TF 4A_427/2023 du 08 novembre 2023
Egalité hommes femmes; discrimination salariale; discrimination dans la promotion; expertise; présomption; art. 8 Cst.; 8 CC; 3 et 6 LEg; 247 CPC
Le principe constitutionnel de l’égalité salariale entre l’homme et la femme (cf. art. 8 al. 3, dernière phrase, Cst.) est fondé sur la notion de travail de valeur égale : auprès d’un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s’ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique (rappel de jurisprudence, cons. 4.1.1).
L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. L’art. 6 LEg est l’une des dispositions spéciales dans lesquelles la loi ne fixe pas d’emblée le régime du fardeau de la preuve, mais seulement à partir du moment où la partie, qui serait normalement chargée du fardeau de la preuve, rend un élément de fait vraisemblable. Ainsi, lorsque la discrimination est rendue vraisemblable, c’est son absence qui doit être prouvée par l’autre partie. Il appartient donc au travailleur de rendre simplement vraisemblable l’existence d’une discrimination (assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l’art. 8 CC). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse ; il doit simplement disposer d’indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu’il puisse en aller autrement. Lorsque le travailleur parvient à rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination liée au sexe, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte de l’absence de discrimination. Si l’employeur échoue à le faire, l’existence d’une discrimination salariale doit être tenue pour établie (cons. 4.1.3).
Manière de déterminer si la différence entre les salaires est discriminatoire (cons. 4.1.4).
Il y a discrimination à la promotion prohibée en particulier lorsqu’une femme n’est pas retenue pour une promotion, alors qu’elle est mieux qualifiée qu’un collègue masculin promu ou que les femmes ne sont généralement pas promues à certains postes (cons. 5.1).
En l’espèce, c’est sans arbitraire que la Cour cantonale a décidé
1° que les fonctions de la travailleuse n’étaient pas équivalentes à celle d’un travailleur masculin avec qui elle se comparait (cons. 4.3.1) ;
2° qu’existaient divers facteurs objectifs tels que la formation, l’ancienneté, l’âge et l’expérience professionnelle permettant d’expliquer cette différence salariale avec ses subordonnés, tout en relevant que celle-ci s’était rapidement dissipée, la recourante percevant une rémunération supérieure à tous ses subordonnés par la suite (cons. 4.3.2) ;
3° que les éléments fournis par la recourante ne permettaient pas de rendre vraisemblable le fait que les chefs de service de la division informatique accédaient en principe à la sous-direction deux ans après leur nomination (cons. 5).
Aucune expertise n’était nécessaire (art. 247 CPC) en l’espèce, dès lors que les instances cantonales, avant de se prononcer sur la requête d’expertise, ont procédé à une instruction approfondie de la cause en auditionnant pas moins de dix-neuf témoins, ce qui leur permettait de bénéficier d’une représentation détaillée du fonctionnement des services de la division informatique de l’intimée et des diverses fonctions occupées par les principaux collaborateurs concernés. De plus, les instances cantonales avaient à leur disposition le cahier des charges de la recourante et celui de son collègue, ainsi que les procès-verbaux des entretiens d’évolution de différents collaborateurs de l’entreprise, ce qui leur offrait une image précise des tâches, responsabilités et objectifs des personnes concernées (cons. 6).
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