Newsletter août 2025

Le travailleur s’était clairement opposé à son licenciement et l’employeuse ne pouvait, de bonne foi, invoquer le contraire dans la procédure. La simple absence d’allégation de l’opposition en temps utile ne saurait nuire au demandeur, sauf à créer un formalisme excessif. Les conditions posées par l’art. 336b CO étaient donc remplies en l’espèce et les juges cantonaux ne pouvaient rejeter la demande en indemnité sur ce fondement.

Note AW : Le Tribunal fédéral prend soin de distinguer ce cas de celui ayant donné lieu à l’ATF 149 III 304. Cet arrêt réglait le point de savoir quelle partie supporte le fardeau de l’allégation et de la preuve de l’opposition au congé (« Le demandeur doit alléguer et prouver les circonstances factuelles dont le juge peut inférer qu'il a formé opposition au congé prétendument abusif »). Or, contrairement à l’espèce présente, la demanderesse était représentée par un avocat dès le début de la procédure et l’opposition au congé ne figurait pas dans les pièces.

La cour cantonale a bien dégagé la réelle et commune intention de l’entreprise et de l’employé à l’issue d’une interprétation subjective, en constatant que les parties se sont entendues pour que le bonus de 2007 soit accordé à l’employé si la société réalisait un EBITDA (avant « management fees ») (c. 4).

Le directeur est personnellement débiteur de ce bonus, car il avait eu la volonté de reprendre à titre personnel la dette de l’entreprise (c'est-à-dire d’assumer la même obligation), sans que la solvabilité de cette dernière n’y soit pour quelque chose, mais parce qu'il s’estimait personnellement responsable du flou entourant le versement du bonus, ce que l’employé avait compris et accepté comme tel (reprise cumulative de dette, c. 5).

Un certificat de salaire, respectivement un décompte de salaire, au contenu inexact ne constitue pas un titre au sens du droit pénal.

Quand l’auteur désigné par le titre est une personne morale, il convient d’évaluer si le document est en soi apte à prouver que la personne morale a effectué une déclaration. A défaut de quoi, il ne s’agit pas d’un titre. Si tel est le cas, l’établissement de ce titre au nom de la personne morale par une personne qui ne peut pas – ou plus – valablement l’engager dans les rapports externes constitue un faux matériel.

Il y a abandon d’emploi selon l’art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs. L’application de cette disposition présuppose un refus conscient, intentionnel et définitif du travailleur d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail confié. Lorsque l’abandon d’emploi ne résulte pas d’une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s’il découle du comportement adopté par l’intéressé, c’est-à-dire d’actes concluants : on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l’employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi. Lorsque l’attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l’employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le procès, il appartient à l’employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (rappel de jurisprudence, c. 3.1).

En l’espèce, l’abandon d’emploi n’est pas reconnu dès lors que le travailleur s’était certes absenté mais qu’il rencontrait des problèmes de santé, exacerbés par les tensions régnant au sein du secrétariat permanent de la recourante (c. 3.2-3.3).

Il n’existait pas non plus de justes motifs de licenciement immédiat vu que l’absence du travailleur était justifiée par son incapacité de travail (c. 4). L’indemnité de six mois de salaire est conforme au droit (c. 5).

Le fait de bloquer l’ascenseur de l’employeur en le menaçant prétendument ne justifie pas en l’espèce un licenciement avec effet immédiat.

La responsabilité du travailleur est engagée pour avoir transmis des informations et notamment des courriels internes à l’employeuse, frappés du sceau de la confidentialité, dont un journal s’est servi pour des articles (violation des devoirs de fidélité, de confidentialité et de diligence, art. 321a al. 4 CO cum 717 CO).

C’est à tort que la cour cantonale a considéré qu’il n’existait pas de lien de causalité (naturelle et adéquate) entre la violation par le travailleur de son devoir et le dommage (c. 5).

Les juges cantonaux ont correctement rejeté la responsabilité de l’employeur dans l’incapacité de travail subie par le travailleur, en raison du fait que les collaborateurs savaient parfaitement qu’ils auraient dû fermer la cuve pour éviter que l’acide nitrique ne se répande. Contrairement aux suggestions des autres employés, le travailleur avait empêché la mise en place du couvercle et ainsi n’avait ni évité le danger identifié lié aux vapeurs d’acide nitrique, ni informé correctement ses supérieurs de l’incident, ce qui représente une faute concomitante qui interrompt le lien de causalité.

Les juges ont correctement admis l’existence d’un harcèlement, en se fondant notamment sur des témoignages, commis par un employeur ayant déclaré à la travailleuse et à l’une de ses collègues que, si elles voulaient que leurs amis soient plus actifs dans les tâches ménagères, il fallait qu’elles les remercient « chaleureusement », en ayant également déclaré à la travailleuse « Ah vous voulez la fessée ! » alors que celle-ci avait commis une petite erreur, en lui ayant demandé si elle voulait une fessée « tout de suite ou immédiatement » et en ayant proposé à la travailleuse de s’asseoir sur ses genoux alors qu’il avait besoin de l’ordinateur sur lequel elle travaillait et enfin, à l’occasion des fêtes de Noël, en ayant offert à ses employées des bons d’achat pour de la lingerie (c. 3). C’est à bon droit que la cour cantonale a fixé à 2’000 francs l’indemnité pour le tort moral subi (c. 6).

L’employeur n’a droit en l’espèce à aucune indemnité pour la démission immédiate sans justes motifs, étant observé que l’art. 337d al. 1 CO prévoit tout au plus un allègement de la preuve pour l’employeur, mais non une indemnité forfaitaire indépendante de l’existence d’un dommage (c. 4).

L’employeur n’était pas dans l’erreur au moment où il a versé dix-sept jours de salaires en trop à la travailleuse (c. 5).

Le devoir de l’employeur de fournir des références au travailleur n’est pas prévu expressément dans la loi, contrairement à celui de remettre un certificat de travail. Il découle de la protection de la personnalité du travailleur, dans la perspective de favoriser l’avenir économique de ce dernier. L’employeur doit donc par principe offir de telles références à la demande du travailleur, dès lors que cela est possible sans difficulté particulière.

Les références sont un traitement de données soumis au régime de l’art. 328b CO et de la LPD. Le travailleur doit donc avoir donné son accord ou un motif justificatif au sens de l’art. 31 LPD doit prévaloir. La fourniture de références vise à préciser l’impression produite par le certificat de travail, en complétant et en précisant ce dernier, sans le remettre en cause.

Si l’employeur, dans le cadre des références qu’il donne, va au-delà d’un simple complément au certificat de travail, il trompe la confiance que le travailleur et les tiers pouvaient porter dans la justesse et la complétude du certificat de travail. Il doit réparer le dommage alors subi par le travailleur si le futur employeur potentiel renonce à embaucher le travailleur. De même, le refus arbitraire de donner des références à un potentiel employeur engage la responsabilité de l’ex-employeur. Ce régime est impératif et protégé par l’art. 341 CO (c. 3.1).

Le délai dans lequel un certificat ou une attestation de travail doivent être fournis n’est pas indiqué par la loi, sauf à se référer à l’art. 75 CO (« immédiatement »), tout en interprétant ce concept de manière conforme à la bonne foi, c’est-à-dire en tenant compte de la complexité des informations à fournir, de la taille de l’entreprise et de la durée de la relation d’emploi (c. 4.4).

Le délai de dix jours, utilisé en l’espèce par une grande entreprise internationale, confrontée à une situation délicate et à des difficultés de communication avec l’employé, pour décider de refuser l’octroi de référence n’est pas critiquable.

Note AW : Il est regrettable que le Tribunal fédéral n’ait pas saisi l’occasion de cet arrêt pour donner davantage de cadre concret pour déterminer avec précision le délai dans lequel l’employeur doit fournir le certificat de travail à l’employé.

L’instance cantonale pouvait décider de maintenir dans le certificat de travail la mention du motif pour lequel l’employé d’une fondation pour personnes à handicap physique ou moteur avait été licencié, à savoir ne pas avoir respecté les mesures de protection contre la covid-19.

Les moyens du recours sont articulés de manière appellatoire.

La preuve d’une incapacité de travail ne saurait résulter d’une simple attestation de télétravail (c. 4.3).

Aucun des trois motifs retenus par la Chambre administrative pour annuler le licenciement survenu après le décès d’un enfant et ordonner la réintégration d’un préposé à la centrale d’appel 144 n’est objectivement défendable. Ce ne sont pas les conséquences de l’omission du fonctionnaire que l’hôpital lui reproche, mais le non-respect du protocole qu’il connaissait et devait appliquer depuis de nombreuses années. Le fonctionnaire n’a, à aucun moment, posé les deux questions essentielles qui devaient obligatoirement l’être.

Est conforme au droit la résiliation des rapports de service d’une enseignante en période probatoire pour non-atteinte de l’objectif de respect du cadre institutionnel et des objectifs d’enseignement.

Est en l’espèce irrecevable le recours d’un remplaçant au DIP dont l’autorisation d’effectuer des remplacements fut retirée pour avoir proposé des leçons particulières et offert un collier en cadeau à une élève.

Il n’est pas arbitraire de considérer que l’art. 12 al. 2 LPAC/GE ne s’oppose pas à ce que le droit aux annuités ou les autres droits liés au statut de cadre supérieur soient restreints et se borne à garantir à l’employé que son salaire ne sera pas diminué à la suite d’un changement de fonction. Il était dès lors soutenable de considérer que le recourant n’avait aucun droit à ce que les annuités correspondantes lui soient garanties sur la base de cette disposition (c. 4).

Il est indéniable que la professeure associée dispose d’un intérêt légitime à pouvoir accéder à son dossier de candidature et comprendre les raisons ayant conduit au refus de sa promotion en tant que professeure ordinaire. Etroitement lié à sa liberté personnelle, ce droit d’accès doit lui permettre de contrôler l’exactitude des données qui la concernent et vérifier si leur traitement est conforme au droit (c. 2.4).

L’évaluation effectuée par les pairs de la professeure associée a été menée dans un processus de promotion. Si la publication des avis et critiques d’experts sur les travaux de leurs confrères s’avère justifiée par une optique d’alimenter le débat scientifique et de faire progresser la recherche, ces finalités ne sont pas poursuivies dans le cadre d’une procédure de promotion. Dans une telle procédure, le bon fonctionnement du système impose de garder l’identité des experts et des rapporteurs confidentiels afin de garantir leur totale indépendance. Si leur identité était connue des candidats, ils pourraient être tentés de rédiger leurs mémoires de façon à éviter toute situation conflictuelle et ne seraient ainsi pas en mesure de rendre leur appréciation en toute objectivité. Sans anonymat, il pourrait également exister un risque que les experts refusent tout simplement de se prononcer, rendant leur sélection plus difficile. Au vu de ces éléments, le TAF pouvait sans violer le droit fédéral retenir que la mise en balance des intérêts penchait, en l’occurrence, en faveur du maintien de la confidentialité (c. 2.5).

Dès lors notamment que le litige, portant sur le contenu du cahier des charges du fonctionnaire et sa comparaison avec des fonctions similaires, reposait essentiellement sur des considérations factuelles et non juridiques qui ne présentaient pas un caractère hautement technique, aucun motif concret ne s’opposait à la tenue d’une audience publique devant la juridiction cantonale. Le fait que le recourant ait eu la possibilité de faire valoir ses arguments à deux reprises lors de l’échange d’écritures ne faisait pas obstacle à son droit de plaider sa cause. Le principe de la publicité des débats au sens de l’art. 6 § 1 CEDH et 30 al. 3 Cst., dont la fonction est d’assurer la transparence de la justice et un traitement correct des causes, ne doit pas être confondu avec le droit d’être entendu (c. 3.2).

Compte tenu de la demande non équivoque formulée par le recourant devant le Tribunal cantonal et de la nature des questions à trancher, il convient d’admettre que la procédure cantonale est entachée d’un vice de procédure qui entraîne d’emblée l’annulation du jugement entrepris, indépendamment des chances de succès du recours sur le fond (c. 3.3).