Newsletter mai 2026

Florence Guillaume (éd.)

Éditions Stämpfli SA

Être « à l’écoute » des intelligences artificielles, c’est reconnaître que ces systèmes, par leur capacité à générer textes, images et raisonnements, façonnent en retour notre manière de réfléchir, de créer et de juger. Les écouter, c’est aussi saisir ce qu’elles nous apprennent sur nous-mêmes : notre capacité de voir autrement, de découvrir l’inattendu, de confronter nos propres représentations du réel. Cet ouvrage invite non seulement à envisager un droit encadrant l’intelligence artificielle, mais aussi à entendre ce que ces technologies révèlent de nos pratiques et de nos attentes. Fruit des enseignements et des échanges du Certificate of Advanced Studies (CAS) en Droit et Intelligence Artificielle de l’Université de Neuchâtel, ce livre rassemble des contributions d’expert·es reconnu·es, à la croisée du droit, de la technologie et des enjeux éthiques contemporains. Ce programme pionnier de formation continue forme les juristes aux défis du numérique en général, et de l’intelligence artificielle en particulier. Un ouvrage pour celles et ceux qui souhaitent comprendre, anticiper et façonner l’avenir du droit à l’ère des intelligences artificielles.

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Luca Cirigliano/Jean Christoph Schwaab/Lukas Schaub (éd.) 

Handbuch zum kollektiven Arbeitsrecht, 2. Vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage, Schriftenreihe Schweizerischer Gewerkschaftsbund SGB, 

Helbing & Lichtenhahn, Basel 2025, CHF 128.- (en allemand uniquement) 

Recension

Vendredi 19 juin 2026

Lieu: Aula des Jeunes-Rives

Informations et inscription

Dans le cadre de la libre appréciation des preuves, l’instance d’appel pouvait, en se basant sur les faits constatés par le tribunal de première instance, parvenir à une appréciation différente et considérer qu’il n’était pas établi que la maladie avait été causée par l’intimée, sans pour autant avoir à compléter l’instruction par l’audition de témoins supplémentaires (c. 2.2).

En ne niant pas l’existence de pressions de la part de son supérieur hiérarchique, mais en considérant qu’elles n’étaient pas suffisantes pour être constitutives d’une atteinte à la santé, la Cour cantonale pouvait retenir, sans arbitraire, que le supérieur hiérarchique du recourant n’avait pas adopté un comportement hostile et répété visant spécifiquement ce dernier et par conséquent nier l’existence d’un harcèlement psychologique (c. 3.4).

Le recourant ne soutient pas que, dans la procédure d’appel, il aurait fait valoir que les motifs de son licenciement auraient dû être considérés comme abusifs. Il est vrai que le jugement de première instance a conclu que les motifs qui avaient été soulevés par l’employeur se basaient sur des prétextes abusifs et que le réel motif résidait dans la maladie de l’employé, de sorte que ce dernier n’avait aucune raison de contester ce point devant la Cour de justice. Dans la mesure où son employeur avait interjeté appel contre ce jugement, il lui revenait toutefois de renouveler ses griefs et prétentions devant la juridiction d’appel, ce qu’il ne démontre pas avoir fait. Lorsqu’elle est exercée, la réponse à l’appel (cf. art. 312 CPC) est en effet soumise aux mêmes exigences de motivation que l’appel (c. 4.3).

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C'est à bon droit que la juridiction cantonale a jugé que le licenciement n’était pas abusif car fondé sur une rupture de la relation de confiance et non sur un congé-représailles ou un congé visant à empêcher la naissance de prétentions juridiques (c. 6).

Le bonus dépendant d’un multiple de la valorisation de l’entreprise lors de sa cession (« exit multiple ») était, conformément à l’interprétation de la volonté des parties, une gratification

et non un élément de salaire, car l’employeur conservait le droit de mettre fin au bonus à tout moment, sauf pour l’élément lié à une clause de bonne fin des rapports de travail (« good leaver ») en tant que minimum garanti ; l’employeur pouvait supprimer ce bonus sans passer par une résiliation partielle du contrat et sans commettre d’abus de droit (c. 7).

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L'allégement du fardeau de la preuve sur le fondement de l’art. 42 al. 2 CO ne peut intervenir que si la preuve stricte est objectivement impossible à obtenir (c. 5.2).

L’activité accessoire exercée par la travailleuse ne constituait pas une violation contractuelle, car elle était autorisée par le contrat et respectait le devoir de loyauté (c. 6).

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En matière de remboursement des frais de déplacement d’un voyageur de commerce, les pièces offertes comme moyens de preuve contenaient une liste des clients et leur domicile, ainsi qu’un tableau établissant le nombre de trajets effectués auprès de chaque client, ce qui apparaît approprié pour apprécier le nombre de kilomètres parcourus pour leur prospection et établir un décompte sur cette base. Ces différentes indications étaient par ailleurs suffisantes pour que l’employeuse puisse vérifier les kilomètres annoncés. Le travailleur devait au demeurant se rendre dans les bureaux de l’employeuse à tout le moins les lundis, mercredis et vendredis matins, de sorte qu’il n’était pas choquant de prendre ceux-ci comme point de départ et de retour pour calculer la distance parcourue (c. 3.2).

Lorsque le travailleur fournit lui-même le téléphone portable, un remboursement des frais y relatifs ne saurait intervenir sans autre examen, indépendamment de l’appareil choisi par le travailleur et de l’abonnement conclu. En l’espèce, la recourante ne soutient cependant pas qu’il aurait fallu conclure un autre abonnement que celui qui a été choisi par l’intimé (c. 3.4).

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Le licenciement pour motif fondé d’un fonctionnaire en raison de son attitude toxique est conforme au droit.

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Le droit à une procédure de reclassement trouve ses limites dans le comportement de la personne employée qui ne donne pas satisfaction. En l’espèce, compte tenu de la position particulière de la recourante dans une fonction de RH, de la confidentialité requise et des contacts réguliers que cela impliquait avec le personnel, il pouvait encore être tenu compte des problématiques supplémentaires qu’un reclassement aurait inévitablement entraînées (c. 2.4.2).

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C'est à juste titre que le TAF établit que la recourante ne remplissait pas les conditions de l’art. 105a al. 1 OPers pour une retraite anticipée pour cause de restructuration ou de réorganisation. Le principe de la légalité prévaut en principe sur celui de l’égalité de traitement : le justiciable ne peut généralement pas se prétendre victime d’une inégalité devant la loi lorsque celle-ci est correctement appliquée à son cas, alors qu’elle aurait été faussement, voire pas appliquée du tout, dans d’autres cas.

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Les courriers reprochant à des brancardiers d’avoir participé à une opération de débrayage sans s’être déclarés auparavant n’ont pas à être retirés de leurs dossiers personnels.

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