Newsletter août 2026

Cesla Amarelle

Éditions Stämpfli SA

Ce précis propose une vue d’ensemble du droit suisse des migrations. Après une introduction présentant les évolutions historiques et politiques du contexte migratoire, une première partie se concentre sur les instruments fondamentaux des droits humains qui garantissent le respect des personnes migrantes tant au plan du droit international que constitutionnel et européen. Les parties suivantes abordent les quatre principaux régimes juridiques applicables : la Loi sur les étrangers et l’intégration (LEI) ; l’Accord sur la libre circulation des personnes (ALCP) pour les ressortissants UE/AELE ; la Loi sur l’asile (LAsi) spécifique aux réfugiés et requérants d’asile, incluant le système Dublin ; enfin, la Loi sur la nationalité (LN), relative à l’accès à la citoyenneté. Présentée de manière concise, la matière est illustrée par la jurisprudence la plus récente et complétée de schémas procéduraux. Ce précis constitue un outil de travail précieux pour fournir aux étudiant·e·s et praticien·ne·s des connaissances à la fois solides et opérationnelles dans un domaine complexe, en constante évolution.

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Le prévenu est acquitté de l’infraction de violation du secret de fabrication ou du secret commercial.

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Dénigrement au sens de la LCD et compétence internationale des autorités pénales suisses à raison du principe de la territorialité

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Un contrat de travail peut être conclu de façon tacite, ce qui est le cas en l’espèce.

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Le demandeur n’est pas en droit de réclamer le paiement de son salaire dès lors qu’il n’a ni travaillé ni offert ses services à l’employeur (c. 5).

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L’employeuse n’avait pas respecté initialement la forme écrite exigée pour la résiliation du contrat, de sorte que la résiliation n’a été valable qu’une fois cette forme écrite observée (c. 3).

Le fait de lier la proposition de modification du contrat de travail à une possible résiliation est abusif lorsque la résiliation apparaît comme un moyen de pression pour imposer une modification défavorable dépourvue de justification objective (c. 4.1.1). Le congé-modification n’était pas abusif en l’espèce (c. 4).

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La cour cantonale n'a pas violé le droit fédéral en concluant que, selon la véritable portée des dispositions litigieuses, le plan social et les mesures qu’il contenait s’appliquaient aux licenciements prononcés dès son entrée en vigueur. Aussi, le recourant ne pouvait fonder ses prétentions sur cet instrument (c. 3).

En l’espèce, le licenciement n’est pas abusif :

• S’agissant de l’âge de l’employé au moment de son licenciement (56 ans) et de son ancienneté au sein de l’entreprise (environ 15 ans) il ne saurait reprocher à la cour cantonale d’avoir considéré qu’il n’était pas proche de l’âge de la retraite et que son ancienneté n’était pas exceptionnelle.
• Si les circonstances du licenciement (prononcé lors d’un retour de vacances, sans indication d’une personne de confiance, proposition d’une convention qualifiée de nulle en première instance) peuvent apparaître inconvenantes, la façon dont le licenciement a été prononcé ne contrevient pas pour autant à l’art. 2 al. 2 CC dans le cas d’espèce.
• Le licenciement doit être mis en perspective avec la période de décroissance économique – établie et incontestée – que connaissait l’employeuse au vu de la perte importante de clients depuis plusieurs années.

• Le recourant ne démontre pas dans quelle mesure, le fait que l’employeuse aurait failli à ses obligations en matière de protection des données, ainsi que son comportement en cours de procédure prud’homale près d’un an après la fin des rapports de travail (allégué relatif aux certificats médicaux de complaisance) seraient pertinents dans l’examen de l’abus dans la manière de donner le congé (c. 4.6).

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La recourante ne peut faire valoir une violation de son droit d’être entendu dès lors qu’elle n’avait pas initialement respecté les règles de procédure.

La Cour cantonale a explicitement relevé l’absence de preuve revêtant un degré de vraisemblance prépondérant que la candidate au poste avait été victime d’une discrimination fondée sur le sexe, raison pour laquelle la charge de la preuve ne devait pas être renversée sur la partie adverse.

L’allègement de la charge de la preuve prévu à l’art. 6 LEg n’est pas applicable au cas d’espèce, qui concerne une allégation de discrimination à l’embauche (c. 5.2).

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La législation genevoise, en exigeant que la rémunération correspondant au salaire minimum soit versée sur une base mensuelle, ne viole pas le principe de la primauté du droit fédéral (c. 3.4).

Appliquer un salaire mensuel minimum n’empêche pas le versement de commissions, puisque non seulement les commissions doivent en principe être versées à la fin de chaque mois avec le salaire fixe (cf. art. 323 al. 2 CO) et seront dès lors prises en considération, mais que de plus le versement de la rémunération qui dépasse le salaire minimum peut être différé (c. 3.4.3).

A défaut d’accord écrit, la commission ne peut que conserver un caractère accessoire par rapport au salaire fixe (cf. art. 349a al. 1 CO par analogie) (c. 3.4.4.2).

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Le contrôle du caractère accessoire d’une « prime variable » par rapport au salaire fixe n’intervient pas si la prime en question n’a été versée qu’une seule fois, faute de présenter la régularité requise par la jurisprudence pour être exceptionnellement considérée comme un salaire variable (c. 3).

Ne saurait prospérer le moyen tiré du prétendu arbitraire de la considération de l’instance cantonale, qui a jugé que l’absence de fixation d’objectifs particuliers au travailleur pour 2019 ne signifiait pas que l’employeuse eût renoncé par actes concluants à subordonner le paiement de la « prime variable » à la condition, élémentaire, de la bonne et fidèle exécution des tâches correspondant au cahier des charges du travailleur (c. 4).

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Dans les hypothèses visées à l’art. 346 al. 2 CO, la résiliation se justifie lorsque l’objectif inhérent au contrat d’apprentissage, à savoir la formation de l’apprenti, ne peut plus être atteint. Les justes motifs d’une résiliation avec effet immédiat tiennent donc compte de la nature et de l’objectif spécifique du contrat d’apprentissage, dans lequel la formation constitue un élément central et où la faute des parties joue un rôle moins important que dans le cadre de l’art. 337 CO. Un juste motif peut par ailleurs être admis même en l’absence de toute faute imputable à l’une ou l’autre des parties. En cas de résiliation immédiate en raison d’un motif prévu par l’art. 346 al. 2 let. b CO, la personne en formation et, le cas échéant, ses représentants légaux, doivent être entendus avant le prononcé de celle-ci. Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, un avertissement préalable est notamment requis en présence d’un manque de motivation, de prestations de travail insuffisantes ou d’un comportement inadéquat. A moins de cas particulièrement graves, l’employeur devra prendre des mesures au préalable, tels que des échanges clairs et répétés, la fixation d’objectifs, ainsi que des avertissements explicites annonçant la possibilité d’une résiliation immédiate en cas de persistance. Par ailleurs, le temps restant jusqu’à la fin de l’apprentissage influence la mesure à prendre : plus la fin du contrat est proche, plus la résiliation immédiate doit être admise avec retenue (c. 3.1).

Compte tenu du fait que le contrat d’apprentissage est un contrat à durée déterminée et que la résiliation pour justes motifs constitue l’unique voie permettant d’y mettre fin de manière anticipée, il se justifie d’admettre une certaine souplesse dans l’appréciation du délai de notification du licenciement, dans l’intérêt de la personne en formation. En l’espèce, l’employeuse a agi de façon diligente en prenant le soin de se renseigner complètement sur la situation de l’apprentie et en cherchant le conseil des services cantonaux quant à la mesure à prononcer à son encontre (c. 4.3).

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La sentence rendue par le Tribunal arbitral genevois du gros œuvre n’a pas violé le droit d’être entendu de la société employeuse (c. 3).

La sentence n’est pas non plus arbitraire dans son résultat (c. 4).

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Un employeur peut convenir avec le travailleur d’incorporer dans le contrat de travail les dispositions d’une CCT, les parties pouvant exiger le respect de la CCT en réclamant l’exécution des clauses du contrat qui reprennent les dispositions conventionnelles (effets dits indirects de la CCT). Dans ce dernier cas, les dispositions de la CCT ne déploient pas d’effet normatif et il peut y être dérogé au détriment de la personne salariée.

La cour cantonale a considéré que ce cas de figure était réalisé en l’espèce (c. 4.1.1).

La compétence de modifier une CCT appartient exclusivement aux parties contractantes (c. 5.1).

L’abus de droit hypothétique d’un syndicat ou de représentants syndicaux ne peut être imputé à une travailleuse personnellement (c. 5.2).

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L’arrêt de renvoi par lequel la cour cantonale a chargé le tribunal de première instance de rendre un nouveau jugement après avoir notamment procédé à une nouvelle instruction et déterminé le dommage concret du travailleur et, donc, l’étendue de sa réparation n’est ni une décision finale, ni même une décision partielle.

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