Newsletter avril 2026

Rémy Wyler, Boris Heinzer, Aurélien Witzig

Éditions Stämpfli SA

Cet ouvrage est un hommage au Professeur Rémy Wyler, figure éminente du droit du travail suisse, à la fois professeur, avocat et auteur reconnu. Ces Mélanges témoignent de la profonde reconnaissance de ses collègues, ancien·nes étudiant·es ou assistant·es, confrères ou consœurs, pour son apport exceptionnel à la formation des juristes et à l’évolution du droit du travail en Suisse.

L’ouvrage recense des contributions sur des sujets divers du droit social, regroupés sous les catégories suivantes : droits fondamentaux, fédéralisme, embauche, salaire, assurances, vacances et congés, résiliation et fin de contrat, concurrence, travail de plateforme et télétravail, procédure, droit pénal.

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Vendredi 19 juin 2026

Lieu: Aula des Jeunes-Rives

Informations et inscription

L'art. 322b CO constitue une disposition relativement impérative (art. 362 CO) destinée à protéger l’employé ; l’employeur conserve la faculté de proposer un contrat définissant spécifiquement voire limitativement les affaires pour lesquelles une provision entre en considération (c. 4.3.3).

Dès lors que la cour cantonale a admis sans arbitraire un lien entre l’activité de l’intimé et les ventes immobilières, elle n’a pas violé le droit fédéral en lui allouant les commissions contractuellement prévues (c. 4).

En l’espèce, il n’y avait rien d’insoutenable à prendre en compte l’engagement d’un nouveau collaborateur à 40 % et le contrat modifié proposé à l’intimé pour écarter la réalité d’un licenciement économique (c. 5).

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Le certificat médical produit par la salariée, bien que rétroactif, est probant (c. 3).

L’atteinte à la personnalité est suffisamment grave pour une salariée fortement diminuée psychologiquement par diverses pressions et propos malhonnêtes de son employeur, et qui s’était retrouvée, selon les déclarations de son médecin traitant, dans un état dépressif et de perte d’énergie vitale qui ne lui avaient plus permis de travailler, même pour un autre employeur, cet état ayant perduré plus de quatre mois, sans compter que la salariée avait encore dû se défendre en procédure contre les soupçons infondés de complaisance portés à l’égard du certificat médical attestant de son incapacité de travail. La réparation du tort moral à hauteur de CHF 4'000.- n’est pas remise en question (c. 5).

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Confirmation de la condamnation pénale pour avoir employé des personnes dépourvues de l’autorisation d’exercer une activité lucrative en Suisse.

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Dans ce contrat de société simple jugé par la Chambre des prud’hommes, la Cour de justice n'a pas violé le droit fédéral en considérant que le dommage n’avait pas été suffisamment allégué ni prouvé.

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Le recours en matière civile de la commission paritaire est irrecevable, faute de valeur litigieuse suffisante ou de question juridique de principe concernant l’application de l’art. 247 al. 2/b/2 CPC au droit collectif (c. 1).

Le montant auquel le Tribunal supérieur cantonal a condamné l’entreprise au titre de la violation de la convention collective (soit la moitié des frais de contrôle réclamés par la commission paritaire et une seule amende conventionnelle à hauteur de CHF 1'500.-) est proportionné et non arbitraire, les violations de la CCT étant peu graves.

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La demande de restitution de délai est rejetée.

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Il n’est pas entré en matière sur le recours pour défaut de motivation suffisante (art. 42 al. 2 LTF).

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C'est à bon droit que la Cour cantonale jugea que d’une part le licenciement était contraire au droit, en raison de la violation du droit d’être entendu du recourant qui n’avait pas été invité à se déterminer avant d’être licencié.

D’autre part, ce vice ne pouvait pas être réparé en raison de ses pouvoirs d’examen et de décision limités, cette violation du droit justifiant toutefois une indemnité correspondant à trois mois du dernier traitement brut.

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Le licenciement d’un employé des CFF durant sa période d’essai, après que de nombreux reproches quant à ses prestations et à son comportement eurent été formulés à son encontre au cours de nombreux entretiens, n’est pas abusif.

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Pour être sanctionnée au sens de l’art. 16 LPAC/GE, la violation du devoir professionnel ou de fonction doit être imputable à une faute, laquelle peut être commise sans intention, par négligence, par inconscience et donc également par simple méconnaissance d’une règle (c. 4.1). Une erreur sur le comportement à adopter de la part de la fonctionnaire ne permet pas de renoncer à toute sanction (c. 4.3). En l’espèce, un blâme était justifié.

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