pas viser à satisfaire les besoins quotidiens de la population, mais correspondre à un assortiment limité de produits et de services répondant spécifiquement aux attentes des voyageurs (cons. 4.3).
Une évolution des habitudes des consommateurs ne justifie pas en elle-même une interprétation extensive de l’art. 26 al. 4 OLT 2 et de la notion de « besoins de voyageurs » permettant aux magasins « hors taxes » d’échapper à la stricte interdiction du travail de nuit (cons. 5.3). Aussi, les magasins « hors taxes » proposant une marchandise ne répondant pas principalement aux besoins des voyageurs au sens de l’art. 26 OLT 2, il n’est pas possible d’occuper des employés de nuit dans ce type de boutiques sans autorisation officielle en application de ladite disposition (cons. 5.4).
TF 2C_535/2020 du 24 mars 2021
Protection de la santé; travail de nuit, travail du dimanche; art. 10, 16, 17, 18, 19, 28 LTr, 28 OLT 1, 4, 32a OLT 2
En l’espèce, c’est par une correcte application du droit qu’a été refusée une autorisation de travail de nuit et du dimanche à une société de vente en ligne.
En vertu de la loi sur le travail, le travail nocturne, soit le travail en dehors des limites du travail de jour et du soir (6 heures - 20 heures et 20 heures - 23 heures ou entre 5 heures et 24 heures mais au maximum 17 heures, cf. art. 10 LTr), et le travail dominical, soit du samedi à 23 heures au dimanche à 23 heures, sont interdits (art. 16 LTr et 18 LTr). Des dérogations à ces interdictions sont possibles, mais sont subordonnées à l’octroi d’une autorisation (art. 17 al. 1 et 19 al. 1 LTr). Les conditions à l’octroi d’une autorisation sont fixées aux art. 17 al. 2 et 19 al. 2 LTr et précisées à l’art. 28 OLT 1). A côté de ce régime dérogatoire général soumis à autorisation, l’art. 27 al. 1 LTr prévoit que certaines catégories d’entreprises ou de travailleurs peuvent, dans la mesure où leur situation particulière le rend nécessaire, être soumises par voie d’ordonnance à des dispositions spéciales remplaçant en tout ou en partie certaines prescriptions légales. Le Conseil fédéral a fait usage de sa compétence en édictant l’OLT 2. En vertu de l’art. 4 al. 1 et 2 OLT 2, l’employeur peut, sans autorisation officielle, occuper des travailleurs pendant la totalité ou une partie de la nuit et du dimanche. Cette disposition est applicable, en tout ou partie, aux catégories d’entreprises et de travailleurs énoncées aux art. 15 à 52 OLT 2. L’OLT 2 a été modifiée le 13 février 2019. Selon le nouvel article 32a OLT 2, l’art. 4 OLT 2 est notamment applicable toute la nuit et tout le dimanche au « personnel assumant des tâches relevant des technologies de l’information et de la communication », dans certaines situations et à certaines conditions. Enfin, d’après l’art. 28 LTr, intitulé « légères dérogations », dans les permis concernant la durée du travail, l’autorité peut, à titre exceptionnel et à certaines conditions, apporter de minimes dérogations aux prescriptions de la loi et de l’ordonnance (cons. 3).
La loi sur le travail tendant à la protection des travailleurs (cf. art. 110 al. 1 let. a Cst.), les interdictions du travail de nuit et dominical, qui tiennent compte des effets négatifs de ces formes de travail sur la santé, ainsi que sur la vie familiale et sociale, poursuivent cet objectif de protection. Partant, les normes dérogatoires à ces interdictions doivent être interprétées et appliquées de manière restrictive ; le nouvel art. 32a OLT 2 étant une norme dérogatoire au principe de l’interdiction du travail nocturne et dominical, il doit être interprété et appliqué de manière restrictive (cons. 5.4).
Le travail nocturne/dominical fondé sur l’exemption de l’art. 32a let. a OLT 2 n’est admis que pour remédier à des problèmes techniques imprévus ; il revêt un caractère exceptionnel et subsidiaire par rapport au travail le jour/les jours ouvrables (cons. 5.5). Cet article n’a pas été conçu pour généraliser le travail nocturne/dominical du personnel assumant des tâches relevant des technologies de l’information et de la communication et élargir par ce biais le champ d’application des entreprises admises à recourir au travail nocturne ou dominical (cons. 5.6.1).
L’art. 28 LTr permet à l’autorité compétente d’accorder une autorisation malgré le fait que les conditions légales pour l’octroi d’une telle autorisation ne soient pas tout à fait réalisées, pour autant que la dérogation demandée soit minime et que les autres conditions soient réunies. Le critère d’indispensabilité n’est pas étranger à l’application de l’art. 28 LTr : pour que le travail nocturne ou dominical soit autorisé sur le fondement de l’art. 28 LTr, il faut notamment qu’aucune autre mesure moins contraignante n’apparaisse concevable. La dérogation doit ainsi constituer une ultima ratio. La dérogation doit être en outre minime et il faut l’accord des travailleurs (cons. 7).
TF 4A_51/2021 du 23 mars 2021
Congé immédiat; justes motifs; art. 337 CO
TF 4A_88/2021 du 23 mars 2021
Procédure; valeur litigieuse, treizième salaire; art. 74 LTF
TF 4A_5/2021 du 9 mars 2021
Congé immédiat; justes motifs; art. 337 CO
TF 8C_426/2020 du 9 mars 2021
Licenciement; motif justifié LTPG, art. 71 du Statut du personnel des TPG
TF 8C_644/2020 du 4 mars 2021
Sanctions; révocation, violation des devoirs de service; art. 36 ss LPol/GE
En l’espèce, doit être confirmée la décision de l’autorité cantonale ayant admis la révocation d’un fonctionnaire de police en raison de diverses violations de ses devoirs de service.
En particulier, les principes d’égalité de traitement (cons. 6) et de proportionnalité (cons. 7) n’ont pas été violés.
TF 4A_280/2020 du 3 mars 2021
Gratification; qualification; art. 322d CO
Rappel de la jurisprudence sur les rémunérations variables (cons. 3).
En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a qualifié le bonus de gratification dès lors que l’employeuse disposait d’une marge d’appréciation tant dans la fixation par le directeur du multiple relatif au financement du plan d’intéressement que dans la décision discrétionnaire de l’octroi et, cas échéant, du montant du bonus, en prenant notamment en compte plusieurs facteurs, dont les performances individuelles du recourant. Il importe peu que l’appréciation de ses performances individuelles n’ait jamais modifié le montant du bonus dans une mesure significative et que les montants des bonus versés aient été proches du bonus cible, cela n’entamant en rien la marge d’appréciation de l’intimée prévue contractuellement (cons. 4.4).
Le travailleur ne saurait déduire du provisionnement du bonus son versement ultérieur, cet argument méconnaissant la finalité d’une provision comptable (cons. 6.3).
TF 8C_656/2020 du 23 février 2021
Salaires; prévoyance professionnelle, prescription; art. 9 Cst.
TF 8C_492/2020 du 19 février 2021
Congé immédiat; justes motifs; § 19 PG/LU; art. 9 Cst.
Est partiellement cassé et renvoyé à l’instance cantonale pour nouvelle décision le jugement du Tribunal cantonal de Lucerne ayant considéré comme justifié le licenciement immédiat d’une employée.
Compte tenu des exigences propres au droit de la fonction publique (notamment le droit d’être entendu et les conséquences importantes d’un licenciement immédiat injustifié), l’autorité employeuse peut prendre davantage de temps qu’un employeur de droit privé pour évaluer la situation avant de prononcer un licenciement avec effet immédiat (rappel de jurisprudence, cons. 7.2.1).
TF 8C_513/2020 du 17 février 2021
Licenciement; proportionnalité, reclassement; art. 34 du Statut du personnel de la Ville de Genève
Est, en l’espèce, contraire au droit le licenciement d’un employé de la Ville de Genève, notamment au vu de l’art. 47 al. 3 let. d REGAP/Ville GE, qui impose une collaboration étroite avec les collectivités et institutions susceptibles d’offrir des débouchés professionnels aux personnes concernées (cons. 5.3).
Selon la jurisprudence cantonale genevoise, le principe du reclassement est l’une des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’employeur public de s’assurer, avant qu’un licenciement soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise. Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre, à son niveau hiérarchique ou à un autre. Avant qu’une résiliation puisse intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées : certificat de travail intermédiaire, bilan de compétences, stage d’évaluation, conseils en orientation, mesures de formation et d’évolution professionnelles, accompagnement personnalisé, « outplacement ». Il faut ensuite rechercher si une solution alternative de reclassement au sein de la fonction publique peut être trouvée (cons. 3.2).
TF 4A_498/2020 du 15 février 2021
Congé immédiat; justes motifs; art. 337 CO
Est, en l’espèce, justifié le licenciement avec effet immédiat du travailleur, en raison de violations graves du code de conduite de la société (agissant dans le domaine du matériel de guerre), pour avoir couvert les activités commerciales accessoires, contraires à la loi et au contrat, de son supérieur, et pour avoir lui-même servi d’intermédiaire à des tiers pour des activités commerciales accessoires.
TF 4A_502/2020 du 15 février 2021
Incapacité de travailler; assurance perte de gain collective; art. 324a al. 4 CO
Note par Werner Gloor :
Cet arrêt concerne un travailleur assuré perte de gain collectif en cas de maladie, qui est licencié. A la fin des rapports de travail, le « sinistre » en cours n’est pas encore « liquidé » ; à la suite de l’information que l’employeur lui a prodiguée (cf. art. 331 al. 4 CO), le travailleur exerce son droit de passer dans l’assurance perte de gain individuelle, laquelle lui verse les prestations jusqu’à épuisement de son droit, vraisemblablement sous déduction de l’(importante) prime pour l’assurance individuelle.
Le travailleur saisit le Tribunal cantonal des assurances sociales d’Argovie d’une action contre l’assureur. Son grief : l’assureur eût été tenu de continuer à prendre en charge le sinistre jusqu’à épuisement du droit – mais sans conditionner le maintien de cette indemnisation à son passage dans « l’individuelle », et sans déduction de l’importante prime.
Le recourant est débouté par toutes les instances judiciaires.
Selon le Tribunal cantonal des assurances sociales argovien, l’assureur était parfaitement en droit d’insérer, dans les Conditions générales d’assurance (CGA), une clause aux termes de laquelle la couverture cesse dès le départ du travailleur du cercle des personnes assurées (ce qui est normal), mais qui, en plus, ajoute que la prise en charge d’un sinistre, né et non encore terminé durant les rapports de travail, s’arrête au même moment. Et les juges de préciser que la clause n’était pas insolite. Le Tribunal fédéral approuve, en faisant sienne la motivation des juges cantonaux.
Il ne s’agit, certes, pas de la première fois que le Tribunal fédéral admet la licéité de ce type de clauses, affirmant qu’elles n’auraient rien d’insolite. Pourtant, cette jurisprudence touche à un pilier de la « paix sociale », à savoir à la protection qu’est censée donner – en application de l’art. 324a al. 4 CO – la solution d’une assurance perte de gain en cas de maladie, dérogatoire à l’échelle bernoise.
En effet, cette jurisprudence heurte clairement la bonne foi des parties aux contrats de travail ; l’employeur se fie à l’idée qu’en concluant une assurance collective perte de gain « dérogatoire » au sens de l’art. 324a al. 4 CO, il satisferait aux exigences d’une CCT qui lui est applicable, ou aux engagements pris aux termes du contrat de travail ou du Règlement du personnel. L’employé, de son côté, n’est pas censé lire d’abord les CGA de cette assurance avant de se décider à conclure le contrat de travail. En outre, il a cotisé paritairement pour bénéficier de cette assurance. Il est dès lors douteux que ces clauses d’assurances – pour le moins fort insolites – lui soient opposables. Et si elles l’étaient, dans les rapports qu’à l’assuré vis-à-vis de l’assurance, il devrait pouvoir s’en prendre « récursoirement » à l’employeur, preneur d’assurance – pour la bonne et simple raison que, dans l’immense majorité des cas, ce dernier n’aura pas informé son employé de l’existence d’une telle clause.
Il est également douteux que, comme dans le cas d’espèce, l’assureur puisse valablement conditionner le maintien des prestations pour un sinistre en cours, au moment du licenciement, au passage de l’employé dans l’assurance individuelle. Pour qu’un tel système satisfasse aux conditions d’équivalence posées par l’art. 324a al. 4 CO, l’employeur devrait assumer la moitié au moins de la prime d’assurance individuelle, pour la durée de la prise en charge post-contractuelle du sinistre en cours.
Dans le cas jugé, l’avocat du recourant avait bel et bien plaidé ces points ; le Tribunal fédéral a toutefois jugé que la critique n’était pas suffisamment « substantifiée » ; il ne « discuterait pas suffisamment » la motivation de l’arrêt cantonal entrepris. Le grief articulé était pourtant clair.
TF 4A_296/2020 du 11 février 2021
Gratification; interprétation; art. 1 et 18 CO
Pour interpréter un accord contractuel, on part des déclarations de volonté qui sont à l’origine de cet accord, en tenant compte des circonstances dans lesquelles ces déclarations sont intervenues, en particulier du but poursuivi par le déclarant et de la façon dont le destinataire devait le comprendre de bonne foi. Il faut partir du principe que le destinataire s’attend à ce que le déclarant vise un accord rationnel et objectif (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
En l’espèce, la Cour cantonale a correctement interprété l’accord des parties relativement aux aspects financiers de la fin de la relation de travail.
CAPH/26/2021 du 11 février 2021
Procédure; faits doublement pertinents
TF 4A_329/2020 du 10 février 2021
Procédure; cumul d’actions; art. 90 CPC
Lorsqu’il dispose de plusieurs prétentions contre le même défendeur fondées sur des conglomérats de faits différents, le demandeur peut choisir de les réunir dans un seul acte procédural (cumul objectif d’actions, art. 90 CPC) ou de les invoquer dans des procès distincts. En matière de dommage, lorsque la demande tend à l’allocation de divers postes du dommage, le juge n’est lié que par le montant total réclamé dans les conclusions. Il peut ainsi allouer davantage pour un des éléments du dommage et moins pour un autre, sans violer le principe de disposition. Les limites dans lesquelles ce type de compensation entre les différents postes du dommage peut être opéré doivent être fixées de cas en cas, au vu des différentes prétentions formulées par le demandeur (cons. 4.2).
TF 4A_328/2020 du 10 février 2021
Conclusion; modification du temps de travail; art. 1, 18 et 320 CO
Le courriel de l’employeur à l’employée, qualifié par son auteur de « nouvelle proposition de collaboration » visant à « passer, pour des raisons économiques, à un pourcentage de temps de travail de 20% à la place du taux actuel de 100%, dans les mêmes conditions spécifiées dans le contrat de travail toujours en cours » ne peut être considéré comme une lettre de confirmation d’autant que, compte tenu de sa profession, l’on peut attendre du recourant qu’il fasse la différence entre une proposition, c’est-à-dire une offre, et la confirmation d’un accord oral conclu antérieurement (cons. 3.3). Il n’y avait donc pas eu accord des parties sur la réduction du taux d’activité de l’employée.
TF 8C_667/2019 du 28 janvier 2021
Congé immédiat; justes motifs, relation affective; art. 61 LS/NE
Est rejeté le recours d’un infirmier contre le licenciement avec effet immédiat prononcé car il avait entretenu une relation affective avec une patiente.
S’il n’existe pas en Suisse de règle écrite interdisant explicitement tout lien d’ordre affectif, sentimental ou sexuel entre un professionnel de la santé et un patient, comme le prévoit par exemple le Code de déontologie des infirmières et infirmiers du Québec (cons. 5.2.1), on peut supposer que les futurs professionnels de la santé sont sensibilisés à cet interdit durant la formation d’infirmière (cons. 5.2.2). En l’espèce, indépendamment de toute réglementation écrite prohibant expressément les relations intimes entre un professionnel de la santé et un patient, l’infirmier n’a jamais prétendu ignorer qu’il devait garder ses distances à l’égard de la patiente pendant le séjour hospitalier de cette dernière, soit pendant la durée de la relation thérapeutique (cons. 5.2.3) ; en débutant une liaison avec une ancienne patiente peu de jours après sa sortie d’hôpital et tout en sachant qu’elle présentait encore un état de santé psychique fragile, l’infirmier avait eu un comportement incompatible avec une pleine conscience professionnelle (cons. 5.2.4).
Lorsqu’une enquête est nécessaire, l’intéressé bénéficie des garanties propres à la procédure administrative. En particulier, le droit d’être entendu doit être respecté. Indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct mais qu’elle dépend d’une autorité de nomination qui se réunit périodiquement seulement et qui doit confier une instruction à l’un de ses membres ou à un enquêteur externe à l’administration. Le Tribunal fédéral a néanmoins précisé que si les spécificités de la procédure administrative qui s’imposaient à l’employeur de droit public pour mettre fin aux rapports de service permettaient de lui accorder un délai de réaction plus long qu’en droit privé, il ne devait pas pour autant laisser traîner les choses, ni tarder à informer l’employé qu’une résiliation immédiate des rapports de service était envisagée (cons. 7.2.1).
TF 4A_393/2020 du 27 janvier 2021
Congé immédiat; justes motifs; art. 337 CO
Est, en l’espèce, fondé sur de justes motifs, le licenciement immédiat de l’employé qui a commis une violation particulièrement grave de son devoir de fidélité – en bloquant, par des revendications infondées et malgré un avertissement, le processus d’acquisition d’actions et en prolongeant inutilement les rapports de travail tandis qu’il était libéré de son obligation de travailler depuis plusieurs mois tout en étant rémunéré –, ce d’autant qu’il était un cadre supérieur, portant ainsi atteinte aux intérêts de l’employeuse et ne permettant pas raisonnablement d’exiger d’elle la continuation des rapports de travail.
TF 4A_4/2021 du 25 janvier 2021
Procédure, licenciement; opposition au congé, preuve; art. 93 LTF, 336b CO
Faute de remplir les conditions posées par l’art. 93 LTF, est irrecevable le recours au Tribunal fédéral contre l’arrêt de la Cour de justice ayant jugé que si l’employeuse entendait se prévaloir de la péremption du droit de la travailleuse de réclamer une indemnité pour licenciement abusif, il lui appartenait de contester l’existence d’une opposition valable au congé dans sa réponse, ou, au plus tard, lors des débats d’instruction, ce qu’elle n’avait pas fait. En l’absence de contestation de la part de l’employeuse, le fait implicite que la travailleuse avait fait opposition au licenciement avant la fin du délai de congé – qui constitue un délai de péremption – n’avait pas à être prouvé et était censé admis.
TF 8C_546/2020 du 25 janvier 2021
Licenciement, salaires; réintégration, droit au paiement du traitement, effet rétroactif; art. 31 al. 2 LPAC/GE
La reconnaissance d’un droit au paiement du traitement qui aurait été dû si les rapports de service n’avaient jamais cessé découle – à l’instar de ce qu’a reconnu le Tribunal administratif de l’Organisation internationale du travail, cité par la cour cantonale – de la notion même de réintégration, en l’absence de disposition qui exclurait le droit à un traitement rétroactif en cas de réintégration ordonnée par l’autorité judiciaire (cons. 6.3).
TF 8C_512/2020 du 21 janvier 2021
Sanctions; refus d’employer
Le Tribunal fédéral n’entre pas en matière sur le recours d’un vicaire de l’école primaire de Zurich, dont le Département de l’école primaire avait décidé qu’il ne serait plus employé, et qui avait réclamé, d’une part, le paiement d’heures de travail effectuées postérieurement – paiement qui avait été accordé par le Tribunal cantonal zurichois – et d’autre part, une indemnité de trois mois de salaire.
TF 4A_457/2020 du 21 janvier 2021
Salaires; abus de droit; art. 2 al. 2 CC; 341 CO
Ne commet pas, en l’espèce, d’abus de droit le travailleur temporaire qui réclame, après la fin du rapport de travail, une compensation financière pour les frais supplémentaires engendrés par son affectation par l’entreprise utilisatrice en divers lieux de Suisse, ainsi que pour des heures supplémentaires et du travail le dimanche.
De manière générale, l’art. 2 al. 2 CC n’est qu’un « palliatif », pour les cas où le droit formel conduirait à une injustice matériellement flagrante ; l’abus de droit ne se présume donc que de manière restrictive. On doit être d’autant plus restrictif à l’égard d’un éventuel abus de droit dans l’affirmation tardive de prétentions découlant du rapport de travail et protégées par l’art. 341 al. 1 CO (cons. 4.3).
TF 8C_514/2020 du 20 janvier 2021
Heures supplémentaires; habillage, temps de travail; art. 13 OLT 1
Est rejeté le recours d’infirmiers qui réclamaient le paiement du temps d’habillage et de déshabillage de 15 minutes par jour. L’art. 13 OLT 1 n’étant en l’espèce pas applicable, seul le droit cantonal était pertinent et la solution retenue par les juges cantonaux ne viole pas la Constitution. Les juges cantonaux n’ont pas sombré dans l’arbitraire en se référant à la pratique plutôt qu’à la jurisprudence et à la doctrine de droit privé en matière de temps de travail (cons. 5.2.4).
TF 4A_424/2020 du 19 janvier 2021
Incapacité de travailler; assurance perte de gain maladie, indemnités, preuve du dommage; art. 8 CC
Dans une affaire où une assurance collective pour perte de gain en cas de maladie n’avait octroyé des indemnités journalières à un travailleur (cadre avec un haut salaire) licencié, puis tombé malade durant le délai de congé, qu’à hauteur des indemnités qu’il aurait perçues de la part de l’assurance chômage, soit 70% du gain maximal annuel pertinent pour cette assurance, c’est à bon droit que le juge cantonal a refusé de condamner l’assurance à verser davantage, dès lors que l’assuré n’avait pas prouvé qu’il serait resté capable de travailler après la fin de son rapport de travail, étant observé qu’il n’existe pas de présomption factuelle selon laquelle l’assuré continuerait à percevoir son revenu antérieur lorsque l’incapacité de travailler est postérieure à la notification du licenciement – contrairement à la situation où l’incapacité de travail précède la notification du licenciement (cons. 3.3).
Il revenait donc à l’assuré de prouver, par des indices concrets, qu’il aurait, selon une vraisemblance prépondérante (soit à hauteur de 75% de probabilité selon la doctrine), commencé une nouvelle activité professionnelle et quel aurait été le montant du salaire alors perçu (cons. 4).
TF 8C_566/2020 du 14 janvier 2021
Salaires, sanctions; transfert dans une autre fonction; art. 9 Cst; legge ticinese del 15 marzo 1995 sull'ordinamento degli impiegati dello Stato e dei docenti (LORD/TI)
TF 8C_663/2020 du 13 janvier 2021
Salaires; travail de nuit, temps de repos, indemnité; art. 17 et 22 LTr
Est rejeté le recours contre la décision cantonale refusant d’octroyer une indemnité pour travail de nuit.
La jurisprudence a déjà confirmé que le temps de repos compensatoire prévu à l’art. 17 al. 2 LTr ne devait pas être accordé lorsque les conditions de l’al. 3 sont remplies.
Le recourant ne démontre pas en quoi serait arbitraire (au sens de l’art. 9 Cst.) l’interprétation de l’art. 22 LTr faite par la Cour cantonale qui a jugé que, même à la fin des rapports de travail, il n’existait pas de droit direct du travailleur à obtenir une indemnité en argent pour les temps de repos non accordés, dès lors que l’employé avait perçu un salaire pour le travail effectué et une indemnité de 10% pour le travail par équipes (cons. 5.1).
Il n’y a pas non plus d’inégalité de traitement (au sens de l’art. 8 Cst.) par rapport au régime des heures et du travail supplémentaire puisque l’art. 22 LTr prévoit justement qu’il n’est pas interdit de remplacer les temps de repos par des prestations en argent ou d’autres avantages à la fin des rapports de travail, contrairement aux art. 321c et 13 al. 1 LTr (cons. 5.2).
TF 4A_281/2020 du 13 janvier 2021
Convention collective de travail; concurrence déloyale, légitimation active; art. 10 al. 2 LCD
TF 8C_104/2020 du 12 janvier 2021
Fonction publique, licenciement; insuffisance des prestations, inaptitude à remplir les exigences du poste
Le recourant ne démontre nullement que les juges cantonaux auraient constaté les faits de manière arbitraire en retenant que l’insuffisance de ses prestations et son inaptitude à remplir les exigences du poste étaient avérées. Il ne démontre pas davantage en quoi l’autorité cantonale aurait fait une application arbitraire du droit communal en considérant que ces circonstances ne permettaient plus de maintenir les rapports de service au sens de l’art. 58 du Statut du personnel (cons. 4.2).
TF 4A_431/2020 du 29 décembre 2020
Congé immédiat; injures; art. 337 CO
Des injures ou de la violence dirigées contre la personne de l’employeur peuvent constituer une atteinte à sa personnalité et justifier un licenciement immédiat s’ils atteignent une certaine intensité (en l’espèce le travailleur a traité son employeur de « gros connard » et de « trou du cul ») (cons. 5).
TF 4A_295/2020 du 28 décembre 2020
Certificat de travail; prescription; art. 127 CO
L’action en délivrance ou en rectification du certificat de travail se prescrit par dix ans (art. 127 CO) (cons. 6.9).
Sont réservés les cas d’abus de droit, par exemple si l’employé attend expressément le décès de la personne compétente ou la destruction des documents pertinents pour demander un certificat de travail ou la rectification de celui-ci. Il en va autrement d’un employé qui démissionne de son travail car il a trouvé un nouvel emploi et ne prête pas attention à se voir délivrer un certificat de travail (ou à son contenu), en pensant ne pas en avoir besoin ; il se fait toutefois licencier six ans plus tard par son nouvel employeur et se rend compte de la nécessité d’obtenir un certificat de travail de son ancien employeur (au contenu correct) pour compléter son dossier de candidature. Dans ce cas, il n’y a en principe pas d’abus de droit (cons. 6.8).
TF 8C_626/2020 du 21 décembre 2020
Congé immédiat; justes motifs; art. 10 LPers
TF 8D_5/2020 du 21 décembre 2020
Sanctions; blâme, alcool, timbrage; art. 16 LPAC/GE, 20 ss RPAC/GE, 9 Cst.
Est conforme au droit le blâme infligé à un fonctionnaire pour avoir, d’une part, consommé de l’alcool lors d’un déplacement professionnel en toute connaissance du caractère inadéquat de son comportement, dès lors qu’il avait fait en sorte que le détail des consommations ne figure pas sur la facture et, d’autre part, déclaré avoir terminé sa journée de travail à midi alors qu’il avait enregistré dans le système de timbrage un code de mission incluant huit heures de travail.
TF 6B_4/2020 du 17 décembre 2020
Sanctions; traite d’êtres humains; art. 182 CP
L’assimilation du recrutement à la traite d’êtres humains par l’art. 182 al. 1 CP, codifie la jurisprudence qui a rompu avec l’approche initialement restrictive de la traite d’êtres humains, envisagée exclusivement comme un mécanisme de type commercial, tripartite, en faveur d’une conception plus large, permettant d’incriminer déjà celui qui recrute, sans intermédiaire, des femmes pour son propre établissement de prostitution. Le recrutement au sens de l’art. 182 al. 1 CP doit ainsi être conçu comme le processus global qui amène une victime à se soumettre à l’autorité ou à la volonté d’autrui, alors que le recruteur la destine subjectivement dès le début de l’entreprise à l’exploitation, sexuelle notamment, ou encore, en d’autres termes, comme toute activité tendant à obliger ou engager une personne en vue de son exploitation. A titre illustratif, et dans la perspective d’un certain parallélisme avec le recrutement en matière de travail, le comportement typique du recruteur dans la traite d’êtres humains peut, par exemple, faire intervenir une offre contractuelle de travail trompeuse, utilisée comme un leurre pour tromper la victime vouée à l’exploitation. En tous les cas, l’essentiel du processus de recrutement se déroule en amont non seulement de l’exploitation elle-même, mais de la perte, par la victime, de son libre arbitre, qui signe la consommation de l’infraction de traite d’êtres humains sous cette forme. Le recruteur, qui est simultanément « acquéreur », agit pour son propre bénéfice et doit avoir en vue, subjectivement, l’exploitation de la victime. Par opposition, l’intermédiaire, dont la loi érige le comportement de nature plutôt participative en infraction à part entière, établit le contact entre offreur et acquéreur ou un autre intermédiaire (cons. 4.1).
TF 8C_376/2020 du 4 décembre 2020
Salaires; classe de traitement; art. 5 Cst., 47 SPVG
Est rejeté le recours contre l’interprétation faite par la ville de Genève de l’art. 47 al. 5 SPVG, selon laquelle, en cas de réévaluation d’une fonction, la transition vers la nouvelle classification se fait en francs (c’est-à-dire que le nouveau traitement correspond au montant de l’ancien, la classe et le nombre d’annuités étant modifiés) et non, comme soutenu par le recourant, par coulissement vertical sur la grille salariale (c’est-à-dire en conservant le nombre d’annuités de l’ancien traitement dans la nouvelle classe).
TF 8C_629/2020 du 3 décembre 2020
Procédure; protection de la personnalité; art. 28a CC
Est irrecevable le recours tendant à obtenir la constatation de la nullité du rapport du conseil communal intérimaire, qui porte, selon le recourant, gravement atteinte à sa personnalité. C’est bien plutôt par la voie de l’action selon l’art. 28a CC – qui permet à la victime d’une atteinte illicite à sa personnalité (cf. art. 28 CC) de faire cesser cette atteinte, d’en constater le caractère illicite et de demander qu’une rectification ou que le jugement soit communiqué à des tiers ou publié – que le recourant doit agir contre le ou les auteurs d’une atteinte illicite à sa personnalité (cons. 3.3).
TF 4A_326/2020 du 1 décembre 2020
Protection de la personnalité; tort moral; art. 49 et 328 CO
En cas de violation de l’art. 328 al. 1 CO, l’employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l’art. 49 al. 1 CO. Une indemnité est par exemple due au travailleur qui a été victime, dans l’entreprise de l’employeur, de harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d’un point de vue objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère. Le juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer si les circonstances justifient une indemnité pour tort moral dans le cas particulier ; le Tribunal fédéral ne substitue qu’avec retenue sa propre appréciation à celle de la juridiction cantonale (cons. 3.2).
En l’espèce, l’autorité précédente a retenu que l’ancien supérieur hiérarchique du recourant a, en qualité d’auxiliaire de l’intimée, manqué de respect au demandeur, qu’il s’est exprimé de manière grossière et vulgaire envers ce dernier et l’a stigmatisé devant un apprenti et un concierge-assistant en le rabaissant dans sa considération et son honneur professionnel. Elle a considéré que pareille attitude n’était pas acceptable, même si du point de vue du supérieur hiérarchique, le demandeur n’était pas suffisamment efficace dans l’exécution de ses tâches. Elle a jugé que le fait que le supérieur hiérarchique s’était également comporté de manière critiquable envers un autre employé n’excusait en rien son attitude. La cour cantonale a toutefois retenu, avec raison que l’atteinte à la personnalité et à la réputation professionnelle du demandeur, en raison de ces faits, ne pouvait être qualifiée d’objectivement grave, mais était légère, de sorte que le demandeur ne pouvait prétendre à aucune indemnité pour tort moral au sens de l’art. 49 CO (cons. 3.3 et 3.4).
TF 8C_119/2020 du 26 novembre 2020
Licenciement; droit d’être entendu; art. 29 Cst.
En l’espèce, l’autorité cantonale a procédé à une appréciation anticipée des preuves arbitraire dans le cadre de la procédure ayant conduit à résilier les rapports de service d’une fonctionnaire pour motif fondé, à savoir inaptitude à remplir les exigences du poste, la procédure de reclassement n'ayant pas abouti et un transfert de poste n’étant pas possible.
TF 8C_533/2020 du 25 novembre 2020
Licenciement; nullité; Personalverordnung der Evangelisch-reformierten Landeskirche des Kantons Zürich
TF 8C_392/2020 du 19 novembre 2020
Protection de la personnalité, procédure; intérêt digne de protection; art. 2B LPAC/GE
Le Tribunal fédéral a admis qu’en reconnaissant aux membres du personnel de l’administration cantonale un droit à la protection de leur personnalité, notamment en matière de harcèlement psychologique (art. 2B al. 1 LPAC/GE), et en imposant à un organe de l’administration le devoir de rendre une décision de nature constatatoire à cet égard (art. 2B al. 6 aLPAC/GE ; cf. depuis le 1er avril 2013 l’art. 30 RPPers/GE), le droit cantonal genevois conférait au membre du personnel concerné une véritable prétention à ce que le harcèlement psychologique dont il s’estimait victime fût constaté, s’il était avéré, et lui a en conséquence reconnu un intérêt juridiquement protégé au sens de l’art. 88 aOJ. On ne voit en revanche pas que les dispositions en question accorderaient au présumé auteur d’une atteinte à la personnalité un droit, ou serviraient à protéger ses intérêts prétendument lésés, dans une procédure portant sur la protection de la personnalité de la victime présumée. Comme le relève à raison l’intimé, la recourante ne peut rien tirer de la protection de la personnalité en sa faveur, car ce n’est pas sa personnalité qui a été mise en cause dans la présente procédure. Elle peut tout au plus se prévaloir dans ce contexte d’un intérêt digne de protection (cf. art. 89 al. 1 let. c LTF), ce qui ne suffit toutefois pas, au regard de l’art. 115 let. b LTF, à lui conférer la qualité pour former un recours constitutionnel subsidiaire.
TF 8C_7/2020 du 3 novembre 2020
Licenciement; nullité; § 18 PG/ZH
La juridiction cantonale a versé dans l’arbitraire en constatant la nullité du congé, alors que les trois conditions cumulatives permettant d’admettre un motif de nullité absolue n’étaient à l’évidence pas réalisées et que le § 18 alinéa 3 PG/ZH excluait expressément la faculté pour l’autorité de recours d’annuler le congé. Le Tribunal administratif aurait dû se contenter de prononcer l'illégalité du licenciement et d’allouer à la personne concernée une indemnité.
TF 8C_535/2019 du 2 novembre 2020
Congé immédiat; justes motifs; art. 10 LPers
Le jugement du Tribunal administratif fédéral est annulé en tant qu’il confirme l’existence de justes motifs de résiliation immédiate des rapports de travail et la cause est renvoyée à l’autorité précédente pour nouvelle décision :
- Dès lors que, sur le plan juridique, l’existence d’un harcèlement psychologique au travail est admise à des conditions précises qui n’incluent pas toutes les situations subjectivement stressantes, il apparaît légitime pour l’employée de solliciter l’avis professionnel d’un mandataire et une décision motivée de l’employeur. S’il est vrai que des allégations de harcèlement psychologique et la procédure qui s’ensuit ne sont pas neutres sur les relations de travail, elles ne constituent pas en l’espèce à elles seules un motif suffisant pour résilier le contrat avec effet immédiat (cons. 8.1) ;
- Compte tenu des caractéristiques de la maladie dont la recourante souffre (sclérose en plaques) et de ses évaluations annuelles satisfaisantes depuis un certain temps, les retards dans la transmission des certificats médicaux revêtent une importance mineure et ne remplissent pas les conditions pour une résiliation immédiate des rapports de travail selon l’art. 10 al. 4 LPers (cons. 8.2).
TF 4A_126/2020 du 30 octobre 2020
Congé abusif; motifs; art. 336 CO
TF 8D_4/2020 du 27 octobre 2020
Sanctions; avertissement; art. 23 et 53 du Règlement du personnel de la Commune de Chêne-Bougeries
Un avertissement constitue une sanction admissible pour un responsable des agents de police municipale, qui a traité dans un courriel sa cheffe d’« adolescente attardée ».
Ces propos – tenus par écrit et donc dans un mode d’expression permettant une certaine réflexion avant l’émission du message – sont inadmissibles, blessants et parfaitement déplacés. Ils sont clairement incompatibles avec l’obligation de l’intimé d’entretenir des relations dignes et respectueuses avec ses collègues et supérieurs et de renforcer la considération et la confiance dont l’administration communale devaient être l’objet (art. 23 al. 2 RPers). La commune était fondée à considérer qu’une sanction disciplinaire était nécessaire pour maintenir l’ordre, garantir le bon fonctionnement et l’intégrité de l’administration et restaurer, vis-à-vis du public et des autres employés de l’administration, le rapport de confiance qui avait été compromis par la violation du devoir de fonction. Elle a en outre dûment tenu compte des éléments en faveur de l’intimé en prononçant finalement, au lieu du blâme initialement prévu, un simple avertissement, soit la sanction la plus légère prévue par l’art. 53 al. 1 RPers.
TF 4A_381/2020 du 22 octobre 2020
Heures supplémentaires, vacances; compensation en nature, libération de l’obligation de travailler, solde; art. 321c, 329d CO
Le salaire normal, qui sert de base au calcul de l’indemnité pour heures supplémentaires, comprend tous les éléments composant la rémunération obligatoirement due par l’employeur, y compris le treizième salaire et les diverses indemnités prévues contractuellement en relation avec le travail. Les parties peuvent prévoir que le treizième salaire sera exclu du calcul (cons. 4.2).
La CCT pour les métiers de la carrosserie prévoit de manière claire, en matière d’indemnisation des heures supplémentaires, de se référer à la pratique de l’entreprise. En l’espèce, celle-ci n’a pas été établie. Il convient dès lors d’appliquer la règle de droit dispositif de l’art. 321c al. 3 CO pour calculer la rétribution des heures supplémentaires effectuées (cons. 4.5).
Lorsque le travailleur est libéré de l’obligation de travailler durant le délai de congé, les heures supplémentaires ne peuvent être compensées par un congé qu’avec l’accord du travailleur. En l’absence d’accord, si la période de libération de l’obligation de travailler se prolonge, le refus du travailleur de compenser ses heures supplémentaires peut être constitutif d’un abus de droit. Il convient de faire preuve de retenue pour admettre un tel abus, car lorsque le contrat est résilié, le travailleur doit bénéficier du temps nécessaire pour rechercher un nouvel emploi. Il s’agira d’apprécier les circonstances au cas par cas, en particulier le rapport existant entre la durée de la libération et le nombre d’heures supplémentaires à compenser (cons. 5.2).
En l’espèce, les heures supplémentaires correspondaient à 3,54 jours de travail et la période de libération hors incapacité au moins à 37 jours ouvrés. La compensation en nature était exigible au vu des circonstances du présent cas et du pouvoir d’appréciation dont dispose la Cour cantonale (cons. 5.4).
Le solde de vacances, correspondant à un peu moins de la moitié de la libération de l’obligation de travailler, reste dans des limites admissibles, au vu de la marge d’appréciation en la matière, et des circonstances bien particulières du cas d’espèce (cons. 6.4).
TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020
Egalité hommes femmes; harcèlement sexuel; art. 4 et 5 LEg
Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l’art. 4 LEg ; la répétition d’actes ou l’accumulation d’incidents n’est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (cons. 3.1.1).
La prétention à l’indemnité en cas de harcèlement sexuel, prévue par l’art. 5 al. 3 LEg, se dirige toujours vers l’employeur et ne dépend ni d’une faute de sa part, ni d’un dommage matériel ou d’un tort moral éprouvé par la victime du harcèlement. L’indemnité est fixée en fonction de toutes les circonstances, c’est-à-dire en équité selon l’art. 4 CC. Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l’importance de l’atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée. Une faute de l’employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l’indemnité, notamment si l’on peut admettre qu’il avait des raisons de craindre un comportement importun d’un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s’il a été dûment informé des faits. L’indemnité revêt en effet un caractère pénal ; son aspect punitif vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises ; n’ayant pas le caractère de dommages-intérêts, ni celui de réparation morale, l’indemnité introduite à l’art. 5 al. 3 LEg est un droit supplémentaire à distinguer d’une éventuelle indemnité pour tort moral au sens de l’art. 49 CO (cons. 3.3.1).
Parmi les éléments à prendre en considération pour fixer l’indemnité au sens de l’art. 5 al. 3 LEg figurent avant tout la nature du harcèlement sexuel subi, son intensité et sa durée. Si une intention de nuire peut peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l’absence d’une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible : sauf lorsqu’il s’agit d’établir l’existence d’un chantage sexuel, la motivation de l’auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (cons. 3.3.4).
Casuistique des montants accordés par les juges (cons. 3.3.2).
En l’espèce, les propos tenus à l’encontre de l’employée étaient par exemple : « Si elle a réussi, c’est parce qu’elle a couché ! » ; « Pour moi, les femmes sont biologiquement faites pour fonder un foyer, s’occuper de la cuisine, de l’aspirateur et des devoirs... » ; « Moi, ma femme, il est exclu qu’elle conduise ma voiture ! » ; ou encore « Elle ferait mieux de retourner aligner les catalogues dans une agence de voyages plutôt que de nous faire chier dans notre caserne ! ». Ces actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace) sont une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes n’atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles. Cela étant, le montant d’un mois de salaire octroyé par le TAF est insuffisant et la cause doit lui être renvoyée pour qu’il calcule un nouveau montant.
L’atteinte à la personnalité inhérente au harcèlement sexuel doit avoir une certaine gravité objective pour que la victime ait droit à une réparation du tort moral au sens de l’art. 5 al. 5 LEg. En règle générale, une atteinte à la personnalité provoquée par des remarques et plaisanteries sexistes ne présente pas ce degré de gravité (cons. 4.2).
TF 8C_262/2020 du 19 octobre 2020
Salaires; traitement, suppression d’une indemnité; LTrait/GE
En l’espèce, l’autorité cantonale a considéré à bon droit que l’argumentation du recourant, tirée de l’égalité de traitement avec sept hauts cadres pour lesquels l’indemnité de 8,3% – supprimée par la loi – avait été rétablie, ne pouvait pas être examinée dans le cadre d’un recours contre la décision qui supprimait son indemnité.
TF 4A_483/2020 du 14 octobre 2020
Salaires; dimanche, jours fériés, interprétation; art. 18 CO
La constatation de la Cour cantonale selon laquelle les heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés devaient être comptabilisées de la même façon que celles accomplies un jour ouvrable est, en l’espèce, loin d’être insoutenable, au regard du texte du contrat et des différents témoignages recueillis. En l’occurrence, il est constant que les impératifs liés aux services de secours (ambulances) impliquaient de travailler régulièrement le dimanche, ce que savaient pertinemment les parties. La travailleuse a consenti à un tel travail, et les parties ont pris en compte l’inconvénient que représente le fait de travailler le dimanche, l’employeuse ayant notamment accordé, à bien plaire, une semaine de vacances supplémentaire. Les critiques émises par la travailleuse, sur un mode appellatoire, qui se contente d’opposer sa propre appréciation du contrat de travail à celle de la Cour cantonale, ne permettent nullement de démontrer que le résultat de l’interprétation subjective de la volonté des parties serait arbitraire (cons. 6.1).
Cf. également les arrêts TF 4A_485/2020 et 4A_487/2020.
TF 4A_485/2020 du 14 octobre 2020
Salaires; dimanche, jours fériés, interprétation; art. 18 CO
TF 4A_487/2020 du 14 octobre 2020
Salaires; dimanche, jours fériés, interprétation; art. 18 CO
TF 4A_266/2020 du 23 septembre 2020
Congé abusif; motif; art. 336 CO
En l’espèce, est abusif le licenciement prononcé, d’une part, pour non-respect des instructions et, d’autre part, pour avoir failli à créer un climat de travail propice à la collaboration avec les autres employés. La Cour cantonale a jugé, avec raison, qu’il s’agissait là de prétextes, le licenciement étant intervenu en réalité pour des motifs relevant de la convenance personnelle du directeur.
TF 8C_702/2019 du 17 septembre 2020
Incapacité; indemnité en cas de maladie, libération de l’obligation de travailler
L’existence de rapports de travail ne garantit pas un droit au salaire en toute situation. En cas de maladie, l’art. 57 du statut de la Ville de Genève prévoit ainsi le versement d’une indemnité pour une durée limitée. Au-delà, l’employé en incapacité de travail ne peut pas prétendre au versement d’un salaire ou d’une indemnité pour cause de maladie (cons. 5.4).
Le fait que l’employé ait été libéré de son obligation de travailler ne lui octroie pas le droit au maintien de son indemnité pour cause de maladie au-delà de la durée prévue. L’allégation selon laquelle l’intimée n’aurait jamais manifesté l’intention de demander au recourant de retourner travailler entre la fin de son arrêt maladie et l’échéance du délai de résiliation ne joue aucun rôle en l’espèce (cons. 6).
TF 8C_184/2020 du 9 septembre 2020
Salaires; réduction de traitement; art. 5 et 36 Cst., 142 LIP/GE
Est conforme au droit la décision de la Conseillère d’Etat en charge du département de l’instruction publique de réduire le traitement d’un enseignant de quatre annuités, au motif d’une violation de ses devoirs de fonction, pour ne pas avoir respecté le plan d’études en imposant aux élèves, de manière récurrente, des textes crus et violents sur la sexualité, sans aucune nécessité pédagogique, ainsi que pour avoir soumis les élèves à des évaluations non conformes aux consignes de l’établissement scolaire.
TF 4A_241/2020 du 9 septembre 2020
Clause de non-concurrence; clientèle; art. 340 al. 2 CO
Dans une affaire portant sur la mise en œuvre d’une clause de non-concurrence, le Tribunal fédéral avait annulé un arrêt cantonal et renvoyé la cause à la cour pour qu’elle examine plus en détail si la travailleuse, grâce à sa connaissance des habitudes des clients, était en mesure de proposer des prestations semblables à celles de son ex-employeuse et de détourner sa clientèle. De plus, le lien de causalité entre la connaissance de la clientèle et le préjudice sensible que l’utilisation de ces renseignements était de nature à causer à l’employeur n’avait pas été suffisamment établi.
La Cour cantonale ayant rendu un nouvel arrêt, qui donne une nouvelle fois raison à l’employeuse, la travailleuse invoque, en vain, une violation de son droit d’être entendu.
TF 8C_37/2020 du 7 septembre 2020
Licenciement; droit d’être entendu, indemnité; art. 29 Cst.
Le droit d’être entendu est une garantie constitutionnelle de caractère formel, dont la violation entraîne l’annulation de la décision attaquée, indépendamment des chances de succès du recourant sur le fond. Cependant, en droit de la fonction publique, la jurisprudence admet qu’une violation du droit d’être entendu peut être liquidée par une indemnisation. Celle-ci peut intervenir sur la base d’une application par analogie des règles relatives aux conséquences d’une résiliation injustifiée, voire sur la base d’une application par analogie des dispositions de droit privé sur le licenciement abusif (cons. 3.2).
En l’occurrence, la juridiction cantonale a fixé l’indemnité pour violation du droit d’être entendu du recourant à environ un mois de salaire après avoir « pondéré », selon ses propres termes, cette indemnité en raison de la faute concomitante du recourant. D’une part, la juridiction cantonale n’explique pas quelles circonstances elle a pris en considération pour arrêter l’indemnité avant de réduire celle-ci en raison de la faute concomitante du recourant, de sorte que le Tribunal fédéral n’est pas en mesure de contrôler l’exercice du pouvoir d’appréciation des premiers juges dans le cas d’espèce. D’autre part, en réduisant l’indemnité en raison de la faute concomitante du recourant dans la résiliation de ses rapports de service, la juridiction cantonale s’est appuyée sur un élément de fait relevant du bien-fondé matériel de la décision de licenciement, lequel n’apparaît nullement pertinent dans la fixation de l’indemnité pour violation d’un droit de nature formelle. Dans ces circonstances, les juges cantonaux ont abusé de leur pouvoir d’appréciation. Il convient dès lors de leur renvoyer la cause afin qu’ils fixent à nouveau le montant de l’indemnité devant être allouée au recourant à titre de réparation de la violation de son droit d’être entendu, en tenant compte de toutes les circonstances en lien avec ce vice de forme (cons. 5.2).
TF 8C_174/2020 du 2 septembre 2020
Protection de la personnalité; pouvoir d’appréciation
En l’espèce, le Groupe de confiance et le Département de l’instruction publique ont établi les faits de manière exacte et complète et n’ont pas abusé de leur pouvoir d’appréciation en constatant l’absence d’atteinte d’une certaine gravité à la personnalité du recourant ou de harcèlement psychologique à son égard de la part de ses collègues.
TF 4A_84/2020 du 27 août 2020
Conclusion; qualification; art. 319 CO
TF 6B_430/2020 du 26 août 2020
Salaires; usure; art. 157 CP, 49 CO, 116 LEI
Constitue le comportement incriminé par l’infraction d’usure (art. 157 CP) le fait, pendant plusieurs années, d’exploiter la force de travail d’une personne, en la contraignant à s’occuper d’enfants mineurs et du ménage, pour une durée hebdomadaire moyenne de 71 heures, sept jours sur sept, sans vacances, en plaçant peu à peu la victime dans une situation d’isolement, sans papiers d’identité et sans ressources financières (50 à 100 fr. par mois d’argent de poche).
Se fondant sur le calcul réalisé par l’OCIRT, la Cour cantonale a retenu que les tâches accomplies par l’intimée en faveur de la recourante représentaient une valeur économique totale de 105’945 fr., alors que la valeur des prestations en nature (logement, nourriture, argent de poche) fournies en échange par la recourante ne s’élevait qu’à 27’456 fr. (cons. 2.3.2).
TF 4A_207/2020 du 25 août 2020
Licenciement; plan social, indemnité de départ; art. 18 CO
Le plan social résulte en l’espèce d’une proposition unilatérale de l’employeuse, acceptée tacitement par le travailleur à l’issue de son entretien de licenciement ; il est ainsi devenu partie intégrante de son contrat de travail et doit dès lors être interprété comme un contrat (cons. 3.1).
La clause stipulant que l’indemnité de départ serait réduite proportionnellement si la date de fin du contrat de travail était prolongée au-delà de la durée normale du préavis contractuel pour une raison quelconque doit être comprise comme signifiant qu’en cas de prolongation du délai de congé, dû par exemple à une incapacité de travail, l’indemnité de départ serait réduite à hauteur du salaire versé pendant la période de prolongation (cons. 3.3).
TF 8C_705/2019 du 25 août 2020
Licenciement; preuve; art. 8 CC
TF 8C_203/2020 du 25 août 2020
Sanctions; révocation disciplinaire, réintégration; art. 16, 21, 30 et 31 LPAC/GE
Est rejeté le recours du Conseil d’Etat genevois à l’encontre de l’arrêt de la Cour de justice ayant annulé la révocation disciplinaire qui avait été prononcée à l’encontre d’un fonctionnaire en raison de propos à caractère homophobe à l’encontre d’une collègue, de plusieurs violations du secret de fonction et de comportements professionnellement inadéquats à l’égard des membres de la direction ou des collaborateurs.
Conformément à la logique de la LPAC/GE, l’annulation de la révocation d’un fonctionnaire au motif qu’une telle sanction est disproportionnée entraîne ex lege la réintégration de l’intéressé.
TF 4A_255/2020 du 25 août 2020
Congé immédiat; droit formateur; art. 337 CO
Selon un principe général qui s’applique à l’exercice des droits formateurs, tels que la résiliation d’un contrat, le créancier qui a le choix entre deux prétentions alternatives en perd le bénéfice, lorsque, faisant usage de cette faculté, il opte pour l’une d’entre elles ; dès cet instant, la prétention écartée cesse d’exister. Ainsi, en matière de contrat de travail, l’employeur qui opte pour un congé ordinaire ne peut pas, par la suite, licencier le travailleur avec effet immédiat en se fondant sur les mêmes circonstances que celles ayant entraîné la résiliation ordinaire du contrat (rappel de jurisprudence, cons. 3.2.2).
TF 4A_21/2020 du 24 août 2020
Congé immédiat; justes motifs; art. 337 CO
Est, en l’espèce, dépourvu de justes motifs le licenciement immédiat d’un employé d’EMS qui a jeté deux fois un stylo en direction de résidents. L’employeuse eût pu et dû se contenter d’adresser un avertissement à l’employé. Les juges cantonaux ont porté une appréciation mesurée, tenant compte non seulement des exigences particulières pesant sur les épaules du personnel d’EMS, mais aussi des difficultés de leur tâche et des besoins spécifiques de personnes diminuées.
TF 8C_204/2020 du 17 août 2020
Congé immédiat; célérité; art. 10 LPers
C’est à tort que le Tribunal administratif fédéral a annulé la décision de la Commission de recours interne des EPF en tant qu’elle a modifié la résiliation immédiate des rapports de travail en une résiliation ordinaire.
Les principes jurisprudentiels relatifs à la célérité de la notification du licenciement immédiat, développés au regard de l’art. 337 CO, ne sont pas sans autre transposables aux rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée (cf. art. 34 al. 1 LPers), et il est souvent précédé d’une enquête, en particulier quand il s’agit d’étayer ou d’infirmer des soupçons. L’intéressé bénéficie en outre des garanties propres à la procédure administrative, en particulier du droit d’être entendu. Enfin, indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l’autorité d’engagement ou d’une autorité de surveillance. Des motifs objectifs (droit d’être entendu, spécificités de la procédure administrative) peuvent ainsi justifier selon les cas d’accorder à l’employeur de droit public un délai de réaction plus long qu’en droit privé, mais celui-ci ne doit pas pour autant laisser traîner les choses (cons. 4.2.3)
En l’espèce, l’employeur, qui avait rédigé et remis à l’employé un projet de résiliation des rapports de travail le 5 décembre 2016, soit cinq jours après les faits invoqués à l’appui de la résiliation envisagée, a reçu les déterminations de l’employé le vendredi 16 décembre 2016. Or ce n’est que 7 jours ouvrables (19, 20, 21, 22, 23, 27 et 28 décembre) plus tard qu’il a prononcé sa décision du 28 décembre 2016, laquelle n’a au surplus été expédiée que le 5 janvier 2017, soit encore 5 jours ouvrables (29 et 30 décembre, 3, 4 et 5 janvier) plus tard. Au final, il s’est ainsi écoulé largement plus d’un mois entre la connaissance par l’employeur des faits ayant motivé la décision de licenciement immédiat (30 novembre 2016) et la réception de celle-ci par l’employé (6 janvier 2017). Dès lors que l’intimée n’a fait valoir aucun motif objectif de nature à expliquer la signification tardive de la rupture des rapports de travail avec effet immédiat, la résiliation fondée sur l’art. 10 al. 4 LPers apparaît tardive et ne saurait être confirmée (cons. 4.2.4).
TF 4A_87/2020 du 17 août 2020
Congé abusif; motif; art. 336 CO
N’est, en l’espèce, pas abusif le licenciement notifié à une salariée à la suite de plusieurs altercations violentes avec d’autres collaboratrices.
L’employeuse n’a pas failli à ses devoirs, dès lors que, dès la première altercation, l’employée avait été prévenue que son comportement n’était pas tolérable, que l’employeuse avait pris soin de déplacer la collaboratrice en conflit de manière à éviter les contacts entre l’employée et celle-ci et, partant, les disputes, et que l’employeuse avait organisé une réunion entre les protagonistes, leur hiérarchie et les ressources humaines, en leur signifiant que leur attitude n’était pas tolérable et qu’un nouvel incident aurait des conséquences.
Dans de telles circonstances, et au vu notamment des traits de caractère des intéressées, dont en particulier ceux de l’employée, on ne saurait soutenir que l’employeuse aurait pu ou dû faire davantage. Par ailleurs, l’employée avait eu tout loisir de modifier son comportement.
TF 4A_64/2020 du 6 août 2020
Qualification; critères du contrat de travail; art. 319 CO
Le contrat entre un psychiatre et une psychothérapeute déléguée ne doit pas, en l’espèce, être qualifié de contrat de travail.
Il n’existe pas de présomption que ce genre de relation doive être qualifiée de contrat de travail ; les circonstances de l’espèce sont déterminantes (cons. 4.2).
Quatre éléments caractérisent le contrat de travail : une prestation de travail, une rémunération, l’intégration dans l’organisation de travail d’autrui (appelée lien de subordination) et une relation de durée (rappel de jurisprudence, cons. 6.1).
La subordination se détermine par des critères matériels (cons. 6.3). Dans le contrat de travail, par opposition au mandat, les instructions ne sont pas générales mais influencent directement le cours du travail et la façon de le réaliser, et octroie au donneur d’ouvrage un pouvoir de contrôle. Une forte responsabilité individuelle du travailleur n’est pas exclue, par exemple pour les membres de la direction d’une entreprise (rappel de jurisprudence, cons. 6.3.1). En principe, le travailleur exerce ses tâches dans un lieu et selon des horaires déterminés par l’employeur ; toutefois, il est de plus en plus fréquent aujourd’hui que le lieu de travail et les horaires ne soient pas prédéterminés de manière ferme (cons. 6.3.2). Dans un contrat de travail, c’est typiquement l’employeur qui supporte le risque économique (cons. 6.3.5). La dépendance économique peut également orienter vers un contrat de travail, mais ce critère n’est pas nécessaire (cons. 6.3.6).
TF 4A_92/2020 du 5 août 2020
Salaires; assurance collective d’indemnités journalières; art. 18, 324a CO, 33 LCA, 67ss LAMal
Dans l’assurance collective d’indemnités journalières selon les art. 67 ss LAMal, la couverture d’assurance s’éteint lors de la cessation des rapports de travail et, lorsque l’incapacité de travail perdure au-delà de cette date, des prestations ne doivent être fournies que si et tant que le travailleur concerné reste, par son passage dans l’assurance individuelle, membre de la caisse-maladie. En effet, le droit aux prestations à l’encontre d’un assureur-maladie est lié à l’affiliation ; à l’extinction du rapport d’assurance, le droit aux prestations n’est plus donné et il est mis fin à celles éventuellement en cours. C’est pourquoi l’art. 71 LAMal prévoit que, lorsqu’un assuré sort de l’assurance collective parce qu’il cesse d’appartenir au cercle des assurés défini par le contrat ou parce que le contrat de travail est résilié, il a le droit de passer dans l’assurance individuelle de l’assureur (cons. 3.1.2).
Il en va différemment dans l’assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie soumise à la LCA, dans la mesure où le droit aux prestations ne dépend pas d’une affiliation. Si le sinistre survient pendant la période de couverture, l’assureur doit verser les prestations convenues jusqu’à épuisement, aussi longtemps qu’elles sont justifiées selon les clauses conventionnelles ; la seule limite que connaisse la couverture réside non dans la fin des relations contractuelles, mais dans la durée des prestations convenues. Partant, en l’absence de clause conventionnelle limitant ou supprimant le droit aux prestations au-delà de la période de couverture, l’assuré qui, après un événement ouvrant le droit aux prestations, sort d’une assurance collective parce qu’il cesse d’appartenir au cercle des assurés défini par le contrat, peut faire valoir son droit aux prestations également pour les suites de l’événement qui se produisent après l’extinction du rapport d’assurance (cons. 3.1.3).
En l’espèce, les conditions générales de l’assurance prévoient que « [l]e droit à des prestations d’assurance expire pour les personnes assurées individuellement » dans plusieurs hypothèses. Les CGA ne sont dès lors pas ambiguës (cons. 3.3.2).
TF 8C_15/2019 du 3 août 2020
Licenciement; congé contraire au droit; LPAC/GE
TF 2C_265/2020 du 3 août 2020
Protection de la personnalité; santé et sécurité au travail, inspections; LAA
Le Tribunal fédéral n’entre pas en matière, pour défaut de légitimation, sur le recours du canton de Zoug contre la décision du Tribunal administratif fédéral qui a donné raison à la Commission fédérale pour la coordination de la sécurité au travail (CFST), laquelle, en application de la LAA, a imposé au canton de faire au moins 240 inspections par an avec appel à des médecins et autres spécialistes de la sécurité au travail (MSST).
TF 4A_123/2020 du 30 juillet 2020
Protection de la personnalité; atteinte à l’honneur, réparation, tort moral; art. 28, 28a CC , 49 et 328 CO
Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l’honneur d’une personne est terni, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée. Il n’est pas nécessaire que l’honneur soit effectivement lésé ; il suffit que le comportement incriminé soit propre à ternir celui-ci. Cela étant, pour qu’il y ait atteinte au sens de l’art. 28 CC, la perturbation doit présenter une certaine intensité. L’atteinte à la personnalité peut avoir des répercussions sur le patrimoine ou le bien-être de la victime, et lui occasionner ainsi un préjudice. Il sied à cet égard de distinguer l’atteinte à la personnalité du préjudice qu’elle peut entraîner. La première (atteinte) est l’objet des actions défensives énoncées à l’art. 28a al. 1 CC, tandis que le second (préjudice) est l’objet des actions réparatrices mentionnées à l’art. 28a al. 3 CC. Un rapport de causalité naturelle et adéquate doit être établi entre l’atteinte à la personnalité et le préjudice invoqué (cons. 4.2).
Une atteinte à la réputation professionnelle peut empêcher un travailleur de retrouver un emploi dans le milieu concerné, et justifier le cas échéant des dommages-intérêts (cons. 6).
En l’espèce, le travailleur s’est plaint essentiellement de l’effet néfaste sur son avenir professionnel du communiqué publié par son ancien employeur au moment de son licenciement ; il a toutefois fondé sa propre société un mois après la fin de son délai de congé, sans avoir justifié d’aucune recherche d’emploi. De surcroît, un temps important s’est écoulé, ne serait-ce qu’entre le communiqué litigieux et le prononcé du jugement de première instance. Enfin, on ignore tout du contenu que le rectificatif sollicité devrait revêtir. La prétention fondée sur l’art. 28a al. 2 CC pouvait donc être rejetée (cons. 6).
TF 8C_299/2019 du 25 juillet 2020
Licenciement; révocation; LPAC/GE
TF 4A_38/2020 du 22 juillet 2020
Heures supplémentaires; cadre dirigeant, fonction dirigeante élevée; art. 321c CO, 9, 12 et 13 LTr
Les heures supplémentaires selon l’art. 321c CO doivent être distinguées du travail supplémentaire selon les art. 9, 12 et 13 LTr.
La fonction de cadre dirigeant implique que l’horaire applicable usuellement dans l’entreprise n’est en principe pas applicable, notamment en ce que ces cadres sont largement libres de décider de leurs horaires de travail. En l’absence de réglementation explicite du temps de travail, ils n’ont donc droit à une compensation des heures supplémentaires que s’ils se voient confier des tâches supplémentaires en plus de leurs fonctions contractuelles ou si l’ensemble du personnel effectue un nombre important d’heures supplémentaires sur une longue période.
La LTr n’est pas applicable aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée, car ils n’ont pas besoin d’une protection de droit public et doivent rester disponibles pour l’employeur du point de vue temporel (cons. 4.1).
Les simples associés d’une Sàrl n’occupent pas nécessairement une fonction dirigeante élevée. Ce qui est essentiel, c’est l’image globale de l’activité effectivement exercée au regard de la structure de l’entreprise, indépendamment de la fonction ou de la formation de la personne concernée. Etant donné que les pouvoirs de décision doivent être évalués différemment selon la position et la responsabilité dans l’entreprise, en fonction de la taille et de l’organisation de celle-ci, les circonstances du cas à évaluer dans son ensemble restent déterminantes (cons. 4.7.1).
TF 4A_83/2020 du 16 juillet 2020
Protection de la personnalité, procédure; protection des données; art. 292 CP, 93 LTF
Le Tribunal fédéral n’est pas entré en matière sur le recours d’un candidat, écarté de son emploi en raison d’informations contenues dans une base de données, contre l’arrêt cantonal ayant fait interdiction à la banque recruteuse de lui fournir des informations provenant de cette base de données, des tiers risquant d’être identifiés.
TF 4A_563/2019 du 14 juillet 2020
Salaires; assurance collective, assurance de sommes ou assurance de dommage; art. 324a CO
L’assurance de sommes garantit une prestation prédéfinie lors de la conclusion du contrat, qui doit être versée si l’événement assuré survient, sans égard à ses conséquences pécuniaires et à l’existence d’un possible dommage. En revanche, dans une assurance contre les dommages, les cocontractants font de la perte patrimoniale effective une condition autonome du droit aux prestations ; une telle assurance vise à compenser totalement ou partiellement un dommage effectif. Le critère de distinction ne réside pas dans le but, mais bien dans les conditions de la prestation d’assurance.
L’assurance de sommes permet à l’assuré de cumuler les prétentions en versement des indemnités journalières prévues par le contrat d’assurance avec d’autres prétentions découlant du même événement dommageable. La surindemnisation est possible ; conformément à l’art. 96 LCA, les droits que l’ayant droit aurait contre des tiers en raison du sinistre ne passent pas à l’assureur. L’assurance de dommages, en revanche, est gouvernée par le principe indemnitaire ; pour éviter le cumul, l’art. 72 LCA a institué un droit de recours de l’assureur à l’encontre du tiers responsable.
Savoir si l’on est en présence d’une assurance de sommes ou de dommages dépend en définitive du contrat d’assurance et des conditions générales. L’expression « incapacité de gain » n’est pas déterminante dans la mesure où elle est parfois utilisée comme un synonyme de l’incapacité de travail. Les règles usuelles d’interprétation des contrats sont applicables. Lorsque l’interprétation ainsi dégagée laisse subsister un doute sur leur sens, les conditions générales doivent être interprétées en défaveur de leur auteur, conformément à la règle dite des clauses ambiguës.
Divers auteurs constatent que les assurances collectives conclues par une entreprise pour le personnel sont typiquement des assurances de dommages. L’employeur a en effet l’obligation de verser, pour un temps limité, le salaire du travailleur empêché de travailler pour cause de maladie (art. 324a CO). Pour autant qu’elle offre des prestations équivalentes, une assurance collective couvrant tout le personnel de l’entreprise peut libérer cette dernière d’une telle obligation, le risque lié à l’incapacité de travail étant alors assumé par l’assureur (cf. art. 324a al. 4 CO) (cons. 5.2.3).
En l’espèce, l’autorité précédente n’a pas enfreint le droit fédéral en considérant que l’assurance en question était une assurance de dommages (cons. 5.2.4).
TF 8C_271/2020 du 10 juillet 2020
Congé immédiat; art. 22 PG/ZH, 337 CO
Est rejeté le recours intenté par un employé du canton de Zurich à l’encontre de la décision du tribunal administratif ayant rejeté une partie de sa demande concernant son licenciement avec effet immédiat en raison de prétendus rendez-vous médicaux alors qu’il avait été rendu attentif à l’importance d’un enregistrement correct des heures de consultation.
TF 2C_998/2019 du 7 juillet 2020
Horaires de travail; travail du soir, ouverture des magasins, règlement communal; art. 50 Cst., 27 OLT 1
Le Tribunal cantonal vaudois s’est arbitrairement fondé sur des critères qui n’étaient pas prévus dans l’art. 13 let. a du règlement de la ville de Vevey pour en déduire (implicitement, soit en retenant que les conditions prévues par cet article n’étaient pas remplies) que la Commune avait excédé son pouvoir d’appréciation en reconnaissant au « Black Friday » le caractère de manifestation d’une ampleur particulière au sens de cette norme. Les magasins pouvaient dès lors être ouverts jusqu’à 22h ce jour-là. En se fondant sur l’absence d’événement de type culturel, social ou sportif, au sens du règlement, le Tribunal cantonal semble en réalité s’inspirer des conditions pour reconnaître l’existence d’un « besoin urgent » au sens de l’art. 27 OLT 1, sur la base duquel il est possible d’obtenir une dérogation à l’interdiction de travailler la nuit (art. 17 LTr) et le dimanche (art. 19 LTr). Ce faisant, l’autorité précédente perd toutefois de vue que l’autorisation litigieuse concerne l’ouverture prolongée des magasins veveysans jusqu’à 22h00 le soir du vendredi 29 novembre 2019, de sorte que de toute manière les règles sur le travail de nuit (soit après 23h00, cf. art. 10 et 16 LTr) et le travail du dimanche ne trouvent en l’espèce pas application (cons. 4).
TF 4A_50/2020 du 1 juillet 2020
Congé abusif; motif, difficultés de comportement; art. 336 CO
Lorsque le caractère difficile d’un travailleur engendre une situation conflictuelle dans l’entreprise, préjudiciable à l’accomplissement du travail, l’employeur ne peut licencier ce travailleur qu’après avoir introduit sans succès les autres mesures que l’on pouvait raisonnablement attendre de lui en vue d’améliorer la situation, telles que des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs. L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de respecter et de protéger la personnalité du travailleur ; si l’employeur omet ces mesures ou s’il se contente de démarches insuffisantes et qu’il procède néanmoins au licenciement, il viole son obligation de protéger la personnalité du travailleur et le licenciement est alors abusif. En raison de la finalité du droit de résiliation, d’une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d’autre part, le licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu’il répond à un motif de simple convenance personnelle de l’employeur (rappel de jurisprudence, cons. 2).
En l’espèce, le licenciement était abusif en raison de la forme (agissements blessants et irrespectueux de la part du supérieur), et non du fond. L’indemnité d’un mois de salaire octroyée par la Cour cantonale ne souffre pas de critique.
Il n’est pas abusif de licencier un travailleur au motif que ses prestations ne répondent pas aux exigences de ses supérieurs. La demanderesse ne peut pas opposer utilement qu’elle était appréciée de ses collaborateurs car ce n’est pas à ceux-ci qu’il appartenait de fixer les exigences à satisfaire (cons. 4).
TF 8C_161/2019 du 26 juin 2020
Fonction publique, licenciement; violation du secret de fonction; art. 16 LPAC/GE, 44A RPAC/GE
La révocation des fonctions d’un fonctionnaire de la police pour violation du secret de fonction est conforme au droit.
En effet, la violation du secret de fonction commise par l’employé constitue une faute d’une extrême gravité en raison de la durée et de la répétition des divulgations et du caractère hautement sensible des informations transmises. Rien ne justifiait une telle violation du secret de fonction au vu de la nature extrêmement sensible des données figurant dans la base de données de la police (cons. 4.5).
TF 4A_246/2020 du 23 juin 2020
Congé immédiat; justes motifs, préparation d’une activité concurrente, injure, abandon de poste; art. 337 CO
En l’espèce, les juges cantonaux ont correctement retenu qu’il n’existait pas de justes motifs de licenciement immédiat :
- Certes, un manquement au devoir de fidélité de l’employé peut constituer un juste motif de congé, car le travailleur doit sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur en s’abstenant d’entreprendre tout ce qui pourrait lui nuire économiquement. Toutefois, même si son contrat contient une clause de prohibition de concurrence, le travailleur ne viole pas son devoir de fidélité, si, envisageant de fonder une entreprise concurrente, il entreprend des préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin, pour autant qu’il ne commence pas à concurrencer son employeur, à débaucher des employés ou à détourner de la clientèle. En l’occurrence, le fait que l’employée avait pris contact avec un fournisseur de la recourante en vue d’effectuer une demande d’achat de produits, sans que l’on puisse toutefois déterminer quelles étaient ses réelles intentions, est insuffisant pour admettre l’existence d’une violation du devoir de fidélité susceptible de justifier une résiliation immédiate (cons. 4.3.1).
- Certes, des injures proférées par un employé, notamment une injure grave proférée devant des collègues ou des clients, peuvent, selon les circonstances, justifier un licenciement immédiat. Cela étant, il faut distinguer l’infraction due à un état d’énervement et de perte de maîtrise de celle commise avec une intention de nuire à l’employeur. En outre, l’appréciation du comportement de l’employeur ne peut pas être écartée pour la seule raison que l’infraction de l’employé a été commise devant des collègues et des clients. L’attitude de l’employeur doit en effet être prise en compte dans tous les cas de figure lors de l’examen des circonstances. En l’occurrence, bien que les propos tenus par l’employée fussent déplacés et peu amènes, il y a lieu de souligner que ceux-ci ont été prononcés dans le cadre d’une dispute entre les parties au cours de laquelle le ton est monté. Il ne pouvait pas être exclu que l’employeuse ait également tenu des propos dépréciatifs vis-à-vis de son employée.
- Quant au reproche tiré de l’abandon de poste, on relèvera que le départ précipité de l’employée est intervenu à l’issue de cette même dispute. Aussi les manquements de l’employée (injures et abandon de poste) se rapportent-ils au même épisode. Dans ce contexte tendu, on peut comprendre que, dans un moment de colère, l’employée ait pu commettre un acte irréfléchi, en l’occurrence quitter sans raison valable son poste de travail sans que cela puisse être considéré comme une manifestation de sa volonté de se soustraire définitivement à l’exécution de son travail. Force est dès lors d’admettre que la Cour cantonale n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation en retenant que ce motif ne justifiait pas le licenciement immédiat (cons. 4.3.2).
TF 4A_428/2019 du 16 juin 2020
Congé abusif, heures supplémentaires; restructuration, preuve, chauffeur; art. 336 CO, 46 LTr
Une restructuration d’entreprise ne doit pas nécessairement se faire au profit de personnel plus qualifié. Aussi le congé n’est-il pas abusif du fait que le travailleur a été remplacé par un travailleur moins qualifié (cons. 4.3).
Ni l’art. 46 LTr, ni l’OLT 1 ne prévoient un renversement du fardeau de la preuve en matière d’heures de travail accomplies. Un tel renversement n’est envisageable qu’en cas d’entrave à la preuve constitutive d’un abus de droit, soit par exemple lorsque l’employeur détruit le moyen de preuve pour empêcher le travailleur d’établir celle-ci. Un tel abus ne résulte pas du seul fait que l’employeur n’a pas satisfait à son devoir d’enregistrement. Ceci dit, l’état de nécessité probatoire et le comportement de l’employeur peuvent être pris en compte dans l’appréciation des preuves (cons. 5.1.2).
Dans les affaires concernant des chauffeurs, au regard des obligations de contrôle et d’enregistrement échéant à l’employeur (cf. art. 16 OTR 1), il n’est pas réaliste d’exiger du travailleur qu’il tienne lui-même un décompte exact de ses heures supplémentaires. Le chauffeur peut établir, en particulier par témoins, si et dans quelle mesure approximative il avait accompli des heures supplémentaires (cons. 5.1.2).
TF 4A_310/2019 du 10 juin 2020
Protection de la personnalité, congé abusif, congé en temps inopportun; mobbing; art. 49, 328, 336 et 336c CO
Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l’art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles, d’une incompatibilité de caractères, d’une mauvaise ambiance de travail, ou du simple fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (cons. 4.1.1).
Etablir les comportements adoptés par l’auteur du mobbing allégué, ses intentions et mobiles, le contexte de travail, la personnalité de l’employé victime ou encore son état de santé, ressortit au fait. Relèvent aussi de l’appréciation des preuves les déductions auxquelles le juge procède parce qu’il ne dispose pas de preuves directes (cons. 4.1.2).
En l’occurrence, le comportement incriminé émane du directeur d’une société anonyme (dépourvu de la qualité d’administrateur), supérieur hiérarchique direct de l’employée demanderesse. On ne discerne pas d’obstacle de principe à l’application de l’art. 101 CO (cons. 4.3.1).
En l’espèce, le comportement du directeur était critiquable, et même détestable. Cela étant, il s’est inscrit sur une durée limitée, dans le contexte d’une période de transition qui était objectivement difficile. Il existait aussi un conflit de personnalités incompatibles entre le directeur et la recourante, laquelle avait subi une déconvenue en devant affronter de nouvelles méthodes de travail et une hiérarchie qu’elle n’avait pas connues jusque-là. La recourante ̶ de nature très émotionnelle, et encline à s’identifier au projet ̶ occupait un poste à responsabilité, bien rémunéré, de sorte que l’on pouvait atteindre d’elle une résistance au stress et à la critique plus élevée que la moyenne. La recourante s’offusque de cette dernière remarque dont elle déduit que le respect de la personnalité d’un travailleur dépendrait de son (bas) salaire. Un tel raccourci est outrancier. Confronté à une demande de réparation morale, le juge doit porter une appréciation d’ensemble intégrant des critères objectifs et subjectifs. Il doit notamment prendre en compte le ressenti subjectif de la victime et le pondérer en se demandant quelle réaction aurait eue une personne lambda placée dans les circonstances d’espèce. Font notamment partie de celles-ci les exigences inhérentes au poste occupé par l’employé. Aussi l’autorité précédente n’a-t-elle pas enfreint le droit fédéral en considérant qu’un·e cadre dans un poste à responsabilité tel que celui occupé par la recourante devait être apte à résister au stress et à la critique davantage qu’un employé subalterne. L’allusion à la haute rémunération de la recourante était clairement liée aux responsabilités que son poste entraînait et aux attentes que l’on pouvait avoir de son titulaire. Que le directeur n’ait lui-même pas eu les qualités requises pour son niveau de fonction n’y change rien ; il a du reste été sanctionné (cons. 4.3.7).
Moins de trois mois s’étant écoulés entre la prise de connaissance du conflit et le licenciement du directeur fautif à l’encontre de la travailleuse, durant lesquels deux séances de gestion de conflit et le recours à un médiateur externe ont eu lieu, l’employeuse avait agi avec célérité (cons. 4.4).
Le licenciement de la travailleuse n’est pas abusif malgré les maladresses de l’employeuse (cons. 5).
La suspension du délai de congé en raison de la maladie a été correctement calculée (cons. 6).
TF 8C_463/2019 du 10 juin 2020
Conclusion; nomination universitaire, clôture de la procédure; art. 4 LPA/GE
Le courrier du rectorat de l’Université de Genève informant le candidat de la clôture de la procédure de nomination en raison du fait que la mise au concours pour le poste avait inclus, dans son cahier des charges et son appel à candidatures, une condition que personne ne pouvait remplir, ne constituait pas une décision administrative au sens des art. 3 al. 1 RIO-UNIGE et 4 al. 1 LPA/GE, mais un acte interne (cons. 4.1).
Il ne ressort de l’état de fait de l’arrêt attaqué aucun élément qui permettrait de supposer que la clôture de la procédure de nomination n’aurait été qu’un moyen abusif choisi par le rectorat pour contourner une décision de refus d’embauche qui aurait été discriminatoire au sens de la LEg (cons. 4.3).
TF 8C_79/2020 du 10 juin 2020
Fin des rapports de travail; transaction; art. 341 CO
TF 8D_5/2019 du 4 juin 2020
Procédure; congé syndical, décision formelle; art. 29 et 29a Cst., 6 et 13 CEDH
TF 8D_2/2019 du 28 mai 2020
Vacances; indemnisation; art. 26 aLPol/GE, 27 RPAC/GE
La juridiction cantonale n’a pas violé les droits constitutionnels d’un fonctionnaire de police genevois en rejetant sa demande d’indemnisation aux motifs que les vacances du personnel de police devaient être valorisées en jours, un jour équivalant à huit heures de travail, et non en heures suivant l’horaire planifié.
La notion de « jour de travail » au sens de l’art. 27 al. 3 RPAC/GE n’est pas univoque. Dans le domaine de l’administration de prestations, les exigences de précision sont moins élevées. Le département dispose par conséquent d’une certaine marge de manœuvre lors de la concrétisation de cette disposition.
TF 4A_89/2020 du 26 mai 2020
Congé immédiat; preuve des justes motifs; art. 337 CO
Est rejeté le recours contre un arrêt cantonal ayant jugé dépourvu de justes motifs le licenciement immédiat d’un travailleur décidé par l’employeur en raison d’un incident dont la preuve n’est pas apportée, en particulier parce que l’un des protagonistes, bien que plusieurs fois convoqué, ne s’est pas présenté pour témoigner : le Tribunal de prud’hommes n’a pu recueillir que des témoignages indirects qui ne sont pas jugés suffisamment précis et concluants (cons. 6).
TF 2C_981/2019 du 25 mai 2020
Travailleurs détachés; défaut de motivation du recours; art. 42 LTF
TF 8C_454/2019 du 20 mai 2020
Licenciement; suppression de fonction; réintégration; art. 21 et 22 LPAC/GE
Est rejeté le recours interjeté par l’Etat de Genève contre l’arrêt de la Cour de justice qui a annulé l’arrêté du Conseil d’Etat mettant fin aux rapports de travail d’un fonctionnaire et a ordonné sa réintégration.
Selon la jurisprudence cantonale genevoise, la suppression de fonction constitue un cas spécial de licenciement lorsque la personne dont le poste est supprimé n’est pas reclassée dans une autre fonction ; elle doit être justifiée par des motifs objectifs comme, par exemple, la suppression d’un poste d’enseignant ensuite de la diminution des effectifs scolaires ; il peut également se produire que certains services soient supprimés, qu’une rationalisation du travail ou une recherche d’économie rendent des postes de travail inutiles. Toujours selon la jurisprudence cantonale genevoise, une décision de licenciement pour suppression de poste au sens de l’art. 23 al. 1 LPAC/GE est valable pour autant que deux conditions cumulatives soient réalisées : il faut tout d’abord qu’il s’agisse d’une réelle suppression de fonction, justifiée par des motifs objectifs d’organisation de l’administration publique, et non d’un simple prétexte utilisé dans le but de se séparer sans trop de difficultés d’un collaborateur ; il faut ensuite qu’il soit impossible d’affecter le titulaire de la fonction à un autre emploi correspondant à ses capacités et aptitudes professionnelles.
TF 4A_493/2019 du 19 mai 2020
Fin des rapports de travail, salaires, contrat-type de travail, heures supplémentaires; obligation de droit public, remise de dette, nullité, preuve des heures supplémentaires; art. 20, 42, 115, 321c, 341, 342 CO, 22 OASA
En tant qu’il fait fi de l’obligation de droit public des employeurs de respecter les conditions salariales et de travail du CTT, l’accord de non petendo signé par les parties se révèle illicite : au regard du but d’intérêt public poursuivi par le droit des étrangers dans ce domaine, la conséquence de cette illicéité ne peut être que la nullité de la convention dans la mesure où elle comporte une remise de dette de la part de l’employée et une renonciation correspondante à agir en justice.
Le TF a déjà eu l’occasion de constater la nullité d’une clause d’un contrat de travail prévoyant un salaire inférieur au salaire fixé par l’autorité administrative en application de l’art. 9 aOLE. Or, s’il ne peut pas convenir avec l’employeur d’un salaire inférieur au salaire garanti selon les règles impératives du droit des étrangers, l’employé ne peut pas non plus renoncer a posteriori à la part non payée de sa rémunération garantie. S’il suffisait à l’employeur de verser un salaire inférieur à celui qu’il s’est engagé à payer envers la Confédération, puis, après la fin des rapports de travail, de conclure avec l’employé une remise de dette portant sur la différence de rémunération, le système instauré en droit suisse dans l’intérêt public rappelé plus haut serait clairement détourné.
Peu importe dès lors que la convention ait été passée plus d’un mois après la fin des rapports de travail (cf. art. 341 al. 1 CO). Les employeurs ne peuvent l’opposer à la prétention de l’employée en paiement du solde de salaire dû selon le CTT. Il s’ensuit que les griefs tirés d’une violation de l’art. 341 al. 1 et de l’art. 342 al. 2 CO sont mal fondés (cons. 4.2).
En outre, il n’y a pas abus de droit de la part de l’employée à réclamer un salaire conforme au CTT après avoir signé la remise de dette (cons. 4.3).
N’est pas entachée d’arbitraire l’appréciation de la Cour cantonale sur les heures de travail effectuées par l’employée : selon les constatations figurant dans l’arrêt attaqué, l’employée a été engagée à plein temps pour accomplir les tâches ménagères, s’occuper d’un, puis de deux enfants en bas âge et préparer les repas ; appliquant l’art. 42 al. 2 CO, la cour cantonale a retenu un horaire de travail journalier d’au moins 12 heures en semaine, de 7 h 30 à 19 h 30, et d’au moins 5 heures le samedi et le dimanche. Ces 70 heures de travail par semaine englobaient 24 heures supplémentaires de 2006 à 2009 et 25 heures supplémentaires en 2010 par rapport à la durée hebdomadaire prévue par le CTT.
L’évaluation de l’autorité précédente est fondée non seulement sur les déclarations de l’intimée décrivant sa journée de travail, mais également sur celles de l’employeuse. Ainsi l’employée a indiqué que sa journée débutait au réveil de l’aîné des enfants auquel elle préparait le petit déjeuner, ce qui a été confirmé par l’employeuse. Celle-ci a confirmé également que la journée de travail de l’intimée s’achevait après le repas du soir, une fois la cuisine rangée et nettoyée. Il ressort en outre des déclarations de la recourante que son époux et elle-même travaillaient toute la journée à l’extérieur. L’intimée se trouvait dès lors seule à la maison avec des enfants en bas âge. La cour cantonale pouvait sans arbitraire considérer que la pause pendant la sieste des enfants entrait dans l’horaire de travail, puisque l’employée n’était alors pas totalement libre de son temps, devant se tenir prête à s’occuper d’un enfant qui se réveillerait plus tôt que prévu.
L’autorité précédente a constaté, sans être critiquée, que l’intimée exerçait son travail à huis clos, qu’elle n’avait pas de contacts avec des voisins ou des amis et qu’elle était confinée dans le domicile de ses employeurs à l’exception de quelques heures les après-midis du week-end. Les employeurs exigeaient qu’elle soit de retour à 18 heures ces jours-là, ce qui tend bien à démontrer qu’elle travaillait aussi samedi et dimanche. Sur la base de ces faits, il n’était pas insoutenable de retenir que l’employée, comme elle l’a déclaré, s’occupait des enfants et du ménage une partie du week-end et d’évaluer ce temps de travail à 5 heures par jour (cons. 5.3.2).
TF 8C_812/2019 du 19 mai 2020
Congé en temps inopportun; grossesse, période d’essai; art. 336c CO, § 10 PG/LU
C’est sans arbitraire que la juridiction cantonale a admis que les parties s’étaient entendues sur une nouvelle période d’essai de trois mois, en raison du changement de poste de l’employée, sur le fondement du § 10, al. 1 PG/LU, qui autorise une nouvelle période d’essai en cas de changement de fonctions. Dans ces conditions, aucune période de protection en raison de la grossesse (cf. art. 336c CO applicable par renvoi du § 24 PG/LU pour les licenciements après la période d’essai) ne devait être octroyée en faveur de l’employée.
TF 8C_156/2020 du 19 mai 2020
Licenciement; réorientation; refus d’accepter un travail convenable; art. 9 Cst.
Comme la Cour cantonale l’a relevé à juste titre, le recourant, désireux depuis un certain temps de changer d’activité au sein des CFF, méconnaît que dans un tel cas de figure, il n’a pas un droit à bénéficier de la possibilité de se réorienter professionnellement dans le cadre de l’art. 162 CCT-CFF (2015) et que, par conséquent, son refus d’accepter le travail convenable offert par les CFF constitue un motif de résiliation de ses rapports de service (cons. 4.2).
TF 8C_31/2019 du 15 mai 2020
Salaires; modification d’un règlement cantonal; préambule; acte normatif; art. 9 Cst., RPers-FR
C’est sans arbitraire que les juges précédents ont retenu que la recourante avait agi tardivement lorsqu’elle avait réclamé que la partie du préambule d’une ordonnance modifiant le RPers-FR s’agissant des prescriptions sur le travail de nuit et le service de garde, qui déniait toute rétroactivité aux dispositions de ladite ordonnance, ne fût pas tenue pour une décision qui lui fût directement applicable.
Il découle du contenu de l’ordonnance elle-même et de son préambule, que les droits reconnus au personnel concerné ainsi que leur application temporelle – pour la période antérieure au 1er janvier 2010 et pour la période postérieure à cette date – sont dûment énoncés et détaillés. Il ne suffit pas de prétendre que la lettre et la densité du préambule querellé ne permettent pas de lui reconnaître un caractère concret et directement applicable, pour que l’application qu’en a faite la juridiction cantonale puisse être qualifiée d’arbitraire.
TF 8D_1/2019 du 15 mai 2020
Salaires; modification d’un règlement cantonal; préambule; acte normatif; art. 9 Cst., RPers-FR
TF 4A_341/2019 du 15 mai 2020
Congé immédiat; téléchargement de données; art. 337 CO
Le licenciement avec effet immédiat du travailleur pose quatre questions :
- 1° la Cour cantonale a-t-elle constaté de manière arbitraire la raison pour laquelle l’employeuse a congédié l’employé avec effet immédiat ?
- 2° ce motif est-il avéré ?
- 3° ce motif était-il de nature à justifier une résiliation immédiate du contrat de travail ?
- 4° la résiliation est-elle intervenue tardivement ? (cons. 4.2).
En l’espèce, la Cour cantonale a constaté sans arbitraire que le travailleur avait été licencié pour avoir téléchargé, sur un support externe privé, un volume très important de données confidentielles (dont faisaient d’ailleurs également partie les données sensibles), sans autorisation préalable et sans justification professionnelle valable, en violation des directives internes de la société (cons. 4.2.1). Ce motif est avéré (cons. 4.2.2).
Le licenciement avec effet immédiat est justifié dès lors que l’employeuse était en droit d’attendre du travailleur, qui occupait une position hiérarchiquement élevée, qu’il fasse d’emblée toute la lumière sur un téléchargement hautement problématique par son ampleur et par le contexte particulier de restructuration dans lequel il s’était inscrit. C’est tout le contraire qui s’est produit : le travailleur a donné l’impression de se jouer de l’employeuse, en l’aiguillant initialement sur les photos stockées dans un dossier, d’avoir attendu d’être confronté à l’évidence pour reconnaître le téléchargement d’un dossier important et d’avoir échoué à livrer d’emblée une explication plausible quant aux motifs qui l’avaient animé, ce qui posait question (cons. 4.2.3).
Le laps de temps qui s’est écoulé entre la découverte effective des téléchargements et le congé n’était pas excessif, compte tenu de la nécessité de l’entendre, de vérifier ses déclarations, de saisir le comité exécutif pour qu’il décide du sort des relations de travail et de le communiquer à l’employé (cons. 4.2.4).
TF 4A_59/2019 du 12 mai 2020
Egalité hommes femmes; licenciement discriminatoire; grossesse; art. 3, 4, 5, 6 et 9 LEg
Aux termes de l’art. 3 al. 1 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l’employeur versera à la personne lésée une indemnité ; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire ; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l’art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d’un congé discriminatoire est régie par l’art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail. Une discrimination est dite directe lorsqu’elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s’appliquer qu’à l’un des deux sexes et qu’elle n’est pas justifiée objectivement. Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu’elle est enceinte, parce qu’elle souhaite le devenir ou parce qu’elle est devenue mère.
Selon l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination à raison du sexe est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l’art. 8 CC, dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable la discrimination par l’apport d’indices objectifs. Lorsqu’une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas. Comme il est difficile d’apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l’employeur démontre l’existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe.
L’art. 6 LEg précise que l’allègement du fardeau de la preuve s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l’employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il appartiendra à l’employeur de prouver que cet élément n’a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d’autres termes, que l’employée aurait été licenciée même si elle n’avait pas été enceinte. Pour ce faire, l’employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l’entreprise ou l’insuffisance des prestations de l’intéressée (cons. 3).
La Cour cantonale a jugé qu’un licenciement notifié dès le retour de congé maternité constituait un indice dans le sens d’une discrimination, conforté par le fait que le supérieur de la salariée, pensant que celle-ci ne pouvait pas avoir d’enfants, avait reconnu sa grande surprise à l’annonce de la grossesse (cons. 4).
Dans ces conditions, il incombait à l’employeuse de démontrer que la grossesse ou la maternité n’avait pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat. L’employeuse pouvait ainsi chercher à établir que le congé avait une justification objective indépendante de la grossesse ou de la maternité. Pour que le licenciement soit finalement jugé non discriminatoire, il ne suffisait pas à l’employeuse de démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente que l’employée licenciée. Elle pouvait en revanche chercher à prouver qu’elle disposait d’un motif objectif pour résilier le contrat, à savoir les qualités insuffisantes de l’intimée pour le poste de responsable de la communication (cons. 7.2).
Or, à propos des compétences et prestations de l’employée, la cour cantonale a jugé qu’il n’était pas établi, d’une part, que l’intimée n’avait pas été assez performante pendant les quelques mois où elle avait occupé le poste ni, d’autre part, qu’elle aurait été inapte à mener à bien la nouvelle stratégie de communication invoquée par l’employeuse. En particulier, l’employeuse a, au moment où la salariée partait en congé-maternité, mis au concours un poste qui exigeait tout à coup des compétences spécifiques, alors que seulement quelques mois auparavant elle l’avait attribué à l’intimée en connaissant son expérience limitée dans ce domaine, sans que la raison imposant un changement de stratégie aussi proche dans le temps ne soit établie (cons. 7.2).
TF 8C_257/2019 du 12 mai 2020
Licenciement; droit d’être entendu; art. 29 Cst., 21 LPAC/GE
Une éventuelle violation du droit d’être entendue de l’intimée, qui a été licenciée après le premier mois de sa période d’essai de trois mois, ne saurait revêtir un caractère de gravité tel qu’il empêcherait toute réparation devant une instance jouissant d’un plein pouvoir d’examen. La possibilité de guérir un tel vice ne suppose pas que l’autorité de recours ait la compétence d’apprécier l’opportunité de la décision attaquée, mais bien qu’elle dispose d’un pouvoir d’examen complet en fait et en droit. Or tel est le cas de la Chambre administrative de la Cour de justice de la République et canton de Genève (art. 61 al. 1 LPA/GE) (cons. 5.2).
TF 4A_203/2019 du 11 mai 2020
Licenciement; accord sur la transmission de la direction d’une entreprise; art. 337 CO
L’accord, qui prévoyait qu’à partir de l’arrivée du nouveau directeur, l’ancien directeur devait changer de fonction et voir son temps de travail passer à 80 %, visait à conserver un emploi à l’ancien directeur jusqu’à sa retraite. S’il ne s’agit certes pas d’une relation de travail permanente et si un éventuel licenciement ne doit pas nécessairement être justifié par des justes motifs au sens de l’art. 337c al. 2 CO, le motif du licenciement doit néanmoins être suffisamment grave pour que soit donné tout son sens à l’accord conclu entre les parties (cons. 3.5.1).
Le contrat de travail ayant été résilié après l’arrivée du nouveau gérant, le licenciement de l’ancien gérant ne peut être considéré comme licite que si ce dernier s’est comporté d’une manière qui puisse être supposée de bonne foi comme incompatible avec une transmission sans heurts de l’entreprise et une coopération fructueuse par la suite, et qu’un avertissement n’aurait rien changé à son manque de volonté de coopérer. La charge de la preuve en incombe à l’employeur (cons. 3.5.2).
VB.2019.00365 du 9 mai 2020
Certificat de travail
TF 8C_295/2019 du 5 mai 2020
Fonction publique; droit public ou droit privé, statut, nature des rapports de travail; art. 130 et 131 Cst./JU
La Cst. féd. ne règle pas la nature juridique des rapports de travail des employés des collectivités publiques. Les motifs qui plaident en faveur du rapport de droit public résident notamment dans la nature particulière de l’Etat et des tâches exercées par son personnel, les contraintes constitutionnelles qui pèsent sur l’Etat employeur, ainsi que l’absence de besoin d’un recours au droit privé. Aussi bien la doctrine majoritaire privilégie-t-elle le droit public pour régler les rapports de travail du personnel de l’Etat tout en admettant, avec plus ou moins de restrictions, la possibilité de recourir aux contrats de droit privé pour certains salariés. Il n’existe donc pas d’exclusion générale du recours au droit privé pour réglementer les rapports de travail du personnel étatique (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
Pour sa part, le Tribunal fédéral, sans se prononcer sur le point de savoir si les cantons peuvent de manière générale soumettre les rapports de travail qui les lient à des collaborateurs au droit privé, a précisé qu’un tel engagement de droit privé suppose en tous les cas qu’il trouve un fondement dans une réglementation cantonale (ou communale) claire et sans équivoque et qu’il ne soit pas exclu par le droit applicable.
Pour déterminer si un rapport juridique relève du droit privé ou du droit public, on ne peut pas se fonder sur la qualification juridique utilisée par les parties ; ce qui est décisif, c’est le contenu réel du rapport de droit. Si une autorité est partie audit rapport de droit, le droit public est présumé applicable ; en outre, les conditions d’engagement dans le secteur public sont en principe fixées par des décisions soumises à acceptation (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).
Aux termes de l’art. 130 Cst./JU, l’Eglise réformée évangélique du Jura (EREJU) est reconnue collectivité de droit public. Conformément à l’art. 131 al. 2 Cst./JU, l’EREJU s’est donné une Constitution. En l’espèce, les parties ont conclu un contrat de travail qui était expressément stipulé conclu « selon les bases légales du Code des obligations ». L’art. 42 al. 3 de l’ordonnance concernant les ecclésiastiques de l’EREJU permet à une paroisse d’engager un collaborateur paroissial dont l’engagement se conclut selon le droit civil. Il s’agit là d’une base légale claire permettant l’engagement de certains collaborateurs selon le droit privé. Il n’y a rien d’insoutenable à compter les concierges/sacristains comme des collaborateurs pouvant être engagés selon le droit privé, à la différence des personnes assumant un ministère pastoral ou diaconal, dont le statut est exhaustivement réglé par l’ordonnance concernant les ecclésiastiques. A l’instar de celle d’un responsable de déchetterie, la tâche d’un concierge/sacristain n’a pas une nature telle qu’elle ne pourrait être confiée qu’à une personne soumise à un statut de droit public (cons. 5.2.1).
TF 8C_46/2020 du 5 mai 2020
Licenciement; illicéité
Est rejeté le recours contre la décision cantonale confirmant la licéité du licenciement d’un fonctionnaire hospitalier, après que ce dernier avait agressé verbalement une infirmière et commis divers manquements au cours des années précédentes, son comportement ayant fait l’objet de plaintes répétées depuis des années et de nombreux avertissements écrits et oraux lui ayant été adressés.
TF 8C_236/2019 du 1 mai 2020
Licenciement; suppression de poste; art. 8, 9 et 29 Cst.
Est irrecevable le recours contre la décision de suppression du poste d’un fonctionnaire veilleur de nuit consécutive à la fermeture d’un centre d’accueil en raison des faibles arrivées de requérants d’asile dans le canton.
Le droit d’être entendu a été respecté (cons. 3), tout comme l’interdiction de l’arbitraire et des inégalités de traitement (cons. 4 et 5).
TF 4A_327/2019 du 1 mai 2020
Gratification; qualification; art. 322d CO
En l’espèce, c’est à juste titre que les juges cantonaux ont dénié tout droit au bonus à une employée qui avait démissionné en cours d’année. En effet, le bonus n’était pas objectivement déterminable à l’avance, il constituait donc une gratification, elle-même soumise contractuellement à une condition de présence. En outre, le principe d’accessoriété n’était pas applicable puisqu’il s’agissait d’une rémunération de près de 400’000 francs par an.
Même lorsque le versement du bonus est conditionné à la réalisation d’objectifs (que l’employeuse doit fixer chaque année), l’atteinte de ces objectifs ne fait pas naître un salaire variable mais un droit au bonus pour l’employée si l’employeuse a la tâche et la latitude de fixer ces objectifs, de juger s’ils sont atteints et de verser le bonus si les prestations fournies par l’employée sont appréciées positivement (rappel de jurisprudence, cons. 3.1.3.1).
En l’espèce, s’il est exact que le système de rémunération (bonus) prévu par l’employeuse se fondait, entre autres critères, sur les résultats financiers du groupe C. et le rating attribué à l’employée, il est établi que cette note dépendait de la performance individuelle de celle-ci, qui faisait l’objet d’une évaluation en fonction de critères qualitatifs. La recourante reconnaît elle-même que sa performance était évaluée par son responsable hiérarchique, qu’elle dépendait de la réalisation d’objectifs qui lui étaient propres, de la manière dont elle s’acquittait de son travail et que son objectif principal était de développer les compétences des membres de son équipe. Ce dernier objectif dépend largement de l’appréciation (subjective) du supérieur hiérarchique. Les jalons (prétendument « mesurables ») posés par l’employeuse dans le plan 2016 (fréquence des retours, temps consacré aux discussions et documentation fournie aux employés) fournissent des informations essentiellement quantitatives et sont loin de permettre de réduire de manière substantielle la part de subjectivité inhérente à une évaluation (qualitative) du comportement de l’employée et de son impact sur le développement des compétences des membres de son équipe (cons. 3.4.1).
Le fait que le contrat ou le plan de rémunération fasse référence à la notion de « rémunération variable » ou même de « salaire variable » n’est en soi pas déterminant (cons. 3.5.1).
On ne saurait suivre la recourante lorsqu’elle soutient que la marge de manœuvre laissée au supérieur hiérarchique (la « part discrétionnaire ») est « minime » et qu’au terme du processus de calcul de la rémunération, le responsable hiérarchique ne peut procéder « qu’à des ajustements mineurs afin de s’assurer qu’il respecte son budget », ce qui obligerait à qualifier le bonus de salaire (variable). En l’occurrence, la détermination du bonus ne dépendait pas seulement des résultats financiers du groupe, mais il s’agissait de tenir compte de la performance de l’employée et, pour déterminer celle-ci, la part de subjectivité de l’employeuse était réelle. Il ne résulte pas de l’arrêt attaqué que cette « part discrétionnaire » viserait exclusivement des ajustements mineurs entrepris dans une fourchette bien définie (cons. 3.5.6).
TF 4A_620/2019 du 30 avril 2020
Congé immédiat; justes motifs; art. 337c CO
TF 4A_604/2019 du 30 avril 2020
Congé immédiat; transfert dans un autre pays; art. 335, 336, 337 et 337c CO
En l’espèce, la résiliation immédiate est invalide.
En effet, même si un transfert de l’employé d’un Etat à l’autre est une pratique habituelle dans l’entreprise et qu’il intervient à intervalles à peu près réguliers, le changement de poste et de lieu de travail, avec déménagement dans un autre pays, nécessite de spécifier à chaque fois, dans le contexte juridique et économique du nouveau lieu de travail et de séjour, les nouvelles tâches ou fonctions à assumer et les nouvelles conditions d’activité et de rémunération. Cela ne se conçoit guère sans la conclusion d’un nouveau contrat de travail. En l’occurrence, lors du transfert du Bahreïn à Genève, les parties semblent précisément avoir conclu un nouveau contrat plutôt qu’avoir prolongé leur relation juridique antérieure ; cela ressort de ce qu’elles ne mettent pas en doute l’applicabilité du droit suisse dans la présente contestation. La conclusion d’un nouveau contrat liée à un transfert peut bien sûr s’accomplir de manière tacite. Néanmoins, à supposer qu’elle n’advienne pas parce que le travailleur refuse le transfert exigé par l’employeuse, le contrat en cours continue de lier les parties aussi longtemps qu’il n’est pas résilié selon les règles qui lui sont applicables. Dès le moment où elle pouvait discerner que le transfert de Genève en Jordanie ne s’accomplirait pas d’un commun accord, la défenderesse aurait pu signifier une résiliation ordinaire du contrat de travail, avec observation du délai de congé, selon l’art. 335c CO. Elle aurait pu résilier déjà au mois d’août 2016, le demandeur ayant d’emblée annoncé qu’il ne quitterait pas Genève. Elle a au contraire longuement attendu que le demandeur voulût bien changer d’attitude et se soumettre à sa volonté. Cette stratégie a échoué. Quoique regrettable, le retard qui en est résulté ne pouvait pas justifier le remplacement d’une résiliation ordinaire par une résiliation abrupte. Le comportement du demandeur est critiquable dans la mesure où plutôt que persister dans un refus franc et net, ce plaideur semble avoir exploité ladite stratégie pour différer autant que possible l’issue de la crise. Néanmoins, il n’était pas tenu d’accepter le changement de contrat proposé ; c’est pourquoi, en dépit des sommations qui l’ont précédée, la résiliation abrupte signifiée le 7 juin 2017 est invalide au regard de l’art. 337 al. 1 et 2 CO (cons. 5).
En revanche, la résiliation immédiate n’est pas de surcroît abusive : le congé n’est pas abusif du seul fait que le transfert perturbe la situation personnelle ou familiale de la personne concernée (cons. 6).
Pour calculer l’indemnité, il faut tenir compte de la durée globale d’emploi au service de l’employeuse (cons. 7).
TF 4A_59/2020 du 29 avril 2020
Vacances; calcul en cas de rémunération variable; art. 329d CO
Lorsque la rémunération est variable, le salaire des vacances doit être calculé sur la base des revenus moyens perçus durant une période de temps appropriée (rappel de jurisprudence, cons. 2).
En l’espèce, le montant des provisions relatif aux vacances a à juste titre été calculé de manière forfaitaire par la juridiction cantonale.
TF 8C_109/2020 du 27 avril 2020
Licenciement; droit d’être entendu, travailleuse accouchée, interdiction d’emploi; art. 35a LTr
La LTr, sous réserve des articles 6, 35 et 35a, n’est pas du tout applicable aux administrations des communes. En toute hypothèse, le jour choisi pour l’exercice du droit d’être entendu de l’employée relatif à son licenciement a été fixé neuf semaines après la naissance, soit après le délai de huit semaines d’interdiction d’emploi selon la LTr.
TF 8C_189/2020 du 24 avril 2020
Licenciement; irrégularités dans l’enregistrement du temps de travail; art. 5 et 29 Cst., 6 et 10 LPers
Est rejeté le recours contre le licenciement d’un agent des CFF consécutivement à de nombreuses irrégularités dans l’enregistrement de son temps de travail. Le droit d’être entendu selon l’art. 29 Cst. a été respecté (cons. 5.2) et la décision respectait le principe de proportionnalité selon l’art. 5 al. 2 Cst. En effet, le fonctionnaire avait été informé à plusieurs reprises, oralement et par écrit, de l’insuffisance de son enregistrement du temps de travail et avait bénéficié d’une période probatoire assortie d’une menace de licenciement (cons. 5.3).
TF 8C_36/2020 du 21 avril 2020
Licenciement; fonction publique; art. 10 LPers
TF 4A_127/2020 du 17 avril 2020
Conclusion; représentation; art. 32 et 38 CO
Les critiques appellatoires du recourant sont impuissantes à faire annuler l’arrêt cantonal qui a jugé que le club de football n’avait pas été valablement représenté quand il lui a été proposé oralement de lui fournir un emploi à plein temps, de mettre à sa disposition gratuitement un appartement et de lui verser une prime de 2’000 francs à la fin de la saison.
TF 4A_587/2019 du 17 avril 2020
Protection de la personnalité; accident, responsabilité de l’employeur; art. 328 CO, 41 OPA
L’art. 41 OPA ne prescrit pas « spécifiquement » les mesures à appliquer pour la prévention des renversements, chutes et glissements d’objets ou matériaux. Cette règle n’institue pas de responsabilité causale de l’exploitant, c’est-à-dire indépendante de toute faute, par suite des chutes d’objets ou de matériaux qui surviennent au cours de l’exploitation. Le travailleur recherchant l’employeur doit donc alléguer et prouver l’inobservation d’une mesure exigible selon l’art. 328 al. 2 CO.
Le fait que deux palettes soient tombées sur un travailleur lui causant de graves lésions corporelles ne l’autorise pas, en l’espèce, à engager la responsabilité de l’employeur. En effet, c’est sur la base d’une expertise judiciaire que la Cour d’appel a retenu que l’empilement des palettes répondait à des critères de sécurité suffisants du point de vue des risques de chute. Par suite, elle a correctement jugé que la défenderesse n’avait commis aucun manquement au regard de cette disposition légale et que sa responsabilité n’était donc pas engagée.
TF 8C_180/2019 du 17 avril 2020
Licenciement; indemnité, nullité; art. 31 LPAC/GE, 9 Cst.
Est rejeté le recours contre une décision cantonale octroyant une indemnité de trois mois de salaire à un conducteur des Transports publics genevois en raison de l’illicéité de son licenciement pour violation du droit d’être entendu. Contrairement à l’opinion du recourant, le licenciement n’était pas nul.
TF 4A_619/2019 du 15 avril 2020
Vacances; rémunération incluse et versée mensuellement; art. 329d CO
La rémunération relative aux vacances ne peut être versée concomitamment avec le salaire mensuel qu’en cas d’activité irrégulière et à condition d’être clairement et expressément séparée du salaire de base, tant dans le contrat de travail écrit que dans chacun des bulletins de salaire. Un emploi à plein temps n’est pas nécessairement exclusif d’une activité irrégulière (rappel de jurisprudence).
La cause doit être renvoyée à l’instance cantonale pour qu’elle examine si l’activité était régulière ou non.
TF 4A_34/2019 du 15 avril 2020
Licenciement abusif; montant de l’indemnité; art. 336a CO
Pour le calcul du montant de l’indemnité pour licenciement abusif, l’élément déterminant est le salaire brut, auquel il faut ajouter les autres avantages salariaux de l’employeur tels que les commissions et le treizième salaire. La doctrine prévoit également le remboursement des frais forfaitaires sous forme de rémunération, de primes et d’autres suppléments de salaire (cons. 2). Ainsi, le salaire visé à l’art. 336a CO pour déterminer l’indemnité de licenciement abusif peut être plus élevé que le salaire horaire de base perçu par le travailleur (cons. 2.3).
Si l’employeur veut s’opposer au montant articulé par le travailleur comme représentant six mois de salaire au sens de l’art. 336a CO, il doit le faire explicitement dans ses écritures. Il ne peut se contenter de se fonder sur les critiques qu’il a faites à l’encontre de la façon de calculer le salaire horaire du travailleur.
En l’espèce, l’indemnité octroyée par la cour cantonale est justifiée.
TF 4A_522/2019 du 7 avril 2020
Procédure; cumul d’actions, formalisme excessif; art. 90 CPC, 1 LTPH/GE, 11 LaCC/GE
Lorsqu’une travailleuse introduit une demande en justice en faisant des prétentions pour partie soumises à la procédure ordinaire et pour partie soumises à la procédure simplifiée (en l’occurrence fondées sur la LEg), et à supposer que ce cumul doive être jugé contraire à l’art. 90 let. b CPC, une disjonction de ces actions serait à première vue une solution adéquate, propre à remédier à l’irrégularité, et exempte de formalisme excessif. Il n’est pas nécessaire d’adopter une mesure plus rigoureuse, consistant dans un jugement d’irrecevabilité même seulement partielle de la demande en justice. A plus forte raison, un jugement d’irrecevabilité totale consacrerait de toute évidence un formalisme excessif (cons. 4).
Dans le canton de Genève, les litiges à résoudre selon les règles du contrat de travail ou de la loi sur l’égalité ressortissent indistinctement au Tribunal des prud’hommes (art. 1 al. 1 let. a et h LTPH/GE ; art. 11 LaCC/GE). Ce tribunal est donc compétent pour connaître des deux actions dont le cumul est présentement litigieux (cons. 4).
TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020
Congé immédiat; délit de chauffard; art. 337 CO
Les infractions pénales commises par des employés dans le cadre de leur travail ou dans leur vie privée aux dépens de leurs collègues, employeurs, clients ou tiers peuvent constituer un juste motif de licenciement immédiat sans avertissement préalable ; les circonstances du cas d’espèce jouent un rôle décisif, en particulier la gravité de l’infraction et la question de savoir si l’infraction a un impact direct sur la relation de travail (rappel de jurisprudence, cons. 6.1).
Les clauses contractuelles qui définissent ou précisent les justes motifs ne sont pas contraignantes et les parties ne peuvent pas, par ces clauses, restreindre le pouvoir d’appréciation du juge. Les motifs de résiliation conventionnels ont pour seule portée d’aider le juge à reconnaître, dans l’évaluation des circonstances, quelles étaient les attentes réciproques les plus importantes selon l’opinion commune des parties (rappel de jurisprudence, cons. 6.5).
En l’espèce, l’excès de vitesse de 76 km/h commis par le travailleur – ce qui constitue un délit de chauffard (art. 90 LCR) – est à ce point grave qu’il justifie un licenciement avec effet immédiat, étant observé que le travailleur était responsable de deux autres collègues, qu’il était l’interlocuteur direct de certains clients, et qu’il devait être disposé à conduire lui-même des Porsche, aussi bien les véhicules de la clientèle que ceux de l’entreprise. L’employeuse devait dès lors pouvoir vouer à cet égard une confiance absolue à son employé et se fier à sa rectitude, notamment en matière de prescriptions de circulation routière. Contrairement à ce que soutient le recourant, il n’est pas nécessaire qu’un accident se soit effectivement produit ; le risque d’un tel accident suffit à justifier un licenciement immédiat (cons. 6.4).
TF 4A_137/2020 du 24 mars 2020
Procédure; compétence, mesures provisionnelles; art. 90 LTF
Est irrecevable le recours interjeté contre une décision de la Cour cantonale ayant confirmé que le Tribunal de première instance genevois n’était pas compétent pour connaître d’une requête en mesures provisionnelles, l’action devant être portée devant la juridiction des prud’hommes.
Le refus d’entrer en matière sur une requête provisionnelle pour défaut de compétence constitue une décision incidente soumise à l’exigence d’un risque de préjudice irréparable selon l’art. 90 LTF (cons. 8).
TF 8C_775/2019 du 17 mars 2020
Procédure; acte sujet à recours, commission du personnel, arbitraire; art. 4A LPA/GE, 5, 9, 29 et 29a Cst.
C’est sans arbitraire que la Cour cantonale genevoise a jugé qu’un courrier adressé par une Union du personnel à un conseiller d’Etat ne constituait pas une requête au sens de l’art. 4A LPA/GE visant à annuler la création de la commission du personnel de l’Office cantonal de la détention.
Si l’Union du personnel affirmait que la commission en question ne reposait sur aucune base légale et que le personnel de l’Office cantonal de la détention n’avait pas donné son accord à sa création, elle se contentait, en réalité, de réclamer, de manière péremptoire, l’annulation de la publication dans la FAO, sans aucunement requérir une décision constatant que la constitution d’une telle commission était illicite, ou une décision annulant le processus de création d’une telle commission.
Il n’y a rien d’insoutenable à considérer qu’il appartient à l’administré, qui s’estime touché dans ses droits ou obligations par des actes de l’autorité et exige de celle-ci qu’elle s’abstienne d’actes illicites, cesse de les accomplir ou les révoque, élimine les conséquences d’actes illicites ou constate le caractère illicite de tels actes (art. 4A al. 1 LPA/GE), qu’il formule suffisamment clairement ses prétentions afin que l’autorité sache ce qui lui est demandé. Il ne saurait être fait grief d’arbitraire au département pour ne pas avoir interprété le courrier en question comme requérant une décision de constatation du caractère illicite de la constitution d’une commission du personnel de l’OCD, mais d’avoir statué sur ce qui lui était demandé, à savoir sur l’annulation de la parution dans la FAO, en précisant qu’il entendait en conséquence poursuivre l’organisation de l’élection.
L’exigence de formuler suffisamment clairement ce qui est demandé à l’autorité sous l’angle de l’art. 4A LPA/GE répond à un intérêt légitime et n’entrave pas l’accès au juge. En effet, il aurait été loisible à l’Union du personnel, constatant à réception de la réponse du département que celui-ci n’avait pas rendu de décision sur une requête de constatation du caractère illicite de la constitution d’une commission du personnel de l’OCD, de requérir sur ce point une décision sujette à recours (cons. 3.4).
TF 4A_319/2019 du 17 mars 2020
Vacances; calcul de l’indemnité; art. 329, 329a, 329b, 329c et 329d CO
Les périodes d’incapacité de travail, en particulier les périodes de maladie, ne sont pas des vacances. En règle générale, une maladie qui survient au cours d’une période de vacances préalablement fixée autorise le travailleur à réclamer des vacances de remplacement d’une durée égale ; le remplacement n’est exclu que dans l’éventualité où la maladie empêche certes l’accomplissement du travail mais pas la récupération physique et psychique correspondant au but des vacances (cons. 7).
Les vacances résiduelles (à la fin du contrat) doivent être prises en nature lorsque leur durée n’excède pas, approximativement, le quart ou le tiers du délai de congé ; s’il y a lieu, elles doivent être prises partiellement en nature et, pour le surplus, remplacées par une prestation en argent. Les vacances résiduelles doivent être entièrement prises dans le délai de congé lorsqu’en raison de circonstances particulières, le travailleur n’a pas besoin de chercher un autre emploi. En l’espèce, la Cour de justice n’a pas constaté de pareilles circonstances. Le travailleur n’avait pas à prouver la recherche effective d’un autre emploi (cons. 8).
TF 4A_187/2019 du 9 mars 2020
Protection de la personnalité; accident, sécurité, prévention; art. 328 CO, 3 et 6 OPA
Il appartient à l’employeur de doter les machines et installations, dont les travailleurs se servent, de dispositifs de sécurité suffisants pour empêcher la réalisation des risques avec lesquels on peut compter. L’employeur doit également informer le travailleur des risques inhabituels que celui-ci ne connaît pas, et des mesures à prendre pour les éviter, puis veiller à l’application scrupuleuse de ces mesures. En matière de prévention, il doit compter avec les accidents que l’on peut prévoir selon le cours ordinaire des choses, eu égard à l’inattention, voire à l’imprudence du travailleur. L’obligation de sécurité que la loi impose à l’employeur comprend ainsi la prévention de tout accident qui n’est pas dû à un comportement imprévisible et constitutif d’une faute grave de la victime. Font notamment partie des mesures que l’employeur est tenu de respecter celles qui sont mentionnées dans l’ordonnance sur la prévention des accidents, en particulier l’obligation de veiller à ce que l’efficacité des mesures et des installations de protection ne soit pas entravée (art. 3 al. 2 OPA), l’obligation de veiller à ce que les travailleurs soient informés des risques auxquels ils sont exposés dans l’exercice de leur activité et soient instruits sur les mesures à prendre pour les prévenir et, enfin, l’obligation de faire en sorte que ces mesures soient observées (art. 6 OPA) (rappel de jurisprudence, cons. 4).
En l’espèce, ce n’est pas la dangerosité – indéniable – de la machine qui est la cause du dommage, mais le geste de l’employée qui a enfreint les prescriptions de sécurité (cons. 5.1).
Le fait que les règles de sécurité soient restées orales ne change rien au fait que la travailleuse les connaissait : dans cette mesure, l’on ne discerne guère pour quelle raison celles-ci auraient dû revêtir la forme écrite, respectivement en quoi cette forme aurait conduit à ce qu’elle les respecte davantage (cons. 5.2).
Certes, en présence d’installations dangereuses sur lesquelles l’employée doit travailler quotidiennement, l’employeuse doit veiller de manière suffisamment diligente au respect, dans l’entreprise, des consignes de sécurité, en s’assurant régulièrement de leur respect et en les rappelant au moins par intervalles, sous peine de méconnaître son obligation de sécurité et d’engager sa responsabilité. Cela étant, son obligation n’a pas été violée ici, comme l’a constaté sans arbitraire la Cour cantonale, d’une manière qui lie le Tribunal fédéral (cons. 5.2).
TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020
Congé immédiat; violation de la personnalité d’un collègue, responsabilité de l’employeur; art. 61 LPers/VD, 337 CO
Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d’employés de l’Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l’absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d’événements ou de circonstances que l’intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d’activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables. La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle. Conformément aux principes dégagés par la jurisprudence du droit privé (mais qui peuvent être appliqués par analogie au droit de la fonction publique), elle doit être admise de manière restrictive (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).
Lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail, de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer. Pour apprécier la gravité de l’atteinte, il convient donc de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l’ensemble des circonstances.
Parmi les circonstances à prendre en considération figure également le comportement non conforme au contrat ou à la loi de l’employeur, qui peut se révéler à l’origine de la situation de tension qui a conduit l’employé à violer gravement son devoir de fidélité. L’employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s’envenimer supporte en effet une large part de responsabilité. S’il harcèle l’employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l’art. 328 CO et il n’est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat. Le comportement de l’employeur ne peut toutefois être considéré comme abusif que si l’atteinte à la personnalité de l’employé (commise par l’employeur) est en lien de causalité avec le motif de la résiliation immédiate. L’existence (ou l’absence) d’un risque de récidive de l’employé doit également être prise en considération (cons. 3.2).
TF 4A_347/2019 du 28 février 2020
Congé abusif; motif; art. 336 CO
N’est pas, en l’espèce, abusif le congé donné à une employée qui a échoué quatre fois de suite à un examen de certification ISO pour un service de qualité à la clientèle. En effet, la démarche dans laquelle l’employeuse s’est engagée était parfaitement compréhensible et n’avait rien de discriminant ni d’humiliant, contrairement à ce que prétend la recourante sans éléments précis à l’appui (cons. 3.1).
TF 8C_468/2019 du 28 février 2020
Congé immédiat; justes motifs, indemnité; art. 10 et 34b LPers, 337, 337c et 337d CO
Aux termes de l’art. 10 al. 4 LPers, les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée ou indéterminée. Les conditions posées par la LPers à la résiliation immédiate du contrat de travail étant identiques à celles posées en droit privé du travail par l’art. 337 CO, le juge peut, lorsqu’il examine si une partie était fondée à mettre fin aux rapports de travail avec effet immédiat, se référer à la jurisprudence rendue en application de cette disposition. L’absence injustifiée d’un travailleur – moyennant avertissement selon les circonstances – peut constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail par l’employeur. Elle peut également, suivant les cas, constituer un abandon d’emploi (cf. art. 337d CO), qui est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail qui lui a été confiée ; dans cette hypothèse – qui doit être distinguée de celle où l’employeur invoque un juste motif de résiliation en raison de la demeure du travailleur –, le contrat prend fin immédiatement, sans qu’une déclaration expresse soit nécessaire (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).
L’art. 34b al. 2, première phrase, LPers dispose que l’instance de recours fixe l’indemnité visée à l’al. 1 let. a « en tenant compte des circonstances ». Au vu de cette formulation, on peut se référer à la jurisprudence relative à la fixation de l’indemnité due au travailleur en cas de licenciement immédiat sans justes motifs selon l’art. 337c al. 3 CO (cons. 5.4).
TF 4A_614/2019 du 26 février 2020
Heures supplémentaires; travail sur appel, interprétation; art. 18 CO, 6 OTR 1
C’est sans enfreindre le droit fédéral que la Cour cantonale a jugé que les parties s’étaient entendues sur un temps de travail flexible, sans obligation ferme de prester. Une limite supérieure du temps de travail émanait de l’art. 6 de l’Ordonnance sur les chauffeurs, selon lequel le temps de travail hebdomadaire du salarié ne doit pas excéder 48 heures en moyenne sur une période de 26 semaines et peut atteindre 60 heures au maximum sur une semaine.
Il est caractéristique du travail sur appel que l’employeur assigne du travail à l’employé dans un délai déterminé, en l’espèce la veille pour le lendemain.
Dans le modèle de temps de travail flexible choisi par les parties, selon lequel l’employeur détermine le temps de travail quotidien dans les limites du droit public, aucune heure supplémentaire n’a pu être effectuée. Aucune prétention en la matière ne peut être élevée par le salarié (cons. 3.4).
TF 4A_158/2019 du 26 février 2020
Gratification; qualification, condition de présence, abus de droit; art. 2 CC, 322, 322d, 341 CO
La qualification d’un élément de rémunération en salaire ou en gratification est le fruit d’un raisonnement juridique ; elle découle d’une constatation de fait, tenant à l’existence d’un pouvoir discrétionnaire de l’employeur : si ce dernier ne dispose d’aucune marge d’appréciation, que ce soit pour décider du principe du versement ou de la quotité de la rémunération dont il s’agit, la rémunération querellée s’apparente à un élément du salaire (cons. 5.2).
L’existence d’une condition contractuelle affectant l’élément de rémunération (en l’occurrence de présence du travailleur à une certaine date) ne conduit pas à le qualifier, à elle seule, de salaire ou de gratification ; une telle qualification se déduit de l’ensemble des circonstances. Une condition tenant à des rapports de travail non résiliés au moment de l’échéance n’est donc pas à elle seule déterminante (cons. 5.2).
Une fois la rémunération qualifiée de salaire ou de gratification, il est possible – dans une seconde étape – d’en déduire si la condition est licite ou non (cons. 5.2).
La fonction même du salaire exclut la possibilité pour l’employeur de soumettre la rémunération d’une prestation de travail déjà accomplie à une condition selon laquelle le salarié devrait encore se trouver dans l’entreprise, ou ne pas avoir donné ni reçu son congé. Il en va de même pour la clause de remboursement. Il importe peu que l’employé ait donné son accord à une semblable condition. En effet, celui-ci ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi (art. 341 al. 1 CO). Ceci prive de toute portée l’argumentation de l’employeuse fondée sur l’acceptation par l’employé de la clause querellée. Une telle renonciation présente un caractère illicite ; elle est donc nulle et non avenue (art. 20 CO) (cons. 5.5).
Le fait que l’employé aurait prétendument concédé dans des messages « SMS » qu’il était conscient de perdre ses « primes » s’il quittait son poste avant l’échéance du contrat, que le salaire qu’il avait négocié avec l’entreprise qui devait l’engager par la suite comprendrait tout ou partie des « commissions » ainsi perdues et que ce n’est qu’en raison du désistement de ladite entreprise qu’il se serait « retourné » contre l’employeuse laisse tout au plus entrevoir que l’intimé n’avait pas cerné qu’il disposait d’un droit à l’égard de l’employeuse. Qu’il l’ait ensuite exercé n’a rien d’abusif (cons. 5.7).
TF 4A_96/2020 du 24 février 2020
Procédure; arrêt de renvoi, décision incidente; art. 318 CPC, 93 LTF
L’arrêt entrepris, qui a reconnu une violation de la personnalité de la travailleuse, ne saurait être qualifié de décision finale, dès lors qu’il laisse une certaine marge de manœuvre à l’autorité de première instance : la Cour cantonale considère en effet que les juges de première instance doivent se prononcer sur les prétentions élevées par la travailleuse portant sur le remboursement de frais médicaux et de soutien psychologique ainsi que sur les honoraires d’avocat supportés par elle avant l’ouverture de la procédure judiciaire.
TF 4A_100/2019 du 24 février 2020
Congé immédiat; justes motifs; art. 337 CO
En l’espèce est fondé sur de justes motifs le licenciement avec effet immédiat d’un médecin qui avait gravement violé son obligation de diligence lors d’une garde de nuit, ruinant définitivement le lien de confiance déjà passablement entamé à la suite des reproches qui lui avaient été adressés précédemment.
En particulier, c’est moins les conséquences de l’événement qui lui sont reprochées à faute – le patient n’étant pas décédé – que le fait de faire prévaloir sa propre appréciation sur les directives qu’il avait reçues. A suivre l’un de ses axes de défense, celles-ci ne s’appliquaient pas dès lors qu’il était plus clairvoyant. Les consignes qu’il avait reçues allaient dans un sens diamétralement différent à son interprétation de la situation – il s’agissait impérativement d’apprécier la situation de visu – et le recourant n’invoque aucune opinion médicale qui permette de considérer qu’elles étaient vides de sens.
De ce fait, le principe de proportionnalité n’a pas été violé. Certes, le travailleur avait un intérêt important au maintien de la relation de travail. Mais il faut mettre en balance la sécurité des patients, qui aurait pâti d’une continuation des rapports de travail jusqu’au terme ordinaire du contrat, et le fait que la responsabilité de l’établissement hospitalier aurait pu, le cas échéant, être engagée (cons. 4.4).
TF 8D_7/2019 du 13 février 2020
Procédure; intérêt actuel
Le poste pour lequel le recourant n’avait pas été retenu a fait l’objet d’une nouvelle mise au concours. Ainsi, au moment du dépôt du recours devant le Tribunal fédéral, le recourant ne pouvait se prévaloir d’aucun intérêt actuel et pratique à la modification ou à l’annulation de l’arrêt rejetant son recours contre la décision l’écartant du poste, puisqu’il pouvait à nouveau poser sa candidature au poste même qu’il convoitait (cons. 2).
TF 4A_6/2020 du 12 février 2020
Salaires; commission, preuve, compensation, minimum vital, frais; art. 322b, 323b al. 2 et 327 CO
En l’espèce, l’allégation du travailleur selon laquelle le paiement de commissions était justifié car les affaires annulées avaient finalement prospéré est un novum inadmissible (cons. 4).
Invoquant l’interdiction de la compensation pour ce qui dépasse le salaire saisissable (art. 323b al. 2 CO), le travailleur n’a pas allégué ni prouvé le fait dirimant que son minimum vital avait été atteint (cons. 5).
En ce qui concerne la preuve des frais supportés par le travailleur, ce dernier ne démontre pas que le choix de la juridiction cantonale de se fier au décompte de l’employeur plutôt qu’au sien soit manifestement arbitraire, dès lors notamment que les juges du fond ont considéré qu’il était très peu probable qu’il ait fait trois allers-retours entre Oftringen et Lucerne le même jour (cons. 6).
TF 4A_377/2019 du 10 février 2020
Congé immédiat; infraction, devoir de loyauté; art. 337 CO
Est, en l’espèce, irrecevable, pour défaut de motif, le recours contre un arrêt cantonal rejetant les prétentions du travailleur à l’encontre du congé immédiat prononcé par son employeuse en raison d’une non-déclaration d’intérêts personnels et d’une participation à une infraction fiscale, ce qui constituait une violation particulièrement grave, et répétée, du devoir de loyauté (art. 321a CO) (cons. 2). Le congé n’a pas été notifié de manière tardive (cons. 3).
TF 4A_485/2019 du 4 février 2020
Congé immédiat, heures supplémentaires; montant de l’indemnité, imprévision, acceptation par actes concluants; art. 321c al. 3, 337c al. 3 CO
En confirmant l’indemnité fixée par la juridiction de première instance à deux mois de salaire, soit un tiers du montant maximum prévu par l’art. 337c al. 3 CO, le Tribunal cantonal a pris en compte les éléments pertinents du cas d’espèce, à savoir en première ligne le licenciement immédiat de l’intimée par la recourante quelques heures après avoir remarqué l’absence de cette dernière alors que la relation de travail avait duré presque 3 ans et demi ainsi que la faute concomitante de l’intimée n’ayant pas informé son employeur de son état de santé (cons. 5.2).
Il ressort de l’arrêt entrepris que l’intimée a été amenée à travailler un nombre d’heures excédant notablement ce qui était prévisible au moment de la conclusion du contrat. En détaillant l’étendue des tâches confiées à l’intimée, sources d’une charge jugée excessive pour celle-ci, et le caractère imprévisible de cette surcharge, l’autorité précédente a correctement appliqué les conditions de la théorie de l’imprévision. L’employeuse ne peut rien tirer à cet égard de la clause contractuelle selon laquelle les heures supplémentaires sont compensées par le salaire et les vacances, la clausula rebus sic stantibus permettant précisément au juge d’adapter le contrat (cons. 6.2.2.3).
S’il est vrai que les travaux supplémentaires donnant droit à une rémunération spéciale ne sauraient s’étendre sur une longue durée sans que l’employeur donne son approbation, pareil accord peut résulter d’actes concluants. En l’occurrence, l’autorité précédente a estimé que la recourante ne pouvait ignorer le fait que l’intimée accomplissait des heures supplémentaires (cons. 6.2.2.3).
TF 8D_6/2019 du 4 février 2020
Procédure; intérêt actuel
En l’espèce, le recourant ne démontre nullement en quoi il conserverait un intérêt actuel et pratique à son recours après que sa candidature au poste convoité de sergent-major opérationnel a désormais été retenue par l’Etat-major du service, ce qu’il ne conteste pas. On ne voit pas ce qu’il entend tirer du fait que sa nomination ne serait « en l’état pas actée » (cons. 1).
TF 4A_47/2019 du 31 janvier 2020
Heures supplémentaires; compensation; art. 321c CO
Est inadmissible le recours contre un arrêt cantonal qui rejette la prétention d’un travailleur en paiement d’heures supplémentaires, dans un contexte où il a démissionné et demandé à être libéré du délai de congé en compensation des heures supplémentaires effectuées sans prouver que les heures supplémentaires étaient justifiées et excédaient manifestement la rémunération octroyée (cons. 3).
TF 4A_458/2018 du 29 janvier 2020
Congé immédiat, salaires, gratification; risque d’entreprise, bonus, interprétation, rémunération convenable, logement, prévoyance; art. 6, 18, 101, 324, 337c, 349a CO, 10 LPP
L’interprétation des clauses contractuelles portant sur la rémunération a été correctement effectuée par la Cour cantonale (cons. 3).
Il résulte de l’art. 324 al. 1 CO que le risque d’entreprise incombe à l’employeur. Lorsque, pour des motifs économiques, il refuse la prestation de travail dûment offerte, l’employeur tombe en demeure et reste devoir le salaire. Cette règle est impérative. Cela étant, il est admis que le travailleur ou le voyageur de commerce soit rémunéré exclusivement à la commission, pour autant que cette rémunération soit convenable (art. 349a al. 2 CO, applicable par analogie au contrat de travail). Le principe selon lequel l’employeur supporte le risque de l’entreprise n’est ainsi pas dépourvu de nuances (cons. 4.4.2).
En l’espèce, le département dirigé par le recourant négociait presque exclusivement en euros, tandis que le salaire du recourant était en francs suisses. Or, l’employé a consenti au système mis en place en signant le contrat ; vu son expérience professionnelle, il ne pouvait ignorer que les revenus de son département seraient très souvent en monnaies étrangères alors que sa rémunération était en francs suisses. Il a néanmoins consenti à ce que celle-ci soit calculée d’après le revenu du département, avec le risque qu’une baisse du cours de change influe sur sa rémunération. Cela étant, les juges d’appel ont retenu à bon escient que le recourant, nonobstant cette baisse du cours, touchait une rémunération convenable au sens de l’art. 349a al. 2 CO. Le recourant ne fait pas l’affront de soutenir le contraire, alors qu’il a conservé, après la réduction admise par l’autorité précédente, un salaire mensuel de quelque 13’600 fr., sans compter 3'775 fr. de « frais de représentation » et un logement gratuit consistant en un appartement de 9 pièces (cons. 4.4.3).
Le montant de son bonus n’a pas été calculé de manière arbitraire par la Cour cantonale (cons. 5).
La résiliation immédiate, même injustifiée, du contrat de travail met fin au rapport de prévoyance professionnelle obligatoire (cf. art. 10 al. 2 let. b LPP). Alors que l’indemnité de l’art. 337c al. 1 CO comprend en principe les cotisations aux assurances sociales, elle ne saurait inclure la cotisation LPP, s’agissant d’une période où le rapport de prévoyance n’existe plus. La doctrine en déduit que le congé immédiat injustifié cause un dommage à l’évolution de l’avoir vieillesse LPP du travailleur, qui disposera d’une prestation de libre passage inférieure à celle qu’il aurait obtenue si les rapports avaient pris fin à l’échéance ordinaire (cons. 6.2.1). Le dommage réside dans une prestation de libre passage moindre, due aux lacunes de cotisations qui n’ont pas été versées jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat. Dans un contexte où on ne connaît que le montant du salaire assuré et de la cotisation annuelle totale due aux institutions de prévoyance, il n’est pas possible d’établir quel dommage l’employé a pu subir du fait de la résiliation prématurée du contrat de travail. Cette constatation conduit au rejet du grief, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les questions soulevées par la doctrine (cons. 6.2.2).
Le grief tiré d’une violation de l’art. 337c al. 3 CO, en ce que le montant de l’indemnité pour licenciement immédiat sans justes motifs a été limité par les juges cantonaux à un mois de salaire, est infondé. En effet, le travailleur s’est introduit dans les locaux de l’employeuse en usant du badge d’un collègue alors qu’il était libéré de son obligation de travailler ; il a demandé à se faire transférer une liste de contacts compactée, qui lui permettait d’obtenir en un seul document des données qu’il aurait sinon dû rechercher par lui-même ; ces éléments laissent apparaître un cas limite par rapport au principe même du congé immédiat (cons. 6.3).
Il faut insister sur la nécessité d’une réaction rapide du travailleur en cas d’opposition à un changement d’institution de prévoyance, étant entendu que ce n’est pas tant ce changement en soi qui pose problème que la modification des prestations offertes par la nouvelle institution (cons. 7.4).
Le travailleur – en l’espèce bénéficiaire d’un logement mis à sa disposition par l’employeur – répond du fait de ses proches comme de son propre fait (cf. art. 101 CO). Peu importe, dès lors, qu’une décision de justice antérieure ait ordonné au travailleur de quitter le logement familial, soit en l’occurrence l’appartement mis à disposition par l’employeuse. Le fait que son épouse ait quitté le logement après la fin du rapport de travail lui est donc imputable. Il ne peut arguer qu’il n’avait plus la maîtrise du logement depuis plusieurs années, du fait de la procédure de divorce (cons. 8.3).
TF 4A_595/2018 du 22 janvier 2020
Congé immédiat; démission; art. 337 CO
Lorsque la résiliation immédiate intervient à l’initiative du travailleur, le Tribunal fédéral a admis l’existence de justes motifs notamment en cas d’atteinte grave aux droits de la personnalité de l’employé, par exemple : une modification unilatérale ou inattendue de son statut qui n’est liée ni à des besoins de l’entreprise, ni à l’organisation du travail, ni à des manquements de sa part (par exemple, en cas de retrait d’une procuration non justifié par l’attitude du travailleur) ; une attribution de tâches contraire aux assurances que l’employeur venait de fournir à une employée concernant son statut dans l’entreprise ; le retrait sans nécessité à un courtier d’un important portefeuille représentant environ 25% des primes d’assurance produites par les affaires confiées (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
En l’espèce, le motif de la résiliation immédiate du contrat par le travailleur réside dans un « différend au sujet du statut de l’employé », lequel avait dû être régularisé ensuite d’une intervention de la SUVA, la démission ayant été donnée en réaction au contrat de travail écrit voulu par l’employeuse (cons. 3.2) : cette dernière n’a pas simplement mis par écrit la teneur du contrat oral, en précisant les déductions liées aux assurances sociales, mais elle a modifié le contrat notamment sur l’élément essentiel du montant de la rémunération. Le contrat rédigé par l’employeuse constituait ainsi une offre de contracter, soumise à l’assentiment du travailleur. En tant que tel, le fait de soumettre au collaborateur l’offre susmentionnée, dans le cadre du processus de régularisation de son statut contractuel, n’était pas, objectivement, une circonstance propre à rompre ou, en tout cas, à atteindre le rapport de confiance devant exister entre les parties, au point que le travailleur n’aurait plus pu, du jour au lendemain, raisonnablement fournir sa prestation à l’employeuse (cons. 3.3).
TF 8C_462/2019 du 21 janvier 2020
Congé abusif; montant de l’indemnité; art. 34, 105 et 106 du Statut du personnel de la Ville de Genève
En ce qui concerne la fixation de l’indemnité pour licenciement illicite à hauteur de quatre mois de salaire, la cour cantonale a correctement tenu compte du caractère matériellement infondé du licenciement, de la durée des rapports de travail (six ans), de l’âge de la recourante au moment de son licenciement (40 ans) et de l’existence de deux griefs partiellement fondés à son encontre (cons. 7.2.3).
TF 6B_1149/2019 du 15 janvier 2020
Sanctions; syndicats, injure; art. 177 CP
Doivent être reconnus coupables d’injures – mais non de voies de fait ou de menace – deux représentants syndicaux qui, en marge d’un conflit de travail, sont allés distribuer des tracts dénonçant des pratiques prétendument irrégulières d’une société et de son directeur ainsi que le refus par la direction de négocier et de remettre certains documents, puis ont lancé une dizaine de tracts contre sa femme, en s’écriant « tiens, vas-y, prends ça et lis ! », puis « va chier Madame » et qu’elle devrait peut-être penser à « baiser » un peu plus souvent, tout en mimant des gestes évocateurs, avant de repasser à bord de leur voiture devant la propriété du directeur, de klaxonner et de faire des doigts d’honneur en passant leur bras par la fenêtre.
TF 8C_551/2019 du 10 janvier 2020
Procédure; enquête disciplinaire; art. 89 LTF
Est irrecevable le recours de l’Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération contre une décision du Tribunal administratif fédéral, par laquelle une ordonnance du responsable de l’enquête disciplinaire contre le Procureur général refusant qu’il soit représenté et assisté par deux autres personnes, a été déclarée nulle pour incompétence manifeste.
TF 4A_245/2019 du 9 janvier 2020
Congé abusif; motivation, preuve; art. 336 CO
L’énumération de l’art. 336 al. 1 CO n’est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées par cette disposition. Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l’employeur la motive en accusant le travailleur d’un comportement contraire à l’honneur, s’il apparaît que l’accusation est infondée et que, de plus, l’employeur l’a élevée sans s’appuyer sur un indice sérieux ni avoir entrepris de vérification (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).
En l’espèce, le principal motif invoqué par l’employeur à l’appui du congé ordinaire réside dans les contacts téléphoniques entretenus par l’employée avec un ou des détenus. En droit, l’absence de caractère abusif d’un tel motif n’est guère contestable. La recourante reproche à tort à l’employeur de ne pas avoir apporté la preuve de la réalité de ce motif. Il ne lui appartenait pas de le faire : c’était à elle, bien au contraire, de démontrer que les faits reprochés ne s’étaient pas produits (cons. 4.3).
Les thèmes abordés lors de l’entrevue qui a conduit à son licenciement ne représentaient pas une surprise pour l’employée et, si elle l’avait estimé nécessaire, elle aurait pu s’adjoindre un mandataire professionnel. Il n’appartenait en revanche pas à l’employeur – fût-il représenté par deux personnes lors de cet entretien – de lui conseiller de le faire (cons. 4.3).
TF 4A_249/2019 du 6 janvier 2020
Congé immédiat; résiliation d’un commun accord; art. 337 CO
La fin du contrat d’un maître-nageur, consécutive à une altercation rude entre lui et le chef de bassin lors d’une journée sportive scolaire, le maître-nageur ayant indiqué que la collaboration avait échoué et qu’il jetait l’éponge, et le directeur de l’établissement l’ayant renvoyé en raison de ces problèmes, doit être qualifiée de licenciement avec effet immédiat et non de résiliation d’un commun accord (cons. 3.2).
Le congé avec effet immédiat est ici justifié puisque la collaboration entre les maîtres-nageurs est indispensable au bon fonctionnement de la piscine et que les difficultés relationnelles représentent en l’espèce une violation grave du devoir de loyauté du travailleur. Concrètement, ce dernier a indiqué dans un courriel qu’il ne pouvait plus collaborer avec le chef de bassin et que la rupture était définitive, ce qui montre que la collaboration nécessaire n’était plus possible (cons. 4).
TF 4A_466/2019 du 6 janvier 2020
Procédure; audition de témoins; art. 156 CPC
A teneur de l’art. 156 CPC, le tribunal saisi d’une cause civile ordonne les mesures propres à éviter que l’administration des preuves ne porte atteinte à des intérêts dignes de protection des parties ou de tiers, notamment à des secrets d’affaires. Les intérêts dont cette disposition légale exige protection comprennent notamment la personnalité et ses composantes, y compris l’intérêt d’une société commerciale à conserver une réputation inaltérée dans ses relations avec sa clientèle.
En l’espèce, l’employeuse est exposée au risque qu’une convocation de ses clients à l’audience du Tribunal des prud’hommes, pour être interrogés au sujet des rumeurs et des photographies dont le travailleur fait état, exerce une influence défavorable sur l’opinion de ces personnes envers elle, et, par suite, exerce une influence tendanciellement nuisible à la poursuite ou au développement de ses relations d’affaires avec les clients que ces mêmes personnes représentent auprès d’elle. L’acuité de ce risque est certes difficile à évaluer ; néanmoins, compte tenu de l’aspect trivial du sujet en discussion devant le Tribunal des prud’hommes, le risque doit être tenu pour réel et objectif plutôt que seulement théorique ou insignifiant (cons. 6).
TF 4A_102/2019 du 20 décembre 2019
Transfert des rapports de travail; fraude à la loi; art. 333 CO
En l’espèce, l’employeur ne parvient pas à critiquer valablement les constatations de la Cour cantonale aux termes desquelles il y a eu transfert d’entreprise. Par conséquent, n’est pas remis en question le raisonnement de la Cour selon lequel le premier licenciement de la travailleuse visait à faire échec au transfert du rapport de travail et que, partant, l’ancienneté de la travailleuse au sein du nouvel employeur devait être prise en compte depuis le début du premier contrat.
TF 4A_186/2019 du 20 décembre 2019
Congé immédiat; justes motifs, confiance; art. 337 CO
Est justifié le licenciement avec effet immédiat d’une employée ayant acquis auprès de son employeur horloger de luxe des montres à prix préférentiel avec interdiction de les revendre, les ayant ensuite données à son mari, les montres se trouvant ensuite proposées à la vente sur le marché gris.
En effet, l’autorité cantonale pouvait retenir sans enfreindre l’art. 337 CO de justes motifs de licenciement immédiat, eu égard, notamment, au domaine de travail très particulier nécessitant une confiance absolue, et aux explications de l’employée qui étaient de nature à dissoudre définitivement ce qui aurait pu rester du lien de confiance (cons. 3.3).
TF 4A_572/2019 du 20 décembre 2019
Procédure; maxime inquisitoire sociale, appel; art. 247 al. 2 CPC
Le Tribunal fédéral a déjà répondu à la question juridique de savoir si la maxime inquisitoire sociale de l’art. 247 al. 2 CPC s’appliquait également à la procédure d’appel. L’art. 247 al. 2 ne s’applique qu’en première instance ; il ne dispense pas le requérant de motiver dûment son recours ou son appel (cf. art. 311 et 321 CPC), ce qui signifie notamment qu’il doit expliquer en quoi il s’oppose au jugement de première instance, et ne peut se limiter à répéter simplement sa position devant l’instance d’appel (cons. 2).
TF 4A_155/2019 du 18 décembre 2019
Gratification; qualification, accessoriété; art. 322d CO
Rappel de la jurisprudence concernant la qualification des bonus (cons. 3.1 et 3.2).
En l’espèce, on se trouve en présence d’une gratification purement discrétionnaire (cons. 3.3).
Rappel de la jurisprudence concernant l’accessoriété (cons. 4).
Le caractère accessoire ou non de la gratification s’apprécie sur une période pertinente. Il faut tenir compte de toute rémunération versée en contrepartie du travail effectué au cours de la période, qu’il s’agisse de paiements de salaires réguliers ou ponctuels, de paiements pour des projets ou efforts spéciaux, de primes en toute occasion, etc. En revanche, une indemnité de licenciement est destinée à amortir les désavantages futurs découlant de la perte de l’emploi et ne constitue pas une contrepartie directe du travail. En l’espèce, si l’on ne tient pas compte de l’indemnité de départ, la rémunération totale pour la période allant du 1er janvier 2012 à la fin août 2013, soit CHF 535’552, reste en deçà du seuil des revenus très élevés (cons. 5).
La jurisprudence sur la requalification des gratifications en créances salariales sur le fondement de l’accessoriété repose, outre l’idée de protection sociale, sur la protection de la confiance : il s’agit d’empêcher un employeur de se soustraire à son obligation de payer la rémunération en accordant des prestations volontaires d’un montant important qu’il pourrait arrêter à tout moment, et de protéger la confiance du salarié dans son revenu. En effet, l’employé détermine, dans une certaine mesure, son niveau de vie en fonction de l’ensemble de son revenu (cons. 6.3).
TF 8C_719/2018 du 17 décembre 2019
Licenciement, procédure; application du droit cantonal; art. 62 LcPers/VS
Dans la mesure où il semble se prévaloir d’une violation du droit cantonal, le recourant n’explique cependant pas en quoi la juridiction précédente aurait de façon insoutenable appliqué ce droit, en particulier l’art. 62 LcPers/VS qui règle la question de la résiliation immédiate des rapports de service pour justes motifs. Son argumentation n’est dès lors pas conforme aux exigences de l’art. 106 al. 2 LTF. Le grief tiré d’une mauvaise application du droit cantonal, entraînant une violation des droits fondamentaux de l’intéressé, doit ainsi être écarté.
TF 8C_531/2019 du 17 décembre 2019
Fonction publique, licenciement; droit d’être entendu; art. 29 al. 2 Cst.
Dans la mesure où le recourant se plaint d’une violation de son droit d’être entendu au motif que la cour cantonale aurait mal apprécié les preuves déterminantes, son grief n’a pas de portée propre par rapport à celui de mauvaise constatation des faits déterminants, également invoqué. Au demeurant, le juge peut renoncer à accomplir certains actes d’instruction sans que cela entraîne une violation du droit d’être entendu s’il est convaincu, en se fondant sur une appréciation consciencieuse des preuves, que certains faits présentent un degré de vraisemblance prépondérante et que d’autres mesures probatoires ne pourraient plus modifier cette appréciation (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).
TF 4A_484/2018 du 10 décembre 2019
Conclusion, procédure, simulation, compétence, faits doublement pertinents, art. 18 et 319 CO, 57 CPC
En l’espèce, la preuve du versement effectif d’un salaire n’ayant pas été rapportée et l’activité exercée n’ayant pas excédé les services habituellement rendus entre concubins, l’autorité cantonale pouvait, sur cette seule base, conclure sans arbitraire que l’accord par lequel un homme âgé indiquait engager son amie en qualité d’assistante personnelle et d’aide pour les problèmes de la vie quotidienne ne reflétait pas la volonté réelle des parties, nonobstant les apparences créées. Le raisonnement de la demanderesse, qui conteste qu’il y ait eu simulation, adopte une prémisse erronée, à savoir que la preuve d’une simulation nécessiterait d’établir le mobile précis des cocontractants ; dans le présent contexte, la cour d’appel pouvait retenir sans arbitraire que la volonté réelle des parties n’était pas de conclure un contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire de connaître leur mobile précis, étant entendu que la simulation d’un contrat de travail pouvait conférer des avantages à l’un et/ou l’autre des signataires de l’accord (cons. 4.4.3).
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Rappel de jurisprudence concernant les faits de double pertinence
Définition : Les faits doublement pertinents sont des faits déterminants non seulement pour la compétence du tribunal mais aussi pour le bien-fondé de l’action. Lorsqu’un canton – tel le canton de Genève – institue une juridiction spécialisée pour connaître des litiges découlant d’un contrat de travail, ledit contrat constitue un fait doublement pertinent.
Procédé : Le juge saisi examine sa compétence sur la seule base des allégués, moyens et conclusions de la demande, sans tenir compte des contestations du défendeur et sans procéder à aucune administration de preuves. Les faits allégués (censés établis) doivent être concluants, c’est-à-dire permettre juridiquement d’en déduire le for invoqué par le demandeur. Si la qualification du rapport contractuel pose une question délicate de délimitation, celle-ci devra être élucidée lors de l’examen du bien-fondé de la prétention au fond, en même temps que celle de savoir si un contrat a réellement été passé.
Conséquence : Si, en fonction de l’examen restreint aux éléments précités, le juge arrive à la conclusion qu’il n’est pas compétent, il doit rendre une décision d’irrecevabilité. En revanche, s’il admet sa compétence au regard des allégations du demandeur, le juge procède alors à l’administration des preuves puis à l’examen du bien-fondé de la prétention au fond. S’il conclut finalement que le fait doublement pertinent censé fonder sa compétence n’est pas réalisé, il doit rejeter la demande par une décision sur le fond, revêtue de l’autorité de chose jugée. Ainsi, le tribunal des prud’hommes doit rejeter la demande si, en examinant le fond, il constate l’inexistence d’un contrat de travail.
Exception : Il est fait exception à l’application de la théorie de la double pertinence notamment en cas d’abus de droit de la part du demandeur (cons. 5.2).
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En l’espèce, les instances cantonales se sont appuyées sur les preuves administrées et sur une instruction complète pour en déduire que les parties n’étaient pas liées par un contrat de travail. Or, dans une telle constellation, la jurisprudence prescrit de rendre une décision de fond et de rejeter la demande, par un jugement revêtu de l’autorité de chose jugée (cons. 5.3).
Lorsque la demande contient des prétentions de droit commun et d’autres fondées sur une compétence spéciale, le principe iura novit curia emporte une attraction de compétence vers la juridiction spécialisée. Par conséquent, un tribunal prud’homal institué par le droit cantonal ne peut refuser d’étendre son examen aux moyens de droit fédéral invoqués concurremment avec le droit particulier qui fonde sa compétence spéciale (cons. 5.4).
Dans le cas présent, le nœud du litige était bel et bien le contrat de travail. Par attraction, la juridiction spécialisée, tenue d’appliquer d’office le droit fédéral (art. 57 CPC), est aussi compétente pour examiner si certaines conclusions peuvent s’appuyer sur un autre fondement juridique que le contrat de travail. En conséquence, la Cour de justice ne pouvait pas, sous couvert d’une compétence spécialisée pour les litiges découlant d’un contrat de travail, refuser de connaître des autres questions soulevées en appel, en particulier celle portant sur le point de savoir si un autre fondement pouvait justifier l’indemnité spéciale réclamée par la demanderesse (cons. 5.5).
TF 4A_395/2018 du 10 décembre 2019
Congé immédiat, contrat de durée minimale, art. 334 et 337c CO
Un contrat de durée minimale, déploie, pendant la durée minimale convenue, les effets propres au contrat de durée déterminée, en ce sens qu’il ne peut être mis fin aux rapports de travail par un congé ordinaire pour un terme antérieur à celui de l’échéance de la durée minimale fixée conventionnellement. Pour l’employeur, la seule possibilité de mettre unilatéralement un terme au contrat de travail durant cette période est la résiliation immédiate pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO (cons. 4.1). Même si l’employeur résilie le contrat pour la fin d’un mois en respectant un délai de préavis, cette circonstance ne fait pas obstacle à la qualification de congé extraordinaire (cons. 4.2). Justifiée ou non, une telle résiliation extraordinaire met fin au contrat en fait et en droit le jour même où elle est communiquée (cons. 4.1).
Qu’elle soit ordinaire ou immédiate, la résiliation consiste en l’exercice d’un droit formateur et, à ce titre, elle revêt en principe un caractère irrévocable. Des exceptions sont possibles : la partie qui a résilié le contrat peut revenir sur sa déclaration si le cocontractant est d’accord avec cette révocation ou s’il a contesté la validité de la résiliation et, ce faisant, manifesté sa volonté de maintenir le contrat (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).
En confirmant la fin du contrat pour la fin du mois en cours, malgré la proposition de la travailleuse de maintenir la relation contractuelle, l’employeuse a en l’espèce définitivement mis fin à la relation. Une éventuelle révocation de la résiliation n’entrait alors plus en ligne de compte, puisque le contrat avait déjà pris fin. Les tentatives ultérieures de l’employeuse de faire revenir la travailleuse ne peuvent constituer que des offres de conclure un nouveau contrat de travail. Or, rien dans l’attitude de l’employée ne permet d’admettre qu’elle aurait accepté de conclure un nouveau contrat (cons. 4.2).
En l’espèce, l’employeuse a motivé le licenciement par une perte de confiance mutuelle, sans faire état de manquements particuliers de la part de la recourante ou d’autres circonstances justifiant un congé extraordinaire. Il est manifeste que l’intimée ne disposait pas de justes motifs pour mettre un terme prématuré au contrat de travail (cons. 5.1).
Comme l’indemnité fondée sur un congé-représailles a la même nature juridique que l’indemnité fondée sur l’art. 337c al. 3 CO à laquelle la recourante a finalement droit, force est de conclure que la Chambre des prud’hommes a violé le droit fédéral en rejetant la prétention correspondante de l’employée (cons. 5.2.2).
TF 4A_201/2019 du 9 décembre 2019
Convention collective; commission interprofessionnelle paritaire, sanctions; art. 357b CO
Une Commission interprofessionnelle paritaire, instaurée par une CCT sous la forme d’une association, reste une personne privée, même si elle est légitimée à prononcer des sanctions en application de la CCT. Le fait que la CCT ait été étendue n’y change rien : une telle extension ne confère pas de pouvoirs paraétatiques (cons. 2.2.1).
Pour les juges saisis d’une action en paiement d’une peine conventionnelle, le rapport de l’expert produit par l’association doit être qualifié d’expertise privée ; le contenu du rapport consiste en de simples allégations de partie (cons. 2.2.1).
TF 8C_404/2019 du 5 décembre 2019
Salaires, classification, LPol/GE
Le fait que le recourant ait été promu au grade d’adjudant en septembre 2013 et qu’il ait exercé cette fonction, dans laquelle il a été confirmé en mars 2016, pendant deux ans et demi avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi cantonale genevoise sur la police ne lui donnait pas pour autant le droit d’être promu automatiquement au grade de premier-lieutenant à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi (cons. 4.3).
TF 4A_551/2018 du 3 décembre 2019
Salaires; convention de départ, interprétation; art. 18 CO
C’est à bon droit que la Cour cantonale tessinoise a jugé que les parties s’étaient mises d’accord sur le versement d’une seule indemnité de départ, d’un montant de 250’000 francs, et non de deux fois cette somme. En effet, la version de l’employeuse, selon laquelle le fait que le travailleur soit en possession des deux écrits mentionnant la somme de 250’000 francs était le résultat d’une erreur, car le second écrit se bornait à ajouter que les impôts devaient être payés par le travailleur et remplaçait le premier écrit, est convaincante (cons. 4).
TF 4A_80/2019 du 25 novembre 2019
Procédure; compétence; art. 1er LTPH/GE
La juridiction ordinaire – en l’espèce le Tribunal de première instance (GE) – est compétente pour connaître d’un prêt conclu à titre privé entre une employeuse et un travailleur, bien qu’il fût prévu que ce prêt dût être remboursé grâce à des bonus différés versés par l’employeuse.
En effet, pour qu’un litige découle d’un contrat de travail, il faut que la créance, objet de la demande, soit en relation avec un rapport de travail ; une telle relation existe lorsque la créance litigieuse correspond à des prestations promises au travailleur en contrepartie de son activité (cons. 3.2).
Le fait que le prêt ait été accordé au défendeur parce qu’il était salarié de la demanderesse, que le contrat de prêt fasse référence à sa qualité d’employé, que le prêt ait été dénoncé en raison de la fin des rapports de travail et que, dans les courriels ou courriers de la demanderesse, la fin des rapports de travail et le remboursement du prêt soient toujours liés, permet certes de comprendre que le prêt a été octroyé au défendeur « à l’occasion » du rapport de travail, mais non que le prêt « découlerait » d’un contrat de travail (cons. 3.3).
TF 4A_578/2018 du 25 novembre 2019
Incapacité de travailler; indemnités journalières, preuve de l’incapacité; art. 8 CC
L’assuré qui prétend au versement d’indemnités journalières doit établir la persistance d’une telle incapacité de travail à l’aune de la vraisemblance prépondérante. Sa position est facilitée dans la mesure où il n’est pas contesté qu’il s’est trouvé en incapacité de travail jusqu’à une certaine date. Cela étant, ce n’est pas à la compagnie d’assurances de prouver un recouvrement total ou partiel de la capacité de travail. Dans le cadre de son droit à la contre-preuve, elle doit tout au plus apporter des éléments propres à instiller des doutes et à ébranler la vraisemblance prépondérante que l’assuré s’efforce d’établir ; ce genre de doutes peut découler déjà d’allégations de partie, respectivement d’expertises privées (rappel de jurisprudence, cons. 3).
En l’espèce, la preuve de la persistance d’une incapacité de travail d’au moins 25% n’était pas rapportée (cons. 4).
TF 8C_685/2018 du 22 novembre 2019
Salaires, classification, art. 44 LPer/JU
Le grief des recourants, agents de gendarmerie, relatif au refus de la cour cantonale d’attribuer des points supplémentaires dans la classification salariale, en relation avec un critère ayant trait aux « exigences concernant l’aptitude à la communication orale » se révèle mal fondé (cons. 6).
Les recourants, qui se plaignent d’une inégalité de traitement, n’indiquent pas quelles seraient les catégories d’employés de l’Etat qui bénéficieraient, par rapport à eux, d’un traitement plus avantageux et qui ne serait pas objectivement défendable en relation avec la compensation de la charge psychosociale particulière découlant des horaires irréguliers et du travail de nuit (cons. 7.3).
TF 8C_621/2019 du 21 novembre 2019
Fonction publique, indemnisation pour perte du statut de fonctionnaire, art. 44 LSt/NE
Est justifiée la demande d’indemnisation d’un fonctionnaire ayant perdu son statut ensuite de la suppression de son poste, dès lors que l’activité qu’il avait retrouvée par ses propres moyens ne lui accordait pas ce statut, et que l’employeur public n’avait entrepris aucune démarche concrète pour lui offrir un poste équivalent.
TF 8C_448/2019 du 20 novembre 2019
Fonction publique, licenciement, révocation, art. 16 LPAC/GE, 20 à 22 RPAC/GE
Est justifiée la révocation d’un assistant social qui a entretenu une liaison intime avec une mère en détresse logée dans un foyer avec ses quatre enfants. Même si le manquement à ses devoirs de fonction n’avait pas eu de conséquences sur sa façon de gérer le dossier des enfants, le fonctionnaire avait eu un comportement reprochable ayant mis à mal la crédibilité du Service de protection des mineurs et de l’Etat de Genève, et la confiance que la mère pouvait avoir en cette institution.
TF 4A_285/2019 du 18 novembre 2019
Heures supplémentaires, pause, preuve, art. 8 CC, 152 CPC, 321c CO, 12 LTr
TF 8C_460/2019 du 16 novembre 2019
Protection de la personnalité; procédure administrative; art. LPA/GE
Ont été correctement déclarées irrecevables par la cour cantonale les prétentions en constatation de la violation de la personnalité et en indemnisation du tort moral d’une agente de police municipale genevoise.
En effet, en procédure juridictionnelle administrative, ne peuvent être examinés et jugés, en principe, que les rapports juridiques à propos desquels l’autorité administrative compétente s’est prononcée préalablement, d’une manière qui la lie sous la forme d’une décision. Dans cette mesure, la décision détermine l’objet de la contestation qui peut être déféré en justice par voie de recours. En revanche, dans la mesure où aucune décision n’a été rendue, la contestation n’a pas d’objet et un jugement sur le fond ne peut pas être prononcé par la juridiction de recours. Celle-ci n’entre donc pas en matière, en règle générale, sur des conclusions qui vont au-delà de l’objet de la contestation (rappel de jurisprudence).
Or en l’espèce, il n’est pas contesté que la recourante n’a pas entrepris la procédure prévue par la loi en matière de protection de la personnalité qui aurait pu déboucher sur une décision du Conseil administratif susceptible de recours devant la chambre administrative de la Cour de justice selon l’art. 100 al. 8 SPVG/GE. C’est donc sans arbitraire que la chambre administrative – qui est une juridiction administrative (art. 6 al. 1 let. c LPA/GE) et est en principe saisie par voie de recours contre une décision d’une autorité administrative (cf. art. 5 et 57 ss LPA/GE ; 132 al. 2 LOJ/GE) et non par voie d’action – a déclaré irrecevables les conclusions tendant à la constatation d’une atteinte à la personnalité et au paiement d’une indemnité pour tort moral, lesquelles sortaient de l’objet de la contestation tel que défini par la décision de résiliation des rapports de service (cons. 4.3).
TF 4A_257/2019 du 6 novembre 2019
Congé immédiat, insolvabilité, art. 83, 324, 337a et 337b CO
La déclaration de volonté par laquelle l’une des parties met fin au contrat de travail doit être claire et sans équivoque. Cela n’empêche pas qu’une telle déclaration doive parfois être interprétée. En l’espèce, il n’y a pas eu licenciement immédiat de la part de l’employeuse (cons. 2.2).
Lorsque le travailleur est autorisé à mettre un terme au contrat avec effet immédiat en raison de l’insolvabilité de l’employeur (art. 337a CO), les conséquences se déterminent selon l’art. 337b CO. Aux termes de ce dernier, l’employeur doit réparer intégralement le dommage causé lorsque le motif de résiliation consiste dans son inobservation du contrat. Si le travailleur ne souhaite pas rompre le contrat, il peut refuser sa prestation sur le fondement de l’art. 83 al. 1 CO. Dans un tel cas, l’employeur reste redevable du salaire, par analogie avec l’art. 324 al. 1 CO, sans que le travailleur n’ait à fournir sa prestation de travail (cons. 3.2).
TF 4A_299/2013 du 6 novembre 2019
Protection de la personnalité, procédure, responsabilité de l’employeur, prescription, art. 60 et 127 CO
Doit être cassé l’arrêt cantonal ayant jugé que l’action intentée par la veuve et les enfants d’un travailleur décédé d’une maladie professionnelle due à l’amiante était prescrite. En effet, il n’est pas possible de déterminer le moment exact où la maladie s’est développée : l’acte dommageable a donc duré durant toute la relation de travail. Ce n’est qu’avec la fin de cette relation que l’acte dommageable a cessé et que la prescription a commencé à courir (cons. 6).
TF 4A_282/2019 du 4 novembre 2019
Procédure, témoignage, art. 9 Cst.
Il n’est pas arbitraire de prendre en considération les liens professionnels et familiaux qui unissent des témoins à une partie dans le cadre de l’appréciation des preuves, particulièrement lorsqu’il s’agit, comme en l’espèce, du frère et de la femme de l’associé gérant de l’employeuse. En l’espèce, rien ne permet donc d’affirmer que le Tribunal cantonal a fait preuve d’arbitraire en retenant que les seuls témoignages des personnes ayant participé à la réunion ne suffisaient pas à établir que la travailleuse avait démissionné de manière claire (cons. 5).
TF 6B_673/2019 du 31 octobre 2019
Protection de la personnalité, homophobie, art. 3, 8 et 14 CEDH, 177, 180, 181 et 261bis CP
La CourEDH a jugé que, lorsqu’une personne soutient de manière défendable qu’elle a subi un harcèlement à caractère raciste, notamment des insultes et des menaces physiques, les États se doivent, en vertu de l’art. 8 CEDH, de prendre toutes les mesures raisonnables pour déterminer s’il existait un mobile raciste et si des sentiments de haine ou des préjugés fondés sur l’origine ethnique avaient pu jouer aussi un rôle dans les événements, cela même lorsque le traitement n’atteint pas le degré de gravité requis par l’art. 3 CEDH. Selon la jurisprudence de la CourEDH, l’orientation sexuelle relève de la protection de l’article 14 : insulter ou ridiculiser une personne en raison de son orientation sexuelle constitue une discrimination aussi grave que celles fondées sur la race, l’origine ou la couleur (cons. 3.1.1).
En droit interne, l’extension de la norme antiraciste de l’art. 261bis CP aux discriminations fondées sur l’orientation sexuelle, adoptée par le Parlement le 14 décembre 2018, traduit la volonté de réprimer de la même manière les actes discriminatoires fondés sur l’appartenance raciale, ethnique ou religieuse, et ceux fondés sur l’orientation sexuelle (cons. 3.1.2).
Les expressions, gestes ou images dépréciatifs portant sur l’orientation sexuelle peuvent être constitutifs d’injure (art. 177 CP), dans la mesure où ils expriment le mépris. En outre, celui qui aura volontairement fait redouter à sa victime la survenance d’un préjudice réalise l’infraction de menace au sens de l’art. 180 CP. Enfin, le droit suisse réprime la contrainte par « stalking » (art. 181 CP), soit la persécution obsessionnelle d’une personne durant une période prolongée (cons. 3.1.2).
En l’espèce, le Ministère public genevois n’aurait pas dû refuser d’entrer en matière sur la plainte déposée par un employé qui avait indiqué :
- qu’un responsable de l’entreprise lui avait confié qu’il risquait de perdre son travail à cause de ses manières « efféminées » ;
- qu’un collègue l’avait traité de « folle » durant un service ;
- qu’un autre collègue lui avait fait des commentaires déplacés quant à ses manières et une blague homophobe contenant notamment le terme de « PD » ;
- qu’en présence d’une partie des employés, un troisième collègue lui avait demandé s’il ne pouvait pas marcher comme tout le monde, ce qui avait fait rire le personnel présent, qui s’était moqué de lui ;
- que ce même collègue s’était montré agressif en criant sur lui et en le menaçant « Je vais te buter la gueule ! » ;
- que le directeur n’avait pas participé mais n’avait également rien fait pour que cela cesse, alors qu’il était au courant.
TF 4A_424/2019 du 31 octobre 2019
Salaires, assurance perte de gain, capacité de travail, art. 324a CO
En présence de rapports médicaux contradictoires, le juge ne peut trancher l’affaire sans apprécier l’ensemble des preuves et sans indiquer les raisons pour lesquelles il se fonde sur une opinion médicale et non pas sur une autre. L’élément déterminant pour la valeur probante d’un rapport médical n’est ni son origine, ni sa désignation, mais son contenu. Ce qui compte à cet égard, c’est que les points litigieux importants aient fait l’objet d’une étude fouillée, que le rapport se fonde sur des examens complets, qu’il prenne également en considération les plaintes exprimées, qu’il ait été établi en pleine connaissance du dossier (anamnèse), que la description des interférences médicales soit claire et, enfin, que les conclusions de l’expert soient bien motivées. En ce qui concerne les rapports établis par le médecin traitant de l’assuré, le juge doit avoir égard au fait que la relation de confiance unissant un patient à son médecin traitant peut influencer l’objectivité ou l’impartialité de celui-ci ; cela ne justifie cependant pas en soi d’évincer tous les avis émanant des médecins traitants. Il faut effectuer une appréciation globale de la valeur probante du rapport du médecin traitant au regard des autres pièces médicales (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
En l’espèce, l’intéressé ne tente pas de démontrer que le rapport du Dr H. serait contradictoire, lacunaire ou aurait ignoré des données essentielles. Il ne saurait dès lors contester que la Cour cantonale se soit notamment appuyée sur ce rapport pour fonder sa décision (cons. 3.3).
TF 6B_1022/2019 du 30 octobre 2019
Heures supplémentaires, preuve, escroquerie, art. 146 CP
Le relevé des heures de travail modifié postérieurement par le travailleur n’est, en l’espèce, pas constitutif d’une escroquerie au procès au sens de l’art. 146 CP, car les heures de travail inscrites postérieurement dans le système d’enregistrement du temps de travail avaient effectivement été accomplies par le travailleur (cons. 3.2).
TF 4A_438/2019 du 23 octobre 2019
Protection de la personnalité, art. 328 CO
TF 4A_293/2019 du 22 octobre 2019
Congé abusif, maladie, art. 336 CO
Le licenciement, à l’issue du délai de protection de l’art. 336c CO, d’un salarié malade n’est en principe pas abusif, sauf si la maladie trouve son origine dans le comportement de l’employeur. Il revient au salarié de prouver cette dernière hypothèse. Cette preuve n’a pas été rapportée en l’espèce (cons. 3.5).
CEDH - Affaire López Ribalda et autres c. Espagne du 17 octobre 2019
Protection de la personnalité, vidéosurveillance, art. 6 et 8 CEDH
La notion de vie privée ne se limite pas à un « cercle intime », où chacun peut mener sa vie personnelle sans intervention extérieure, mais englobe également le droit de mener une « vie privée sociale », à savoir la possibilité pour l’individu de nouer et de développer des relations avec ses semblables et le monde extérieur. À ce titre, elle n’exclut pas les activités professionnelles (§ 88).
En ce qui concerne plus particulièrement la vidéosurveillance sur le lieu de travail, la Cour a jugé que la vidéosurveillance effectuée par l’employeur à l’insu d’une salariée, pendant environ cinquante heures sur une période de deux semaines et l’utilisation de l’enregistrement obtenu dans la procédure devant les juridictions du travail pour justifier son licenciement, constituaient une atteinte au droit de l’intéressée au respect de sa vie privée. La vidéosurveillance non dissimulée de professeurs d’université pendant qu’ils dispensaient leurs cours, dont les enregistrements étaient conservés pendant un mois et consultables par le doyen de la faculté, a également été jugée attentatoire à la vie privée des intéressés (§ 91).
Si l’art. 8 CEDH a essentiellement pour objet de prémunir l’individu contre les ingérences arbitraires des pouvoirs publics, il ne se contente pas de commander à l’État de s’abstenir de pareilles ingérences : à cet engagement négatif peuvent s’ajouter des obligations positives inhérentes au respect effectif de la vie privée ou familiale. Ces obligations peuvent nécessiter l’adoption de mesures visant au respect de la vie privée jusque dans les relations des individus entre eux. La responsabilité de l’État peut ainsi se trouver engagée si les faits litigieux résultaient d’un manquement de sa part à garantir aux personnes concernées la jouissance des droits consacrés par l’art. 8 CEDH (§ 110).
Quelle que soit la latitude dont jouissent les États dans le choix des moyens propres à protéger les droits en cause, les juridictions internes doivent s’assurer que la mise en place par un employeur de mesures de surveillance portant atteinte au droit au respect de la vie privée ou de la correspondance des employés est proportionnée et s’accompagne de garanties adéquates et suffisantes contre les abus (§ 114).
Pour s’assurer de la proportionnalité de mesures de vidéosurveillance sur le lieu de travail, les juridictions nationales devraient tenir compte des facteurs suivants lorsqu’elles procèdent à la mise en balance des différents intérêts en jeu :
i) L’employé a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de vidéosurveillance ainsi que de la mise en place de telles mesures ? Si, en pratique, cette information peut être concrètement communiquée au personnel de diverses manières, en fonction des spécificités factuelles de chaque cas, l’avertissement doit en principe être clair quant à la nature de la surveillance et préalable à sa mise en place.
ii) Quels ont été l’ampleur de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé ? À cet égard, il convient de prendre en compte notamment le caractère plus ou moins privé du lieu dans lequel intervient la surveillance, les limites spatiales et temporelles de celle-ci, ainsi que le nombre de personnes ayant accès à ses résultats.
iii) L’employeur a-t-il justifié par des motifs légitimes le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci ? Sur ce point, plus la surveillance est intrusive, plus les justifications requises doivent être sérieuses.
iv) Était-il possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs ? À cet égard, il convient d’apprécier en fonction des circonstances particulières de chaque espèce si le but légitime poursuivi par l’employeur pouvait être atteint en portant une atteinte moindre à la vie privée du salarié.
v) Quelles ont été les conséquences de la surveillance pour l’employé qui en a fait l’objet ? Il convient notamment de vérifier de quelle manière l’employeur a utilisé les résultats de la mesure de surveillance et s’ils ont servi à atteindre le but déclaré de la mesure.
vi) L’employé s’est-il vu offrir des garanties adéquates, notamment lorsque les mesures de surveillance de l’employeur avaient un caractère intrusif ? Ces garanties peuvent être mises en œuvre, parmi d’autres moyens, par l’information fournie aux employés concernés ou aux représentants du personnel sur la mise en place et sur l’ampleur de la vidéosurveillance, par la déclaration de l’adoption d’une telle mesure à un organisme indépendant ou par la possibilité d’introduire une réclamation (§ 116).
En l’espèce, les requérantes ont fait l’objet d’une vidéosurveillance, mise en place par leur employeur sur leur lieu de travail pendant une durée de dix jours et dirigée vers les caisses du supermarché et leurs alentours. Il n’y a pas eu violation de l’art. 8 CEDH.
TF 8C_391/2019 du 11 octobre 2019
Licenciement, art. 10 LPers, 31 OPers
En vertu de l’art. 31 al. 1 let. a OPers, la résiliation de la relation de travail est considérée comme étant due à une faute de l’employé si l’employeur y met fin, comme en l’espèce, pour un des motifs définis à l’art. 10 al. 3 let. a à d, ou 4, LPers ou pour un autre motif objectif imputable à une faute de l’employé. L’origine de la maladie de l’employé n’a pas d’importance. Dans ce contexte, la « faute » ne doit pas nécessairement être considérée comme un état qu’on reproche au salarié, mais peut être considérée – comme c’est le cas ici – comme un état imputable à sa personne (cons. 4.2.2).
TF 4A_259/2019 du 10 octobre 2019
Congé abusif, congé-représailles, art. 336 CO
TF 4A_215/2019 du 7 octobre 2019
Conclusion, vacances, contrats en chaîne, art. 2 CC, 20, 324 et 329 CO
L’art. 2 al. 2 CC, qui prohibe la fraude à la loi, s’oppose à la conclusion de « contrats en chaîne » dont la durée déterminée ne se justifie par aucun motif objectif et qui ont pour but d’éluder l’application des dispositions sur la protection contre les congés ou d’empêcher la naissance de prétentions juridiques dépendant d’une durée minimale des rapports de travail (rappel de jurisprudence, cons. 3.1.2).
S’il est vrai que l’activité d’enseignant peut justifier la conclusion de contrats successifs à durée déterminée, l’examen des circonstances de l’espèce permet d’affirmer qu’il n’existait aucune raison objective justifiant le recours à pareil procédé, eu égard à la stabilité de la relation de travail pendant quatorze ans. La situation du demandeur se distinguait ainsi de celle d’un professeur invité par une université à donner un cours sur un semestre ou une année académique sans que l’on sache si le cours en question continuerait à être donné par le professeur en question à l’avenir. Le demandeur, enseignant les mêmes matières dans des conditions identiques ou similaires sur une longue période, se trouvait au contraire de facto dans une relation de travail à durée indéterminée avec la défenderesse (cons. 3.1.3).
S’agissant de la volonté hypothétique des parties, pour le cas où elles n’auraient pas conclu de contrats en chaîne constitutifs d’une fraude à la loi, tout porte à croire qu’elles auraient conclu un contrat à durée indéterminée sans prévoir de terme de résiliation. À ce titre, le raisonnement du Tribunal cantonal, qui se réfère à la convention collective de travail selon laquelle la dénonciation d’un contrat de travail intervient – sauf disposition contraire par écrit trois mois à l’avance au minimum pour la fin d’un trimestre ou d’un semestre civil, est convaincant (cons. 4.3).
S’agissant des conditions de forme devant nécessairement être remplies afin que l’indemnité de vacances puisse exceptionnellement être incluse dans le salaire total, la jurisprudence du Tribunal fédéral n’effectue pas de distinction entre différentes catégories de travailleurs ; elle s’applique donc à tout employé et non seulement à ceux ayant un faible niveau de qualification (cons. 3.2.2).
TF 4A_655/2018 du 3 octobre 2019
Procédure, désignation de la partie défenderesse, art. 204 CPC
La désignation inexacte d’une partie – que ce soit son nom ou son siège – ne vise que l’inexactitude purement formelle, qui affecte sa capacité d’être partie. Même si elle correspond à un tiers qui existe réellement, une désignation erronée peut être rectifiée lorsque ne subsiste dans l’esprit du juge et des parties aucun doute raisonnable sur l’identité de la partie, notamment lorsque l’identité résulte de l’objet du litige. Cela présuppose évidemment que la requête de conciliation et la demande aient été effectivement communiquées à la partie qui a la qualité pour défendre, et non à un tiers, en d’autres termes qu’elle en ait eu connaissance, à défaut de quoi il n’est pas possible de lui imputer qu’elle aurait compris ou dû comprendre, selon les règles de la bonne foi, que l’action a été ouverte contre elle. Sous l’empire du CPC, il faut encore, pour que la désignation inexacte soit susceptible d’être rectifiée dans la procédure pendante, que la partie désignée de manière inexacte ait comparu personnellement à l’audience de conciliation (art. 204 CPC), à défaut de quoi l’autorisation de procéder délivrée n’est pas valable et la demande déposée doit être déclarée irrecevable, une condition de recevabilité faisant défaut. Lorsqu’il n’est plus possible de rectifier l’inexactitude dans la procédure en cours, il ne restera plus au demandeur que la possibilité d’introduire une nouvelle action (rappel de jurisprudence, cons. 4).
En l’espèce, les conditions d’une rectification de la désignation de la partie défenderesse n’étaient pas remplies. En effet, le contrat de travail a été établi à l’en-tête à la fois d’une société anonyme et d’une association, ce qui ne permet pas de discerner aisément quels étaient le ou les cocontractants : il régnait dès lors une certaine confusion qui faisait obstacle à la rectification d’une erreur qui n’avait rien de purement formel (cons. 5.3).
TF 8C_470/2019 du 1 octobre 2019
Résiliation, conclusion, résiliation conventionnelle, dol, crainte fondée, art. 23ss CO, 6 LPers
Une résiliation conventionnelle passée entre l’Ecole polytechnique fédérale de Zurich et un directeur de département est un contrat administratif, admissible en tant que tel, et soumis aux dispositions générales du CO concernant les vices du consentement (art. 6 al. 2 LPers) (cons. 3).
En l’espèce, la résiliation conventionnelle du rapport d’emploi n’a pas été conclue sous l’empire d’un dol ou d’une crainte fondée (cons. 5 et 6).
TF 4A_141/2019 du 26 septembre 2019
Qualification, contrat d’apprentissage, art. 320 al. 2 CO, 14 LFPr
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui vise à former l’apprenti (art. 14 LFPr). Lorsque la formation n’est pas soumise à la LFPr, on est en présence d’un contrat d’apprentissage libre, auquel seules les dispositions du droit des obligations s’appliquent. Quant au contrat d’enseignement, il s’agit d’un contrat innommé par lequel un enseignant transmet des connaissances et des pratiques contre rémunération (cons. 4.2).
En l’espèce, les parties ont qualifié le contrat de contrat de formation et l’apprentie a renoncé à tout salaire. Or, la qualification d’une relation en contrat de travail par le jeu de l’art. 320 al. 2 CO repose sur des critères objectifs, non sur la volonté des parties. En l’espèce, le contrat doit être qualifié de contrat de travail, car la part de formation s’est révélée, dans la pratique, beaucoup moins importante que les parties ne l’envisageaient initialement. Dans ces circonstances, il n’est pas possible de comprendre, de bonne foi, que l’apprentie ait renoncé à recevoir un salaire (cons. 4.5).
TF 4A_179/2019 du 24 septembre 2019
Procédure, publicité des débats, art. 30 Cst., 6 CEDH, 14 Pacte ONU II
TF 4A_230/2019 du 20 septembre 2019
Gratification, qualification, art. 322 et 322d CO
Les différents éléments suivants convergent pour retenir que les parties ont convenu d’une gratification, et non d’un élément de salaire contractuel :
- aucun élément de fait n’indique que le montant versé à titre de bonus aurait été déterminé à l’avance, en fonction de critères objectifs prédéfinis ;
- l’art. 6 du contrat de travail mentionne le caractère discrétionnaire du bonus, précise que celui-ci dépend des résultats de l’employée et des performances de l’entreprise et stipule que le versement d’un bonus n’est pas garanti ;
- les dispositions de la directive relative au Short Term Bonus Plan évoquent également le caractère discrétionnaire du bonus et rappellent que le calcul du bonus repose sur de multiples facteurs dont la performance de l’employée, les résultats de l’entreprise et le grade du collaborateur, différents ajustements pouvant être pris en compte, suivant les circonstances, à la discrétion de la direction, et que le versement d’un bonus une année ou plusieurs années de suite n’oblige aucunement l’employeur à le payer les années suivantes ;
- le bonus annuel cible de l’employée s’élevait à 20% de son salaire annuel, ce pourcentage ne correspondant cependant pas à un montant minimum, puisque le bonus pouvait osciller entre 0 et 40% du salaire annuel de base ;
- le versement du bonus était systématiquement accompagné d’une réserve révélant son caractère discrétionnaire (cons. 4.2.2).
L’employeur ne doit pas adopter une attitude contradictoire et arguer d’une performance prétendument déficiente pour refuser un bonus, alors qu’il aurait précédemment exprimé sa complète satisfaction. En l’occurrence, l’employeuse a certes attribué une note injustifiée à la travailleuse, qui a eu pour effet d’exclure automatiquement tout éventuel bonus. Cela étant, il découle des constatations de fait qui lient le TF que la recourante n’a pas donné pleine et entière satisfaction dans l’accomplissement de ses tâches contractuelles (4.3.2).
TF 2C_70/2019 du 16 septembre 2019
Jours fériés, autorisation de travailler, art. 19 LTr
En application de l’art. 89 al. 2 let. d LTF, combiné avec l’art. 58 LTr, les associations des employeurs et des travailleurs intéressés ont, de par la loi, qualité pour recourir au Tribunal fédéral contre les décisions des autorités cantonales et fédérales rendues en application de la LTr (rappel de jurisprudence, cons. 1.2).
L’interdiction de travailler les jours fériés, qui avait au départ une justification religieuse, répond désormais également – voire prioritairement – à un but de politique sociale. Au sens de la législation, les jours fériés ne sont pas seulement des jours « analogues » aux dimanches, censés être fêtés, mais bien des jours « identiques » à ceux-ci qui visent aussi à accorder aux travailleurs un temps libre supplémentaire (cons. 3.1).
Les dérogations au principe général de l’interdiction de travailler les dimanches et les jours fériés doivent en toute hypothèse être interprétées restrictivement et non pas extensivement, quand bien même les habitudes des consommateurs auraient subi une certaine évolution depuis l’adoption de la règle. Il n’appartient en effet pas au juge d’interpréter de manière large et contraire à l’esprit de la loi les exceptions au travail dominical, car cela reviendrait à vider de sa substance le principe de l’interdiction de travailler le dimanche expressément inscrit à l’art. 18 LTr. La même circonspection doit prévaloir s’agissant des dérogations à l’interdiction de travailler un jour férié (cons. 3.4).
Une ouverture dominicale peut être autorisée notamment lorsque l’on peut constater une étroite corrélation entre, d’une part, l’animation résultant d’un marché de Noël, manifestation d’envergure organisée depuis plusieurs années avec le concours de nombreux commerces locaux et, d’autre part, l’animation due à l’ensemble de l’activité commerciale de la place, qu’il existe une véritable tradition d’ouverture dominicale des commerces liée à cet événement et que la dérogation permet de parer aux effets d’une âpre concurrence étrangère (cons. 3.5).
Il semble arbitraire d’assouplir l’interdiction de travailler un jour férié uniquement parce qu’il tombe sur une journée qui est d’ordinaire ouvrable : la fonction des jours fériés protégés par l’art. 20a LTr est précisément d’offrir la même protection que les dimanches, mais un autre jour de semaine. Si un canton considère qu’il n’est plus nécessaire d’assurer une tranquillité « dominicale » lors de certains jours considérés comme « fériés », il incombe à son législateur – et non au juge – d’intervenir et d’abolir le ou les jours fériés devenus désuets (cons. 3.7).
Le régime restrictif devant prévaloir en matière d’autorisation de travailler les dimanches et les jours fériés en application de l’art. 19 al. 3 LTr n’empêche pas le développement de manifestations culturelles ou sportives, mais uniquement de celles qui présentent un caractère essentiellement commercial (cons. 3.8).
TF 4A_475/2018 du 12 septembre 2019
Procédure, récusation, amende disciplinaire, art. 50 et 128 CPC
La décision consécutive à une demande de récusation ne s’inscrit pas dans les mesures ordinairement nécessaires à la préparation et à la conduite rapide du procès civil. Il ne s’agit pas d’une ordonnance d’instruction aux termes des art. 319 let. b et 321 al. 2 CPC, mais d’une des « autres décisions » visées par l’art. 319 let. b CPC (cons. 3.2).
Le prononcé infligeant une amende disciplinaire, en particulier celle prévue par l’art. 128 al. 3 CPC pour la répression de procédés téméraires, se présente fréquemment comme un élément accessoire ou additionnel dans une décision portant aussi sur d’autres mesures, voire dans une décision finale. Lorsque ces mesures sont elles aussi contestées, il s’impose d’admettre que la voie et le délai de recours applicables auxdites mesures le sont aussi à l’amende (cons. 4).
TF 4A_131/2019 du 11 septembre 2019
Procédure; for; art. 34 CPC
Le lieu de l’activité habituelle d’un travailleur est celui où se situe effectivement le centre de l’activité concernée. Lorsqu’un travailleur est occupé simultanément dans plusieurs lieux, celui de ces lieux qui se révèle manifestement central, du point de vue de l’activité fournie, détermine le for à l’exclusion des autres. Appliqué aux voyageurs de commerce et aux autres travailleurs affectés au service extérieur d’une entreprise, ce critère qualitatif détermine un rattachement géographique prépondérant, propre à fonder la compétence du for correspondant, au lieu où le travailleur planifie et organise ses déplacements, et accomplit ses tâches administratives ; le cas échéant, ce lieu coïncide avec son domicile personnel. Lorsqu’aucun des lieux en concours ne se révèle prépondérant, aucun for du lieu de l’activité habituelle n’est non plus disponible ; cette situation singulière doit n’être envisagée qu’avec retenue (rappel de jurisprudence).
En l’espèce, engagé à titre de directeur commercial, le défendeur n’était pas affecté au service extérieur de la demanderesse ; néanmoins, il était occupé de manière prépondérante à des déplacements à l’étranger. Un rattachement géographique concluant au regard de l’art. 34 al. 1 CPC se trouvait là où le défendeur travaillait lorsqu’il n’était pas en déplacement, c’est-à-dire soit à Vernier, soit à Neuheim. D’un point de vue quantitatif, les activités respectivement pratiquées dans chacun de ces lieux ne présentaient pas de différence significative. Il n’y a donc pas lieu d’élucider si en moyenne, le défendeur travaillait plutôt trois jours ouvrables par mois à Vernier et deux à Neuheim, ou plutôt deux à Vernier et trois à Neuheim. En outre, la nature des activités n’est connue que de manière lacunaire, de sorte qu’une appréciation qualitative est également malaisée. Dans cette situation, il serait admissible de retenir qu’il n’existe pas de lieu de l’activité habituelle, aux termes de l’art. 34 al. 1 CPC, et qu’il n’existe donc pas non plus de for correspondant. Il est cependant constaté qu’à Vernier, siège du groupe auquel l’employeuse était intégrée, le défendeur prenait part à des séances de direction et rencontrait des clients. Au regard de ces éléments qualitatifs certes ténus, le Tribunal fédéral peut admettre que les tribunaux genevois sont compétents à raison du lieu de l’activité habituelle du défendeur (cons. 3).
TF 4A_624/2018 du 2 septembre 2019
Conclusion, salaires, vice du consentement, erreur, compensation, art. 24 et 323b al. 2 CO
En principe, lorsqu’on réduit son activité professionnelle, c’est pour disposer de son temps différemment, et non dans le but d’obtenir une compensation financière de l’assurance-chômage. Cet élément peut bien évidemment, selon la situation, entrer en ligne de compte dans la pesée des intérêts, mais il n’y a objectivement pas lieu d’y voir un élément essentiel selon le principe de la bonne foi en affaires. Aussi, lorsqu’une réduction du taux d’activité d’un employé est convenue, les expectatives de ce dernier s’agissant de l’assurance-chômage ne font pas partie des éléments que la loyauté commerciale impose à l’employeur de tenir pour essentiels. En l’espèce, la travailleuse s’est trouvée dans l’erreur quant à l’incidence de la convention sur ses droits à l’assurance-chômage ; il s’agit là d’une erreur sur les motifs du contrat (art. 24 al. 2 CO), qui n’est pas essentielle ; il n’y a pas d’erreur de base au sens de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO. (cons. 4.4.2).
La condition de l’art. 323b al. 2 CO, aux termes de laquelle l’employeur ne peut compenser le salaire avec une créance contre le travailleur que dans la mesure où le salaire est saisissable n’est pas un fait générateur du droit à la compensation qu’il appartiendrait à l’employeur de démontrer, mais d’un fait qui fait obstacle à celle-ci, soit un fait dirimant, qu’il revient au travailleur de prouver (cons. 5.3). En l’espèce, il appartenait donc à la travailleuse de démontrer que tout ou partie de son salaire était insaisissable.
TF 4A_206/2019 du 29 août 2019
Congé immédiat, interprétation, tardiveté, art. 337 et 337c CO
En admettant expressément l’allégué rédigé par le travailleur – « Par ailleurs, le contrat prévoit qu’en cas de résiliation immédiate injustifiée par l’employeur, l’employé peut prétendre au paiement d’un montant correspondant aux salaires qui auraient été dus jusqu’à la prochaine échéance contractuelle ordinaire, au paiement d’un montant correspondant à deux fois le dernier salaire annuel et au paiement d’un montant additionnel correspondant à deux bonus annuels calculés sur la base des bonus moyens des trois ans précédant l’année de la résiliation. » –, l’employeur a reconnu que les parties avaient aménagé, en faveur du travailleur, le régime légal d’indemnisation en cas de licenciement immédiat injustifié. Cet aménagement favorable au travailleur est possible et doit être appliqué quelle que soit la raison pour laquelle le licenciement se révèle injustifié (cons. 3).
Certes, la position de l’employé, sa fonction et ses responsabilités entrent en ligne de compte lors de l’appréciation de l’existence d’un juste motif ; cela ne signifie pas pour autant que de telles circonstances puissent justifier, à elles seules, l’octroi d’un délai de réflexion supplémentaire pour procéder au licenciement immédiat. Un délai de réflexion de sept mois – comme en l’espèce – s’avérerait de toute manière excessif (cons. 4.4).
TF 4A_216/2019 du 29 août 2019
Congé abusif, motif, art. 336 CO
Dans des situations de conflit entre employés, en particulier lorsque des accusations sont portées, le licenciement peut être abusif si l’employeur ne procède pas à des vérifications suffisantes (cons. 3.1).
La violation de l’obligation de loyauté par un travailleur qui refuse, en invoquant le respect de sa vie privée, de collaborer à l’élucidation d’accusations de contrainte sexuelle portées contre lui par une autre employée est suffisante pour écarter tout abus dans le licenciement (cons. 5).
TF 4A_183/2019 du 29 août 2019
Heures supplémentaires, preuve, art. 17b et 46 LTr, 73 OLT 1, 55, 221 et 222 CPC
Les dispositions d’exécution de l’art. 46 LTr, qui exigent de tout employeur qu’il enregistre et conserve, par écrit et pour chaque travailleur, parmi d’autres données, les durées quotidienne et hebdomadaire du travail effectivement fourni, y compris le travail compensatoire et le travail supplémentaire, et les jours de repos ou de repos compensatoire accordés (art. 73 al. 1 let. c et d OLT 1) ne dispensent pas le travailleur d’alléguer et de prouver, dans le procès, les heures accomplies de nuit. Il lui est en revanche loisible de requérir dans son offre de preuves, conformément à l’art. 221 al. 1 let. e CPC, auquel renvoie l’art. 222 al. 2 CPC, la production de cette documentation par l’adverse partie (cons. 8).
Si le travailleur entendait obtenir une prestation en argent en remplacement du repos compensatoire prévu par l’art. 17b al. 2 LTr, l’art. 55 al. 1 CPC lui imposait d’alléguer en temps utile le nombre des heures accomplies de nuit, de manière que l’employeur pût prendre position sur ce point de fait et faire valoir ses moyens (cons. 8).
TF 2C_752/2018 du 29 août 2019
Fonction publique, liberté syndicale, droit d’être entendu, égalité de traitement, art. 8 et 28 Cst.
La liberté syndicale (art. 28 Cst.), si elle ne confère pas aux organisations syndicales de la fonction publique le droit de participer au processus législatif portant sur le statut du personnel, leur accorde néanmoins celui d’être entendues sous une forme appropriée en cas de modifications législatives ou réglementaires touchant de manière significative les conditions de travail de leurs membres (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
L’art. 22 al. 2 LIOPD/GE prévoit que, à la différence des autres membres du conseil d’administration qui sont rémunérés en argent afin de préparer les séances du conseil et d’y participer, le représentant du personnel, s’il existe, peut être soit être rémunéré soit recevoir une décharge en temps.
Cet alinéa n’entrave pas la liberté syndicale, puisque la possibilité d’obtenir une rémunération ou une décharge de temps pour l’activité effectuée pour le conseil d’administration n’empêche pas les salariés de jouir de leur liberté syndicale positive ou négative. Le choix de la rétribution laissé aux représentants du personnel par cette disposition ne limite pas leur indépendance par rapport aux conseillers qui ne sont pas membres du personnel et ne saurait constituer un motif de dissuasion d’exercer une activité au sein du conseil d’administration (cons. 4.3).
Sous l’angle de l’égalité de traitement, si l’activité exercée par les membres du conseil d’administration est identique, la situation des représentants du personnel diffère de celle des autres membres dudit conseil, puisqu’ils sont également salariés de l’institution. A ce titre, il se justifie de les traiter de façon différenciée, en particulier pour ce qui concerne la possibilité d’obtenir une décharge en temps, laquelle n’a pas de raison d’être pour les membres du conseil d’administration externes à l’institution. De plus, on ne saurait voir d’inégalité de traitement au sein des représentants du personnel lorsqu’ils choisissent une décharge en temps et non une rémunération. Dans ce cas, l’activité de conseiller d’administration est « rétribuée » par du temps libre. La différence de traitement ne repose pas sur un critère destiné à déprécier les représentants du personnel, mais vise au contraire à aménager au mieux l’exercice de deux activités parallèles pour la même institution en laissant le choix à l’employé concerné entre une rémunération, du temps libre ou une combinaison des deux (cons. 5.2).
TF 4A_544/2018 du 29 août 2019
Egalité hommes femmes, harcèlement sexuel, art. 328 CO, art. 4 LEg
L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il doit en particulier veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles. Bien que l’art. 4 LEg ne se réfère qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées. En définitive, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n’est pas forcément en rapport avec la sexualité (cons. 3.1).
En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a retenu l’existence d’un harcèlement asexuel : après plusieurs années de collaboration respectueuse, le directeur avait avoué à son employée les sentiments qu’il éprouvait pour elle et lui avait proposé d’entretenir une relation intime, dès mars 2014. Malgré le refus qu’elle lui a d’emblée signifié, il s’est montré insistant et a fait pression sur elle en utilisant sa position de supérieur hiérarchique pour parvenir à ses fins durant toute l’année 2014. Exténuée par cette pression, l’employée s’est retrouvée en incapacité de travail dès la mi-janvier 2015.
TF 4A_610/2018 du 29 août 2019
Congé immédiat, délai, dommage, frais, art. 327a, 328, 337b et 337c CO
Le dommage couvert par l’art. 337b al. 1 CO correspond à l’ensemble des préjudices financiers qui sont dans un rapport de causalité adéquate avec la fin anticipée du contrat de travail : le travailleur qui donne son congé immédiatement de manière justifiée peut ainsi réclamer la perte de gain consécutive à la résiliation, ce qui équivaut au montant auquel peut prétendre un salarié injustement licencié avec effet immédiat en application de l’art. 337c al. 1 et 2 CO ; ainsi le travailleur doit être placé dans la même situation que si le contrat s’était maintenu jusqu’au prochain terme de congé, en tenant compte des délais légaux de protection. En revanche, il n’y a pas d’application analogique de l’art. 337c al. 3 CO dans le cas visé par l’art. 337b CO (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).
S’il existe un juste motif, la résiliation avec effet immédiat doit être donnée sans tarder sous peine de déchéance : si elle tarde à agir, la partie concernée donne à penser qu’elle peut s’accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat ; les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement attendre de la partie qu’elle prenne la décision de résilier le contrat immédiatement. De manière générale, la jurisprudence considère qu’un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques ; un délai supplémentaire est toléré s’il se justifie par les exigences pratiques de la vie quotidienne et économique : on peut ainsi admettre une prolongation de quelques jours lorsque la décision doit être prise par un organe polycéphale au sein d’une personne morale, ou lorsqu’il faut entendre le représentant de l’employé. Il faut par ailleurs distinguer selon que l’état de fait est clair ou qu’il appelle des éclaircissements, respectivement selon que des manquements viennent lentement au jour : s’il s’agit de déterminer l’ampleur des manquements, le délai de réflexion ne court pas avant que cela ait été fait ; si le reproche est d’emblée clair et qu’il s’agit uniquement d’en vérifier le bien-fondé, l’employeur – ou l’employé – peut déjà songer pendant cette phase à ce qu’il entreprendra s’il est avéré (on peut donc exiger de lui qu’il résilie de manière immédiate sitôt que l’état de fait est établi, sans qu’il lui soit encore concédé un délai de réflexion). Si les violations sont multiples ou durables, le délai ne commence pas à courir tant que le cumul ou, si gradation il y a, l’une d’entre elles n’a pas atteint la gravité objective nécessaire pour être qualifiée de juste motif (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.2.1).
En l’espèce, l’employée a tardé à notifier sa démission avec effet immédiat (cons. 4.2.2.2).
La protection de la personnalité recouvre l’ensemble des valeurs essentielles, physiques, affectives et sociales liées à la personne humaine (cf. art. 10 al. 2 Cst. qui consacre le droit à la liberté personnelle) et s’exerce notamment en ce sens que le travailleur a le droit de ne pas subir d’atteinte dans sa sphère privée (cons. 5.1).
En l’espèce, la cour cantonale n’a pas fait preuve d’arbitraire ni violé le droit en retenant que la travailleuse aurait pu trouver un poste comparable avec un salaire équivalent dans le domaine bancaire ou financier, de sorte qu’en prospectant dans d’autres domaines, elle a elle-même causé le dommage dont elle réclame réparation (cons. 5.2.1).
Les frais engagés par le travailleur pour attaquer son employeur ne rentrent pas dans la définition des dépenses nécessaires au sens de l’art. 327a al. 1 CO. Cette situation se distingue de celle où l’employé se trouve contraint d’engager des frais pour se défendre dans un procès dont l’objet est lié à l’exécution du contrat de travail (cons. 6.2).
TF 8C_371/2019 du 14 août 2019
Congé immédiat, fonctionnaire, violation de la vie privée, art. 29 et 30 Cst.
TF 8C_429/2019 du 14 août 2019
Procédure, caractère politique, juge administratif, art. 86 LTF, 28 LPJA/NE
TF 4A_89/2019 du 12 août 2019
Incapacité de travailler, procédure, contrat-type de travail, obligation d’indemniser le travailleur malade, certificat de travail, art. 168 CPC, 44 CO
Le certificat médical d’incapacité de travail est un moyen de preuve usuel dans les relations de travail. La Cour de justice ne saurait avoir violé l’art. 168 al. 1 let. d CPC en attribuant à de tels certificats la portée que l’employeur devait lui-même leur reconnaître selon les règles du droit du travail (cons. 3).
Dans un cas où il avait omis de souscrire une assurance perte de gain maladie – pourtant exigée par le CTT applicable –, l’employeur ne saurait se soustraire à son obligation de réparation du dommage subi de ce fait par le travailleur, sans démontrer sa volonté réelle d’affecter le travailleur malade – qui avait une capacité de travail résiduelle pour une tâche moins physique – à une tâche de substitution (l’employeur n’ayant pas indiqué de manière concrète, dans le procès, la tâche qu’il aurait censément pu attribuer au travailleur) (cons. 4).
TF 4A_13/2019 du 9 août 2019
Congé abusif, état de santé, art. 336 let. a CO
TF 4A_376/2018 du 7 août 2019
Procédure, heures supplémentaires, appréciation des preuves, art. 321c CO
Echappe au grief d’arbitraire dans l’établissement des faits la Cour cantonale qui, pour établir l’horaire de travail, se fonde sur le contrat de travail écrit et les témoignages recueillis et qui, pour établir le salaire perçu, se fonde sur les certificats de salaire annuels et des fiches de salaire, après avoir sous-pesé les témoignages y relatifs et les quittances établies lors de la fin des rapports de travail (cons. 5.3-5.5).
C’est à juste titre que les juges vaudois ont déduit que l’employé avait accompli huit heures supplémentaires par semaine, au sens de la CCT qui prévoyait de les rémunérer avec un supplément d’un quart, dès lors que le contrat fixait à 50 heures le temps de travail hebdomadaire, horaire qui a été appliqué en pratique, alors que la convention collective étendue n’exigeait que 42 heures en moyenne (cons. 6.2).
TF 4A_231/2018 du 23 juillet 2019
Vacances, indemnité pour vacances non prises, rémunération variable, art. 329d CO
Le juge peut corriger la désignation des parties dans le cas où tout risque de confusion est exclu. En l’espèce, la société doit être désignée comme partie à la place de sa succursale, laquelle n’a pas la capacité d’ester en justice (cons. 1).
Pour le calcul de l’indemnité de vacances non prises en nature, on ne doit pas raisonner en fonction de la date à laquelle le droit aux vacances a pris naissance, mais en fonction de la rémunération que l’employé percevait en dernier lieu (rappel de jurisprudence, cons. 5.2). Le montant de la rémunération variable contractuelle doit être inclus dans le calcul de l’indemnité. Le fait que l’élément de rémunération variable soit plafonné chaque année n’est pas pertinent lorsque des jours de vacances n’ont pas été pris en nature (cons. 5.2).
TF 8C_715/2018 du 11 juillet 2019
Fonction publique, licenciement, liberté d’expression, devoir de réserve, devoir de fidélité, art. 58 LcPers/VS
Est conforme au droit le licenciement d’un policier, officier membre d’état-major, chef de section et porte-parole de la police cantonale valaisane, en raison de la violation de ses devoirs de loyauté, de fidélité et de réserve, sous plusieurs aspects et à réitérées reprises.
En particulier, si l’on doit admettre que des critiques à l’égard de l’ordre établi et des autorités publiques ont leur place dans le contexte d’une campagne électorale, cela ne signifie pas pour autant qu’elles soient compatibles avec le devoir de réserve et de fidélité des agents publics. Ces devoirs peuvent, sous certaines conditions, imposer des limites à l’exercice de la liberté de parole ou d’opinion. Des restrictions se justifient en particulier à l’égard des membres des corps de police, parce qu’ils incarnent l’autorité de l’Etat (cons. 7.2.2).
En l’espèce, les premiers juges n’ont pas versé dans l’arbitraire en considérant qu’en sa qualité de porte-parole de la police cantonale, le recourant avait violé ses devoirs de service en tenant publiquement des propos irrespectueux à l’encontre d’une juge de district et surtout en mettant en cause l’intégrité du Ministère public, avec lequel la police entretient des liens étroits et doit collaborer (cons. 7.2.2).
TF 4A_29/2019 du 10 juillet 2019
Procédure, heures supplémentaires, action partielle, art. 224 CPC
Lorsque le travailleur introduit une action partielle en paiement d’un certain nombre d’heures supplémentaires, tout en mentionnant expressément qu’il introduira ensuite une seconde action pour les heures supplémentaires restantes, l’employeur peut répondre par une demande reconventionnelle en constatation qu’il ne doit rien au titre de l’ensemble des heures supplémentaires, en raison des compensations entre les années qui peuvent survenir.
TF 4D_27/2018 du 8 juillet 2019
Convention collective de travail, représentativité des syndicats, art. 356b CO
Un syndicat minoritaire ne peut pas être écarté s’il est suffisamment représentatif, à moins que l’auteur du refus ne fasse valoir un intérêt digne de protection à s’opposer à la participation dudit syndicat, par exemple en cas d’attitude déloyale de ce dernier. L’examen de la condition de la représentativité repose sur le pouvoir d’appréciation du juge. Les critères à prendre en considération doivent être suffisamment larges pour admettre dans le dialogue social des syndicats minoritaires, de manière à favoriser un certain pluralisme dans l’expression des voix syndicales, sans pour autant englober tout syndicat minoritaire au risque de nuire à l’efficacité dudit dialogue. Il est ainsi nécessaire que le syndicat soit le porte-parole d’une minorité, et non pas constitué de membres isolés. Au surplus, les critères de représentativité peuvent être codifiés par l’employeur dans un document de portée générale (rappel de jurisprudence, cons. 3 et 3.2).
En l’espèce, l’élément déterminant est le faible nombre de membres du syndicat en cause (entre 520 et 773 adhérents) par rapport à l’ensemble des collaborateurs de La Poste (plus de 62’000), soit une proportion inférieure à 1,5%, onze ans après la création de l’organisation. Même si, selon la jurisprudence, il n’est pas nécessaire pour un syndicat de rassembler une forte minorité pour être reconnu comme partenaire social, une proportion aussi basse ne saurait représenter suffisamment les employés d’une entreprise active au niveau national (cons. 3.3).
TF 8C_221/2018 du 4 juillet 2019
Licenciement, fonctionnaire communal, art. 9 et 29 Cst.
Le licenciement d’un fonctionnaire communal qui avait fait ramasser par des employés communaux du cuivre et de l’aluminium pour les revendre à son profit et au profit de tiers, et qui avait porté atteinte aux intérêts de la commune dans le cadre des contrats de service passés avec une entreprise est conforme au droit.
TF 6B_1020/2018 du 1 juillet 2019
Grève, violation de domicile, diffamation, art. 14, 17 et 173 CP
En cas de violation de domicile, la liberté syndicale ne peut pas constituer un fait justificatif au sens de l’art. 14 CP, lorsque l’accès à l’entreprise s’opère dans le cadre d’une grève illicite (cons. 2.2).
On ne saurait considérer qu’une action syndicale soit d’emblée conforme à la Constitution, du seul fait qu’elle a été décidée et menée par un syndicat. Cela dit, si le contrôle judiciaire est nécessaire, il ne s’agit en aucun cas pour le juge de favoriser l’une ou l’autre des parties, ni même de restreindre la marge de manoeuvre qui est accordée aux partenaires sociaux. Il ne s’agit donc pas pour le juge de contrôler a posteriori le bien-fondé des revendications des grévistes ou la position de l’employeur. Il appartient par contre au juge de vérifier la réalisation des conditions posées par le législateur et de contrôler si la mesure de combat choisie (la grève) constitue bien une ultima ratio (cons. 2.6.3).
En l’espèce, la CCT Santé 21 ayant été prolongée pendant encore une année, la grève ne pouvait plus être considérée comme l’ultima ratio, puisque les parties disposaient à nouveau du temps nécessaire pour rechercher ensemble une solution (cons. 2.6.3).
La grève étant illicite à tout le moins à partir du 17 décembre 2012, la cour cantonale n’a pas violé le droit fédéral en estimant que les recourants ne pouvaient se prévaloir de leur liberté syndicale en tant que fait justificatif au sens de l’art. 14 CP, article qui aurait autorisé la violation de domicile qui leur est reprochée (cons. 2.8).
Les membres d’un syndicat doivent pouvoir exprimer devant l’employeur leurs revendications tendant à améliorer la situation des travailleurs au sein de leur entreprise. C’est pourquoi, en vue d’assurer le caractère réel et effectif des droits syndicaux, les autorités nationales doivent veiller à ce que des sanctions disproportionnées ne dissuadent pas les représentants syndicaux de chercher à exprimer et défendre les intérêts de leurs membres. Lorsque l’autorité est appelée à examiner des propos tenus par des responsables d’un syndicat, en rapport avec la situation professionnelle de l’un de ses membres, elle devra rechercher si les propos en cause ont revêtu un caractère vexatoire et blessant qui aurait excédé les limites convenables de la polémique syndicale (jurisprudence de la CourEDH, cons. 5.1.3).
Le fait qu’un syndicat, dans le contexte de la résiliation d’une CCT, sous-entende, dans un tract identifiable comme tel, qu’un employeur ne respecte parfois pas les règles minimales du droit du travail, ne constitue pas une diffamation au sens de l’art. 173 CP. Lorsque le syndicat fait référence aux conditions de travail du XIXe siècle, le lecteur moyen comprend manifestement que cette référence fait partie de l’exagération propre à ce type d’écrit dans ce type de contexte (cons. 5.2.2).
Lorsque les propos litigieux figurent dans un tract émanant de deux syndicats, dans le cadre d’un conflit, le lecteur moyen peut s’attendre à une vision partisane des faits et, en ce sens, à une forme de simplification dans la présentation de ceux-ci. En l’espèce, les propos litigieux n’ont pas revêtu un caractère vexatoire et blessant qui aurait excédé les limites convenables de la polémique syndicale (cons. 5.3.3).
TF 4A_603/2018 du 28 juin 2019
Salaires, plan d’intéressement, interprétation, art. 18 CO
La notification d’une attribution d’actions par l’employeur qui énonce de manière déterminable ce à quoi a droit le travailleur octroie à ce dernier une prétention ferme.
Le fait que le contrat de travail ait été de durée déterminée et que la dernière tranche d’actions devait être exercée après la fin du contrat n’y change rien.
TF 4A_439/2018 du 27 juin 2019
Convention collective, salaire minimum, CN pour le secteur principal de la construction
En l’espèce, le rapport de travail était bel et bien soumis à la convention nationale pour le secteur principal de la construction, qui a reçu force obligatoire générale par décret du Conseil fédéral du 15 janvier 2013.
L’art. 45 de la convention nationale prévoit que le contrat de travail individuel qui stipule un salaire inférieur à celui de la CCT doit contenir un renvoi à cette disposition. En l’espèce, ce renvoi n’a pas été opéré. Il n’était dès lors pas possible à l’employeur de prévoir un salaire inférieur à celui de la CCT (cons. 5.3).
TF 4A_588/2018 du 27 juin 2019
Protection de la personnalité, transfert de données, art. 328b CO, 3, 12 et 13 LPD
En vertu de l’art. 12 al. 1 LPD, quiconque traite des données personnelles ne doit pas porter une atteinte illicite à la personnalité des personnes concernées. Selon l’al. 1 de l’art. 13 LPD (« motifs justificatifs »), une atteinte à la personnalité est illicite à moins d’être justifiée par le consentement de la victime, par un intérêt privé ou public prépondérant ou par la loi. Outre l’intérêt du responsable du traitement, l’intérêt de tiers, voire des personnes concernées elles-mêmes, peut également justifier le traitement des données dans certaines circonstances. En principe, tout intérêt digne de protection, c’est-à-dire tout intérêt de valeur généralement reconnue, peut être pris en compte. L’examen visant à déterminer s’il y a lieu de justifier une atteinte aux droits de la personnalité doit être effectué sur la base des circonstances concrètes du cas d’espèce et présuppose une pondération de tous les intérêts concernés. La pondération des intérêts est fondée sur le pouvoir discrétionnaire du juge (art. 4 CC). La charge de la preuve des circonstances de fait à l’origine de l’atteinte à la personnalité incombe au demandeur, tandis que le défendeur doit prouver les faits dont il tire une justification (rappel de jurisprudence, cons. 4.3.1).
TF 8C_659/2018 du 18 juin 2019
Licenciement, motifs, art. 9 Cst.
On ne saurait imputer de faute grave à un fonctionnaire, en ce qu’il aurait épandu du « Roundup » de manière abusive, dans la mesure où le supérieur hiérarchique de l’intimé a validé la manière d’épandre le produit en cause, quand bien même les dosages n’avaient pas été respectés. Le fait que la commune invoque l’attitude du fonctionnaire lorsqu’il a procédé à l’épandage (depuis le véhicule, en tenue de vacancier) pour justifier sa décision met en évidence l’absence de griefs graves et indiscutables de licenciement.
TF 4A_654/2018 du 14 juin 2019
Procédure, décision incidente, art. 93 LTF
Au regard de l’art. 93 al. 1 let. b LTF, le demandeur n’indique pas, en l’espèce, de manière suffisante en quoi les preuves restant à administrer entraîneraient une procédure probatoire longue et coûteuse. En particulieur, il ne prétend pas que l’expertise requise par la défenderesse, d’ores et déjà admise par une ordonnance de preuves, soit particulièrement complexe, ni que les témoins restant à interroger soient extraordinairement nombreux. Son recours à l’encontre d’une décision ayant tranché uniquement le point de savoir si la prohibition de concurrence avait cessé est donc irrecevable.
TF 8C_547/2018 du 14 juin 2019
Licenciement, indemnité, art. 21 ss LPAC/GE
TF 4D_12/2019 du 12 juin 2019
Congé immédiat, procédure, sanction de l’assurance-chômage, droit d’être entendu, art. 6 CEDH, 19 al. 2 Cst.
Lorsque l’autorité de première instance transmet à l’employeuse une décision rendue par la caisse de chômage, tout en l’invitant à se déterminer sur la suite de la procédure, on doit considérer que l’intéressée, assistée d’un mandataire professionnel, a eu l’occasion de se déterminer sur le contenu de cette pièce. Que la recourante n’ait pas été invitée à se déterminer spécifiquement sur la pièce nouvellement produite n’est pas décisif. Au lieu de solliciter un nouvel échange d’écritures, l’intéressée aurait parfaitement pu faire valoir toutes ses observations relatives à la pièce nouvellement produite (cons. 3.4).
La suspension du droit aux indemnités journalières prononcée par la caisse de chômage en raison de la faute commise par un employé ne suppose pas une résiliation des rapports de travail pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO, puisqu’il suffit que le comportement général de l’assuré soit à l’origine de son licenciement. En d’autres termes, il n’est pas nécessaire qu’il existe un motif de résiliation immédiate du contrat de travail pour admettre une faute sous l’angle de l’assurance-chômage. Par conséquent, l’existence d’une faute grave en matière d’assurance-chômage ne signifie pas à elle seule qu’un licenciement immédiat repose nécessairement sur un juste motif (cons. 4.3).
L’absence de comptabilisation immédiate des transactions et la non-délivrance des tickets de caisse, effectuées par une employée pour donner l’impression d’être une meilleure vendeuse, étaient certes susceptibles d’altérer le rapport de confiance, mais ils ne présentaient pas un degré de gravité suffisant pour mettre fin immédiatement aux rapports de travail (cons. 4.3).
ATF 145 I 239 - TF 8C_530/2018 du 7 juin 2019
Procédure, qualité pour recourir
Sont irrecevables les recours, tant d’une fonctionnaire que du Conseil d’Etat genevois, à l’encontre d’un arrêt de la Cour de justice annulant un arrêté du Conseil d’Etat en matière de traitement des fonctionnaires.
Il ne se justifie pas de reconnaître à la collectivité publique, en raison de son seul statut d’employeur, la qualité pour former un recours constitutionnel subsidiaire dans le domaine du droit de la fonction publique.
TF 8C_531/2018 du 7 juin 2019
Procédure, qualité de recourir de la collectivité publique
TF 8C_583/2018 du 6 juin 2019
Licenciement, indemnité, art. 9 Cst.
En l’espèce, l’indemnité de quatre mois de salaire, octroyée par l’instance cantonale pour le licenciement sans justes motifs d’un fonctionnaire, dès lors qu’elle se situe un peu plus bas que le milieu de la fourchette prévue par la disposition cantonale (douze mois) n’apparaît pas en soi arbitraire (cons. 7).
TF 8C_167/2019 du 6 juin 2019
Fonction publique, principe, art. 5 Cst.
Alors que l’employeur privé peut invoquer l’autonomie privée et la liberté contractuelle, l’employeur étatique est lié par les droits fondamentaux et les principes de l’Etat de droit (légalité, égalité, intérêt public, proportionnalité, bonne foi, droit d’être entendu) (rappel de jurisprudence, cons. 5.2).
TF 4A_225/2018 du 6 juin 2019
Congé immédiat, vacances, justes motifs, commission, art. 329d, 337c CO
Ne sauraient justifier un licenciement immédiat :
- une variation des heures de travail effectuées avant et après l’introduction d’un système de géolocalisation de la travailleuse, d’autant que cette géolocalisation a pu contribuer à faire baisser la motivation et la volonté de la travailleuse de s’impliquer au-delà de ses obligations contractuelles (cons. 4.1.2) ;
- un seul plein d’essence dont la travailleuse avait demandé le remboursement au titre de ses frais alors qu’elle était en congé maladie, puisqu’il peut s’agir d’une erreur de sa part et non d’une malveillance (cons. 4.2.2) ;
- l’accomplissement d’un grand nombre d’heures supplémentaires alors que l’employeuse avait renoncé, dès le début du contrat de travail, à instaurer un quelconque contrôle des heures de travail et avait laissé une grande liberté d’action à ses collaboratrices, leur concédant la possibilité d’aménager leur temps de travail et se contentant de leur donner des directives sur les régions à prospecter (cons. 4.2.3).
Lorsque, comme en l’espèce, les commissions ne sont pas versées tout au long de l’année, mais varient chaque mois en fonction du nombre de contrats validés, l’employée est placée, durant les périodes de vacances, dans une situation moins avantageuse que si elle avait travaillé. En conséquence, on ne saurait affirmer que le calcul du salaire afférent aux vacances selon la méthode forfaitaire ne correspondait à l’évidence pas à ce que l’employeuse aurait dû concrètement allouer (cons. 5).
TF 4A_611/2018 du 5 juin 2019
Protection de la personnalité, accident, art. 328 CO
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires et propres à éviter la survenance d’accidents sur le lieu de travail. Il est également tenu de respecter les prescriptions de sécurité concrètes de la loi sur le travail et de la loi sur l’assurance-accidents (cons. 3.2.1).
Pour se conformer à son devoir de protection, l’employeur doit informer l’employé des dangers inhabituels qu’il ne connaît pas et des mesures de prévention des risques, et veiller à ce que ces mesures soient correctement appliquées. Le devoir de protection de l’employeur comprend la prévention des accidents qui ne sont pas attribuables à un comportement imprévisible ou à une faute grave du travailleur. L’employeur doit faire attention à tout ce qui peut arriver dans le cours normal des choses, même en raison de l’inattention ou de la négligence de l’employé (cons. 3.2.2).
En se fondant sur l’art. 83 LAA, le Conseil fédéral a notamment adopté une ordonnance sur les conditions de sécurité régissant l’utilisation des grues, pertinente en l’espèce.
Dans sa mise en cause de la responsabilité de l’employeur, le travailleur doit alléguer les instructions concrètes que l’employeur aurait dû donner à ses employés (cons. 3.6).
En l’espèce, l’employeur n’a pas violé son devoir de protéger la personnalité du travailleur.
TF 8C_107/2019 du 4 juin 2019
Salaires, classe de traitement, égalité de traitement, art. 8 et 9 Cst.
De la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst. découle l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d’organisation et de rémunération. La juridiction saisie doit observer une retenue particulière lorsqu’il s’agit non seulement de comparer deux catégories d’ayants droit mais de juger tout un système de rémunération ; elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités. La question de savoir si des activités doivent être considérées comme identiques dépend d’appréciations qui peuvent se révéler différentes. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire et du principe de l’égalité de traitement, les autorités sont habilitées à choisir, parmi les multiples éléments pouvant entrer en considération, les critères qui doivent être considérés comme déterminants pour la rémunération des fonctionnaires. Le droit constitutionnel n’exige pas que la rémunération soit fixée uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement défendables (par exemple par des motifs objectifs tels que l’âge, l’ancienneté, l’expérience, les charges familiales, les qualifications, le genre et la durée de la formation requise pour le poste, le temps de travail, les horaires, le cahier des charges, l’étendue des responsabilités ou les prestations). S’agissant spécifiquement de la rétribution des enseignants, ont été retenus comme critères objectifs de distinction la formation nécessaire à l’activité de l’enseignement, le genre d’école, le nombre d’heures d’enseignement, la grandeur des classes et la responsabilité découlant de cette activité (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.2).
TF 4A_505/2018 et 4A_507/2018 du 3 juin 2019
Gratification, interprétation de la volonté des parties, art. 18 CO
Lorsqu’un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c’est-à-dire qu’il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l’être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d’affaires ou une participation au résultat de l’exploitation, et qu’il ne dépend pas de l’appréciation de l’employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l’employeur est tenu de verser à l’employé (rappel de jurisprudence, cons. 3.3.1).
En l’espèce, les parties se sont mises d’accord sur le principe du versement d’un élément de rémunération et elles entendaient a priori en fixer le montant en fonction d’un critère objectif (pourcentage du « Profit before Tax ») prédéterminé, mais elles n’ont finalement jamais eu l’occasion de fixer ce pourcentage lors de « discussions ultérieures ». Ainsi, les volontés réelles des parties ne coïncidaient pas quant à la quotité du montant litigieux (des discussions ultérieures étant indispensables pour qu’un accord soit conclu) et elles en étaient conscientes. L’existence d’un désaccord patent ayant ainsi été établie par la cour cantonale, il appartenait au recourant de remettre en question le résultat de l’interprétation subjective auquel elle est parvenue, ce qu’il n’a pas fait. L’application du principe de la confiance est exclue (cons. 3.3.3.1).
TF 4A_21/2019 du 27 mai 2019
Congé abusif, motif, art. 336 CO
En l’espèce, la Cour cantonale a jugé à bon droit que l’employeur s’était séparé du travailleur en raison, à la fois de carences professionnelles de ce collaborateur, lequel manquait d’organisation, d’application et de ponctualité, et d’une personnalité excentrique que ses supérieurs et collègues ressentaient comme arrogante et irrespectueuse. Il en résultait une influence défavorable sur la qualité du travail et sur la qualité des relations dans l’entreprise. Les exigences de l’employeur concernant la qualité du travail et l’autonomie attendue du travailleur étaient appropriées par rapport à sa formation et aux responsabilités liées à son poste. Les motifs du licenciement avaient donc un lien avec le rapport de travail, aux termes de l’art. 336 al. 1 let. a CO, de sorte que ce congé n’était pas abusif.
TF 4A_652/2018 du 21 mai 2019
Congé abusif, protection de la personnalité, congé-représailles, mobbing, art. 336 CO
En l’espèce, il n’y a pas eu congé-représailles abusif à l’encontre du travailleur, mais une lente dégradation des relations de travail. Plus particulièrement, comme l’employé ne s’était pas présenté à une entrevue organisée par le service des ressources humaines et qu’il avait par la suite requis que les contacts se fassent par le truchement de son avocat, son comportement n’était pas propice à trouver une solution dans le cadre de rapports destinés à durer, de sorte qu’il n’y avait pas lieu de reprocher à l’employeur de l’avoir considéré comme un obstacle à la poursuite des relations de travail (cons. 4).
En l’espèce, il n’y a pas eu mobbing à l’encontre du travailleur, une éventuelle marginalisation de l’employé sur son lieu de travail n’ayant résulté que de l’attitude même de celui-ci à l’égard de son employeur, attitude qui consistait notamment à refuser toute communication autrement que par l’intermédiaire de son avocat (cons. 5).
TF 8C_465/2018 du 6 mai 2019
Congé immédiat, harcèlement, art. 337 CO
Repose sur de justes motifs le licenciement avec effet immédiat d’une fonctionnaire dont il avait été établi par le groupe d’intervention instauré par le règlement relatif à la gestion des conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement qu’elle avait harcelé psychologiquement sa supérieure. En effet, l’autorité d’engagement avait l’obligation d’agir pour protéger la travailleuse victime de harcèlement (cons. 4).
TF 4A_594/2018 du 6 mai 2019
Congé en temps inopportun, période d’essai, grossesse, art. 335b CO
TF 4A_83/2019 du 6 mai 2019
Vacances, délai de congé, art. 329 et 329d al. 2 CO
En règle générale, l’interdiction de remplacer les vacances par des prestations en argent s’applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Ce principe n’est toutefois pas absolu puisque, une fois le contrat dénoncé, le travailleur doit chercher un autre emploi et l’employeur doit lui accorder le temps nécessaire pour ce faire (art. 329 al. 3 CO) ; cette recherche étant incompatible avec la prise effective de vacances, il faut examiner dans chaque cas, au vu de l’ensemble des circonstances, telles que la durée du délai de congé, la difficulté à trouver un autre travail et le solde de jours de vacances à prendre, si l’employeur pouvait exiger que les vacances soient prises pendant le délai de congé ou s’il doit les payer en espèces à la fin des rapports de travail. Si le salarié, comme dans le cas présent, a été libéré de l’obligation de travailler jusqu’au terme du contrat, le point de savoir si le solde de vacances non prises doit être indemnisé en espèces repose sur le rapport entre la durée de la libération de l’obligation de travailler et le nombre de jours de vacances restants. Il faut en particulier que, durant cette période, le salarié congédié, en plus de ses vacances, ait suffisamment de temps à consacrer à la recherche d’un nouvel emploi (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).
En l’espèce, la cour cantonale a estimé que le travailleur avait disposé du temps nécessaire pour trouver un nouvel emploi. Savoir si le temps disponible pour chercher du travail était ou non suffisant est une question d’appréciation que le Tribunal fédéral ne revoit qu’avec réserve (cons. 4.5).
TF 4C_1/2019 du 6 mai 2019
Contrats-types de travail, salaires minimaux, art. 359a et 360a CO
Les contrats-types de travail adoptés par les cantons en exécution des art. 359a al. 1 et 360a CO sont des réglementations de droit privé cantonal (cons. 1.1).
Les associations visant à développer et sauvegarder les intérêts communs de la branche économique concernée par le contrat-type de travail ont la qualité pour recourir (cons. 1.3.2).
L’art. 360a CO définit les conditions matérielles requises pour pouvoir promulguer un contrat-type de travail prescrivant des salaires minimaux impératifs. Si ces exigences sont respectées, le Tribunal fédéral ne peut que constater la légitimité du contrat-type (cf. art. 190 Cst.), sans égard à sa compatibilité avec la liberté économique et contractuelle (cons. 2.2).
Un rôle important est dévolu à la commission tripartite, en tant qu’elle est chargée d’observer le marché du travail et dispose de moyens d’investigation (cf. art. 360b al. 5 et 6 CO). Sa composition, qui réunit des représentants de l’Etat, des travailleurs et des employeurs, permet d’atténuer l’atteinte que l’introduction de salaires minimaux porte à la liberté contractuelle. C’est en considération de ces éléments que l’autorité d’édiction doit faire preuve de retenue par rapport à la proposition émanant d’un tel organe, réputé mieux connaître la réalité économique (cons. 3.8).
En l’espèce, l’autorité d’édiction, en décidant d’augmenter les salaires minimaux impératifs dans le commerce de détail à Genève, n’a pas enfreint les art. 360a al. 1 et 360b al. 3 CO en s’écartant sans raison pertinente de la proposition émise par la commission tripartite, qui avait proposé de ne pas les augmenter (cons. 4).
TF 5A_89/2019 du 1 mai 2019
Clause de non-concurrence, indemnité, art. 340 et 340c al. 2 CO
La clause de prohibition de concurrence (cf. art. 340 ss CO) est une clause accessoire du contrat individuel de travail par laquelle le travailleur s’interdit de déployer une certaine activité pendant une durée déterminée après la fin du contrat. Lorsqu’elle est liée au paiement d’une indemnité de carence, elle prend la forme d’un contrat bilatéral dans lequel le versement de l’indemnité est la contreprestation de l’abstention de faire concurrence du travailleur. Les parties peuvent toutefois convenir que l’employeur peut renoncer au bénéfice de la prohibition, de sorte que l’indemnité de carence n’est alors pas due (rappel de jurisprudence, cons. 5.2.1).
En l’espèce, le juge de la mainlevée a constaté que la prohibition de concurrence avait cessé, non pas parce que l’employeur aurait renoncé au bénéfice de la prohibition (puisqu’il a fait cette annonce tardivement par rapport aux termes du contrat), mais parce que le contrat de travail avait été résilié pour un motif purement économique. Comme aucun élément ne permet de retenir qu’une indemnisation de la prohibition de concurrence serait plus favorable qu’une levée de la prohibition, il n’appartient pas au juge de la mainlevée d’examiner de façon plus approfondie si le paiement d’une indemnité de carence modifie les conditions de la fin d’une prohibition de concurrence, en particulier si le but de protection du travailleur poursuivi par l’art. 340c al. 2 CO a encore un sens dans le cas d’une clause de prohibition stipulée à titre onéreux, question délicate dont la résolution appelle des recherches approfondies (cons. 5.2.2).
TF 4A_533/2018 du 23 avril 2019
Heures supplémentaires, salaires, compensation, frais, usage du logement du travailleur, art. 321c et 327a CO
La compensation des heures supplémentaires par du temps libre n’est possible qu’avec l’accord du travailleur (ad hoc ou prévu par le contrat), même si le travailleur a été dispensé de l’exécution du préavis (cons. 4.6).
Lorsque l’employeur ne fournit pas de place de travail adéquate au travailleur et que ce dernier utilise une pièce de son logement pour travailler, les coûts relatifs à cette pièce sont des frais nécessaires que l’employeur doit rembourser (art. 327a CO). Il en va de même lorsque le travailleur doit louer une pièce supplémentaire pour effectuer du télétravail, peu importe que la décision de louer cette pièce supplémentaire n’ait pas le télétravail comme motif déterminant (cons. 6.2).
En l’espèce, c’est à bon droit que la cour cantonale, dès lors qu’elle avait constaté que le travailleur ne disposait pas d’une place de travail adéquate, a octroyé une indemnité en compensation de l’usage de la pièce de son logement, d’autant plus que cette pièce servait également à entreposer des archives (cons. 6.2).
C’est également à bon droit que l’instance cantonale, dès lors qu’il ne pouvait être exigé du travailleur de chiffrer exactement la part de l’usage de la pièce de son logement qui était privée et celle qui relevait du télétravail, a estimé le montant de cette indemnité en équité (art. 42 al. 2 CO) (cons. 6.3).
TF 4A_464/2018 du 18 avril 2019
Salaires, grossesse, libération de l’obligation de travailler, offre de services, art. 82 et 324 CO
Si le travailleur ne peut se voir reprocher de n’avoir pas offert ses services lorsque l’employeur l’a libéré de l’obligation de travailler jusqu’au terme du délai de congé (ou lorsqu’il n’aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte), il n’en va pas de même lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu’à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d’une année, car alors l’employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée ; dans ce dernier cas, la travailleuse doit donc offrir ses services (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.1).
L’employeur ne peut être en demeure d’accepter la prestation de travail et, en conséquence, tenu de payer le salaire en vertu de l’art. 324 al. 1 CO que si l’offre de services du travailleur est claire et sérieuse et que, d’après les circonstances, l’employeur de bonne foi doive comprendre que le travailleur a l’intention d’exécuter son travail. Ainsi, l’employeur ne se trouve pas en demeure lorsque, après une suspension du délai de congé par suite de maladie et avant l’échéance du contrat, il est informé de la guérison du salarié et le sait disponible, alors que ce dernier, croyant que le contrat a pris fin, omet d’offrir sa prestation. Il incombe au travailleur de prouver qu’il a effectivement offert ses services (art. 8 CC). Le travailleur doit également être en mesure et apte à exécuter effectivement sa prestation de travail (cons. 4.2.2).
TF 4A_498/2018 du 11 avril 2019
Salaires, interprétation, art. 18 et 322a CO
Les parties ne sauraient convenir d’une clause contractuelle autorisant l’employeuse à imputer sur le salaire brut convenu les cotisations sociales incombant à celle-ci (part patronale). En revanche, elles ont la liberté de déterminer les critères permettant de calculer le salaire variable (cf. art. 322a CO) qui, ajouté au salaire fixe, représentera le « salaire brut convenu », sur lequel la part employée des charges sociales sera prélevée, et qui sera versé une fois ces charges imputées (cons. 4.1).
En l’espèce, c’est de manière insoutenable que la cour cantonale a retenu qu’aucun accord n’était intervenu entre les parties sur la question de la déduction de la part patronale des charges sociales dans le calcul du salaire variable (cons. 5).
TF 4A_500/2018 du 11 avril 2019
Qualification, lien de subordination, art. 319 CO
En principe, des instructions qui ne se limitent pas à de simples directives générales sur la manière d’exécuter la tâche, mais qui influent sur l’objet et l’organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l’ayant droit, révèlent l’existence d’un contrat de travail plutôt que d’un mandat (cons. 4.1).
En l’espèce, le demandeur était libre dans le choix de ses horaires et de son lieu de travail ; sa qualité d’actionnaire de la société rendait difficile son assujettissement à des directives particulières (cons. 4.2).
Le critère de la dépendance économique n’est pas tenu pour déterminant dans la jurisprudence. En l’espèce, la dépendance économique était propre à la société depuis sa constitution, étant établi que le demandeur apportait une idée et que l’autre participant apportait l’entier du financement nécessaire à son développement (cons. 4.2.5).
TF 8D_5/2018 du 10 avril 2019
Fonction publique, salaires, classe de traitement, égalité, art. 8 Cst.
Une décision viole le principe de légalité consacré à l’art. 8 al. 1 Cst. lorsqu’elle établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer ou qu’elle omet de faire des distinctions qui s’imposent au vu des circonstances, c’est-à-dire lorsque ce qui est semblable n’est pas traité de manière identique et ce qui est dissemblable ne l’est pas de manière différente. Il faut que le traitement différent ou semblable injustifié se rapporte à une situation de fait importante. Les situations comparées ne doivent pas nécessairement être identiques en tous points mais leur similitude doit être établie en ce qui concerne les éléments de fait pertinents pour la décision à prendre (rappel de jurisprudence, cons. 5.1).
En l’espèce, n’a pas fait preuve d’arbitraire la Cour cantonale qui a refusé d’admettre que les activités d’une fonctionnaire et celles de son ancienne collègue étaient similaires.
TF 4A_122/2019 du 10 avril 2019
Procédure, intérêt digne de protection, art. 59 al. 2 CPC
Le justiciable qui fait valoir une prétention doit démontrer qu’il a un intérêt digne de protection, soit un intérêt personnel et actuel, à voir le juge statuer sur ses conclusions. Comme toute condition de recevabilité, cet intérêt doit exister au moment du jugement. Lorsqu’une demande en justice ne répond pas à un intérêt digne de protection de son auteur, elle est irrecevable (cons. 2.2).
En ne fournissant pas le moindre élément démontrant que la prétendue violation de son contrat de travail serait susceptible de se reproduire avec d’autres salariés exerçant au sein de l’employeur, et rien ne permettant d’affirmer que la question litigieuse ne puisse jamais être tranchée avant qu’elle ne perde son actualité, ni qu’elle constitue une question de principe, les conditions permettant de déroger à l’exigence d’un intérêt actuel ne sont pas réalisées en l’espèce (cons. 2.6).
TF 4A_622/2018 du 5 avril 2019
Congé immédiat, concertation et coalition des travailleurs, art. 337 CO
Le droit du travail autorise en principe les travailleurs d’une entreprise à se concerter et à se coaliser en vue de défendre envers l’employeur leurs intérêts communs ; chaque travailleur a le droit d’entretenir des contacts avec les autres en vue d’une démarche collective ou de démarches individuelles coordonnées (cons. 6).
Les messages « soyons forts et solidaires entre nous », « à quatre ils ne peuvent rien si on stoppe le boulot », « un coup d’Etat se prépare », etc., envoyés par un travailleur à ses collègues, expriment et reflètent surtout l’inquiétude du travailleur et de ses collègues dans un moment où la direction s’apprêtait, croyaient-ils, à les convoquer pour les admonester et se rapportent à la crainte que la direction n’impose abruptement des mesures défavorables au personnel, plutôt qu’à un projet subversif du demandeur (cons. 6).
Une résiliation immédiate ne peut pas se justifier en raison de l’envoi de tels messages (cons. 6).
TF 4A_210/2018 du 2 avril 2019
Clause de non-concurrence, destiné à la publication, étendue, genre d’affaires, clientèle, secrets de fabrication ou d’affaires, art. 340 et 340a CO
Une clause de non-concurrence ne peut pas interdire toute activité, mais seulement une activité concurrente ; elle ne peut donc pas d’étendre au-delà du domaine d’activité de l’employeur (cons. 3.5.2).
L’interdiction d’accomplir « toute activité concurrente » remplit l’exigence de forme de l’art. 340a CO ; en l’espèce, elle est suffisamment déterminée, ou au moins suffisamment déterminable par les méthodes d’interprétation générales (cons. 3.6).
Un poste en marketing, même lié à la planification, à la mise en œuvre et au contrôle des activités de l’entreprise, ne suffit pas pour interdire toute activité dans une entreprise concurrente sur le fondement de la connaissance d’éléments techniques, organisationnels ou financiers que l’employeur voudrait maintenir secrets (cons. 4.1.2).
En l’espèce, la Cour cantonale n’a pas suffisamment établi le lien de causalité naturelle entre la connaissance de la clientèle par la travailleuse et le potentiel dommage considérable pour l’employeur (cons. 4.1.3). En particulier, elle n’a pas établi le degré de connaissance des habitudes des clients, qui permettrait à la travailleuse de proposer des prestations analogues à celles de son ancienne employeuse (cons. 4.1.1).
TF 4A_32/2019 du 2 avril 2019
Procédure, question juridique de principe, art. 74 LTF, 243 CPC
TF 4A_188/2018 du 1 avril 2019
Licenciement, protection de la personnalité, état de santé, art. 328 et 336 CO
L’aggravation de l’état de santé d’un contrôleur de bagages n’a pas été causée par un manquement de l’employeur, lorsque, malgré les demandes de l’AI et les nombreuses sollicitations de l’employeuse, le travailleur a toujours insisté pour continuer à travailler et n’a pas, ou peu, collaboré avec l’employeuse, alors que celle-ci a activement recherché des solutions dans l’intérêt de son employé comme une reconversion ou un aménagement de ses conditions de travail.
TF 4A_116/2018 du 28 mars 2019
Clause de non-concurrence, sollicitation de clientèle, art. 321a, 340 ss CO
La connaissance de la clientèle n’est pas un secret d’affaires que le travailleur doit maintenir secret après la fin du contrat de travail (cons. 3.1.1).
Lorsqu’un employé envisage de se mettre à son compte ou de fonder avec d’autres une entreprise concurrente, il est en soi légitime qu’il puisse entreprendre des préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin ; son devoir de fidélité lui interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail. La limite entre les préparatifs admissibles et un véritable détournement de la clientèle n’est pas toujours facile à tracer (rappel de jurisprudence, cons. 3.1.2).
Le courrier à l’en-tête du nouvel employeur adressé par l’employé à l’un ou l’autre des clients dont il avait la gestion au sein de son précédent employeur a été envoyé après la fin de son contrat de travail ; il ne saurait, de ce fait, constituer une violation de son devoir de fidélité (cons. 3.2).
La Cour cantonale a pu juger qu’au même titre que le fait de confier sa santé à un médecin ou ses problèmes juridiques à un avocat, la relation nouée entre un gestionnaire de patrimoine et un client reposait sur une confiance absolue. Ce rapport se construit au fil du temps et se renforce non seulement par les résultats obtenus, mais également par la disponibilité du gérant, sa capacité à rassurer le client et à régler d’éventuels problèmes (cons. 4.2). De même, elle n’a pas versé dans l’arbitraire en retenant que les clients attachaient plus d’importance aux capacités personnelles de l’employé qu’à l’identité de la banque. En définitive, c’est à bon droit que la Cour cantonale a conclu qu’exploiter la seule connaissance de la clientèle ne suffisait pas pour causer un préjudice sensible à l’employeur et que le préjudice subi découlait au contraire, de manière prépondérante, des capacités personnelles de l’intimé. La clause de non-concurrence n’était donc pas valable (cons. 4.3).
TF 4A_390/2018 du 27 mars 2019
Heures supplémentaires, preuve, art. 42 et 321c CO
Il incombe au travailleur de prouver qu’il a effectué des heures supplémentaires (art. 321c CO) ainsi que leur quotité (art. 8 CC). S’il n’est pas possible d’établir le nombre exact d’heures effectuées, le juge peut en estimer la quotité (art. 42 al. 2 CO). Si le fardeau de la preuve est allégé, le travailleur n’est pas dispensé de fournir au juge, dans la mesure raisonnablement exigible, tous les éléments constituant des indices du nombre d’heures supplémentaires accomplies. Lorsque l’employeur n’a mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et n’exige pas des travailleurs qu’ils établissent des décomptes, l’employé peut recourir aux témoignages pour établir son horaire effectif (rappel de jurisprudence, cons. 3).
En l’espèce, la cour cantonale a pu déduire que les témoignages recueillis et les autres éléments du dossier ne permettaient pas d’établir, ni même de rendre vraisemblable, la réalité et la quotité des heures supplémentaires alléguées par l’employée, de sorte qu’il ne se justifiait pas d’appliquer l’art. 42 al. 2 CO (cons. 4).
TF 4A_166/2018 du 20 mars 2019
Congé abusif, exploitation par l’employeur de sa propre violation de la personnalité du travailleur ; fixation de l’indemnité de licenciement, art. 328, 336, 336a CO
L’abus de licencier peut résider dans l’exploitation par l’employeur de sa propre violation du devoir imposé par l’art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur. Par exemple, lorsqu’une situation conflictuelle sur le lieu de travail nuit notablement au travail en commun dans l’entreprise, le congé donné à l’un des employés en cause est abusif si l’employeur n’a pas pris préalablement toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. De même, un licenciement motivé par une baisse des prestations du travailleur est abusif si celle-ci est la conséquence d’un harcèlement psychologique toléré par l’employeur en violation de l’art. 328 CO (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).
Est abusif le congé-modification notifié à une travailleuse en vue de réduire très défavorablement la durée de son travail, dans un contexte de tensions psychologiques durables, en le justifiant par un agissement véniel de la travailleuse (traiter une autre employée de « punaise » dans un courriel), alors que l’employeuse elle-même n’avait, auparavant, pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé de sa travailleuse dans une situation conflictuelle (cons. 3.3).
Est conforme au droit et à l’équité l’indemnité fixée par les juges cantonaux à quatre mois de salaire en tenant compte de la durée des rapports de travail (sept ans), de la gravité de l’atteinte à la santé subie par l’intimée, de la faute assez importante de l’employeuse, de la capacité financière suffisante de la travailleuse pour faire face à ses obligations, et des circonstances dans lesquelles le congé est intervenu, soit durant un arrêt maladie de la travailleuse, après une tentative de lui faire accepter une modification du contrat largement défavorable et en la prenant par surprise lors d’une réunion à laquelle elle avait été invitée pour d’autres motifs (cons. 4.2).
TF 8C_640/2018 du 19 mars 2019
Fonction publique, licenciement, art. 45 LSt/NE; 9 Cst.
Est justifié le licenciement d’un concierge d’établissement scolaire qui a fait preuve de manque d’organisation et de leadership, a refusé d’être déplacé sur un autre site de la commune, a agi de manière inadéquate, notamment par harcèlement envers des collaboratrices, a menacé de se pendre dans l’aula du collège et a ingéré des médicaments avec de l’alcool dans les locaux de l’école.
TF 4A_658/2018 du 15 mars 2019
Congé immédiat, avertissements, remise de documents, art. 321b, 337 CO
En ne remettant pas à l’employeur, malgré des avertissements, des documents conformément à l’obligation de l’art. 321b al. 2 CO, ainsi que le montant requis pour la facturation d’un client, ce qui a aggravé la situation financière déjà précaire de l’entreprise, le travailleur s’est comporté d’une manière justifiant une résiliation avec effet immédiat (cons. 4.4).
TF 4A_240/2018 du 13 mars 2019
Gratification, indemnité de départ, art. 322 et 322d CO
Lorsqu’une indemnité de départ n’est attribuée qu’aux employés ayant refusé leur transfert, soit ceux ayant définitivement quitté leur poste de travail, on ne peut admettre l’existence d’un accord entre les parties selon lequel les parties seraient convenues de l’octroi d’une indemnité déterminée (ou déterminable) en cas de transfert accepté. En outre, lorsqu’aucune autre circonstance n’atteste que l’employeuse aurait adopté une attitude éveillant une attente particulière de l’employé à cet égard, l’application du principe de la confiance n’est d’aucune aide à celui-ci (cons. 4.2).
Dès lors que la pratique de l’employeur limitait l’octroi d’indemnités de départ aux travailleurs qui refusaient leur transfert, les arguments portant sur la violation du principe d’égalité de traitement et sur l’abus de droit ne sont pas pertinents (cons. 4.3).
TF 4A_242/2018 du 13 mars 2019
Gratification, indemnité de départ, égalité de traitement, art. 322d CO
Le seul fait que d’anciens employés aient pu bénéficier d’indemnités de départ plus avantageuses dix ans auparavant n’est pas déterminant pour déterminer le montant de ladite indemnité : on ne saurait reprocher à la Cour cantonale de n’avoir pas traité de manière égale le cas de l’employé avec des situations passées, alors que des changements sont intervenus dans cet intervalle et que l’indemnité accordée en dernier lieu tenait compte de la situation économique de l’entreprise (cons. 4.1.2). Autrement dit, le changement de pratique de l’employeuse entre 2006 et 2016 ne contrevient pas au principe d’égalité de traitement (cons. 4.2).
Lorsque la Cour cantonale se limite à admettre qu’en vertu du principe d’égalité de traitement, le principe du droit au versement d’une indemnité de départ est acquis, elle n’en reconnaît pas pour autant le caractère de salaire relativement au montant de l’indemnité (cons. 4.1.3).
TF 4A_403/2018 du 11 mars 2019
Heures supplémentaires, travail supplémentaire, compensation, art. 9, 13 LTr, 25 OLT1
Il n’est pas possible de renoncer par contrat à la compensation du temps supplémentaire selon l’art. 13 al. 2 LTr ; une compensation par un congé équivalent est toutefois possible avec l’accord du travailleur. Un tel accord n’est pas soumis à une condition de forme.
Il importe de savoir si l’employeur était informé du travail supplémentaire, s’il savait ou aurait dû savoir qu’un tel travail supplémentaire était exécuté et s’il aurait eu la possibilité de l’éviter par des mesures organisationnelles (cons. 4.3.2).
En l’absence de ratification du travail supplémentaire, il y a déchéance du droit à compensation si l’employeur ne pouvait pas savoir que du travail supplémentaire non compensé était effectué et qu’il n’a pas eu la possibilité de prendre des mesures organisationnelles pour éviter le travail supplémentaire (cons. 4.4).
TF 4A_184/2018 du 28 février 2019
Heures supplémentaires, devoir d’annonce, tardiveté, art. 321c CO
Il faut distinguer la tardiveté de l’annonce par le travailleur qu’il a effectué des heures de travail supplémentaires de la tardiveté de la demande d’indemnisation de ces mêmes heures (cons. 2.2.2).
Même si l’employeuse connaissait la nécessité d’effectuer un certain nombre d’heures supplémentaires, l’employée n’en était pas pour autant libérée de son devoir d’annonce : elle pouvait attendre de savoir si et dans quelles proportions elle aurait besoin, à long terme, de plus de temps pour accomplir les tâches qui lui avaient été confiées. Cela étant, elle ne pouvait attendre sept ans pour une telle annonce, après avoir accepté chaque mois, durant cette longue période, le paiement de son salaire sans jamais faire état des heures supplémentaires exécutées. Dans une telle configuration et tenant compte également de la liberté dont l’employée bénéficiait dans l’organisation de son temps de travail, qui lui permettait de procéder à une compensation de ses heures supplémentaires par du temps libre, la prétention litigieuse apparaît abusive (cons. 2.2.3).
TF 4A_344/2018 du 27 février 2019
Conclusion, remise de dette, art. 1, 6, 115 CO
Le seul écoulement du temps ne permet pas d’établir une remise de dette. On ne saurait inférer de l’attitude de l’employeuse, qui n’a entrepris aucune démarche particulière pour faire valoir ses prétentions avant la notification de sa demande reconventionnelle, la conclusion par actes concluants d’une remise de dette (cons. 2.2.2). En toute hypothèse, le silence de l’employeuse n’est pas décisif lorsque cette dernière n’a pas la possibilité de manifester son intention au travailleur avant la fin des rapports de travail (cons. 2.5).
TF 4A_367/2018 du 27 février 2019
Salaires, provision, art. 322b CO
Dans les circonstances de l’espèce, le fait pour le travailleur de n’émettre aucune interrogation ni contestation pendant plus de huit ans et demi sur des différentiels qualifiés de relativement modestes, recensés dans des décomptes systématiquement signés, peut de bonne foi s’interpréter comme une renonciation à demander l’application du taux minimal prévu pour sa provision (cons. 3.6).
A teneur de l’art. 322b al. 3 CO, le droit à la provision s’éteint lorsque l’employeur n’exécute pas l’affaire sans faute de sa part ou si le tiers ne remplit pas ses obligations ; si l’inexécution n’est que partielle, la provision est réduite proportionnellement. Le droit à la provision est ainsi grevé d’une condition résolutoire, dont la preuve de l’avènement incombe à l’employeur en vertu de l’art. 8 CC. Lorsque le tiers ne s’exécute pas, l’employeur doit entreprendre toutes les mesures raisonnables pour l’y contraindre, telles que sommation, poursuite ou autre (cons. 4.4).
TF 8D_2/2018 du 21 février 2019
Fonction publique, modification du cahier des charges, accès au juge, art. 29a Cst.
Le cahier des charges d’un fonctionnaire, en tant qu'il décrit les tâches qui doivent être exécutées et comment doivent être compris les droits et obligations fixés par la loi, les ordonnances, les décisions et ordres de service, ne revêt en principe pas la qualité d'une décision. En effet, dans la mesure où il ne comporte pas de droits ou d'obligations autres que ceux qui découlent de la réglementation topique, il ne modifie pas la situation juridique des destinataires en tant que sujets de droit. A l’inverse, dans la mesure où la modification d’un cahier des charges crée une obligation nouvelle pour le fonctionnaire, qui va au-delà de l'exécution des tâches qui lui incombaient précédemment, la situation juridique du fonctionnaire, en tant que sujet de droit, est affectée.
En l’espèce, la modification du cahier des charges des directeurs d’école primaire du canton de Genève n’est pas un acte interne non sujet à recours mais bien une décision que le juge peut contrôler (cons. 6.3).
TF 4A_187/2018 du 21 février 2019
Conclusion, représentation de l’employeur, art. 32 ss, 814 CO
Peuvent signer un contrat de travail, ou une modification de ce contrat avec un employé, les organes (sociaux) exécutifs qui disposent du pouvoir de représentation, ainsi que toutes les personnes qui peuvent valablement représenter la Sàrl dans les actes juridiques avec des tiers de mandat (cons. 3.1).
Un courrier, non daté, portant l’engagement de payer le salaire de l’employée jusqu’à sa retraite, signé par le seul vice-président exécutif, est impropre à engager la société, cette dernière n'ayant jamais ratifié ultérieurement l'acte défectueux ; par ailleurs, il n’a pas été constaté que les statuts autoriseraient une délégation et aucun élément ou indice ne permet d'affirmer que le gérant se serait vu octroyer la compétence de procéder à une sous-délégation (cons. 4.1). Une représentation civile portant spécifiquement sur la conclusion du courrier est également exclue, la relation entre le gérant et le vice-président exécutif étant (prétendument) régulière et durable (cons. 4.2).
N’est pas valable un avenant, prévoyant un délai de résiliation de six mois, lorsqu’il n’a été signé, du côté de l'employeuse, que par un représentant disposant de la signature collective à deux (cons. 5.2).
TF 8C_778/2018 du 20 février 2019
Procédure, préjudice irréparable, art. 93 LTF
CEDH 16874/12 du 5 février 2019
Procédure, immunité de juridiction, art. 6 CEDH, 7 et 11 CNUIJE
L’octroi de l’immunité souveraine à un Etat dans une procédure civile poursuit le but légitime d’observer le droit international afin de favoriser la courtoisie et les bonnes relations entre États grâce au respect de la souveraineté d’un autre Etat (point 54).
Un Etat étranger peut renoncer, notamment par le biais de clauses contractuelles, à son droit d’immunité devant les tribunaux d’un autre Etat (point 57).
Le Tribunal fédéral pouvait présumer que, par la clause « Pour toute contestation et pour ce qui n’est pas prévu ou précisé dans le présent contrat, les parties auront recours à l’avis du service du protocole local compétent, et pour autant que les usages diplomatiques le permettent, à la compétence du pouvoir judiciaire local. », la condition d’un consentement exprès prévue par l’article 7 § 1 b) de la CNUIJE faisant défaut, et qu’il s’ensuivait que la République du Burundi n’avait pas renoncé à son immunité de juridiction (point 59).
Lorsqu’un lien avec l’Etat du for fait défaut, ce dernier n’est plus fondé à revendiquer la prépondérance de sa législation du travail et de sa juridiction en la matière face à un Etat employeur étranger, malgré le lien territorial que constituent le lieu du recrutement de l’employé et le lieu où le travail doit être accompli conformément au contrat (point 61).
Or, en l’espèce, la requérante avait sa résidence non pas en Suisse mais en France voisine (point 62). Il en découle que les circonstances de la présente affaire tombent dans le champ d’application de l’article 11 § 2 e) de la CNUIJE eu égard au fait que la requérante était ressortissante de l’Etat employeur au moment où l’action a été engagée et qu’elle n’a jamais eu sa résidence permanente dans l’Etat du for (point 63).
Considérant les faits de l’espèce et les tâches effectivement confiées à la requérante au sein de la mission permanente, il y a un chevauchement complexe entre les actes jure imperii et jure gestionis accomplis par celle-ci (point 50).
En toute hypothèse, la requérante ne se trouve pas dans d’une situation d’absence d’autre recours, puisque la République du Burundi a indiqué qu’elle pourrait saisir sa juridiction administrative (point 64).
TF 4A_430/2018 du 4 février 2019
Gratification, droit applicable, art. 121 LDIP, 322d CO
Une cour cantonale peut retenir que le droit suisse est applicable dans une espèce où l’employé avait certes principalement travaillé pendant une période au sein de la filiale marocaine d’un groupe suisse, dont la création lui avait été confiée, mais était toutefois domicilié à Genève depuis qu’il était entré en fonction au sein de l’employeuse, son activité au Maroc étant organisée depuis la Suisse et son salaire, duquel étaient déduites des charges sociales suisses, étant versé en francs suisses sur un compte suisse, l’employé étant en outre affilié à une caisse de pension suisse et ayant effectué un MBA à l’Université de Genève, payé par son employeur, raison pour laquelle il partageait son temps entre le Maroc et la Suisse. La cour pouvait enfin retenir qu’une élection tacite en faveur du droit suisse résultait du versement du salaire en francs suisses et de la déduction de charges sociales suisses (cons. 3.2).
Une « prime » doit être qualifiée de gratification et non de salaire lorsque, comme en l’espèce, l’employé a demandé dans des courriels si le bonus pour l’année écoulée avait été fixé dans son montant, évoquant la possibilité que celui-ci soit minoré et se prévalant de ce que son bonus devait représenter la récompense pour le travail effectué et les réussites accomplies, et qu’il a en outre précisé que certains facteurs, soit le financement et le temps investi dans sa formation, ne pouvaient que venir réduire son éventuel bonus l’année suivante. De la même manière, un message, envoyé après interpellation de l’employé (« Oui merci de me le rappeler : 25’000.‑ EUR ? »), atteste du caractère discrétionnaire du bonus, puisque le montant qui y est énoncé figure sous la forme interrogative, ce qui infirme l’hypothèse du versement d’un montant fixe ou fixé en fonction de critères prédéfinis (cons. 6.1).
Comme cette gratification a été versée pendant quatre ans sans réserve, elle est convenue dans son principe (cons. 6.2).
Les rapports contractuels s’étant terminés avant l’occasion qui aurait donné lieu à une rétribution lors de cette année, une part proportionnelle de la gratification n’est due à l’employé que si celui-ci parvient à prouver qu’il en a été convenu ainsi (cons. 7.2).
TF 4A_139/2018 du 30 janvier 2019
Conclusion, pourparlers ayant échoué, contrat de mandat, art. 1er CO
Dans le cadre de pourparlers n’ayant pas abouti à la conclusion d’un contrat de travail en bonne et due forme, le travail effectué par la candidate en vue d’être embauchée (notamment l’élaboration d’un business plan) ne représente pas nécessairement l’exécution d’un contrat de mandat (cons. 4.3.1).
En considérant que les parties n’avaient pas dépassé le stade des pourparlers et qu’elles n’étaient pas parvenues à un accord sur les éléments essentiels d’un mandat, la cour cantonale a constaté sans arbitraire une absence d’accord sur un contrat de mandat (cons. 4.3.2).
TF 4A_173/2018 du 29 janvier 2019
Congé immédiat, gratification, montant de l’indemnité, très hauts revenus, art. 337c CO
Il est erroné de qualifier d’emblée un bonus de gratification, au motif que l’employé dispose d’un « très haut revenu ». Ce dernier critère (ou seuil) ne trouve application que si le bonus est qualifié de gratification facultative ; cette qualification appelle l’application du principe de l’accessoriété et, le cas échéant, une requalification (en salaire) (cons. 4.1.1).
La jurisprudence relative aux bonus n’a qu’un effet indirect sur le calcul de l’indemnité pour licenciement injustifié : le montant de cette indemnité est calculé, en fonction des critères posés à l’art. 337c al. 3 CO, en partant du « salaire du travailleur » qui, lui, dépendra de l’éventuelle requalification (intégrale ou partielle) de la gratification facultative dont aurait bénéficié l’employé (cons. 5.3.1).
Dans le cadre de la fixation de l’indemnité de licenciement, le critère de la situation économique vise les deux parties et le juge ne saurait d’emblée inférer de la situation financière avantageuse de l’employé la nécessité de réduire (en l’occurrence de moitié) l’indemnité qui lui est due en vertu de l’art. 337c al. 3 CO, sans faire la moindre référence à la situation économique de l’employeuse (cons. 5.3.1).
Le « salaire du travailleur » auquel fait référence l’art. 337c al. 3 CO correspond au salaire qu’il a effectivement perçu avant le licenciement et non au « salaire moyen suisse » figurant explicitement à l’art. 5 al. 3 LEg (cons. 5.5.2).
Le salaire (fixe et/ou variable) pris en compte (comme donnée de base) sous l’angle de l’art. 337c al. 3 CO n’est autre que celui que l’employeur a convenu contractuellement avec l’employé (cons. 5.5.3).
TF 8C_252/2018 du 29 janvier 2019
Sanctions, dégradation, calomnie, liberté d’expression, prescription, art. 9 et 16 Cst., LPol/GE
La dégradation d’un fonctionnaire de gendarmerie condamné pour calomnie est en l’espèce licite : sa responsabilité disciplinaire n’était pas prescrite (cons. 4) ; sa liberté d’expression n’était pas violée puisqu’un fonctionnaire, pendant et hors de son travail, a l’obligation d’adopter un comportement qui inspire le respect et qui est digne de confiance, sa position exigeant qu’il s’abstienne de tout ce qui peut porter atteinte aux intérêts de l’Etat, en particulier à la confiance du public dans l’intégrité de l’administration et de ses employés (cons. 5).
En particulier, la publication par le fonctionnaire de billets attaquant personnellement des magistrats et un parti politique n’est à l’évidence pas compatible avec un comportement exemplaire, impartial et digne, respectueux de la personne humaine et des biens, que doit avoir en tout temps et en tout lieu un policier (cons. 5.4.3).
TF 6B_1276/2018 du 23 janvier 2019
Sanctions, violation du secret de fonction, art. 320 CP
On ne saurait considérer que la fonction syndicale, exercée par un fonctionnaire en sus de son activité au sein de la police, devrait systématiquement et a priori lui permettre de recevoir toute information émanant d’un policier. En l’espèce, le courriel du caporal qui lui a été envoyé ne constituait pas l’envoi d’un fonctionnaire syndiqué au président de son syndicat afin de lui faire part de faits relevant de sa compétence, mais une communication concernant des faits de police (cons. 2.4).
TF 8C_246/2018 du 16 janvier 2019
Sanctions, procédure, recours contre une absence de sanction d’un fonctionnaire, art. 29a Cst., RPPers/GE
Les juges cantonaux pouvaient considérer que la réglementation de l’art. 22 aRPPers/GE ne vise qu’à sanctionner une violation des devoirs de service, ce qui suppose que le fonctionnaire soit encore en fonction au moment du prononcé de la sanction (cons. 5.5).
Même si l’on admettait que le recourant avait la possibilité, en vertu du droit cantonal de procédure, de recourir contre la décision administrative d’absence de violation de ses devoirs de service par son supérieur, il n’aurait pu obtenir de la Cour de justice qu’une décision en constatation. Or, l’action en constatation de droit est subsidiaire par rapport à l’action condamnatoire ou à l’action formatrice. Seules des circonstances exceptionnelles conduisent à admettre l’existence d’un intérêt digne de protection à la constatation de droit lorsqu’une action en exécution est ouverte. Un litige doit en principe être soumis au juge dans son ensemble par la voie de droit prévue à cet effet. Un créancier, lorsqu’il dispose d’une action condamnatoire, ne peut pas sélectionner les questions juridiques en vue de les soumettre séparément au juge par la voie d’une action en constatation de droit (cons. 6.3.1).
Le fait que le groupe de confiance ait en l’espèce conclu à l’absence d’un harcèlement psychologique à l’encontre du plaignant ne s’oppose pas à une action condamnatoire (cons. 6.3.3).
TF 4A_230/2018 du 15 janvier 2019
Salaires, monnaie étrangère, euro, discrimination, libre-circulation, art. 9 de l’Annexe I ALCP
Le paiement du salaire en euro est possible en Suisse (cons. 2).
Une travailleuse de nationalité allemande, habitant en Allemagne et travaillant en Suisse, entre dans le champ d’application de l’art. 9 Annexe I de l’ALCP (cons. 2.2). En vertu de l’al. 4 de cet article, les travailleurs européens ne doivent pas être discriminés. Les discriminations, tant directes qu’indirectes, sont interdites (cons. 2.3). Cette disposition est directement applicable en droit suisse (cons. 2.4).
Selon la jurisprudence de la CJUE, cette règle contraint également les employeurs privés (cons. 2.5.1). Des discriminations peuvent toutefois être justifiées pour des raisons d’ordre public, de sécurité ou de santé (cons. 2.5.4).
En l’espèce, une modification de la monnaie du salaire du franc suisse à l’euro fut proposée contractuellement sous la menace d’un congé-modification en cas de refus.
Comme l’interdiction de discrimination des ressortissants communautaires relève prioritairement d’une approche relevant de l’économie et non des droits de l’homme, il ne saurait en être fait un usage abusif.
Or, l’ex-travailleuse utilise l’interdiction de non-discrimination de manière contraire à son but en la soulevant plusieurs années plus tard et alors que la discrimination procédait de motifs économiques qui devaient permettre de lui garantir sa place de travail (cons. 3.2).
TF 4A_215/2017 du 15 janvier 2019
Salaires, discrimination ; frontalier, art. 9 ALCP ; 2 al. 2 CC
Quand bien même l’art. 9 al. 1 annexe I ALCP déploierait un effet horizontal direct sur les employeurs privés, et quand bien même le paiement d’un travailleur européen frontalier en euros à un taux fictif par rapport au franc suisse constituerait une discrimination prohibée, le travailleur commet un abus de droit manifeste en invoquant cette disposition dans la conjoncture économique très particulière qui a présidé à la modification de son contrat (cons. 6.3).
TF 4A_527/2018 du 14 janvier 2019
Procédure, compétence à raison du lieu, art. 34 CPC
Selon l’interprétation jurisprudentielle de l’art. 34 al. 1 CPC, qui correspond à l’art. 19 par. 2 let. a CL 2007, le for peut se trouver dans un lieu où l’employeur n’a aucune sorte d’établissement ni installation fixe (cons. 6).
Le for du lieu habituel de l’activité convenue répond à un but de protection du travailleur à titre de partie socialement la plus faible ; c’est pourquoi celui-ci ne peut pas y renoncer valablement par une convention antérieure à la naissance du différend (art. 35 al. 1 let. d CPC, art. 21 par. 1 CL 2007). Il n’est certes pas garanti au travailleur qu’un lieu d’activité habituel, avec le for correspondant, doive être identifié et reconnu quelles que soient les circonstances particulières de ses propres tâches. On doit néanmoins n’envisager qu’avec retenue la situation singulière où aucun for du lieu habituel de l’activité ne serait disponible.
Concrètement, il ne conviendrait pas de retenir que, parce que l’activité administrative d’un collaborateur du service extérieur est globalement secondaire du point de vue quantitatif, ce travailleur ne puisse pas agir en justice là où il pratique régulièrement cette activité, avec ce résultat qu’il ne puisse agir qu’au siège de l’employeuse alors que son travail n’a aucun lien effectif avec ce lieu-ci. En particulier dans la présente contestation, rien ne justifie que le demandeur soit contraint d’ouvrir action dans le canton de Zurich, ou de renoncer à son action, alors que son activité se pratiquait exclusivement en Valais (cons. 9).
TF 4A_291/2018 du 10 janvier 2019
Procédure, congé immédiat, for contractuel, art. 34 CPC, 337 CO
Une clause de for contractuel stipulant qu’« en cas de litige, les tribunaux ordinaires au siège de l’employeur et/ou au domicile du travailleur sont compétents » doit s’interpréter comme la volonté de créer un for alternatif au domicile du travailleur. L’employeur, en tant que partie forte, est lié par une telle clause même si elle lui est défavorable (cons. 3).
En l’espèce, les défaillances professionnelles reprochées au travailleur en matière de comptabilité et les retraits non autorisés qu’il a effectués n’étaient pas susceptibles de justifier un licenciement avec effet immédiat en raison du caractère tardif de leur invocation par l’employeur (cons. 4).
TF 4A_96/2018 du 7 janvier 2019
Congé abusif, prétentions relevant du contrat de travail, art. 336 al. 1 let. d CO
Le licenciement n’est pas abusif, au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO, dans une espèce où une relation amicale entre l’employeur et un travailleur s’était dégradée au point qu’un autre travailleur avait menacé de quitter son propre emploi. La Cour cantonale pouvait déduire sans arbitraire de ce contexte que la cause du licenciement résidait dans les tensions dont le climat de travail était empreint, et non dans des revendications salariales que le travailleur avait fait valoir par ailleurs (cons. 3.4).
TF 8C_410/2018 du 5 janvier 2019
Licenciement, arbitraire, art. 9 Cst.
N’est pas arbitraire le licenciement d’un infirmier qui avait fait preuve d’insubordination en refusant la compensation de ses heures supplémentaires et adopté un comportement inadéquat, provocateur et à même d’inciter des collaborateurs à la contestation et à la défiance de l’institution, en affichant un extrait de la Loi sur le travail et l’avenant à son contrat de travail, alors qu’il aurait pu s’adresser à ses supérieurs s’il entendait remettre en cause certains aspects de son contrat.
En outre, la critique qu’il a faite sur la rémunération des frontaliers était à même de créer des tensions inutiles et de porter atteinte aux personnes visées, tout comme l’inscription sur le plan de travail « c’est de la folie, on met les gens dans la merde ».
Quant aux annotations des éléments organisationnels affichés par l’infirmier-chef, elles allaient à l’encontre du devoir de réserve et exprimaient un manque de respect à l’égard de la hiérarchie.
TF 6B_181/2018 du 20 décembre 2018
Protection de la personnalité, vidéosurveillance, art. 196, 272 al. 1, 280, 281 al. 4 CP
La police ne peut pas, en l’accord avec la direction d’une entreprise, installer un dispositif de vidéosurveillance à l’insu des employés. De tels dispositifs techniques de surveillance ne peuvent être ordonnés que par le Ministère public et autorisés par le Tribunal des mesures de contrainte. L’entreprise n’est pas autorisée à donner son accord en lieu et place de ses employés.
Les informations recueillies par ce moyen ne sauraient être exploitées.
TF 4A_470/2018 du 18 décembre 2018
Sanction, contrat à durée déterminée, congé-modification, art. 334 CO
TF 4A_64/2018 du 17 décembre 2018
Grève, définition, conditions de licéité, licenciement consécutif à une grève jugée illicite, art. 28 Cst.
La grève est le refus collectif de la prestation de travail due, dans le but d’obtenir des conditions de travail déterminées de la part d’un employeur ; l’exercice du droit à la grève ne touche pas le rapport contractuel en tant que tel, mais consiste en une suspension de la prestation de travail par le travailleur, à laquelle répond une suspension du versement de la rémunération par l’employeur (cons. 4.2).
La licéité de la grève est subordonnée à l’existence de quatre conditions, « inhérentes » à l’exercice du droit de grève ; en tant que telles, elles ne constituent pas une atteinte à la liberté syndicale qui emporterait l’obligation de respecter les exigences de l’art. 36 Cst. (cons. 4.3).
Pour être licite, une grève doit : 1° se rapporter aux relations de travail (porter sur une question susceptible d’être réglée par une CCT) ; 2° être conforme aux obligations de préserver la paix du travail et de recourir à une conciliation ; 3° respecter le principe de proportionnalité (les mesures collectives de combat ne sont licites qu’au titre d’ultima ratio) ; 4° être appuyée par une organisation de travailleurs ayant la capacité de conclure une convention collective de travail (cons. 4.3.1-4.3.4).
En l’espèce, la grève est jugée licite jusqu’au 23 janvier 2013 au plus tard, date à partir de laquelle les grévistes ont fait valoir une revendication politique (au sens large) : la grève a alors poursuivi essentiellement des objectifs ne visant plus la relation de travail, mais la personne du repreneur de l’Hôpital. Il en résulte que la première condition de licéité d’une grève n’était plus remplie (cons. 5.2).
En outre, le maintien de la CCT jusqu’à la fin de l’année 2013 accordait aux employés un instant de répit qui leur permettait de faire valoir leurs revendications par une mesure moins incisive que la poursuite de la grève. Ils ne pouvaient alors plus refuser de reprendre le travail en justifiant leur position par la perte d’un moyen de pression indispensable pour amener à la reprise des négociations sur une (nouvelle) CCT, puisque l’Hôpital avait accepté cette reprise des négociations, contrairement aux grévistes (cons. 5.3).
Lorsque la grève est illicite, cela ne signifie pas encore automatiquement que les travailleurs qui y ont participé puissent être licenciés avec effet immédiat : le juge demeure tenu d’examiner l’ensemble des circonstances qui ont conduit au licenciement.
En l’espèce, l’employeuse pouvait raisonnablement considérer le rapport de confiance comme rompu, car elle avait indiqué sa position juridique lors d’entretiens individuels, avait donné un avertissement clair, avait tenu des entretiens avec les employés assistés de leur avocat avant la notification de leurs licenciements et, à six reprises, avait donné la possibilité aux grévistes d’être réintégrés s’ils acceptaient de suspendre immédiatement la grève (cons. 6).
TF 8C_159/2018 du 17 décembre 2018
Fonction publique, licenciement, droit d’être entendu, art. 29 Cst.
En retenant que les auditions de témoins requises par les parties n’apparaissaient pas nécessaires, dès lors que les déclarations de ces dernières et leurs écritures ainsi que les pièces au dossier comprenaient les éléments pertinents lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause, la Cour cantonale, par cette formulation toute générale, n’explique pas, concrètement, en quoi les témoignages requis ne pouvaient pas avoir d’incidence sur l’issue de litige. Dans ces conditions, on doit admettre que la juridiction cantonale a procédé de façon arbitraire à une appréciation anticipée des preuves et violé le droit d’être entendu du recourant (cons. 3.3).
TF 8C_362/2018 du 11 décembre 2018
Fonction publique, licenciement, droit d’être entendu, arbitraire, art. 9 et 29 Cst., 21 et 22 LPAC/GE
Est licite le licenciement d’un caporal de police ayant commis divers manquements (en particulier son refus de patrouiller avec certains collègues, ses nombreuses absences, ses retards, son manque de collaboration, son attitude négative et sa posture nonchalante en service, son refus de porter un gilet pare-balle sur un site aéroportuaire sensible…).
En effet, malgré plusieurs avertissements, remises à l’ordre et la fixation de nouveaux objectifs, le fonctionnaire avait continué à ne pas respecter le cadre institutionnel de son travail et les ordres de ses supérieurs. Le fait de persister dans son attitude et de minimiser l’importance des actes reprochés dénotait un manque de prise de conscience de sa part.
En particulier, l’absence alléguée de sanction disciplinaire n’apparaît pas déterminante dans la mesure où le recourant a fait l’objet de plaintes régulières de la part de son employeur pendant plusieurs années : au vu des comptes rendus des différents entretiens d’évaluation, le fonctionnaire ne pouvait pas déduire de la promotion qu’il a tout de même obtenue que son comportement donnait satisfaction (cons. 5.2.2).
TF 8C_146/2018 du 7 décembre 2018
Licenciement, prolongation de la période probatoire, droit d’être entendu, art. 29 Cst., LPAC/GE
En se contentant d’affirmer qu’il existait un lien entre son audition dans le cadre de la procédure d’enquête administrative d’un collègue et le résultat injuste de sa propre évaluation, la recourante n’argumente pas de manière suffisante au regard des art. 42 al. 2 et 106 al. 2 LTF. Quant aux autres témoins dont l’audition avait été proposée à la Cour cantonale, la recourante n’expose précisément pas en quoi ses anciens collègues de travail – d’un autre échelon – étaient en mesure de se prononcer sur la qualité de son travail (cons. 3.3.1.3).
Dans la mesure où la prolongation de la période probatoire de la recourante n’était pas contraire au droit, l’application de l’art. 21 al. 1 LPAC au licenciement de la recourante ne l’était pas non plus (cons. 4.4.1).
TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018
Congé abusif, incapacité de travailler, situation de tension, assurance perte de gain, art. 324a, 336 CO
N’est pas abusif le licenciement d’une employée qui a été convoquée par un supérieur pour parler d’un incident ; qui s’est défendue des reproches qui lui étaient adressés ; qui s’est adressée à un autre supérieur, avec une liberté de ton qui apparaît surprenante vu leurs rôles respectifs et en lui fixant un délai de quelques jours pour lui répondre ; dont l’interlocuteur s’est plié à cette demande ; qui, par la suite, a déclaré que « la situation [était] détestable, au point qu’elle n’a[vait] pas l’intention de diffuser ou utiliser son réseau et son carnet d’adresses pour la bonne marche de [son employeur] ». Il était alors patent que l’employée ne s’identifiait plus à son employeur et n’entendait plus s’investir pour lui. Dans ces conditions, on ne voit pas bien ce que l’employeur pouvait faire d’autre ou de plus. La recourante ne fournit pas non plus d’indications concrètes à ce sujet (cons. 3.4).
Avec la conclusion (valide) d’un contrat d’assurance maladie collective, l’employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire. L’assureur intervient en lieu et place de l’employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte. Le droit aux prestations d’assurance appartient de par la loi directement à l’assuré/au travailleur (art. 87 LCA ; art. 67 LAMal) (cons. 5).
TF 8C_595/2018 du 29 novembre 2018
Gratification, effets sur l’assurance-chômage, art. 11 al. 3 et 11a LACI; 10h OACI
Du point de vue de l’assurance-chômage, certaines pertes de gain qui surviennent à la fin des rapports de travail n’en sont pas réellement si l’assuré peut récupérer les sommes perdues auprès de l’employeur (art. 11 al. 3 LACI – résiliation anticipée des rapports de travail – et art. 10h OACI – résiliation d’un commun accord). Il s’agit d’inciter le salarié à faire valoir ses prétentions auprès de l’employeur et à empêcher ainsi que celui-ci ne fasse supporter à l’assurance-chômage les salaires ou indemnités qu’il est tenu de payer. La perte de travail n’est pas non plus prise en considération si des prestations volontaires couvrent une perte de revenu découlant de la résiliation des rapports de travail (art. 11a LACI). Il s’agit, en particulier, d’éviter une indemnisation à double. Les prestations ne sont cependant prises en compte qu’à partir d’un certain seuil, afin de ne pas dissuader les employeurs de proposer des plans sociaux (cons. 3.5).
En l’espèce, la gratification de 30’000 fr. versée à bien plaire par un employeur qui a licencié sa travailleuse avec effet immédiat n’entre pas dans le champ d’application de l’art. 11 al. 3 LACI ni dans celui de l’art. 10h OACI ; elle doit être qualifiée de prestation volontaire de l’employeur au sens de l’art. 11a LACI. Comme elle n’atteint de loin pas le seuil requis de 148’200 fr. pour ouvrir un délai de carence avant le paiement de l’indemnité de chômage, son versement ne reporte pas la naissance du droit aux prestations de l’assurance-chômage (cons. 5).
TF 8C_265/2018 du 29 novembre 2018
Fonction publique, congé immédiat, manquements, art. 44 LPers/FR
TF 4A_224/2018 du 28 novembre 2018
Congé abusif, motif, art. 336 CO
L’abus d’un congé est en principe retenu lorsque le motif invoqué n’est qu’un simple prétexte tandis que le véritable motif n’est pas constatable (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
En l’espèce, deux semaines après une bagarre entre deux employés de garage ayant abouti à la condamnation pénale de l’un des deux protagonistes, l’autre travailleur concerné avait demandé à l’employeuse de prendre des mesures de protection car il ne se sentait plus capable de côtoyer son collègue ; tout porte à croire que cette demande a motivé la résiliation du contrat de travail, les motifs invoqués n’étant pas réels. Après une telle bagarre, l’autorité précédente était fondée à considérer que l’employeuse ne pouvait plus se contenter de remettre à l’ordre les employés et aurait dû prendre des mesures concrètes pour protéger la personnalité du demandeur, respectivement que le congé donné dans les circonstances concrètes était abusif (cons. 3.4).
TF 4A_514/2018 du 28 novembre 2018
Incapacité de travailler, assurance, art. 324a al. 4 CO
Selon l’art. 87 LCA, l’assurance collective contre les accidents ou la maladie donne au bénéficiaire, dès qu’un accident ou une maladie est survenu, un droit propre contre l’assureur. Ce droit propre a pour effet que seul le bénéficiaire (l’assuré) a droit au bénéfice de l’assurance, l’assurance accomplissant son obligation par le paiement au travailleur lui-même en tant que tiers bénéficiaire avec effet libératoire, et non par le paiement à l’employeur, bien que ce dernier soit le contractant. A cet égard, l’exécution du contrat peut être comparée à une véritable stipulation pour autrui au sens de l’art. 112 al. 2 CO. L’assuré ne devient pas partie contractante et l’employeur reste débiteur des primes d’assurance, cette obligation de payer les primes d’assurance à la compagnie d’assurance remplaçant l’obligation de payer le salaire au travailleur dans les conditions de l’art. 324a al. 4 CO (rappel de jurisprudence, cons. 2).
Si l’obligation de l’employeur de continuer à verser le salaire en cas de maladie du travailleur au sens de l’art. 324a al. 4 CO est remplacée par une réglementation au moins équivalente pour le travailleur, l’employeur est libéré de l’obligation de continuer à verser le salaire. Compte tenu de sa durée, l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie est généralement plus favorable pour le salarié. Selon la jurisprudence récente, qui suit la doctrine dominante, un règlement est en tout état de cause équivalent s’il prévoit le versement d’une indemnité journalière de 80% du salaire pendant un maximum de 720 jours dans un délai de 900 jours avec paiement des primes par moitié par l’employeur et le travailleur (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
En l’espèce, l’instance précédente a reconnu à juste titre que l’employeur avait été libéré de son obligation de verser le salaire conformément à l’art. 324a CO pendant la période où la demanderesse était en congé de maladie et avait droit aux indemnités journalières. Par conséquent, le salaire n’était dû que pour les sept mois pendant lesquels la demanderesse a travaillé. L’instance précédente a conclu à juste titre que la travailleuse n’avait droit à un montant proportionnel au salaire du 13e mois que pour cette période (cons. 4.1).
TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018
Congé abusif, égalité hommes femmes, harcèlement sexuel, art. 328, 336 CO, 4 LEg
Les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants entrent dans la définition du harcèlement sexuel. Bien que l’art. 4 LEg ne se réfère qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées. Le mécanisme d’allègement du fardeau de la preuve prévu par l’art. 6 LEg ne s’applique pas en matière d’harcèlement sexuel (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
En l’espèce, la comparaison d’une travailleuse avec Mistinguett, faite par un supérieur, à une seule reprise et sans que l’on connaisse la teneur précise de son propos, ne saurait s’apparenter à du harcèlement sexuel (cons. 3.4).
TF 8C_136/2018 du 20 novembre 2018
Procédure, Publicité des débats; système d’évaluation des fonctions, art. 6 CEDH; 91 CPJA/FR
L’art. 6 § 1 CEDH donne à toute personne le droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial établi par la loi, qui décidera soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. Sauf exception, cette disposition conventionnelle s’applique dans les contestations relatives aux employés publics, notamment lorsqu’elles portent sur un salaire, une indemnité ou d’autres droits de ce type.
La tenue de débats publics doit, sauf circonstances exceptionnelles, avoir lieu devant les instances judiciaires précédant le Tribunal fédéral. Il appartient à ce titre au recourant, sous peine de forclusion, de présenter une demande formulée de manière claire et indiscutable. Saisi d’une telle demande, le juge doit en principe y donner suite. Il peut cependant s’en abstenir dans les cas prévus par l’art. 6 § 1, 2e phrase, CEDH, lorsque la demande est abusive, chicanière, ou dilatoire, lorsqu’il apparaît clairement que le recours est infondé, irrecevable ou, au contraire, manifestement bien fondé ou encore lorsque l’objet du litige porte sur des questions hautement techniques.
Tout récemment la CourEDH a rappelé que l’art. 6 CEDH — en dehors des limitations expressément prévues par cette disposition — n’exige certes pas nécessairement la tenue d’une audience dans toutes les procédures. Cela est notamment le cas pour les affaires ne soulevant pas de question de crédibilité ou ne suscitant pas de controverse sur les faits qui auraient requis une audience, et pour lesquelles les tribunaux peuvent se prononcer de manière équitable et raisonnable sur la base des conclusions présentées par les parties et d’autres pièces. Partant, on ne saurait conclure, même dans l’hypothèse d’une juridiction investie de la plénitude de juridiction, que l’art. 6 implique toujours le droit à une audience publique, indépendamment de la nature des questions à trancher. D’autres considérations, dont le droit à un jugement dans un délai raisonnable et la nécessité en découlant d’un traitement rapide des affaires inscrites au rôle, entrent en ligne de compte pour déterminer si des débats publics sont nécessaires. La Cour a ainsi déjà considéré que des procédures consacrées exclusivement à des points de droit ou hautement techniques pouvaient remplir les conditions de l’article 6 même en l’absence de débats publics (cons. 4.1 – 4.2).
Ces principes n’ont pas été respectés par les juges fribourgeois en l’espèce (cons. 4.4).
TF 8C_300/2018 du 16 novembre 2018
Procédure, frais, art. 90 LTF
TF 4A_68/2018 du 13 novembre 2018
Convention collective, champ d’application, art. 1 CC; CCT/Secteur principal de la construction
Lorsqu’une partie invoque une mauvaise interprétation des dispositions normatives d’une convention collective, même indépendamment d’une norme d’extension de la CCT, elle invoque ce faisant l’application de l’art. 1 CC (cons. 2).
Savoir quelles activités s’exercent dans une entreprise ou dans un département indépendant d’une entreprise, et dans quelle mesure, est une question de fait. A l’inverse, est une question de droit le point de savoir laquelle des activités identifiées confère à l’entreprise son caractère distinctif, autrement dit selon quels critères elle doit être assignée à un secteur industriel particulier (cons. 6).
En l’espèce, la CCT pour le secteur principal de la construction n’est pas applicable à l’employeur.
TF 8C_70/2018 du 13 novembre 2018
Fonction publique, salaires, modification de la classification dans l’échelle de traitements, art. 9 et 29 Cst.
Même lorsque l’engagement du personnel de l’Etat se fait par contrat administratif, il n’y a, en pratique, guère de place pour la négociation, l’individualisation et la flexibilisation, les principaux objets du contrat étant en général définis par la loi ou le règlement. Les employés engagés par un contrat de droit public se trouvent donc dans une situation très similaire à ceux nommés par voie de décision. Il est admis que les prétentions pécuniaires, pour ces agents également, n’ont en règle générale pas le caractère de droits acquis et sont régies par la législation en vigueur, celle-ci pouvant évoluer. L’employeur public est libre, en particulier, de revoir en tout temps sa politique en matière de salaire et d’emploi en fonction de son appréciation de l’intérêt public ou des contraintes budgétaires (cons. 6.2).
Il est admis, dans le cas d’un rapport de travail de droit public fondé sur un contrat de droit administratif, que les prétentions financières garanties ne puissent pas être réduites ou supprimées avant l’expiration du prochain délai de congé (cons. 7.2).
TF 8D_1/2018 du 9 novembre 2018
Fonction pubique; procédure, déni de justice, art. 29 Cst.; 4 et 4A LPA/GE
TF 4A_572/2017 du 2 novembre 2018
Procédure, arbitrage interne, art. 393 CPC
L’art. 393 let. d du Code de procédure civile prévoit la possibilité de contester une sentence en cas de violation du principe d’égalité de traitement des parties ou de leur droit à être entendues. Cette disposition est violée lorsque la violation du droit d’une partie d’être entendue a été commise par le tribunal arbitral et non — comme en l’espèce — par l’autre partie (cons. 3).
TF 4A_270/2018 du 2 novembre 2018
Salaires, parts de plus-values reversées au travailleur, preuve du montant, art. 322a CO, 8 CC
En matière de carried interests, soit des parts de la plus-value financière reversées au travailleur, l’art. 322a CO n’est pas nécessairement applicable (rappel de jurisprudence, cons. 2.1).
Du point de vue du calcul du montant de la rémunération due, l’utilisation d’un taux de change moyen est, par définition, inexacte à l’égard de plusieurs paiements et décaissements sur une période d’investissement pluriannuelle. En l’absence d’informations plus détaillées sur le calendrier des flux de trésorerie, il est toutefois compréhensible que cette valeur moyenne ait été utilisée comme base de calcul par le juge cantonal. Il convient d’ailleurs de rappeler que l’évaluation du juge cantonal n’est pas sujette à révision par le Tribunal fédéral (cons. 3.2.2).
TF 4A_350/2018 du 25 octobre 2018
Transfert des rapports de travail, absence d’opposition au transfert, art. 333 CO
Selon l’art. 333 al. 1 CO, si l’employeur transfère l’entreprise ou une partie de celle-ci à un tiers, les rapports de travail passent à l’acquéreur avec tous les droits et obligations qui en découlent, au jour du transfert, à moins que le travailleur ne s’y oppose. Pour qu’il y ait transfert d’entreprise au sens de l’art. 333 al. 1 CO, il suffit que l’exploitation ou une partie de celle-ci soit effectivement poursuivie par le nouveau chef d’entreprise. L’exploitation est considérée comme poursuivie en tout ou en partie par l’acquéreur lorsqu’elle conserve son identité, c’est-à-dire son organisation et son but. L’appréciation s’effectue sur la base de l’ensemble des faits et circonstances caractérisant l’opération. Est déterminant à cet égard le fait que l’acquéreur poursuive ou reprenne effectivement une activité économique identique ou similaire.
Il s’agit d’une véritable obligation de reprise, les rapports de travail existant au moment du transfert passant immédiatement à l’acquéreur, même contre le gré de ce dernier. Une convention dérogatoire ne peut être passée entre l’employeur qui transfère l’entreprise et celui qui la reprend ; au contraire, le transfert des rapports de travail ne dépend que de la seule volonté du travailleur en vertu du droit d’opposition qui lui est accordé. Pour faire usage de son droit d’opposition, le travailleur dispose d’un délai de réflexion de quelques semaines à compter du moment où il a connaissance du transfert de l’entreprise. S’il ne réagit pas dans un délai raisonnable après qu’il a eu connaissance du transfert, il est présumé avoir accepté tacitement le transfert des rapports de travail.
Si les parties au contrat de travail souhaitent que les rapports de travail se poursuivent avec l’employeur actuel, le travailleur ne devra pas s’opposer à leur transfert, sous peine d’éteindre ceux-ci de par la loi (art. 333 al. 2 CO), mais une fois le transfert opéré, il devra résilier le rapport de travail le liant avec l’acquéreur et conclure un nouveau contrat de travail avec l’ancien employeur (rappel de jurisprudence, cons. 3).
En l’espèce, le fait que l’établissement ait changé sa formule (vins plutôt que cocktails brésiliens) ne contredit pas le fait qu’il s’agit toujours d’un bar (cons. 4.1).
Sur la base des constatations relatives au comportement de l’employée, les juges cantonaux pouvaient retenir sans arbitraire qu’il n’y avait pas eu d’opposition au sens de l’art. 333 al. 1 CO. Informée du transfert d’entreprise, l’employée avait exprimé vouloir travailler pour l’acquéreur, précisant être enceinte et craindre de ne pas trouver d’autre travail dans ces conditions. Le fait qu’elle ait accepté de travailler sur le stand de son ancienne employeuse à un moment où l’établissement de l’acquéreur était en travaux et sans lui demander de salaire, n’y change rien. En tout état, si vraiment l’employée avait voulu continuer à travailler pour son ancien employeur, elle n’avait pas à s’opposer au transfert, mais à résilier le contrat de travail avec l’acquéreur et conclure un nouveau contrat avec l’ancienne employeuse (cons. 5.3).
TF 8D_8/2018 du 24 octobre 2018
Fonction publique; sanction, sanction disciplinaire déguisée, art. 9 Cst.
C’est sans arbitraire que les juges cantonaux ont retenu que le changement d’affectation imposé à un fonctionnaire n’équivalait pas à une sanction disciplinaire déguisée, dès lors qu’il tendait à éviter un problème de collusion et à permettre de préserver le recourant, dans le contexte d’une procédure pénale impliquant celui-ci et d’autres agents.
TF 4A_303/2018 du 17 octobre 2018
Procédure, heures supplémentaires, convention collective, art. 317 CPC
La rémunération des heures supplémentaires implique fréquemment de procéder à des conversions à partir du salaire convenu pour établir le tarif horaire. Il existe à cette fin une série de règles destinée à permettre la reconstitution de ce tarif horaire. En guise d’exemples peuvent être mentionnés le postulat selon lequel un mois comprend quelque 21,75 jours de travail, ou encore le taux de +8,33% permettant d’intégrer le treizième salaire dans le salaire horaire.
En l’espèce toutefois, il ne s’agissait pas de reconstituer des salaires horaires. En effet, les travailleuses ont allégué les tarifs horaires que l’employeuse avait appliqués à leurs heures supplémentaires, tarifs qui découlaient de leurs fiches de salaire et qui incluaient la part au treizième salaire, aux vacances et aux jours fériés – sans qu’on dispose de plus amples informations sur la composition de ces tarifs, sur le régime des vacances et les jours fériés. La défenderesse disposait des tarifs excluant les éléments litigieux ; si elle voulait s’en prévaloir, elle aurait dû les alléguer en première instance (cons. 3.4.2).
TF 8C_885/2017 du 11 octobre 2018
Congé avec effet immédiat, violation du devoir de fidélité, art. 44 LPers/FR
Le licenciement d’un fonctionnaire en raison de l’exercice d’une activité accessoire non déclarée pendant une incapacité de travail est conforme au droit.
Le fait d’avoir dissimulé l’activité en question, dans le même domaine pour lequel le recourant était réputé être incapable de travailler, constitue indéniablement une violation grave du devoir de fidélité, entrainant une rupture du lien de confiance et justifiant un licenciement avec effet immédiat (cons. 7.4).
TF 4A_78/2018 du 10 octobre 2018
Congé abusif, gratification, prétentions découlant du contrat de travail, qualification du bonus, plan d’intéressement, art. 322d, 336c al. 1 CO
Le congé est abusif, en particulier, lorsqu’il est donné seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. c CO). Comme l’application de cette disposition suppose que le congé soit exclusivement dicté par la volonté d’échapper à des prétentions juridiques de l’autre partie, l’existence d’un autre motif de congé, réel, suffit à exclure d’emblée une résiliation abusive (rappel de jurisprudence, cons. 3.1.1).
En l’espèce, la Cour cantonale ayant admis qu’il existait plusieurs motifs réels (notamment le non-respect des directives internes de la banque) ayant entraîné une perte de confiance de la banque dans son employé, qui l’ont conduite à le licencier, il est certain que le congé ne lui a pas été signifié dans le seul but de le priver de ses prétentions découlant du contrat de travail, mais qu’il est justement motivé par une perte de confiance (cons. 3.2).
En matière de rémunérations variables, il faut distinguer entre les trois cas suivants : 1° le salaire — variable —, 2° la gratification à laquelle l’employé a droit et 3° la gratification à laquelle il n’a pas droit. Ce n’est que lorsque l’employé n’a pas de droit à la gratification — cas n° 3 — que la question de la requalification du bonus en salaire, en vertu du principe de l’accessoriété lorsque les salaires sont modestes ou moyens et supérieurs, se pose, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).
Lorsque, par contrat, le bonus-gratification est réservé dans son principe et son montant, et que, lors de chaque versement, l’employeuse formule une réserve, l’employé n’a pas de droit à cette gratification. Par sa simple affirmation « nonobstant les formules d’usage utilisées par l’intimée », le recourant ne démontre pas que seraient réalisées les conditions d’une exception fondant un droit à la gratification (cons. 4.4.1).
Le plan d’intéressement comprend les mesures qu’une entreprise prend afin que ses cadres ou collaborateurs puissent se procurer, à intervalles réguliers et sous des modalités spécifiques, des actions de cette entreprise ou des options sur ses actions. Les modalités comportent généralement un délai pendant lequel chaque lot de titres en voie d’acquisition est seulement promis au bénéficiaire du plan, sans que celui-ci puisse en disposer d’aucune manière (période de blocage). Elles comportent aussi une condition suspensive en ce sens qu’à l’expiration du délai de blocage, le bénéficiaire doit encore être au service de l’entreprise ou du groupe auquel celle-ci appartient pour y avoir droit. Si cette condition s’accomplit, le bénéficiaire reçoit alors les titres concernés, ou leur contre-valeur ; dans le cas contraire, il est déchu de toute prétention. Aussi longtemps qu’il conserve des positions dans le plan d’intéressement, le bénéficiaire a donc intérêt à poursuivre les rapports de travail et à accomplir ses tâches de façon à accroître la valeur de l’entreprise et de ses actions ; il est ainsi attaché à l’entreprise et associé aux objectifs de la direction et des actionnaires (rappel de jurisprudence, cons. 5.1).
En l’espèce, le travailleur ne saurait prétendre que l’événement subordonnant le paiement du bonus (en l’occurrence un départ en bons termes) s’est accompli, dès lors qu’il a été congédié pour perte de confiance (cons. 5.2).
TF 4A_13/2018, 4A_17/2018 du 10 octobre 2018
Procédure, transaction, art. 341 CO
L’art. 341 al. 1 CO n’interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat de travail d’un commun accord, les parties empêchant ainsi la naissance de nouvelles prétentions. Si toutefois leur convention emporte renonciation du travailleur à des prétentions (existantes) de droit impératif, un tel accord n’est valable que sous la forme d’une véritable transaction, comprenant des concessions d’importance comparable de la part de chaque partie (cons. 4.1.1).
TF 4A_105/2018 du 10 octobre 2018
Congé immédiat, gestes déplacés, propos grossiers et sexistes, art. 337 CO
En matière de harcèlement au travail, le rapport de confiance est en principe considéré comme détruit (ou atteint profondément) lorsque le harceleur est un cadre avec une position dominante ou avec une certaine influence dans l’entreprise (cons. 3.1).
Est justifié le licenciement avec effet immédiat d’un chef cuisinier qui a pincé son apprentie, mis ses mains sur ses fesses et sur ses hanches, mordu son cou, appliqué des spatules chaudes sur sa peau, lui a demandé de se mettre sous le bureau, lui a proposé de partir en voyage pour tester leur compatibilité sexuelle, l’appelait parfois « petite chérie » ou « petite cochonne » pendant le service… La grande ancienneté de l’employé et son caractère notoirement grossier ne changent rien à ce résultat.
TF 8C_80/2018 du 9 octobre 2018
Grève, destiné à la publication, interdiction, art. 28 Cst.
L’interdiction de la grève à l’ensemble du personnel de soins du canton de Fribourg est illégale.
S’agissant des restrictions à l’exercice du droit de grève, le Tribunal fédéral a considéré dans une affaire concernant des fonctionnaires du canton de Genève, que la grève ne saurait paralyser le service public dans les domaines essentiels que sont, par exemple, le maintien de l’ordre public, la protection des biens et des personnes, la lutte contre le feu ou les soins requis par les malades dans les hôpitaux. Par rapport à l’exigence d’un service minimum prévue par le droit genevois, il a indiqué que le principe de la proportionnalité empêchait que, sous couvert de ce service minimum, la grève soit interdite à des fonctionnaires dont la présence n’était en réalité pas absolument nécessaire (cons. 4.3.2).
L’admissibilité constitutionnelle d’une interdiction légale du droit de grève pour certaines catégories de personnes dépend surtout du point de savoir si ces personnes fournissent des services essentiels sous l’angle de l’intérêt public (cons. 4.4.3.1).
En l’espèce, la portée et les effets de l’interdiction de grève au personnel de soins ne sont pas dans un rapport raisonnable avec le résultat escompté du point de vue de l’intérêt public (cons. 4.4.3.4).
TF 4A_217/2018 du 2 octobre 2018
Protection de la personnalité, accident, responsabilité de l’employeur, art. 101 et 328 CO
En l’espèce, la responsabilité de l’employeur n’est pas engagée dans un cas où une employée avait perdu conscience et s’était blessée au visage dans son bureau, et alors qu’une collègue l’avait laissée seule sans la mettre immédiatement en position latérale, ceci car elle était partie alerter un groupe d’employés formés aux premiers secours, qui se trouvaient à 13 secondes du lieu de l’accident (cons. 3).
TF 4A_452/2018 du 1 octobre 2018
Protection de la personnalité, communication de données transfrontière, art. 6 LPD
En l’occurrence, si les divers éléments énumérés par la banque rappellent qu’un manquement de sa part aux obligations résultant du Programme volontaire et de l’accord NPA comporte le risque (identifié de manière générale, abstraite, pour toutes les banques) d’une dénonciation de l’accord, ils ne suffisent pas à démontrer que la non-communication des données litigieuses serait concrètement (en l’espèce) de nature à remettre en cause l’accord conclu et/ou à entraîner une inculpation de la banque. A cet égard, il n’est d’ailleurs pas établi que la banque aurait fait l’objet de relances spécifiques ou de pressions déterminées de la part du DoJ. Par ailleurs, et cela est déterminant, on ne peut déduire de ces éléments que la livraison des données serait en l’occurrence nécessaire pour (risque subséquent) éviter une (nouvelle) intensification du litige fiscal avec les USA qui, de ce fait, affecterait la place financière suisse et porterait préjudice à la réputation de la Suisse en tant que partenaire de négociation fiable (cons. 3.3).
TF 8C_134/2018 du 17 septembre 2018
Licenciement, certificat de travail, égalité entre hommes et femmes, destiné à la publication; congé-représailles; art. 34c LPers, 10 LEg, 330a CO
En l’espèce, il n’y avait pas congé-représailles d’une greffière du Tribunal administratif fédéral qui avait préalablement initié une procédure en matière d’égalité (cons. 4).
Une absence de la travailleuse pendant la moitié de la durée de l’emploi doit être mentionnée sur le certificat de travail (cons. 5.3.1).
La cause de l’absence, en l’occurrence maladie liée au poste et maternité, peut être mentionnée dans le certificat de travail (cons. 5.3.3).
TF 4A_28/2018 du 12 septembre 2018
Heures supplémentaires, preuve; rémunération, art. 8 CC, 42, 321c CO
Lorsque l’employeur n’a mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et n’exige pas des travailleurs qu’ils établissent des décomptes, l’employé qui recourt aux témoignages pour établir son horaire effectif utilise un moyen de preuve adéquat (rappel de jurisprudence, cons. 3).
Lorsque l’employeur sait ou doit savoir que l’employé accomplit des heures au-delà de la limite contractuelle, celui-ci peut, de bonne foi, déduire du silence de celui-là que lesdites heures sont approuvées, sans avoir à démontrer qu’elles sont nécessaires pour accomplir le travail demandé. Une annonce rapide du nombre d’heures supplémentaires exact n’est alors pas indispensable à la rémunération de celles-ci, d’autant moins lorsque les parties ont convenu de la possibilité de compenser plus tard les heures supplémentaires en temps libre (rappel de jurisprudence, cons. 5).
L’employeuse ne contestant ni qu’elle savait ou devait savoir que l’employée effectuait des heures supplémentaires et que ces heures étaient effectuées dans son intérêt, ni que son règlement interne prévoyait la possibilité de compenser les heures supplémentaires par du temps libre, l’employée pouvait de bonne foi admettre que les heures supplémentaires qu’elle effectuait étaient approuvées, sans qu’elle n’ait à en communiquer rapidement le nombre exact à son employeur (cons. 6).
Pour le calcul de l’indemnisation des heures supplémentaires, dès lors qu’il est établi que la travailleuse a accompli à tout le moins deux heures supplémentaires par jour sur toute la durée de son emploi, il était possible pour la cour cantonale de se fonder sur un taux horaire moyen pour toute la durée contractuelle, lequel tient dûment compte des différentes variations de salaire intervenues (cons. 7).
TF 4A_513/2017 du 5 septembre 2018
Gratification, plan d’intéressement, art. 322d, 323b al. 3 CO
Lorsque l’employeur fournit des prestations variables dans le cadre d’un plan d’intéressement, il y a lieu de distinguer, sur la base de la convention des parties dûment interprétée et de leurs intérêts respectifs, s’il s’agit d’un salaire (variable) ou d’une gratification. Les critères à appliquer en cas de bonus en argent sont également pertinents à l’égard de prestations de ce genre (rappel de jurisprudence, cons. 6.2).
Au regard de l’art. 27 al. 2 CC, le travailleur peut se faire promettre des options ou actions dont il ne disposera qu’après cinq ans, selon les modalités d’un plan d’intéressement, sans que cela entraîne une restriction inadmissible de sa liberté de quitter l’employeur. Néanmoins, lors de la résiliation des rapports de travail, les clauses du plan prévoyant la perte complète des positions en cours peuvent se révéler contraires à des règles impératives destinées à la protection des travailleurs ; en particulier, l’art. 323b al. 3 CO est violé lorsque les positions à abandonner ont été financées par une retenue de salaire. Ces dispositions impératives ne sont pas applicables lorsque l’employé est un cadre ou un collaborateur jouissant d’un revenu élevé et que le financement de ses positions dans le plan d’intéressement, assuré par l’employeur, constitue une gratification (cons. 6.3).
Le respect de standards ne se déterminant pas en l’espèce sur la base d’une pure comparaison de chiffres, mais par le biais d’une appréciation en partie subjective, et une infraction à des règles de conformité n’entraînant pas automatiquement la responsabilité du travailleur, le bonus en espèces subordonné au respect de ces standards et règles de conformité n’était pas objectivement déterminable, car l’employeuse disposait d’une marge d’appréciation non négligeable, ce qui est caractéristique d’une gratification et non d’un élément du salaire (cons. 7.3).
Des fiches récapitulatives précisant systématiquement que le paiement, immédiat ou à venir, d’un bonus discrétionnaire ou garanti, fût-il en espèces ou autres, ne donnait aucun droit de recevoir un bonus, en espèces ou autres, l’année suivante ou à l’avenir sont suffisamment explicites pour englober également des actions et, même si cette réserve fait défaut en 2011, cette unique omission demeure sans conséquence pour la qualification de la rémunération en cause (cons. 8.4).
TF 4A_333/2018 du 4 septembre 2018
Congé abusif, production de documents, expertise, agressivité, art. 336 CO
Dès lors que ce n’était pas la qualité de son travail qui fondait le licenciement, mais bien le comportement de l’employée, la Cour cantonale a pu renoncer à ordonner la production de l’intégralité des documents électroniques sur lesquels ladite employée avait travaillé (cons. 3.2.2).
Par une appréciation anticipée des preuves, la Cour cantonale a pu renoncer à l’expertise que la travailleuse voulait voir porter sur la façon dont son comportement était perçu compte tenu des clichés sur le masculin et le féminin (cons. 3.2.2).
N’est pas abusif le licenciement d’une travailleuse dont le comportement est agressif, des plaintes et des événements fâcheux liés à son comportement s’étant accumulés, et la possibilité ayant été offerte à la travailleuse de changer de comportement (cons. 3.3.1).
TF 8C_78/2018 du 3 septembre 2018
Fonction publique, licenciement; vice procédural, enquête administrative lacunaire; art. 9 Cst.
TF 4A_58/2018 du 28 août 2018
Salaires, interprétation, rémunération par actions, art. 8 CC
Dans la jurisprudence récente du TF en matière d’interprétation des contrats, l’art. 8 CC ne joue de rôle que dans l’établissement des circonstances concrètes nécessaires pour l’interprétation de la volonté des parties (subjective ou objective) (cons. 3.1).
Il ressort de cette jurisprudence que le juge doit commencer par rechercher la volonté réelle des parties. S’il n’arrive pas à la déterminer — ni dans le sens de la conclusion du contrat, ni dans le sens de la non-conclusion de celui-ci — il ne peut pas appliquer la règle générale sur le fardeau de la preuve de l’art. 8 CC et mettre l’échec de la preuve à la charge du demandeur. Il doit alors faire application du principe de la confiance et déterminer si un contrat doit être tenu pour conclu en vertu des règles de la bonne foi (cons. 3.2).
En l’espèce, la volonté réelle des parties étant établie, dans le sens d’une absence d’accord sur l’octroi d’actions dès le début de l’engagement de l’employé, il est exclu de procéder à l’interprétation du contrat selon le principe de la confiance (cons. 3.4).
TF 4A_534/2017 du 27 août 2018
Salaires, convention collective de travail, travail sur appel, art. 357 CO
Dès lors qu’un salaire horaire a été fixé entre les parties, et non un salaire en fonction de la quantité de travail fournie, les parties n’ont pas convenu d’un travail à la tâche (cons. 3.1).
Le travail sur appel suppose la mise à contribution du travailleur en fonction du volume de travail. Dans le travail sur appel proprement dit, le travailleur s’oblige à fournir la prestation de travail chaque fois que l’employeur fait appel à lui (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).
L’une des limites au travail sur appel se rencontre en cas de diminution brutale du volume mensuel de travail, laquelle peut notamment vider de sa substance la protection impérative liée au délai de congé fixé à l’art. 335c CO (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).
Le travailleur sur appel doit pouvoir compter sur un certain taux d’activité pendant toute la durée des rapports de travail, sans être soumis au bon vouloir de l’employeur s’agissant de sa rémunération moyenne (cons. 4.3).
Lorsque le taux d’activité sur lequel le travailleur doit pouvoir compter ne résulte pas du contrat de travail, il ne peut être calculé qu’en fonction de la moyenne des prestations fournies tous les mois effectivement travaillés (cons. 4.4).
TF 4A_645/2017 du 22 août 2018
Salaires, destiné à la publication; indemnité de départ; art. 717 et 725 CO
Un avenant prévoyant une indemnité de départ d’un montant de deux ans de salaire est valable, même s’il a été signé dans un contexte de contrats croisés entre ceux devant en bénéficier, à savoir le directeur général et le directeur financier – par ailleurs actionnaires de la société holding (cons. 5).
Cette indemnité de départ n’est pas illicite, dès lors que la société n’était pas cotée en bourse et que les bénéficiaires étaient également actionnaires uniques (cons. 6).
TF 4A_174/2018 du 22 août 2018
Protection de la personnalité; transfert de données à l’étranger; art. 6 LPD
Dans le cadre de la participation d’une banque au « programme américain », il lui appartient de démontrer que, à la date du jugement, la non-communication de données concernant un employé suisse aurait pour conséquence nécessaire une nouvelle escalade du litige fiscal avec les Etats-Unis et, de ce fait, constituerait une menace pour la place financière suisse et la réputation de la Suisse en tant que partenaire de négociation fiable (cons. 3.2).
Ce n’est pas le cas en l’espèce (cons. 3.3, 3.4 et 4).
TF 8D_5/2017 du 20 août 2018
Procédure; acte interne, évaluation, mesures disciplinaires; art. 29 Cst.
Un acte qui a pour objet l’exécution même des tâches qui incombent à l’employé en déterminant les devoirs attachés au service, telle que la définition du cahier des charges ou des instructions relatives à la manière de trancher une affaire, est un acte interne. Lorsque le fonctionnaire s’oppose à un acte de ce type, ce sont les mesures disciplinaires ou autres moyens de contrainte ressortissant aux règles régissant les rapports internes qui sont susceptibles de s’appliquer (cons. 7.1).
En tant que telle, une évaluation résultant d’un entretien personnel ne touche pas les droits et obligations du collaborateur. Il s’agit d’un acte interne qui relève de la gestion du personnel et qui, de ce fait, n’est pas susceptible d’être attaqué en justice. Un tel acte ne peut être examiné qu’en cas de recours dirigés contre une mesure prise par l’employeur à la suite d’une évaluation et qui serait susceptible d’affecter la situation juridique de l’employé (cons. 7.2).
TF 4A_375/2018 du 20 août 2018
Congé abusif, motif réel du congé, égards nécessaires, art. 336 CO
Est abusif le licenciement d’une éducatrice dans une institution pour handicapés, dès lors, d’une part, que l’employeuse avait invoqué comme motif de congé l’altercation survenue entre l’employée et une résidente, alors que tel n’était pas le motif réel du congé, la véritable raison du licenciement consistant dans l’activité syndicale de l’employée, instigatrice, en sa qualité de représentante du personnel, de nombreuses revendications qui s’étaient révélées sources de tensions entre les parties, et, d’autre part, que l’employeuse avait mis un terme au contrat de travail sans faire preuve des égards nécessaires et en portant atteinte aux droits de la personnalité de la travailleuse. En effet, vu l’importance des accusations formulées à l’encontre de l’employée, il incombait à l’employeuse à tout le moins de l’entendre, voire de confronter les deux protagonistes de l’altercation, ce qu’elle n’avait pas fait (cons. 2).
TF 8C_561/2017 du 13 août 2018
Licenciement; compétence; art. 9 Cst.
Il n’est en rien arbitraire de considérer comme contraire au droit un licenciement prononcé de manière non-conforme à la réglementation applicable (cons. 5.3).
Même si on peut discuter de l’interprétation de l’art. 20A al. 1 LEPM/GE, il n’est en tout cas pas arbitraire de considérer que la directrice des ressources humaines n’avait pas la compétence de prononcer le licenciement de l’intimé ou, à tout le moins, d’engager par sa seule signature la direction générale s’agissant du licenciement d’un fonctionnaire (cons. 5.3).
TF 4A_72/2018 du 6 août 2018
Salaires; jours fériés, travailleurs payés à l’heure, avance de salaire; art. 110, al. 3 Cst.; 322 CO; 323, al. 4 CO CCT/artisanat du métal
Pour les travailleurs payés à l’heure, il n’y a pas d’obligation légale de payer les jours fériés lorsqu’ils tombent sur un jour où le travailleur aurait normalement travaillé, à l’exception du 1er août ; un paiement n’est obligatoire que si le contrat ou l’usage le prévoit (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
La CCT/artisanat du métal prévoyant que les travailleurs ont droit au salaire pendant les jours fériés et que pour les travailleurs mensualisés aucune déduction du salaire n’est à opérer, il n’est pas contesté devant le TF que les travailleurs payés à l’heure ont également droit au salaire pendant ces jours (cons. 3.2).
Si l’employeur entend inclure la rémunération pour les jours fériés dans le salaire de base, il doit, à l’instar du régime des vacances, indiquer la part de salaire qui correspond à la rémunération desdits jours fériés (cons. 4.4.4).
En l’espèce, comme la CCT applicable subordonne le paiement des jours fériés à certaines conditions, l’employeur doit d’autant plus clairement indiquer la part de salaire qui rémunère ces jours fériés (cons. 4.4.5 et 5.2).
Le fait que l’employeur ait prêté une voiture ainsi qu’un barbecue au travailleur ne saurait constituer une avance de salaire au sens de l’art. 323, al. 4 CO (cons. 6.1.2).
TF 4A_45/2018 du 25 juillet 2018
Salaires, heures supplémentaires; prêt, simulation, preuve, exception d’inexécution; art. 321c, 322, 324 CO
Il n’y a pas simulation de prêt en lieu et place de prestations salariales lorsque les parties ont d’emblée envisagé un remboursement (cons. 3).
Lorsqu’il n’est pas prévu que le travailleur exerce son activité durant une période donnée, la preuve d’un hypothétique travail ne soulève pas de difficultés particulières ; le régime de l’allégement du fardeau de la preuve en matière d’heures supplémentaires n’est dès lors pas applicable (cons. 5).
Lorsque l’employeur est en retard dans le paiement non pas du salaire dû, mais seulement de prestations qui peuvent prêter à discussion et qui sont contestées, le travailleur n’est pas autorisé à refuser son travail (cons. 7.2).
TF 4A_485/2017 du 25 juillet 2018
Congé abusif, licenciement-prétexte, art. 336 et 336a CO
Est abusif le licenciement notifié à une infirmière d’EMS à la suite de son refus de cesser de représenter thérapeutiquement sa tante, hébergée dans le même EMS.
En effet, si la direction de l’EMS se souciait réellement d’un conflit d’intérêts susceptible de nuire à la résidente, il lui était loisible de saisir l’autorité de protection de l’adulte. Ainsi, le motif du conflit d’intérêts n’était qu’un prétexte, la direction n’ayant invoqué cette problématique que dans la foulée des interrogations notamment financières émises par l’employée à propos de la perte des prothèses de sa tante. A l’issue d’un « dialogue de sourds », la direction, dans une réaction d’orgueil, a licencié l’employée qui avait dans l’intervalle exprimé sa volonté de rester représentante thérapeutique de sa tante. L’employée avait alors près de 22 ans d’ancienneté au service de l’employeuse, à qui elle avait donné entière satisfaction. (cons. 3.4).
Le montant de six mois d’indemnité ne souffre pas de critique.
En effet, les juges d’appel ont justifié leur décision par l’âge de l’employée (57 ans), la très longue durée des rapports de travail et les excellentes évaluations obtenues ; les témoins entendus avaient attesté de la grande qualité du travail fourni. De surcroît, le licenciement était intervenu onze mois avant l’ouverture du droit à une retraite anticipée ce qui, selon les déclarations non contestées de l’employée, engendrait des conséquences économiques graves liées à la perte de l’affiliation à la caisse de prévoyance des employeuses. La résiliation avait donc eu un effet économique négatif et durable (cons. 4).
TF 8C_670/2017 du 19 juillet 2018
Fonction publique, congé immédiat; réintégration; art. 9 Cst., LPers/FR
En l’espèce, la réintégration prononcée par la Cour cantonale un an après les faits n’est pas arbitraire.
D’une part, le recourant ne conteste pas qu’il emploie plusieurs milliers de collaborateurs répartis sur plusieurs sites. Dans ces conditions, il n’apparaît pas insoutenable de considérer qu’un établissement hospitalier cantonal cherche régulièrement à engager du personnel soignant, notamment des infirmiers (-ères) chefs d’unité de soins. D’ailleurs, en soutenant que la quasi-totalité de ces postes sont occupés, le recourant laisse entendre qu’il existe une ou des places disponibles (cons. 8.3.1).
D’autre part, en ce qui concerne l’application du droit cantonal, il découle de de l’art. 41 LPers/FR qu’en cas de licenciement injustifié, la réintégration constitue la règle, et l’indemnisation l’exception. Cela est confirmé par le message du Conseil d’Etat, selon lequel la priorité est donnée à la réintégration (cons. 8.3.2).
TF 4A_482/2017 du 17 juillet 2018
Heures supplémentaires, congé abusif; approbation des heures supplémentaires, majoration pour travail dominical, violation de la personnalité; art. 321c, 328, 336a CO, CTT-EDom
La connaissance, par une autre employée, de l’exécution d’heures supplémentaires par la recourante ne peut en l’espèce être imputée aux employeurs. Comme les intimés ignoraient que la recourante accomplissait des heures au-delà de la limite contractuelle, leur absence de réaction ne peut s'interpréter comme une approbation des heures supplémentaires (cons. 2.3).
Dès lors que le salaire perçu est plus élevé que le salaire minimum prévu par le CTT applicable, la Chambre des prud'hommes n'a pas appliqué le droit cantonal de manière arbitraire en considérant que les parties avaient inclus d'emblée, dans le salaire convenu, la majoration prévue pour le travail dominical et, partant, que les parties n'avaient pas dérogé à la majoration de salaire prescrite par le CTT en pareil cas (cons. 3.2).
Est justifiée une indemnité de six mois dans cette espèce où la travailleuse et son mari, après cinq ans de rapports de service, ont perdu simultanément leur travail et leur logement dans un délai d'un mois et où la manière dont le contrat de travail a été résilié constituait une atteinte grave à sa personnalité. Pour fixer l'indemnité, la Cour cantonale a pris en compte, outre le peu d'égards des employeurs, les effets économiques du licenciement ainsi que l'âge et l'état de santé de l'employée (cons. 4.2).
En l'absence de témoignages directs, les juges cantonaux ont, à juste titre, refusé de voir dans les seules déclarations du médecin traitant – qui a diagnostiqué chez l'employée un état de stress depuis 2010 nécessitant la prise de médicaments pour supporter vie professionnelle et douleurs – une preuve suffisante d'une atteinte particulièrement grave à la personnalité de la travailleuse commise par les employeurs avant la notification du congé (cons. 4.2).
TF 4A_484/2017 du 17 juillet 2018
Heures supplémentaires; preuve; art. 321c CO
Le travailleur doit prouver, d’une part, qu’il a accompli des heures au-delà de la limite contractuelle et, d’autre part, que celles-ci ont été ordonnées par les employeurs ou approuvées par ceux-ci, fût-ce implicitement s’ils en avaient connaissance ou devaient en avoir connaissance.
En ce qui concerne la seconde condition posée à la rétribution d’heures supplémentaires, il n’est pas contesté en l’espèce que les employeurs n’ont pas requis expressément l’exécution d’heures supplémentaires. Par ailleurs, il ressort des constatations de l’arrêt attaqué que le recourant n’a pas informé les intimés de l’accomplissement d’heures supplémentaires et il n’est pas établi que les employeurs devaient en avoir connaissance par un autre biais (cons. 2.4).
TF 4D_29/2018 du 9 juillet 2018
Procédure, clause de non-concurrence; appréciation arbitraire, droit d’être entendu; art. 9 et 29 Cst.
En l’espèce, il n’y a ni arbitraire ni violation du droit d’être entendu de la part d’une juridiction cantonale qui a jugé qu’une clause de non-concurrence était inapplicable à un travailleur licencié sans motif justifié (en l’espèce le fait de s’être fait véhiculer par des collaborateurs de l’entreprise pour rendre visite à des clients alors que cela ne lui avait pas été interdit) (cons. 3).
TF 8C_162/2018 du 4 juillet 2018
Fonction publique, vacances; congé maternité; art. 8, 9 et 49 Cst.
TF 4A_74/2018 du 28 juin 2018
Salaires; indemnité de départ; art. 341 CO
Lorsqu’après trois entretiens, l’obtention d’un délai de réflexion supplémentaire et un examen approfondi de la proposition qui lui avait été faite de diminuer son temps de travail, une employée s’est dite disposée à l’envisager, puis a signé l’avenant correspondant, il n’y a pas licenciement ordinaire, même si un tel licenciement était potentiellement encouru en cas de refus de sa part (cons. 4.2).
En l’espèce, alors même que seule la clause concernant le montant du salaire de base avait été modifiée (à la baisse) par les parties, l’employeuse pouvait de bonne foi comprendre que l’employée s’était accommodée du même coup d’une réduction potentielle de l’indemnité de licenciement, qui devait être calculée sur la base du salaire de base. L’indemnité de licenciement pouvait donc être calculée sur la base du dernier salaire et non sur la moyenne des salaires reçus au long des années précédentes (cons. 5.4).
Dans le cadre de la résiliation des rapports de travail, l’employeur peut offrir le paiement d’une indemnité discrétionnaire de départ en la subordonnant à la condition que le contrat prenne effectivement fin à une date déterminée. Il peut également convenir d’une telle indemnité dans des plans sociaux ou des accords sur les modalités de résiliation. Il convient de distinguer ces cas de l’indemnité prévue contractuellement, dont l’employeur ne peut pas ensuite subordonner le paiement à des conditions supplémentaires au moment de la résiliation (cons. 6.2.1).
A teneur de l’art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. La portée d’une quittance pour solde de tout compte signée par l’employé est donc restreinte par cette disposition (cons. 6.2.2).
Aucun obstacle n’empêche qu’un plan social conclu avec la délégation du personnel subordonne le versement d’une indemnité de départ à la condition que l’employé signe une quittance pour solde de tout compte, sous réserve bien entendu des créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective, auxquelles le travailleur ne peut pas renoncer selon l’art. 341 al. 1 CO (cons. 6.4).
TF 8C_828/2017 du 26 juin 2018
Fonction publique, conclusion; contrat à durée déterminée
TF 8C_740/2017 du 25 juin 2018
Licenciement; violation des droits et devoirs des fonctionnaires de police, réseaux sociaux; art. 20 et 21 aRPAC/GE, art. 35A aLPol/GE, art. 6 aRPol/GE
TF 8C_484/2017, 8D_3/2017 du 19 juin 2018
Procédure; travail de nuit, droit d’être entendu; art. 29 Cst.; LPers/FR
La motivation de l’autorité judiciaire cantonale – consistant à juger que le préambule de l’ordonnance du Conseil d’Etat du 22 décembre 2009, qui contenait une clause de non-rétroactivité, était une décision générale incorporée dans un acte normatif cantonal, et que conformément à l’art. 101 LTF, cette ordonnance pouvait être attaquée en tant qu’acte normatif cantonal dans les 30 jours dès sa publication selon les formes du droit cantonal – apparaissait à ce point inédite, voire surprenante, qu’elle eût dû nécessiter une interpellation spécifique des parties pour empêcher une violation de leur droit d’être entendues (cons. 5.3).
TF 4A_178/2017 du 14 juin 2018
Heures supplémentaires, procédure, convention collective; arbitraire dans l’appréciation des preuves, maxime des débats, théorie de l’imprévision, vacances, libération de l’obligation de travailler; art. 42, 321c, 322 CO, 55 CPC
En vertu de la maxime des débats (codifiée à l’art. 55 al. 1 CPC), un travailleur qui n’allègue l’accomplissement d’heures supplémentaires que postérieures à une certaine date interdit aux juges de constater en fait d’éventuelles heures supplémentaires plus anciennes, et de lui allouer la rémunération correspondante (cons. 4).
La théorie de l’imprévision – selon laquelle si le travailleur est amené à accomplir des heures supplémentaires en nombre excédant notablement ce qui était prévisible lors de la conclusion de l’accord, l’employeur ne peut pas se prévaloir dudit accord pour refuser une rémunération spécifique – n’est pas applicable lorsque les parties n’ont pas convenu d’une rémunération forfaitaire des éventuelles heures supplémentaires, ni exclu la rémunération spécifique ordinairement prévue par l’art. 321c al. 3 CO (cons. 6).
Dès lors que toutes les heures supplémentaires à rétribuer sont soumises aux clauses étendues d’une convention collective, il n’est pas nécessaire d’examiner si les travailleurs pourraient invoquer la règle dite de l’inhabituel ou de l’insolite (cf. ATF 138 III 411, cons. 3.1) à l’encontre des conditions générales d’engagement intégrées à leurs contrats individuels, et réclamer le salaire usuel prévu par l’art. 322 al. 1 CO (cons. 7).
Une Cour d’appel n’abuse pas de son pouvoir d’appréciation en jugeant que, pour un vendeur expérimenté et dans la force de l’âge, 22 jours ouvrables et entiers sont en principe suffisants à la recherche d’un nouvel emploi, et qu’en conséquence, le travailleur était en mesure de prendre effectivement les jours de vacances auxquels il avait droit durant sa libération de l’obligation de travailler (cons. 8).
TF 4A_129/2017 du 11 juin 2018
Qualification; contrat d’entreprise, contrat mixte; art. 319 CO
Le volet « soliste/chef d’orchestre » d’un contrat a été correctement qualifié de contrat d’entreprise par les juridictions cantonales, dès lors qu’il n’existe pas de lien de subordination typique du contrat de travail entre le musicien et l’association, que ce soit sous l’angle personnel, organisationnel ou temporel. En effet, le musicien agissait de manière indépendante, ne recevait pas de directives, ni d’instructions contraignantes dans l’accomplissement de son activité et sa rémunération n’était pas soumise à des charges sociales (cons. 4.2.1 et 5).
Dans la mesure où les éléments d’un contrat sont de nature différente, il se justifie de les soumettre à des règles de divers contrats nommés (par exemple contrat de travail, contrat de société, contrat de livraison, contrat de mandat, contrat de bail). Cela signifie que les différentes questions à résoudre — par exemple la résiliation du contrat — doivent être régies par les normes adaptées à chacune d’elles. Chaque question doit être toutefois soumise aux dispositions légales d’un seul et même contrat. Pour déterminer quelles règles sont applicables à la question litigieuse, il convient de rechercher le « centre de gravité des relations contractuelles », appréhendées comme un accord global unique. L’intérêt des parties, tel qu’il se déduit de la réglementation contractuelle qu’elles ont choisie, est déterminant pour décider de l’importance de tel ou tel élément par rapport à l’ensemble de l’accord (cons. 5.1).
TF 4A_117/2018 du 30 mai 2018
Convention collective, procédure; classification salariale, commission paritaire; art. 393 CPC
TF 4A_666/2017 du 17 mai 2018
Salaires; relation personnelle dans un emploi d’assistante de vie; art. 1 CO; 2 CC
En règle générale, lorsque l’employeur omet de faire valoir avant la fin des rapports de travail une prétention dont il a connaissance au moins sur le principe, et en particulier lorsqu’il verse le dernier salaire sans faire de réserve, son comportement peut objectivement être compris comme une renonciation à sa créance. Doit notamment être réservé le cas où il n’a pas la possibilité de manifester son intention au travailleur avant la fin des rapports de travail (cons. 4.3).
L’employeur peut, dans certaines situations, être enclin à ne pas faire valoir ses droits par crainte de perdre un employé et de devoir tisser de nouveaux liens personnels avec un tiers. En l’occurrence, l’employeuse se trouvait dans une situation de ce type, car elle avait besoin d’une certaine forme d’assistance dans sa vie quotidienne et entretenait un lien particulier avec l’employée et ses proches et a dit ressentir une pression lorsqu’elle abordait la question du rattrapage des heures manquantes, que l’employée disait ne pas pouvoir effectuer, tout en promettant de le faire. Dans ces circonstances, on conçoit que l’employeuse ait attendu avant de mettre fin aux abus, ce qui impliquait de mettre un terme à cette relation (et à celle nouée avec les proches de l’employée, qui rendaient service). Cette dernière ne pouvait ignorer la confiance totale que lui vouait l’employeuse et l’importance de la relation personnelle dans ce type d’emploi ; elle ne pouvait de bonne foi inférer que l’employeuse n’exprimait sa désapprobation que pour la forme et que celle-ci entendait sans aucun doute lui accorder une augmentation de salaire en renonçant à exiger les heures manquantes (cons. 4.4).
TF 4A_142/2018 du 16 mai 2018
Conclusion; détachement; groupe de sociétés; art. 18 CO
La Cour cantonale n’a pas sombré dans l’arbitraire en jugeant qu’une lettre de transfert d’un salarié détaché de l’étranger en Suisse ne constituait pas un nouveau contrat de travail avec l’entité suisse (cons. 2.3).
En cas de détachement d’un salarié à l’intérieur d’un groupe de sociétés, il convient de déterminer au cas par cas quelle société est employeur, la volonté des parties étant déterminante (cons. 2.3.4).
TF 4A_574/2017 du 14 mai 2018
Gratification; certificat de travail; caractère discrétionnaire ou contractuel; maladie; art. 322d, 330a CO
Ne confère pas à une gratification un caractère contractuel le fait pour l’employeur de mentionner brièvement dans les lettres d’octroi de bonus la situation actuelle et attendue de l’entreprise, tandis que l’appréciation individuelle de la prestation du travailleur prend une place importante et que le montant du bonus est mentionné en lien avec cette évaluation (cons. 2.2.2).
De longues interruptions de travail, même dues à la maladie, doivent être mentionnées dans le certificat de travail, à condition qu’elles soient d’une importance particulière par rapport à l’ensemble de la relation de travail et qu’une image fausse de cette dernière fût donnée si ces absences étaient passées sous silence (cons. 4).
TF 8C_310/2017 du 14 mai 2018
Licenciement; temps d’essai; art. 9 Cst.; 22 LPers/VD
Selon la jurisprudence du TRIPAC/VD, les rapports de travail entre l’Etat de Vaud et ses employés sont régis par un contrat de droit administratif dont les modalités ne peuvent pas être modifiées sauf accord des deux parties. Une telle modification des rapports contractuels peut cependant intervenir par actes concluants ou par accord tacite. L’acceptation tacite de l’employé est présumée lorsque la modification proposée est favorable à ce dernier. Certes, en l’espèce, l’introduction d’un temps d’essai pour la nouvelle fonction à laquelle la recourante avait été nommée ne saurait apparaître comme favorable à l’intéressée. Toutefois, la cour cantonale a jugé que l’on devait attendre une réaction de la recourante en cas de désaccord de sa part sur ce point et que cette réaction n’étant pas intervenue, du moins pas auprès de l’autorité qui l’avait nommée, c’est-à-dire le Conseil d’Etat, une acceptation tacite pouvait être admise. Cette appréciation ne saurait être tenue pour arbitraire. Elle correspond en effet à la jurisprudence du Tribunal fédéral en matière de contrat de travail (cons. 5.3).
TF 8C_541/2017 du 14 mai 2018
Licenciement; droit d’être entendu; art. 29 Cst.
Le droit d’être entendu du travailleur est violé, lorsque, comme en l’espèce, s’il est possible que le recourant ait été informé du fait que les TPG ne pouvaient pas lui fournir de garantie quant à un reclassement au sein même de l’entreprise, une telle information, à caractère général, ne signifiait pas encore que les possibilités de reclassement étaient épuisées au moment où elle a été donnée. La résiliation n’est donc pas l’aboutissement logique de cette absence de garantie. En outre, la demande du mandataire de pouvoir consulter le dossier de son client avant de présenter des observations était parfaitement légitime (cons. 2.4 et 2.5).
ATF 144 III 327 - TF 4A_579/2017 du 7 mai 2018
Sanctions; clause pénale, sanction disciplinaire; art. 321e CO
Lorsque le contrat de travail prévoit une clause pénale en cas de violation de ses obligations par le travailleur, une telle clause ne peut être mise en œuvre que si elle respecte les conditions de l’art. 321e CO. Pour ne pas avoir été liée en l’espèce à l’existence d’une faute du travailleur ou à un dommage effectif de l’entreprise, la clause pénale est nulle.
Une sanction disciplinaire – soit une peine qui vise non pas à réparer le dommage de l’employeur mais uniquement à sanctionner le travailleur – est admissible en droit du travail. Toutefois, une telle sanction doit être suffisamment précise pour qu’on puisse déterminer quelle infraction est sanctionnée par quelle peine. En outre, le montant de la sanction doit être proportionné. Faute d’une telle précision en l’espèce, la sanction disciplinaire n’est pas valable.
TF 4A_463/2017 du 4 mai 2018
Gratification; qualification; art. 322 et 322d CO
Rappel de jurisprudence en matière de rémunérations variables (cons. 3.1).
Lorsque seul le principe du versement d’un bonus est contractualisé, le travailleur, aux termes de l’art. 322d al. 2 CO, n’a droit à une part proportionnelle de la gratification en cas d’extinction des rapports de travail (avant l’occasion qui y donne lieu) que s’il en a été convenu ainsi, ce qu’il lui incombe de prouver en vertu de l’art. 8 CC (cons. 3.1.3.1).
Le Tribunal fédéral souligne en particulier quatre points :
1° Il ne faut pas confondre le salaire (variable), la gratification à laquelle l’employé a droit et la gratification à laquelle il n’a pas droit. Pour déterminer dans un cas concret si le montant du bonus est un salaire variable ou une gratification, il faut examiner si, selon la volonté des parties, le bonus est déterminé (ou objectivement déterminable) ou indéterminé (ou objectivement indéterminable).
2° Un contrat de travail et le salaire convenu peuvent certes être modifiés par les parties au cours de la relation contractuelle, mais il ne faut pas confondre une modification du salaire convenu par un accord ultérieur des parties avec la fixation du montant de la gratification dans un cas concret. La gratification prévue en principe ne peut pas changer de nature du seul fait que le montant en est discuté et fixé ultérieurement.
3° Le fait que l’octroi du bonus est soumis à la condition que l’employé soit toujours dans les effectifs de la société et n’ait pas démissionné au moment où le paiement sera dû, est typique d’une gratification, et non d’un salaire.
4° Ce n’est que pour les gratifications (bonus) auxquelles l’employé n’a pas de droit contractuel que se pose la question d’une conversion du bonus en salaire par application du principe de l’accessoriété, principe qui ne s’applique toutefois pas lorsque l’employé perçoit un très haut revenu (cons. 3.2).
En l’espèce, le contrat de travail stipule que le bonus dépend de la performance, laquelle doit être mesurée sur la base des pertes et profits de l’entreprise ; toutefois, il n’indique aucun pourcentage des profits, ni aucune clé de répartition de ceux-ci entre les employés qui permettrait à l’employé de déterminer lui-même quel est le montant de son bonus. Ce pourcentage ou clé de répartition dépend donc de la seule appréciation de l’employeuse. La disposition contractuelle ne remplit ainsi pas la seconde condition posée par la jurisprudence pour que le bonus soit qualifié de salaire variable, à savoir que le montant soit déterminé ou doive l’être sur la base de critères objectifs prédéterminés et qu’il ne dépende pas de l’appréciation de l’employeur (cons. 4.3.1).
TF 4A_431/2017 du 2 mai 2018
Congé immédiat; maladie; indemnité; art. 337c CO
Concernant l’art. 337c, al. 1 CO, l’indemnité à laquelle l’employé peut prétendre est limitée à ce qu’il aurait pu réclamer à son employeur en cas de maladie. La cour cantonale ayant alloué à l’employé deux mois de salaire, rien ne lui a été déduit du fait de sa maladie (cons. 5.3).
Concernant l’indemnité de l’art. 337c, al. 3 CO, la faute concomitante de l’employé peut être aussi bien un motif de suppression de l’indemnité, qu’un motif de réduction de celle-ci (cons. 6.2).
TF 4A_297/2017 du 30 avril 2018
Congé en temps inopportun; location de services; grossesse; art. 336c CO
L’employeur ne peut raisonnablement considérer le comportement d’une salariée qui accepte une nouvelle mission et intègre le nouveau poste qui lui est assigné auprès d’une entreprise utilisatrice comme la volonté affichée de renoncer aux droits découlant de sa grossesse, alors ignorée par tous les protagonistes (cons. 3.1).
TF 4A_325/2017 du 30 avril 2018
Convention collective; travail temporaire; autorisation de travail le samedi; CCT pour l’industrie de la peinture et de la plâtrerie
En se contentant d’affirmer qu’il revient à l’entreprise locataire de services de requérir une autorisation pour faire travailler un salarié le samedi selon la logique de la convention collective pour l’industrie de la peinture et de la plâtrerie, l’entreprise bailleresse de services – condamnée à une peine conventionnelle de 400 francs par la commission professionnelle – ne motive pas suffisamment son recours (cons. 5).
TF 4A_335/2017 du 30 avril 2018
Convention collective; location de services; horaires de travail; CCT/TI pour la pose de carreaux et de mosaïques
Faute pour l’entreprise bailleresse de services de mentionner pour quel motif il serait insoutenable de considérer qu’il est de son ressort de contrôler que les règles de la convention collective applicable sont respectées dans l’entreprise locataire de services, son recours est inadmissible (cons. 5).
TF 4A_339/2017 du 30 avril 2018
Convention collective; location de services; travail le samedi sans autorisation; CCT/TI plâtriers
Faute pour l’entreprise bailleresse de services de mentionner pour quel motif il serait insoutenable de considérer qu’il est de son ressort de contrôler que les règles de la convention collective applicable sont respectées dans l’entreprise locataire de services, son recours est inadmissible (cons. 5).
TF 4A_124/2018 du 27 avril 2018
Procédure; preuves; art. 317 CPC
Conformément aux principes de la représentation directe, la partie doit se laisser imputer les actes ou omissions de l’avocat qu’elle a mandaté. Dans un cas de figure tel que celui allégué par la recourante, la partie représentée n’est pas dépourvue de moyens puisqu’elle conserve la capacité de postuler et peut produire elle-même les pièces qui lui paraissent pertinentes, sans parler de la possibilité de révoquer le mandat de son avocat (cons. 2.2).
TF 8D_4/2017 du 26 avril 2018
Fonction publique, salaires; bonne foi, garantie des droits acquis
Les prétentions pécuniaires des agents de la fonction publique, qu’il s’agisse de prétentions salariales ou relatives aux pensions, n’ont en règle ordinaire pas le caractère de droits acquis. Les rapports de service sont régis par la législation en vigueur au moment considéré. L’Etat est en effet libre de revoir en tout temps sa politique en matière de salaires et d’emploi et les personnes qui entrent à son service doivent compter avec le fait que les dispositions réglant leur statut puissent faire l’objet ultérieurement de modifications. Des droits acquis ne naissent dès lors en faveur des agents de la fonction publique que si la loi fixe une fois pour toutes les situations particulières et les soustrait aux effets des modifications légales ou lorsque les assurances précises ont été données à l’occasion d’un engagement individuel, soit en particulier lorsque le salaire a été fixé contractuellement, de façon individuelle ou par convention collective de travail (rappel de jurisprudence, cons. 5.2).
TF 4A_7/2018 du 18 avril 2018
Procédure; arbitrabilité; art. 341 CO; 353 CPC
Les prétentions auxquelles le travailleur ne peut pas valablement renoncer selon l’art. 341 al. 1 CO ne sont pas susceptibles d’arbitrage (cons. 2.2.2).
La possibilité offerte par l’art. 353 al. 2 CPC d’exclure l'application du CPC et de convenir que les dispositions du chapitre 12 de la LDIP sont applicables en lieu et place n’est pas admissible en droit du travail (cons. 2.3.3).
Lorsque la clause d’arbitrage couvre l’ensemble des prétentions du travailleur, elle est partiellement nulle (art. 20 al. 2 CO). Dans un tel cas, on doit en principe partir de l’idée que, si les parties avaient connu ce vice, elles n’auraient pas du tout conclu la clause compromissoire, de telle sorte que celle-ci tombe intégralement (cons. 2.3.4).
Après la fin du délai de protection de l’art. 341 CO, toutes les prétentions du travailleur sont arbitrables (cons. 2.3.4).
TF 8C_419/2017 du 16 avril 2018
Licenciement; droit d’être entendu; art. 29 Cst.
En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s’exprimer avant un licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre. La personne concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard. Le droit d’être entendu doit par principe s’exercer avant le prononcé de la décision. Ainsi, il n’est pas admissible, sous l’angle du droit d’être entendu, de remettre à l’employé une décision de résiliation des rapports de service en se contentant de lui demander de s’exprimer s’il le désire (rappel de jurisprudence, cons. 4.3).
TF 4A_425/2017 du 10 avril 2018
Salaires; travail au noir; art. 322, 342 CO; 22 LEtr; 22 OASA
Lorsque l’employeur n’a pas requis d’autorisation du service compétent pour l’engagement d’un travailleur étranger, le juge civil appelé à statuer sur les prétentions salariales de ce dernier est compétent pour déterminer le caractère usuel du salaire convenu. En l’espèce, la Cour cantonale a procédé correctement en se référant aux salaires minimaux prévus par un contrat-type de travail. Le fait qu’elle se soit référée à un contrat-type valaisan ne porte pas préjudice à l’employeur dès lors que les salaires vaudois ne sauraient être inférieurs aux salaires valaisans (cons. 3.4).
TF 4A_516/2017 du 10 avril 2018
Protection de la personnalité; transmission de données; art. 6 LPD
TF 4A_651/2017 du 4 avril 2018
Gratification; protection de la personnalité; égalité de traitement; art. 322d et 328 CO
Le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l’égalité de traitement. Une décision subjective de l’employeur ne contrevient à l’interdiction de discriminer que dans la mesure où elle exprime une dépréciation de la personnalité du travailleur et lui porte ainsi atteinte. Une telle situation n’est réalisée que si l’employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu’un grand nombre d’autres employés (rappel de jurisprudence, cons. 3.3). Toutefois, une dépréciation de la personnalité du travailleur ne présuppose pas que le travailleur ait été subjectivement blessé par le non-versement de la gratification. Point n’est besoin de comparer la situation de l’employé discriminé avec celle de tous les employés de la société ; une discrimination par rapport à tous les employés d’un département, même si celui-ci ne compte que cinq personnes, apparaît tout à fait pertinente en l’espèce (cons. 3.6.2).
Comme le contrat de travail n’avait pas encore été résilié au moment où survenait l’occasion donnant lieu au paiement du bonus, la résiliation intervenue postérieurement n’est pas un critère de distinction pertinent par rapport aux autres employés du département (cons. 3.6.2).
Dans la mesure où la gratification est destinée uniquement à récompenser l’employé pour le travail effectué – ce qui peut ressortir des courriers ayant accompagné le versement des précédents bonus – elle ne saurait être réduite ou supprimée pour le motif que le contrat a été résilié (cons. 3.3 et 3.6.2).
L’employeur ne saurait tirer argument du fait que l’employé se soit vu offrir une indemnité de départ discrétionnaire qui, selon lui, compenserait la perte du bonus. En effet, les conditions assorties au versement de cette indemnité montrent qu’il s’agissait de s’assurer un certain comportement du collaborateur licencié (cons. 3.6.2).
TF 1B_450/2017 du 29 mars 2018
Protection de la personnalité; traite d’êtres humains; art. 182 CP
Selon l’art. 182 al. 1 CP, celui qui, en qualité d’offreur, d’intermédiaire ou d’acquéreur, se livre à la traite d’un être humain à des fins d’exploitation sexuelle, d’exploitation de son travail ou en vue du prélèvement d’un organe, est puni d’une peine privative de liberté ou d’une peine pécuniaire; le fait de recruter une personne à ces fins est assimilé à la traite.
Cette disposition protège l’autodétermination des personnes. Il y a traite d’êtres humains lorsque des personnes disposent d’autres êtres humains comme s’il s’agissait d’objets.
Les éléments constitutifs de l’infraction sont les suivants : (1) un auteur qui a la qualité d’offreur, d’intermédiaire ou d’acquéreur, (2) un comportement typique, soit se livrer à la traite d’êtres humains ou recruter des personnes à cette fin, (3) un but notamment d’exploitation du travail de la victime et (4) l’intention.
S’agissant en particulier du comportement typique, on se trouve dans un cas de traite lorsque la victime — traitée comme une marchandise vivante — est contrainte par la force, par la menace, par toute forme de pression, par un enlèvement, une fraude, une tromperie, un abus d’autorité ou en achetant la personne ayant autorité sur la victime ; il suffit que cette dernière soit dans une situation particulière de vulnérabilité, par exemple en étant isolée ou sans ressource dans un pays qui lui est étranger ; il faut ainsi examiner, en fonction des pressions exercées, si elle se trouve ou non en état de se déterminer librement. Le fait de recruter des êtres humains, y compris pour sa propre entreprise, est assimilé à la traite. Il y a exploitation du travail en cas de travail forcé, d’esclavage ou de travail effectué dans des conditions analogues à l’esclavage. Tel est également le cas lorsqu’une personne est continuellement empêchée d’exercer ses droits fondamentaux en violation de la réglementation du travail ou des dispositions relatives à la rémunération, la santé et la sécurité sur le lieu de travail ; concrètement, il peut s’agir notamment de privation de nourriture, de maltraitance psychique, de chantage, d’isolement, de lésions corporelles, de violences sexuelles ou de menaces de mort. Sauf à étendre de manière trop large la notion d’exploitation du travail, de simples violations des dispositions sur le droit du travail ne suffisent en principe pas (cons. 4.3).
TF 4A_228/2017 du 23 mars 2018
Incapacité de travailler; perte de gain, accord dérogatoire; art. 324a CO
Une clause stipulant que « la perte de gain en cas de maladie est assurée à 80% dès le troisième jour » déroge, au détriment du travailleur, à l’art. 324a al. 1 CO. Faute d’améliorer la protection du travailleur, une telle clause ne saurait être interprétée comme une convention complétant le régime légal de base. Seul un accord dérogatoire au sens de l’art. 324a al. 4 CO peut entrer en considération (cons. 3.2.1).
Même quand la forme écrite n’est pas respectée par les parties à propos de tous les points essentiels du régime dérogatoire (à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et, le cas échéant, le délai d’attente) – un renvoi aux conditions générales étant suffisant –, les parties peuvent convenir par actes concluants d’un régime dérogatoire globalement plus favorable au travailleur que le régime de base. En l’espèce, il ne saurait y avoir actes concluants dès lors qu’aucun prélèvement sur le salaire à titre de participation à une prime d’assurance perte de gain n’avait été opéré (cons. 3.2.2).
TF 8C_425/2017 du 22 mars 2018
Fonction publique, salaires; classe salariale; art. 23, 24 LPers/VD
Les cantons sont libres de fixer leurs propres conditions d’admission à l’enseignement. Il paraît cohérent que les cantons romands, dont le français est la langue officielle (ou l’une des langues officielles), fixent des conditions plus strictes s’agissant de l’enseignement du français à des élèves allophones que les cantons alémaniques. La collocation du fonctionnaire recourant était donc correcte du point de vue juridique (cons. 4.3).
TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018
Vacances; versement du salaire afférent aux vacances; art. 329d CO
Trois conditions doivent être remplies pour que le salaire afférent aux vacances puisse ne pas être versé au moment où les vacances sont prises : une nécessité objective due à une activité irrégulière, la mention claire et expresse de la part du salaire global destinée à l’indemnisation des vacances, tant dans le contrat de travail (lorsqu’il est conclu par écrit), que sur les décomptes de salaire périodiques (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
En l’espèce, deux des conditions définies par la jurisprudence pour admettre l’inclusion de l’indemnité de vacances dans le salaire total ne sont pas remplies : d’une part, l’activité de l’employé, fixée à 42,5 heures par semaine, est régulière ; d’autre part, le contrat de travail écrit ne mentionne pas la part du salaire global destinée à l’indemnisation des vacances, un défaut que ne sauraient pallier l’envoi des décomptes de salaire comprenant cette mention et l’absence de réaction de l’employé à réception de ceux-ci (cons. 3.4).
Rien ne laissant supposer que l’employé intimé, qui ne touchait aucune rémunération lorsqu’il ne travaillait pas, disposait des ressources suffisantes et ne subissait aucune pénalisation salariale pendant ses vacances, sa prétention – même élevée un an et demi après les faits – n’est pas abusive (cons. 4.4).
TF 4D_72/2017 du 19 mars 2018
Protection de la personnalité; employeur portant atteinte à la personnalité d’une travailleuse; art. 328 CO
Les juges cantonaux pouvaient retenir sans arbitraire une violation de l’art. 328 CO à l’encontre d’un dentiste devenant de plus en plus exigeant et irascible, puis « infernal ». Il importe peu que le comportement du dentiste ne réponde pas en tous points à la définition du harcèlement psychologique et qu’il n’ait pas nécessairement cherché à isoler et exclure l’employée en particulier. Le fait que le dentiste ait pu avoir une attitude tout aussi critiquable à l’encontre d’autres collaboratrices n’est évidemment pas propre à exclure une atteinte à la personnalité de l’employée intimée. En revanche, à l’instar du mobbing, le comportement de l’employeur doit être apprécié dans son ensemble, de sorte que même si chaque acte pris isolément peut apparaître tolérable, et même si les manquements ont été crescendo au fil de la relation contractuelle, les juges cantonaux pouvaient conclure sans arbitraire que le comportement pris dans sa globalité portait atteinte à la personnalité de l’employée. Dans ce contexte, peu importe que la demande inconvenante de masser la nuque et les épaules du dentiste réponde ou non à la notion de harcèlement sexuel, qui ne paraît pas avoir été arbitrairement méconnue (cons. 8.3).
TF 4A_468/2017 du 12 mars 2018
Clause de non-concurrence, salaires; motif justifié de démission, qualification d’un bonus; art. 340c al. 2, 322d CO
S’être vu retirer abruptement une de ses responsabilités représente un motif justifié de démission propre à emporter la cessation de la clause de non-concurrence du travailleur démissionnaire (cons. 2).
La Cour cantonale pouvait, sans violer le droit fédéral, qualifier de salaire contractuel un bonus dont le contrat stipulait certes que le mode de calcul pouvait être modifié, mais qui avait été payé selon le même mode de calcul pendant plusieurs années (cons. 3).
TF 4A_290/2017 du 12 mars 2018
Gratification; qualification, interprétation; art. 18, 322, 322d CO
Rappel de jurisprudence concernant le régime de la gratification (cons. 4.1).
En l’espèce, les bonus n’ont pas été déterminés sur la base de critères objectifs – ni dans le contrat de travail, ni lors des négociations qui ont précédé la décision du travailleur de déménager en Suisse, ni par modification tacite du contrat –, de sorte que la seconde condition (ne pas dépendre de l’appréciation de l’employeur) pour que le montant du bonus soit déterminé ou objectivement déterminable et, partant, qualifié de salaire variable n’est pas remplie. Ainsi, les bonus ne sont que des gratifications au sens de l’art. 322d CO (cons. 4.2.2).
Lorsque la Cour cantonale a déterminé la volonté réelle des parties, le seul grief (recevable) qui puisse encore lui être fait serait d’avoir déterminé arbitrairement cette volonté (cons. 5.4).
TF 8C_504/2017 du 9 mars 2018
Licenciement; réorganisation; art. 104 ss OPers
TF 8C_714/2017 du 7 mars 2018
Licenciement; mobbing; art. 10 LPers
N’est pas critiquable le congé donné à un fonctionnaire après que ce dernier avait fait état – de manière infondée – d’une situation de mobbing de la part de son supérieur et qu’un médecin avait jugé qu’un retour à sa place de travail était inconcevable, des tentatives pour trouver un accord amiable entre les parties ayant de surcroît échoué (cons. 5-8).
TF 8C_301/2017 du 1 mars 2018
Congé immédiat; droit d’être entendu, justes motifs; art. 29 Cst., 29 PA, 10 LPers
Au regard du droit d’être entendu, un délai de sept jours (sans compter le jour de la notification) octroyé à un fonctionnaire pour se déterminer à l’égard d’une rupture de la relation de travail apparaît suffisant, d’autant que le recourant connaissait les faits reprochés et la décision envisagée depuis plusieurs semaines (cons. 3.3).
L’indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’employé (cons. 4.3.3).
Les motifs familiaux que le fonctionnaire invoque pour justifier son comportement pourraient, à la rigueur, excuser un déficit d’heures mais ne justifiaient pas la manière de procéder, dès lors qu’à aucun moment le recourant n’a fait part des difficultés rencontrées sur le plan familial ni requis un aménagement de son horaire de travail, cela malgré le soutien apporté par son employeur lorsqu’il avait précédemment rencontré des problèmes de santé entraînant de nombreuses absences (cons. 4.4).
TF 8C_596/2017 du 1 mars 2018
Procédure; candidate écartée d’une procédure de recrutement universitaire; art. 95 LTF
TF 8D_2/2017 du 23 février 2018
Procédure; droit d’être entendu; art. 29 Cst., 6 CEDH
S’ils considéraient que leur pouvoir d’examen limité en fait ne leur permettait pas d’entrer en matière sur les critiques de la recourante, les juges cantonaux devaient le dire clairement, ou alors expliquer en quoi la motivation de celle-ci ne pouvait être suivie. En l’espèce, on ignore les motifs pour lesquels les juges cantonaux ont considéré que la collocation du poste de la recourante n’était pas critiquable au regard des arguments du recours (cons. 5.3).
TF 8C_324/2017 du 22 février 2018
Licenciement, sanction; choix entre licenciement et sanction; art. 9 Cst., SCP/VS
Lorsqu’un statut de la fonction publique prévoit, à côté d’une résiliation ordinaire, la possibilité d’une révocation (ou destitution) disciplinaire, le choix entre le renvoi disciplinaire et la résiliation administrative est souvent difficile. Dans le domaine des mesures disciplinaires, la révocation implique une violation grave ou continue des devoirs de service. Il peut s’agir d’une violation unique spécialement grave, soit d’un ensemble de transgressions dont la gravité résulte de leur répétition. L’importance du manquement doit être appréciée à la lumière des exigences particulières de la fonction occupée. Toute violation des devoirs de service ne saurait cependant être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure revêt, en effet, l’aspect d’une peine qui présente un caractère plus ou moins infamant. Elle s’impose surtout dans les cas où le comportement de l’agent démontre qu’il n’est plus digne de rester en fonction (rappel de jurisprudence).
En l’espèce, on ne saurait taxer d’arbitraire le fait que la commune ait choisi la voie de la résiliation ordinaire. Si le principe même d’une collaboration est remis en cause par une faute disciplinaire de manière à rendre difficile ou inacceptable la continuation du rapport de service, un simple licenciement, dont les conséquences sont moins graves pour la personne concernée, peut être décidé à la place de la révocation disciplinaire (cons. 5.2).
TF 8C_56/2017 du 21 février 2018
Egalité hommes-femmes, destiné à la publication; rémunération discriminatoire; art. 8 Cst., 3 LEg
C’est à tort que la Cour suprême du canton de Schaffhouse avait admis une discrimination fondée sur le sexe à propos de la rémunération des enseignantes maternelles cantonales qui exercent cette fonction de longue date.
Toutefois, la cause est renvoyée à la juridiction cantonale pour qu’elle examine si les enseignantes maternelles employées de longue date sont rémunérées de manière discriminatoire par rapport aux enseignantes employées depuis plus récemment.
ATF 144 III 152 - TF 4A_3/2017 du 15 février 2018
Conclusion, destiné à la publication; temps d’essai, computation; art. 77 et 335b CO
Le temps d’essai au sens de l’art. 335b CO commence en principe au jour du début effectif du rapport de travail (et non au jour du début contractuellement prévu si cette date diffère de l’entrée en fonction effective) (cons. 4.4.1).
Lorsque le contrat de travail est conclu le jour de l’entrée en fonction, ce jour n’est pas compté dans la computation des délais selon l’art. 77, al. 1 CO (cons. 4.4.3).
Le Tribunal fédéral laisse ouverte la question de savoir comment doit être computé le temps d’essai lorsque le contrat de travail est conclu avant le jour de l’entrée en fonction (cons. 4.4.3).
TF 4A_240/2017 du 14 février 2018
Congé abusif; congé-prétexte; art. 336 et 336a CO
Les erreurs prétendument commises par la travailleuse et prétendument à l’origine de son licenciement n’ayant pas été établies dans le procès, et un climat d’animosité régnant entre elle et d’autres membres du conseil d’administration, c’est sans abuser de leur pouvoir d’appréciation que les juges d’appel ont pu retenir que le congé n’était justifié que par de simples prétextes et qu’il répondait présumablement, en réalité, à des motifs d’inimitié personnelle interne au conseil d’administration, et qu’il était par conséquent abusif aux termes de l’art. 336 al. 1 CO. (cons. 6-7).
N’est pas critiquable une indemnité de licenciement abusif de quatre mois de salaire, prononcée en faveur d’une travailleuse âgée de quarante-huit ans, qui, bien que n’ayant pas subi de conséquences économiques particulières ni de difficultés de réinsertion professionnelle et ayant été dispensée de travailler durant un délai de congé de six mois, a subi une période d’incapacité de travail causée par une maladie qui paraissait directement liée au congé et qui n’a commis aucune faute, tandis qu’une faute de gravité « moyenne » était imputable à l’employeuse (cons. 8).
TF 4A_503/2017 du 13 février 2018
Conclusion; formation; art. 319 CO
TF 4A_408/2017 du 31 janvier 2018
Convention collective de travail; déclaration d’extension, location de services; art. 1 et 7 LECCT
Le but de la déclaration d’extension – empêcher les distorsions de concurrence – ne peut être atteint que si les règles de la convention collective sont respectées par tous les offreurs de biens et services sur un marché déterminé (cons. 2.1).
Bien que les travailleurs concernés par la CCT location de services ne travaillent pas dans la branche de la location de services mais dans différentes branches, en fonction des entreprises où ils sont affectés, la déclaration d’extension est valable (cons. 2.3).
Une branche économique se définit fondamentalement en fonction des entreprises qui se trouvent en concurrence directe. Les entreprises concernées doivent fournir des biens et des services de même sorte. En l’espèce, les entreprises de location de services se trouvent bien en concurrence entre elles et non avec les entreprises utilisatrices. Elles forment donc une branche (cons. 2.3).
L’association paritaire pour l’exécution, la formation continue et le fonds de prévoyance sociale, en tant qu’organe d’exécution commune de la CCT location de services au sens de l’art. 357b CO, était donc légitimée à réclamer à la société demanderesse de s’acquitter des montants dus au titre de ladite CCT.
TF 4A_370/2017 du 31 janvier 2018
Salaires; diminution du salaire, salaire déguisé; art. 322 CO
Un travailleur ne peut rien déduire du terme de « prime négative », utilisé de manière erronée dans une clause contractuelle. En effet, il ne s’agit pas d’un « malus salarial » mais d’une diminution du salaire de base (cons. 3.3).
Ne constitue pas un abus de droit de la part d’un travailleur le fait de réclamer une part de treizième salaire sur une partie de son salaire qu’il avait demandé à son employeuse de déguiser en frais pour avoir moins de revenus à verser dans le cadre de sa pension alimentaire ; en effet, il ne fait aucun doute que l’employeuse a pu bénéficier des prestations à plein temps de son employé en échange du salaire, qui comprenait une part déguisée, équivalent à celui versé précédemment (cons. 5.3).
TF 4A_127/2017 du 31 janvier 2018
Congé immédiat; remarques sexistes, avertissement; art. 337 CO
Ne constituent pas, en l’espèce, de justes motifs de licenciement immédiat le fait pour un employé d’avoir, lors d’un « pot de départ », tenu devant trois collègues des propos grossiers à connotation sexuelle à l’égard d’une collègue féminine qui n’était pas présente, en posant notamment une question du type « Qui prendrait [cette collègue] à quatre pattes sur la table d’audit ? » et ce, même après qu’il eut fait du pied à trois reprises sous la table à une autre collègue féminine, qu’il eut demandé à un collègue « si [la première collègue féminine] te proposait de te pomper, est-ce que tu serais d’accord ? », et après qu’il eut tenu des propos déplacés à un enfant de trois ans, lui disant « Ta maman est très belle, si j’étais à ta place, je lui ferais des bisous tout le temps », sur quoi la mère lui avait demandé d’arrêter (cons. 4.1).
Le travailleur aurait dû être averti formellement par l’employeuse. Les réactions des collègues n’équivalent pas à un avertissement de l’employeur (cons. 4.3).
TF 4A_300/2017 du 30 janvier 2018
Incapacité de travailler; responsabilité de l’employeur; art. 324a, 331 al. 4 CO
Dans le cas où un employeur a été reconnu responsable du dommage subi par un travailleur en raison d’un défaut d’assurance selon les dispositions de la CCT et d’un défaut d’information quant à la possibilité de passer de l’assurance collective d’indemnités journalières à l’assurance individuelle, ne saurait justifier une rupture du lien de causalité le fait que ce travailleur licencié ait repris une activité professionnelle après avoir été licencié.
TF 8C_562/2017 du 26 janvier 2018
Licenciement; motif; art. 10 LPers
Est licite le licenciement d’un fonctionnaire après qu’il lui fut demandé, par deux fois, de respecter les procédures prévues avant d’envoyer des courriels en grand nombre et de discuter des affaires relatives au service avec son supérieur, et alors que l’employé avait porté plainte contre deux de ses collègues à propos d’une notification sur facebook, sans avoir cherché à discuter avec les personnes concernées ni s’être adressé aux personnes responsables (cons. 4.1).
TF 8C_821/2016 du 26 janvier 2018
Egalité hommes femmes; recrutement d’un professeur d’université; preuve de la discrimination à l’embauche; art. 8 Cst., 3, 5 et 6 LEg, 13 LU/GE
En consacrant la « règle de préférence », soit une mesure destinée à promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes au sens de l’art. 3 al. 3 LEg selon le système des quotas dits flexibles, l’art. 13 al. 3 LU/GE concrétise de manière admissible l’interdiction de la discrimination à l’embauche selon le droit fédéral (cons. 3.2).
La preuve d’une discrimination à l’embauche est excessivement difficile à rapporter : le juge devra donc le plus souvent se satisfaire d’une vraisemblance prépondérante (cons. 3.3).
En l’espèce, c’est à tort que les juges précédents ont admis une violation de la règle de préférence prévue par l’art. 13 al. 3 LU/GE. En effet, il ne suffit pas qu’une discrimination soit présumée sur la base de la simple vraisemblance (cons. 4.3).
TF 8C_281/2017 du 26 janvier 2018
Procédure; enquête administrative; art. 27 LPAC/GE
Les termes « l’enquête administrative » au sens de l’art. 27 al. 7 LPAC/GE (prescription) se rapportent clairement à l’enquête administrative visée par les art. 27 al. 2 et 27 al. 4 LPAC/GE, à savoir celle qui est menée par une personne, dont les compétences sont jugées reconnues. Littéralement, ces termes ne laissent pas de place à une interprétation autre que celle retenue par la Cour cantonale : la suspension du délai prend fin lorsque l’enquête est terminée. Concrètement, l’enquête administrative, et donc aussi la suspension du délai de prescription, prennent fin par la remise au Conseil d’Etat du rapport de la personne chargée de l’enquête (cons. 5.4.1).
TF 4A_567/2017 du 24 janvier 2018
Congé immédiat; justes motifs, arbitraire; art. 337 CO
En l’espèce, l’employeur n’est pas parvenu à remettre valablement en cause la décision cantonale selon laquelle ne justifie pas un licenciement avec effet immédiat le fait pour une travailleuse en arrêt maladie après la notification de son licenciement ordinaire de passer dans les locaux de l’entreprise et d’emporter à cette occasion un carnet contenant des cartes de visite de clients de la société.
TF 4A_349/2017 du 23 janvier 2018
Congé immédiat; justes motifs; art. 337 CO
Repose sur de justes motifs le licenciement avec effet immédiat du président directeur général d’une société qui a modifié le logo de ladite société sans avoir convoqué au préalable le Conseil d’administration, alors même que trois des cinq membres dudit conseil étaient opposés à la modification du logo (cons. 4).
TF 8C_356/2017 du 22 janvier 2018
Heures supplémentaires; horaire de travail fondé sur la confiance; art. 64a OPers
L’art. 64a al. 3 OPers, qui dispose que « les employés rangés dans les classes de salaire 24 à 29 peuvent, en accord avec leur supérieur hiérarchique, appliquer l’horaire de travail fondé sur la confiance » n’exprime qu’une possibilité et laisse un pouvoir d’appréciation à l’autorité. Pour ces cadres concernés, il n’existe donc pas de droit à un horaire de travail fondé sur la confiance (cons. 8).
TF 4A_31/2017 du 17 janvier 2018
Salaires, congé abusif; indemnité de départ, montant de l’indemnité; art. 322, 322d, 336a CO
TF 8C_649/2017 du 4 janvier 2018
Fonction publique; existence d’un contrat de travail, application du droit de la fonction publique; art. 30 Cst.; PersG/SG
TF 8C_41/2017 du 21 décembre 2017
Fonction publique, mobbing, congé immédiat; harcèlement, arbitraire; art. 9 Cst.
Que la personne qui se dit victime de harcèlement trouve après coup des excuses à l’auteur présumé ne dispense pas l’employeur de son devoir de protéger ses employés comme l’exige l’art. 328 CO, disposition qui vaut dans les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public. Le seul fait que l’auteur présumé n’ait pas fait montre d’un caractère sournois dans son comportement ne permet pas de conclure à l’absence de harcèlement. Il n’est pas exigé que l’auteur présumé agisse de manière dissimulée ou fasse preuve d’hypocrisie. Plus que l’intention subjective du harceleur, c’est l’effet de ses agissements sur la personnalité et la santé de la victime qui est déterminant (cons. 3.6.2).
TF 8C_501/2016 du 19 décembre 2017
Fonction publique, congé en temps inopportun; application du CO; art. 5 Cst.
TF 4A_311/2017 du 15 décembre 2017
Conclusion, salaires; système de rémunération, preuve; art. 8 CC
Lorsqu’un nouveau contrat de travail est conclu au cours d’un rapport de travail, l’employeur ne supporte pas la charge de la preuve qu’une participation au résultat n’a pas été conclue dans le nouveau contrat, alors même qu’il en existait une dans le précédent contrat. Au contraire, il revient au travailleur, qui entend émettre une prétention au titre d’une participation au résultat de rapporter la preuve de l’existence de cette dernière (cons. 3 à 7).
TF 4A_96/2017 du 14 décembre 2017
Salaires, fin des rapports de travail; service de piquet, prestation de travail, convention de fin des rapports de travail, impossibilité de renoncer; art. 319 et 341 CO, 14 OLT 1
La présence de nuit d’une employée logée sur place est de nature à satisfaire le besoin de l’employeur d’être rassuré. Cette seule circonstance ne suffit pas à réaliser la prestation de travail au sens de l’art. 319 CO si elle n’est pas assortie d’une obligation de rester au domicile pendant un horaire nocturne déterminé. En l’espèce, aucun élément ne permet de retenir que l’employée était entravée dans sa liberté et que, selon le contrat, elle devait se tenir prête à apporter son aide à l’employeur la nuit durant toute la durée des rapports de travail (cons. 2.2).
Lorsque l’acte régissant la fin des rapports de travail n’est pas un contrat de résiliation conventionnelle, il n’y a pas lieu de se demander si, transactionnellement, le travailleur a obtenu une compensation suffisante de la part de l’employeur pour avoir accepté que le contrat de travail prenne fin prématurément (cons. 3.2).
Le seul avantage que constituerait pour le travailleur un prompt règlement des créances résultant du contrat de travail ne correspond à aucune renonciation à un droit de la part de l’employeur. Dans une telle circonstance, le travailleur ne bénéficie d’aucune concession de la part de l’employeur ; la transaction est donc nulle (cons. 3.2).
L’impossibilité de renoncer au sens de l’art. 341 CO peut également concerner, entre autres, des créances résultant de normes impératives de droit public fédéral ou cantonal (cons. 4). Tombent en l’espèce sous la protection de l’art. 341 CO : l’indemnité équitable de l’art. 338a al. 2 CO, l’indemnité pour vacances non prises, l’indemnité du travail effectué les jours fériés, la rémunération du service de piquet (cons. 4.1).
TF 4A_434/2017 du 14 décembre 2017
Vacances; moment de l’annonce des vacances; art. 329c al. 2 CO
Aux termes de l’art. 329c al. 2 CO, l’employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise ; s’il s’abstient de prendre en considération les désirs du travailleur ou qu’il ordonne la prise de vacances sans laisser un délai suffisant au travailleur, ce dernier peut refuser de prendre ses vacances ; le travailleur doit exercer son droit de refus sans retard et proposer ses services durant la période de vacances initialement prévue par l’employeur, faute de quoi il est réputé avoir accepté de les prendre (cons. 2.1).
TF 8C_24/2017 du 13 décembre 2017
Fonction publique; sanctions disciplinaires, révocation; art. 5, 9 et 29 Cst.
Dans le domaine des mesures disciplinaires, la révocation est la sanction la plus lourde. Elle est l’ultima ratio. Elle implique une violation grave ou continue des devoirs de service. Il peut s’agir soit d’une violation unique spécialement grave, soit d’un ensemble de transgressions dont la gravité résulte de leur répétition. L’importance du manquement doit être appréciée à la lumière des exigences particulières qui sont liées à la fonction occupée. Toute violation des devoirs de service ne saurait cependant être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure revêt, en effet, l’aspect d’une peine et présente un caractère plus ou moins infamant. Elle s’impose surtout dans les cas où le comportement de l’agent démontre qu’il n’est plus digne de rester en fonction (rappel de jurisprudence, cons. 3.5).
En l’occurrence, il y a lieu de se montrer exigeant en ce qui concerne le respect par un agent de détention des conditions et des limites dans lesquelles il est admis à avoir recours à la force contre un détenu. Les personnes privées de liberté se trouvent en effet dans une situation de vulnérabilité particulière puisqu’elles sont entièrement en mains des fonctionnaires de l’administration pénitentiaire. En l’espèce, il est établi que le détenu était couché au sol, face contre terre, et fermement tenu par quatre gardiens, au moment où le fonctionnaire a maintenu son pied au-dessus de sa tête dans une attitude d’intimidation et lui a ensuite donné un coup de pied dans les parties basses, ce qui constitue un acte humiliant et dégradant qui est inadmissible. Les juges cantonaux ont ainsi considéré à juste titre que le recourant avait eu un comportement incompatible avec ses devoirs de fonction à l’égard du détenu et que ces actes étaient suffisamment caractérisés pour relever d’un cas de faute grave (cons. 3.6).
TF 8C_800/2016 du 12 décembre 2017
Fonction publique, congé immédiat; indication volontairement inexacte du temps de travail; publication d’une video sur Facebook; art. 5, 9 et 29 Cst.; 61 LPers/VD; 337 CO
L’indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’employé. Le point de savoir si un tel comportement justifie une résiliation immédiate des rapports de travail dépend de l’ensemble des circonstances, en particulier du caractère répété du manquement, de la durée des rapports de travail et du fait qu’il devait être connu du salarié qu’une fraude ou une manipulation dans ce domaine n’était pas tolérée (cons. 3.6.2).
Il est pour le moins douteux qu’une tricherie de timbrage qui se produit une fois au cours d’une durée d’environ quinze années des rapports de service puisse constituer — même pour un cadre et à l’aune de l’arbitraire — un juste motif de résiliation (cons. 3.6.3).
Le fait de publier sur Facebook un enregistrement vidéo dans lequel on voit certains collaborateurs délibérément filmés en train de fumer dans les locaux, et la recourante ainsi qu’une de ses collègues se moquer d’un supérieur hiérarchique nommément désigné, tout en ironisant sur l’interdiction de fumer, est un manquement grave qui est de nature à entraîner une perte de confiance de la part de l’employeur. A cela s’ajoute que d’autres fonctionnaires, régulièrement en contact avec le public, étaient reconnaissables sur la vidéo et qu’ils n’ont peut-être pas donné leur accord à une publicité qui pouvait se révéler gênante pour eux. Un tel comportement de la recourante doit être apprécié d’autant plus sévèrement au regard de la position hiérarchique qu’elle occupait (cons. 3.6.4).
L’attitude de la recourante, appréciée dans son ensemble, dénote une volonté de ne pas se plier aux injonctions et avertissements de l’employeur et un comportement irrespectueux à l’égard d’un supérieur, d’autant moins admissible que l’intéressée ne s’est pas moquée de celui-ci dans un cercle restreint, mais au travers d’une publication sur un réseau social largement accessible et mise en ligne pendant plusieurs jours (cons. 3.6.5).
TF 8C_757/2016 du 12 décembre 2017
Fonction publique, salaires, procédure; arbitraire, droit d’être entendu; art. 9 et 29 Cst.; LTrait/GE; art. 11 LPA/GE
L’art. 11 al. 3 de la Loi cantonale genevoise sur la procédure administrative énonce un principe général de procédure découlant des règles de la bonne foi. Pour trouver application, ce principe suppose toutefois que la saisine de l’autorité incompétente soit le résultat des doutes que la partie peut éprouver sur l’autorité compétente ou de fausses indications sur les voies de droit ou d’indications peu claires. Si c’est consciemment que le recourant saisit une fausse autorité, il n’y a pas place pour l’application dudit principe (cons. 6.4).
TF 4A_376/2017 du 11 décembre 2017
Convention collective de travail, heures supplémentaires; temps de travail, pauses; art. 25 CCT pour l’artisanat du métal
Le travailleur se tient à la disposition de l’employeur dès le moment où il arrive au domicile commercial de l’entreprise pour se rendre ensuite depuis ce lieu vers un atelier (cons. 4.2).
Même si l’art. 25 al. 8 de la CCT pour l’artisanat du métal prévoit que le temps de travail peut être interrompu par des pauses non rémunérées et que l’heure de la pause et sa durée sont fixées par l’employeur, les juges cantonaux ont eu raison de considérer qu’en l’espèce, la pause-café se déroulant directement après le début du travail dans l’attente que le matériel nécessaire au travail soit apporté – et que, par conséquent, la durée de la pause dépendait du moment où le matériel arrivait et que la pause elle-même pouvait être interrompue à tout moment –, le travailleur se tenait à disposition de l’employeur durant tout ce moment, qui valait temps de travail (cons. 6).
Les juges cantonaux n’ont pas méconnu l’interdiction de l’abus de droit en ne considérant pas comme manifestement abusif de la part du travailleur le fait d’avoir attendu la fin du rapport de travail pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires, en l’absence d’allégation de l’employeur que de telles heures supplémentaires fussent demeurées inconnues de lui (rappel de jurisprudence, cons. 7.3).
TF 4A_207/2017 du 7 décembre 2017
Salaires; travail supplémentaire; art. 9 LTr
La période de référence pour la durée maximale de travail selon l’art. 9 al. 1 LTr est la semaine civile. C’est donc sur une base hebdomadaire que la question du travail supplémentaire doit être examinée. Le fait que la prestation de travail soit prévue pour une durée plus longue (par ex. plusieurs mois ou plusieurs années) n’empêche pas l’application de l’art. 13 LTr. Concrètement, le travailleur doit prouver la durée de son travail durant les semaines pendant lesquelles il prétend avoir dépassé la durée maximale, l’employeur devant prouver les périodes durant lesquelles le travail supplémentaire aurait été compensé, avec l’accord du travailleur, selon l’art. 13, al. 2 LTr (cons. 2.2.2.2).
TF 4A_229/2017 du 7 décembre 2017
Procédure; compétence à raison du lieu; art. 20 CL, 20 LDIP
TF 4A_86/2017 du 7 décembre 2017
Salaires; plan d’intéressement, calcul; art. 322a CO
Lorsque la rémunération variable d’un salarié doit se calculer par application d’une formule mathématique impliquant l’EBITDA (soit les bénéfices de la société avant soustraction des intérêts, impôts et taxes, amortissements et provisions), et que des méthodes de calcul concurrentes mènent à des résultats différents, il revient au travailleur de démontrer que la méthode qu’il privilégie aboutirait à un montant nécessairement différent de celui qui a été retenu par l’employeur (cons. 4).
TF 4A_242/2017 du 30 novembre 2017
Congé abusif; absence de preuve de l’abus; art. 336 CO
La résiliation ordinaire est abusive lorsque l’employeur la motive en accusant le travailleur d’un comportement contraire à ses devoirs, s’il apparaît que l’accusation est infondée et que, de plus, l’employeur l’a élevée sans s’appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification ; au regard de l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (rappel de jurisprudence, cons. 3.2). Une cour cantonale peut retenir sans arbitraire, qu’en tant que chargé de relations au sein du département négoce d’une banque, il appartenait au recourant d’établir des protocoles de crédit, propres à renseigner la banque sur la fiabilité des acteurs impliqués dans une transaction à financer (cons. 4.2).
TF 4A_164/2017 du 30 novembre 2017
Congé abusif; congé-représailles; art. 336 et 336a CO
Lorsque les juges cantonaux se sont forgé une conviction sur la véritable raison du licenciement, il n’y a plus de place pour une éventuelle violation de l’art. 8 CC (cons. 4.2).
En l’espèce, les juges cantonaux sont arrivés correctement à la conclusion que le licenciement représentait un congé-représailles en raison, d’une part, de la coïncidence de dates entre les revendications du travailleur, formulées de bonne foi et en partie fondées, et son licenciement, et d’autre part, de l’absence de preuve de la nécessité pour l’employeur de procéder à une restructuration impliquant la suppression du poste du travailleur en question (cons. 4.4 et 4.5).
L’indemnité pour congé abusif a été correctement établie à environ cinq mois de salaire (cons. 5).
ATF 144 I 11 - TF 8C_502/2017 du 30 novembre 2017
Fonction publique, congé, destiné à la publication; harcèlement; art. 5, 9 et 29 Cst.
Est licite le licenciement d’un fonctionnaire qui a – de manière répétée, autant oralement que par écrit – menacé, insulté et blessé ses collègues, qui s’est mis dans des situations où il ne parvenait plus à distinguer sa vie privée de sa vie professionnelle dans ses relations avec des employés placés sous sa subordination et qui a harcelé d’autres employées.
TF 4A_296/2017 du 30 novembre 2017
Convention collective de travail; extension; art. 356 et 356b CO, 18 LECCT
Si certaines entreprises devaient ne pas être soumises à des prestations prévues par une CCT, les entreprises soumises pourraient être désavantagées et leurs travailleurs évincés de leurs places de travail. Cependant, si les commissions professionnelles paritaires et les entreprises concernées pouvaient librement décider de la soumission à la CCT, les concurrents risqueraient de n’être pas traités de manière égale, ce qui contredirait le but de la CCT. En matière d’extension des CCT, le principe d’égalité de traitement doit être observé de manière stricte (cons. 1.3).
Pour déterminer l’activité d’une entreprise en cas d’activité accessoire, c’est l’activité effective qui est déterminante, la doctrine se référant aux volumes d’affaires. Le but de l’extension de la CCT consiste à éviter les distorsions de concurrence (cons. 1.4.3).
Lorsque les volumes d’affaires dans les différents secteurs de l’entreprise changent, il importe de déterminer si ce changement s’explique par une modification de l’activité de l’entreprise, l’activité accessoire devenant l’activité principale, ou s’il ne s’agit que de fluctuations qui ne modifient pas le caractère de l’entreprise (cons. 1.4.4).
TF 4A_378/2017 du 27 novembre 2017
Gratification; bonus, gratification, objectifs; art. 156, 322d CO
La clause contractuelle qui stipule qu’au salaire « s’ajoute un bonus annuel de Fr. 10’000.- » et que « le versement de ce bonus est conditionné aux objectifs fixés chaque année » représente en l’espèce une gratification entièrement facultative (cons. 3.3.3).
Le fait que l’employeuse se soit abstenue de fixer chaque année des objectifs particuliers alors que le versement du bonus était conditionné à de tels objectifs ne signifie pas qu’elle aurait renoncé par actes concluants à subordonner le paiement de cette rétribution à toute condition y compris celle, élémentaire, de la bonne et fidèle exécution des tâches correspondant au cahier des charges de l’employée (cons. 3.4.4).
TAF A-5819/2016 du 22 novembre 2017
Licenciement; aptitude insuffisante à travailler en open space; absence de motifs objectivement suffisants de licenciement; indemnité compensatrice; art. 10 al. 3 let. c, 19 al. 1, 34b al. 1 let. c et al. 2 LPers; 11a al. 1, 31a al. 1 Opers; 336c al. 1 let. b CO; 6 al. 2 LTr
Dans cet arrêt, non destiné à publication aux ATAF, le Tribunal administratif fédéral (le Tribunal) a donné raison à une employée de l’Office fédéral de l’informatique (l’OFIT) qui contestait sa résiliation ordinaire pour inaptitude à travailler en espace ouvert. Elle demandait, certificat médical à l’appui attestant qu’elle faisait partie des 20% des gens trop sensibles au travail en espace ouvert, à pouvoir travailler dans un bureau cloisonné ou à effectuer ses tâches professionnelles à domicile. Cette demande avait été refusée par l’employeur qui avançait que tous les employés évoluaient dans un espace ouvert, y compris le directeur, et que les tâches de l’employée ne pouvaient être effectuées à distance.
Le Tribunal a considéré que l’employeur aurait dû donner la possibilité à son employée d’effectuer la moitié de son travail à domicile. Il a accordé à l’employée une indemnité de six mois de salaire, la résiliation s’avérant illicite par défaut de l’employeur d’avoir pris toutes les mesures raisonnables au vu de la situation de son employée.
TF 8C_476/2017 du 14 novembre 2017
Fonction publique, procédure; récusation; art. 30 Cst., 6 CEDH
En indiquant au supérieur hiérarchique d’un policier que « la confiance de l’autorité judiciaire envers l’intéressé, dans son activité au service de la police cantonale, [avait] été fortement ébranlée », les membres de la commission administrative donnent l’apparence de la prévention. Toutefois, dès lors que les juges amenés à statuer sur le fond de la cause n’ont pas été associés « de près ou de loin » à la rédaction de la lettre de la commission administrative, la demande de récusation du Tribunal cantonal in corpore est injustifiée (cons. 5.2).
TF 2C_850/2016 du 13 novembre 2017
Convention collective de travail; extension, consultation d’experts; art. 2, 3 et 10 LECCT
En matière d’extension de conventions collectives, la consultation d’experts sert avant tout à examiner si les conditions économiques de la décision d’extension sont remplies (cons. 5.1).
En particulier, l’extension de clauses, visant notamment à augmenter les cotisations envers une institution de prévoyance dont la viabilité n’est pas assurée, peut s’avérer contraire à l’intérêt plus général de l’ensemble des acteurs économiques (cons. 5.3).
Dans des circonstances où l’institution de prévoyance connaît des difficultés financières, le point de savoir si la décision d’extension était contraire à l’intérêt général et si une gestion correcte de l’institution était assurée nécessitait un examen attentif de l’ensemble des aspects économiques et financiers du cas particulier. Il n’était donc pas possible de retenir que la consultation d’un expert apparaissait d’emblée superflue (cons. 5.4).
En l’absence d’une telle expertise, le Conseil d’Etat ne pouvait pas établir, à suffisance de droit, si l’extension remplissait les conditions économiques prévues aux art. 2 et 3 LECCT. Partant, en ne sollicitant pas l’avis d’un expert indépendant, le Conseil d’Etat a abusé de son pouvoir d’appréciation (cons. 5.4).
TF 8C_593/2017 du 13 novembre 2017
Fonction publique, fin des rapports de travail, procédure; certificat de travail; art. 51 LTF, 42 et 330a CO
La demande de délivrance d’un certificat de travail ne tend pas au paiement d’une somme d’argent déterminée. Dans un tel cas, le Tribunal fédéral fixe la valeur litigieuse selon son appréciation (art. 51 al. 2 LTF) (cons. 2).
Invoquer la violation des art. 42 al. 2, 97 ss et 330a CO n’est pas suffisant dans le cadre d’un recours constitutionnel subsidiaire (cons. 3).
TF 4A_286/2017 du 1 novembre 2017
Clause de non-concurrence; connaissance de la clientèle; art. 340 CO
En matière de mise en œuvre d’une clause de non-concurrence pour connaissance de la clientèle, les capacités propres du travailleur doivent être prises en considération (cons. 2.2).
La clause de non-concurrence ne saurait lier le travailleur lorsque fait défaut un rapport de causalité entre la connaissance de la clientèle et un dommage potentiel considérable pour l’employeur (cons. 2.3).
TF 8C_617/2016 du 26 octobre 2017
Salaires, incapacité de travailler; travail irrégulier; art. 324a CO, 7 OLAA
La question du droit au salaire est déterminante pour fixer la nature des indemnités journalières versées par l’assurance-maladie. Elle l’est par conséquent également lorsqu’il s’agit de fixer le moment de la fin du droit à la couverture d’assurance-accidents (cons. 4.1).
L’art. 324a al. 4 CO permet de substituer, notamment par un accord écrit, une couverture d’assurance à l’obligation légale de payer le salaire, à condition toutefois que les travailleurs bénéficient de prestations au moins équivalentes. Dans le domaine de l’assurance couvrant le risque de perte de gain en cas de maladie, les parties peuvent librement choisir, soit de conclure une assurance sociale d’indemnités journalières régie par les art. 67 à 77 LAMal, soit de conclure une assurance d’indemnités journalières soumise à la LCA (cons. 4.2).
L’art. 324a al. 1 et 2 CO étant une norme relativement impérative, des dérogations peuvent être prévues par les parties. Par exemple, il est permis d’assurer la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque les rapports ont été conclus pour moins de trois mois. Dans le cas d’un régime plus favorable, les indemnités journalières doivent être considérées comme des prestations versées en lieu et place du salaire, conformément à l’art. 7 al. 1 let. b OLAA, aussi longtemps qu’elles sont dues selon le contrat d’assurance, mais au plus tard jusqu’à la cessation des rapports de travail. Autrement dit, les indemnités journalières d’assurance-maladie ne représentent plus une prestation accordée en remplacement du salaire après la fin des rapports de travail (rappel de jurisprudence). Lorsqu’il existe un régime plus favorable, ce n’est donc pas, contrairement à l’opinion des premiers juges, le régime minimum de l’art. 324a CO qui est déterminant pour le maintien de la couverture d’assurance LAA (cons. 4.3).
Dans le régime de l’assurance privée LCA, le contrat peut prévoir le versement des indemnités en mains de l’employeur ; celui-ci accomplit une tâche administrative définie par le contrat d’assurance, en ce sens qu’il lui appartient d’encaisser les indemnités journalières lesquelles sont cependant dues à l’assuré, et non pas à lui. Or le versement à l’employeur dans ces différents cas de figure présuppose, par définition, le maintien d’un rapport de travail. Si tel n’est pas le cas, l’indemnité est versée directement à l’assuré, qui en est le créancier (cons. 4.5).
TF 8C_617/2016 du 26 octobre 2017
Salaires, incapacité de travailler; travail irrégulier; art. 324a CO, 7 OLAA
La question du droit au salaire est déterminante pour fixer la nature des indemnités journalières versées par l’assurance-maladie. Elle l’est par conséquent également lorsqu’il s’agit de fixer le moment de la fin du droit à la couverture d’assurance-accidents (cons. 4.1).
L’art. 324a al. 4 CO permet de substituer, notamment par un accord écrit, une couverture d’assurance à l’obligation légale de payer le salaire, à condition toutefois que les travailleurs bénéficient de prestations au moins équivalentes. Dans le domaine de l’assurance couvrant le risque de perte de gain en cas de maladie, les parties peuvent librement choisir, soit de conclure une assurance sociale d’indemnités journalières régie par les art. 67 à 77 LAMal, soit de conclure une assurance d’indemnités journalières soumise à la LCA (cons. 4.2).
L’art. 324a al. 1 et 2 CO étant une norme relativement impérative, des dérogations peuvent être prévues par les parties. Par exemple, il est permis d’assurer la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque les rapports ont été conclus pour moins de trois mois. Dans le cas d’un régime plus favorable, les indemnités journalières doivent être considérées comme des prestations versées en lieu et place du salaire, conformément à l’art. 7 al. 1 let. b OLAA, aussi longtemps qu’elles sont dues selon le contrat d’assurance, mais au plus tard jusqu’à la cessation des rapports de travail. Autrement dit, les indemnités journalières d’assurance-maladie ne représentent plus une prestation accordée en remplacement du salaire après la fin des rapports de travail (rappel de jurisprudence). Lorsqu’il existe un régime plus favorable, ce n’est donc pas, contrairement à l’opinion des premiers juges, le régime minimum de l’art. 324a CO qui est déterminant pour le maintien de la couverture d’assurance LAA (cons. 4.3).
Dans le régime de l’assurance privée LCA, le contrat peut prévoir le versement des indemnités en mains de l’employeur ; celui-ci accomplit une tâche administrative définie par le contrat d’assurance, en ce sens qu’il lui appartient d’encaisser les indemnités journalières lesquelles sont cependant dues à l’assuré, et non pas à lui. Or le versement à l’employeur dans ces différents cas de figure présuppose, par définition, le maintien d’un rapport de travail. Si tel n’est pas le cas, l’indemnité est versée directement à l’assuré, qui en est le créancier (cons. 4.5).
TF 8C_792/2016 du 24 octobre 2017
Fonction publique, procédure; violation de droits de nature formelle; art. 29 Cst.
Les garanties de procédure découlant de l’art. 29 Cst. sont des droits de nature formelle dont bénéficient les parties indépendamment des chances de succès d’un recours sur le fond. Les conséquences juridiques d’une violation de ces garanties procédurales dépendent de l’étendue et de la gravité de l’atteinte en cause. Elle entraîne en principe l’annulation de la décision attaquée sous réserve de la possibilité d’une réparation du vice par l’autorité de recours (cons. 3.1).
TF 8C_204/2017 du 20 octobre 2017
Fonction publique, congé abusif, procédure; incapacité partielle de travailler, motivation du recours; art. 42 LTF
TF 1C_504/2016 du 19 octobre 2017
Egalité hommes femmes; non-renouvellement de la commission cantonale pour l’égalité; art. 8 Cst.
TF 8C_101/2017 du 18 octobre 2017
Fonction publique, congé abusif; lacunes de l’employé connues dès l’engagement; art. 9 Cst., 21 LPAC/GE
Ce n’est pas parce que la hiérarchie connaissait les lacunes d’un employé dès son engagement qu’elle ne peut pas le licencier : les dispositions sur le licenciement de la LPAC/GE permettent justement à l’employeur de ne pas garder en fonction un employé s’il se révèle après l’engagement qu’il n’a pas été capable de remédier à son manque d’expérience et de répondre aux exigences du poste, d’autant plus quand un soutien pour l’aider à s’adapter à son nouveau poste lui a été fourni (cons. 5.2).
TF 4A_287/2017 du 13 octobre 2017
Congé immédiat; justes motifs; art. 337 CO
Repose, en l’espèce, sur de justes motifs, le licenciement avec effet immédiat du responsable d’une succursale qui a accepté que l’un de ses subordonnés utilise ses connaissances potentielles des fournisseurs de la société ou de la société elle-même pour la fournir en métaux, ce qui aurait pu conduire les autres fournisseurs à suspecter qu’il bénéficiait d’un avantage tactique sur eux, d’autant que certains desdits fournisseurs se sont offusqués de cette situation, ont menacé de rompre leurs relations avec la société, voire l’ont fait. En effet, le responsable ne pouvait ignorer que l’activité de son subordonné induisait le risque de nuire aux relations nouées par la société avec ses fournisseurs habituels dans une notable mesure, jusqu’à les remettre totalement en cause. C’est dès lors à bon droit que l’autorité précédente a jugé que l’employé avait violé son devoir de fidélité et de loyauté (art. 321a al. 1 CO) en ne mettant pas fin à l’activité incriminée de son subordonné ou, à tout le moins, en ne l’annonçant pas à sa direction (cons. 4).
TF 8C_832/2016 du 12 octobre 2017
Fonction publique, conclusion, congé abusif; mise au concours d’un poste universitaire, non-renouvellement d’un poste de suppléant; art. 5, 9 et 29 Cst.
Une conclusion en annulation d’une procédure de mise au concours d’un poste universitaire ne revêt pas un caractère pécuniaire ; par conséquent, seule la voie du recours constitutionnel subsidiaire est ouverte devant le Tribunal fédéral (cons. 3.2.3 à 3.2.5).
Ni le principe d’interdiction de l’arbitraire ni celui de légalité ne permettent de remettre en cause la décision de l’université sur le choix du candidat retenu pour le poste mis au concours (cons. 4).
TF 8C_755/2016 du 9 octobre 2017
Fonction publique, fin des rapports de travail; qualification de droit privé ou de droit public; faits doublement pertinents; art. 5, 9 et 29 Cst.
Si la Constitution fédérale ne règle pas la nature juridique des rapports de travail des employés des collectivités publiques, la nature particulière de l’Etat et des tâches exercées par son personnel, les contraintes constitutionnelles qui pèsent sur l’Etat employeur, ainsi que l’absence de besoin d’un recours au droit privé font en principe privilégier par la doctrine le droit public pour régler les rapports de travail du personnel de l’Etat. Le Tribunal fédéral pour sa part n’exclut pas a priori la possibilité pour les collectivités publiques de soumettre au droit privé, sous certaines conditions toutefois, les rapports de travail qui les lient à certains collaborateurs, un tel engagement de droit privé supposant en tous les cas qu’il trouve un fondement dans une réglementation cantonale ou communale claire et sans équivoque et qu’il ne soit pas exclu par le droit applicable (rappel de jurisprudence, cons. 3).
Constitue une base légale claire les dispositions du règlement du personnel de la commune concernée, qui soumettent le personnel auxiliaire ou temporaire au droit privé (cons. 4 et 5).
Une requalification du contrat de droit privé en une relation de droit public est exclue en l’espèce (cons. 6).
TF 8C_605/2016 du 9 octobre 2017
Égalité entre hommes et femmes; discrimination indirecte; art. 8 Cst., 3 LEg
Peut rester ouverte la question de savoir si constitue une discrimination indirecte liée à la qualité de femme enceinte la prise en compte des absences liées à la maternité dans la période de six mois nécessaire à l’évaluation des salariés pour décider d’une éventuelle augmentation de salaire. En effet, la cause doit être renvoyée à la juridiction précédente puisque, pour une des années litigieuses, l’employeur a tout de même été en mesure d’effectuer une évaluation, alors que la salariée avait été absente pendant plus de six mois (cons. 7.2).
En revanche, pour l’autre année litigieuse, durant laquelle la salariée a été absente pendant plus de 300 jours, et à supposer même que la prise en compte de cette période d’absence soit constitutive d’une discrimination indirecte liée à la qualité de femme enceinte de la salariée, les juges précédents ont eu raison de juger qu’elle répondait en l’occurrence à un motif objectivement fondé. En effet, une période de référence de deux mois à peine apparaît insuffisante pour permettre une évaluation suffisamment fiable et servir de fondement à une augmentation salariale. Le refus des intimés d’augmenter le salaire de la recourante pour 2011 n’apparaît dès lors pas critiquable (cons. 7.3).
TF 4A_334/2017 du 4 octobre 2017
Salaires; travail sur appel; art. 322 CO
En cas de véritable travail sur appel, l’employeur peut appeler le travailleur de manière unilatérale ; le temps d’attente doit être indemnisé, mais – sauf convention contraire – à un taux inférieur à la rémunération du temps de travail effectif. L’indemnisation peut être, par contrat individuel ou collectif, incluse forfaitairement dans la rémunération de la prestation principale. À l’inverse, en cas de travail sur appel improprement dit, le travailleur n’a aucune obligation d’effectuer une prestation de travail ; sa prestation intervient plutôt par accord mutuel spécifique, les missions individuelles étant généralement fondées sur un accord-cadre dans lequel les conditions de travail sont uniformément réglementées (rappel de jurisprudence, cons. 2.2). Le travail sur appel se distingue du service de piquet au sens de l’art. 14 OLT 1 (cons. 2.3).
Le recours contre un jugement ayant refusé une telle indemnisation doit donc être admis.
TF 8C_732/2016 du 26 septembre 2017
Fonction publique, congé abusif; manquement grave; art. 5, 9 et 29 Cst.
TF 2C_499/2015 du 6 septembre 2017
Liberté syndicale; droit d’accès; art. 28 Cst, 11 CEDH
Le syndicat dispose de la qualité pour agir devant le TF au sens de l’art. 89 LTF (cons. 1).
L’art. 28 al. 1 Cst. garantit la liberté syndicale, qui constitue un cas spécial de liberté d’association au sens de l’art. 23 Cst. La liberté syndicale est essentiellement un droit de défense à l’égard de l’Etat mais elle déploie également un certain effet horizontal indirect dans les relations de travail. La composante individuelle de la liberté syndicale confère le droit de participer à la création d’un syndicat, de s’y affilier, de participer à son activité et d’en sortir. La composante collective de la liberté syndicale comprend le droit des syndicats d’exercer librement leur activité (cons. 4.1).
L’art. 28 Cst. ne prévoit pas expressément un droit d’accès au lieu de travail en faveur des représentants syndicaux (cons. 5).
La présente espèce concernant des bâtiments de la collectivité publique, la question du droit d’accès des syndicats à des locaux privés peut demeurer indécise (cons. 5.3).
L’Etat doit rendre possibles les activités des syndicats ; il ne doit pas empêcher les représentants syndicaux d’accéder aux locaux administratifs (cons. 5.3.1).
En principe, dans le secteur public, le droit des représentants syndicaux d’accéder aux locaux de l’Etat employeur pour entrer en contact avec leurs propres affiliés et veiller au maintien de leurs relations avec eux constitue une composante fondamentale de la liberté syndicale collective au sens de l’art. 28 Cst. (cons. 5.4).
Ce droit n’est certes pas absolu, mais les restrictions apportées en l’espèce par le gouvernement cantonal ne respectent pas le principe de proportionnalité (cons. 6).
CEDH 61496/08 du 5 septembre 2017
Protection de la personnalité; surveillance des communications électroniques, vie privée; art. 8 CEDH
La Cour européenne des droits de l’Homme a jugé qu’en l’espèce, la surveillance des communications électroniques du travailleur a emporté violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance, dès lors que le travailleur n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de cette surveillance, ni du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance, et que n’ont pas été déterminées les raisons spécifiques qui auraient justifié la mise en place des mesures de surveillance, ni si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du travailleur, ni encore si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu.
TF 4A_656/2016 du 1 septembre 2017
Convention collective de travail; congé abusif; procédure avant de licencier un représentant élu du personnel; motif de licenciement d’un représentant élu; art. 336, al. 2, let. c et 336c CO
La règle prévue à l’art. 306 ch. 2 de la CCT pour l’industrie graphique ne garantit pas à l’employé, membre élu comme représentant des affiliés au conseil de la fondation en faveur du personnel, le droit d’intervenir au cours du processus décisionnel relatif à son licenciement, soit à un stade où l’employeur peut encore être influencé (ce qui supposerait d’établir la volonté subjective de l’employeur à un moment donné), mais elle tend plutôt à permettre aux parties de discuter du licenciement souhaité par l’employeur, avant que la procédure de licenciement (soumise à des règles impératives) ne soit formellement déclenchée ; concrètement, elle impose à l’employeur une simple obligation d’annonce préalable pour donner la possibilité à l’employé (qui le requiert) et aux partenaires sociaux d’intervenir (en demandant un entretien) pour vérifier que les motifs du licenciement n’ont rien à voir avec l’activité de représentant du personnel et, le cas échéant, pour entamer des négociations (par exemple en vue d’une réintégration, ou d’une indemnisation) (cons. 2.2).
Il n’y a pas lieu de revenir sur la jurisprudence selon laquelle une restructuration d’entreprise justifiée par des motifs économiques objectifs, tenant par exemple à la prévention de difficultés envisageables dans la marche future des affaires, peut constituer un motif justifié propre à renverser la présomption, posée par l’art. 336, al. 2, let. c CO, selon laquelle le congé d’un représentant élu du personnel est abusif (cons. 3.2).
TF 4A_661/2016 du 31 août 2017
Protection de la personnalité; traitement de données personnelles; art. 328b CO; 3 LPD
Les informations relatives à l’état de santé de l’employée ne sont pas couvertes par les deux catégories de motifs justificatifs prévus par l’art. 328b CO qui autorisent l’employeur à traiter des données concernant le travailleur (cons. 3.1).
Lorsqu’un employeur transmet lui-même une demande d’admission à une assurance et un questionnaire de santé rempli par le travailleur, on peut observer que, dans la mesure où ce procédé donne la possibilité à un employeur indiscret de prendre connaissance des réponses inscrites dans le questionnaire, il est susceptible d’influencer l’employé — qui peut craindre, peu après son engagement, de dévoiler certaines de ses données personnelles — au moment où il doit apporter des réponses au questionnaire de santé (cons. 3.3).
Toutefois, dès lors que la travailleuse n’allègue pas que cet acte de son employeur engagerait sa responsabilité pour le dommage qu’elle subit en raison de la réticence dont elle s’est rendue coupable à l’égard de l’assurance, il n’y a pas lieu de s’y arrêter (cons. 3.3).
TF 4A_112/2017 du 30 août 2017
Congé immédiat; infirmière, travail de nuit, manquement grave; art. 337 CO
On ne saurait mésestimer la gravité du manquement d’une infirmière, consistant à se réfugier dans un salon en retrait pendant une durée importante et à limiter les possibilités de contact avec des patients au simple appel téléphonique, alors qu’elle avait la responsabilité de la garde de nuit d’un service comportant 17 patients affectés de troubles psychiatriques. L’employeur doit pouvoir se fier à la rectitude absolue d’une personne qui, comme l’intimée, occupe une fonction à responsabilité et doit être à même d’agir seule, sans le contrôle de l’employeur ; il y va de la sécurité et de la santé des patients sous sa garde. En l’occurrence, le manquement de l’employée, conjugué à sa tentative de le dissimuler par un mensonge fomenté avec la complicité d’une collègue, était de nature à entamer la confiance de l’employeuse, au point qu’on ne puisse raisonnablement exiger d’elle la continuation des rapports de travail, ne serait-ce que jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat. En effet, l’employée s’est retirée pendant un temps considérable, en restreignant les possibilités de contact ; il ne s’agit pas d’un cas où l’infirmière de garde se serait endormie quelques instants dans la salle de soins, d’où elle serait restée visible pour les patients, et d’où elle aurait très probablement pu être réveillée par la sonnerie d’alarme ou par un patient (voix, bruit sur la porte, etc.). (cons. 4.3).
TF 4A_714/2016 du 29 août 2017
Gratification; critère du salaire modeste; art. 322 et 322d CO
Rappel des principes jurisprudentiels en matière de rémunération variable (cons. 3.1, 3.2 et 3.3).
Il a été retenu que, pour des salaires moyens et supérieurs, un bonus très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent ou même supérieur à ce dernier, perd son caractère accessoire et doit être requalifié en salaire, alors que, pour des salaires modestes, un bonus proportionnellement moins élevé peut déjà devoir être requalifié en salaire (cons. 3.3.2).
En matière d’accessoriété, le Tribunal fédéral avait fixé le seuil des très hauts revenus, mais non pas le seuil du salaire modeste. Le critère du salaire médian, utilisé comme base pour fixer (après multiplication par un facteur cinq) le seuil du très haut salaire, peut également servir de base pour fixer le revenu modeste. Il est approprié d’admettre à ce titre un montant équivalent à une fois (1x) le salaire médian suisse (secteur privé), soit, pour l’année 2009 pertinente en l’espèce, un montant de 70’800 fr. Les salaires moyens et supérieurs sont donc les salaires situés entre le seuil du « salaire modeste » (plus d’une fois le salaire médian) et le seuil du « très haut revenu » (moins de cinq fois le salaire médian), soit, pour l’année 2009, un salaire situé entre 70’800 fr. et 354’000 fr. (cons. 3.3.3).
TF 8C_638/2016 du 18 août 2017
Fonction publique, congé abusif; motifs de renvoi; art. 45 LSt/NE; 5 et 9 Cst.
Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés de l’Etat peuvent procéder de toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l’absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d’événements ou de circonstances que l’intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d’activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).
En l’espèce, est justifiée la résiliation des rapports de service d’un fonctionnaire de police alors que des citoyens ont été insatisfaits de la suite donnée à leur affaire par l’intéressé, que des manquements professionnels ont été relevés dans plusieurs enquêtes et que, bien qu’une prise de conscience professionnelle ait été requise du recourant et que tout ait été tenté pour que celui-ci puisse s’épanouir dans son travail, les résultats escomptés n’ont pas été atteints (cons. 5 à 9).
TF 8C_681/2016 du 17 août 2017
Fonction publique, congé; réintégration; LAC/GE
On ne saurait imposer à un fonctionnaire qui conteste son licenciement, sous peine de ne pas pouvoir conclure à sa réintégration, de se rendre sur son lieu de travail ou d’offrir ses services de quelque autre manière (cons. 3.3). De plus, la reprise d’une activité professionnelle n’entraîne pas l’impossibilité pour un fonctionnaire licencié de demander sa réintégration ou une indemnité en cas de refus, mais constitue un élément qui peut être pris en considération dans la fixation du montant de l’indemnité (cons. 3.3).
TF 4A_383/2017 du 11 août 2017
Procédure; sûreté en garantie des dépens; art. 93 LTF
Un travailleur ne peut pas interjeter un recours au Tribunal fédéral sur le fondement de l’art. 93 LTF pour contester la décision d’une juridiction cantonale de le condamner à verser une sûreté à son employeur en garantie dépens dès lors qu’il n’a pas fait valoir qu’il se trouvait dans l’impossibilité financière de payer un tel montant.
TF 8C_607/2016 du 8 août 2017
Fonction publique, destiné à la publication; congé; art. 21 LPAC/GE
La mesure consistant à procéder à la recherche d’un poste disponible répondant aux capacités de l’intéressé durant un délai de deux mois constitue, selon les termes clairs de l’art. 21 al. 3 LPAC/GE, une étape obligatoire préparant une résiliation des rapports de service au sein de la fonction publique cantonale genevoise. Autrement, la résiliation pourrait être jugée contraire au principe de la proportionnalité.
TF 8C_767/2016, 8C_774/2016, 8D_5/2016 du 7 août 2017
Fonction publique; devoir de fidélité; avertissement; art. 9 Cst.
Lorsqu’un fonctionnaire conteste l’avertissement dont il a fait l’objet, les juges cantonaux ne sont pas tenus de répondre en détail à tous les arguments soulevés et à prendre en considération les innombrables justificatifs invoqués par le fonctionnaire, mais ils peuvent se limiter à ceux qui, sans arbitraire, apparaissaient comme pertinents (cons. 5.3.4).
S’il est généralement admis que le devoir de fidélité et de discrétion des fonctionnaires et autres agents de l’Etat s’impose à l’égard de l’institution et non du supérieur hiérarchique, il n’en reste pas moins que les règles et principes hiérarchiques imposent, en particulier, l’obligation d’un comportement correct et loyal à l’égard de la hiérarchie, sans quoi un lien de confiance entre un supérieur et son subordonné ne peut s’établir et se développer (cons. 5.3.7).
TF 8C_46/2016 du 7 août 2017
Fonction publique, congé; incapacité de travailler; art. 5 et 9 Cst., PG/BS
TF 4A_706/2016 du 4 août 2017
Congé en temps inopportun; Cumul de périodes de protection; art. 336c CO
Dans une affaire où se posait la question de savoir si deux périodes d’incapacité étaient liées entre elles ou indépendantes au sens de l’art. 336c CO, les juges cantonaux ont versé dans l’arbitraire en omettant de prendre en compte les propos du médecin généraliste dont la crédibilité n’était objectivement pas discutable ni discutée (cons. 3).
Dès lors que rien, dans les éléments recueillis, et en particulier dans les explications du médecin traitant, n’indique que le facteur de stress constitué par les atteintes à la santé physique (et leurs conséquences sociales) soit suffisamment marginal pour qu’on doive considérer la maladie psychique comme indépendante (ce qu’il incombait, le cas échéant, au travailleur de tenter de démontrer alors qu’il a renoncé à l’expertise qu’il avait dans un premier temps sollicitée), les pathologies physiques et psychiques sont liées à un point suffisant pour exclure de retenir en droit un nouveau cas d’incapacité de travail ouvrant une nouvelle période de protection (cons. 4).
TF 8C_631/2016 du 3 août 2017
Fonction publique, salaires; droit d’être entendu; égalité de traitement; art. 8 et 29 Cst.
La suppression d’une indemnité précédemment versée à des fonctionnaires procède d’une mesure salariale qui découle de l’application de la loi et qui a une portée générale, au même titre, par exemple, que la fixation d’une allocation de renchérissement. Or, l’art. 29 al. 2 Cst. ne confère pas au citoyen le droit d’être entendu dans une procédure législative, c’est-à-dire une procédure qui conduit à l’adoption de normes générales et abstraites. Son entrée en vigueur la rend dès lors immédiatement opposable sans qu’il soit nécessaire, si tant est que cela fût concevable, d’entendre préalablement chacun des destinataires intéressés (cons. 5.2).
De la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst. découle l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d’organisation et de rémunération. La juridiction saisie doit observer une retenue particulière lorsqu’il s’agit non seulement de comparer deux catégories d’ayants droit mais de juger tout un système de rémunération ; elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités (rappel de jurisprudence, cons. 10.2).
Dans le domaine de la rémunération des emplois publics, un certain schématisme, propre à assurer l’égalité de traitement entre agents, est nécessaire car il prend en considération les caractéristiques générales de la fonction et du statut et ne se fonde pas uniquement sur la formation individuelle du fonctionnaire. Ce schématisme, qui consiste ici à traiter de la même manière tous les cadres supérieurs du pouvoir judiciaire est acceptable et n’aboutit pas à un résultat incompatible avec le droit à l’égalité. Quant à la différence d’avec les médecins des HUG, elle résulte essentiellement des difficultés de recrutement pour des postes qui impliquent des compétences élevées dans un domaine particulier (cons. 10.5.2).
Les prétentions pécuniaires des agents de la fonction publique, qu’il s’agisse de prétentions salariales ou relatives aux pensions, n’ont en règle générale pas le caractère de droits acquis. Des droits acquis ne naissent en faveur des agents de la fonction publique que si la loi fixe une fois pour toutes les situations particulières et les soustrait aux effets des modifications légales ou lorsque des assurances précises ont été données à l’occasion d’un engagement individuel (cons. 11.2).
TF 8C_633/2016 du 3 août 2017
Fonction publique, salaires; droit d’être entendu; égalité de traitement; art. 8 et 29 Cst.
TF 8C_634/2016 du 3 août 2017
Fonction publique, salaires; droit d’être entendu, égalité de traitement; art. 8 et 29 Cst.
TF 8C_635/2016 du 3 août 2017
Fonction publique, salaires; droit d’être entendu; égalité de traitement; art. 8 et 29 Cst.
TF 8D_4/2016 du 3 août 2017
Fonction publique, salaires; droit d’être entendu; égalité de traitement; art. 8 et 29 Cst.
TF 4A_316/2017 du 2 août 2017
Procédure; arbitrage international; art. 182 et 190 LDIP
TAF A_3861/2016 du 27 juillet 2017
Résiliation immédiate; caractère tardif; manquements dans le comportement; indemnité en cas de faute concurrente; art. 10 al. 4, 34b al. 1 let. b et al. 2 LPers; 103 al. 2 OPers; 337 al. 1 CO
Le comportement de l’employé, consistant en la consultation à des fins privées de sites internet pornographiques sur le temps de travail et la violation des directives y afférentes de l’employeur, n’est pas excusable, mais la résiliation immédiate prononcée à son encontre était illicite car tardive. L’employé doit se voir octroyer une indemnité d’un mois de salaire, en dessous du minimum de six mois prévu à l’art. 34b al. 1 let. b LPers, au regard de la gravité de sa faute concurrente et du fait que l’illicéité était due à une violation de règles de procédure.
TF 4A_73/2017 du 26 juillet 2017
Protection de la personnalité; transmission de données à une autorité étrangère; art. 328b CO; art. 6 LPD
Faute pour elle d’être parvenue à démontrer l’existence de la sauvegarde d’un intérêt public prépondérant ou de la défense d’un droit en justice au sens de l’art. 6 al. 2 let. d LPD, une banque suisse n’est pas autorisée à transmettre aux autorités américaines des données concernant un de ses cadres (cons. 3).
TF 8C_554/2016 du 26 juillet 2017
Salaires; interprétation, lieu de travail; art. 18 CO, 6 OLTD, CCT-CFF
TF 8C_366/2017 du 24 juillet 2017
Procédure; valeur litigieuse, certificat de travail; art. 85 LTF
TF 2C_774/2014, 2C_813/2014, 2C_815/2014, 2C_816/2014 du 21 juillet 2017
Salaires; salaire minimum légal; art. 8, 27, 28, 36, 49 et 94 Cst.; LEmpl/NE
La compétence des cantons d’instaurer un salaire minimum général n’est pas contraire au droit fédéral, ni aux autres garanties constitutionnelles.
Les objectifs poursuivis par la révision de la LEmpl/NE relèvent de la politique sociale, que les cantons demeurent libres d’adopter, et non d’une mesure de politique économique, qu’en principe seule la Confédération serait en droit d’adopter, aux conditions de l’art. 94 Cst. (cons. 5.1 à 5.5).
En outre, l’instauration d’un salaire minimum ne constitue pas une atteinte disproportionnée à la liberté économique des employeurs (art. 5.6).
La liberté syndicale n’est pas non plus violée (cons. 6), ni la primauté du droit fédéral – dès lors que les objectifs poursuivis par la LEmpl/NE dépassent de loin le but de protection des travailleurs que tend déjà à réaliser le droit public fédéral (cons. 7) –, ni encore le principe d’égalité dans la loi (cons. 9).
L’acte attaqué ne pourra déployer ses effets que de manière ex nunc, à savoir à partir du prononcé du présent arrêt (cons. 10).
TF 8C_389/2016 du 20 juillet 2017
Fonction publique, procédure; suspension provisoire du traitement, effet suspensif; art. 83 LP
Le recours qu’une fonctionnaire dépose contre une décision de suspension provisoire de ses fonctions et de son traitement par une commune a un effet suspensif. Toutefois, dans un tel cas, seules des dispositions de procédure empêchent – temporairement dès lors que le recours a finalement été déclaré irrecevable – la suspension du droit au salaire de devenir effective (cons. 5 et 6).
TF 4A_10/2017 du 19 juillet 2017
Qualification; critères; art. 319 CO
Pour qualifier une relation en contrat de travail, les critères formels, tels l’intitulé du contrat, les déclarations des parties ou les déductions aux assurances sociales, ne sont pas déterminants. Il faut bien plutôt tenir compte de critères matériels relatifs à la manière dont la prestation de travail est effectivement exécutée, tels le degré de liberté dans l’organisation du travail et du temps, l’existence ou non d’une obligation de rendre compte de l’activité et/ou de suivre les instructions, ou encore l’identification de la partie qui supporte le risque économique. En principe, des instructions qui ne se limitent pas à de simples directives générales sur la manière d’exécuter la tâche, mais qui influent sur l’objet et l’organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l’ayant droit, révèlent l’existence d’un contrat de travail plutôt que d’un mandat (cons. 3.1).
En l’espèce, le recourant était l’un des deux propriétaires économiques de la société intimée. Comme il n’était pas actionnaire et administrateur unique, il n’y a pas, contrairement à ce que la Cour cantonale a admis, identité économique entre la société et le recourant, laquelle aurait exclu d’emblée tout lien de subordination (cons. 3.2).
L’absence de contrat de travail est toutefois confirmée en l’espèce puisque le fait que l’actionnaire majoritaire s’enquiert régulièrement de la marche des affaires auprès de son co-partenaire ne dénote pas nécessairement un pouvoir de direction de l’un sur l’autre. De plus, le fait de prescrire les paiements prioritaires ne constitue pas en tant que tel un indice déterminant d’un rapport de subordination (cons. 3.2).
TF 8C_615/2016 du 15 juillet 2017
Fonction publique, congé; droit d’être entendu; art. 29 al. 2 Cst.
Est violé le droit d’être entendu d’un fonctionnaire, qui se voit remettre, au moment même de la réunion pour laquelle il avait été convoqué la veille, une décision de licenciement rédigée d’avance, sans qu’il n’ait été informé au préalable de l’objet de l’entretien (cons. 3).
Une telle violation des garanties de procédure du fonctionnaire présente une gravité telle qu’elle empêche toute réparation devant l’autorité de recours (cons. 4).
TF 8C_598/2016 du 6 juillet 2017
Fonction publique, salaires; modification du taux d’activité; art. 5 et 9 Cst., LSt/NE
Lorsqu’une commune confie la gestion de ses réseaux d’eau à un nouveau service intercommunal, c’est sans arbitraire qu’elle peut décider la diminution du taux d'activité d’un fonctionnaire (après lui avoir proposé d’effectuer le reste de son temps de travail au sein du nouveau service), sans passer par une procédure de suppression de poste ou de renvoi (cons. 5).
TF 9C_238/2017 du 5 juillet 2017
Salaires; omission de payer les cotisations sociales; art. 52 LAVS
Lorsqu’un employeur a omis de payer des cotisations sociales, sa responsabilité ne peut être engagée que s’il existe un lien de causalité naturelle et adéquate entre le comportement coupable et le dommage subi par l’assurance. Si les circonstances font apparaître le manquement à la loi comme légitime et non coupable, l’employeur peut se prévaloir d’un motif justificatif (condition dont il supporte la charge de la preuve). Tel n’est pas le cas en l’espèce (cons. 5.3).
TF 8C_693/2016 du 4 juillet 2017
Égalité entre hommes et femmes; destiné à la publication; discrimination salariale; profession typiquement féminine; art. 8 Cst., 3 LEg
Le fait qu’une profession soit qualifiée de typiquement féminine ne signifie pas automatiquement qu’il existe une discrimination salariale à l’encontre des personnes qui l’exercent. En l’espèce, les personnes exerçant la profession d’enseignant à l’école primaire dans le canton d’Argovie ne subissent pas de discrimination salariale.
TF 4A_30/2017 du 4 juillet 2017
Transfert des rapports de travail; qualité pour défendre de l’ancienne employeuse; art. 164 ss, art. 175 ss CO
Lorsqu’un travailleur perd de nombreux avantages qu’il possédait dans sa relation avec son employeur (comme, par exemple, la perte de son plan de rémunération et d'épargne-retraite, de sa participation au plan d'intéressement, et de ses avantages liés à sa qualité d'expatrié), on ne peut constater qu’il y ait eu transfert du contrat de travail, puisque le nouvel employeur ne se substitue pas à l’ancien employeur dans tous les droits et obligations de ce dernier à l'égard du travailleur (cons. 4.2).
Ne changent rien à cette absence de transfert :
- le fait que l'affectation du travailleur comme employé détaché depuis un certain nombre d’années était limité dans le temps,
- le fait qu'il ait été question de mutation du travailleur,
- le fait que le poste du travailleur était en tous points identique à celui qu'il occupait précédemment, puisqu'il conservait la même position dans l'équipe,
- le fait que le nouvel employeur ait eu la volonté d'assurer la continuité des conditions contractuelles de l'employé, dès lors qu’il n’a pas été établi que le nouveau salaire aurait été supérieur et aurait compensé la perte des avantages de l'employé (cons. 4.2).
En l’absence de transfert du rapport d’emploi, il faut déterminer, au vu du nouveau contrat conclu entre l'employé et une autre société du groupe, si les prétentions que celui-ci réclame par son action sont demeurées à la charge de la précédente société employeuse ou si elles concernent la nouvelle société (cons. 5 à 5.2).
TF 4A_673/2016 du 3 juillet 2017
Fin des rapports de travail; résiliation d’un commun accord; interprétation; admissibilité; art. 18, 335, 336c et 341 CO
Dans le cadre d’une convention passée entre un travailleur et un employeur, une clause – mentionnant à la fois que l’employeur avait jusqu’à une date déterminée pour résilier le contrat en respectant un délai de congé de trois mois et que le contrat se terminerait au plus tard à l’issue de ce délai de congé – a été correctement interprétée, en l’espèce, comme signifiant que les parties étaient convenues d’une résiliation d’un commun accord, laquelle faisait échec à l’application de l’art. 336c CO (cons. 3.3).
Le fait que l’accord de résiliation prévoie un délai de congé deux fois plus long que le délai normalement applicable, ainsi que le paiement d’un treizième salaire non contractuel et d’une prime exceptionnelle de 275'000 francs, rend celui-ci admissible sous l’angle de l’art. 341 CO (cons. 4.2).
TF 4A_408/2016 du 3 juillet 2017
Heures supplémentaires; convention collective de travail; preuve; registre des heures de travail; art. 42 et 321c CO; 21 CCNT/Hôtels-restaurants
En matière de preuve des heures supplémentaires, l’art. 21 de la CCNT pour les hôtels, restaurants et cafés accorde une facilité de preuve au travailleur, puisque l’employeur est obligé de tenir un registre des heures de travail et des jours de repos effectifs et que, si l’employeur n’observe pas l’obligation d’enregistrer la durée du travail du travailleur, l’enregistrement de la durée du travail ou le contrôle de la durée du travail réalisé par ce dernier sera admis comme moyen de preuve en cas de litige. Il en résulte que le juge peut s’y référer, en complément avec d’autres indices résultant des enquêtes (cons. 6).
ATF 143 II 443 - TF 8C_79/2016 du 30 juin 2017
Fonction publique, congé immédiat, destiné à la publication; consultation de sites pornographiques; admissibilité des preuves; juste motif; art. 15 LCFF, 17 LPD, 26 OLT 3, 57i ss LOGA, 10 LPers
Le licenciement avec effet immédiat d’un agent des CFF après que furent constatés divers accès à des sites à contenu pornographique et sexiste depuis son poste de travail est licite.
L’analyse des données personnelles d’accès aux sites internet n’a certes pas respecté toutes les règles posées aux art. 57i et suivants LOGA, pertinentes en l’espèce (cons. 5). Mais les CFF, qui fournissent un service public important, ont un intérêt certain à combattre les abus dans l’usage de leurs infrastructures électroniques et à conserver leur réputation à l’égard de leurs usagers, qui sont en définitive tous les citoyens suisses (cons. 6.4).
Dès lors que la consultation des sites internet était quantitativement et qualitativement importante, bien qu’effectuée à des moments creux dans l’activité demandée par l’employeur, et que le travailleur n’a sciemment pas tenu compte de la fenêtre informatique l’avertissant qu’il consultait des sites interdits, le licenciement avec effet immédiat est licite (cons. 7.4), même sans avertissement autre que celui de la fenêtre informatique (cons. 7.5), et respecte le principe de proportionnalité (cons. 8.3).
TF 8C_87/2016 du 30 juin 2017
Fonction publique, congé immédiat; consultation de sites pornographiques; admissibilité des preuves; juste motif; art. 15 LCFF, 17 LPD, 26 OLT 3, 57i ss LOGA, 10 LPers
Le licenciement avec effet immédiat d’un agent des CFF après que furent constatés divers accès à des sites à contenu pornographique et sexiste depuis son poste de travail est licite.
L’analyse des données personnelles d’accès aux sites internet n’a certes pas respecté toutes les règles posées aux art. 57i et suivants LOGA, pertinentes en l’espèce (cons. 5). Mais les CFF, qui fournissent un service public important, ont un intérêt certain à combattre les abus dans l’usage de leurs infrastructures électroniques et à conserver leur réputation à l’égard de leurs usagers, qui sont en définitive tous les citoyens suisses (cons. 6.4).
Dès lors que la consultation des sites internet était quantitativement et qualitativement importante, bien qu’effectuée à des moments creux dans l’activité demandée par l’employeur, et que le travailleur n’a sciemment pas tenu compte de la fenêtre informatique l’avertissant qu’il consultait des sites interdits, le licenciement avec effet immédiat est licite (cons. 7.4), même sans avertissement autre que celui de la fenêtre informatique (cons. 7.5), et respecte le principe de proportionnalité (cons. 8.3).
TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017
Congé abusif; libération immédiate de l’obligation de travailler; art. 336 CO
Des juges cantonaux peuvent considérer comme abusif un licenciement en raison d’une conjonction de plusieurs éléments, concernant la manière dont le congé a été signifié et les motifs qui ont conduit les employeuses à licencier l’employée (cons. 2.4).
En l'espèce, le fait de libérer immédiatement l’employée de son obligation de travailler et de l’accompagner dans ses déplacements jusqu’à son départ des locaux nonobstant le caractère infondé d’une telle surveillance, avait pour finalité de mettre l’intéressée à l’écart et de l’empêcher de communiquer avec les autres employés, de manière à ce que les employeuses puissent annoncer son départ selon leur propre version des faits. Or, selon l’expérience générale de la vie, le licenciement assorti d’une libération immédiate de l’obligation de travailler, restitution immédiate des clés avec interdiction d’accéder aux locaux, mesures de surveillance pour récupérer les effets personnels et interdiction de prendre contact avec le personnel est de nature à faire naître chez les autres employés le soupçon que le licenciement se fonde sur des motifs graves, à tout le moins lorsque, comme en l’espèce, il n’y a pas de raisons particulières liées par exemple à des données sensibles ou à un risque de perte de clientèle (cons. 2.5).
En matière de fixation de l’indemnité pour licenciement abusif, l’âge du travailleur au moment du licenciement et la difficulté de retrouver un nouvel emploi sont des critères pertinents (cons. 3.3.2).
TF 4A_216/2017 du 23 juin 2017
Salaires; bonus; interprétation; art. 322 et 322d CO
Est conforme au principe de confiance l’interprétation des juges cantonaux selon laquelle une employeuse s’est contractuellement engagée à verser un élément de nature salariale, lorsque le contrat stipule qu’un « bonus » d’un montant déterminé doit être versé pour une année déterminée, sans aucune autre condition ou restriction (cons. 4).
Le simple usage du terme « bonus » dans le contrat ne conduit pas à faire automatiquement de cet élément de rémunération un élément discrétionnaire (cons. 4.5).
Même si le travailleur se situait en haut de la hiérarchie de l’entreprise, l’employeuse ne pouvait compter sur une acceptation tacite, au sens de l’art. 6 CO, de l’offre – défavorable – qu’elle lui avait faite de renoncer à son bonus (cons. 5).
TF 8C_251/2017 du 22 juin 2017
Fonction publique, protection de la personnalité; mobbing; art. 95 LTF
Le mobbing se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (cons. 5.1, rappel de jurisprudence).
Une cour cantonale peut, sans arbitraire, constater qu’un avertissement donné à un fonctionnaire ne constitue pas un comportement hostile indice d’un mobbing, dès lors que cet avertissement est justifié (cons. 5.2.2).
De la même manière, il n’était pas arbitraire, compte tenu de l’ensemble des circonstances et en particulier de l’attitude du fonctionnaire, de ne pas retenir comme un indice de mobbing les formulations retenues dans son certificat de travail et le temps pris pour l’établir (cons. 5.2.3).
Compte tenu de l’ensemble des circonstances, un unique cas de comportement inadéquat de l’école à l’égard du fonctionnaire qu’elle employait ne saurait être qualifié de mobbing (cons. 5.2.5).
TF 8C_20/2017 du 19 juin 2017
Fonction publique, salaires; diminution du traitement; légalité; bonne foi §§ 35 ss PGL/SZ, art. 5 et 9 Cst.
Du point de vue du principe de la légalité en matière d’années d’ancienneté à prendre en compte pour déterminer le traitement d’un fonctionnaire, le gouvernement cantonal de Schwytz n’a pas outrepassé ses compétences en définissant plus précisément qu’auparavant que seule peut être considérée comme effectuant un enseignement au sens du § 38 al. 3 PGL/SZ une personne qui a achevé la formation correspondante ou a obtenu une autorisation d’enseignement en tant que personne enseignante (cons. 3).
En l’espèce, les parties avaient initialement indiqué dans le contrat que la fonctionnaire devait bénéficier de trois années d’ancienneté, alors que seules deux années d’ancienneté auraient dû être reconnues selon la loi. Toutefois, la question de savoir si les parties avaient le droit d’écarter ainsi la réglementation légale n’a pas besoin d’être approfondie dès lors que les parties, si elles avaient été conscientes de l’illicéité du contrat, l’auraient conclu en respectant la loi (cons. 4).
Ainsi, la modification du traitement pour le mettre en conformité avec la loi ne contrevient pas au principe de bonne foi des art. 5 al. 3 et 9 Cst. (cons. 5).
TF 8C_21/2017 du 19 juin 2017
Fonction publique, salaires; diminution du traitement; légalité; bonne foi §§ 35 ss PGL/SZ, art. 5 et 9 Cst.
Du point de vue du principe de la légalité en matière d’années d’ancienneté à prendre en compte pour déterminer le traitement d’un fonctionnaire, le gouvernement cantonal de Schwytz n’a pas outrepassé ses compétences en définissant plus précisément qu’auparavant que seule peut être considérée comme effectuant un enseignement au sens du § 38, al. 3 PGL/SZ une personne qui a achevé la formation correspondante ou a obtenu une autorisation d’enseignement en tant que personne enseignante (cons. 3).
En l’espèce, les parties avaient initialement indiqué dans le contrat que le fonctionnaire devait bénéficier de sept années d’ancienneté, alors que seules quatre années d’ancienneté auraient dû être reconnues selon la loi. Toutefois, la question de savoir si les parties avaient le droit d’écarter ainsi la réglementation légale n’a pas besoin d’être approfondie dès lors que les parties, si elles avaient été conscientes de l’illicéité du contrat, l’auraient conclu en respectant la loi (cons. 4).
Ainsi, la modification du traitement pour le mettre en conformité avec la loi ne contrevient pas au principe de bonne foi des art. 5 al. 3 et 9 Cst. (cons. 5).
TF 4A_671/2016 du 16 juin 2017
Procédure; irrecevabilité; exigence de nouvelle conciliation; art. 63, 132 et 221 CPC
Lorsqu’un travailleur, qui a introduit une demande contre son employeur, voit cette demande être déclarée irrecevable par l’instance supérieure cantonale pour défaut de respect des exigences de l’art. 221 CPC, l’autorisation de procéder délivrée à l’issue la conciliation initiale est périmée et le travailleur ne peut réintroduire sa demande en première instance sans demander une nouvelle conciliation (cons. 2 et 3).
En particulier, dès lors qu’elle était dessaisie de la cause par son arrêt d’irrecevabilité, la cour cantonale ne pouvait pas modifier cet arrêt et en quelque sorte substituer au délai de l’art. 63 CPC, qu’elle avait imparti, un nouveau délai de l’art. 132 CPC pour restaurer la litispendance de la procédure initiale qui avait cessé (cons. 3.2).
En outre, une fausse indication donnée par un tribunal ne saurait créer une voie de droit inexistante (cons. 3.2.1).
TF 4A_55/2017 du 16 juin 2017
Conclusion, fin des rapports de travail; directeur de société; contrat avec soi-même; convention de départ; conflit d’intérêts; art. 321a, 717 et 718a CO
Dès lors que le directeur d’une société anonyme se trouve lié avec celle-ci par un double rapport – obligationnel (en vertu du droit du travail) et organique (en vertu du droit des sociétés) –, l’organe qui a une position d’employé doit respecter à la fois le devoir de fidélité du travailleur (art. 321a CO) et le devoir de fidélité d’une personne qui s’occupe de la gestion (art. 717 CO). Ainsi, l’employé qui a une position d’organe ne peut pas défendre ses intérêts d’employé à l’encontre de la société anonyme de la même manière que tout autre employé, parce que sa position, du point de vue du droit des sociétés, l’oblige à sauvegarder les intérêts de la société (rappel de jurisprudence).
De cette double position, il peut résulter qu’un contrat conclu avec un dirigeant de la société soit qualifié de contrat avec soi-même (s’il est contractant d’un côté comme organe et employeur, d’un autre côté comme travailleur). Un tel contrat sera nul selon la nature de l’affaire. Il n’y a cependant pas de contrat avec soi-même si la société anonyme qui conclut le contrat est représentée par un supérieur hiérarchique du dirigeant travailleur (cons. 4.2).
Pour savoir si deux administrateurs qui ont signé une convention de départ avec un travailleur étaient en conflit d’intérêts avec la société, il faut déterminer si cette convention était conforme aux usages du marché et n’avantageait pas unilatéralement le travailleur (cons. 5.2.1 à 5.2.3).
À cet égard, une libération de l’obligation de travailler pendant les six mois du délai de congé n’est pas insolite (cons. 5.2.3.1).
En revanche, l’accord sur l’octroi au travailleur d’indemnités prévues par un autre contrat pendant la période où il est libéré de l’obligation de travailler peut constituer une faveur injustifiée par rapport aux conditions du marché du point de vue de l’employeur, laquelle serait reconnaissable pour le travailleur (cons. 5.2.3.2). Ce grief n’a toutefois pas pu prospérer en l’espèce pour des raisons procédurales.
TF 4A_279/2016 du 14 juin 2017
Procédure; état de faits retenu par la cour cantonale; art. 322 CO
TF 4A_232/2017 du 9 juin 2017
Procédure; motivation du recours; art. 42 LTF
TF 4A_49/2017 du 9 juin 2017
Conclusion; société non encore constituée; qualité d’employeur; art. 116 LTF
TF 4A_699/2016 du 2 juin 2017
Fin des rapports de travail; nullité de la résiliation d’un commun accord; art. 336, 336a et 337 CO
Lorsqu’une résiliation d’un commun accord se révèle nulle, il faut déterminer si l’employeur, s’il avait eu connaissance de la nullité de cette résiliation, aurait résilié de manière ordinaire ou avec effet immédiat (rappel de jurisprudence, cons. 2.2).
Le régime du licenciement immédiat n’est pas applicable du seul fait que le rapport de travail aurait dû, selon la résiliation d’un commun accord nulle, être rompu immédiatement. Il convient davantage d’observer quelles dispositions protectrices ont été contournées par la résiliation d’un commun accord. Peu importe que l’on conclût que la résiliation aurait été ordinaire et abusive ou immédiate et injustifiée : la travailleuse peut réclamer dans les deux cas le salaire du délai de congé, ainsi qu’une indemnité (cons. 2.3).
TF 8D_3/2016 du 1 juin 2017
Fonction publique; salaires; modification du cahier des charges; refus d’accès au dossier; art. 29 Cst.
Dans le cadre de la modification de leur cahier des charges, deux collaboratrices s’étant vu refuser l’accès au dossier concernant leur situation administrative et la réorganisation en cours, ainsi qu’à la communication du cadre statutaire dans lequel s’inscrivait cette réorganisation, sont infondées à se plaindre d’un déni de justice dès lors qu’elles ne se plaignent pas d’une diminution de salaire ou d’un quelconque autre préjudice d’ordre économique, ni ne font valoir que les mesures prises pouvaient les désavantager dans leur carrière (cons. 5).
TF 4A_35/2017 du 31 mai 2017
Congé immédiat; égalité hommes femmes; art. 337 CO; 10 LEg
Même si une travailleuse a des griefs à faire valoir quant à la validité du congé qui lui a été signifié et quant à l’échéance du contrat, elle reste tenue de fournir ses services jusqu’à la fin du contrat ; en ne se présentant pas aux deux entrevues qui devaient permettre d’organiser son travail jusqu’à l’échéance du contrat, la travailleuse a commis des manquements suffisamment graves pour que l’employeuse soit fondée à mettre un terme immédiat aux rapports de travail (cons. 3, 4.4 et 4.5).
Lorsque le congé immédiat a été signifié pour de justes motifs, il repose forcément sur un motif justifié, ce qui entraîne le défaut d’une des conditions cumulatives pour obtenir la protection conférée par l’art. 10 LEg. Dès lors, toute annulation du congé fondée sur cette disposition est exclue, tout comme l’octroi d’une indemnité pour congé-rétorsion (art. 10 al. 1 et 4 LEg) (cons. 4.6).
TF 4A_157/2016 du 30 mai 2017
Congé immédiat; employé de banque; art. 337 CO
Repose, en l’espèce, sur de justes motifs le licenciement avec effet immédiat d’un employé de banque, après qu’il eut reconnu avoir remis à un client, au lieu du décompte bancaire standard, un document non véridique dans lequel avait été omise la mention d’un investissement qui avait causé à un client ses pertes les plus élevées et présentant un solde total différent du solde réel (cons. 4).
TF 2C_150/2016 du 22 mai 2017
Détachement de travailleurs; dépassement des horaires hebdomadaires; travail le dimanche sans autorisation; sanction; art. 1, 2 et 9 LDét, 2 ODét, 9 et 19 LTr, 360a CO, 27 Cst., 18 LDIP, ALCP
Rappel des règles et principes régissant le détachement de travailleurs en Suisse depuis l’Union européenne (cons. 2).
Le fait de ne pas respecter les limites concernant la durée du travail hebdomadaire et l’interdiction du travail le dimanche constitue une infraction à la LDét qui ne saurait être qualifiée de légère (cons. 3).
La sanction consistant en une interdiction de proposer ses services en Suisse pendant un an est adéquate et proportionnée (cons. 4.2.2), et ne représente pas une discrimination prohibée (cons. 4.2.3).
Il ne reste dès lors plus de place pour invoquer la liberté économique de l’art. 27 Cst. (cons. 5).
TF 8C_398/2016 du 17 mai 2017
Fonction publique; mobbing; principe de la protection juridique unique; art. 12 LRCF
L’art. 12 LRCF, aux termes duquel la légalité de décisions, d’arrêtés et de jugements ayant force de chose jugée ne peut pas être revue dans une procédure en responsabilité, consacre le principe de la primauté de la protection juridictionnelle par rapport à une procédure en responsabilité de l’Etat (ou principe de la protection juridique unique ; Prinzip der Einmaligkeit des Rechtsschutzes). En pratique, ce principe oblige le destinataire d’une décision qu’il considère comme préjudiciable à ses intérêts à la contester immédiatement par la voie d’un recours, sous peine d’être ultérieurement déchu du droit d’agir en responsabilité contre la collectivité publique dont elle émane. Autrement dit, celui qui n’a pas utilisé tous les moyens de droit qui étaient à sa disposition n’est pas en droit de contester la licéité de cette décision (encore une fois) dans le procès en responsabilité (cons. 4.2.2).
En l’espèce, le fonctionnaire ayant donné son accord aux modifications de son contrat de travail découlant des mesures de restructuration de l’Office fédéral au sein duquel il travaillait, il ne saurait en remettre en cause le caractère licite pour fonder une responsabilité sur la base de la LRCF (cons. 4.2.2).
ATF 143 III 290 - TF 4A_662/2016 du 11 mai 2017
Congé immédiat; procédure; destiné à la publication; art. 337 CO; art. 75 LTF
Le principe de la double instance signifie que les moyens soumis au Tribunal fédéral doivent, si possible, avoir déjà été soulevés devant l’instance cantonale précédente (cons. 1.1).
Quant au principe selon lequel la décision de renvoi d’une instance supérieure lie aussi bien l’instance inférieure que l’instance supérieure elle-même si elle connaît à nouveau de la même affaire par la suite, il implique qu’une partie qui ne soulève que des moyens directement à l’encontre de la décision de renvoi de la seconde instance cantonale puisse porter son recours devant le Tribunal fédéral sans devoir à nouveau saisir cette seconde instance cantonale après avoir reçu la décision rendue sur renvoi par la juridiction de premier degré (cons. 1.5).
Dès lors qu’il avait été contractuellement garanti à des travailleurs qu’ils conserveraient leurs fonctions d’administrateurs et de directeurs, en sus de leurs fonctions de collaborateurs, le fait pour l’employeuse de les en priver justifiait une démission avec effet immédiat, en réponse à cette violation contractuelle (cons. 3).
En matière de résiliation avec effet immédiat, ladite résiliation doit être prononcée dès la connaissance du motif de résiliation ; à défaut, on doit considérer que l’accomplissement du délai de congé était subjectivement supportable pour celui qui résilie. La durée admissible entre la connaissance du motif et l’annonce de la résiliation se détermine au cas par cas (cons. 4.1).
En l’espèce, les travailleurs étaient autorisés à démissionner avec effet immédiat au moment où la modification de leur statut, contraire à des garanties contractuelles sur le maintien de ce statut, allait être décidée par l’employeur (cons. 4.4 et 4.5).
TF 8C_558/2016 du 4 mai 2017
Fonction publique; protection de la personnalité; harcèlement psychologique; preuve; art. 9 Cst.
Dans une procédure où il s’agit de déterminer si un employé a été victime de harcèlement psychologique, le comportement d’un responsable (notamment son inflexibilité et sa rigueur) peuvent être appréhendées sans arbitraire en relation avec son rôle de gardien des procédures financières et le changement qu’il incarnait pour les personnes déjà en place (cons. 6.1).
La déclaration d’un responsable selon laquelle « avec l’employé recourant, ça n’irait pas et qu’il aurait sa peau » peut constituer un indice de harcèlement dans la mesure où elle établirait une intention d’éviction. Toutefois, elle ne permet pas en tant que telle de faire apparaître comme insoutenable l’appréciation de la Cour cantonale selon laquelle l’employé concerné n’a pas été victime de harcèlement (cons. 6.2).
ATF 143 IV 209 - TF 6B_1199/2016 du 4 mai 2017
Incapacité de travailler; destiné à la publication; violation du secret médical par un médecin de confiance de l’employeur; art. 321 CP
Mandaté par un employeur pour se prononcer sur le principe et le degré de l’incapacité de travail d’un salarié, un médecin-conseil est condamné par les instances cantonales pour violation du secret médical, dès lors qu’il a rédigé un rapport médical complet de sept pages, dans lequel, entre autres, il relate les qualificatifs émis par l’examiné pour décrire la personnalité de son employeur.
ATF 143 IV 209 - TF 6B_1199/2016 (f) du 4 mai 2017
Incapacité de travailler; destiné à la publication; violation du secret médical par un médecin de confiance de l’employeur; art. 321 CP
Traduction en français par Me Werner Gloor.
Mandaté par un employeur pour se prononcer sur le principe et le degré de l’incapacité de travail d’un salarié, un médecin-conseil est condamné par les instances cantonales pour violation du secret médical, dès lors qu’il a rédigé un rapport médical complet de sept pages, dans lequel, entre autres, il relate les qualificatifs émis par l’examiné pour décrire la personnalité de son employeur.
TF 8C_87/2017 du 28 avril 2017
Fonction publique; licenciement abusif; problèmes de santé; adaptation du poste; art. 10 et 19 LPers
Un employé n’a pas l’aptitude suffisante pour un emploi au sens de l’art. 10 LPers lorsque, pour des raisons objectives en rapport avec sa personne et qui ont un effet sur son travail, il n’est pas apte, ou insuffisamment apte, à effectuer le travail convenu. Les problèmes de santé sont des indices clairs d’un manque d’aptitude. Aux termes de l’art. 19 LPers, l’employeur doit avoir épuisé toutes les possibilités de garder l’employé à son service avant de le licencier (cons. 4.2).
En l’espèce, le licenciement n’est pas illicite dès lors que l’administration avait pris diverses mesures (réduction du temps de travail, pauses, rapports du service médical, etc.) pour adapter le poste aux problèmes de santé de l’employé, sans que la santé de ce dernier ne s’améliore (cons. 5).
TF 4A_485/2016, 4A_491/2016 du 28 avril 2017
Congé abusif; gratification; licenciement fusible; accessoriété; art. 2 CC; art. 322d, 336 CO
Rappel des principes jurisprudentiels en matière de licenciement abusif : liberté de résiliation et abus (cons. 2.1) ; sens des art. 336 CO et 2 CC (cons. 2.2) ; cas du licenciement « pour simple motif de convenance personnelle » (cons. 2.2.1) ; cas de l’abus dans la manière de donner le licenciement (cons. 2.2.2) ; preuve de l’abus : présomptions et appréciation des preuves (cons. 2.3).
En l’espèce, la Cour cantonale n’a pas sombré dans l’arbitraire en retenant l’absence de « licenciement fusible » mais une perte de confiance dans le travailleur en raison de diverses infractions pénales perpétrées au sein de l’établissement (cons. 3.2). En outre, l’employeuse n’a pas manqué d’égards envers l’employé dès lors que, notamment, elle n’a pas laissé entendre à des tiers que le licenciement aurait pour cause une quelconque participation de la part du travailleur aux actes illicites pour lesquels un autre subordonné avait été arrêté et condamné (cons. 3.4).
Rappel des principes jurisprudentiels en matière de rémunération variable : rémunération variable déterminée ou objectivement déterminable (cons. 4.1.1) ; rémunération variable ni déterminée ni objectivement déterminable (cons. 4.1.2) ; régime de l’accessoriété (cons. 4.2 et 4.3).
Pour procéder de manière correcte, il faut, dans un premier temps, qualifier le bonus. Ce n’est que dans un deuxième temps, s’il arrive à la conclusion que le bonus est, selon la volonté des parties, une gratification (ce qui sera le cas lorsque la rémunération n’est ni déterminée ni objectivement déterminable), que le juge devra raisonner sur la base du critère de l’accessoriété (cons. 5.1).
Dès lors que les montants versés au travailleur au titre de sa rémunération variable ont varié, on ne peut logiquement interpréter ces paiements comme témoignant de la volonté (tacite) de l’employeuse de s’engager à verser un montant déterminé (cons. 5.2.2).
TF 8C_388/2016 du 21 avril 2017
Fonction publique; congé abusif; procédure; demande de réintégration; art. 69 LPA/GE; art. 31 LPAC/GE
Dans la mesure où il demande principalement sa réintégration au sein du personnel de l’hôpital cantonal et la condamnation de celui-ci à lui payer toute rémunération résultant des rapports de service pour la période à compter de son licenciement, le recourant prend des conclusions nouvelles que le Tribunal fédéral n’avait pas eu à examiner dans un précédant arrêt par lequel il avait renvoyé la cause à l’instance cantonale. Il s’ensuit que le recours est irrecevable.
TF 4A_713/2016 du 21 avril 2017
Conclusion, procédure; compétence de la juridiction des prud’hommes; indices de qualification du contrat de travail; art. 4 CPC, 1 LTPH/GE, 319 CO
Si la perception de cotisations sociales peut constituer un indice pour la qualification du contrat, il ne s’agit pas d’un critère déterminant (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).
Le fait de formuler, sans autre précision, le reproche de ne pas « respecter ses horaires » pouvait sans arbitraire être compris comme un indice de ce que l’intimée était astreinte à un certain horaire et être utilisé en droit comme un des éléments contribuant à retenir la qualification de contrat de travail (cons. 4.2).
À Genève, la répartition des compétences entre le Tribunal des prud’hommes et le Tribunal de première instance (autorité normalement compétente pour les actes de la juridiction civile) ressortit exclusivement au droit cantonal, qui n’a pas à prendre en compte le droit fédéral sur cette question. En d’autres termes, la compétence de la juridiction des prud’hommes du canton de Genève est une question de droit cantonal, que le Tribunal fédéral ne peut revoir que sous l’angle de l’arbitraire (cons. 3).
TF 4A_711/2016 du 21 avril 2017
Congé immédiat; abandon d’emploi; art. 337 CO
Il y a licenciement immédiat et non pas abandon d’emploi, dans les circonstances concrètes suivantes :
- premièrement, compte tenu notamment des autres licenciements que l’employeuse venait de signifier à ses proches, l’employé pouvait de bonne foi inférer que l’employeuse entendait désormais se passer de ses services en le privant de tout accès à ses locaux professionnels ;
- deuxièmement, l’employeuse n’a pas détrompé l’employé à la réception d’une lettre qu’il lui a envoyée ;
- troisièmement, l’employeuse elle-même concède que l’initiative du licenciement lui est revenue lorsqu’elle répète dans son recours que « sous peine de mettre en péril le bon fonctionnement (...) de la société (...), il n’y avait donc d’autre choix que de se séparer » de l’employé (cons. 4).
Dès lors que le licenciement immédiat était injustifié (cons. 5.1) et que l’indemnité de quatre mois octroyée se situe dans les limites de l’art. 337c al. 3 CO, repose sur des critères pertinents et ne procède pas d’un excès du large pouvoir d’appréciation dont dispose l’autorité précédente (cons. 5.2), le recours de l’employeuse doit être rejeté.
TF 4A_674/2016 du 20 avril 2017
Procédure; maxime inquisitoire sociale; art. 247 CPC
La maxime inquisitoire sociale de l’art. 247 al. 2 lit. b CPC vise à protéger la partie économiquement faible, à rétablir l’égalité entre les parties et à accélérer la procédure. Les parties ne sont pas dispensées pour autant de concourir activement à l’établissement des faits. Dans la procédure simplifiée au sens de cette disposition, la représentation par avocat ne conduit pas à une application restrictive de la maxime inquisitoire restreinte et n’a pas d’effet sur la direction matérielle du procès (cons. 2).
TF 4A_676/2016 du 20 avril 2017
Procédure; maxime inquisitoire sociale; art. 247 CPC
La maxime inquisitoire sociale de l’art. 247 al. 2 lit. b CPC vise à protéger la partie économiquement faible, à rétablir l’égalité entre les parties et à accélérer la procédure. Les parties ne sont pas dispensées pour autant de concourir activement à l’établissement des faits. Dans la procédure simplifiée au sens de cette disposition, la représentation par avocat ne conduit pas à une application restrictive de la maxime inquisitoire restreinte et n’a pas d’effet sur la direction matérielle du procès (cons. 2).
TF 4A_688/2016 du 5 avril 2017
Procédure; démission; nullité; action en constatation de droit; art. 59 et 88 CPC
La constatation de la nullité d’une lettre de démission, en raison de l’incapacité de discernement de l’employé lors de la rédaction de cette lettre, ne peut pas faire l’objet en tant que tel d’une action en constatation de droit. Seule la conséquence de cette nullité alléguée sur le droit ou le rapport de droit peut l’être, si les conditions en sont remplies (cons. 3.2).
TF 8C_319/2016 du 3 avril 2017
Fonction publique; heures supplémentaires; base de calcul de la rémunération des heures supplémentaires; art. 9 Cst.
Lorsque le statut du personnel d’une commune ne précise pas expressément si le paiement des heures supplémentaires doit ou non inclure la part relative au treizième salaire, il revient aux juges d’interpréter le texte. En l’espèce, le refus d’inclure le treizième salaire dans la base de calcul de la rémunération des heures supplémentaires n’est pas arbitraire (cons. 4.5).
En matière de fonction publique, l’application du droit privé suppose l’existence d’une lacune dans la réglementation cantonale. Le seul fait qu’une disposition d’un règlement soit sujette à interprétation ne justifie pas l’application du droit privé comme droit supplétif (cons. 5).
C’est en vain qu’un agent public se plaint d’une violation du principe d’égalité au motif qu’il n’existerait aucune raison objective de faire coexister des statuts différents (de droit public et de droit privé) en matière de rémunération d’heures supplémentaires. Le statut de la fonction publique peut en effet être organisé librement par les collectivités publiques. Ce statut, pour être en général globalement plus favorable, peut comporter par rapport au Code des obligations des contraintes plus sévères sur certains points (cons. 6).
TF 8C_642/2016 du 27 mars 2017
Procédure; récusation; art. 30 Cst.; art. 6 CEDH
Dans le cadre d’une procédure où un ancien professeur attaque en responsabilité l’université qui l’a employé, une juge cantonale suppléante, dès lors qu’elle se trouve dans un rapport d’emploi avec ladite université, se trouve objectivement dans une situation de partialité, peu important qu’elle n’appartienne pas à l’un des organes de l’université concernés par la procédure ou qu’elle exerce dans une autre faculté que celle où exerçait le demandeur (cons. 4.2).
TF 4D_79/2016 du 23 mars 2017
Congé immédiat; insultes; menaces; art. 337 CO
Le comportement d’un travailleur qui, alors qu’il avait repris tardivement son travail après une période de vacances, et alors que son chef insistait pour obtenir des documents justifiant ce retour tardif, adresse des insultes telles que « gros con » et « pédé », aggravées de menaces, justifie typiquement une résiliation immédiate du contrat de travail par l'employeur, sans avertissement (cons. 6).
TF 8C_355/2016 du 22 mars 2017
Fonction publique; congé; révocation; nullité; atteinte à l’intégrité physique d’un collègue; art. 16 LPAC/GE; art. 9 Cst.
L’irrégularité consistant en l’ouverture d’une enquête au moyen d’une délégation non admissible au bureau du conseil d’administration, alors que le conseil d’administration devait statuer in corpore, n’est pas suffisamment grave pour entraîner la nullité de la révocation d’une fonctionnaire puisque, d’une part, lorsque le conseil d’administration s’est rendu compte de l’irrégularité, il a rendu dans sa composition ordinaire une nouvelle décision de révocation et a ratifié de facto la décision d’ouverture d’enquête disciplinaire, et que, d’autre part, la composition irrégulière du conseil d’administration lorsqu’il a agi par le biais de son bureau n’était pas manifeste, la recourante admettant qu’elle était fondée à croire que le bureau du conseil d’administration s’était valablement vu déléguer la compétence d’ouvrir une enquête administrative (cons. 5.4).
Sur le principe, il n’apparaît pas arbitraire de considérer qu’une atteinte même légère à l’intégrité physique d’un employé, portée volontairement par un collègue de travail, justifie la révocation de ce dernier, même si la mesure paraît sévère. En effet, un tel comportement ne peut être toléré par l’employeur, au regard de son devoir de protéger et respecter la personnalité du travailleur. Même s’il s’agit d’une simple gifle n’entraînant pas de lésions particulières, un tel geste revêt un caractère humiliant et dégradant, d’autant plus lorsqu’il est commis dans un lieu public. Il existe cependant des situations où l’atteinte à l’intégrité physique s’explique par des circonstances qui ne justifieraient pas une révocation, laquelle constitue la sanction la plus lourde des mesures disciplinaires. En l’espèce, la révocation n’apparaît pas arbitraire (cons. 6.4).
TAF A-2667/2016 du 21 mars 2017
Résiliation ordinaire; nature des manquements dans les prestations ou le comportement; art. 10 al. 3 let. b et art. 34b LPers
De nouveaux manquements dans les prestations ou dans le comportement de peu de gravité et de n’importe quelle nature justifient la résiliation ordinaire des rapports de travail, lorsqu’ils interviennent à la suite d’un manquement qui lui – pris isolément – est doté d’une gravité considérable, et lorsqu’une menace de résiliation, formulée en termes larges, avait été prononcée à l’égard de l’employé pour le cas de nouveaux manquements.
TF 4A_619/2016 du 15 mars 2017
Conclusion; groupe de sociétés; interprétation; détermination de l’employeur; forme; art. 11, 16, 319 et 333 CO
Le régime d’interprétation des contrats que la jurisprudence tire de l’art. 18 CO vaut également pour déterminer entre quelles parties un contrat de travail a été conclu (cons. 7.1).
L’employeur est la personne au service de laquelle le travail est fourni et qui, en tant que telle, a conclu le contrat de travail avec le travailleur. Même dans un groupe de sociétés, les rapports de travail ne sont noués en principe qu’avec une seule société (cons. 7.2).
Lorsqu’un travailleur signe un contrat avec une société étrangère avant que la filiale suisse de cette société ne soit constituée, mais dans le but qu’il devienne le directeur de cette filiale et qu’il soit rémunéré par elle, ni le fait que la société mère ait pu soutenir, dans le cadre d’une procédure judiciaire à l’étranger, avoir été l’employeur de ce travailleur, ni le fait que cette même société mère ait indiqué à un tiers que le travailleur était son propre directeur, ni le fait que le travailleur ait été en contact hebdomadaire par courriels avec le président de son conseil d’administration, ni le fait que cette société mère ait pu accorder au travailleur un prêt gratuit pour lui permettre d’acheter ses propres actions, ni encore le fait que le travailleur ait eu pour tâche de développer en Suisse le réseau d’affaires de la société mère, ne sont des éléments décisifs pour établir la qualité d’employeur de cette société à la place de sa filiale (cons. 7.3.3).
Lorsque la loi ne subordonne pas la conclusion du contrat à l’observation d’une forme particulière (art. 11 al. 1 CO) – ce qui est le cas du contrat de travail (art. 320 al. 1 CO) – une telle exigence peut néanmoins résulter de la convention des parties (cf. art. 16 al. 1 CO), laquelle peut résulter d’actes concluants. La présomption posée par l’art. 16 CO, selon laquelle la forme réservée est une condition de la validité du contrat, peut être renversée par la preuve que les parties ont renoncé, après coup, à la réserve de la forme, que ce soit expressément ou par actes concluants (cons. 7.3.1.2).
TF 4A_519/2016 du 14 mars 2017
Congé immédiat; abus du pouvoir d’appréciation; art. 337 CO
Un travailleur ne parvient pas à mettre en évidence un abus dans le pouvoir d’appréciation reconnu à l’autorité cantonale conformément à l’art. 337 al. 3 CO, s’il ne met pas sérieusement en doute que son comportement ait pu justifier une résiliation immédiate, et s’il se contente de faire valoir que le délai de congé à respecter si l’employeur avait choisi de procéder à une résiliation ordinaire aurait été de deux mois (cons. 7).
TF 8C_320/2016 du 13 mars 2017
Procédure; remboursement des frais de défense pénale; art. 9 et 29a Cst., art. 110 et 111 LTF, art. 4 LPA/GE
En cas d'attaque relative à des actes commis dans l’exercice de leurs fonctions, les fonctionnaires cantonaux – à l’exception des magistrats dont le risque d’atteinte à l’indépendance est plus élevé – dès lors qu’ils bénéficient de l'appui de leur hiérarchie au sein du pouvoir exécutif, ne bénéficient pas d’une prise en charge de leurs frais de défense (cons. 6.5).
TF 8C_279/2016 du 22 février 2017
Fonction publique; congé illicite; congé en temps inopportun; mobbing; art. 10 LPers, art. 31a OPers
Il n’y a pas mobbing lorsque le recourant n’expose pas, par le biais d’exemples concrets, en quoi il aurait été victime d’actes hostiles de la part de son supérieur visant à l’isoler ou le marginaliser, ce d’autant plus lorsque le recourant a continué à travailler encore plusieurs années sous la responsabilité d’un autre chef dont il a souligné à plusieurs reprises le style de gestion clair, la bonne communication et l’ouverture d’esprit à son égard (cons. 5.2).
Le congé ne saurait être qualifié d’illicite au sens de l’art. 10 LPers lorsqu’un employé n’a jamais répondu aux attentes de son employeur après la période d’essai et que cette situation a perduré nonobstant les formations offertes pour combler ses lacunes, l’encadrement accru dont il a bénéficié et, finalement, l’attribution de tâches de formation censées correspondre davantage à ses points forts (cons. 5.3).
S’il veut se prévaloir d’une violation de l’art. 31a OPers (relatif à la période de protection contre les congés en cas d’incapacité de travailler), l’employé doit prendre position sur les considérations qui ont conduit les juges précédents à retenir qu’il connaissait les motifs de la résiliation avant le début de son incapacité de travail (cons. 6).
TF 4A_584/2016 du 16 février 2017
Salaires; engagement contractuel de l’employeur; art. 18 CO
Lorsque, dans le cadre d’une fusion, un travailleur signe un nouveau contrat qui ne contient aucune disposition relative à la prévoyance professionnelle, mais qu’il avait été indiqué que le transfert dans la nouvelle entité s’effectuerait sans aucune perte d’ancienneté dans les années de cotisation – ce que le travailleur avait rappelé dans la lettre par laquelle il avait confirmé l’acceptation de son transfert –, et qu’il avait été déclaré à l’époque que les employés seraient transférés selon le système « un pour un » – à savoir que les employés transférés étaient engagés aux mêmes conditions que les employés déjà présents –, toutes les années passées au sein de l’entreprise transférante doivent être prises en compte pour déterminer les droits du travailleur dans le cadre de la prévoyance professionnelle (cons. 2.5-2.6).
Dès lors que l’employeur avait choisi librement de financer une rente-pont AVS pour ses employés, il devait traiter le travailleur conformément aux engagements pris lors de son transfert, soit comme un employé qui eût œuvré à son service dès le début de son rapport de travail avec l’entreprise transférante. L’argument selon lequel un droit général à l’égalité de traitement n’existe pas en droit privé du travail tombe à faux puisque le travailleur n’invoque pas un tel droit général, mais bien un engagement contractuel spécifique, en vertu duquel l’employeur devait tenir compte de ses années de service auprès de l’entreprise transférante s’agissant notamment de la prévoyance professionnelle (cons. 2.6).
TF 4A_428/2016 du 15 février 2017
Fin des rapports de travail; location de services; emploi ininterrompu; contrats en chaîne; art. 19, al. 4 LSE
Il n’est pas arbitraire de considérer que la succession de sept missions à durée indéterminée auprès de la même entreprise locataire de services ne représente pas un emploi ininterrompu au sens de l’art. 19 al. 4 LSE (cons. 3.2.2.5).
Il n’est pas arbitraire de retenir qu’une employeuse n’avait pas l’intention d’éluder la loi en stipulant sept contrats de mission successifs de durée indéterminée, compte tenu du fait que l’entreprise locataire de services avait de la peine à déterminer la durée des missions, et que le travailleur était inscrit en parallèle auprès d’autres agences de placement (cons. 3.2.2.5).
TF 4A_587/2015 du 15 février 2017
Procédure; arbitrage interne; convention collective de travail; licenciement; droit d’être entendu; appréciation des preuves; art. 393 CPC
Une sentence d’arbitrage interne peut notamment être attaquée lorsque l’égalité des parties ou leur droit d’être entendues en procédure contradictoire n’ont pas été respectés (art. 393, let. d CPC) – étant précisé que le droit d’être entendu au sens de cette disposition a sensiblement le même contenu que le droit dérivant de l’art. 29 al. 2 Cst. – ou lorsque la sentence est arbitraire dans son résultat, parce qu’elle repose sur des constatations manifestement contraires aux faits résultant du dossier ou parce qu’elle constitue une violation manifeste du droit ou de l’équité (art. 393, let. e CPC) – étant précisé que la notion d’arbitraire au sens de cette disposition correspond substantiellement à celle retenue par la jurisprudence en application de l’art. 9 Cst. (cons. 3.1 et 3.2).
Un tribunal arbitral, compétent en vertu d’une CCT, ne viole pas le droit d’être entendu des parties, même lorsqu’il refuse d’entendre en qualité de témoins deux personnes auteurs de documents produits par une des parties, dès lors que suffisamment d’autres éléments pertinents lui ont permis de se forger une conviction sur le cas. Quant à l’appréciation des preuves, fût-elle anticipée, elle échappe à l’examen de la juridiction fédérale lorsque cette dernière est saisie d’un recours contre une sentence arbitrale (cons. 5).
TF 8C_67/2016 du 15 février 2017
Congé abusif; tort moral; droit d’être entendu; art. 50 s. LPers/VD
N’est pas abusif le licenciement d’une agente qui fait suite à un avertissement sur son comportement (non contesté par elle), alors qu’elle faisait preuve d’un esprit d’opposition systématique à l’encontre de ses supérieurs, qu’elle ne s’était pas conformée à la décision de son supérieur de ne pas engager d’apprenti (allant jusqu’à accuser réception de dossiers de candidature), et qu’elle s’était opposée à la demande d’un supérieur de mettre à jour une liste d’adresses, ce qui avait conduit à une altercation, sans se montrer ouverte au coaching qui lui avait été proposé (cons. 5 – 7).
Une agente ne saurait se prévaloir d’un tort moral lorsqu’elle a elle-même provoqué une réaction vive de son supérieur hiérarchique – sans toutefois qu’il ne fasse preuve d’un comportement menaçant ou agressif – dans un contexte où, à réitérées reprises, elle s’était opposée aux injonctions ou les avait négligées et où elle avait suivi ce supérieur dans son bureau alors que celui-ci lui avait dit que la discussion était close (cons. 8).
TF 4A_561/2016 du 8 février 2017
Fin des rapports de travail; rupture d’un commun accord; art. 1, 2 et 341 CO
Les parties peuvent à tout moment convenir de mettre fin au contrat de travail ; cet accord n’est cependant valable que s’il ne contrevient à aucune disposition impérative de la loi. En particulier, l’accord ne peut pas supprimer ni réduire une créance à laquelle le travailleur, selon l’art. 341 al. 1 CO, ne peut pas valablement renoncer pendant la durée du contrat de travail (cons. 6).
Une telle rupture d’un commun accord peut intervenir tacitement (cons. 7).
TF 4A_467/2016 du 8 février 2017
Convention collective de travail; interprétation; clauses normatives; art. 357 CO
Les clauses définissant à quelle catégorie de travailleurs s’applique une convention collective sont des clauses dites normatives, qui s’interprètent comme une loi (cons. 3.2).
La volonté des parties à la convention collective revêt plus de poids que celle du législateur. Encore faut-il se demander, pour protéger la confiance des parties individuelles n’ayant pas participé à l’élaboration de la convention, si la volonté contractuelle dégagée selon les principes d’interprétation des contrats résiste à une interprétation objective fondée sur la lettre de la clause normative, son sens et sa raison d’être (rappel de jurisprudence) (cons. 3.2).
Les clauses d’une convention collective relatives au salaire sont des clauses impératives, de sorte que les parties ne pouvaient pas y déroger dans un sens défavorable à la travailleuse, sous peine de nullité (art. 357 al. 2 CO) (cons. 3.4).
TF 4A_526/2016 du 7 février 2017
Salaires; rémunération variable; art. 322a CO
TF 4A_528/2016 du 7 février 2017
Salaires; rémunération variable; art. 322a CO
TF 4A_468/2016 du 6 février 2017
Clause de non-concurrence; motif justifié; clientèle; préjudice sensible; peine conventionnelle; art. 340 s. CO
Un travailleur, qui cherche à montrer qu’il a résilié son contrat de travail pour un motif justifié imputable à l’employeur – ce qui ferait cesser sa prohibition de faire concurrence (art. 340c al. 2 CO) –, ne peut prétendre avoir allégué ou prouvé que sa rémunération et celle de ses collègues avaient été fixées en dessous des conditions usuelles du marché, qu’ils étaient victimes d’une surcharge chronique de travail et qu’on leur adressait des reproches continuels injustifiés, s’il n’a présenté aucun indice d’un quelconque lien de causalité entre le congé qu’il a donné et le comportement de l’employeur à l’égard de ses employés (cons. 2.2).
L’existence d’une peine conventionnelle prévue en cas de violation de la prohibition de concurrence libère l’employeur de l’obligation de démontrer un dommage (cons. 2.3).
Une clause de prohibition de concurrence fondée sur la connaissance de la clientèle ne se justifie que si l’employé, grâce à sa connaissance des clients réguliers et de leurs habitudes, peut facilement leur proposer des prestations analogues à celles de l’employeur et ainsi les détourner de celui-ci. Ce n’est que dans une situation de ce genre que, selon les termes de l’art. 340 al. 2 CO, le fait d’avoir connaissance de la clientèle est de nature, par l’utilisation de ce renseignement, à causer à l’employeur un préjudice sensible (cons. 3.1).
Arrêtée à cinq mois de salaire, la peine conventionnelle n’est en l’espèce pas excessive (cons. 6).
TF 8C_158/2016 du 2 février 2017
Fonction publique; salaires; égalité de traitement; art. 8 Cst.
De la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst. découle l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d’organisation et de rémunération. Le droit constitutionnel n’exige pas que la rémunération soit fixée uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement défendables (cons. 5.2).
En l’espèce, le directeur de la prison cantonale ne peut se plaindre qu’il est traité de manière inégale par rapport à des médecins de l’hôpital (cons. 5.5), notamment du fait que le législateur a estimé que les difficultés de recrutement seraient moindres pour les hauts fonctionnaires de l’administration générale que pour les médecins avec responsabilités hiérarchiques (cons. 5.4).
TF 8C_22/2017 du 2 février 2017
Fonction publique; procédure; décision incidente en matière de preuve; préjudice irréparable; art. 93 al. 1 let. a LTF
Au sens de l’art. 93 al. 1 let. a LTF, on peut renoncer à l’exigence d’un préjudice irréparable si le principe de célérité est violé de manière flagrante ou si la décision incidente retarde la procédure dans de telles proportions qu’elle s’apparente à un déni de justice.
En l’occurrence, la recourante ne démontre toutefois pas que le refus de la Chambre administrative de verser au dossier certaines diapositives d’une présentation « PowerPoint » risque réellement de différer le jugement final au-delà de ce qui est raisonnable (cons. 8.3).
TF 4A_372/2016 du 2 février 2017
Congé immédiat; suspension de travail sans salaire; incapacité ultérieure; art. 324a, 335 s. CO
S’il opte pour la résiliation extraordinaire, l’employeur perd définitivement le droit à la résiliation ordinaire ; ainsi, même s’il réalise par la suite que la résiliation est dépourvue de justes motifs, il ne peut pas unilatéralement invalider sa déclaration. La résiliation extraordinaire étant un acte formateur, le juge ne peut pas non plus la convertir en une réalisation ordinaire même si elle devait se révéler injustifiée (l’inverse est possible en matière de résiliation de rapport de service relevant du droit public) (cons. 5.2).
La suspension provisoire de travail sans salaire ne correspond à aucune fin de contrat de travail prévue par le droit privé suisse. Il y a lieu d’admettre, en l’absence d’accord de l’employé avec cette mesure, qu’elle équivaut à une résiliation immédiate pour justes motifs au sens de l’art. 337 al. 1 CO (cons. 6.1).
Qu’il soit tardif, justifié ou injustifié, le congé immédiat met fin aux rapports de travail ; l’incapacité ultérieure du travailleur est sans incidence ; il n’a plus à offrir ses services. Par conséquent, une Cour cantonale erre lorsque, au motif que l’employé n’aurait pas pu offrir ses services en raison de sa maladie, elle applique le régime de l’art. 324a CO (cons. 6.1).
ATF 143 III 21 - TF 4A_400/2016 du 26 janvier 2017
Congé en temps inopportun; destiné à la publication; grossesse; début de la période de protection; art. 336c CO
TF 4A_590/2016 du 26 janvier 2017
Procédure; cession de créance; bonne foi; art. 2 CC; art. 52 CPC
TF 8D_1/2016 du 23 janvier 2017
Fonction publique; protection de la personnalité; changement d’affectation d’un fonctionnaire; décision attaquable
Un changement d’affectation d’un fonctionnaire constitue une décision attaquable lorsqu’il est susceptible de porter atteinte aux droits de la personnalité de l’employé, y compris le droit au respect de sa vie familiale, ou lorsqu’il est de nature à porter atteinte à la considération à laquelle il peut prétendre au regard notamment de ses aptitudes, ou encore lorsqu’il représente une sanction déguisée (cons. 5.2).
Le fait de séparer deux collaboratrices dont les relations sont tendues peut parfaitement se justifier par l’intérêt du service et la protection des collaborateurs, y compris des personnes intéressées. C’est un moyen adéquat de régler un conflit au sein d’un service (cons. 5.5).
TF 4A_217/2016 du 19 janvier 2017
Congé abusif; violence verbale; tort moral; art. 49, 336, 336a CO
N’est pas abusif le licenciement ordinaire d’un travailleur lorsqu’il intervient après que le travailleur a provoqué une altercation avec un collègue en insistant pour se faire rembourser des frais nonobstant le défaut de pièces justificatives et en usant de violence verbale, procédé qui a conduit son collègue à riposter – de façon certes illicite – par de la violence physique (cons. 4.2).
Un cumul entre l’indemnité de l’art. 336a CO et une prétention pour tort moral fondée sur l’art. 49 CO ne peuvent entrer en considération que si le travailleur a subi une atteinte à sa personnalité qui se distingue nettement de celle résultant déjà d’un congé abusif (cons. 5.1).
TF 4A_559/2016 du 18 janvier 2017
Congé immédiat; durée du délai de réflexion; juste motif; art. 337 CO
Dans des circonstances où l’employeur doit se forger une conviction sur la réalité des faits qu’il a découverts concernant son travailleur qui lui faisait concurrence à travers une autre société, un délai de réflexion avant congé immédiat comportant quatre jours ouvrables (après déduction du week-end) n’est pas trop long (cons. 4.2).
Le comportement d’un travailleur – engagé à plein temps – qui crée sa propre société sans avertir son employeur et lui fait ainsi concurrence est particulièrement grave et justifie un congé immédiat (cons. 5.2).
TF 4A_390/2016 du 18 janvier 2017
Salaires, procédure; participation au résultat; droit aux renseignements; art. 322a CO; art. 156 CPC
Lorsqu’une participation au résultat est convenue, le travailleur dispose d’un droit aux renseignements et d’un droit de regard dans les livres comptables de l’employeur. Ce droit de nature matérielle peut être mis en œuvre dans une procédure indépendante ou dans une action échelonnée (cons. 2.3.1).
Une autorité cantonale ne verse pas dans l’arbitraire lorsqu’elle nie un intérêt prépondérant de l’employeuse à conserver des données secrètes, alors qu’il lui suffit de communiquer deux données brutes dont la révélation n’apparaît pas susceptible de causer un préjudice, et qu’elle ne conteste pas avoir convenu d’un mode de rémunération impliquant d’autoriser l’accès à ses livres comptables (cons. 2.5).
TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017
Congé abusif; congé-représailles; protection de la personnalité; indemnité; art. 336 et 336a CO
En vertu de l’art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé de représailles (ou congé-vengeance), le licenciement est abusif s’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (salaires, primes, vacances ou atteinte à la personnalité ou à la santé du travailleur qui sollicite la protection de l’employeur). La bonne foi du travailleur est présumée (cons. 5.1).
En l’espèce, le congé est abusif dès lors que l’employeur n’a pas invoqué qu’il aurait été contraint de licencier le travailleur, au motif que, pour la bonne marche de son entreprise, il aurait été nécessaire de remplacer cet employé absent (cons. 5.2).
La Cour cantonale a fixé l’indemnité de licenciement sans tenir compte de circonstances permettant de comprendre que, même si l’employeuse a commis une faute en licenciant son employé par représailles, son comportement dénote qu’elle a aussi agi dans l’intérêt de ce dernier. En particulier, l’autorité précédente n’a pas tenu compte du fait que l’employeuse a à l’époque fait le choix d’engager, dans le cadre d’une réintégration professionnelle, un employé alors âgé de 55 ans et qu’elle a pris des mesures pour remédier au conflit opposant l’employé à son supérieur hiérarchique. Dans ces circonstances, une diminution de l’indemnité de quatre à deux mois de salaire est justifiée (cons. 6.3).
TF 8C_118/2016 du 29 décembre 2016
Fonction publique; fin des rapports de travail; transaction; vice du consentement; art. 28 CO
Dans le cadre d’une transaction passée entre une collectivité publique et un agent, il n’y a pas dol de la part de l’employeur lorsqu’aucune garantie d’emploi en faveur de l’agent ne découlait des termes de l’accord ou du procès-verbal de la séance de négociation, d’autant plus lorsque ledit procès-verbal montre la prudence de l’employeur face aux demandes de réintégration de l’agent. En l’espèce, ni l’âge ni l’état de santé de celui-ci ne sont de nature à prouver qu’un nouveau poste lui aurait concrètement été promis, d’autant moins que l’agent était assisté d’un avocat en plus des personnes de confiance choisies par lui (cons. 6.2).
TF 8C_161/2015 du 22 décembre 2016
Fonction publique; procédure; salaires; indemnités en cas d’incapacité de travail; principe de légalité; art. 27 ss LPAC/GE; art. 54 RPAC/GE
Il n’est pas arbitraire de juger que la mise en œuvre des dispositions de la LPAC/GE relatives à une enquête administrative n’a pas pour effet de soustraire un fonctionnaire aux autres dispositions régissant son statut (cons. 3).
En raison de la subordination hiérarchique propre à l’activité et à la structure de l’État, les employés de celui-ci se trouvent dans un rapport de droit spécial avec leur employeur. C’est pourquoi, si la loi n’énumère pas de façon précise et exhaustive les droits et obligations découlant des rapports de service, ceux-ci peuvent être réglés par la voie réglementaire sans enfreindre le principe de la légalité. En ce qui concerne les droits reconnus aux fonctionnaires, le principe de la légalité se définit aussi dans le cadre de l’administration des prestations et la délégation du pouvoir réglementaire peut être largement admise (cons. 4.2).
On peut voir dans l’art. 54 RPAC/GE une simple concrétisation des principes de répartition du risque et de coordination entre droit de la fonction publique et assurances sociales, qui ne nécessite pas forcément une base légale autre que celle qui figure à l’art. 33 al. 1 LPAC/GE (cons. 4.3).
TF 8C_98/2016 du 15 décembre 2016
Fonction publique; congé immédiat; vol; art. 9 Cst; art. 25 LPAC/GE
Il n’est pas arbitraire de licencier avec effet immédiat une employée de l’Office des poursuites si les circonstances ne permettent pas d’exiger de l’employeur la continuation des rapports de travail. Dans le cas d’espèce, compte tenu de la gravité des faits reprochés (vol), de l’attitude de déni total adoptée par la recourante et de la nécessité de tout mettre en œuvre afin d’assurer un fonctionnement du service des caisses exempt de toute critique, l’Office était en droit d’opter pour un licenciement immédiat (cons. 7.2).
TF 4A_161/2016 du 13 décembre 2016
Congé immédiat; paiement des vacances; calcul de l’indemnité; art. 329d, 337c CO
À la fin des rapports de travail, une éventuelle indemnité pour vacances non prises doit être calculée sur la base du salaire complet, lequel comprend notamment le treizième salaire éventuellement convenu par les parties (cons. 2).
L’employeur qui licencie sur-le-champ un travailleur en raison d’une altercation entre collègues ayant prétendument dégénéré en bagarre commet une faute s’il ne dispose pas d’éléments suffisants pour retenir que le travailleur s’est réellement battu avec son collègue. Quant au travailleur qui se dispute verbalement avec son collègue et va à son contact physique, il adopte un comportement répréhensible dont l’autorité cantonale peut tenir compte au moment de fixer l’ampleur de l’indemnité fondée sur l’art. 337c al. 3 CO (en l’espèce équivalente à un mois de salaire) (cons. 3.4).
Un certificat de travail établi trois ans avant un licenciement immédiat n’est pas susceptible de représenter une circonstance pertinente pour la fixation de l’indemnité due en vertu de l’art. 337c al. 3 CO (cons. 3.2).
Pour fixer l’indemnité due en vertu de l’art. 337c al. 3 CO, la loi n’impose pas de s’en tenir strictement à une quote-part de salaire (cons. 3.3).
ATF 143 II 102 - TF 2C_625/2016 du 12 décembre 2016
Salaires; destiné à la publication; conditions salariales et de travail; commissions tripartites; dumping social; art. 360a et 360b CO
Les commissions tripartites de l’art. 360b CO ne sont pas de simples observateurs passifs du marché du travail ; au contraire, elles sont dotées de larges compétences d’enquête. Elles peuvent déléguer leur activité de contrôle à des auxiliaires (cons. 2.3).
Les commissions tripartites et leurs auxiliaires peuvent exiger des employeurs, non seulement qu’ils tiennent à leur disposition, mais encore qu’ils leur remettent les contrats de travail et tous autres documents pertinents concernant les conditions salariales et de travail (notamment des décomptes de salaire et d’heures de travail) (cons. 3).
TF 8C_318/2016 du 9 décembre 2016
Fonction publique; procédure; publicité de l’audience; art. 6 CEDH
En l’absence d’un motif qui s’opposait à la tenue d’une audience publique devant la juridiction cantonale et compte tenu de la demande non équivoque formulée devant celle-ci par le recourant, il y a lieu d’admettre que la procédure cantonale est entachée d’un vice de procédure qui entraîne d’emblée l’annulation du jugement entrepris, indépendamment des chances de succès du recours sur le fond.
TF 4A_496/2016 du 8 décembre 2016
Licenciement; interprétation; art. 18, 337b CO
Lorsque les parties au contrat de travail stipulent une clause selon laquelle le contrat peut être résilié avec effet immédiat en cas de justes motifs et une clause selon laquelle le contrat peut être résilié au terme du délai de congé en cas de «dysfonctionnement important des obligations réciproques», cela signifie qu’elles admettent une résiliation ordinaire à des conditions moins restrictives que les conditions légales du licenciement immédiat (cons. 2.3.1).
De la même manière, la réserve contractuelle du licenciement immédiat à côté du licenciement ordinaire doit se comprendre en ce sens que le licenciement, s’il est prononcé de façon ordinaire, n’emportera pas les conséquences de l’art. 337b, al. 2 CO (cons. 2.3.2).
TF 8D_2/2016 du 6 décembre 2016
Droit publique; procédure; blâme; récusation; art. 5, 9, 29 Cst.; art. 103 LAC/GE
C’est sans violer le droit qu’une Cour cantonale rejette le recours interjeté par un conseiller communal s’étant vu infliger un blâme par le Conseil d’État. En l’espèce, le blâme était fondé sur l’art. 103 LAC/GE et justifié par la distribution publique par le conseiller d’un document dont le contenu était litigieux et n’avait pas été approuvé par les membres de la commission communale concernée (cons. 5).
TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016
Congé abusif; protection de la personnalité; conflit entre travailleurs; mobbing; art. 49, 328, 336 CO
N’est pas abusif le licenciement qui est signifié pour toute une série de motifs se rapportant à des manquements répétés dans l’exécution des tâches confiées (en l’espèce, manque d’assimilation et de mémorisation des consignes, manque de rigueur, de contrôle et d’assiduité, incapacité à gérer les priorités, diverses lacunes en informatique, lenteur dans l’accomplissement du travail, réitération des mêmes erreurs, manque d’autonomie).
On ne saurait reprocher à l’employeur, en présence d’un conflit ouvert entre deux travailleurs, de ne pas avoir pris les mesures adéquates pour préserver la personnalité du travailleur licencié, dès lors qu’il est intervenu en demandant à l’autre travailleur impliqué de modérer ses propos et en offrant au premier de répondre de temps à autre directement à ses moult interrogations, ainsi qu’en requérant par la suite de l’autre travailleur qu’il s’abstienne de tenir des propos blessants.
Tenter de repourvoir un poste avant que son titulaire ait été formellement licencié peut, selon les circonstances, rendre abusif le congé. Mais, dans le cas présent, le travailleur n’a pas pu démontrer que des tiers connaissaient avant lui les intentions de l’employeur de lui donner son congé.
Une requête de restitution de clé de bureau, dès lors qu’elle est postérieure à la signification du congé ne saurait rendre a posteriori abusif le congé litigieux (cons. 3.2).
Lorsqu’un travailleur pose de façon réitérée les mêmes questions à son collègue – alors qu’il aurait pu trouver la réponse s’il avait retenu les consignes et conseils reçus – et qu’en réponse, le collègue use de paroles blessantes à l’endroit de ce travailleur, on est en présence d’un conflit professionnel entre deux collègues, dont les torts sont partagés, et non d’un harcèlement psychologique (cons. 5.3).
TF 4A_159/2016 du 1 décembre 2016
Congé abusif; protection de la personnalité; gratification; mobbing; tort moral; accessoriété; art. 49, 322d, 328, 336 CO
N’est pas abusif le licenciement d’un travailleur qui intervient parce que, d’une part, le travailleur ne pouvait plus exercer sa fonction à cause d’une procédure pénale ouverte contre lui – sans que l’employeur n’en soit responsable – et parce que, d’autre part, le travailleur avait refusé deux postes de remplacement proposés par l’employeur – alors que ces postes correspondaient à ses qualifications, lui assuraient un salaire fixe équivalent à celui qu’il percevait alors et lui permettaient, à terme, de se recycler au sein de l’entreprise. Le fait que ce soit l’employé lui-même qui ait proposé initialement d’entamer des négociations en vue de mettre un terme au contrat de travail et que le licenciement soit intervenu après l’échec d’une solution conventionnelle confirment le caractère non abusif du licenciement (cons. 3.2).
En cas de violation de sa personnalité, le travailleur peut prétendre à une indemnité pour tort moral, aux conditions de l’art. 49 CO (cons. 4.1). Le fait, pour un travailleur, de se voir déplacé, pour peu de temps, dans d’autres locaux de l’employeur, sans que ne soit établi que l’atteinte à la santé dont il souffre soit liée à ce déplacement, lequel est en outre intervenu à un moment où les parties pouvaient légitimement penser qu’un accord sur la fin des rapports de travail allait intervenir rapidement, ne saurait justifier l’allocation d’une indemnité pour tort moral (cons. 4.2).
Un bonus qui n’est ni déterminé à l’avance, ni objectivement déterminable en ce sens qu’il dépend de la libre appréciation de l’employeur, qui l’accorde selon des critères énoncés dans un règlement, doit en principe être considéré comme une gratification facultative, dès lors que ce caractère bénévole est rappelé chaque année à l’employé. Concernant le caractère accessoire, lorsque la rémunération de base est de 140’000 francs par an et que, sur neuf ans, les bonus n’ont dépassé ce montant que trois années de suite et qu’un bonus nettement moins élevé a été versé l’année suivante, la condition de la régularité dans le versement d’un bonus dépassant la rémunération de base n’est pas remplie (cons. 5.2.2).
Ne saurait être remis en cause le montant d’une gratification convenue, lorsqu’il a été fixé par l’employeur en tenant compte de la situation économique difficile de son entreprise (situation qui a eu pour effet une baisse généralisée du montant des bonus distribués cette année-là), et en tenant compte de la moins bonne qualité (établie) des prestations du travailleur, dès lors qu’en fixant ce montant, l’employeur n’a pas méconnu l’interdiction de défavoriser arbitrairement un travailleur par rapport à ses collègues (cons. 5.3).
TF 4A_521/2016 du 1 décembre 2016
Congé immédiat; location de services; incapacité de travail; art. 321a, 337 CO
Le licenciement immédiat d’un travailleur en location de services est régi par les art. 337 ss CO (cons. 2.1).
L’employeur peut rompre le contrat de travail avec effet immédiat en tout temps, même si le travailleur aurait été protégé contre un licenciement ordinaire prononcé en temps inopportun au sens de l’art. 336c CO. Toutefois, selon l’art. 337 al. 3 CO, le juge ne peut en aucun cas considérer comme un juste motif le fait que le travailleur ait été sans sa faute empêché de travailler. L’incapacité de travailler sans faute se détermine d’après l’art. 324a CO et inclut notamment la maladie. Le point de savoir si une telle incapacité existait au moment du prononcé du licenciement se décide uniquement au vu de la situation factuelle du travailleur. Peu importe que l’employeur ait eu ou non connaissance de l’incapacité au moment du licenciement (cons. 2.2.3).
Il résulte du devoir de fidélité de l’art. 321a al. 1 CO que le travailleur doit informer immédiatement l’employeur de ses absences imprévisibles, comme par exemple une maladie.
En l’espèce, le licenciement immédiat repose sur de justes motifs, dès lors que le travailleur a tardé (pendant trois jours) à informer l’employeur de son absence, alors que rien ne l’empêchait de le faire (cons. 3.5).
TF 4A_414/2016 du 1 décembre 2016
Salaires; procédure; contrat oral; travail sur appel; art. 247 CPC
TF 4A_335/2016 du 30 novembre 2016
Licenciement; plan social; convention collective; interprétation; art. 18, 356 CO
Un plan social a pour fin d’atténuer les effets pour les travailleurs concernés par des licenciements pour motifs économiques. Si l’employeur conclut un plan social avec une organisation de travailleurs à la suite de négociations, il s’agit d’une forme particulière de convention collective au sens de l’art. 356 CO. Les travailleurs peuvent s’en prévaloir directement, de sorte que le plan social revêt dans cette mesure un caractère normatif. Si un plan social doit être traité comme une convention collective, les dispositions normatives qu’il contient doivent être interprétées comme une loi (cons. 3.1).
Lorsqu’il est prévu que le plan social s’applique lorsqu’intervient «toute modification fondamentale du rôle correspondant à l’emploi pourvu par le collaborateur en raison de nouvelles exigences, le profil de rôle correspondant ayant donc été adapté», cela signifie que les tâches spécifiques liées à la fonction exercée jusque-là soient complètement transformées, en ce sens que la personne qui occupera le poste doit avoir des connaissances nouvelles que ne possédait pas l’ancien titulaire. Ce n’était pas le cas en l’espèce dès lors que la personne qui a remplacé le travailleur était un conseiller junior, ce dernier ne pouvant pas avoir les mêmes responsabilités que le recourant. En réalité, les responsabilités du recourant ont été distribuées entre deux collaborateurs plus qualifiés que le conseiller junior, mais dont il n’est pas établi qu’ils eussent été dotés de capacités spécifiques que n’aurait pas possédées le recourant (cons. 3.2).
TF 8C_691/2016 du 30 novembre 2016
Procédure; condition de recevabilité; art. 93 LTF
TF 8C_20/2016 du 18 novembre 2016
Fonction publique; licenciement; droit d’être entendu; art. 95ss Statut du personnel de la Ville de Genève; art. 29 al. 2 Cst.
Le contenu du droit d’être entendu et les modalités de sa mise en œuvre – en l’espèce avant qu’une personne publique ne prenne une décision de licenciement – sont déterminés en premier lieu par les dispositions cantonales de procédure, dont le Tribunal fédéral ne revoit l’application et l’interprétation que sous l’angle restreint de l’arbitraire ; dans tous les cas, l’autorité cantonale doit cependant observer les garanties minimales déduites de l’art. 29 al. 2 Cst., dont le Tribunal fédéral examine librement le respect. Ces garanties minimales comprennent, en particulier, le droit pour la personne concernée de s’expliquer avant qu’une décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d’avoir accès au dossier, celui de participer à l’administration des preuves, d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos. Il s’agit de permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière efficace. En matière de rapports de travail de droit public, l’employé doit connaître l’ensemble des faits qui lui sont reprochés et leurs conséquences probables. Il n’est par exemple pas admissible, sous l’angle du droit d’être entendu, de remettre à l’employé une décision de résiliation des rapports de service en se contentant de lui demander de s’exprimer s’il le désire. Sauf cas d’urgence, le collaborateur doit pouvoir disposer de suffisamment de temps pour préparer ses objections. En ce domaine, comme dans d’autres d’ailleurs, il n’existe toutefois pas un droit à être entendu oralement (cons. 3.3).
À l’égard des conditions posées par les art. 95 ss du Statut du personnel de la Ville de Genève, il suffisait que la personne chargée de l’audition fasse partie de la haute hiérarchie de l’administration communale, ce qui était indiscutablement le cas en l’espèce (cons. 3.4.3).
TF 4A_297/2016 du 17 novembre 2016
Obligation de fidélité; convention de fin des rapports de travail; interprétation; art. 18, 321a CO
En raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement. Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but : la défense des intérêts de l'employeur. Le devoir de fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de renseignements à la charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, de perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus. Le travailleur libéré de l'obligation de travailler reste tenu d'observer son devoir de fidélité envers son employeur. Le respect du devoir de fidélité est apprécié avec une rigueur accrue pour les cadres supérieurs (cons. 4.3.1).
En ne prévenant pas son employeur que certains de ses collaborateurs consacraient une partie de leurs heures de travail à créer des machines pour leur propre compte, ce qui constituait une violation flagrante de leur obligation de fidélité, le travailleur a lui-même violé son devoir de fidélité (cons. 4.3.2).
Dans un cas où les parties ont conclu une convention prévoyant notamment que l’employeur paierait, durant les 26 mois du délai de congé non travaillé, une très haute rémunération (dépassant en tout 3 millions de francs), le travailleur devait raisonnablement comprendre que le mécanisme – prévu par la même convention – de non-imputation des revenus qu'il percevrait durant le délai de congé en tant qu’administrateur dans des sociétés tierces était subordonné au respect de son devoir de fidélité. Dès lors, la violation du devoir de fidélité devait avoir juridiquement les effets d'une condition résolutoire (cf. art. 154 CO), dont la survenance mettait fin à ce principe de non-imputation. De plus, l'interprétation objective de la convention conduit à admettre que les parties ont prévu que l'imputation des revenus perçus auprès de tiers s'appliquerait dès la réalisation de la condition résolutoire, laquelle déploierait un effet rétroactif au jour de la conclusion de l'avenant (cons. 4.2).
TF 8C_484/2016 du 17 novembre 2016
Fonction publique; licenciement; droit d’être entendu; art. 16, 26, 27 et 33 Personalverordnung/UR; art. 29 al. 2 Cst.
TF 8C_397/2016 du 16 novembre 2016
Droit public; congé abusif; droit d’être entendu; art. 21 PersG/SG
TF 8C_197/2016 du 9 novembre 2016
Fonction publique; licenciement; convention de départ; art. 23 LPAC/GE
Dès lors que le principal souci d’une fonctionnaire, au moment où elle a discuté d’une convention de départ avec son employeur, était que sa souffrance au travail prenne fin et que cette séparation se fasse au travers d'un licenciement pour ne pas être pénalisée par le chômage, elle ne peut prétendre à l’indemnité prévue par la loi cantonale en cas de suppression de poste (cons. 3.4.3).
TF 4A_391/2016 du 8 novembre 2016
Fin des rapports de travail; solde de vacances; art. 329 CO
Un travailleur malade, qui prétend bénéficier d’un solde de 32,67 jours de vacances – solde qu’il n’aurait pas pu compenser entièrement durant les deux mois de son délai de congé, compte tenu du temps nécessaire pour ses visites médicales et pour la recherche d’un nouvel emploi selon l’art. 329 al. 3 CO –, voit cette prétention lui être refusée par les juges à juste titre, dès lors qu’il n’a pas allégué avoir subi des examens médicaux durant cette période et qu’il a admis ne pas avoir voulu chercher un autre emploi (cons. 6.3).
TF 4A_529/2016 du 7 novembre 2016
Congé abusif; mobbing; administrations des preuves; art. 336 CO
Un travailleur qui se prévaut d’un licenciement abusif pour mobbing doit, par exemple, alléguer le fait que l’attitude de ses collègues a eu un effet négatif sur ses prestations de travail. Pour ne même pas l’avoir fait, le travailleur doit être débouté de ses prétentions à ce titre (cons. 3).
Le recourant ne peut critiquer la façon dont les preuves ont été administrées par la première instance, dès lors que le recours au Tribunal fédéral n’est ouvert qu’à l’encontre des décisions de dernière instance cantonale (cons. 4).
TF 4A_68/2016 du 7 novembre 2016
Salaires; bonus de bienvenue; interprétation du contrat; art. 18 CO
La clause contractuelle prévoyant que le travailleur recevra de son nouvel employeur un montant à titre de substitution pour la perte de la participation au plan d’intéressement de son ex-employeur qu’il subit en changeant d’entreprise (ce montant étant versé à titre de rachat dans la caisse de pension du nouvel employeur) doit être interprétée objectivement comme une prestation d’entrée versée par l’employeur dans la caisse de pension et non comme une prestation d’entrée apportée par le travailleur lui-même (cons. 5).
TF 8C_787/2015 du 4 novembre 2016
Droit public; congé abusif; protection de la personnalité; mobbing; reclassement; art. 12, 21 et 22 LPAC/GE; art. 328 CO
Selon l’art. 21 LPAC/GE, l’autorité compétente qui résilie les rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. Le reclassement d’une fonctionnaire au sens de cette disposition peut prendre la forme d’une discussion négociée entre les parties sans avoir été précédée de l’ouverture d’une procédure de licenciement (cons. 3.1).
Malgré le fait qu’il y ait eu quelques actes d’hostilité inacceptables envers la recourante, cette dernière n’a pas été victime de mobbing mais d’un conflit professionnel qui a dégénéré et dont les torts sont manifestement partagés entre les deux protagonistes (cons. 3.2.4).
Il incombe à l’employeur public, comme à l’employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. Cette obligation comprend notamment le devoir de l’employeur d’agir dans certains cas pour calmer la situation conflictuelle et de ne pas rester inactif. Il doit prendre des mesures adéquates si un travailleur fait l’objet d’atteintes de la part de membres du personnel ou de ses supérieurs. Ainsi, une violation grossière du contrat, comme une atteinte grave au droit de la personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d’une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif. Par exemple, un licenciement peut être qualifié d’abusif lorsqu’il est prononcé en raison des mauvaises prestations du travailleur, si celles-ci se révèlent être consécutives à un mobbing (cons. 3.3.2).
La Cour cantonale, qui a constaté, sans que la recourante n’en démontre l’arbitraire, que les insuffisances invoquées par l’employeur étaient établies et constituaient un motif fondé de licenciement au sens de l’art. 21 al. 3 LPAC en relation avec l’art. 22 LPAC, pouvait également conclure que la résiliation donnée en raison de ces insuffisances n’était pas abusive (cons. 3.3.4).
TF 4D_56/2016 du 31 octobre 2016
Devoir de diligence et de fidélité; protection de la personnalité; contrat d’apprentissage; devoir de fidélité; tort moral; art. 321a, 328 CO
En projetant un film décrivant son employeuse comme allant vers un naufrage, à l’instar du Titanic, à cause du départ d’une de ses directrices, un apprenti de 24 ans s’est rendu coupable d’une satire ridiculisant son employeuse et, partant, a manqué à son devoir de fidélité au sens de l’art. 321a al. 1 CO (cons. 3.3).
C’est sans arbitraire que l’instance cantonale a pu conclure que cet apprenti ne pouvait pas bénéficier d’une protection accrue en raison de son âge (cons. 3.3).
Comme il n’a subi aucun préjudice dans sa formation qui serait dû à sa libération de l’obligation de travailler quelques semaines avant ses examens professionnels, l’apprenti n’a pas droit à une réparation morale (cons. 3.6).
TF 8C_585/2016 du 31 octobre 2016
Droit public; congé abusif; bonne foi; proportionnalité; arbitraire; art. 5, al. 2 Cst.
L’évolution future du nombre d’élèves d’une école ne peut reposer que sur un pronostic. En l’espèce, la confirmation du bien-fondé du licenciement d’un enseignant en raison de la baisse prévue du nombre d’élèves ne repose pas sur un état de fait inexact dès lors que l’administration a bien apprécié la situation au regard des informations dont elle disposait (cons. 3.2).
L’employé se contente de prétendre que la décision de le licencier était contraire à la bonne foi et au principe de proportionnalité, ainsi qu’arbitraire. C’est insuffisant dès lors qu’il ne démontre pas dans quelle mesure ses droits constitutionnels auraient été violés (cons. 4.2).
TF 4A_364/2016 du 31 octobre 2016
Fin des rapports de travail; convention de résiliation; nullité; interprétation; art. 20, 337c, 341 CO
Lorsque l’employeur et le travailleur mettent fin à leurs rapports contractuels avec effet immédiat, par une convention, qui se révèle par la suite nulle, il faut se demander si l’employeur aurait résilié le contrat de manière ordinaire ou avec effet immédiat dans l’hypothèse où l’accord de résiliation n’eût pas été conclu. Suivant la réponse apportée à cette question, le travailleur pourra soit faire valoir une prétention de salaire jusqu’à la fin du délai de résiliation ordinaire, soit réclamer des dommages-intérêts et une indemnité fondés sur l’art. 337c al. 1 et 3 CO; c’est au travailleur qui soutient que son employeur l’aurait licencié avec effet immédiat en pareille hypothèse d’en apporter la preuve (cons. 5.2.1).
En l’espèce, les éléments mis en avant par le travailleur ne démontrent nullement que l’employeur, dans l’hypothèse où l’accord de résiliation n’aurait pas été conclu, aurait résilié le contrat avec effet immédiat; ces éléments sont tout aussi bien compatibles avec une résiliation ordinaire du contrat, assortie d’une libération de l’obligation de travailler durant le délai de congé et d’une autorisation d’exercer une activité indépendante pendant le préavis (cons. 5.3.2).
Le travailleur ne peut pas invoquer la nullité partielle d’une convention de résiliation du contrat de travail dans l’hypothèse où l’employeur, respectivement toute personne raisonnable placée dans la même situation, s’il avait envisagé la nullité de la convention de résiliation quant à l’accord sur la résiliation immédiate du contrat de travail, n’aurait pas accepté de conclure uniquement un accord par lequel il renonçait au profit du travailleur à percevoir des commissions pour un montant total de plusieurs centaines de milliers de francs (cons. 4).
TF 4A_227/2016 du 24 octobre 2016
Heures supplémentaires; horaire de travail flexible; art. 18, 321c CO
Rappel de jurisprudence sur la différence entre heures supplémentaires et solde positif accumulé dans le cadre d’un horaire de travail flexible: les parties peuvent convenir que le travailleur, dans un cadre prédéfini, détermine librement la durée de son temps de travail journalier, pourvu qu’à l’issue d’une période de référence, il ait accompli le nombre d’heures contractuellement dues. Généralement, des heures de présence obligatoire (plages «bloquées») doivent être respectées, le travailleur pouvant s’organiser librement le reste du temps. En contrepartie de cette autonomie, le travailleur doit spontanément compenser par un congé le solde de travail excédentaire qu’il a librement accumulé. S’il laisse croître ce solde positif dans une mesure importante, il assume le risque de ne pas pouvoir le compenser en cas de résiliation du contrat, laquelle peut survenir en tout temps. Une indemnisation du travail effectué en plus n’entre en considération que si les besoins de l’entreprise ou des directives de l’employeur empêchent le travailleur de récupérer ses heures en dehors des plages bloquées, à l’intérieur de l’horaire de travail flexible; il ne s’agit alors plus de solde positif dans l’horaire flexible, mais de véritables heures supplémentaires (cons. 4.2).
Le travailleur mis au bénéfice d’un tel horaire de travail doit en principe compenser dans un délai raisonnable les heures qu’il a effectuées en supplément par un congé (cons. 4.3).
Selon les prévisions contractuelles des parties, il ressort que le temps de travail théorique était de 156 heures par mois et que seules les heures supplémentaires le dépassant d’au moins 10 heures étaient compensées par un supplément de 25% (cons. 4.4).
Compte tenu de ces éléments, le travailleur pouvait se prévaloir, uniquement pour 2008, d’un reliquat de 27,6 heures, soit – en tenant compte du supplément – un total de 34,5 heures. Or, il n’a pas été établi que les besoins de l’employeuse ou des directives de celle-ci auraient empêché le salarié de compenser ces 34,5 heures par du temps libre entre 2009 et 2012 (cons. 4.4 et 5).
TF 8C_299/2016 du 24 octobre 2016
Droit public; congé immédiat; proportionnalité; art. 337 CO; art. 16, 22 PG/ZH
Même une décision objectivement fausse ou une erreur de communication de l’employeur ne sauraient justifier de la part du travailleur une critique violant l’objectivité et outrepassant largement la bienséance. Le recours n’expose pas suffisamment ce qu’il faudrait qualifier d’incorrect dans la décision cantonale ni dans quelle mesure la Cour cantonale serait tombée dans l’arbitraire en refusant des explications plus précises à cet égard (cons. 5.3).
Le principe de proportionnalité ancré à l’art. 5, al. 2 Cst. ne peut être invoqué que sous l’angle de la protection contre l’arbitraire en cas d’application du droit cantonal ou communal dans le cadre d’un recours en matière de droit public indépendamment de toute atteinte à un droit fondamental (cons. 5.4).
TF 8C_848-2015 du 24 octobre 2016
Droit public; pouvoir d’appréciation du supérieur; sanction; arbitraire; procédure; art. 9, 29 Cst, art. 115 LTF
Il est douteux qu’une gardienne de prison ait un intérêt juridique suffisant à l’annulation d’une décision de la Chambre administrative de la Cour de justice genevoise refusant de constater que le gardien-chef de la prison se soit rendu coupable d'une violation de ses devoirs de fonction (cons. 2.2).
Il n’est pas arbitraire de juger que n’abuse pas de son pouvoir d’appréciation – et dès lors n’encourt aucune sanction – le gardien-chef de la prison, qui requiert – de manière floue et pour des motifs sécuritaires (dans un établissement soumis à très haute tension en raison d'une surpopulation carcérale notoire) –, une «surveillance plus étroite» d’une gardienne, après avoir décelé des comportements susceptibles de poser problème et de conduire à des dérapages – à savoir les tensions que pouvait susciter auprès des détenus le «duo professionnel» formé par la gardienne et un autre gardien –, et qui fait part, à l'occasion d'une séance de direction de la prison, de ses doutes quant à la nature de la relation entretenue par les deux fonctionnaires (cons. 6.2 et 6.3).
ATF 142 III 683 - TF 4A_99/2016 du 18 octobre 2016
Procédure; destiné à la publication; cumul d’actions objectif; action partielle; exigence de précision des conclusions; art. 86, 90 CPC
Le travailleur qui formule trois prétentions salariales relatives à trois années différentes effectue un cumul d’actions objectif (cons. 5.3.1).
Lorsque plusieurs prétentions divisibles sont soulevées contre un même débiteur dans une demande, mais qu’une partie seulement est réclamée, le demandeur doit préciser dans quel ordre et dans quelle mesure il fait valoir chacune des prétentions, de telle façon que, grâce à ces précisions, il n’y ait pas de cumul objectif d’actions alternatif. À défaut, les conclusions ne remplissent pas les exigences de précision du CPC et le juge n’a pas à entrer en matière (cons. 5.4).
TF 8C_891/2015 du 17 octobre 2016
Droit public; salaires; classe de traitement; droit d’être entendu; arbitraire; égalité de traitement; art. 21 LPJA/NE
Un fonctionnaire ne peut se prévaloir d’une violation de son droit d’être entendu en raison du refus de production de son dossier complet par l’employeur, dès lors qu’il n’expose pas en quoi le fait que la nouvelle classification de sa fonction ait eu lieu ensuite de sa demande plutôt qu’en raison du transfert du personnel dans une nouvelle commune aurait pour effet de rendre insoutenable la solution retenue par l’employeur (cons. 4).
En ne faisant valoir aucun élément de nature à établir que les conditions salariales de sa collègue sont plus favorables que les siennes ni qu’elles sont équivalentes à celles qu’il réclame, et en ne précisant rien au sujet de la classe et de l’échelon de traitement dont cette collègue bénéficie, ni en ce qui concerne tous les autres motifs objectifs (âge, ancienneté, expérience, charges familiales, qualifications, genre et durée de la formation requise pour le poste, temps de travail, horaires, cahier des charges, étendue des responsabilités ou prestations) qui peuvent justifier des différences de rémunération sans enfreindre la garantie générale de l’égalité de traitement, le recourant n’a pas exposé en quoi la solution retenue par la Cour cantonale serait insoutenable ou en contradiction manifeste avec la situation effective (cons. 5.2).
TF 2C_246/2016 du 12 octobre 2016
Salaires; convention collective de travail; travailleur détaché; conditions minimales de travail et de salaire; art. 9 LDét
On peut attendre d’un employeur étranger, qui envoie régulièrement des travailleurs en Suisse, qu’il connaisse les notions de la CCT applicable à son activité (en l’occurrence la différence entre «Hilfsmonteur» et «einfache Hilfskraft») (cons. 2.3).
La sanction administrative infligée par le Secrétariat bernois à l’économie en raison de la violation des conditions minimales de travail et de salaire selon la LDét revêt une portée pédagogique et est apparentée par sa nature au droit disciplinaire et aux sanctions pour violation de procédure (cons. 2.4.3).
La sanction d’une violation même peu importante des dispositions sur le salaire minimum revêt une certaine importance de prévention générale, au vu du but de la LDét qui consiste à empêcher le dumping salarial et social (cons. 2.4.3).
TF 4A_63/2016 du 10 octobre 2016
Procédure; protection de la personnalité; protection des données; art. 322a, 328b CO; art. 163 CPC; art. 2 LPD
Prima facie, un recours immédiat au Tribunal fédéral fondé sur l’art. 93 LTF semble pouvoir être interjeté même lorsque le risque de préjudice irréparable menace des tiers et non le recourant lui-même (cons. 1.2).
En l’espèce, un employé a intenté une action en paiement non chiffrée en faisant valoir qu’il lui manquait diverses pièces permettant de déterminer précisément le bonus auquel il prétend sur la base d’une convention. Dès lors que les conditions d’une action non chiffrée sont réalisées, l’administration des preuves telles que la demande de production de fiches de salaire et de calcul des bonus est licite (cons. 2.3).
Une demande de production de certificats de salaire et de lettres attestant le montant du bonus et sa méthode de calcul se justifie même à l’égard d’employés non membres de l’équipe de l’employé requérant, dans la mesure où il s’agit de mieux comprendre la manière dont les bonus sont calculés au sein de l’entreprise (cons. 3.2).
Le juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation dans l’application de l’art. 125 CPC (cons. 4.2).
L’art. 322a al. 2 CO oblige l’employeur à laisser le travailleur consulter ses livres de comptabilité dans la mesure nécessaire. L’employeur doit certes protéger et respecter la personnalité des travailleurs (art. 328 CO), mais cette obligation ne fait pas obstacle à la divulgation des revenus de ces derniers ; l’employeur ne peut pas refuser de fournir ces données dans le cadre d’une procédure judiciaire entre employeur et travailleur, dans la mesure où le revenu des autres travailleurs au service de l’employeur est pertinent pour le jugement à rendre. La consultation de la comptabilité, garantie par l’art. 322a CO au travailleur partie à la procédure, implique d’ailleurs la divulgation de ces informations. En l’occurrence, les documents requis sont nécessaires pour fixer le montant dû à l’employée à titre de participation aux bénéfices. Point n’est besoin de déterminer si les documents litigieux sont «protégés par la loi» au sens de l’art. 163 al. 2 CPC. En effet, si tel devait être le cas, il faudrait de toute façon admettre, à l’instar de la Cour de justice, un intérêt prépondérant du demandeur à la manifestation de la vérité (cons. 5.3 et 5.4).
TF 4A_153/2016 du 27 septembre 2016
Congé immédiat; juste motif; indemnité; art. 337, 337c CO
Ne saurait justifier un licenciement immédiat le fait, pour un employé de banque dont l’ex-amie se présente inopinément sur son lieu de travail, de laisser discuter cette dernière de façon véhémente dans les locaux de la banque et de la conduire dans une salle de conférence pour tenter de la calmer, après avoir notamment prévenu sa supérieure hiérarchique de l’incident, alors même que, près d'une année et demie auparavant, l'intéressé avait été expressément invité à ne plus permettre l'accès de tiers à la zone en question (cons. 2.2).
Est conforme au droit fédéral une indemnité selon l’art. 337c al. 3 CO à hauteur de trois mois de salaire décidée en considération de la durée des rapports de travail, de l’âge du travailleur, du fait qu’il donnait satisfaction à l'employeur au moment du licenciement et qu’il avait retrouvé un emploi en moins de six mois, ainsi qu’en considération de la gestion diligente de la situation créée par l'irruption inopinée de son ex-amie dans l'agence bancaire (cons. 3.2).
TF 4A_288/2016 du 26 septembre 2016
Congé immédiat; avertissement; art. 337 CO
Lorsque l’employeur, dans un avertissement, reproche au travailleur des arrivées tardives, il souligne ce faisant la nécessité de respecter les horaires de travail; le travailleur ne peut se prévaloir du fait qu’un départ anticipé en fin de journée ne serait pas inclus dans l’avertissement (cons. 5).
TF 4A_324/2016 du 23 septembre 2016
Salaires; preuve du salaire variable dû; art. 8 CC; 322a CO
TF 4A_677/2015 du 22 septembre 2016
Salaires; convention collective de travail; prélèvement sur le salaire; commission paritaire; art. 322, 357 CO
Une employeuse a prélevé pendant plusieurs années 1% du salaire de sa salariée, sans l’affecter à aucune destination particulière. L’employeuse prétendait que cette somme devait financer des indemnités en cas d’incapacité de travailler. Au contraire, les juges cantonaux ont tiré du régime impératif de l’art. 42 de la CCT du second œuvre romand, applicable en l’espèce, que la salariée devait verser 1% de son salaire brut à la commission paritaire, par l’intermédiaire de l’employeuse. C’est donc sans arbitraire que les juges cantonaux ont pu conclure que la commission paritaire, et non la salariée, était créancière des prélèvements effectués (cons. 4.2).
Même en se plaçant dans la perspective d’une éventuelle responsabilité délictuelle de l’employeuse, on ignore à quelle part de remboursement de la part de la commission paritaire l’employée syndiquée pourrait elle-même prétendre, étant entendu que son syndicat pourrait en soi conserver une partie du remboursement (cons. 4.3).
TF 4C_826/2015 du 21 septembre 2016
Fonction publique; congé en temps inopportun; lien entre deux maladies consécutives; motif fondé de licenciement; art. 336c CO; art. 21 et 22 LPAC/GE; art. 44A RPAC/GE
Une fonctionnaire, si elle souhaite exposer en quoi une Cour cantonale a appliqué l’art. 336c al. 1 CO (applicable à titre de droit cantonal supplétif) de manière arbitraire en retenant l’existence d’un lien entre deux affections gynécologiques ayant nécessité deux opérations successives le 17 janvier puis le 18 mars 2013, doit apporter la preuve de l’absence de lien entre les deux cas médicaux. En se contentant d’alléguer avoir été victime d’un accident dû à une erreur médicale commise lors de la seconde intervention, elle ne démontre pas en quoi l’appréciation des preuves par la Cour cantonale est manifestement insoutenable, mais elle substitue sa propre appréciation à celle de l’autorité précédente. Le recours ne contient dès lors aucune démonstration du caractère arbitraire des constatations des premiers juges, selon lesquelles l’incapacité de travail découlant de la seconde intervention est due à la même cause médicale que la précédente. Vu ce qui précède, la Cour cantonale pouvait, sans tomber dans l’arbitraire, considérer que l’incapacité de travail attestée depuis le 18 mars 2013 ne faisait pas courir un nouveau délai de protection du travailleur au sens de l’art. 336c al. 1 CO et que le délai de protection de 180 jours applicable en l’occurrence avait commencé à courir le 17 janvier 2013 et était dès lors expiré au moment du prononcé de la décision de licenciement du 15 août 2013 (cons. 3.3.2.2).
La fonctionnaire ne démontre pas que la Cour cantonale serait tombée dans l’arbitraire en retenant que la résiliation des rapports de travail reposait sur des motifs fondés au sens des art. 21 al. 3, 1ère phrase, et 22 LPAC/GE, en tant que les actes reprochés étaient incompatibles avec la poursuite des relations de service et avaient rompu la confiance minimale qui leur était nécessaire. En particulier, on ne saurait partager le point de vue de l’intéressée selon lequel les mesures de développement et de réinsertion professionnels étaient insuffisantes au regard des recommandations formulées par le Groupe de confiance car, en l’occurrence, la procédure de reclassement a échoué en raison de l’atteinte à la santé qui a motivé l’octroi d’une rente entière de l’assurance-invalidité et d’une pension d’invalidité de la CPEG à partir du 1er août 2012. Enfin, la recourante ne fait valoir aucun élément de nature à établir que le comportement de son supérieur hiérarchique a affecté sa santé psychique au point qu’elle s’est trouvée dans l’impossibilité objective de travailler et d’accomplir un reclassement (cons. 4.2.2).
TF 8C_826/2015 du 21 septembre 2016
Fonction publique; congé en temps inopportun; lien entre deux maladies consécutives; motif fondé de licenciement; art. 336c CO; art. 21 et 22 LPAC/GE; art. 44A RPAC/GE
Une fonctionnaire, si elle souhaite exposer en quoi une Cour cantonale a appliqué l’art. 336c al. 1 CO (applicable à titre de droit cantonal supplétif) de manière arbitraire en retenant l’existence d’un lien entre deux affections gynécologiques ayant nécessité deux opérations successives le 17 janvier puis le 18 mars 2013, doit apporter la preuve de l’absence de lien entre les deux cas médicaux. En se contentant d’alléguer avoir été victime d’un accident dû à une erreur médicale commise lors de la seconde intervention, elle ne démontre pas en quoi l’appréciation des preuves par la Cour cantonale est manifestement insoutenable, mais elle substitue sa propre appréciation à celle de l’autorité précédente. Le recours ne contient dès lors aucune démonstration du caractère arbitraire des constatations des premiers juges, selon lesquelles l’incapacité de travail découlant de la seconde intervention est due à la même cause médicale que la précédente. Vu ce qui précède, la Cour cantonale pouvait, sans tomber dans l’arbitraire, considérer que l’incapacité de travail attestée depuis le 18 mars 2013 ne faisait pas courir un nouveau délai de protection du travailleur au sens de l’art. 336c al. 1 CO et que le délai de protection de 180 jours applicable en l’occurrence avait commencé à courir le 17 janvier 2013 et était dès lors expiré au moment du prononcé de la décision de licenciement du 15 août 2013 (cons. 3.3.2.2).
La fonctionnaire ne démontre pas que la Cour cantonale serait tombée dans l’arbitraire en retenant que la résiliation des rapports de travail reposait sur des motifs fondés au sens des art. 21 al. 3, 1ère phrase, et 22 LPAC/GE, en tant que les actes reprochés étaient incompatibles avec la poursuite des relations de service et avaient rompu la confiance minimale qui leur était nécessaire. En particulier, on ne saurait partager le point de vue de l’intéressée selon lequel les mesures de développement et de réinsertion professionnels étaient insuffisantes au regard des recommandations formulées par le Groupe de confiance car, en l’occurrence, la procédure de reclassement a échoué en raison de l’atteinte à la santé qui a motivé l’octroi d’une rente entière de l’assurance-invalidité et d’une pension d’invalidité de la CPEG à partir du 1er août 2012. Enfin, la recourante ne fait valoir aucun élément de nature à établir que le comportement de son supérieur hiérarchique a affecté sa santé psychique au point qu’elle s’est trouvée dans l’impossibilité objective de travailler et d’accomplir un reclassement (cons. 4.2.2).
TF 4A_348/2015 du 15 septembre 2016
Salaire; monnaie étrangère; interprétation; art. 18, 84 CO
L’interprétation objective du contrat de travail effectué par la Cour cantonale, qui retient que le fait de prévoir un salaire mensuel de 3'000 euros bruts au taux de change fixe de 1.2015 revient à prévoir un salaire en francs suisses et non en monnaie étrangère, ne viole pas le droit fédéral dès lors qu’il ne peut être sérieusement remis en question que le taux de change fixe mentionné dans le contrat de travail fait référence au franc suisse, en particulier à la lumière des chiffres retenus pour établir le salaire (cons. 3.3).
TF 8C_732/2015 du 14 septembre 2016
Fonction publique; salaires; classe de traitement; art. 8 Cst.; art. 14, 15, 23 et 24 LPers/VD; RSRC/VD
Une composition paritaire telle que la connaît le Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale vaudoise (TriPAc) ne viole pas le droit à un tribunal indépendant et impartial pour autant que la composition d’ensemble du tribunal soit équilibrée. En l’espèce, le fait qu’une juge du TriPAc travaille au service du canton ne justifie pas une récusation, d’autant qu’en tant qu’assesseure, elle représente, non pas l’Etat, mais les associations du personnel (cons. 2.5).
D’après la jurisprudence, des modifications dans le plan de classement des fonctions publiques peuvent avoir pour effet que des fonctionnaires exerçant la même activité bénéficient d’une rémunération supérieure en fonction de leur engagement. Une telle conséquence est admissible à la condition que la différence de traitement reste dans des limites acceptables (cons. 4.2).
Le seul fait que des nouveaux enseignants ont pu, avec une expérience identique, bénéficier à l’engagement de meilleures conditions salariales que la recourante, ne suffit pas, à lui seul, pour admettre une inégalité prohibée par l’art. 8 al. 1 Cst. (cons. 4.3.1).
TAF A-656/2016 du 14 septembre 2016
Résiliation immédiate; absence de juste motif; indemnité compensatrice; art. 10 al. 4 LPers; art. 20 al. 1 LPers; art. 34b LPers; art. 337 CO
Des actes de violence physique d’un employé contre un collègue constituent un juste motif de licenciement immédiat dès lors qu’ils revêtent une certaine gravité. Selon la jurisprudence, un tel acte doit être apprécié non pas de manière isolée, mais en relation avec les circonstances d’espèce. En outre, il convient de considérer la position et la responsabilité de l’employé, son comportement passé, la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que les modes de relation entre les salariés propres au travail (c. 5.5.3).
En l’espèce, le recourant a certes été provoqué, mais, en donnant un violent coup de poing à un autre salarié placé sous sa responsabilité, il a clairement adopté un comportement illicite en droit du travail. Cela étant, vu l’absence de précédents durant ses longs rapports de travail et ses excuses immédiates, l’on ne peut considérer qu’il y a un risque de récidive. Ainsi l’employeur aurait-il dû avertir son employé, et il ne pouvait pas le licencier avec effet immédiat (c. 6.5).
En raison des circonstances, il convient à titre exceptionnel d’allouer une indemnité compensatrice inférieure au régime général (de 6 à 12 mois), et de la fixer à 4 mois (c. 7.3).
TF 8C_223/2016 et 8C_225/2016 du 13 septembre 2016
Procédure; incompétence matérielle du tribunal; litispendance; art. 4, 63 CPC
La compétence matérielle du tribunal, que ce dernier examine d’office, est en principe déterminée par le droit cantonal et soustraite à la libre disposition des parties. L’art. 63 CPC, qui est applicable en cas d'incompétence matérielle du tribunal, règle expressément le moment de la litispendance en cas d’incompétence. La loi part du principe qu’il revient à la partie demanderesse de réintroduire sa demande devant le tribunal compétent, en respectant la bonne procédure (cons. 3.2).
TF 4A_645/2015 du 13 septembre 2016
Licenciement collectif; plan social
Quand bien même un travailleur a pu renoncer volontairement à 40% de son temps de travail et de ses honoraires, ce qui aurait été pris en compte pour réduire le nombre de postes supprimés pour des raisons économiques au sein de l’entreprise qui l’employait, cela ne signifie pas encore que son licenciement ultérieur soit essentiellement imputable à une cause économique.
D’ailleurs, la constatation selon laquelle le motif principal de la résiliation n’est pas de nature économique, mais bien plutôt imputable à la perte d’utilité de son poste, n’est pas arbitraire.
Dès lors que le principal motif du congé n’est pas de nature économique, le travailleur ne peut prétendre à l’application du plan social à son profit (cons. 3.4 et 3.5).
TF 8C_816/2015 du 12 septembre 2016
Fonction publique; procédure; autorité de chose jugée; art. 9 Cst.; art. 80, let. d LPA/GE
Saisie par un fonctionnaire qui conteste son licenciement, une Cour cantonale, en niant la nullité du licenciement et en considérant que le droit à une indemnisation éventuelle était subordonné à l’existence de conclusions dont elle a constaté qu’elles faisaient défaut, s’est prononcée de manière exhaustive sur les conséquences dudit licenciement.
Dès lors, s’il estimait être atteint dans ses droits, l’intéressé pouvait recourir contre ce jugement, en invoquant notamment le grief que la juridiction précédente n’avait pas statué sur certaines de ses conclusions ; il pouvait aussi demander la révision de ce jugement, ce grief constituant précisément un motif de révision selon le droit cantonal (cf. art. 80 let. d LPA/GE).
Tel ne fut pas le cas en l’espèce.
Par ailleurs, le recourant ne prétend pas que la procédure en matière de licenciement devait en l’espèce être scindée en deux phases distinctes, l’une sur le caractère régulier ou non du licenciement, l’autre sur ses conséquences pécuniaires éventuelles.
Dès lors, le principe d’autorité de chose jugée interdit au recourant de remettre en cause sa prétention dans une nouvelle procédure entre les mêmes parties, puisque cette prétention a été définitivement jugée (cons. 3).
TF 4A_10/2016 du 8 septembre 2016
Salaires; assurance perte de gain; demeure de l’employeur dans le paiement des primes; réalisation du cas d’assurance; art. 20 LCA
La sommation de l’assureur en cas de primes non payées (comme des primes d’assurance perte de gain collective par exemple), prévue à l’art. 20 LCA, est réputée signifiée lorsqu’elle est entrée dans la sphère de pouvoir de l’employeuse de l’assuré et qu’elle pouvait être connue de cette dernière (cons. 2.2).
Pour déterminer le moment où un cas d’assurance se réalise, il faut interpréter les conditions générales de l’assureur, selon les principes généraux (cons. 3.3).
Selon le principe de confiance, on doit comprendre qu’est assurée par une assurance perte de gain en cas de maladie l’incapacité de travailler liée à une maladie. Ainsi, le cas d’assurance ne se réalise pas dès l’apparition de la maladie, mais lorsque la maladie a pour conséquence un empêchement de travailler (cons. 3.7 – 3.9).
En l’espèce, le cas d’assurance étant survenu alors que l’obligation de l’assureur était suspendue à cause de la demeure de l’employeuse, le travailleur ne pouvait prétendre au paiement des indemnités (cons. 3.10).
TF 8C_329/2016 du 2 septembre 2016
Fonction publique; fin des rapports de travail; droit d’être entendu; arbitraire; art. 29, al. 2 Cst.; art. 337 CO
Lorsque le droit cantonal applique à titre subsidiaire l’article 337 CO, le Tribunal fédéral ne le revoit que sous l’angle de l’arbitraire (cons. 5.2).
Des possibilités informelles de s’exprimer avant un licenciement immédiat peuvent suffire sous l’angle du droit d’être entendu dès lors que l’employé concerné sait clairement qu’il doit s’attendre à une telle sanction et que les faits qui sont à l’origine de son audition sont connus de lui (cons. 5.3).
TF 4A_286/2016 du 29 août 2016
Salaires; assurance perte de gain; prétention frauduleuse; art. 40 LCA
TF 4A_387/2016 du 26 août 2016
Congé abusif; licenciement d’un représentant élu du personnel; art. 336 al. 2 let. b CO
La protection de l’art. 336 al. 2 let. b CO sanctionne les licenciements qui reposent sur la simple réprobation que l’employeur pourrait être tenté de faire retomber sur un représentant élu des travailleurs. L’inversion de la charge de la preuve renforce la protection légale du représentant élu des travailleurs afin de permettre une représentation effective des intérêts de ces derniers. Cette prescription n’a pas pour effet de garantir la pérennité du rapport de travail pendant une durée déterminée; elle se contente de sanctionner le licenciement reposant sur des motifs inadmissibles (cons. 5.1).
En l’espèce, le travailleur n’a pas été licencié pour des motifs tenant à sa qualité ou à ses activités de représentant élu. Au contraire, le seul et unique motif du licenciement fut l’enregistrement effectué par le travailleur d’une grande quantité de données en lien avec le précédent dirigeant de l’employeur, dont certaines étaient confidentielles et sensibles. En raison d’une relation historiquement compliquée, l’employeur avait perdu confiance en ce travailleur, craignant que ce dernier n’utilise ces documents à son détriment, notamment contre sa réputation. Cette crainte s’était confirmée par la suite lorsque, requis de s’expliquer, le travailleur n’avait pu justifier les raisons pour lesquelles il avait enregistré ces données. (cons. 5.2).
L’absence d’explication rationnelle pour l’enregistrement des données sensibles a pu valablement conforter l’employeur dans sa crainte d’un péril pesant sur lui. Le licenciement n’est dès lors pas abusif (cons. 5.6).
TF 4A_90/2016 du 25 août 2016
Procédure; salaires; protection de la personnalité; prescription; dissimulation; modification de la rémunération; atteinte à l’honneur; art. 28a CC, art. 6, 18, 41, 49, 322 CO
Bien qu’elle relève du droit matériel, la prescription doit être soulevée selon les formes et au stade prévus par la procédure. En l’espèce, c’est au droit cantonal vaudois qu’il appartient de fixer le moment du procès où cette exception peut être soulevée (cons. 2.1.3).
Du moment qu’il est établi en fait que le salaire indiqué dans le contrat de travail écrit ne correspondait pas à la volonté réelle des parties, que celles-ci étaient bien plutôt convenues de rémunérer le travailleur sous la forme de commissions sur les affaires amenées par celui-ci, que l’accord avait notamment pour but de tromper les autorités fiscales, la Cour cantonale a pu admettre, sans violer le droit fédéral, que les parties avaient réciproquement et d’une manière concordante manifesté la volonté de dissimuler leur accord véritable derrière un acte apparent destiné à induire en erreur (cons. 3.5).
Le mécanisme de l’accord sur une réduction tacite du salaire suppose que l’employeur annonce préalablement au travailleur qu’il entend dorénavant modifier le contrat dans un sens qui lui est défavorable (cons. 6.3).
Un ex-employeur a fait état auprès d’un nouvel employeur de suspicion d’actes délictueux infondés. Il a ainsi fait subir à son ex-travailleur une grave atteinte à sa personnalité, qu’aucun intérêt public prépondérant ne pouvait justifier. L’atteinte, illicite et fautive, à la personnalité du travailleur est la cause naturelle et adéquate du dommage qu’il a subi, lequel s’est concrétisé par son incapacité à retrouver un emploi salarié, le comportement de l’ex-employeur ayant ruiné la réputation professionnelle du travailleur auprès du milieu bancaire et de son ancienne clientèle. La Cour cantonale en a conclu à juste titre que la banque a engagé sa responsabilité délictuelle envers le demandeur (cons. 9.2).
Dès lors que l’employeur ne prétend pas que le rapport de l’expert judiciaire qui a calculé la perte de gain du travailleur ne serait pas complet, pas clair ou contradictoire, autrement dit, dès lors qu’il ne critique aucunement les bases du raisonnement de cet expert, lequel a d’ailleurs bel et bien reconnu que le travailleur disposait d’une capacité de gain résiduelle à la suite de son licenciement par son nouvel employeur, les montants admis par l’expert doivent être retenus pour établir le dommage du travailleur (cons. 10.3).
La Cour cantonale a admis à juste titre une réparation morale au regard de l’atteinte particulièrement grave, d’un point de vue objectif, dont a été victime le travailleur, et de la souffrance morale avérée d’un homme qui a passé brutalement d’un statut social de très haut niveau à la ruine de sa réputation professionnelle ayant provoqué une incapacité durable de retrouver un emploi dans le milieu bancaire (cons. 11.2). Le montant de 10’000 francs octroyé à ce titre est confirmé par le Tribunal fédéral (cons. 11.4).
TF 4A_130/2016 du 25 août 2016
Congé abusif; situation conflictuelle sur le lieu de travail; art. 328, 336 CO
S’il est établi qu’une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d’un employé, nuit notablement au travail en commun dans l’entreprise, le congé donné à ce travailleur n’est pas abusif, à condition toutefois que l’employeur ait pris toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur le devoir de l’employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs. L’abus réside alors dans le fait que l’employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels. En effet, après avoir laissé une situation conflictuelle s’envenimer parmi ses salariés sans prendre les mesures adéquates pour l’atténuer, l’employeur se prévaut du fait que l’ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l’entreprise pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour désamorcer le conflit avant d’en arriver à la résiliation relève du droit, car elle revient à examiner si l’employeur s’est conformé aux devoirs que lui impose l’art. 328 CO (cons. 2.1).
En l’espèce, l’employeuse a réagi avec sérieux aux griefs de l’employée, en mandatant un avocat extérieur pour enquêter en compagnie du chef des ressources humaines. Sur le vu des conclusions du rapport niant le mobbing invoqué par l’employée, mais retenant un comportement grossier et agressif de sa part envers les collaborateurs sous sa responsabilité, la décision de l’employeuse de licencier l’employée ne prête pas le flanc à la critique. Du reste, on peut se demander si ce licenciement ne s’imposait pas afin de protéger la personnalité des subordonnés de l’employée (cons. 2.2).
TF 8D_4/2015 du 24 août 2016
Droit public; convention collective de travail; droit d’être entendu; arbitraire; bonne foi; art. 29, al. 2 Cst.; LEHM/NE; CCT Santé 21
On ne saurait qualifier d'arbitraire, ni dans sa motivation ni dans son résultat, le point de vue des juges cantonaux selon lequel le comportement du recourant, non seulement intempestif et insistant, mais également peu respectueux, justifiait un avertissement au sens de l'art. 3.2.2 al. 3 CCT Santé 21 (cons. 5).
TF 8C_932/2015 du 23 août 2016
Droit public; fin des rapports de travail; arbitraire; proportionnalité; art. 5, 8 Cst.; art. 25 PG/BE
Après plusieurs années de conflit entre un agent et ses supérieurs directs, il est inévitable que des erreurs soient commises des deux côtés. C’est donc sans arbitraire que les juges cantonaux ont nié une violation du principe de proportionnalité dans la décision de licenciement, dès lors que les supérieurs avaient fait preuve de patience pendant des années à l’égard de l’agent (cons. 6).
TF 4A_236/2016 du 23 août 2016
Procédure; compétence à raison du lieu; art. 34 CPC
Selon l’article 34, alinéa 1 CPC, est compétent pour statuer sur les actions relevant du droit du travail le tribunal du domicile ou du siège du défendeur ou celui du lieu où le travailleur exerce habituellement son activité.
Le lieu de travail habituel se détermine d’après les circonstances concrètes du cas d’espèce. Il se trouve là où se situe le centre de l’activité effective du travailleur. Un lieu de travail temporaire et fugace ne fonde pas de compétence selon l’article 34 CPC. La durée du travail ne joue pas de rôle, à l’inverse de la comparaison entre la durée des rapports de travail et du travail effectif dans d’autres lieux de travail. Lorsque le travailleur exerce son activité simultanément dans plusieurs lieux, il faut se concentrer sur le lieu de travail principal (cons. 2).
Avec le for au lieu de travail habituel, le législateur a créé un for qui, à l’inverse du siège de la société, n’est pas lié à un critère formel, mais à un lien effectif entre le lieu d’exercice du rapport de travail et le lieu du tribunal. Pour cette raison, un lieu de travail hypothétiquement prévu par les parties n’entre pas en considération lorsqu’aucun travail effectif n’y a été exécuté. Le for initial demeure après la fin du rapport de travail même si l’employeur transfère ailleurs le siège de sa société (cons. 5.5.1).
TF 4A_69/2016 du 17 août 2016
Gratification; qualification d’un élément de rémunération; très hauts revenus; art. 322, 322d CO
Quand il s’agit de déterminer le montant de la rémunération d’un travailleur pour savoir s’il entre dans la catégorie des très hauts revenus, il faut comptabiliser les versements au moment où ils sont effectués, et non pas relativement à quelle période ils l’ont été.
En l’espèce, il n’existe aucune raison de douter du caractère pertinent des bonus versés chaque année en février. Par conséquent, la rémunération discrétionnaire versée en février 2008 relative au travail effectué en 2007 étant deux fois plus élevée que cinq fois le salaire médian, le travailleur ne peut prétendre à sa requalification en rémunération obligatoire pour défaut d’accessoriété.
TF 8C_109/2016 du 17 août 2016
Droit public; procédure; droit d’être entendu; art. 29, al. 2 Cst.
Lorsqu’il n’est pas possible, à la lecture du jugement entrepris, de savoir ce que la Cour cantonale a retenu et, le cas échéant, les motifs sur lesquels cette décision serait fondée, le jugement attaqué ne contient pas les motifs permettant de comprendre pourquoi la Cour cantonale a tranché dans le sens retenu, de sorte qu’il doit être annulé et la cause renvoyée à ladite Cour pour qu’elle statue à nouveau (cons. 2.4).
TF 8C_869/2015 du 12 août 2016
Fonction publique; fin des rapports de travail; procédure; droit d’être entendu; arbitraire; proportionnalité; art. 9, 29 Cst.; art. 70, 71bis, 72 RPAC/VD
En cas de renvoi du Tribunal fédéral aux juridictions cantonales, il est interdit de subordonner l’appréciation de la question litigieuse à un autre état de fait que celui qui prévalait dans la décision de renvoi (sous réserve des nova admissibles) et d’examiner la cause sous un angle juridique qui avait été expressément écarté dans la décision de renvoi ou qui n’avait pas été pris en considération (cons. 4.3).
L’argumentation d’une fonctionnaire, qui fait abstraction du moment déterminant auquel la Cour cantonale a situé la fin de l’exigibilité, selon les règles de la bonne foi, de la poursuite des rapports de service, constitue un moyen appellatoire n’indiquant pas en quoi les juges cantonaux seraient tombés dans l’arbitraire (cons. 5.3).
Lorsqu’elle se contente d’affirmer qu’elle aurait pu ou pourrait encore mettre en valeur ses compétences professionnelles dans une autre activité au sein de l’administration communale, une fonctionnaire soulève également des critiques de nature appellatoire, lesquelles ne sont pas admissibles devant le Tribunal fédéral (cons. 6.3).
ATF 142 III 579 - TF 4A_109/2016 du 11 août 2016
Congé immédiat; prise en compte de circonstances antérieures non connues de l’employeur au moment de licencier; nature du nouveau motif invoqué; art. 337 CO
L’employeur peut se prévaloir de circonstances antérieures à la résiliation immédiate qu’il ne connaissait pas ou ne pouvait pas connaître au moment de licencier si, dans l’hypothèse où il les avait connues, celles-ci auraient fondées un juste motif de congé immédiat; peu importe que le motif invoqué après coup soit ou non de même nature ou semblable au motif invoqué au moment de la résiliation (c. 3-5).
TF 8C_90/2016 du 11 août 2016
Droit public; incapacité de travailler; destiné à la publication; protection de la maternité; salaire en cas d’incapacité de travailler; égalité de traitement; art. 8, 49 Cst.; art. 16c LAPG; art. 35a LTr; BesVO/TG
TF 8C_779/2015 et 8C_780/2015 du 8 août 2016
Droit public; modification des avantages octroyés aux agents retraités; arbitraire; garantie des droits acquis; art. 8, 9, 29, al. 2 Cst.; LTPG/GE
Il n’est pas arbitraire de retenir que le système spécifique de modification statutaire prévu à l’art. 90 du Statut du personnel des Transports publics genevois l’emporte sur les dispositions du CO régissant la modification du contrat de travail (cons. 8.2).
Par ailleurs, dès lors que l’association recourante ne prétend pas que ses membres seraient au bénéfice d’un acte ou d’une promesse leur garantissant que les avantages économiques accordés aux retraités ne seraient ni supprimés ni même réduits durant toute leur retraite, le grief de violation du droit à la protection de la bonne foi, en relation avec la garantie des droits acquis, doit être écarté (cons. 12.3).
TF 4A_202/2016 du 3 août 2016
Procédure; arbitrage international; droit d’être entendu; art. 190 al. 2 lit. d LDIP
Le droit d’être entendu se rapportant à la constatation des faits, les parties n’ont en principe pas à être interpellées sur des questions juridiques, à moins que le tribunal arbitral n’envisage de fonder sa décision sur une norme ou une considération juridique qui n’a pas été évoquée au cours de la procédure et dont les parties ne pouvaient pas supputer la pertinence (c. 3).
Le Tribunal fédéral n’est pas une juridiction d’appel et son pouvoir d’examen est restreint en matière d’arbitrage international ; le recourant ne saurait invoquer la garantie du droit d’être entendu, au regard du devoir minimum de l’arbitre d’examiner et de traiter les problèmes pertinents, en vue d’obtenir indirectement un examen du fond de la sentence arbitrale litigieuse (c. 4).
TF 2C_901/2015 du 2 août 2016
Droit public; interprétation de la loi genevoise sur l’inspection et les relations de travail; arbitraire; art. 45 LIRT/GE; 42 RIRT/GE; 329d al. 2 CO; 9 Cst.
N’est pas arbitraire la solution retenue par la Cour cantonale selon laquelle, pour déterminer si les conditions de travail et des prestations sociales sont respectées au sens de la Loi genevoise sur l’inspection et les relations de travail, il faut se référer aux textes légaux topiques; en l’occurrence, les conditions permettant d’inclure l’indemnité pour vacances dans le salaire horaire découlant de la loi et de la jurisprudence ne sont pas réunies (c. 3).
TF 4A_642/2015 du 29 juillet 2016
Fin des rapports de travail; procédure; conclusion d’un accord sur le paiement d’une indemnité de départ; compétence des juridictions du travail; art. 1 al. 1, 2 al. 1, 18 al. 1 CO; 9 Cst.; 34, 59, 60 CPC
Pour déterminer si un contrat a été conclu, le juge doit établir en fait la commune et réelle volonté des parties ; en l’espèce, il ressort des courriels échangés entre les parties que l’employeur avait accepté de verser à l’employé une indemnité de départ ; il n’en ressort en revanche pas que cet engagement a été conditionné à la renonciation par le travailleur à toutes autres créances éventuelles contre l’employeur ; celui-ci ne pouvait donc pas remettre en cause l’engagement pris en se prévalant d’une clause secondaire de solde de tout compte comme élément subjectivement essentiel (c. 3).
La prétention d’un employé contre son employeur relative au paiement d’une indemnité de départ peut être qualifiée d’action relevant du droit du travail, peu importe que le montant litigieux ait dû à l’origine être versé dans le plan de prévoyance de l’employé (c. 4).
TF 4A_23/2016 du 19 juillet 2016
Conclusion; conclusion d’une convention de sortie; dol; art. 28 CO; 8 CC
Il appartient à la victime d’un dol de prouver celui-ci; l’erreur causée par le dol doit avoir entraîné la conclusion du contrat (rapport de causalité); la question du dol en cas de non-communication d’une information lors de la conclusion d’une transaction est particulièrement complexe; à tout le moins, celui qui ne reconnaît pas que son cocontractant pourrait se tromper ne prend pas sciemment en compte que cette erreur peut entraîner la conclusion de la convention; que l’erreur soit reconnaissable n’y change rien ; en l’espèce, la convention de sortie conclue entre les parties est valable, l’existence d’un dol n’ayant pas été prouvée (c. 3-9).
TF 4A_169/2016 du 19 juillet 2016
Congé immédiat; qualification d’un élément de rémunération; très hauts revenus; art. 337 CO
Rappel des principes de validité du licenciement avec effet immédiat (cons. 4).
Le juge civil n’est pas tenu par les constatations factuelles et l’appréciation des preuves faites par le juge pénal (cons. 6.4.3).
En l’espèce, l’employeur n’a pas fait valoir, ou du moins pas suffisamment, que le simple soupçon de la commission d’un grave délit (en l’occurrence une gestion déloyale prétendument matérialisée par la réception d’un paiement par le travailleur) ait pu justifier le congé immédiat (cons. 7).
TF 4A_53/2016 du 13 juillet 2016
Procédure; principe de la double instance; transmission du recours à l’autorité supérieure cantonale compétente; art. 75 LTF; 1, 4, 8, 9 LCRCT/GE
Lorsque la Chambre des relations collectives de travail du canton de Genève statue comme Tribunal arbitral public, c’est-à-dire lorsqu’elle tranche des conflits collectifs, sa décision n’est pas susceptible de recours direct devant le Tribunal fédéral, faute de respecter le principe de la double instance cantonale ; en l’espèce, le recours est donc transmis à la Cour de justice, autorité supérieure du canton de Genève (c. 1).
TF 8C_621/2015 du 13 juillet 2016
Devoir de diligence; procédure; sanction disciplinaire; recevabilité du recours au TF; point de départ du délai de prescription; art. 83 let. g, 85, 113 LTF; 36 al. 2, 37 al. 6 aLPol/GE; 9 Cst.
La décision attaquée portant sur une peine disciplinaire infligée à un fonctionnaire de police sans influence sur le traitement de celui-ci ne peut faire l’objet que d’un recours constitutionnel subsidiaire devant le Tribunal fédéral (c. 1).
Lorsque la loi cantonale prévoit que la responsabilité disciplinaire se prescrit par un an après la découverte de la violation des devoirs de service, il n’est pas insoutenable, partant arbitraire, de considérer que ce délai de prescription commence à courir au moment où l’autorité compétente pour infliger la peine disciplinaire apprend elle-même l’existence d’une violation des devoirs de service (c. 2).
TF 4A_73/2016 du 11 juillet 2016
Heures supplémentaires; arbitraire dans la constatation d’un horaire flexible; temps de déplacement depuis le domicile compté comme temps de travail; art. 9 Cst.; art. 56 CPC; art. 321c CO
Il est arbitraire de retenir qu’un travailleur a un horaire flexible si l’on se fonde sur des témoignages où il n’est dit nulle part que ce travailleur pouvait établir ses horaires comme bon lui semblait (cons. 3.2).
La durée du trajet depuis le domicile du travailleur jusqu’à l’aéroport doit être prise en compte dans les heures supplémentaires en cas de déplacement le week-end, lorsque le travailleur n’est normalement pas tenu de travailler à ce moment-là (cons. 4.2).
TF 8C_817/2015 du 6 juillet 2016
Fin des rapports de travail; recevabilité du recours au TF; licenciement; violation du droit d’être entendu de l’employé; nullité du congé?; art. 86 al. 2 LTF; 29 al. 2 Cst.; 130, 131 Cst./JU; 1, 12, 23, 30 Cst. Ecclésiastique/JU; 158 CPA/JU
La Chambre des recours de l’Eglise réformée évangélique de la République et Canton du Jura présente les caractéristiques de l’art. 86 al. 2 LTF, si bien qu’un recours au Tribunal fédéral est ouvert contre ses décisions (c. 2).
En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pourrait entrer en ligne de compte à son encontre ; en l’espèce, l’employeur a fait part à la recourante de son mécontentement et a évoqué des mesures de restructuration en relation avec son poste, sans que l’employée ait dû comprendre que ses rapports de travail pourraient être résiliés, de sorte que son droit d’être entendue a été violé ; cela n’entraîne cependant pas la nullité du congé, puisque l’employée aurait pu contester la résiliation et obtenir l’annulation de cette décision (c. 4).
TF 4A_680/2015 du 1 juillet 2016
Clause de non concurrence; clause d’interdiction de concurrence fondée sur la connaissance de la clientèle; art. 18, 340, 340c CO
Une clause de prohibition de concurrence fondée sur la connaissance de la clientèle ne se justifie que si l’employé peut, grâce à sa connaissance des clients réguliers et de leurs habitudes, facilement leur proposer des prestations analogues à celles de l’employeur et ainsi les détourner de celui-ci ; en revanche, une telle clause ne se justifie pas lorsque l’employé noue un rapport personnel avec le client en lui fournissant des prestations qui dépendent essentiellement de ses capacités propres ; tel n’est pas le cas d’un conseiller en placement d’une entreprise de travail temporaire (c. 2).
TF 4A_56/2016 du 30 juin 2016
Congé immédiat; vacances; justes motifs de licenciement immédiat; pouvoir d’examen du TF; compensation des vacances durant le délai de congé; art. 329d al. 2, 337 CO
Seule une violation particulièrement grave des obligations du travailleur peut justifier un licenciement immédiat, ce qui doit être déterminé en fonction de toutes les circonstances d’espèce ; le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, le Tribunal fédéral ne revoyant son appréciation qu’avec retenue ; en l’espèce, après que l’employé a insulté son employeur, un entretien a eu lieu lors duquel l’employeur a signifié un avertissement au travailleur, qu’il a signé avant de s’en aller ; le lendemain, l’employeur a résilié avec effet immédiat ; seul le fait d’avoir quitté l’entretien peut constituer le motif de licenciement, qui ne justifie cependant pas un congé immédiat (c. 3).
La prétention du travailleur déduite de l’art. 337c al. 1 CO peut recouvrir aussi le droit aux vacances, alors remplacé par des prestations en argent, sauf si l’employé a eu suffisamment de temps pour prendre ses jours de vacances durant le délai de congé, c’est-à-dire en tout cas lorsqu’il dispose de deux à trois mois ; tel n’est pas le cas en l’occurrence, puisque le congé immédiat a été donné le 19 novembre et que le délai ordinaire de congé aurait couru jusqu’à la fin décembre suivant (c. 4.1) ; le juge peut dans des cas exceptionnels renoncer à accorder au travailleur une indemnité pour licenciement immédiat injustifié ; de telles circonstances ne sont pas réalisées en l’espèce (c. 4.2).
TF 4A_132/2016 du 30 juin 2016
Procédure; arbitrage international; art. 190 al. 2 lit. a, b et e LDIP; 27 al. 2 CC
Le manque d’indépendance du TAS ou d’impartialité des arbitres, de même que la question de la validité de la convention d’arbitrage doivent être invoqués en procédure arbitrale déjà, sous peine de péremption du moyen (c. 2).
L’examen d’une sentence arbitrale au regard du droit matériel est limité devant le Tribunal fédéral à la compatibilité avec l’ordre public; le seul fait qu’une disposition légale soit de nature impérative ne signifie pas que l’ordre public soit violé (c. 3).
TF 4A_659/2015 du 28 juin 2016
Congé immédiat; non-respect d’une directive établie par l’employeur; juste motif de licenciement immédiat; art. 337 CO; 4 CC
Le non-respect de directives concernant l’attitude à adopter lors d’une urgence dans un établissement médico-social peut constituer un juste motif de licenciement immédiat ; tel est le cas en l’espèce, l’employée n’ayant pas mis en oeuvre la marche à suivre indiquée par l’employeur en cas de détérioration significative de l’état de santé d’un pensionnaire durant la nuit (c. 2).
TF 4A_111/2016 du 24 juin 2016
Procédure; notion de «frais causés inutilement»; art. 106, 108 CPC
TF 4A_205/2016 du 23 juin 2016
Salaire; vacances; salaire horaire; interprétation de la volonté des parties; part afférente aux vacances; art. 18, 329a, 362 al. 1 CO; 34, 38, 41, 50 CCT SOR; 9 Cst.
Pour savoir si les parties ont convenu que le salaire horaire comprenait également la part afférente aux vacances, indemnité pour jours fériés et 13e salaire, le juge doit procéder à une interprétation subjective (réelle et commune intention des parties) ou, à défaut de pouvoir établir une telle intention, recourir à une interprétation objective (principe de la confiance) ; l’absence de réaction de l’employé durant les relations contractuelles ne peut pas être considérée comme une volonté (réelle) d’inclure ces postes dans le salaire (c. 2.1-2.5).
Lorsque la rémunération des vacances est comprise dans le salaire, la part représentant cette indemnité doit être fixée en pour cent ou en chiffres dans le contrat de travail et dans les décomptes de salaire ; tel n’est pas le cas en l’espèce (c. 2.6).
TF 4A_348/2016, 4A_352/2016, 4A_354/2016, 4A_356/2016 du 23 juin 2016
Procédure; contenu du mémoire de recours au TF; art. 42 al. 1 et 2 LTF
Le mémoire de recours au Tribunal fédéral doit comporter des conclusions qui doivent indiquer sur quels points le recourant demande la modification de la décision attaquée ; la partie recourante doit par ailleurs discuter les motifs de cette décision et indiquer en quoi l’autorité précédente aurait méconnu le droit (c. 4-5).
ATF 142 III 456 - TF 4A_557/2015 du 22 juin 2016
Gratification; bonus; période à prendre en compte pour déterminer l’existence d’un «très haut revenu»; art. 18, 322, 322a, 322d CO
Pour déterminer si l’employé perçoit un « très haut revenu », il faut tenir compte des revenus effectivement perçus durant l’année ; exceptionnellement, on peut prendre en considération la rémunération effectivement perçue durant la période litigieuse, en particulier lorsque, comme en l’espèce, le travailleur a exercé son activité professionnelle seulement pendant quelques mois pendant la seconde année litigieuse (en l’occurrence cinq mois) (c. 3).
TF 4A_515/2015 du 21 juin 2016
Congé immédiat; juste motif de licenciement immédiat; art. 337 CO; 4 CC
Est un juste motif de licenciement immédiat le comportement de l’employé qui a établi une fausse attestation de salaire au nom de l’employeur pour y faire disparaître la saisie de salaire dont il faisait l’objet et obtenir ainsi la conclusion du bail qu’il convoitait, et qui a ensuite rapporté son acte à plusieurs collaborateurs dont il était le supérieur (c. 3).
TF 4A_46/2016 du 20 juin 2016
Fin des rapports de travail; procédure; calcul de la valeur litigieuse en cas de prétentions principale et subsidiaire; compétence pour les représentants d’une SA de donner congé; contours de la maxime inquisitoire sociale; art. 718, 718a, 720 CO; 247 al. 2 let. b CPC
Lorsque, devant l’instance cantonale supérieure, les prétentions principale et subsidiaire, qui s’excluent, sont demeurées litigieuses, la valeur litigieuse la plus élevée des deux doit être prise en compte, c’est-à-dire selon les cas la valeur de la prétention subsidiaire ; est laissée ouverte la question de savoir si ce principe s’applique aussi sous l’empire de l’art. 91 CPC (c. 1).
Les personnes habilitées à représenter une société anonyme, inscrites au Registre du commerce, peuvent valablement résilier le contrat de travail d’un employé (c. 5).
La maxime inquisitoire sociale ne dispense pas les parties de recueillir elles-mêmes les éléments du procès ; le tribunal ne se livre à aucune investigation de sa propre initiative ; en l’occurrence, il ne suffit pas pour la recourante de prétendre simplement que la Cour cantonale aurait dû poser « des questions complémentaires » (c. 7).
TF 2C_703/2015 du 20 juin 2016
LTr; droit public; interprétation de la notion d’entreprise au sens de la Loi sur le travail; art. 1 LTr
La Loi sur le travail s’applique à toutes les entreprises privées ou publiques ; la notion d’entreprise doit être interprétée très largement ; il s’agit de toute organisation de travail qui emploie durablement ou temporairement au moins un employé ; l’entreprise au sens de la LTr n’est pas nécessairement identique à l’employeur ; il est par exemple possible que le rapport de travail existe non pas avec le propriétaire de l’entreprise mais avec un tiers, par exemple en matière de location de services (c. 2-3).
TF 8C_796/2015 du 20 juin 2016
Salaire; calcul de la valeur litigieuse; paiement du salaire pour l’activité déployée avant le début des relations de travail; remboursement de certains frais; art. 9 Cst.
Pour calculer la valeur litigieuse lorsqu’une partie invoque la compensation, seuls les montants effectivement réclamés entrent en considération et non ceux invoqués à titre compensatoire (c. 1).
L’activité déployée par le recourant et sur laquelle il fonde sa prétention en paiement s’inscrit dans une introduction à son futur poste de travail ; la Cour cantonale a retenu sans arbitraire que la phase préalable au début effectif des relations de travail ne devait pas être rémunérée dans l’esprit des parties (c. 3).
Le seul fait que l’Etat aurait remboursé certains frais, notamment de téléphone, au prédécesseur du recourant ne suffit pas à fonder un droit à la protection de la bonne foi, faute de promesse ou d’assurance sur lesquels celui-ci aurait pu se fonder (c. 4).
TF 4A_590/2015 du 20 juin 2016
Vacances; fardeau de la preuve des vacances et jours de congé; art. 329 CO; 8 CC
L’employeur doit apporter la preuve du nombre de jours de vacances pris par l’employé durant les relations de travail; peut demeurer ouverte la question de savoir si, lorsque le travailleur dispose d’une grande liberté pour fixer lui-même la prise de ses vacances, il lui appartient de prouver qu’il n’a pas pu prendre de vacances; le fait que l’employé soit libre dans son organisation n’a d’importance que si cette liberté lui permet effectivement de prendre des vacances, ce qui suppose, en l’espèce, que durant certaines périodes la ferme ait pu fonctionner sans le travailleur ou grâce à une personne qui le remplaçait pendant son absence; une telle circonstance n’a pas été constatée en fait (c. 3).
TF 8C_703/2015 du 14 juin 2016
Fin des rapports de travail; salaire; preuve du dommage; art. 67A RStCE-HES/GE; 3 et 5 LEg; 42 CO
Lorsqu’il est impossible d’apporter la preuve matérielle d’un dommage, il suffit de l’apporter avec une vraisemblance prépondérante, c’est-à-dire que, d’un point de vue objectif, des motifs importants plaident pour l’exactitude de l’allégation, sans que d’autres possibilités ne revêtent une importance significative ou n’entrent raisonnablement en considération ; en l’espèce, la Cour cantonale a retenu sans arbitraire que la recourante ne subirait pas la perte de salaire future qu’elle allègue parce qu’il n’existe aucun droit à la nomination en qualité de professeur HES et que les conditions à une telle nomination doivent être remplies au jour de la demande et persister ensuite (c 4 à 6).
TF 4A_21/2016 du 13 juin 2016
Protection de la personnalité; protection de la santé du travailleur; instructions de sécurité; art. 328 al. 2 CO; 52a al. 2 OPA; art. 2 directives CFST 2369/2
Conformément aux règles SUVA et aux directives de la Commission fédérale de coordination pour la sécurité au travail (CFST), l’utilisation d’une échelle pour fixer une traverse pesant entre 20 et 30 kg à plus de trois mètres du sol est contraire aux règles en matière de sécurité sur le lieu de travail ; il appartient à l’employeur de rendre le travailleur attentif aux risques et de donner des instructions de sécurité nécessaires ; peu importe que le danger lié à cette tâche ne lui ait jamais été signalé par d’autres employés par le passé (c. 3).
TF 8C_664/2015 du 13 juin 2016
Procédure; notification irrégulière d’une décision par l’autorité; art. 29 al. 1 et 2 Cst; 46 LPA/GE
TF 4A_660/2015 du 9 juin 2016
Procédure; assistance judiciaire; chances de succès; art. 98, 117 let. a, 118 CPC; 29 al. 3 Cst.
Le droit à l’assistance judiciaire suppose que les prétentions ne soient pas dénuées de chances de succès ; à cet égard, le législateur a tenu compte du fait que dans les procédures dénuées de chances de succès, une avance de frais serait réclamée à un partie indigente, qui ne pourrait pas la financer elle-même, en tout cas sans entamer son minimum vital ; l’art. 98 CPC n’autorise pas au requérant d’exiger une réduction de l’avance de frais lorsque les conditions de l’assistance judiciaire ne sont pas remplies (ressources ou chances de succès insuffisantes) (c. 4).
ATF 142 II 259 - TF 8D_3/2015 du 7 juin 2016
Procédure; qualité pour recourir contre une décision portant sur un blâme; art. 45 ss LSt/NE; 82 let. a, 83 let. g, 85, 113, 115, 116 LTF
La décision attaquée qui porte sur un blâme n’a pas d’incidence sur le traitement de l’employé de sorte que seule la voie du recours constitutionnel subsidiaire est ouverte (c. 3) ; un canton n’a pas la qualité pour recourir contre une décision portant sur un blâme dans la mesure où il n’est pas atteint d’une manière analogue à celle d’un employeur privé ; le blâme est en effet une mesure typique du droit disciplinaire de la fonction publique et le canton intervient donc comme détenteur de la puissance publique (c. 4).
TF 4A_11/2016 du 7 juin 2016
LTr; heures supplémentaires; service de piquet; travail supplémentaire; art. 9, 12, 13 LTr; 15 OLT 1; 8a OLT 2
Le service de piquet doit être considéré comme effectué en dehors de l’entreprise lorsque l’employé à la possibilité de s’adonner à des loisirs ou de se reposer ; tel n’est pas le cas lorsque le travailleur doit intervenir à très bref délai, par exemple dans les 15 minutes qui suivent l’appel de l’employeur (c. 4).
Le service de piquet effectué dans l’entreprise valant temps de travail selon les art. 15 al. 1 OLT 1 et 8a al. 3 OLT 2, il doit être rémunéré comme du travail supplémentaire lorsque la durée légale du travail est dépassée (c. 5).
TF 4A_175/2016 du 2 juin 2016
Congé immédiat; procédure; motivation du recours au Tribunal fédéral; art. 337, 337c CO; 105, 107 LTF
Le Tribunal fédéral n’a pas pour mission d’étudier lui-même, en fait et en droit, les conséquences pécuniaires de licenciements éventuellement irréguliers ; il appartient au demandeur de proposer, sur la base des faits retenus par l’instance cantonale, les calculs et estimations nécessaires ou de montrer sur quels points les constatations cantonales se révèlent incomplètes (c. 5).
TF 4A_702/2015 du 20 mai 2016
Congé immédiat injustifié; art. 337c CO
Les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail ; les circonstances du cas d’espèce sont à cet égard déterminantes ; en l’occurrence, l’employeur a licencié avec effet immédiat en raison du refus de l’employé de participer à un entretien après qu’il n’avait pas effectué une mission qui lui avait été confiée ; l’employé disposait cependant d’un motif justifié pour refuser l’entretien puisqu’il était malade et avait un rendez-vous chez le médecin ce jour-là ; le congé immédiat n’est donc pas justifié (c. 2-3).
TF 8C_672/2015 du 19 mai 2016
Congé abusif; révocation d’une démission donnée suite à une crainte fondée; résiliation abusive de l’employeur; art. 3 ss CCT Santé21/NE; 336 ss CO; 9 Cst.
Lorsque la démission d’un employé est entachée d’un vice du consentement qui autorise celui-là à la révoquer, les rapports de travail doivent se poursuivre ; si l’employeur ne satisfait pas à son obligation de continuer à employer le travailleur, cela équivaut en substance à un congé abusif qui n’est pas acceptable (c. 3).
TAF A-6157/2014 du 19 mai 2016
Fonction publique; égalité entre hommes et femmes; congé maternité; augmentation salariale; art. 8 CEDH ; art. 11 par. 2 de la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes; art. 8 al. 2 et 3 Cst.; art. 3 LEg; art. 4 al. 2 let. d LPers
L’assimilation des absences pour cause de congé de maternité aux absences maladie/accident dans le seuil des six mois d’absence par année, au-delà duquel toute augmentation salariale est exclue, crée certes une discrimination indirecte envers les salariées, mais constitue une mesure apte et indispensable pour permettre à l’employeur d’évaluer l’ensemble de ses employés objectivement, en toute connaissance de cause et en respectant l’égalité de traitement professionnel entre eux.
TF 4A_436/2015 du 17 mai 2016
Procédure; recevabilité du recours au TF contre une décision sur la représentation de l’employé par un syndicat; art. 90, 93 al. 1 let. a et b et al. 3 LTF
La décision selon laquelle une partie est valablement représentée en justice est une décision incidente susceptible de recours au TF aux conditions de l’art. 93 al. 1 let. a ou b LTF :
- soit la décision est susceptible de causer un préjudice irréparable ; en l’espèce, la décision attaquée porte sur un jugement statuant sur la recevabilité d’une demande déposée par un employé représenté par un syndicat ; comme elle pourra être revue avec la décision finale, il n’y a pas de préjudice irréparable (c. 1.2) ;
- soit l’admission du recours peut conduire immédiatement à une décision finale permettant d’éviter une procédure probatoire longue et coûteuse ; en l’espèce, la recourante évoque l’audition de plusieurs témoins et la mise en œuvre d’une éventuelle expertise ; elle ne démontre pas que celle-ci serait complexe ; partant, il n’est pas établi que la décision à intervenir permettrait d’éviter une procédure longue et coûteuse (c. 1.3).
TF 8C_840/2015 du 17 mai 2016
Procédure; notification irrégulière; § 12 al. 1, 19 al. 1 VwVG/BL; 29 al. 1 et 2 Cst.
Selon la loi de procédure administrative bâloise, les actes doivent être notifiés aux représentants des parties ; une notification à la seule partie constitue un vice qui ne doit pas être préjudiciable à celle-ci ; savoir si tel est le cas doit être tranché au regard des circonstances du cas d’espèce ; tel n’est pas le cas en l’occurrence (c. 5).
TF 4A_61/2016 du 10 mai 2016
Procédure; motivation de l’appel; art. 311 CPC
TF 4A_694/2015 du 4 mai 2016
Congé abusif; protection de la personnalité; conditions pour licencier un employé à la suite d’une dénonciation à son encontre; art. 328 al. 1, 336 al. 1 CO
Un congé ordinaire n’est pas abusif du seul fait qu’en définitive, l’accusation élevée contre l’employé se révèle infondée ou ne peut pas être confirmée ; il faut en plus que l’employeur ait accusé le travailleur avec légèreté, sans justification raisonnable ; l’employeur doit vérifier les faits dénoncés et permettre au travailleur de se défendre équitablement lorsque son honneur est compromis ; les démarches à accomplir par l’employeur se déterminent en fonction des circonstances d’espèce ; en l’occurrence, le congé est abusif, l’employeur n’ayant pas procédé à toutes les vérifications qui s’imposaient ni permis à l’employée de se défendre efficacement (c. 2-4).
TF 8C_285/2015 du 27 avril 2016
Fin des rapports de travail; réaffectation d’un fonctionnaire dont le poste est supprimé; question de l’égalité de traitement; art. 23 LPAC/GE; 8 et 9 Cst.
N’est pas contraire au principe d’égalité de traitement la réserve contenue dans une directive cantonale selon laquelle la possibilité d’imposer la réaffectation d’un membre du personnel dont le poste est supprimé ne s’applique pas aux fonctionnaires cadres supérieurs ; compte tenu de la position stratégique de ce type de fonctionnaires et de la relation de confiance qui doit être instaurée, il y a un motif raisonnable à faire dépendre la possibilité d’imposer la réaffectation du fonctionnaire de la nature et de la qualification de la fonction à pourvoir (c. 3-6).
TAF A-4054/2015 du 21 avril 2016
Fin des rapports de travail; non-reconduction d’un procureur fédéral; violation du droit d’être entendu; absence de motifs objectivement suffisants; indemnité; art. 29 al. 2 Cst.; 10 al. 1 let. d, 29 et 30 al. 1 PA; 10 al. 3 let. b et c, 14 al. 2 let. b et c, 34b al. 1 let. a, 34b al. 2, 34c al. 1 let. b LPers; 336 CO
TF 2C_1138/2015 du 21 avril 2016
Droit public; procédure; recours contre une décision du Service cantonal de l’emploi faisant interdiction à la recourante d’offrir ses services en Suisse pendant une année; non-paiement de l’avance de frais; art. 29 Cst.; 22 LPA/VD
TF 4A_388/2015 du 19 avril 2016
Procédure; décision incidente; conditions pour recourir au Tribunal fédéral; art. 92, 93 al. 1 let. a LTF
Une décision porte sur la compétence même si son dispositif n’est pas expressément consacré à la compétence ; il suffit que l’on puisse déduire de la décision que l’autorité a tranché la question de sa compétence ; tel n’est pas le cas en l’espèce, la décision portant sur la suspension de la cause (c. 2). Le fait de ne pas soumettre un litige à la commission paritaire de conciliation instituée par la CCT applicable n’engendre pas de préjudice irréparable au recourant ; le recours en matière civile n’est donc pas ouvert (c. 3).
TF 4D_27/2015 du 14 avril 2016
Procédure; conclusions devant le Tribunal fédéral; art. 42 al. 1, 107 al. 2 LTF
Dans un recours au Tribunal fédéral, les conclusions du recourant doivent être formulées de telle manière à permettre au Tribunal fédéral de modifier la décision attaquée ; par conséquent, les conclusions qui tendent soit à augmenter soit à réduire la condamnation d’une partie au versement d’une somme d’argent doivent être chiffrées (c. 4).
ATF 142 III 381 - TF 4A_565/2015 du 14 avril 2016
Salaire; gratification; qualification d’un bonus comme gratification ou élément de salaire; art. 322d CO
Pour déterminer si la rémunération du travailleur doit être qualifiée de « très haut revenu », c’est-à-dire si elle équivaut ou dépasse le seuil de cinq fois le salaire médian suisse, il faut tenir compte de tous les éléments de rémunération – peu importe leur désignation, leur régularité ou leur fondement juridique –, sur l’année qui précède, pour peu que celle-ci soit pertinente (c. 2).
TF 4A_298/2015 du 13 avril 2016
Congé abusif; motifs réels de congé; arbitraire; art. 336 CO; 9 Cst.
TF 4A_585/2015 du 11 avril 2016
Salaire; LEg; motifs objectifs fondant une discrimination salariale liée au sexe; art. 3, 6 LEg
Lorsque l’existence d’une discrimination salariale liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs ; en l’espèce, l’instance cantonale a considéré que l’employeur n’était pas parvenu à apporter cette preuve ; devant le Tribunal fédéral, l’employeur recourant doit dès lors établir en quoi l’appréciation des preuves est manifestement insoutenable et donc arbitraire (c. 3-4).
TF 8C_567/2015 du 7 avril 2016
Fin des rapports de travail; pouvoir d’examen du droit communal par le TF; art. 9 Cst.; 58 let. c; statut du personnel de la commune de U.
Le Tribunal fédéral ne revoit l’interprétation et l’application du droit cantonal et communal que sous l’angle de l’arbitraire ; il n’a donc pas à déterminer quelle est l’interprétation correcte que devait donner l’autorité cantonale mais il doit seulement examiner si l’interprétation retenue est défendable (c. 3-7).
TF 8C_915/2015 du 6 avril 2016
Congé abusif; motifs du congé liés au comportement de l’employé; § 21 RSV/TG
Une résiliation est déjà justifiée lorsqu’il est objectivement établi que la continuation des rapports de travail avec l’employé en cause contredit la bonne marche de l’entreprise, ce qui peut résulter de prestations insuffisantes, d’un comportement insatisfaisant ou encore de motifs d’ordre opérationnel (c. 5-6).
TF 4A_600/2015 du 1 avril 2016
Procédure; délai pour demander la récusation d’un juge; art. 47, 49 al. 1, 51 al. 1 CPC
La demande de récusation formulée plus de 50 jours après la découverte du motif est tardive puisque ce délai n’entre plus dans la notion de « unverzüglich » (« aussitôt que ») prévue à l’art. 49 al. 1 CPC ; savoir si le délai pour demander la récusation ne peut jamais dépasser celui de dix jours prévu à l’art. 51 CPC peut donc rester ouvert (c. 3-6).
TF 8C_739/2015 du 31 mars 2016
Heures supplémentaires; service de piquet; art. 3 al. 2 Personalgesetz/SH; 15 al. 1 OLT 1
ATF 142 II 49 - TF 8C_376/2015 du 24 mars 2016
LEg; salaires; pouvoir d’examen du TF en matière d’égalité salariale; prescription de la prétention fondée sur une discrimination salariale; preuve de la discrimination salariale; art. 8 al. 3 Cst.; 3 al. 2, 6, 13 al. 1 LEg; 110 LTF; § 45 VPO/BL; 128, 130 al. 1 CO
Les litiges fondés sur une discrimination salariale en matière de droit public du travail sont régis par le droit cantonal de procédure ; savoir si le traitement salarial viole ou non la garantie constitutionnelle de l’égalité salariale est une question que les autorités cantonales mais aussi le Tribunal fédéral examinent librement et non seulement sous l’angle de l’arbitraire (c. 4).
Une prétention fondée sur une discrimination salariale au sens des art. 8 Cst. et 3 LEg se prescrit par cinq ans conformément à l’art. 128 CO, qu’il s’agisse de rapports de travail de droit privé ou public (c. 5).
L’employé qui invoque une discrimination salariale doit rendre celle-ci vraisemblable ; il appartient alors à l’employeur de démontrer que la différence de salaire se fonde sur des motifs objectifs (c. 6-8).
TF 4A_678/2015 du 22 mars 2016
Procédure; sentence arbitrale internationale; art. 182 al. 3, 190 al. 2 let. c et d LDIP
Un tribunal arbitral international ne statue pas ultra petita lorsqu’il retient des moyens de droit qui n’ont pas été invoqués, car il ne procède alors qu’à une nouvelle qualification des faits de la cause (c. 3).
Le droit d’être entendu en procédure contradictoire est violé lorsque le tribunal arbitral ne prend pas en compte des allégués, arguments, preuves et offres de preuve présentés par l’une des parties importants pour la décision à rendre (c. 4).
ATF 142 II 154 - TF 8C_506/2015 du 22 mars 2016
Procédure; droit applicable (privé ou public) au personnel engagé par une personne morale de droit privé exerçant une tâche publique; art. 5 Cst./NE; 9 Cst.
Si une tâche étatique est transférée à une personne morale de droit privé, celle-ci reste régie par le droit privé, même si elle exerce des tâches publiques ; son personnel est régi par le droit privé. Tel est également le cas lorsqu’une tâche étatique est transférée à une entité de droit privé créée dans ce but (c. 5).
TF 4A_88/2016 du 21 mars 2016
Procédure; compétence pour trancher un litige portant sur le licenciement d’un prêtre; art. 4 al. 1, 59 al. 2 CPC; 54 al. 1 LJ/FR; 72 al. 1 Cst.; 141 Cst./FR; 3 ss LEE/FR
Dans le canton de Fribourg, les rapports entre l’Eglise catholique romaine et ses corporations d’une part, et les agents pastoraux d’autre part ne sont pas régis par le droit privé, sauf si l’agent a été engagé par contrat de droit privé ; tel n’est pas le cas des prêtres, lesquels sont soumis au droit public et au droit canon ; par conséquent, le tribunal des prud’hommes n’est pas compétent pour trancher un litige portant sur le licenciement d’un prêtre œuvrant dans des paroisses fribourgeoises (c. 2).
TF 8C_193/2015 du 18 mars 2016
Procédure; qualité pour recourir au TF des collectivités publiques; art. 89 al. 1 LTF
Une collectivité publique en tant qu’employeur a un intérêt digne de protection, au sens de l’art. 89 al. 1 LTF, à l’annulation ou à la modification d’un jugement favorable à son agent lorsqu’elle se trouve dans une situation juridique analogue à celle d’un employeur privé parce que les prestations qu’elle conteste devoir fournir pourraient être dues par tout employeur dans une situation comparable ; un intérêt spécifique doit être examiné dans chaque cas d’espèce (c.1-3).
TF 8C_133/2016 du 18 mars 2016
Procédure; conditions pour recourir au TF contre une décision portant sur l’ouverture d’une enquête administrative; art. 42 al. 2, 93, 117 LTF
TF 8C_243/2015 du 17 mars 2016
Congé abusif; certificat de travail; conditions au caractère abusif du congé en cas de non-respect de l’entier de la procédure réglementaire communale; rectification du certificat de travail; art. 330a, 336 CO; 9 Cst.
Le congé peut être abusif dans d’autres cas que ceux énumérés à l’art. 336 CO s’ils sont comparables, par leur gravité, aux situations envisagées par cette disposition ; en l’espèce, même si l’employeur n’a pas respecté à tous égards la procédure réglementaire communale en matière de licenciement, le congé ne peut pas être qualifié d’abusif (c. 5).
Compte tenu de la teneur du certificat de travail remis à l’employé et des réserves que l’employeur aurait été en droit d’exprimer, il n’y a pas lieu d’ordonner la rectification du certificat de travail, ce d’autant moins que le travailleur ne formule pas le texte requis qui aurait pu être repris sans modification par le tribunal dans son jugement (c. 7).
TF 4A_618/2015, 4A_634/2015 du 9 mars 2016
Procédure; nullité d’une sentence arbitrale; art. 358, 389 ss CPC
TF 8C_895/2015 du 8 mars 2016
Congé abusif; caractère abusif du congé d’un employé soumis à la LPers; dépens devant le TAF; art. 4 al. 2 let. b et g, 6 al. 2, 10 al. 3, 19 al. 3 let. b et al. 5, 34b al. 1 let. a et al. 2, 34c al. 1 let. b LPers; 328, 336 CO; 66 al. 1 PA; 7 al. 1 FITAF
L’absence d’un motif de congé objectivement suffisant au sens de l’art. 10 al. 3 LPers ne suffit pas à fonder le caractère abusif du licenciement ; le caractère abusif du congé suppose que les motifs invoqués atteignent un degré de gravité comparable à celui des motifs prévus à l’art. 336 CO (c. 3-4).
La partie qui obtient totalement ou partiellement gain de cause devant le Tribunal administratif fédéral a droit à des dépens pour les frais nécessaires causés par le litige (c. 6).
TF 8C_771/2015 du 29 février 2016
Fin des rapports de travail; argumentation juridique contraire à la bonne foi; art. 5 al. 3 Cst.
ATF 142 V 118 - TF 9C_720/2015 du 26 février 2016
Salaire; droit public; fondement juridique et délai de prescription de la prétention en restitution à l’employeur par l’employé de la part des cotisations LPP non-soustraites de son salaire; art. 39 al. 2, 41 al. 2, 66 LPP; 67, 127 CO
La prétention de l’employeur de réclamer au salarié les cotisations qu’il a manqué de soustraire de son salaire est fondée sur l’art. 66 al. 3 LPP ; le délai de prescription de cette prétention est celui de l’art. 41 al. 2 LPP, donc de cinq ans (c. 4 à 6) ; ce délai débute à la fin du mois pour lequel la cotisation aurait dû être versée, sauf si le règlement de prévoyance prévoit un autre mode de paiement (c. 7).
TF 8C_736/2015 du 22 février 2016
Fin des rapports de travail; congé donné par le travailleur; arbitraire; art. 340c al. 2 CO; 9 Cst.
L’autorité cantonale n’a pas statué arbitrairement en retenant que la résiliation par le travailleur de son contrat de travail n’était fondée sur aucun motif justifié imputable à l’employeur, si bien qu’en l’espèce, la question de savoir si l’art. 340c al. 2 CO s’appliquait ou non à titre de droit communal subsidiaire peut demeurer ouverte (c. 3-5).
TF 4A_419/2015 du 19 février 2016
Congé immédiat; licenciement immédiat fondé sur un soupçon d’infraction commise par le travailleur; art. 337 CO
Lorsque le licenciement immédiat est fondé sur un soupçon d’infraction grave ou manquement grave, il peut être justifié même si l’accusation portée contre le travailleur se révèle finalement infondée ou ne peut pas être prouvée ; toutefois, certains éléments excluent généralement le bien-fondé d’un congé-soupçon, soit parce que le manquement ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat, soit parce que l’employeur n’a pas fait tout ce qu’on pouvait exiger de lui pour vérifier les soupçons (c. 2).
TF 4A_43/2016 du 16 février 2016
Procédure; conditions pour recourir au TF contre une sentence arbitrale interne; art. 77 LTF; 389, 393 let. E CPC
Une sentence issue d’un arbitrage interne peut être attaquée, au sens de l’art. 393 let. e CPC, lorsqu’elle est arbitraire dans son résultat parce qu’elle repose sur des constatations manifestement contraires aux faits résultant du dossier ou parce qu’elle constitue une violation manifeste du droit ou de l’équité (c. 4-7).
TF 8C_318/2015, 8C_320/2015 du 15 février 2016
Salaire; droit cantonal relatif à la détermination de la classe de traitement salarial; absence d’arbitraire; art. 24 LPers/VD; 3 ANPS/VD; 9 Cst.
Les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation s’agissant des questions d’organisation et de rémunération ; les juridictions doivent faire preuve de retenue lorsqu’elles comparent deux catégories d’ayants droit ou jugent tout un système de rémunération, sous peine de créer de nouvelles inégalités ; en l’espèce, la décision n’est pas empreinte d’arbitraire (c. 2).
TF 4A_485/2015 du 15 février 2016
Congé abusif pour cause d’activité syndicale de l’employé; fixation du montant de l’indemnité due; art. 335 al. 1, 336 al. 2 let. a, 336a al. 1 et 2 CO
L’activité syndicale visée à l’art. 336 al. 2 let. a CO n’est protégée que si elle est exercée de façon conforme au droit ; elle se réfère notamment à la possibilité d’informer les travailleurs du rôle et de l’organisation des syndicats, à la nécessité de défendre les droits des travailleurs et au renforcement de l’organisation syndicale sur le lieu de travail ; le congé n’est abusif que s’il existe un lien de causalité entre l’activité syndicale et le licenciement (c. 3).
Le montant de l’indemnité pour congé abusif est fixé par le juge en fonction de l’ensemble des circonstances d’espèce, notamment de la gravité de l’atteinte à la personnalité du travailleur, de la manière dont le licenciement a été signifié et des effets économiques de la résiliation pour l’employé ; le salaire déterminant est le salaire brut du dernier mois ou la moyenne des salaires bruts de la dernière année ; les autres prestations de l’employeur qui revêtent un caractère salarial comme le 13e salaire doivent être prises en compte (c. 4).
TF 4A_509/2015 du 11 février 2016
Procédure; validité de l’autorisation de procéder en cas d’incompétence rationae valoris; art. 4 al. 1, 59, 60, 197, 209, 227 al. 2 et 3 CPC; 1 let. a et 2 al. 1 d LJT/VD; 41 al. 1 et 2 CDPJ/VD; 113 al. 1bis OJV
En droit vaudois, le juge matériellement compétent au fond est l’autorité de conciliation ; si, entre la requête de conciliation et la demande au fond, les conclusions sont modifiées de telle sorte que le tribunal qui avait remis l’autorisation de procéder soit compétent materiae valoris pour statuer au fond, la validité de l’autorisation de procéder n’est pas entachée (c. 3-4).
ATF 142 III 145 - TF 4A_328/2015 du 10 février 2016
Procédure; transmission de données d’un employé de banque à la justice américaine; procédure ordinaire ou simplifiée; compétence du tribunal des Prud’hommes du canton de Zurich; art. 91 al. 2; 243 CPC
Les actions tendant pour un travailleur à s’opposer à la transmission de ses données à des autorités étrangères sont des litiges qui sont en principe de nature non patrimoniale (c. 6.5). La procédure ordinaire est donc applicable à l’exception de la procédure simplifiée, de sorte que le tribunal des Prud’hommes du canton de Zurich n’est pas compétent à raison de la matière pour en connaitre. La question de savoir si un litige est de nature patrimoniale s’examine d’office et le juge n’est pas lié par un accord des parties sur ce point (c. 5).
TF 4A_332/2015 du 10 février 2016
Procédure; examen d’office des conditions de recevabilité; absence de transmission automatique de la cause par le tribunal incompétent au tribunal compétent; procédure gratuite en présence de litige de nature non patrimoniale; art. 52, 53, 59, 60, 63, 114 let. c CPC
Le Tribunal examine d’office si les conditions de recevabilité de l’action sont réunies, à savoir notamment la compétence à raison du lieu et de la matière, mais également si le type de procédure choisi est le bon (c. 4.2). Le juge unique (Einzelgericht) est selon les règles d’organisation judiciaire du canton de Zurich une autorité autonome du tribunal collégial (Kollegialgericht) (c. 4.3). Absence de transmission automatique de la cause au tribunal compétent en procédure civile (c. 4.4). Il est conforme au droit fédéral de statuer sans frais dans les procédures de droit du travail de nature non patrimoniale (c. 6).
TF 8C_176/2015 du 9 février 2016
Procédure; fin des rapports de travail; délai pour prendre position lorsqu’il est envisagé de mettre fin aux rapports de travail; état de dissensions avec l’employeur par voie de presse; motif justifié de résiliation des rapports de travail; art. 10 al. 3 LPers; 337 CO
Un délai de 8 à 10 jours (voire 12 jours comme dans le cas présent) est admissible, sous l’angle du droit d’être entendu, pour préparer des objections sur la communication de l’employeur de sa volonté de mettre fin aux rapports de travail (c. 2.2). Un avertissement n’est pas nécessaire lorsqu’il résulte de l’attitude du travailleur qu’une telle démarche serait inutile (c. 3.2). Motif justifié de licenciement lorsqu’un travailleur choisit à deux reprises d’exposer ses problèmes, réels ou non, dans un journal satirique, avec l’objectif de tourner ses supérieurs en dérision et de susciter la polémique au sein de son service (c. 3.4).
TF 8C_451/2015 du 29 janvier 2016
Procédure; qualité de dernière instance cantonale de la Commission de recours de l’Eglise catholique du canton de Zurich; recevabilité du recours au Tribunal fédéral contre une décision incidente et une décision partielle statuant sur un objet dont le sort n’est pas indépendant du reste de la cause; art. 86, 90 à 93 al. LTF
La Commission de recours de l’Eglise catholique du canton de Zurich doit être qualifiée de dernière instance cantonale au sens de l’art. 86 al. 2 LTF ; ses décisions peuvent donc faire l’objet d’un recours devant le Tribunal fédéral (c. 2). Rappel des distinctions entre décision finale, partielle, préjudicielle et incidente (c. 3). En l’occurrence, le recours est irrecevable pour partie, car il est dirigé contre une décision incidente (c. 3.3) et pour l’autre partie, car il est dirigé contre une décision partielle qui statue sur un objet dont le sort n’est pas indépendant de celui du reste de la cause (c. 4).
TF 4A_539/2015 du 28 janvier 2016
Congé abusif; congé-modification abusif; art. 336 CO
Le congé est notamment abusif lorsqu’il est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (c. 3.1). Tel est notamment le cas lorsque l’employeur propose des modifications qui doivent entrer en vigueur avant l’expiration du délai de licenciement, et qu’il congédie le salarié qui n’a pas accepté (c. 3.2). C’est en l’espèce sans arbitraire (c. 2), que le jugement attaqué a constaté que le motif réel de ce congé découlait du refus de la travailleuse d’accepter une modification à son désavantage des relations contractuelles, qui devait prendre effet avant l’échéance du délai de congé ordinaire, était abusif (c. 3.3).
TF 8C_13/2015 du 28 janvier 2016
Procédure; droit public; garantie de l’accès au juge; décision de changement d’affectation d’un gendarme; art. 29a Cst.; 42 al. 2 LPol/GE
En présence d’une décision de changement d’affectation d’un fonctionnaire qui va au-delà de l’organisation des services de l’administration et qui est susceptible d’affecter la situation juridique de celui-ci en tant que titulaire de droits et d’obligations à l’égard de l’Etat - comme c’est le cas en l’espèce -, la contestation qui en résulte bénéficie de la garantie de l’accès au juge de l’art. 29a Cst. (c. 1.4). C’est sans arbitraire qu’il a été constaté qu’un gendarme était inapte à la fonction impliquant le port d’une arme en raison d’un caractère agressif et irrespectueux (c. 4). Interprétation de la notion de « dans des conditions salariales égales » de l’art. 42 al. 1 LPol/GE, qui prévoit que si un fonctionnaire, bien qu’inapte au service de police, reste capable de remplir un autre emploi, pour lequel il est qualifié, le Conseil d’Etat peut ordonner son transfert dans une autre administration où il servira dans des conditions salariales égales (c. 6.1).
TF 4A_504/2015 du 28 janvier 2016
Conclusion; éléments caractéristiques à la conclusion d’un contrat de travail; art. 319, 320 CO; 8 CC
Lorsque les éléments caractéristiques du contrat de travail sont objectivement réunis, il faut admettre la conclusion d’un tel contrat même lorsque les parties n’ont pas expressément convenu d’une rémunération si, d’après les circonstances, la prestation de travail supposait nécessairement une rémunération (c. 2).
TF 8C_856/2015 du 26 janvier 2016
Fin des rapports de travail; procédure; décision finale ou incidente; recevabilité du recours au Tribunal fédéral; art. 90 à 93 LTF
Les décisions finales qui mettent fin complétement à la procédure ou partiellement sur un objet dont le sort est indépendant de celui qui reste en cause sont recevables devant le Tribunal fédéral (c. 2). La décision par laquelle l’instance inférieure reconnait que la résiliation d’un contrat de travail est illicite, car disproportionnée, et fixe un délai aux parties pour s’entendre hors procès sur le montant de l’indemnité qui en découle, ne constitue pas une décision partielle (c. 3). L’illicéité de la résiliation peut être appréciée indépendamment d’une éventuelle indemnité, mais l’inverse n’est pas vrai, car l’illicéité de la résiliation est une condition de la résiliation (c. 3). La licéité de la résiliation pourra donc être contrôlée ultérieurement par le tribunal fédéral lorsqu’il s’agira de déterminer l’éventuel droit à des dommages-intérêts (c. 4).
TF 8C_99/2015 du 22 janvier 2016
Fin des rapports de travail; salaire; procédure; dommage résultant de la résiliation des rapports de travail; déduction des revenus obtenus dans l’exercice d’activités lucrative dépendante et indépendante et des indemnités de chômages; art. 42 al. 2, 97 al. 1 LTF
Le travailleur doit se laisser imputer sur le salaire brut qu’il aurait dû recevoir jusqu’à la fin de son contrat de travail, indemnités pour vacances perdues en sus, les revenus perçus dans l'exercice d'activités lucratives dépendante et indépendante, ainsi que sous la forme d'indemnités de chômage (c. 3). Le caractère accessoire des gains réalisés pour faire obstacle à la déduction doit être nié lorsque le travailleur n’exerçait pas une telle activité avant la résiliation de ses rapports de travail (c. 3.3.2). L’illicéité d’une résiliation qui permet d’ouvrir le droit à une indemnité pour tort moral doit être niée lorsque l’autorité n’a fait qu’appliquer la législation topique (c. 3.5).
TF 4A_567/2015 du 21 janvier 2016
Fin des rapports de travail; protection de la personnalité; brochure interne sur la protection de la personnalité du travailleur et contre le harcèlement au travail; période de protection contractuelle contre les congés; art. 18, 336 al. 2 let. b CO; 10 LPers
Interprétation et portée d’une brochure interne à l’entreprise applicable en matière de protection de la personnalité du travailleur, contre le harcèlement sexuel au travail et le mobbing, entrée en vigueur après une modification spécialement négociée du contrat de travail (c. 4). En l’espèce, application du délai de protection contre les congés de 6 mois après la fin d’une procédure interne en protection de la personnalité prévue par la brochure interne. Absence de motifs imputables au travailleur ou d’abus de droit de sa part faisant obstacle à l’application de la période de protection (c. 4.4 et 4.5).
TF 8C_541/2015 du 19 janvier 2016
Congé abusif; violation de l’obligation de fidélité; art. 97 al. 2 LTF; 10 al. 3, 20 al. 1 LPers; 336 al. 2 let. a CO
C’est sans arbitraire et violation du droit d’être entendu (c. 5) que l’autorité inférieure a considéré que les CFF avaient respecté la procédure de résiliation du contrat de travail d’un collaborateur, également représentant des travailleurs (c. 5 et 6). En sa qualité d’employé du personnel de la Confédération, le travailleur était soumis à une obligation de fidélité double, encore accrue du fait de sa fonction de cadre (c. 6). La résiliation du contrat de travail de collaborateur dont il est établi que son mode de communication ne respectait pas les directives internes de l’employeur, qui ne le modifie pas malgré un avertissement sous menace de mettre fin à la relation de travail, n’est pas abusive (c. 6).
TF 8C_12/2015 du 14 janvier 2016
Fin des rapports de travail; procédure; violation du droit d’être entendu; indemnité en cas de résiliation des rapports de service contraire au droit; art. 5, 23, 31 al. 3 LPAC/GE
Conformément à loi générale du 4 décembre 1997 relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire, et des établissements publics médicaux du canton de Genève, une résiliation des rapports de service contraire au droit peut entrainer la réintégration ; à défaut de réintégration une indemnité est due (c. 4). Une violation du droit d’être entendu peut être liquidée par une indemnisation en droit de la fonction publique (c. 6.2). Une indemnisation correspondant à deux mois de traitement n’est pas arbitraire lorsque la recourante a eu de manière persistante un comportement inacceptable à l'endroit de ses subordonnés, ce qui rendait son maintien en fonction préjudiciable au bon fonctionnement du secteur (c. 7).
TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016
Salaire; vacances; rémunération liée aux résultats de l’entreprise; salaire afférent aux vacances; abus de droit; art. 18, 322a, 329a, 329d, 349a al. 2, 341 al. 1, 361 al. 1 CO; 2 al. 2 CC
Les parties peuvent convenir d’une rémunération exclusivement liée aux résultats de l’exploitation de l’entreprise, si cette rémunération est convenable au regard des services rendus ; la clause relative à la rémunération doit s’interpréter selon le principe de la confiance lorsque la réelle et commune intention des parties ne peut être établie (c. 2).
Lorsque les parties ont conclu un contrat oral, la mention de la part de salaire afférent aux vacances dans les décomptes périodiques de salaire suffit à apporter la clarté nécessaire et à confirmer en la forme écrite l’accord passé verbalement ; en l’espèce, aucun des bulletins de salaire ne mentionne, en chiffres ou en pourcentage, la rémunération effective afférente aux vacances ; dans ces circonstances, l’employeur doit payer le salaire afférent aux vacances, peu importe que l’employé ait ou non pris ses vacances en nature (c. 3.2-3.3) ; le fait pour le travailleur de ne soulever sa prétention qu’à la fin des rapports de travail ne constitue pas, à lui seul, un abus de droit manifeste (c. 3.4).
TF 4A_632/2015 du 13 janvier 2016
Procédure; action en dommages-intérêts contre son précédent avocat; art. 29 al. 2 Cst.
Action en responsabilité d’une ancienne professeure d’Université, dont les rapports de travail avaient été résiliés, contre son précédent mandataire qui avait renoncé à interjeter un recours contre une décision lui octroyant une indemnité de 3 mois de salaire. Sous l’angle du rapport de causalité, il doit être prouvé qu’une indemnité d’un montant supérieur aurait été allouée si le recours avait été interjeté (c. 2.3).
TF 8C_845/2015 du 8 janvier 2016
Procédure; demande de récusation; contestation des frais; art. 42 al. 5, 43, 47 al. 1, 92, 93 al. 1 let. a LTF
Un complément au recours déposé spontanément après l’échéance du délai de recours est irrecevable, car les délais de recours ne peuvent pas être prolongés et les conditions pour l’octroi d’un délai supplémentaire ou d’un complément au recours n’étaient pas réunies en l’espèce (c. 1). La décision de rejet d’une demande de récusation est une décision incidente indépendante qui, s’il elle émane de la dernière instance de recours cantonale, peut être portée directement devant le tribunal fédéral (c. 3). Lorsque seule est contestée la décision sur les frais de la procédure de récusation, l’admissibilité du recours se détermine à la lumière de l’art. 93 al. 1 let a LTF et non pas de l’art. 92 LTF ; en l’occurrence une telle décision n’est pas susceptible de causer un préjudice irréparable, de sorte que le recours est irrecevable
TF 4A_487/2015 du 6 janvier 2016
Congé abusif; protection de la personnalité, procédure; absence de réquisition de preuve régulièrement offerte selon le droit de procédure; congé abusif; protection de la personnalité du travailleur; art. 55, 150 al. 1, 152 al. 1, 221 al. 1 let. e CPC; 336a, 328 CO
Le droit à la preuve n’existe que s’il permet d’établir un fait pertinent qui n'est pas déjà prouvé par une mesure probatoire adéquate, laquelle a été régulièrement offerte selon les règles de la loi de procédure applicable (c. 5). A défaut de réquisition de preuve offerte conformément au droit de procédure, il doit être renoncé à effectuer une procédure probatoire (c. 5.4). Le travailleur qui se fonde sur le caractère abusif de son licenciement pour arguer d’une violation du droit de sa personnalité et exiger le paiement de dommages-intérêts (dont un dommage ménager) ainsi qu’une indemnité pour tort moral ne peut voir ses conclusions que rejetées lorsque le caractère abusif du licenciement est nié (c. 6.2).
TF 4A_251/2015, 4A_253/2015 du 6 janvier 2016
Congé immédiat; gratification; licenciement immédiat pour justes motifs suite à l’arrestation d’un employé de banque pour blanchiment d’argent aggravé; délai pour agir depuis la connaissance du juste motif de licenciement; versement d’un bonus en présence d’un très haut revenu; art. 322, 322d, 337 CO
La participation d’un employé de banque avec le rang de cadre à une vaste affaire de blanchiment d’argent, si elle est avérée, est de nature à justifier un congé immédiat pour justes motifs (c. 3.5). L’employeur n’a pas tardé à agir en attendant de voir comment évoluait la procédure pénale, la prolongation de la détention préventive constituant un indice défavorable pour l’employé (c. 3.5). Confirmation de la jurisprudence selon laquelle un bonus n’est jamais requalifié en salaire en présence de très hauts revenus, ce par quoi il faut entendre un revenu égal ou supérieur au salaire annuel médian multiplié par cinq (c. 4.2).
TF 8C_650/2015 du 28 décembre 2015
Fonction publique; fin des rapports de travail; arbitraire dans l’application d’une disposition de droit communal; art. 23 al. 3, 1ère phrase du Verordnung (der Stadt Zürich) über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals vom 6. Februar 2002
Lorsque, comme en l'espèce, les rapports de travail sont soumis à du droit communal, le Tribunal fédéral ne contrôle l'application de celui-ci que sous l'angle de l'arbitraire (c. 2); en l’espèce, c’est sans arbitraire que l’instance inférieure a considéré que la travailleuse était incapable de travailler pour des raisons de santé non seulement à la place de travail qu’elle occupait, mais également à toute autre place que la ville de Zurich aurait pu lui proposer. C’est donc en toute légalité que la résiliation des rapports de travail pour raisons de santé a été confirmée (c. 4).
TF 8C_931/2014 du 21 décembre 2015
Droit de la fonction publique; vacances, heures supplémentaires; droit au paiement d’une indemnité compensatoire pour des heures supplémentaires et des vacances non prises; art. 28 al. 3, 36 al. 4 de l'ordonnance cantonale du 10 janvier 1997 concernant le traitement des employés de l'Etat du Valais (OTEV/VS)
C’est sans arbitraire que la Cour de droit public du Tribunal cantonal du Valais a considéré sur la base de l’art. 28 al. 3 OTEV/VS que le travailleur qui exerçait une fonction dirigeante n’avait pas droit au paiement d’une indemnité pour ses heures supplémentaires, lesquelles devaient être exclusivement compensées par un congé (c. 2). Le travailleur, qui n’a jamais demandé un report de ses vacances non prises comme l’exige l’art. 36 al. 4 OTEV/VS, et n’a pas non plus fait état de circonstances exceptionnelles, n’est pas autorisé à demander une indemnité compensatoire à ce titre pour un solde de vacances avoisinant 265 jours à l’approche de la retraite (c. 2).
TF 8C_91/2015 du 16 décembre 2015
Fonction publique; procédure; qualité pour recourir d’une association; art. 89 al. 1 LTF; 44 al. 1 LPJA/VS
Un arrêté du Conseil d’Etat valaisan peut constituer soit une décision (générale), soit un acte normatif ; la question peut rester ouverte puisque dans les deux cas la voie du recours en matière de droit public au Tribunal fédéral est ouverte (c. 3). Une association – en l’occurrence la Fédération des magistrats, des enseignants et du personnel de l'Etat du Valais (FMEP) – n’a pas qualité de partie et donc n’a pas qualité pour recourir à titre personnel contre l’arrêté concerné, car l’arrêté litigieux est susceptible d’uniquement toucher 420 enseignants sur les 9'399 membres de l’association, dont 4'500 enseignants (c. 6.4.1). Le droit de recours des associations n'a également pas pour vocation première de permettre à leurs membres de conserver l'anonymat (c. 6.4.2).
TF 4A_344/2015 du 10 décembre 2015
Conclusion; salaire; distinction entre contrat de travail et contrat de mandat; indemnité de départ; délégation du droit de donner des directives à une société mère dans un groupe de sociétés; art. 319, 321d al. 1, 404 CO
Quatre conditions doivent être réunies pour qu’un contrat puisse être qualifié de contrat de travail : une prestation de travail, une intégration dans l’organisation de travail d’autrui (rapport de subordination), un élément de durée et une rémunération (c. 3.2). En l’espèce, les parties étaient bien liées par un contrat de travail et non un contrat de mandat (ou un contrat innommé – mixte ou sui generis), bien qu’il ait été reconnu qu’il n’y avait pas entre elles de rapport de subordination. En effet, certains pouvoirs fondés sur le contrat de travail peuvent être délégués, comme en l’occurrence dans un groupe de sociétés, celui pour une filiale de déléguer à sa société-mère le droit de donner des directives à un de ses employés (c. 3.4).
TF 4A_293/2015, 4A_295/2015 du 10 décembre 2015
Conclusion; congé immédiat; salaire; distinction entre contrat de travail et contrat de mandat; résiliation immédiate injustifiée d’un contrat de travail de durée déterminée; droit de consulter les livres de comptabilité en cas de participation au résultat de l’exploitation; art. 322a al. 2, 334 al. 3, 337c al. 1 CO
Un conseiller du conseil d’administration intégré dans l’organisation d’une société qui reçoit des directives est lié à cette dernière par un contrat de travail et non un contrat de mandat (c. 5). C’est sans arbitraire que l’instance inférieure a considéré que les parties étaient liées par un contrat de travail de durée déterminée, qui ne pouvait pas être résilié de façon ordinaire (c. 6.3). Une résiliation en raison de longs rapports de travail n’entrait également pas en ligne de compte, puisque le contrat de travail n’avait pas été conclu pour plus de dix ans indépendamment de la question de savoir combien de temps avait déjà duré les rapports de travail (c. 6.3). En l’absence de justes motifs, le contrat de travail ne pouvait donc pas être résilié et l’employeur doit le salaire que le travailleur aurait réalisé jusqu’au terme du contrat (c. 7). La demande d’édition de documents fondée sur le droit de procédure doit être distinguée du droit de consultation fondé sur le droit matériel (art. 322a al. 2 CO), en l’occurrence non allégué par le travailleur (c. 10). L’institut de l’édition de nature procédurale est un simple moyen d’administration des preuves liée à une exigence de motivation des faits allégués et ne sert pas à une collecte d’informations (c. 10.3).
TF 8C_559/2015 du 9 décembre 2015
Fonction publique; procédure; fin des rapports de travail; non-réélection d’un pasteur; art. 51 al. 1 let. A, 85 al. 1 let. b LTF; 9, 20 al. 2 Cst.
Un litige portant sur la non-réélection à un poste rémunéré est de nature pécuniaire, dont la valeur litigieuse doit être au minimum de CHF 15'000.- afin que la voie du recours en matière de droit public soit ouverte (c. 1). C’est en l’espèce sans arbitraire que l’instance précédente a considéré qu’il était justifié, tant matériellement que formellement, de ne pas reconduire un prêtre dans ses fonctions, qui avait certes des compétences professionnelles reconnues, mais qui avait surtout de graves défauts de communication et de comportement (c. 4). Le droit d’être entendu comprend le droit pour la personne concernée de pouvoir s’exprimer avant qu’une décision ne la concernant ne soit rendue. En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s’exprimer peuvent suffire, pour autant que la personne concernée connaisse les faits qui lui sont reprochés et qu’elle ait compris que la fin de ses rapports de travail était envisagée, conditions qui étaient réunies dans le cas présent (c. 4.2.3.2).
TAF A-1711/2014 du 8 décembre 2015
Fin des rapports de travail; validité d’une convention mettant fin aux rapports de travail; art. 10 al. 1, 13 al. 1 et 3, 34 al. 1 LPers; 30 al. 1 et 2 OPers; 23ss, 341 al. 1 CO
Un accord de résiliation du contrat de travail est admissible dans les rapports de travail relevant du droit du personnel de la Confédération ; selon la conception du législateur, la résiliation conventionnelle devrait même être le mode normal d'extinction des rapports de travail conclu pour une durée indéterminée (c. 3.2). La convention de résiliation est un contrat de droit administratif, qui s’interprète selon les mêmes règles que les contrats de droit privé (c. 4). Contestation de la validité d’une telle convention par un agent, au titre de vice du consentement (c. 5).
TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015
Congé abusif; congé abusif en présence d’une pluralité de motifs; art. 336 al. 1 let. a CO
Lorsqu’il existe une pluralité de motifs de licenciement, dont l’un au moins s’avère abusif, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il aurait licencié le travailleur même en l’absence du motif abusif (c. 2.2). En l’occurrence, le congé donné au travailleur reposait à la fois sur les difficultés économiques avérées de l’employeur et sur le fait que le travailleur avait été choisi par rapport à un de ses collègues, car il était en incapacité de travail (c. 2.3.1). Le travailleur a donc établi à satisfaction de droit qu’un motif abusif était à l’origine de son congé, là où l’employeur n’a pas réussi à établir qu’il aurait licencié le travailleur même en l’absence du motif abusif (c. 2.3.1). Le congé était donc abusif et la cause est renvoyée à l’instance précédente afin qu’elle fixe le montant de l’indemnité dû au travailleur (c. 3).
TF 4A_362/2015 du 1 décembre 2015
Procédure; fin des rapports de travail; réouverture de la procédure probatoire en instance d’appel; résiliation unilatérale ou conventionnelle; obligation de diminuer le dommage; art. 316 al. 3 CPC; 324a al. 2, 336c, 337c al. 2, 341 al. 1 CO
Une instance d’appel peut refuser d’administrer des preuves devant elle lorsqu’en procédant à une appréciation anticipée elle estime que le moyen de preuve requis ne porte pas sur des faits pertinents, à savoir sur des faits étant de nature à influer sur le sort du litige (c. 2.2). Le fait pour une travailleuse de contresigner la lettre de résiliation préparée par l’employeur, d’accepter la résiliation et d’avoir même espéré recevoir son congé, ne suffit pas pour en déduire l’existence d’une résiliation conventionnelle et l’inapplication de la protection accordée par les art. 336 ss CO (c. 3.2). Une résiliation conventionnelle implique au demeurant des concessions réciproques, qui sont inexistantes dans le cas d’espèce, de sorte que l’on ne se trouve pas en présence d’un accord de résiliation, mais bien d’un accord sur les modalités de la résiliation (c. 3.3). Lorsque l'employé a été libéré du devoir de travailler, l’employeur peut imputer sur sa dette salariale le revenu que le travailleur a gagné en exécutant un autre travail, ou le gain auquel il a intentionnellement renoncé jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat (c. 5.2). L’employeur doit toutefois prouver l’existence et le montant des gains imputables sur le salaire dû, avec la collaboration du travailleur.
ATF 141 II 411 - TF 8C_366/2014 du 1 décembre 2015
Salaire; égalité entre hommes et femmes; art. 8 al. 3 Cst.; 3 al. 2 LEg
La profession d’enseignant de l’école primaire qui était qualifiée de neutre sous l’angle du genre doit aujourd’hui être considérée comme une fonction typiquement féminine pouvant ouvrir la voie à une discrimination fondée sur le genre (c. 9.2). Rappel des critères permettant d’admettre une discrimination en raison du sexe, directe ou indirecte (c. 6). L’arrêt attaqué, qui avait considéré que la profession d’enseignant de l’école primaire était neutre sous l’angle du genre est ainsi annulé et la cause est renvoyée à l’instance précédente afin qu’elle détermine si la grille de salaire appliquée dans le canton d’Argovie est susceptible d’engendrer une discrimination (c. 9.2).
TF 4A_613/2015 du 27 novembre 2015
Procédure; recevabilité d’un appel; exigence de motivation; art. 311 al. 1 CPC; 9 Cst.
Il n’y a pas de formalisme excessif à déclarer irrecevable un appel au sens de l’art. 311 al. 1 CPC lorsque celui-ci ne contient aucune motivation (c. 3.2). Le simple dépôt de pièces avec une lettre se bornant à énumérer celles-ci ne constitue également pas un "complément", par quoi l'on entend un acte dont le contenu complète la motivation de l'acte d'appel initial (c. 4.2).
TAF A-5464/2015 du 23 novembre 2015
Devoir de diligence et de fidélité; violation du devoir de fidélité; avertissement et déclassement; art. 10 al. 3, 25 al. 2 let. b et c LPers; art. 25 al. 3 let. a et b, 104a al. 1 OPers
Violation du devoir de fidélité d’un cadre de la Police fédérale qui n’a pas veillé à ce que son subordonné ait un comportement irréprochable ; exigence accrue d’exemplarité à l’égard des cadres ; avertissement préalable à une résiliation en cas de nouvelles violations des devoirs de fonction ; mesure de déclassement.
TF 4A_274/2015 du 18 novembre 2015
Procédure; rémunération; interprétation du contrat; paiement de commissions; art. 105 al. 1, 106 al. 2 LTF; 9 Cst.
Le Tribunal fédéral n'entre pas en matière sur les critiques de nature purement appellatoire (c. 1.2). Le travailleur qui allègue devant le Tribunal fédéral que l’instance inférieure a retenu de façon arbitraire que son contrat de travail ne contenait aucun droit au paiement de commissions doit démontrer comment les preuves administrées auraient dû, selon lui, être correctement appréciées et en quoi leur appréciation par l'autorité cantonale est insoutenable. En l’espèce, c’est sans arbitraire que l’instance inférieure a considéré sur la base d’une interprétation objective du contrat que le travailleur ne pouvait pas de bonne foi considérer qu’il avait droit à des commissions (c. 4).
TF 4A_579/2015 du 18 novembre 2015
Procédure; droit aux vacances; obligation de prendre des conclusions; art. 42 al. 1 LTF
Un recours en matière civile doit contenir des conclusions sur le fond. Un recourant ne peut donc pas se borner à uniquement demander l’annulation de la décision entreprise sous peine d’irrecevabilité. L’exception selon laquelle une telle conclusion serait recevable si le Tribunal fédéral n’était pas en situation de statuer lui-même sur le fond du litige et ne pourrait que renvoyer la cause à l’autorité cantonale n’est pas remplie en l’espèce (c. 4).
TF 4A_395/2015 du 2 novembre 2015
Congé immédiat; heures supplémentaires; manipulation d’une timbreuse; heures supplémentaires; art. 337 CO
La manipulation d’une timbreuse constitue une violation grave du devoir de fidélité du travailleur indépendemment du montant du dommage causé à l’employeur qui justifie un licenciement immédiat pour justes motifs (c. 3.6). L’employeur peut être amené à payer des heures supplémentaires au travailleur en cas de licenciement immédiat pour justes motifs qu’il convient de bien distinguer d’un éventuel solde positif accumulé dans le contexte d’un horaire de travail flexible (gleitende Arbeitszeit) (c. 4.2). Le travailleur supporte toutefois le fardeau de la preuve qu’il a bien effectué ces heures supplémentaires (c. 4.2.2).
TF 8C_702/2014 du 16 octobre 2015
Fin des rapports de travail; résiliation des rapports de service; comportement irrespectueux à l’égard de ses supérieurs et collègues; art. 92 , 98, 100 du statut du personnel de la Ville de Carouge; 5 LPAC GE; 47, 48 RPAC
Lorsque, comme en l'espèce, le licenciement intervient après la fin de la période probatoire, mais en l'absence de décision soit de prolongation de celle-ci, soit de nomination, l'intéressé doit être considéré comme n'étant plus employé en période probatoire. Bien que cela n'entraîne pas l'accès automatique au statut de fonctionnaire, l'Etat doit, dans de telles circonstances, se laisser opposer les règles applicables aux fonctionnaires en matière de fin des rapports de service (c. 3.2).
L’insuffisance des prestations n’est qu’un motif parmi d’autres pour fonder un licenciement. Malgré des demandes d’amélioration, restées vaines, l’attitude générale du recourant envers ses collègues et supérieurs (langage et comportement) pouvait amener les premiers juges à considérer sans arbitraire que la poursuite des rapports de travail n'était plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration (c. 6).
TF 4D_25/2015 du 15 octobre 2015
Salaire; voyageur de commerce; provision du travailleur ou du voyageur de commerce; art. 322b al. 3, 350a al. 1 CO
Sans trancher la question controversée en doctrine de la portée de l'art. 350a al. 1 CO par rapport à l'art. 322b al. 3 CO, qui est notamment de savoir si l'art. 322b al. 3 CO conserve sa portée après la fin du contrat, le Tribunal fédéral expose qu’il n’existe aucun motif pour traiter le voyageur de commerce plus favorablement que les autres travailleurs également rémunérés à la provision, de sorte que les parties à un contrat de travail de voyeur de commerce devraient pouvoir reporter l'exigibilité des provisions conformément à l'art. 339 al. 2 CO (c. 2.2). En l’espèce, il n’y a pas d’arbitraire, lorsqu’une question est controversée, à choisir une solution défendue par une partie de la doctrine plutôt qu’une autre (c. 2.3)
TF 8C_33/2015 du 14 octobre 2015
Salaire; interprétation de l’ancien art. 22 al. 2 de l’Ordonnance du DDPS sur le personnel militaire; art. 18, 22 aO pers mil; 9, 24 Cst.; 8 CEDH
Selon une interprétation littérale, systématique, téléologique et historique de l’ancien art. 22 al. 2 de l’Ordonnance du DDPS sur le personnel militaire, un officier n’a droit, après une mutation, à être indemnisé pour sa prise de domicile à proximité de son lieu d’affectation que s’il avait déménagé dans sa première zone d’affectation après l’instruction de base ou qu’il y vivait déjà (c. 3-7).
TF 8C_293/2015 du 14 octobre 2015
Gratification; indemnité versée pour l’occupation d’un logement au lieu de travail; art. 18 ; 22 al. 2 aO pers mil
La lettre de l’ancien art. 22 al. 2, 2ème phrase O pers mil en vigueur jusqu’au 30 septembre 2014 est claire. Il ressort en effet de façon univoque que les personnes qui élisent domicile après l’instruction de base à plus d’une d’heure de voyage au plus de leur lieu de travail ne peuvent pas, même ultérieurement après un transfert, prétendre à une indemnité de domicile. La loi ne prévoit aucune exception à ce principe (c. 6). Le droit à une indemnité versée pour l’occupation d’un logement au lieu de travail ou à proximité immédiate est uniquement ouvert lorsqu’il n’est pas raisonnable, ni indiqué, pour des raisons de service, de retourner à son domicile. Les officiers qui ont répondu aux attentes de leur employeur à l’occasion de leur première affectation en déménageant à une heure de voyage au plus de leur lieu de travail, peuvent subir un désavantage à l’occasion d’un transfert ultérieur, car ce déménagement pourrait être devenu déraisonnable. C’est pour pallier à cette situation qu’une indemnité pour un logement la semaine au nouveau lieu de travail a été prévue (c. 8).
TF 4A_331/2015 du 13 octobre 2015
Fin des rapports de travail; prescription des créances découlant du contrat de travail; interprétation d’une convention de rupture; art. 127, 112, 176, 319 CO
Les créances de salaire et d’indemnité de fin de rapports contractuels sont des créances indépendantes, qui reposent sur des critères qui leur sont propres, bien qu’elles aient leur fondement dans le même contrat. Le libellé d’un commandement de payer visant explicitement des indemnités de départ n’interrompt donc pas la prescription à l’encontre des prétentions de salaire (c.3.2.1).
Une convention de rupture conclue entre un employé et la société mère d’un groupe de sociétés peut selon les circonstances emporter une forme de stipulation pour autrui (ou une reprise de dette externe) déployant ses effets à l’encontre d’une filiale (c.4.3). Une filiale peut donc se prévaloir d’une convention pour solde de tout compte signée entre l’employé et la société-mère.
TF 8C_577/2014 du 8 octobre 2015
Fin des rapports de travail; procédure; droit d’être entendu; droit d’obtenir une décision motivée; art. 10 al. 3 LPAC/GE; art. 29 al. 2 Cst.
Le large pouvoir d'appréciation prévu par la LPAC/GE en matière de résiliation des rapports de service durant la période probatoire ne dispense pas la juridiction cantonale d'établir un état de fait dans lequel celle-ci dit clairement avec les explications nécessaires quelle version des faits de l'intimé ou de la recourante elle retient ou écarte dès lors que les raisons du licenciement sont contestées. En ne procédant à aucune appréciation et administration des preuves sur des points de faits décisifs, le jugement entrepris est insuffisamment motivé et la Cour cantonale a violé le droit d’être entendu de la recourante.
TF 5A_877/2014 du 5 octobre 2015
Convention collective de travail; procédure; validité d’une poursuite introduite par une commission professionnelle paritaire; sentence arbitrale comme titre de mainlevée définitive; art. 357a, 357b CO; 80 LP; 353 al. 1, 382, 384, 387, 393 let. a CPC
Une poursuite introduite par un créancier sans personnalité juridique est nulle ; il n’est pas arbitraire de retenir, comme l’a fait la cour cantonale, en se fondant sur la doctrine et la pratique cantonale, que la commission paritaire puisse représenter les parties à la CCT et engager des procès en son propre nom, ce indépendamment de sa nature juridique (c. 3). Une sentence d’un tribunal arbitral avec siège en Suisse entrée en force et exécutoire vaut titre de mainlevée définitive ; un tribunal arbitral prévu dans une convention collective de travail formé par des organes paritaires peut être considéré comme une autorité arbitrale indépendante et ses décisions peuvent être traitées comme des sentences arbitrales au sens du CPC (c. 4).
ATF 141 III 489 - TF 4A_187/2015 et 4A_199/2015 du 29 septembre 2015
Salaire; procédure; plan d’intéressement; renonciation au salaire; exécution d’un jugement condamnant simultanément au versement d’une somme d’argent et à l’exécution d’une prestation; art. 322, 341 CO; 241 al. 1 et 2, 328 al. 1 let. c, 335 ss, 342 CPC; 80 LP
En cas de plan d’intéressement, il est fréquent que le partenaire contractuel soit un tiers et non l’employeur ; en présence d’une start-up, un tel plan est un instrument permettant d’accorder une rémunération modeste à l’employé compensée par des expectatives de plus-value future de la société ; si, en principe, l’art. 341 CO n’interdit pas au travailleur de renoncer à son salaire, l’art. 322 CO étant de droit dispositif, il faut admettre avec une grande retenue l’existence d’une renonciation à des prétentions découlant du contrat de travail (c. 6).
Lorsque le jugement condamne le défendeur au paiement d’une somme d’argent, il peut faire l’objet d’une exécution forcée selon les règles de la LP ; si la décision condamne simultanément le demandeur à exécuter une prestation, cela signifie simplement que le jugement est conditionnel et qu’il ne vaut titre de mainlevée définitive qu’au moment où le demandeur prouve qu’il a exécuté sa prestation (c. 9).
TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015
Congé immédiat; juste motif de résiliation immédiate en cas de vol par le travailleur au préjudice de l’employeur; art. 330a, 337, 337c CO; 4 CC
Les infractions commises par l’employé à l’occasion de son travail sont des motifs classiques de congé immédiat ; en l’espèce, le vol d’une bouteille de vin, même de faible valeur, est de nature à rompre le rapport de confiance entre l’employeur et le travailleur ; la longue collaboration entre les parties, sans incidents du même genre, n’y change rien ; la résiliation immédiate était donc justifiée ; le recours est admis et la décision cantonale annulée (c. 4-5) ; en pareil cas, le certificat de travail peut valablement mentionner « un comportement propre à rompre la confiance qu’implique les rapports de travail » (c. 6).
TF 1C_635/2014 du 29 septembre 2015
Droit public; loi fédérale sur l’énergie nucléaire; contrôle de fiabilité des employés; art. 24 LENu; 1 al. 1 let. e OCSPN; 9, 10 OCSP; 6 al. 1 OPrl
La loi fédérale sur l’énergie nucléaire impose aux personnes exerçant des fonctions essentielles pour la sécurité nucléaire et pour la sûreté de l’installation nucléaire de se soumettre périodiquement à un contrôle de fiabilité ; savoir si l’employé entre dans l’une de ces deux catégories dépend de la nature sensible au niveau sécuritaire de la fonction exercée (c. 2) ; lorsqu’au cours de la procédure de contrôle, l’employé admet que, s’il était convaincu que la sûreté de l’installation était compromise, il le dévoilerait publiquement, l’autorité peut émettre des doutes sur la fiabilité de cet employé (c. 3).
TAF A_5665/2014 du 29 septembre 2015
Fonction publique; congé abusif; résiliation abusive dans le cadre d’une réorganisation; art. 10 al. 3 let. e, 34c al. 1, let. b LPers; 336 CO
La résiliation d’un contrat de travail d’un agent de plus 50 ans, au bénéfice d’un très long rapport de service et dans un domaine spécialisé, est abusive lorsqu’elle est prononcée dans le cadre d’une réorganisation qui constituait un moyen pour le licencier et non un but en soi, sa place ayant été redéfinie et non réellement supprimée.
ATF 141 III 418 - TF 4A_24/2015 du 28 septembre 2015
Convention collective de travail; prélèvement d’une contribution de solidarité sur le salaire en cas d’affiliation à un syndicat non signataire de la CCT; art. 356 al. 1, 356b al. 1, 2 et 3, 356c al. 1, 357 al. 1 CO; 77 CCT SGr; 74 al. 2 let. a LTF
Est une question juridique de principe la question de savoir si un travailleur membre d’un syndicat non signataire de la CCT et qui ne peut pas y adhérer peut s’opposer au prélèvement d’une contribution de solidarité sur son salaire en application de l’art. 356b al. 3 CO (c. 1).
Lorsque le travailleur n’est pas membre d’une organisation signataire de la CCT, son assujetissement à celle-ci peut prendre diverses formes, rappelées ici par le Tribunal fédéral (c. 2).
Une disposition conventionnelle qui prévoit le prélèvement d’une contribution de solidarité est aussi valable lorsque la soumission à la CCT est indirecte (c. 3).
En cas de contrainte de soumission, le travailleur peut s’opposer au prélèvement d’une contribution de solidarité lorsque le syndicat auquel il appartient réunit les conditions pour être reconnu en tant que partenaire social mais s’est vu refuser par les parties à la CCT son adhésion à celle-ci (c. 4).
ATF 141 I 253 - TF 8C_772/2014 du 24 septembre 2015
Procédure; qualité pour recourir d’un département cantonal; niée; art. 89 al. 1 LTF
Seule une collectivité publique comme telle peut former un recours en matière de droit public devant le Tribunal fédéral et non une autorité ou une branche de l’administration dépourvue de la personnalité juridique, à moins pour celle-ci de disposer d’une procuration expresse l’autorisant à agir au nom de la collectivité publique visée ; en l’espèce, le Département de la sécurité et de l'économie du canton de Genève n’a pas qualité pour recourir (c. 3).
TF 4A_238/2015 du 22 septembre 2015
Conclusion; diligence; interprétation des clauses du contrat de travail selon le principe de la confiance ; responsabilité du travailleur (niée); art. 18, 321e CO
Les clauses d’un contrat s’interprètent en premier lieu d’après la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective) ; si une telle interprétation n’est pas possible, alors s’applique le principe de la confiance (interprétation objective) ; l'interprétation objective s'effectue non seulement d'après le texte et le contexte des déclarations, mais également en fonction des circonstances qui les ont précédées et accompagnées, à l'exclusion des événements postérieurs ; en l’espèce, il ne résulte pas du contexte de la signature du contrat ni des circonstances ayant précédé celle-ci que la clause litigieuse devrait être interprétée de manière plus générale que ne le prévoit son sens littéral clair (c. 4).
Le seul fait de reprocher à l’employé d’avoir interrogé une collaboratrice avec trop d’insistance et de partialité n’est pas suffisant pour retenir une violation du devoir de diligence entraînant la responsabilité du travailleur (c. 5).
TF 4A_285/2015 du 22 septembre 2015
Salaires; salaire variable; paiement de la part variable afférant aux vacances; art. 329d al. 1 CO
Le travailleur doit continuer à recevoir son salaire usuel durant ses vacances, ce qui ne lui donne pas le droit à un salaire supplémentaire. Lorsque le travailleur est exclusivement payé à la commission, le calcul de la part au salaire afférant aux vacances selon la méthode du calcul forfaitaire (moyenne des revenus durant une période déterminée) connaît des exceptions. Tel est par exemple le cas si le contrat prévoit une commission calculée sur toutes les affaires de l'année et que l'employeur verse chaque mois des acomptes, sous réserve d'un décompte final à la fin de l'exercice. En l’occurrence, le travailleur n'a donc pas droit à une part proportionnelle des commissions qu'il aurait gagnées pendant les vacances et qui viendrait augmenter son salaire annuel (c. 3).
TF 8C_19/2015 et 8C_24/2015 du 9 septembre 2015
Congé immédiat; droit à l’administration de preuves; art. 29 al. 2 Cst.
Le droit d’être entendu comprend le droit de faire administrer des preuves ; toutefois, l’autorité peut mettre un terme à l’instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d’une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves proposées, elle a la conviction que celles-ci ne pourraient l’amener à modifier son opinion (c. 4-5).
TF 4A_252/2015 du 9 septembre 2015
Convention collective de travail; déni de justice formel; art. 18 CO; CCT SOR; CCT Construction
Les juges cantonaux se sont rendus coupables de déni de justice formel en éludant une question centrale pour la résolution du litige, à savoir déterminer s’il y avait entre les parties un accord valable prévoyant que le salaire convenu comprenait les vacances, jours fériés et autres prestations accessoires (c. 5).
TF 4A_64/2015 du 7 septembre 2015
Provision; interprétation d’une clause contractuelle selon le principe de la confiance; exigibilité de la provision; art. 18, 322b, 339 CO
L’interprétation du contrat selon le principe de la confiance consiste à rechercher comment une clause pouvait être comprise de bonne foi sur la base de l’ensemble des circonstances ; le sens d’un texte, apparemment clair, n’est pas nécessairement déterminant ; en l’espèce, interprétation de la clause relative au droit du travailleur à toucher une commission à la conclusion d’affaires (c. 4.1-4.6) ; en matière de provision, les parties peuvent convenir de l’exigibilité de celle-ci après la fin des rapports de travail ; il appartient à la partie qui s’en prévaut d’en apporter la preuve (c. 4.7).
TF 4A_200/2015 du 3 septembre 2015
Conclusion; qualification juridique du contrat; critères à prendre en compte; art. 18 al. 1, 319 al. 1 CO
Le contrat de travail se distingue avant tout par l’existence d’un lien de subordination ; ce critère doit cependant être relativisé pour les personnes qui exercent des professions typiquement libérales ou qui ont des fonctions dirigeantes, l’indépendance du travailleur étant bien plus grande et la subordination surtout organisationnelle ; le critère à prendre en compte tient alors plutôt à la rémunération fixe ou périodique, la mise à disposition d’une place de travail et d’outils de travail et la prise en charge par l’employeur du risque de l’entreprise (c. 4).
TF 8C_472/2014 et 8C_486/2014 du 3 septembre 2015
Fin des rapports de travail; arbitraire dans la fixation de l’indemnité due au travailleur; art. 30 al. 1 let. w LAC/GE; 31 LPAC/GE; 9, 29 al. 2 Cst.
En prenant en compte, pour fixer le montant de l'indemnité de fin des rapports de travail, les circonstances du cas d'espèce, soit avant tout la durée des rapports de travail, le parcours professionnel de l'employée et le contexte de tensions avec la cheffe de celle-ci ayant conduit à une incapacité totale de travail, la cour cantonale a utilisé des critères objectifs et n'a ainsi pas fait preuve d'arbitraire (c. 11).
TF 2C_1060/2014 du 31 août 2015
Droit public; intérêt à recourir au Tribunal fédéral; art. 89 al. 1 LTF; 72 PCF
La qualité pour recourir au Tribunal fédéral suppose un intérêt à obtenir l'annulation de la décision attaquée, intérêt qui doit exister aussi bien au moment où le recours est déposé qu'au moment où l'arrêt est rendu ; en l'espèce, un tel intérêt a disparu puisque, entretemps, une modification du règlement interne litigieux qui va dans le sens voulu par le recourant est entrée en vigueur (c. 1). Lorsque les parties n'ont plus d'intérêt juridique à la procédure devant le Tribunal fédéral, celui-ci statue sur les frais par une appréciation sommaire du dossier ; lorsque, comme en l'espèce, l'issue probable ne peut être établie facilement, les frais et dépens doivent être supportés par la partie qui a rendu le procès sans objet (c. 2).
TF 8C_686/2014 du 25 août 2015
Procédure; droit cantonal; division des voies de droit; formalisme excessif; art. 117, 146, 147, 157 al. 2, 168 Cpa/JU; art. 29 al. 2 Cst.
TF 8C_334/2015 du 19 août 2015
Congé abusif; égards de l’employeur public dans la manière de licencier un employé; art. 4 al. 2 let. g, 6 al. 2, 10 al. 3, 19 al. 1, 34c al. 1 let. b LPers; art. 328, 336 CO
TF 8C_488/2014 du 18 août 2015
Fin des rapports de travail; procédure de licenciement; présence de l’employé à l’audition des personnes appelées à donner des renseignements; art. 9, 29 al. 2, 29a Cst.; art. 59, 76 Cpa/JU; art. 12 let. c, 18 PA
L'autorité cantonale n'a pas interprété de manière insoutenable le droit cantonal jurassien en retenant que lors de la procédure de licenciement, l'audition des personnes appelées à donner des renseignements devait être conduite en présence de l'employé concerné (c. 3). L'autorité administrative jouit d'un certain pouvoir d'appréciation pour décider s'il y a des raisons suffisantes d'exclure exceptionnellement les parties de l'audition d'une personne appelée à fournir des renseignements ; il lui incombe cependant de justifier, pour chaque personne interrogée, les raisons pour lesquelles l'employé ne peut pas assister à l'audition (c. 4).
TF 8C_413/2014 du 17 août 2015
Fin des rapports de travail; résiliation des rapports de service; droit d’être entendu; arbitraire dans la fixation du montant de l’indemnité due au travailleur; art. 30 al. 1 let. w LAC/GE; art. 9, 29 al. 2 Cst.
Le droit d'être entendu doit s'exercer avant le prononcé de la décision ; dans les rapports de travail de droit public, l'employeur ne peut pas remettre à l'employé une décision de résiliation en se contentant de lui demander de s'exprimer s'il le souhaite (c. 2-3).
Lorsque, comme en l'espèce, le congé a été invalidé en raison de la violation d'une garantie de procédure (droit d'être entendu) et qu'il n'a sur le fond pas été constaté comme injustifié, une indemnité de 12 mois apparaît arbitraire et doit être réduite à 6 mois de salaires (c. 5).
TF 8C_417/2014 du 17 août 2015
Fin des rapports de travail; résiliation des rapports de service; droit d’être entendu; arbitraire dans la fixation du montant de l’indemnité due au travailleur; art. 30 al. 1 let. w LAC/GE; art. 9, 29 al. 2 Cst.
Le droit d'être entendu doit s'exercer avant le prononcé de la décision ; dans les rapports de travail de droit public, l'employeur ne peut pas remettre à l'employé une décision de résiliation en se contentant de lui demander de s'exprimer s'il le souhaite (c. 2-3).
Lorsque, comme en l'espèce, le congé a été invalidé en raison de la violation d'une garantie de procédure (droit d'être entendu) et qu'il n'a sur le fond pas été constaté comme injustifié, une indemnité de 18 mois apparaît arbitraire et doit être réduite à 6 mois de salaires (c. 5).
TF 8C_421/2014 du 17 août 2015
Fin des rapports de travail; conditions à un changement de jurisprudence; arbitraire dans la fixation du montant de l’indemnité due au travailleur; art. 31 LPAC/GE; art. 60 let. b LPA/GE; art. 9 Cst.
Un changement de jurisprudence doit s'appuyer sur des motifs sérieux et objectifs ; tel est le cas en l'espèce, la modification étant avant tout fondée sur le souci d'éviter que l'employeur étatique ne respecte pas ses obligations légales et que le fonctionnaire licencié renonce à rechercher un emploi pour ne pas risquer de perdre son droit à une indemnité (c. 3).
Lorsque, comme en l'espèce, le congé a été invalidé en raison de la violation d'une garantie de procédure (droit d'être entendu) et qu'il n'a sur le fond pas été constaté comme injustifié, une indemnité de 15 mois apparaît arbitraire et doit être réduite à 6 mois de salaires (c. 4).
TF 4A_131/2015 du 14 août 2015
Gratification; modification de la réglementation du droit au bonus; acceptation tacite du travailleur; art. 1, 6 CO
Une acceptation tacite d'un changement de réglementation relative au bonus défavorable au travailleur ne doit être admise que dans des cas où, selon les règles de la bonne foi, une réaction expresse de l'employé s'imposait en cas de désaccord ; tel est le cas lorsqu'il est reconnaissable pour le travailleur que l'employeur partait du principe d'une acceptation (tacite) sans quoi il aurait pris des mesures particulières ou aurait donné congé ; il appartient à l'employeur de prouver l'existence de telles circonstances (c. 2).
TF 4A_133/2015 du 14 août 2015
Gratification; modification de la réglementation du droit au bonus; acceptation tacite du travailleur; art. 1, 6 CO
Une acceptation tacite d'un changement de réglementation relative au bonus défavorable au travailleur ne doit être admise que dans des cas où, selon les règles de la bonne foi, une réaction expresse de l'employé s'imposait en cas de désaccord ; tel est le cas lorsqu'il est reconnaissable pour le travailleur que l'employeur partait du principe d'une acceptation (tacite) sans quoi il aurait pris des mesures particulières ou aurait donné congé ; il appartient à l'employeur de prouver l'existence de telles circonstances (c. 2).
TF 4A_135/2015 du 14 août 2015
Gratification; modification de la réglementation du droit au bonus; acceptation tacite du travailleur; art. 1, 6 CO
Une acceptation tacite d'un changement de réglementation relative au bonus défavorable au travailleur ne doit être admise que dans des cas où, selon les règles de la bonne foi, une réaction expresse de l'employé s'imposait en cas de désaccord ; tel est le cas lorsqu'il est reconnaissable pour le travailleur que l'employeur partait du principe d'une acceptation (tacite) sans quoi il aurait pris des mesures particulières ou aurait donné congé ; il appartient à l'employeur de prouver l'existence de telles circonstances (c. 2).
TF 8C_333/2015 du 11 août 2015
Procédure; recevabilité du recours en matière de droit public au TF en cas de litige de nature non-patrimoniale; art. 83 let. g LTF
ATF 141 III 407 - TF 4A_653/2014 du 11 août 2015
Salaire; gratification; notion de «très haut revenu» excluant de qualifier de salaire le bonus perçu par l’employé; art. 1, 322, 322a, 322d CO
Lorsque l'employé perçoit un très haut revenu, le bonus reste toujours une gratification et ne doit pas être qualifié de salaire (c. 4) ; par « très haut revenu », on entend une rémunération totale de l'employé qui atteint ou dépasse cinq fois le salaire médian suisse du secteur privé ; pour déterminer si ce seuil est atteint, il faut tenir compte de la totalité de la rémunération du travailleur au cours de l'année donnée, soit le salaire de base et le bonus versé et calculé selon les données de l'exercice précédent (c. 5) ; pour 2009 – déterminant en l'espèce –, le salaire médian peut être estimé à CHF 5'900.-, le seuil du très haut revenu s'élevant ainsi à CHF 354'000.- (5'900 x 12 x 5) (c. 6).
ATF 141 V 487 - TF 9C_423/2014 du 10 août 2015
Droit public; non-versement des cotisations salariales; prescription de la prétention en réparation du dommage causé à la caisse de compensation; art. 14, 16, 52 LAVS; art. 34 ss RAVS; art. 60, 135, 136, 137 CO; art. 303 LP
La prescription du droit à la réparation du dommage causé par l'employeur à la caisse de compensation en raison du non-versement des cotisations salariales ne peut être interrompue que par des actes juridiques qui concernent cette prétention en tant que telle ; il ne peut pas s'agir d'actes portant sur la prétention en paiement desdites cotisations ; en l'espèce, l'autorité cantonale a valablement constaté la prescription du droit à la réparation du dommage de la caisse, faute d'acte interruptif de prescription (c. 2-4).
TF 4A_234/2015 du 5 août 2015
Contrat d’apprentissage; congé immédiat; indemnité pour licenciement immédiat injustifié; détermination du salaire de référence; art. 337c al. 1, 2 et 3 CO
Le montant de l’indemnité pour congé immédiat injustifié est laissé à l’appréciation du juge ; savoir quel montant de salaire doit être pris comme base de calcul fait l’objet de divergences doctrinales ; en l’espèce, l’autorité pouvait se fonder sur le salaire en vigueur au moment où le congé a été signifié et qui correspondait à la deuxième année d’apprentissage du recourant (c. 3).
TF 4A_138/2015 du 27 juillet 2015
Congé abusif; congé fondé sur la violation par l’employé de son devoir de fidélité; non-abusif; art. 321a al. 2, 335 al. 1, 336 al. 1 et 2 CO
Un congé dont le motif a un lien avec le rapport de travail, notamment avec le devoir de fidélité du travailleur, n'est pas abusif ; en l'espèce, la résiliation a été donnée parce que l'employé n'a pas requis l'autorisation de son employeur d'exercer une activité accessoire, comme le prévoit le statut du personnel ; en outre, alors qu'il est employé par une fondation d'utilité publique bénéficiant de subventions étatiques, l'employé n'a pas déclaré au fisc les revenus procurés par son activité accessoire ; le congé n'est donc pas abusif (c. 3).
TF 8C_436/2014 et 8C_437/2014 du 16 juillet 2015
Fin des rapports de travail; prise en compte de l’appréciation du juge pénal par l’autorité administrative; conditions à un changement de jurisprudence; art. 16 al. 1, 29 al. 2, 31 LPAC/GE; art. 61 LPA/GE; art. 9 Cst.
En matière de devoirs des fonctionnaires, l'autorité administrative peut prendre en considération l'appréciation retenue par le juge pénal et tenir compte de circonstances propres à légitimer en droit pénal le comportement en cause (c. 6).
Un changement de jurisprudence doit s'appuyer sur des motifs sérieux et objectifs ; tel est le cas en l'espèce, la modification étant avant tout fondée sur le souci d'éviter que l'employeur étatique ne respecte pas ses obligations légales et que le fonctionnaire licencié renonce à rechercher un emploi pour ne pas risquer de perdre son droit à une indemnité (c. 7-9)
TF 4C_1/2015 du 15 juillet 2015
Contrat-type de travail; procédure visant à édicter un contrat-type; existence d’un dumping salarial dans la branche considérée; art. 359a al. 2, 360a al. 1, 360b al. 1 CO
Lorsqu'une autorité cantonale édicte un contrat-type de travail, l'art. 359a al. 2 CO prévoit qu'elle prenne l'avis des associations professionnelles et des sociétés d'utilité publique ; il s'agit seulement d'une prescription d'ordre qui n'affecte pas la validité de la procédure en cas de non-respect (c. 3).
La détermination de l'existence d'un dumping salarial a une composante politique et législative, qui confère à la commission tripartite visée un large pouvoir d'appréciation (c. 6).
TF 4A_246/2014 du 15 juillet 2015
Procédure; arbitrage international en matière de sport; art. 182 al. 2 et 3, 190 al. 2 let. c, d et e LDIP; 6 par. 1 CEDH
Lorsque l'arbitre omet de se prononcer sur une conclusion d'une partie, il s'agit d'un déni de justice formel, la sentence étant incomplète ; tel n'est pas le cas en l'espèce (c. 5).
Le droit d'être entendu en matière d'arbitrage international impose aux arbitres un devoir minimum d'examiner les problèmes pertinents ; un tel devoir est violé lorsque le tribunal arbitral ne prend pas en compte des allégués, arguments ou moyens de preuve présentés par l'une des parties et importants pour la solution du litige ; c'est le cas en l'occurrence (c. 6).
Il est loisible aux parties de régler comme elles l'entendent la procédure arbitrale, pour autant que le tribunal arbitral garantisse leur égalité et leur droit d'être entendues en procédure contradictoire ; on ne peut donc pas intégrer dans la notion d'ordre public procédural l'obligation pour le tribunal arbitral de traiter les causes avec un plein pouvoir d'examen (c. 7).
TF 8C_663/2014 du 10 juillet 2015
Incapacité de travailler; fin des rapports de travail; congé après une longue période d’incapacité de travail; arbitraire dans l’application du droit communal; art. 41 LPers/FR; 5 al. 3, 9 Cst.
Il n'y a pas arbitraire dans l'application du droit communal lorsque le tribunal écarte l'existence d'un licenciement disciplinaire déguisé et retient que le congé faisant suite à une longue période d'incapacité de travail était commandé par les besoins du service comme le permet le règlement sur le personnel communal en cause (c. 4-6).
TF 4A_265/2015 du 9 juillet 2015
Procédure; avance de frais devant le TF; art. 62 al. 3 LTF
TF 8C_346/2015 du 9 juillet 2015
Fin des rapports de travail; avertissement avant licenciement; non-respect des horaires de travail; art. 6 al. 2, 10 al. 3 let. a, 20 al. 1, 34b, 34c LPers
TF 4A_618/2014 du 7 juillet 2015
Procédure; immunité de juridiction; art. 1 let. e et h, 31 par. 1, 32 par. 1 et 2, 38 par. 1 CVRD; 128 ch. 3, 134 al. 1 ch. 6 CO; 6 LDIP
L'immunité de juridiction civile instituée par la Convention de Vienne sur les relations diplomatiques couvre l'action civile intentée par un domestique privé à raison des rapports de travail (c. 3) ; l'immunité de juridiction entraîne une impossibilité objective d'agir en justice, pertinente au regard de l'art. 134 al. 1 ch. 6 CO, malgré la possibilité théorique d'en obtenir la levée (c. 5).
TF 4A_189/2015 du 6 juillet 2015
Protection de la personnalité; responsabilité de l’employeur; mesures pour prévenir les accidents professionnels; art. 44 al. 1, 99 al. 3; 328 CO; 28 al. 1, 49, 60 al. 2 OPA
L'employeur doit prendre les mesures nécessaires et utiles pour prévenir les accidents professionnels ; lorsqu'il a fait examiner de manière complète une installation par la CNA et qu'il a ensuite éliminé tous les défauts constatés, on ne peut pas attendre de lui qu'il fasse encore appel à un autre expert ; un tel examen ne dispense cependant pas l'employeur d'instruire soigneusement ses employés et de les surveiller en vue d'une utilisation correcte de ladite installation (c. 3).
Pour réduire le montant des dommages-intérêts au sens de l'art. 44 CO – disposition qui vaut aussi en matière contractuelle –, le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation, que le Tribunal fédéral ne revoit qu'avec retenue (c. 4).
TF 4A_145/2015 du 6 juillet 2015
Congé en temps inopportun; bonne foi; grossesse annoncée tardivement à l’employeur qui a donné congé; question de l’abus de droit de l’employée; art. 336c CO; 2 al. 2 CC
L'employeur ne peut invoquer que dans des circonstances particulières un abus de droit de l'employée qui lui a annoncé sa grossesse tardivement et qui ne s'est ainsi prévalue qu'après un certain temps du fait que le congé avait été donné en temps inopportun ; il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de l'existence de telles circonstances (c. 4-5).
TF 8C_312/2015 du 3 juillet 2015
Procédure; recours au Tribunal fédéral pour déni de justice; art. 71, 94, 100 al. 7 LTF; 72 PCF; 29 al. 1 Cst.
Un recours au Tribunal fédéral pour déni de justice est ouvert lorsque l'autorité tarde à rendre une décision ; en l'espèce, le Tribunal cantonal fribourgeois a entretemps statué sur le recours litigieux si bien que le recours pour déni de justice a perdu son objet (c. 1) ; en pareil cas, le Tribunal fédéral statue sur les frais sur la base de l'état de fait existant avant l'événement rendant le recours sans objet et de l'issue probable de celui-ci ; en l'occurrence, comme il s'agissait d'un recours sur incident et vu la nature du litige, la durée de la procédure cantonale, d'un peu plus d'une année, apparaît excessive (c. 2).
TF 4A_684/2014 du 2 juillet 2015
Procédure; arbitrage international en matière de sport; art. 182 al. 3, 190 al. 2 let. c et d LDIP; art. 29 al. 2 Cst.
Le tribunal arbitral est lié par l'objet et le montant des conclusions qui lui sont soumises, en particulier lorsque le demandeur qualifie ou limite ses prétentions dans les conclusions elles-mêmes (c. 3).
Le droit d'être entendu n'impose pas qu'une sentence arbitrale internationale soit motivée mais le tribunal arbitral doit néanmoins examiner et traiter les problèmes pertinents ; ce principe est violé lorsque le tribunal ne prend pas en compte des allégués, arguments, preuves ou offres de preuve importants pour la décision (c. 4).
TF 4A_73/2015 du 26 juin 2015
Procédure; compétence locale en cas de contestation de l’existence d’un contrat de travail; application de la théorie des faits de double pertinence; art. 34 al. 1, 59 al. 2 let. b CPC; 1 al. 1 let. a LTPH/GE
Dans l'examen de la compétence du tribunal, les faits dits simples, c'est-à-dire qui ne sont déterminants que pour la compétence, doivent être prouvés à ce stade déjà s'ils sont contestés par le défendeur ; en revanche, les faits doublement pertinents, soit ceux qui sont aussi déterminants pour le bien-fondé de l'action, sont censés être établis sur la base des allégués, moyens et conclusions de la demande – sous réserve d'abus de droit du demandeur – et ne doivent être prouvés qu'au stade de la décision au fond ; il suffit donc que le demandeur allègue l'existence d'un contrat de travail de façon suffisante ; s'il se révèle, au cours des débats principaux, qu'il n'y a pas de contrat de travail entre les parties, le tribunal rejettera la demande, sa compétence étant maintenue (c. 4).p
TF 8C_238/2015 du 19 juin 2015
Procédure; conditions de recevabilité du recours en matière de droit public au TF; art. 83 let. g, 85 al. 1 let. b LTF
Lorsque la décision cantonale litigieuse porte sur des rapports de travail de droit public, un recours en matière de droit public au Tribunal fédéral n'est ouvert que si la contestation est de nature pécuniaire à hauteur d'une valeur litigieuse de CHF 15'000.- au moins ou, si elle n'est pas pécuniaire, si elle touche à la question de l'égalité des sexes ; tel n'est pas le cas en l'espèce (c. 2).
TF 8C_121/2015 du 18 juin 2015
Salaire; ordonnance fédérale sur la retraite des membres de catégories particulières de personnel; égalité de traitement; art. 2 let. b ch. 1, 2 et 4, 3 al. 2 let. b ORCPP; 8 al. 1 Cst.
Les différences prévues dans l'Ordonnance fédérale sur la retraite des membres de catégories particulières de personnel (ORCPP) relatives à l'âge de la retraite et aux montants des contributions à la prévoyance professionnelle sont fondées sur des motifs objectifs, si bien qu'elles ne violent pas le principe de l'égalité de traitement (c. 2).
TF 8C_69/2015 du 18 juin 2015
Congé abusif; arbitraire dans l’application de la loi zougoise sur le personnel; nié en l’espèce; § 10 al. 4, 14 al. 1 et 2 PG/ZG; art. 9 Cst.
TF 4A_401/2014 du 18 juin 2015
Procédure; existence d’une question juridique de principe; art. 74 al. 1 let. a et 2 let. a, 95, 99, 105, 106, 116, 117, 118 LTF
TF 4A_124/2015 du 17 juin 2015
Procédure; arbitrage international; art. 190 al. 2 let. d LDIP
Le droit d'être entendu au sens de l'art. 190 LDIP impose aux arbitres un devoir minimum d'examiner et de traiter les problèmes pertinents ; les arbitres ne doivent toutefois pas discuter tous les arguments invoqués par les parties ; ils peuvent réfuter, même implicitement, un moyen objectivement dénué de pertinence (c. 4).
TF 4A_288/2015 du 9 juin 2015
Procédure; recours au TF contre une décision préjudicielle portant sur la fin des rapports de travail litigieux; art. 93 al. 1 let. b LTF
Lorsque la décision litigieuse porte sur la question préjudicielle de la date de fin des rapports de travail, un recours au Tribunal fédéral n'est ouvert qu'aux deux conditions de l'art. 93 al. 1 let. b LTF : d'une part que l'admission du recours puisse conduire immédiatement à une décision finale – c'est le cas en l'occurrence – et, d'autre part, que cela permettrait d'éviter une procédure longue et coûteuse ; il appartient au recourant d'exposer de manière détaillée en quoi cette seconde condition est réalisée, c'est-à-dire en quoi la procédure probatoire à venir s'écarterait, par sa durée et son coût, des procès habituels (c. 2).
TF 4A_56/2015 du 3 juin 2015
Congé en temps inopportun; transfert des rapports de travail; licenciement à l’occasion d’un transfert d’entreprise; art. 333 al. 1, 336c al. 1 let. b CO
Un congé qui intervient à l'occasion d'un transfert d'entreprise ne constitue pas forcément une fraude à la loi ; en l'espèce, au moment de licencier, l'employeur ne savait pas si l'exploitation du restaurant serait poursuivie par la défenderesse ou par un tiers ; l'autorité cantonale n'a donc pas violé l'art. 333 CO en retenant que la résiliation était fondée sur des motifs d'ordre organisationnel et qu'un transfert d'entreprise n'avait pas eu lieu (c. 3).
TF 4D_29/2015 du 29 mai 2015
Procédure; exigence de motivation du recours au Tribunal fédéral; art. 42 al. 2, 106 al. 2 LTF
Le recours au TF doit indiquer de manière précise en quoi la décision attaquée viole le droit ; en l'espèce, le recourant n'indique pas quelle(s) règle(s) les juges d'appel ont violé ni n'explique les motifs sur lesquels il se fonde pour justifier qu'il soit suffisant, pour être considéré comme une association d'employeurs au sens de l'art. 356 CO, que les statuts prévoient la possibilité de conclure un contrat collectif de travail (c. 4).
TF 8C_585/2014 du 29 mai 2015
Fin des rapports de travail; licenciement sans avertissement préalable d’un haut fonctionnaire; art. 45, 46, 48 LSt/NE; 29 al. 2 Cst.
Lorsque le fonctionnaire exerçait une fonction importante avec une position stratégique qui implique la confiance totale du chef du département concerné et du Conseil d'Etat dans son ensemble, l'octroi d'un délai d'observation permettant d'évaluer une amélioration du comportement de l'employé en question n'est pas compatible avec le bon fonctionnement de l'Etat ; l'attitude du recourant peut ainsi justifier un licenciement sans avertissement préalable (c. 7.6).
TF 8C_724/2014 du 29 mai 2015
Fin des rapports de travail; procédure; recevabilité d’un recours au TF contre une décision incidente portant sur la validité du congé; art. 93 al. 1 LTF; 57, 59, 61, 63, 64 PersG/NW
La décision attaquée, qui constate que la résiliation n'est pas valable, est une décision incidente puisque, selon la loi cantonale sur le personnel applicable, l'autorité doit dans un premier temps se prononcer sur le caractère valable du congé puis, dans un deuxième temps et le cas échéant, statuer sur les conséquences qui en découlent ; le recourant pouvant contester la décision sur la validité de la résiliation dans le cadre d'un recours contre la seconde décision, relative aux dommages-intérêts, il n'y a pas de préjudice irréparable ouvrant la voie à un recours au Tribunal fédéral (c. 4-5).
TF 4A_19/2015 du 20 mai 2015
Conclusion; congé abusif; conclusion tacite du contrat; nécessité d’un rapport de causalité entre le congé et le motif abusif; art. 320 al. 2, 112 al. 2, 336 al. 1 let. d CO
La présomption de la conclusion tacite d'un contrat de travail (art. 320 al. 2 CO) ne vaut pas lorsque les parties ont manifestement et clairement convenu de la gratuité (c. 3).
Le caractère abusif d'un congé suppose un rapport de causalité (naturelle) entre le motif abusif et la résiliation ; savoir si un tel rapport existe est une question de fait, de même qu'établir le véritable motif du congé (c. 4).
TF 4A_558/2014 du 20 mai 2015
Fin des rapports de travail; administration des preuves; arbitraire; exigence de motivation du recours; art. 8 CC; 9 Cst.
Le recourant ne peut pas se contenter de présenter des allégations ou de reprendre des allégations qu'il avait voulu soulever en instance cantonale et d'indiquer qu'une administration de preuves aurait été nécessaire à cet égard ; il doit indiquer en détail quels moyens de preuve il a proposé pour quelles allégations et en quoi le résultat de l'administration des preuves auquel est arrivée l'instance précédente qui n'a pas pris en compte les moyens de preuve litigieux est manifestement insoutenable (c. 2).
TF 8C_286/2014 du 13 mai 2015
Fin des rapports de travail; procédure; droit d’être entendu; art. 29 al. 2 Cst.
Une violation du droit d'être entendu est réparée lorsque l'intéressé peut s'exprimer librement devant une autorité de recours pouvant contrôler sans limite l'état de fait et les considérations juridiques de la décision attaquée (c. 4).
Le dispositif d'une décision et non ses motifs peut être attaqué par recours, puisqu'il a seul force de chose jugée (c. 6).
TF 4C_1/2014 du 11 mai 2015
Contrat-type; CCT; adoption d’un contrat-type pour des secteurs d’activités non soumis à la convention collective de la branche du travail temporaire; art. 359a al. 1, 360a al. 1, 360b al. 3, 360d al. 1 CO; 3 al. 3 CCT travail temporaire; 1a LECCT; 89 al. 1 LTF
Swisstaffing n'a pas la qualité pour recourir tant que le contrat-type litigieux ne concerne pas la majorité ou un grand nombre d'affiliés de cette association (c. 4).
La concertation avec les employeurs visée à l'art. 360b al. 3 CO n'implique pas pour la Commission tripartite de promouvoir l'extension du champ d'application d'une convention collective, en l'espèce de la CCT de la branche du travail temporaire (c. 5).
Pour que l'autorité compétente puisse édicter un contrat-type, il faut que dans un secteur déterminé, il n'y ait pas de salaires minimaux fixés par une convention collective de travail susceptible d'être déclarée de force obligatoire générale ; tel est le cas en l'espèce, le contrat-type litigieux visant les employés exclus du champ d'application de la CCT du travail temporaire (c. 6).
Lorsqu'une branche d'activités ne révèle pas de dumping salarial, il n'y a pas de motif d'imposer des salaires minimaux au moyen d'un contrat-type (c. 7).
TF 4A_72/2015 du 11 mai 2015
Vacances; conditions formelles à l’indemnisation des vacances incluse dans le salaire; question de l’abus de droit; art. 329d al. 1 CO; 2 al. 2 CC
Pour que l'indemnité de vacances puisse être incluse dans le salaire total, il faut que le contrat de travail ainsi que les décomptes de salaires périodiques mentionnent clairement quelle est la part du salaire global destinée à l'indemnisation des vacances ; il est donc essentiel que la part afférente aux vacances soit indiquée sur chaque fiche de salaire pour que le travailleur connaisse exactement le montant y relatif (c. 3.2-2.5).
L'employé n'abuse pas de son droit d'invoquer une norme impérative comme l'art. 329d CO, sauf circonstances tout à fait particulières ; tel pourrait être le cas si la situation juridique était claire pour l'employé, qui dispose comme en l'espèce d'une formation d'avocat ; toutefois, le travailleur a en l'occurrence attiré l'attention de son employeur sur l'irrégularité formelle des fiches de salaire qui n'indiquaient pas la part aux vacances ; celles-ci n'ont été corrigées que trois ans plus tard ; l'employé n'abuse donc pas de son droit puisque de par son avertissement, l'employeur aurait pu régulariser la situation et éviter le risque de devoir payer les vacances à double (c. 3.6).
TF 8C_839/2014 du 5 mai 2015
Fin des rapports de travail; licenciement fondé sur des problèmes comportementaux de l’employé; art. 21 al. 3, 22 LPAC GE; 21, 22 RPAC GE; 9 Cst.
Lorsque l'employé a fait l'objet de nombreuses remises à l'ordre, avait des difficultés d'adaptation et que ses prestations étaient insuffisantes, la décision de l'autorité de le licencier sur la base d'un motif fondé au sens de la loi cantonale applicable n'est pas empreinte d'arbitraire (c. 5).
L'autorité cantonale ne fait pas non plus preuve d'arbitraire lorsqu'elle n'engage pas une procédure de reclassement alors que le travailleur ne donne pas suite aux propositions de dates de l'employeur en vue d'un entretien à cette fin, un reclassement paraissant de toute manière illusoire dans la mesure où cela aurait eu pour seul effet de reporter dans un autre service les problèmes comportementaux de l'employé (c. 7).
TF 8C_298/2014 du 4 mai 2015
Salaires; point de départ d’une adaptation salariale en cas de modification du règlement cantonal; art. 5, 8 al. 1, 9 Cst.
Il n'y a pas violation du principe de la légalité, de l'interdiction de l'arbitraire ou de l'égalité de traitement de faire partir la modification salariale à la date de la demande par le travailleur et non depuis l'entrée en vigueur du règlement cantonal qui fonde l'adaptation dès lors qu'aucune base légale n'impose au canton d'informer de manière détaillée les fonctionnaires sur la modification réglementaire ni de procéder d'office aux adaptations de salaire (c. 4).
TF 4A_714/2014 du 2 mai 2015
Protection de la personnalité; congé abusif; pouvoir d’appréciation du juge quant à l’existence d’un cas de mobbing; motifs du congé et arbitraire; art. 49, 328, 336 al. 1 let. d, 336a CO; 9 Cst.
L'existence d'un harcèlement psychologique et le droit à une indemnité pour tort moral supposent une appréciation globale des circonstances d'espèce ; le juge dispose d'une certaine marge d'appréciation, que le Tribunal fédéral ne revoit qu'avec retenue (c. 2).
Déterminer le motif du congé relève du fait, alors que dire si le motif est abusif est une question de droit ; il appartient à l'employé de démontrer le caractère arbitraire des constatations cantonales, sans quoi le Tribunal fédéral est lié par les motifs du congé retenus par l'instance précédente (c. 3).
TF 4A_623/2014 du 30 avril 2015
Procédure; procédure arbitrale internationale; droit d’être entendu; art. 182, 190 al. 2 let. d LDIP
L'art. 182 al. 3 LDIP offre des garanties minimales de procédure aux parties (égalité des parties et droit d'être entendu en procédure contradictoire) ; le type de maxime applicable (inquisitoire ou des débats) ne résulte pas du droit d'être entendu, si bien que le recourant ne peut se prévaloir de ce grief pour invoquer une violation de la maxime des débats.
TF 4A_86/2015 du 29 avril 2015
Voyageur de commerce; critère de distinction entre voyageur de commerce et agent; subrogation de la caisse de chômage; art. 347 al. 1, 327a, 349a al. 1, 418n al. 1, 166 CO; 29 al. 1 LACI; 31 al. 1 LPGA
Pour distinguer un voyageur de commerce d'un agent, il faut déterminer si l'intéressé se trouvait dans un rapport de subordination envers l'employeur ou exerçait sa profession à titre indépendant (c. 4).
La subrogation de la caisse de chômage ne se rapporte qu'aux prétentions acquises par l'assuré avant la perte de son emploi et la survenance du cas d'assurance ; les prétentions que l'assuré acquiert dans un emploi exercé plus tard, à l'insu des organes de l'assurance et au mépris des obligations d'annoncer tout événement susceptible d'influencer le droit aux indemnités, ne sont en revanche pas visées (c. 5).
TF 4A_70/2015 du 29 avril 2015
Procédure; arbitrage international en matière de sport; art. 182 al. 3, 190 al. 2 lit. d et e LDIP; R44.2, R44.3, 57 al. 4 du Code de l’arbitrage en matière de sport
La partie qui se prétend victime d'une violation de son droit d'être entendue ou d'un autre vice de procédure doit l'invoquer d'emblée dans la procédure arbitrale, sous peine de forclusion ; faute de réglementation expresse dans le Code de l'arbitrage en matière de sport, le TF peut s'inspirer du principe de procédure civile suisse selon lequel le défaut du représentant à accomplir un acte ou à se présenter à une audience est imputé à la partie représentée (c. 3).
Une sentence est contraire à l'ordre public matériel lorsqu'elle viole des principes fondamentaux du droit de fond au point de ne plus être conciliable avec l'ordre juridique et le système de valeurs déterminants ; tel n'est pas le cas en l'espèce (c. 4).
TF 8C_845/2014 du 28 avril 2015
Fin des rapports de travail; invocation du principe de la légalité; art. 5 Cst.; 18, 18a LStip/TI; 60 LORD/TI
TF 4D_8/2015 du 21 avril 2015
Procédure; faits et moyens de preuve nouveaux en procédure de recours cantonal; art. 317 CPC; 9, 29 Cst.
TF 4A_97/2015 du 20 avril 2015
Procédure; motifs de recours contre une décision arbitrale interne; art. 393 CPC; 77 al. 2 et 3 LTF; 9, 29 al. 2 Cst.
Les motifs de recours contre une sentence arbitrale interne sont limitativement énumérés à l'art. 393 CPC ; la notion d'arbitraire visée à la lettre e correspond à celle développée en lien avec l'art. 9 Cst. ; quant au droit d'être entendu prévu à la lettre d, il a le même contenu que le droit constitutionnel garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. (c. 3).
TF 4A_688/2014 du 15 avril 2015
Procédure; protection dans les cas clairs; situation juridique claire en cas de doctrine unanime; art. 257 CPC; 321a al. 1, 332 al. 1 CO
La situation juridique est claire au sens de l'art. 257 CPC lorsque l'application de la norme s'impose de façon évidente au regard du texte de loi ou d'une doctrine et d'une jurisprudence éprouvées ; en l'espèce, le Tribunal fédéral ne s'est jamais prononcé sur la question de savoir si le devoir de fidélité de l'employé oblige celui-ci à collaborer au dépôt d'une demande de brevet d'invention ; la doctrine y répond unanimement par l'affirmative ; la situation juridique est donc claire (c. 3).
TF 8C_619/2014 du 13 avril 2015
Congé en temps inopportun; incapacité de travailler; preuve de l’incapacité de travail de l’employé; § 24 PG LU; 336c al. 1 let. B CO; 8 CC
TF 4D_4/2015 du 13 avril 2015
Mobbing; arbitraire dans l’appréciation des preuves et la constatation des faits; art. 9 Cst.
Il y a arbitraire dans l'appréciation des preuves et la constatation des faits lorsque l'autorité ne prend pas en considération un élément propre à modifier sa décision, lorsqu'elle se trompe manifestement sur son sens et sa portée ou lorsqu'elle parvient à des constatations insoutenables ; tel n'est pas le cas en l'espèce (c. 2-4).
TF 8C_810/2014 du 1 avril 2015
Fin des rapports de travail; qualité pour recourir des unités subordonnées aux départements fédéraux; pouvoir d’examen du Tribunal fédéral limité en cas de marge d’appréciation de l’autorité; art. 89 al. 1 et 2 let. a LTF; 4 al. 1 Org DFF; 10 al. 3 let. e, 34b al. 1 let. a et al. 2 LPers.; 78 al. 1 let. c OPers.; 4 Ordonnance sur la réorganisation
Les unités subordonnées aux départements fédéraux ont qualité pour recourir si le droit fédéral le prévoit – une ordonnance est suffisante – et si l'acte attaqué est susceptible de violer le droit fédéral dans le domaine de compétence de l'autorité administrative (c. 1).
Lorsque l'autorité dispose d'une certaine marge de manœuvre, le Tribunal fédéral se limite à contrôler qu'elle n'a pas abusé de son pouvoir d'appréciation ; en l'espèce, pour fixer le montant de l'indemnité pour congé injustifié, l'autorité pouvait se fonder sur l'âge du recourant, puisque celui-ci joue un rôle en ce qui concerne l'attractivité de l'employé sur le marché du travail et ses chances de retrouver un emploi (c. 4-5)
TF 2C_745/2014 du 27 mars 2015
LTr; droit public; qualité de fonction dirigeante élevée au sein d’une petite structure; art. 3 let. d LTr; 9 OLT 1
La qualité de « fonction dirigeante élevée » suppose une structure d'entreprise un tant soit peu complexe et hiérarchisée, l'employé visé devant se trouver au sommet de la hiérarchie et bénéficier d'une position privilégiée parmi le personnel ; en l'espèce, l'employé qui, à l'aide d'un subordonné engagé à temps partiel, se relaie avec l'administrateur de la société pour assurer l'exploitation d'un tabac ouvert 24/24h n'exerce pas de fonction dirigeante élevée même si, formellement, les tâches exercées et la rémunération sont identiques à celles de l'administrateur (c. 3).
TF 4A_434/2014 du 27 mars 2015
Salaires; gratification; vacances; acceptation tacite par le travailleur d’une réduction de salaire; indemnisation du solde de vacances en cas de libération de l’obligation de travailler; conséquence du paiement régulier d’une gratification; art. 6, 322; 322d; 329d al. 2 CO
Lorsque l'employeur résilie la police d'assurance 3e pilier, qu'il finance entièrement, au bénéfice de la travailleuse, il s'agit d'une modification salariale défavorable à l'employée ; une acceptation tacite de cette modification doit être admise si, comme en l'espèce, l'employeur pouvait s'attendre à ce que l'employée manifeste expressément son désaccord, du fait que, en raison de son âge, elle pouvait craindre un licenciement en cas de refus (c. 3).
Si le salarié a été libéré de l'obligation de travailler, la question de savoir si le solde de vacances doit être indemnisé en espèces dépend du rapport entre la durée de la libération et le nombre de jours de vacances restant ; en l'espèce, une indemnisation financière se justifie dès lors que l'employée avait encore droit à 5,32 jours de vacances et que la durée de sa libération de travailler était de 10 jours seulement (c. 4).
Lorsque la travailleuse a encaissé pendant neuf ans une indemnité équivalant à un mois de salaire lorsqu'elle prenait ses vacances, il y a accord tacite entraînant l'obligation pour l'employeur de verser la somme convenue, qui revêt la qualité d'élément de salaire (c. 5).
TF 4A_321/2014 du 27 mars 2015
Procédure; fiction de notification en cas d’erreur de remise par le bureau postal; art. 138 al. 3 let. a CPC
La fiction de notification au 7e jour du délai de garde suppose que l'avis de retrait ait été déposé dans la boîte aux lettres ou la case postale du destinataire ; le comportement incorrect de la poste qui n'a pas déposé l'envoi recommandé le jour où elle a reçu celui-ci (samedi) – lequel correspond à la date figurant sur le Track &Trace – mais le lundi suivant seulement ne peut pas être imputé au destinataire (c. 4-5).
TF 4D_88/2014 du 25 mars 2015
Procédure; autorité de chose jugée au regard d’une décision d’irrecevabilité; art. 59 al. 1 let. e CPC
TF 4F_15/2014 du 25 mars 2015
Procédure; révision d’un arrêt du Tribunal fédéral pour violation de la CEDH; art. 122 LTF
Pour qu'un arrêt du Tribunal fédéral soit révisé pour violation de la CEDH, il faut que la révision soit nécessaire pour remédier aux effets de la violation ; en l'espèce, l'arrêt dont la révision est demandée porte sur l'indemnisation d'un travailleur victime d'un cancer après avoir été exposé à de l'amiante ; comme une motion est actuellement discutée devant les Chambres pour la création d'un fonds permettant d'indemniser les victimes de l'amiante qui n'ont pas pu l'être en raison de l'écoulement du temps, la procédure de révision doit être suspendue jusqu'à ce que le Parlement ait statué sur ladite motion (c. 2).
TF 8C_644/2014 du 25 mars 2015
Salaire; différences de traitement salarial de fonctionnaires engagés à des périodes précédant ou suivant une révision des classifications; art. 8 Cst.
TF 8C_502/2014 du 25 mars 2015
Incapacité de travailler; lacune proprement dite dans le droit cantonal et pouvoir d’examen du TF; application du droit fédéral à titre de droit supplétif; art. 54 RPAC GE; 2, 28 LPGA; 71 LAMal
Lorsque la question litigieuse est de savoir si la réglementation cantonale applicable souffre d'une lacune proprement dite, le pouvoir d'examen du Tribunal fédéral est limité à l'arbitraire ; tel n'est pas le cas en l'espèce ; en outre, à défaut de renvoi dans le droit cantonal, les règles de droit fédéral ne s'appliquent pas à titre supplétif (c. 2).
TF 2C_118/2014 du 22 mars 2015
Droit public; CCT; compétence de la PostCom pour statuer sur l’intégration d’un syndicat aux négociations d’une CCT; art. 22 al. 2 let. b LPO; 4, 9 LOP
Il ressort de l'interprétation de l'art. 22 al. 2 let. b LPO que la PostCom n'a pas la compétence de vérifier si un prestataire de services postaux qui négocie une convention collective de travail intègre tous les syndicats reconnus comme partenaires sociaux ; cela étant, la PostCom n'est pas compétente pour se prononcer sur la requête d'un syndicat visant à être intégré aux négociations relatives à la conclusion d'une nouvelle CCT (c. 4-5).
TF 8C_910/2014 du 20 mars 2015
Fin des rapports de travail; arbitraire dans l’appréciation de la législation communale; art. 9 Cst.; 12a, 13 Personalreglement Olten
La cour cantonale ne fait pas preuve d'arbitraire en retenant que les employés dont le poste est supprimé et qui sont en arrêt-maladie ne nécessitent pas la même protection que ceux dont le poste est maintenu mais qui sont licenciés pour d'autres raisons ; cette position, si elle est certes discutable, n'est pas insoutenable (c. 5)
TF 8C_647/2014 du 19 mars 2015
Fin des rapports de travail; bien-fondé de la résiliation ordinaire des relations de travail; § 11 et 13 GAL AG
La cour cantonale n'est pas tombée dans l'arbitraire en considérant le congé comme justifié sur la base d'une appréciation d'ensemble de la situation ; la résiliation du contrat de travail est fondée du seul fait que le maintien du travailleur contreviendrait au bon fonctionnement de l'établissement scolaire en question (c. 5)
TF 4A_522/2014 du 18 mars 2015
Procédure; compétence matérielle; application de la théorie des faits de double pertinence; art. 59 al. 2 let. b, 60 CPC
Lorsque la demanderesse saisit les juridictions ordinaires en se prévalant d'un contrat de mandat, le tribunal ne peut pas décliner sa compétence en qualifiant d'office le contrat en contrat de travail ; il ne ressort ni des pièces ni des allégations des parties que les relations nouées seraient des relations de travail ; à cela s'ajoute qu'une personne morale n'a pas la qualité de travailleur, si bien qu'un contrat de travail est d'emblée exclu ; il s'agit dans tous les cas d'appliquer la théorie des faits de double pertinence, selon laquelle la question de la qualification du contrat doit en principe être examinée au stade du fond seulement (c. 2).
TF 4A_596/2014 du 18 mars 2015
Procédure; interprétation d’une transaction selon le principe de la confiance; art. 18 CO
Une transaction s'interprète, lorsque la volonté réelle des parties ne peut être établie, selon le principe de la confiance ; en l'espèce, la convention pour solde de tout compte conclue par les parties dans le cadre d'un litige fondé sur un contrat d'achat d'actions doit être interprétée comme réglant également les procès parallèles fondés sur les relations de travail ; par la transaction, l'intimé voulait liquider toutes ses relations juridiques et ses litiges avec les recourants pour ensuite ne plus entendre parler d'eux ; par une transaction pour solde de tout compte, les parties peuvent renoncer à des prétentions contractuelles sans que les contrats en question soient formellement adaptés en conséquence ; enfin, des questions litigieuses qui ne font pas partie du procès pendant peuvent être incluses dans la convention (c. 3).
TF 8C_244/2014 du 17 mars 2015
Procédure; droit d’être entendu en lien avec l’administration de preuve et le choix de la mesure mettant fin au contrat de travail; art. 29 al. 2 Cst.; 4, 20 al. 3 LPA GE; 21 al. 3, 22 let. b et 27 al. 2 LPAC GE
Le droit d'être entendu comprend le droit d'obtenir l'administration de preuves pertinentes ; le juge ne viole ce droit que si l'appréciation anticipée de la pertinence du moyen de preuve offert est entachée d'arbitraire (c. 3).
Lorsque l'autorité choisit la voie du licenciement ordinaire et non de la révocation disciplinaire, l'employé ne peut se plaindre d'une violation de son droit d'être entendu dans la mesure où le congé ordinaire a un impact moindre que la révocation disciplinaire, laquelle revêt l'aspect d'une peine et a un caractère infamant (c. 5).
TF 4A_599/2013 du 17 mars 2015
Responsabilité du travailleur; responsabilité de l’employé en cas de comportement ordonné ou toléré par l’employeur; art. 97 al. 1, 321e CO
TF 8C_558/2014 du 13 mars 2015
Salaire; égalité de traitement en matière salariale; art. 5 al. 1, 8 al. 1 et 9 Cst.
TF 4D_72/2014 du 12 mars 2015
Procédure; exigences dans la précision des conclusions à formuler dans l’acte de recours; art. 9, 29 al. 1 Cst.; 311 al. 1, 321 al. 1 CPC
Lorsque le recourant se contente de conclure à l'annulation de la décision et à ce qu'il soit statué dans le sens des considérants, l'instance supérieure ne viole ni la protection contre l'arbitraire ni l'interdiction du formalisme excessif en déclarant le recours irrecevable faute pour les conclusions d'être suffisamment chiffrées et de permettre une éventuelle réforme du jugement ; il est en effet classique, devant une instance supérieure, qu'une partie, assistée d'un avocat, utilise l'une ou l'autre locution telle que sa libération, le rejet de l'action ou le déboutement de la partie adverse pour faire comprendre qu'elle ne doit rien (c. 3).
TF 4A_421/2014 du 10 mars 2015
Procédure; point de départ du délai de 90 jours pour demander la révision d’une décision; art. 145 al. 1, 328 al. 1 let. a, 329 al. 1 CPC
Le délai de 90 jours pour demander la révision d'une décision part dès que le requérant a une connaissance certaine des éléments de fait qui constituent le motif de révision ; une certitude absolue n'est pas nécessaire mais le requérant ne doit avoir aucun doute sérieux ; lorsque, comme en l'espèce, une décision judiciaire a mis fin à une grande incertitude juridique sur les relations nouées entre les parties, le délai court dès l'entrée en force de la décision, c'est-à-dire une fois le délai de recours au TF échu ; les féries de l'art. 145 CPC sont applicables (c. 2).
TF 4A_527/2014 du 4 mars 2015
Conclusion; fardeau de la preuve en cas de dol à la conclusion du contrat; art. 23, 28 al. 1 CO; 8 CC
La partie qui invoque le dol doit apporter la preuve du lien de causalité entre le comportement dolosif et la conclusion du contrat ; la preuve du comportement dolosif fait cependant présumer l'existence d'un tel lien, si bien qu'il appartient à l'auteur du dol d'apporter la contre-preuve que la victime aurait conclu le contrat même sans la tromperie (c. 3.2).
TF 4A_536/2014 du 3 mars 2015
Procédure; recours contre une sentence arbitrale interne; art. 393 let. e CPC
TF 8C_116/2014 du 3 mars 2015
Salaire; vacances; certificat de travail; arbitraire dans l’appréciation de la décision donnant lieu à recours; art. 9 Cst.; 31A LPAC GE
Lorsque la lettre de licenciement indique que l'employé doit prendre son solde de vacances durant la période de libération de son obligation de travailler, l'employeur ne rend pas une décision sujette à recours sur ce point, puisque cela suppose que le travailleur puisse effectivement prendre ses vacances durant cette période, ce qu'il ne peut pas savoir à l'avance lorsqu'il se trouve en incapacité de travail ; il en va de même s'agissant du paiement d'un solde de salaires, lequel n'a aucun rapport avec la décision de résilier les rapports de service ; en l'espèce, la cour cantonale a fait preuve d'arbitraire en retenant le contraire (c. 6.1-6.2).
Si une disposition cantonale prévoit une voie de recours contre les décisions relatives à un certificat de travail et que l'employeur n'a pas rendu de décision formelle sur ce point, l'autorité de recours ne doit pas se contenter de déclarer le recours prématuré mais doit inviter l'employeur à rendre une telle décision (c. 6.3).
TF 4A_374/2014 du 26 février 2015
Procédure; question de la sauvegarde du délai pour déposer un acte devant le TF; reconnaissance d’une sentence arbitrale internationale au regard de l’ordre public; art. 48 al. 1 LTF; 25, 190 al. 2 let. e, 194 LDIP; I ch. 2, V CNY; 52 CPC; 29 Cst.
Lorsque la réponse est déposée le dernier jour du délai à la poste suisse et que le pli est remis par la poste dans la boîte postale de l'avocat de l'intimé en raison de l'affranchissement insuffisant, le délai n'en demeure pas moins sauvegardé ; en revanche, tel n'est pas le cas si, comme en l'espèce, le mandataire ouvre le pli, en extrait le contenu et l'amène lui-même, le lendemain, au greffe du Tribunal fédéral ; en effet, le fait de combiner les deux modes alternatifs prévus pour le dépôt d'un acte n'est pas admissible (c. 3).
La Commission de Conciliation et de Résolution des Conflits (CCR) de la Fédération mexicaine de football est un tribunal arbitral dont les décisions constituent des sentences arbitrales au sens de la Convention de New York pour la reconnaissance et l'exécution des sentences arbitrales étrangères ; la sentence rendue par la CCR sur la base d'un désistement d'action des demandeurs consécutif à leur inactivité procédurale durant un certain temps est contraire à l'ordre public suisse en tant qu'elle viole le droit d'être entendu garanti par la Constitution fédérale, les travailleurs n'ayant pas été interpellés à ce sujet avant que la décision ne soit rendue ; la reconnaissance de celle-ci doit donc être refusée (c. 4).
TF 4A_515/2014 du 26 février 2015
Heures supplémentaires; CCT; LTr; interprétation des clauses d’une CCT; fardeau de la preuve du droit à un supplément salarial en cas de travail dominical; art. 19, 71 LTr; 2 let. j, 6 al. 1 OTR 1; 356 CO
Les clauses d'une CCT s'interprètent d'après la volonté des parties, pour autant que celle-ci soit aussi conforme à une interprétation objective selon la lettre, la systématique et le but de la CCT ; en l'espèce, la clause de la CCT prévoyant une majoration pour le travail dominical sans distinction entre travail régulier ou ponctuel doit être interprétée comme s'appliquant à l'ensemble des salariés travaillant le dimanche ; s'il appartient à l'employé de prouver qu'un supplément pour le travail du dimanche a été convenu, l'employeur doit, lui, apporter la preuve qu'il a payé ledit supplément ou que celui-ci était inclus dans le salaire convenu (c. 2).
TF 4A_276/2014, 4A_282/2014 du 25 février 2015
Congé immédiat; incapacité de travailler; procédure; LEg; appréciation arbitraire d’un rapport d’expertise; action en annulation d’une poursuite et principe de disposition; gratuité pour la part des prétentions fondée sur la LEg; art. 336c CO; 8 CC; 9 Cst.; 58 CO; 58 al. 1 CPC; 85a LP; 114 let. a CPC
Un rapport d'expertise forme un tout, le juge devant l'apprécier dans son ensemble, c'est-à-dire prendre en compte les différentes rubriques – et non seulement les réponses au questionnaire – ainsi que le rapport complémentaire ; le rapport doit par ailleurs être apprécié au regard de la chronologie des événements et du contexte de ceux-ci ; lorsqu'il omet de prendre en considération des éléments importants pour l'appréciation des preuves, le juge verse dans l'arbitraire (c. 2).
Lorsqu'une partie requiert l'annulation d'une poursuite, le tribunal ne statue pas ultra petita en constatant l'inexistence de la créance (c. 3).
La solution selon laquelle, en cas de pluralité de prétentions, seule la quote-part des prétentions fondées sur la LEg bénéficie de la gratuité semble conforme à la volonté du législateur (c. 4).
TF 2C_751/2014 du 25 février 2015
Droit public; procédure; bonne foi; droit de prendre position sur les pièces du dossier et d’obtenir une décision motivée; notion de fraude à la loi; applicabilité du principe ne bis in idem en procédure administrative; art. 9, 29 al. 2 Cst.; 6 par. 1 CEDH; 2 al. 2 CC; 4 ch. 1 Protocole additionnel n° 7 à la CEDH; 14 al. 7 Pacte ONU II
Il n'y a pas violation du droit d'être entendu lorsque la cour cantonale se réfère à un arrêt rendu par elle-même à l'encontre du recourant sans en avertir celui-ci au préalable pour qu'il puisse se déterminer, le recourant ne pouvant ignorer la teneur de ladite décision et le fait que la cour était en possession de cet arrêt (c. 3.1) ; la décision ne souffre par ailleurs pas d'une motivation insuffisante lorsqu'elle n'indique pas la loi applicable à la requête du recourant dès lors que celle-ci est constitutive d'une fraude à la loi (c. 3.2).
Il y a fraude à la loi lorsqu'un justiciable évite l'application d'une norme imposant ou interdisant un certain résultat par le biais d'une autre norme permettant d'aboutir à ce résultat de manière apparemment conforme au droit ; une appréciation au cas par cas est nécessaire ; en l'espèce, fraude à la loi admise (c. 4).
Le refus d'inscrire le recourant dans le registre cantonal des pratiques complémentaires n'est pas une deuxième sanction mais une conséquence de la mesure disciplinaire prononçant le retrait temporaire de son autorisation de pratiquer la profession de médecin, si bien que le grief tiré de la violation du principe ne bis in idem n'a pas besoin d'être examiné (c. 5).
TF 8C_574/2014 du 24 février 2015
Congé immédiat; procédure; objet du litige pouvant être porté devant la juridiction administrative; désignation d’un défenseur d’office; art. 42, 95 LTF
En procédure juridictionnelle administrative, ne peuvent en principe être examinés et jugés que les rapports juridiques à propos desquels l'autorité administrative compétente s'est prononcée préalablement, sous la forme d'une décision ; celle-ci détermine l'objet de la contestation qui peut être déférée en justice par voie de recours (c. 5).
Lorsqu'il n'est pas possible de savoir dans quelle mesure l'avocat a participé aux actes rédigés par la recourante, la cour cantonale était en droit de ne pas donner suite à la demande d'assistance judiciaire (c. 7).
ATF 141 III 137 - TF 4A_488/2014 du 20 février 2015
Congé en temps inopportun; procédure; valeur litigieuse de l’action en constatation de la nullité du congé; incompétence matérielle du tribunal; art. 51 al. 1 lit. a et c, 74 al. 1 lit. a LTF; 4, 60, 91 et 92 CPC; § 10 al. 2 lit. a, 14 GO SO; 324a, 324b et 336c CO
Pour fixer la compétence du tribunal, la valeur litigieuse se détermine d'après la situation qui prévaut à la date d'introduction de la demande ; lorsque la prétention tend au constat de la nullité du congé, la question de savoir si la valeur litigieuse doit être calculée en fonction du salaire dû jusqu'au prochain terme ordinaire de congé peut rester indécise ; en l'espèce en effet, la cour cantonale n'a pas violé le droit fédéral en estimant qu'au moment d'introduire la demande, plus de sept mois s'étaient écoulés depuis le terme contesté des rapports de travail, sans qu'un nouveau congé incontesté n'ait été donné, de sorte que la valeur litigieuse de CHF 30'000.- était dans tous les cas atteinte vu le montant du salaire mensuel brut de CHF 5'830.- plus part au 13e salaire (c. 2).
La compétence matérielle est une condition de recevabilité qui doit être examinée d'office par le tribunal ; un jugement rendu par une autorité incompétente peut, selon les circonstances, entraîner sa nullité ; l'instance supérieure doit examiner d'office la compétence matérielle du tribunal de première instance ; les parties ne peuvent pas convenir de faire trancher le litige devant une juridiction incompétente à raison de la matière, à moins que le droit cantonal ne prévoie cette possibilité (c. 3).
TF 8C_658/2014 du 19 février 2015
Heures supplémentaires; compensation des heures supplémentaires par l’exercice d’une activité privée durant le service; art. 9, 29 al. 2 Cst.; § 2, 7, 40 et 48 al. 2 Arbeitszeitverordnung BS
Contrairement au travail supplémentaire, les heures supplémentaires ne doivent pas impérativement être indemnisées ; dans les rapports de travail de droit public, une disposition cantonale peut prévoir que le devoir d'indemnisation des heures supplémentaires par l'employeur soit compensé par la possibilité offerte au travailleur d'exercer durant son service une activité à titre privé donnant lieu à rémunération (c. 5).
TF 4A_505/2014 du 19 février 2015
Procédure; décision cantonale insuffisamment motivée; art. 93 al. 1 let. a, 112 al. 1 et 3 LTF
TF 8C_227/2014 du 18 février 2015
Conclusion; admissibilité de soumettre les rapports de travail d’un employé communal au droit privé; art. 83 let. g LTF; 70 LCo FR; 4 RPers Commune de V.; 8 al. 1 Cst.
Lorsque la question de savoir si l'on est en présence d'une cause relevant de la fonction publique est l'objet du litige, le recours en matière de droit public est recevable si le recourant rend vraisemblable que, vis-à-vis de la question litigieuse, les conditions sont remplies, en application de la théorie des faits de double pertinence (c. 2).
Des rapports de travail du personnel étatique peuvent être soumis au droit privé s'il existe un fondement dans une réglementation cantonale ou communale claire et sans équivoque et que, dans le cas concret, on ne doive pas requalifier le contrat conclu entre les parties en rapport de droit public (c. 3-4).
TF 4A_683/2014 du 17 février 2015
Procédure; suspension de la procédure civile en cas de procès pénal pendant; art. 126 CPC; 53 CO
TF 4A_523/2014 du 12 février 2015
Fin des rapports de travail; LEg; renonciation aux créances impératives du travailleur; conditions à l’invocation de l’erreur ou du dol pour invalider une clause pour solde de tout compte; art. 23, 24 al. 1 ch. 4 et 28 CO; 341 CO
Le moment qui détermine la fin de l'interdiction, pour le travailleur, de renoncer aux créances impératives de droit du travail s'apprécie au regard du terme effectif des rapports de travail (c. 3).
Une clause pour solde de tout compte comporte une transaction ; les vices de la volonté comme l'erreur ou le dol sont applicables aux transactions extrajudiciaires ; si l'erreur concerne un point contesté entre les parties qui devait justement être transigé et réglé de manière définitive selon la volonté des parties, elle ne peut plus être invoquée (c. 4) ; quant au dol, il suppose que le cocontractant ait été induit en erreur intentionnellement et ait été amené à conclure en raison du dol ; le fardeau de la preuve de ces conditions appartient à la victime du dol (c. 5).
TF 4A_399/2014 du 11 février 2015
Procédure; notification d’une décision judiciaire à l’étranger; calcul du délai en cas d’envoi d’un recours depuis l’étranger; art. 10 let. a CLaH65; 21 Convention de Vienne sur les traités; 143 al. 1 CPC
Une notification directe, par la voie postale, d'une décision judiciaire à une partie domiciliée en France est valable (c. 2.1).
Lorsqu'un recours est envoyé depuis l'étranger, ce n'est pas la date du sceau postal qui fait foi mais celle à laquelle la poste suisse reçoit le courrier pour réexpédition (c. 2.2).
TF 4A_564/2014 du 11 février 2015
Conclusion; qualité d’employeur lorsque le contrat est conclu au sein d’un groupe de sociétés; art. 18, 319 CO
Un contrat de travail au sein d'un groupe peut être conclu avec la société dominante, avec une des sociétés dépendantes ou avec les deux ; l'employeur est la partie qui a conclu le contrat en tant que tel ; il convient pour ce faire d'examiner respectivement quels organes ont agi et pour quelle société du groupe (c. 3).
TF 2C_115/2015 du 6 février 2015
LTr; procédure; qualité pour recourir au TF des communes et des collectivités publiques; art. 89 al. 1 et 2 LTF
Le canton de Genève, qui conteste une décision de la Cour de justice ayant admis le recours d'UNIA contre une décision de l'Office cantonal de l'inspection et des relations du travail, n'a pas qualité pour former recours en matière de droit public au Tribunal fédéral en tant qu'il s'agit uniquement de l'intérêt général à une correcte application du droit (c. 3).
TF 4A_548/2014 du 5 février 2015
Fin des rapports de travail; procédure; appréciation anticipée des preuves; art. 8 CC; 9 Cst.
Le tribunal peut procéder à une appréciation anticipée des preuves et renoncer à administrer des moyens de preuve supplémentaires lorsqu'il s'est forgé une conviction sur la base des éléments de preuve en sa possession et qu'il considère sans arbitraire que cette conviction ne serait pas ébranlée par d'autres mesures d'instructions (c. 4).
TF 8C_272/2014 du 5 février 2015
Congé en temps inopportun; arbitraire dans l’application du droit communal; § 20 Personalgesetz ZH; art. 336c CO; 106 al. 2 LTF
TF 4A_509/2014 du 4 février 2015
Fin des rapports de travail; salaire; procédure; faits notoires; salaire dû lorsque l’employé est libéré de son obligation de travailler; art. 151 CPC; 44 al. 1, 99 al. 3, 324 CO
Ni la distance kilométrique entre deux petites localités de Suisse situées dans des cantons différents ni le prix de l'essence ne constituent des faits notoires (c. 2).
Lorsque l'employé est libéré de l'obligation de travailler, il doit imputer sur le salaire qui lui est dû le salaire obtenu auprès d'un autre employeur ; il lui incombe en outre de réduire le dommage ; en l'espèce, l'employeur n'a pas à indemniser la travailleuse pour les frais d'essence et de parking auprès de son nouvel employeur, puisque les transports publics auraient pu être utilisés (c. 3-4).
TF 8C_621/2014 du 4 février 2015
Fin des rapports de travail; procédure; justes motifs de licenciement du personnel étatique; existence et conséquences de contrats couplés de travail et de bail; art. 9 Cst.; 14, 19 Statut du personnel de la Commune de V.; 91 al. 1 LPA VD; 1, 2 LJB VD
L'insubordination, le non-respect des directives et de la hiérarchie ainsi que l'absence d'amendement de l'employé étatique sont des manquements graves constitutifs de justes motifs de congé, si bien que la commune a en l'espèce appliqué sans arbitraire son Statut du personnel (c. 5.2).
Lorsque les parties se lient par deux contrats en soi distincts mais liés entre eux de sorte qu'ils ne peuvent persister l'un sans l'autre, on parle de contrats connexes ou couplés ; tel est le cas lorsque l'activité de concierge suppose un logement au sein de l'établissement public considéré, avec pour conséquence que le bail s'éteint automatiquement avec la fin des rapports de travail ; les règles sur l'extinction du bail et sur la protection du locataire contre les congés abusifs sont inapplicables ; les dispositions de procédure relatives à la relation de travail de droit public s'appliquent (c. 5.3).
TF 4_381/2014 du 3 février 2015
Fin des rapports de travail; protection de la personnalité; droit applicable; interprétation d’une convention de départ; arbitraire dans l’appréciation des preuves; conditions à l’existence d’un mobbing et à la prise de mesures par l’employeur; art. 101, 328 al. 1 et 2, 335 al. 1 CO; 9 Cst.
Lorsque, au moment d'ouvrir action, le demandeur avait son domicile en Suisse, la question du droit applicable ne se pose pas, quand bien même depuis lors il vit à l'étranger (c. 2).
Lorsque l'employeur et le travailleur ont signé une convention de départ, celle-ci doit être interprétée en fonction de la volonté réelle des parties ou, à défaut de pouvoir établir une telle volonté, selon le principe de la confiance (c. 3).
Il n'est pas arbitraire de ne retenir un témoignage qu'avec réserve lorsque le témoin a été congédié par l'employeur et qu'il a mal vécu son licenciement ; n'est pas non plus arbitraire le fait de déduire d'un rapport d'expertise que la perte de son emploi par le travailleur a largement contribué à ses troubles psychiques sans pour autant qu'un comportement illicite puisse être opposé à l'employeur (c. 4).
Lorsqu'existe un conflit professionnel entre le travailleur et son supérieur hiérarchique, qui ne s'apprécient pas, il n'y a pas de mobbing puisque les torts sont partagés ; en outre, lorsque l'attitude inadéquate dudit supérieur vise d'autres collègues également, il n'y a pas d'hostilité dirigée contre un seul employé visant à marginaliser et exclure celui-ci (c. 5).
L'employeur ne viole pas son obligation de prendre des mesures pour protéger la personnalité du travailleur lorsqu'il n'apprend les dissensions entre ses employés qu'après la résiliation du contrat, peu importe que le délai de congé court toujours, le travailleur ayant été libéré de l'obligation de travailler (c. 6).
TF 4A_381/2014 du 3 février 2015
Fin des rapports de travail; protection de la personnalité; droit applicable; interprétation d’une convention de départ; arbitraire dans l’appréciation des preuves; conditions à l’existence d’un mobbing et à la prise de mesures par l’employeur; art. 101, 328 al. 1 et 2, 335 al. 1 CO; 9 Cst.
Lorsque, au moment d'ouvrir action, le demandeur avait son domicile en Suisse, la question du droit applicable ne se pose pas, quand bien même depuis lors il vit à l'étranger (c. 2).
Lorsque l'employeur et le travailleur ont signé une convention de départ, celle-ci doit être interprétée en fonction de la volonté réelle des parties ou, à défaut de pouvoir établir une telle volonté, selon le principe de la confiance (c. 3).
Il n'est pas arbitraire de ne retenir un témoignage qu'avec réserve lorsque le témoin a été congédié par l'employeur et qu'il a mal vécu son licenciement ; n'est pas non plus arbitraire le fait de déduire d'un rapport d'expertise que la perte de son emploi par le travailleur a largement contribué à ses troubles psychiques sans pour autant qu'un comportement illicite puisse être opposé à l'employeur (c. 4).
Lorsqu'existe un conflit professionnel entre le travailleur et son supérieur hiérarchique, qui ne s'apprécient pas, il n'y a pas de mobbing puisque les torts sont partagés ; en outre, lorsque l'attitude inadéquate dudit supérieur vise d'autres collègues également, il n'y a pas d'hostilité dirigée contre un seul employé visant à marginaliser et exclure celui-ci (c. 5).
L'employeur ne viole pas son obligation de prendre des mesures pour protéger la personnalité du travailleur lorsqu'il n'apprend les dissensions entre ses employés qu'après la résiliation du contrat, peu importe que le délai de congé court toujours, le travailleur ayant été libéré de l'obligation de travailler (c. 6).
TF 8C_343/2014 du 27 janvier 2015
Fin des rapports de travail; arbitraire dans l’application d’une disposition de droit communal; art. 9 Cst.; 17 Verordnung über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals ZH
Le règlement sur le personnel de la ville de Zurich prévoit qu'en cas de licenciement injustifié, l'employé doit être réintégré à son poste ou à un autre poste au sein de l'administration ; si, pour des raisons valables, une réintégration n'est pas possible, l'employé doit être indemnisé selon les principes du droit des obligations relatifs au congé abusif ; de telles raisons existent lorsque, comme en l'espèce, le travailleur a déposé plainte pénale contre son employeur, démontrant une aggravation de la situation déjà conflictuelle et tendue entre les parties ; en admettant le contraire, l'autorité précédente a fait une application arbitraire de la disposition litigieuse (c. 3-6).
TF 1C_251/2014 du 27 janvier 2015
Droit public; recevabilité d’un recours au TF contre un acte normatif cantonal; contrôle de l’acte normatif litigieux au regard du principe de la séparation des pouvoirs et des droits politiques; art. 82 let. b, 87 et 89 al. 1 let. b et c LTF; 2 al. 2 et 109 al. 4 Cst. GE
Un recours direct au Tribunal fédéral contre un acte normatif cantonal est recevable si celui-ci ne peut faire l'objet d'un recours cantonal ; la condition de l'épuisement des voies de recours s'examine au moment du dépôt du recours, qui crée la litispendance ; pour disposer de la qualité pour recourir, il suffit que le recourant puisse, avec une certaine vraisemblance, être un jour touché directement par l'acte attaqué (c. 1).
La modification, par le Conseil d'Etat de Genève, du Règlement du personnel de l'administration cantonale, qui prévoit que les membres du personnel ne peuvent exercer un mandat électif incompatible avec leur fonction ou qui porte préjudice avec l'accomplissement des devoirs de service, ne viole ni le principe de la séparation des pouvoirs ni les droits politiques : les dispositions litigieuses ne posent aucune interdiction mais se bornent à concrétiser les obligations générales des agents de l'Etat inhérentes au devoir de fidélité et permettent uniquement à l'employeur de prendre les décisions nécessaires pour assurer la disponibilité de son personnel (c. 2 et 3).
TF 4A_36/2015 du 26 janvier 2015
Procédure; recours contre une sentence rendue par le Tribunal Arbitral du Sport; art. 190 al. 2 LDIP; 108 al. 1 LTF
TF 4A_493/2014 du 26 janvier 2015
Procédure; erreur dans l’indication de la valeur litigieuse; appréciation arbitraire des faits; art. 49, 113 LTF; 9 Cst.
La question de savoir si le recourant ou son mandataire aurait dû reconnaître, en consultant les dispositions légales topiques, l'erreur d'appréciation de la valeur litigieuse effectuée par la cour cantonale peut demeurer ouverte en l'espèce puisque le recourant n'en subit aucun inconvénient ; faisant également valoir une violation de droits constitutionnels, une conversion du recours en matière civile en recours constitutionnel subsidiaire est possible (c. 1).
Pour que le moyen tiré de l'arbitraire soit retenu, il faut que la décision soit insoutenable non seulement dans ses motifs mais aussi dans son résultat ; il convient par ailleurs de tenir compte du fait que le tribunal a un large pouvoir d'appréciation lorsqu'il apprécie les preuves (c. 2).
TF 8C_708/2014 du 23 janvier 2015
Fin des rapports de travail; arbitraire dans l’application du droit cantonal; art. 21 Personalgesetz des Kantons Luzern; 9 Cst.
Le Tribunal fédéral ne revoit une disposition cantonale prévoyant qu'en cas d'incapacité de travail durable, le contrat peut être résilié dans le respect des termes et délais de congé, que sous l'angle de l'arbitraire (c. 2 et 3) ; en l'espèce, la cour cantonale n'a pas fait preuve d'arbitraire en admettant comme valable le congé donné pour ce motif, en tant que la loi lucernoise ne prévoit pas un droit à être déplacé, en fonction de son état de santé, à un poste différent au sein de l'administration cantonale (c. 4).
TF 8C_130/2014 du 22 janvier 2015
Heures supplémentaires; procédure; recevabilité du recours portant sur les conditions de travail; conséquences en cas de notification irrégulière d’une décision administrative; arbitraire dans l’application du droit cantonal; art. 83 lit. f LTF; 47 LPA GE; 90 Statut du personnel de la Ville de Genève
Le litige qui porte sur les conditions de travail relatives au nombre annuel d'heures à effectuer et sur la compensation des heures dues avec les jours fériés poursuit un but économique qui peut être apprécié en argent, si bien qu'il s'agit d'une contestation de nature pécuniaire, ouverte au recours en matière de droit public auprès du Tribunal fédéral (c. 1).
Une décision collective qui, simultanément, s'adresse à un cercle relativement indéterminé de personnes et règle un cas concret doit être traitée comme une décision ordinaire lorsqu'elle peut être appliquée et exécutée sans autre mesure concrète d'une autorité ; une décision administrative qui a été notifiée de façon irrégulière ou qui n'a pas été notifiée peut entrer en force si l'intéressé ne saisit pas le juge dans un délai raisonnable après en avoir eu connaissance, de quelque manière que ce soit ; en l'espèce, les recourants ne peuvent se prévaloir de la notification irrégulière, par courriel, dès lors qu'ils étaient assistés d'un avocat censé connaître les voies de droit pour contester l'acte (c. 2).
La solution de la cour cantonale, aboutissant à ce que les recourants accomplissent 41,2 heures par semaine, n'est pas arbitraire puisque l'art. 90 du Statut du personnel de la Ville de Genève fixe la durée « normale » du travail des employés communaux et que les recourants, agents de police municipaux, ne sont pas soumis à un horaire ordinaire (c. 3).
TF 4A_574/2014 du 15 janvier 2015
Incapacité de travailler; fardeau de la preuve de l’assureur perte de gain en cas de violation par l’assuré de son devoir de diminuer le dommage; étendue du devoir d’information de l’assuré relatif à ses activités professionnelles; art. 40, 61 LCA; 8 CC
L'assureur qui ne souhaite pas indemniser la totalité du dommage subi par l'employé durablement incapable de travailler doit prouver que celui-ci a violé son devoir de réduire le dommage en démontrant que des mesures raisonnablement exigibles n'ont pas été prises (c. 4).
Lorsque l'assuré exerce à titre occasionnel des activités professionnelles, il ne viole pas son devoir d'information à l'assureur lorsque les activités en question ne sont pas déterminantes pour juger des chances de trouver un emploi remplaçant celui pour lequel il était assuré contre la perte de gain (c. 5).
TF 4A_261/2014 du 14 janvier 2015
Incapacité de travailler; prétentions reposant sur une assurance complémentaire à l’assurance-maladie sociale; degré de la preuve; maxime inquisitoire sociale; art. 33 LCA; 229 al. 3, 243 al. 2 let. f et 247 al. 2 let. a CPC
En matière d'assurance complémentaire à l'assurance-maladie sociale, l'assureur répond des événements objets de l'assurance si l'assuré prouve la réalisation d'un tel événement, une vraisemblance prépondérante étant suffisante (c. 2).
La cour cantonale ne peut pas se voir reprocher une appréciation arbitraire des preuves en lien avec des certificats médicaux que le recourant n'a pas produits devant elle alors que l'art. 229 al. 3 CPC le lui permettait (c. 4).
Dans les litiges relevant de l'assurance complémentaire à l'assurance-maladie, la maxime inquisitoire sociale s'applique ; cela signifie notamment qu'en cas de doutes objectifs sur le caractère complet des allégations et offres de preuve d'une partie, le juge doit inviter celle-ci à compléter ses moyens ; en l'espèce, la cour cantonale n'avait pas à inviter le demandeur à compléter la série de certificats médicaux déjà présents au dossier (c. 5).
Lorsque la cour cantonale tient un témoignage pour concluant mais passe sous silence une partie dudit témoignage, pourtant concluant, elle fait preuve d'arbitraire (c. 6).
TF 4A_367/2014 du 13 janvier 2015
Procédure; droit à une décision suffisamment motivée; fardeau de la preuve et appréciation des preuves; art. 29 al. 2 Cst.; 8 CC
Du droit d'être entendu de l'art. 29 al. 2 Cst. découle le droit à une décision motivée ; le tribunal peut se contenter de discuter les points essentiels à la résolution du litige (c. 3).
L'art. 8 CC répartit le fardeau de la preuve et détermine, sur cette base, laquelle des parties doit assumer les conséquences de l'échec de la preuve ; cette disposition est violée lorsque l'état de fait cantonal retient des allégations d'une partie qui n'ont pas été prouvées et qui étaient contestées par la partie adverse ou lorsqu'aucune preuve n'a été administrée sur des faits pourtant pertinents ; autre est en revanche la question de la libre appréciation des preuves, qui permet au juge de retenir un fait comme suffisamment prouvé d'après sa propre conviction (c. 4).
ATF 141 III 112 - TF 4A_428/2014 du 12 janvier 2015
Incapacité de travailler; conclusion d’une assurance d’indemnités journalières régie par la LCA; responsabilité de l’employeur en cas de non-paiement des primes; droit d’action directe de l’employé contre les organes sociaux de la société, art. 41, 97, 324a, 717 CO; 159 CP
En matière d'assurance perte de gain pour maladie ou accident, les parties peuvent conclure une assurance d'indemnités journalières soumise à la LCA ; l'assuré a un droit propre contre l'assureur et est le seul titulaire de la prestation d'assurance ; l'employeur est toujours débiteur des primes d'assurance ; lorsqu'il ne satisfait pas à ses obligations, notamment s'il ne paie pas les primes, il doit des dommages-intérêts (art. 97 CO) à l'employé correspondant aux prestations d'assurance perdues (c. 4).
Si les administrateurs de la société ont déduit des cotisations sur le salaire sans verser les primes à l'assurance, tant l'employé que la société elle-même subissent un dommage dont ils peuvent réclamer réparation ; le travailleur est ainsi légitimé à agir à titre individuel contre les organes en réparation du dommage direct subi, sur la base de l'art. 41 CO ; le dommage étant purement économique, l'illicéité doit résulter de la violation d'une norme de comportement destinée à protéger le lésé dans les droits atteints par l'acte incriminé ; l'art. 159 CP, qui protège les travailleurs contre le détournement des retenues de salaires, constitue une telle norme (c. 5-6).
ATF 141 III 119 - TF 4A_406/2014 et 4A_406/2014 du 12 janvier 2015
Protection de la personnalité; droit de l’employé à la remise de copies de documents de l’employeur transmis à des autorités étrangères et contenant des données le concernant au regard de la loi sur la protection des données; art. 4, 8 al. 1, 2, 5 et 6, 9 al. 1 let. a et b et al. 4 LPD; 1 et 2 OLPD; 321a al. 4 et 339a al. 1 CO; 47 LB; 162 et 271 CP
Une banque ne peut pas se fonder sur les art. 47 LB et 162 CP pour s'opposer à la remise à ses employés d'une copie des documents transmis aux autorités américaines contenant des données les concernant mais aucune information permettant d'identifier les clients (c. 5).
Le maître du fichier peut refuser ou restreindre la communication de renseignements lorsque les données en cause sont intimement liées aux données personnelles de tiers ; l'anonymisation des documents peut suffire à protéger les tiers ; en l'espèce, le caviardage des clients et des autres collaborateurs de la banque permet une protection suffisante (c. 6).
Un abus de droit à réclamer la remise écrite d'informations peut exister lorsque le droit d'accès est exercé dans un but étranger à la protection des données ou dans le but d'espionner une (future) partie adverse et se procurer des preuves ; tel n'est en revanche pas le cas de l'employé qui réclame de telles données dans l'optique d'une éventuelle requête en dommages-intérêts contre son employeur (c. 7.1).
Le maître du fichier peut refuser ou restreindre la communication d'informations si ses intérêts prépondérants l'exigent ; il en a le fardeau de la preuve ; en l'espèce, la banque ne parvient pas à faire une telle démonstration du fait notamment que le risque potentiel de divulgation des documents est relativisé par l'engagement contractuel de ses employés, soumis au secret d'affaires, même après la fin du contrat de de travail ; en outre, la réglementation interne de la banque qui interdit aux employés d'emporter chez eux des documents confidentiels ne peut être considérée comme la renonciation à se prévaloir du droit d'accès de l'art. 8 LPD ; en effet, la renonciation ou la restriction au droit d'accès qui est anticipée est nulle et, si elle est postérieure, il faut que la personne concernée connaisse l'essentiel de l'information à laquelle elle pourrait avoir accès (c. 7.2-7.7).
La communication écrite des données est la règle ; la seule exception prévue figure à l'art. 1 al. 3 OLPD, lorsque l'intéressé consent à une communication orale ; la question de savoir si d'autres exceptions peuvent être envisagées peut demeurer indécise, la banque ne faisant valoir aucune circonstance concrète s'opposant à la remise d'une copie du dossier (c. 8.1-8.5).
L'art. 8 LPD n'est pas incompatible avec le devoir de restitution de l'art. 339a CO ; cette disposition impose un devoir de restitution de tous les documents en possession de l'employé, même des copies, à l'issue des rapports de travail ; il s'agit d'une prétention de l'employeur ; l'art. 8 LPD accorde pour sa part à l'employé un droit d'accès à ses données personnelles (c. 8.6).
ATF 141 III 80 - TF 4A_415/2014 du 12 janvier 2015
Procédure; capacité d’ester en justice d’une société anonyme: préjudice irréparable en cas de décision privant la société de désigner une personne autorisée à la représenter en justice; art. 67 al. 1, 68 CPC; 54, 55 CC; 458, 460, 462, 718 et 720 CO; 93 al. 1 let. a LTF
Une décision incidente est susceptible de recours devant le Tribunal fédéral si le recourant démontre un préjudice irréparable ; il s'agit nécessairement d'un préjudice de nature juridique ; cette condition s'apprécie au regard de la décision de première instance (c. 1.2).
Les organes exécutifs d'une personne morale et toutes les personnes qui peuvent valablement la représenter dans les actes juridiques avec des tiers sur la base des règles de droit civil ont la capacité d'ester en justice ; peuvent ainsi représenter en justice une société anonyme les membres du conseil d'administration, un tiers directeur auquel le conseil d'administration a délégué le pouvoir de représentation, un fondé de procuration inscrit au RC ou un mandataire commercial non inscrit au RC ayant reçu le pouvoir exprès de plaider (c. 1.3).
En l'espèce, la décision de la cour cantonale privant la société défenderesse de désigner l'une des personnes autorisées selon la loi et connaissant les faits de la cause pour la représenter en justice peut entraîner un préjudice irréparable puisque la question de savoir si une autre personne aurait pu également représenter la société ne pourra pratiquement pas être soulevée avec la décision finale (c. 1.4).
TF 8D_3/2014 du 29 décembre 2014
Fonction publique; procédure; droit à l’administration de preuves pertinentes et à l’obtention d’une décision motivée; moment de la motivation des prétentions en cas d’action de droit administratif en procédure neuchâteloise; art. 29 al. 2 Cst.; 60 LPJA NE
Le droit d'être entendu déduit de l'art. 29 al. 2 Cst. impose à l'autorité de motiver sa décision de sorte que le justiciable puisse en saisir la portée et l'attaquer en toute connaissance de cause ; il comprend également le droit pour le justiciable à l'administration de preuves pertinentes et à pouvoir s'exprimer sur le résultat de celle-ci, si cela peut influer sur la décision (c. 2.1).
L'action de droit administratif prévue à l'art. 60 de la loi neuchâteloise sur la procédure et la juridiction administratives prévoit expressément l'obligation de motiver ses prétentions au moment de l'introduction de l'instance ; en l'espèce, le recourant n'explique pas en quoi cette disposition aurait été interprétée de manière arbitraire par la cour cantonale qui ne lui a pas accordé la possibilité de déposer des plaidoiries finales (c. 2.2).
ATF 141 III 23 - TF 4A_343/2014 du 17 décembre 2014
Fin des rapports de travail; procédure; étendue de l’obligation de restitution du travailleur; conditions à la recevabilité d’une requête en cas clair visant à la restitution de documents appartenant à l’employeur; art. 321a, 321b, 339a CO; 257 CPC
En cours de contrat comme au terme de celui-ci, le travailleur doit rendre compte et remettre à son employeur notamment tous les documents qu'il reçoit et qu'il produit dans le cadre de son activité professionnelle ; à la fin des relations de travail, cette obligation de restitution vise aussi les copies de documents (c. 3.1).
La procédure dans les cas clairs suppose que l'état de fait ne soit pas litigieux ou soit susceptible d'être immédiatement prouvé et que la situation juridique soit claire ; le demandeur doit apporter la preuve stricte des faits justifiant sa prétention (c. 3.2).
La restitution des documents appartenant à l'employeur peut être obtenue par le biais d'une procédure en cas clair si les conditions d'une telle procédure sont remplies ; il faut notamment que les documents réclamés soient clairement identifiables pour l'employé ; à défaut, les conclusions sont irrecevables ; en outre, seuls les documents ou informations obtenus en cours de contrat – et non après la fin de celui-ci – peuvent être réclamés ; lorsque, comme en l'espèce, l'employeur invoque des faits qui concernent pour certains des documents ou renseignements postérieurs à la fin du contrat et prend des conclusions globales, ni l'état de fait ni la situation juridique ne sont clairs, si bien que la requête est irrecevable (c. 3.3-3.4).
TF 4A_404/2014 du 17 décembre 2014
Salaire; congé immédiat; devoir de fidélité; conditions à une diminution conventionnelle tacite du salaire; juste motif de licenciement immédiat fondé sur la mise en place d’une structure concurrente; art. 322 al. 1; 321a, 337 CO; 4 CC
Les parties peuvent conventionnellement réduire le salaire en cours de contrat, même tacitement ; le silence de l'employé ne vaut acceptation tacite que si, selon le principe de la bonne foi, on pouvait attendre une réaction du travailleur en cas de désaccord, ce qu'il appartient à l'employeur d'établir (c. 5).
Un manquement au devoir de fidélité de l'employé peut constituer un juste motif de congé immédiat ; toutefois, même en présence d'une clause de prohibition de concurrence, le travailleur ne viole pas ce devoir lorsque, avant le terme de son contrat, il entreprend des préparatifs pour fonder une entreprise concurrente, s'il ne concurrence pas déjà son employeur, s'il ne débauche pas du personnel et s'il ne détourne pas de la clientèle ; le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation ; les comparaisons avec d'autres décisions judiciaires doivent être effectuées avec circonspection (c. 4).
TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014
Congé immédiat; devoir de fidélité; juste motif de licenciement immédiat; pouvoir d’appréciation du juge; art. 321a, 337 CO; 4 CC
Un manquement au devoir de fidélité de l'employé peut constituer un juste motif de congé immédiat ; toutefois, même en présence d'une clause de prohibition de concurrence, le travailleur ne viole pas ce devoir si, avant le terme de son contrat de travail, il entreprend des préparatifs pour fonder une entreprise concurrente, pour autant qu'il ne concurrence pas déjà son employeur, qu'il ne débauche pas du personnel ou qu'il ne détourne pas de la clientèle ; le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation et doit tenir compte de l'ensemble des circonstances d'espèce ; les comparaisons avec d'autres décisions judiciaires doivent être effectuées avec circonspection (c. 3).
TF 8C_258/2014 du 15 décembre 2014
Fonction publique; congé immédiat; motivation de la décision cantonale; principes relatifs à la récusation d’un magistrat d’une juridiction administrative; Modalités du droit d’être entendu avant la prise de décision de résilier; admissibilité d’un congé immédiat; art. 112 al. 1 lit. b LTF; 9, 29 Cst.
Les décisions qui sont portées devant le Tribunal fédéral doivent contenir les motifs de fait et de droit sur lesquels l'autorité cantonale s'est fondée pour statuer ; à défaut, le Tribunal fédéral peut soit annuler la décision, soit renvoyer celle-ci à l'autorité cantonale et l'inviter à la parfaire (c. 5).
Selon la jurisprudence consacrée, la partie qui a connaissance d'un motif de récusation doit l'invoquer aussitôt, sous peine d'être déchue du droit de s'en prévaloir ultérieurement ; par ailleurs, la partie assistée d'un avocat est en tout cas présumée connaître la composition régulière du tribunal ; ces principes s'appliquent également aux juridictions administratives (c. 6).
Le droit d'être entendu impose à l'autorité de permettre au justiciable de s'exprimer sur tout acte qui le touche dans sa situation juridique ; dans les rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s'exprimer avant qu'une décision de résilier ne soit prise peuvent suffire, s'il était clair pour l'employé qu'une telle mesure était envisagée ; le droit d'être entendu n'est au surplus respecté que si les interventions sont protocolées ; chaque intervention n'a toutefois pas à être protocolée, le procès-verbal pouvant se limiter aux points décisifs (c. 7).
Dans les rapports de travail de droit public, un congé immédiat de l'employeur est admissible lorsque la poursuite des relations de travail ne peut plus être raisonnablement exigée ; cela suppose un comportement particulièrement grave de l'employé ; il en va ainsi lorsque le maintien du collaborateur à son poste remettrait en cause les intérêts publics, notamment la confiance dans le fonctionnement de l'administration (c. 8).
TF 8C_643/2014 du 12 décembre 2014
Fonction publique; congé en temps inopportun; procédure; application des règles du CO à titre de droit cantonal supplétif; interprétation d’une norme de droit public cantonal qui renvoie au CO; droit à l’administration de preuves qui n’apparaissent pas dénuées de pertinence; art. 336c CO; 112 LTF; 29 al. 2 Cst.
Les rapports de travail de droit public ne sont en principe pas réglementés par les dispositions du Code des obligations mais sont librement réglementés par les cantons ; les règles du CO peuvent cependant être applicables à titre supplétif si le droit cantonal le prévoit ou si la loi contient une lacune (c. 4).
L'interprétation de la loi peut conduire à la constatation d'une lacune ; seule une lacune proprement dite peut être comblée par le juge ; les lacunes improprement dites, soit lorsque la loi offre une réponse mais que celle-ci est insatisfaisante, ne peuvent être corrigées par le juge que si le sens réputé déterminant de la norme est constitutif d'abus de droit ou d'une violation de la Constitution (c. 5).
En l'espèce, le renvoi du règlement cantonal sur le personnel aux dispositions du CO ne vaut que lorsque ledit règlement est silencieux ; en l'occurrence, le règlement contient une disposition protégeant le travailleur licencié pour un motif lié à sa santé, si bien qu'il n'y a pas lieu d'appliquer l'art. 336c CO relatif au congé en temps inopportun (c. 6).
Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. comprend le droit d'offrir et d'obtenir l'administration de preuves ; l'autorité ne peut mettre un terme à l'instruction que lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, par une appréciation anticipée des preuves encore proposées, elle a la certitude que celles-ci ne sont pas propres à modifier sa conviction ; en l'espèce, l'autorité intimée n'a pas expliqué en quoi les preuves proposées par le recourant n'étaient pas susceptibles d'apporter des faits pertinents pour la résolution du litige ; or ces offres de preuve n'apparaissent pas dénuées de pertinence ; la cause doit donc être renvoyée à l'autorité pour complément d'instruction (c. 8-9).
ATF 140 III 636 - TF 4A_476/2014 du 9 décembre 2014
Procédure; dépôt du recours devant le tribunal ayant rendu la décision litigieuse; lacune dans la loi; transfert du recours à l’autorité compétente et sauvegarde du délai de recours; art. 63, 143 CPC; 48 LTF
Le CPC ne règle pas la question de la sauvegarde du délai de recours lorsque l'acte est adressé à une autorité matériellement ou fonctionnellement incompétente et de l'éventuelle transmission à l'autorité compétente ; il s'agit d'une lacune proprement dite qu'il appartient au Tribunal fédéral de combler ; lorsque l'acte est adressé à temps à l'autorité qui a rendu la décision attaquée, celle-ci doit transmettre le recours au tribunal supérieur compétent et le délai de recours est sauvegardé (c. 2-3).
TF 8F_3/2014 du 9 décembre 2014
Fonction publique; procédure; le motif de récusation fondé sur l’appartenance du juge au parti socialiste et à la proximité de celui-ci avec le milieu syndical n’est à lui seul pas pertinent; art. 34 al. 1 lit. e LTF
L'existence d'un motif de prévention au sens de l'art. 34 al. 1 lit. e LTF est une question d'appréciation qui doit être tranchée de manière objective ; l'appartenance à un parti politique n'est pas pertinente en tant que telle ; en l'espèce, le fait que le juge soit membre du parti socialiste et proche des syndicats n'est pas propre à fonder un motif de prévention, la question à trancher par le juge en cause portant exclusivement sur la correcte application de règles de procédure cantonale au regard du droit fédéral (c. 3).
TF 4A_427/2014 du 2 décembre 2014
Incapacité de travailler; valeur probante d’un certificat médical remis tardivement; conséquence en cas de non-souscription par l’employeur d’une assurance indemnité journalière imposée par la CCNT; art. 23, 26 Convention collective nationale de travail pour les hôtels, restaurants et cafés; 97 CO
La valeur probante d'un certificat médical attestant d'une incapacité de travail de l'employé remis à l'employeur plus d'un mois après le début de l'incapacité – alors que la CCT impose un délai de remise d'une semaine seulement – n'est pas mise à mal lorsque l'employeur a renoncé à demander, comme le lui autorise la CCNT, l'avis d'un médecin de confiance et lorsqu'aucun autre moyen de preuve n'a fait douter le tribunal de l'existence de ladite incapacité (c. 4.2).
Lorsque, contrairement à ce qu'impose la CCNT, l'employeur ne souscrit pas une assurance indemnité journalière, l'employé doit se retrouver dans la même situation que si l'employeur avait satisfait à son obligation, c'est-à-dire que celui-ci sera le cas échéant redevable de dommages-intérêts au sens de l'art. 97 CO (c. 4.3).
TF 8C_62/2014 du 29 novembre 2014
Fonction publique; congé immédiat; droit d’être entendu avant une décision de licenciement; appréciation arbitraire des faits; principe de proportionnalité en lien avec l’application d’un règlement communal; art. 9, 29 al. 2 Cst.
En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit d'être entendu déduit de l'art. 29 al. 2 Cst., pour autant que l'employé ait connaissance des faits qui lui sont reprochés et de ce qu'un licenciement est envisagé ; l'art. 29 al. 2 Cst. ne confère pas un droit d'être entendu oralement par l'autorité (c. 2).
Le fait que l'employé ait consulté des données confidentielles peut fonder un licenciement immédiat ; la cour cantonale n'a donc pas fait preuve d'arbitraire en constatant que le recourant s'était aménagé la possibilité de consulter de telles données (c. 3).
Lorsque le principe de proportionnalité est invoqué en lien avec l'application d'une disposition de droit communal, le Tribunal fédéral n'intervient, en cas de violation dudit principe, que si la mesure est manifestement disproportionnée et qu'elle viole simultanément l'interdiction de l'arbitraire ; en l'espèce, le recourant ne parvient pas à faire une telle démonstration (c. 5).
TF 4A_622/2014 du 28 novembre 2014
Procédure; recours contre une décision découlant d’un arbitrage interne; conditions liées au motif tiré de l’arbitraire; art. 389, 393 CPC
La décision issue d'un arbitrage interne peut faire l'objet d'un recours devant le Tribunal fédéral ; un tel recours n'est recevable que pour les motifs limitativement énumérés à l'art. 393 CPC et, en principe, il ne peut tendre qu'à l'annulation de la décision litigieuse ; parmi les motifs, on trouve l'arbitraire dans le résultat auquel parvient la décision attaquée ; il ne s'agit pas de contrôler l'appréciation des preuves et les conclusions qui en sont tirées mais uniquement les constatations de fait manifestement réfutées par des pièces du dossier ; l'arbitraire peut aussi concerner une violation manifeste du droit, par quoi il faut en principe entendre le droit matériel à l'exclusion du droit de procédure (c. 1).
TF 2C_543/2014 du 26 novembre 2014
Location de services; autorisation de pratiquer la location de services pour une organisation de soins à domicile et de services ménagers; art. 12 LSE; 26, 29 OSE; 321d CO
La différence principale entre location de services et rapport de mandat consiste dans le fait qu'en matière de mandat, il n'y aucun rapport de subordination au sens du droit du travail entre le mandataire et le mandant, alors que dans la location de services, le travailleur est soumis aux instructions du tiers ou de l'entreprise d'engagement ; pour distinguer ces deux formes juridiques, il faut tenir compte des circonstances du cas d'espèce et se fonder sur le contenu du contrat, la description du poste et la situation concrète du travail dans l'entreprise d'engagement, la dénomination utilisée par les parties pour qualifier leur contrat n'étant pas déterminante ; savoir si une organisation de soins à domicile et de services ménagers tombe sous l'obligation d'obtenir une autorisation au sens de la LSE dépend de l'activité concrète convenue et effectivement exercée ; dans ce domaine, le droit de donner des directives se détermine spécifiquement, du fait que les clients et les patients sont toujours libres d'accepter ou de refuser les interventions médicales et de se prononcer sur le traitement à suivre ; il faut donc qu'une partie des pouvoirs de direction, comme on l'entend au sens de l'art. 321d CO, ait été cédée aux clients ; ceux-ci peuvent ainsi établir des directives plus étendues sur l'exécution du travail et la conduite des auxiliaires dans le ménage que ce qui serait possible dans le cadre de l'exécution d'un mandat ; en l'espèce, l'autorité cantonale a établi sans arbitraire que les clients de la recourante disposaient de pouvoirs de direction importants concernant le déroulement d'une journée et l'exécution du travail chez eux (c. 2-3).
Il importe peu que l'activité donnant lieu à autorisation au sens de l'art. 12 LSE soit exercée à titre principal ou accessoire ; en outre, les conditions posées à l'art. 29 OSE, d'exercice régulier de la location de services et dans le but d'en tirer profit ou la réalisation d'un chiffre d'affaires annuel de CHF 100'000.- au moins, sont alternatives ; enfin, contrairement à ce qu'elle allègue, la recourante ne s'apparente pas à une organisation publique d'aide et de soins à domicile, laquelle prescrit des instructions détaillées à ses employés sur la manière d'exécuter le travail dans les différents foyers (c. 4).
TF 4A_483/2014 du 25 novembre 2014
Gratification; procédure; fardeau de la preuve en cas de prétention visant au paiement d’une provision; droit à la provision après que le travailleur a, sur instructions de l’employeur, changé d’activité et de lieu de travail entraînant la suppression de la part variable de son salaire; art. 42 al. 2, 156, 322b et 322c CO; 8 CC
Le travailleur qui prétend au versement d'un bonus en a le fardeau de la preuve (c. 4).
Pour chiffrer et prouver une prétention en exécution du contrat de travail – comme c'est le cas en l'espèce, l'art. 42 CO peut être appliqué par analogie ; l'application de cette disposition suppose toutefois que, d'après la nature de la prétention, une preuve stricte ne soit pas possible ou ne puisse être exigée ; la partie qui supporte le fardeau de la preuve doit dans la mesure du possible alléguer et prouver toutes les circonstances propres à établir les faits dont elle se prévaut ; lorsque la partie adverse conteste des allégués qui en soi paraissent cohérents, elle peut à son tour devoir exposer des faits pertinents de manière claire et détaillée pour permettre l'administration de preuves (c. 5.1-5.2). Lorsque la prétention porte sur le paiement de provisions et que l'employeur n'a pas rempli son obligation d'établir des décomptes au sens de l'art. 322c CO, le travailleur ne peut en règle générale pas étayer plus avant sa prétention ; il appartient alors à l'employeur de contester la prétention de manière détaillée en fournissant notamment des indications explicites quant aux éléments de calcul ; il ne s'agit pas d'un renversement du fardeau de la preuve (c. 5.3).
Lorsque, sur instructions de l'employeur, le travailleur change d'activité et de lieu de travail et que cela a pour effet d'ôter la part variable de son salaire, il a droit à une provision – calculée en l'occurrence sur la base du montant des provisions des années précédentes –, en application de l'art. 156 CO ; par ses instructions, l'employeur a en effet unilatéralement empêché la naissance du droit à la provision (c. 7.4).
TF 8C_609/2014 du 24 novembre 2014
Fonction publique; procédure; action directe devant le Tribunal fédéral; art. 30, 120 LTF
TF 4A_398/2014 du 21 novembre 2014
Conclusion; heures supplémentaires; vacances; existence d’un contrat de travail; détermination de l’horaire de travail; fardeau de la preuve des vacances prises; art. 320 CO; 8 CC
Il y a contrat de travail lorsque les circonstances font apparaître que le salaire est le principal motif du travail fourni ; il n'y a pas d'arbitraire dans l'appréciation des preuves lorsque la cour cantonale retient le témoignage de clients « neutres », même si ceux-ci ont été préalablement contactés par l'employé qui ne connaissait pas leurs coordonnées (c. 2).
Déterminer l'horaire de travail de l'employé est une question de fait qui ne peut être revue par le Tribunal fédéral que sous l'angle de l'arbitraire (c. 3).
Il appartient à l'employeur d'établir si et dans quelle mesure le travailleur a pris des vacances pendant la période où il était employé (c. 4).
TF 8C_54/2014 du 21 novembre 2014
Fonction publique; procédure; arbitraire dans l’appréciation des faits; art. 9 Cst.; 42, 106 LTF
TF 8C_923/2013 du 18 novembre 2014
Fonction publique; bonne foi; protection de la bonne foi; nécessité pour l’employé d’établir avoir pris, sur la base des renseignements de l’autorité, des dispositions contraires à ses intérêts et irréversibles; art. 5 al. 3, 9 Cst.
Le principe de la bonne foi protège le citoyen dans la confiance légitime qu'il met dans les assurances reçues des autorités ; il appartient toutefois au justiciable d'établir que, sur la base de ce qui lui a été communiqué par l'autorité, il a pris des dispositions contraires à ses intérêts et sur lesquelles il ne peut plus revenir ; en l'espèce, l'employé, à qui l'Etat avait initialement indiqué que l'absence de titres dans son cursus n'entraînerait pour lui qu'une réduction de deux classes de salaire et non de trois, ne fait pas une telle démonstration (c. 3).
TF 4A_384/2014 du 12 novembre 2014
Congé abusif; CCT; égards particuliers exigés de l’employeur qui licencie un travailleur âgé; à défaut, congé abusif; priorité des clauses du contrat individuel de travail plus favorables à l’employé sur celles de la CCT ou du règlement d’entreprise; art. 328, 336, 336a et 357 CO
TF 4A_331/2014 du 31 octobre 2014
Procédure; immunité de juridiction; application des principes déduits de la Convention des Nations Unies sur les immunités juridictionnelles des Etats et de leurs biens; art. 11 CNUIJE
Selon la Convention des Nations Unies du 2 décembre 2004 sur les immunités juridictionnelles des Etats et de leurs biens, en matière prud'homale, il n'y a pas d'immunité si le tribunal saisi est compétent et le travail en cause accompli sur le territoire de cet Etat ; même si cette convention n'est pas encore entrée en vigueur, il convient de s'en inspirer car elle est une codification du droit international coutumier en matière d'immunité de juridiction (c. 3) ; d'après cette convention toujours, la personne qui jouit de l'immunité diplomatique doit exercer une fonction relevant de la puissance publique ; tel n'est pas le cas, comme en l'espèce, d'un maître d'hôtel ou d'un cuisinier, de sorte que le Tribunal des prud'hommes du canton de Genève est compétent.
ATF 140 I 320 - TF 8C_340/2014 du 15 octobre 2014
Fonction publique; congé immédiat; nature des règles du CO auxquelles renvoie le droit public cantonal; conditions à l’octroi d’un «délai social» suite à une résiliation immédiate justifiée; art. 337 CO; 95 lit. a LTF; 29 Cst.
Lorsque le droit public cantonal renvoie, à titre supplétif, aux dispositions du Code des obligations, celles-ci constituent du droit public, si bien que le Tribunal fédéral ne peut contrôler leur application que sous l'angle restreint de la violation de droits constitutionnels (c. 3).
Le droit d'être entendu de l'employé est violé lorsque la décision de licencier a été prise avant l'audition de celui-ci (c. 5).
Un licenciement immédiat est justifié lorsque l'employé ne modifie pas son comportement malgré un avertissement exprès de l'employeur et que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement être exigée de celui-ci (c. 6).
En droit public, un « délai social » (« Sozialfrist ») est admissible pour autant qu'il existe de justes motifs à un licenciement immédiat, que la prolongation des relations de travail n'égale pas le délai de résiliation ordinaire, qu'il n'y ait aucune violation de l'intérêt public et que l'octroi d'un tel délai le soit principalement dans l'intérêt de l'employé (c. 7).
TF 4A_98/2014 du 10 octobre 2014
Incapacité de travailler; le régime dérogatoire au régime légal du droit au salaire en cas d’empêchement non fautif de travailler doit être conclu dans le respect de la forme écrite; à défaut, l’accord est nul et le régime légal applicable; art. 11, 13 et 324a CO
En matière de droit au salaire en cas d'empêchement non fautif de travailler, lorsque les parties veulent convenir d'un régime dérogatoire au sens de l'art. 324a al. 4 CO, la forme écrite doit être respectée ; celle-ci doit couvrir les points essentiels du régime dérogatoire ; un renvoi aux conditions générales d'assurance est suffisant. La sanction du non-respect de la forme écrite est la nullité, avec pour conséquence que le régime légal de l'art. 324a al. 1 CO s'applique (c. 4).
TF 4A_188/2014 du 8 octobre 2014
Contrat d’apprentissage; congé immédiat; résiliation immédiate d’un contrat d’apprentissage; nécessité pour l’employeur de signifier un avertissement clair que le comportement incriminé ne sera plus toléré; art. 337, 346 CO
Le contrat d'apprentissage peut être résilié de façon immédiate pour de justes motifs ; mesure exceptionnelle, seul un manquement particulièrement grave justifie un congé immédiat ; si le manquement est moins grave, un avertissement est nécessaire ; par cet avertissement, le travailleur doit comprendre quelle attitude ne sera plus tolérée à l'avenir ; les circonstances du cas d'espèce sont déterminantes (c. 2).
TF 4A_328/2014 du 6 octobre 2014
Fin des rapports de travail; interprétation de la volonté de l’employeur de licencier; absence d’arbitraire dans l’appréciation des preuves; art. 18 CO; 9 Cst.
En tant que droit formateur, la résiliation doit reposer sur une manifestation de volonté claire et dépourvue d'incertitudes ; si la volonté réelle d'une partie ne peut pas être établie, la volonté de l'employeur de résilier ou non doit être interprétée selon le principe de la confiance ; en l'espèce, l'utilisation, dans le courrier litigieux, de l'indicatif futur ne permet pas d'inférer une volonté claire et univoque de licencier mais se comprend plutôt comme la volonté d'avertir d'une résiliation à venir (c. 3).
TF 4A_320/2014 du 8 septembre 2014
Congé abusif; opposition au congé; interprétation de la volonté du travailleur selon le principe de la confiance; art. 18, 336b CO; 2 CC
Il n'y a pas d'opposition au congé si le travailleur ne conteste que les motifs de la résiliation ; celui-ci doit manifester clairement qu'il conteste la fin des rapports de travail en tant que tels ; lorsque la volonté réelle de l'employé n'a pas été comprise par le destinataire, il convient d'interpréter la volonté du travailleur selon le principe de la confiance (c. 3).