Newsletter février 2026

Oriana Jubin

Éditions Stämpfli SA

Actuellement, le concubinage est un mode de vie en couple largement répandu et accepté dans notre société. Nonobstant son importance sociale incontestable, le concubinage se caractérise par une quasi-absence de cadre légal spécifique. Le Guide pratique du concubinage propose une analyse claire et accessible du statut des concubins en droit suisse, tant en droit privé que public, et expose les conséquences juridiques de la vie commune, que ce soit pendant l’union ou lors de sa dissolution. Cet ouvrage s’adresse aussi bien aux particuliers qu’aux professionnels du droit souhaitant mieux comprendre les droits, devoirs et risques liés au concubinage et ambitionne d’être un outil indispensable pour anticiper les difficultés juridiques auxquelles peuvent être confrontés les concubins en Suisse.

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Vendredi 19 juin 2026

Lieu: Aula des Jeunes-Rives

Informations et inscription

C'est par une correcte application du droit que les juges cantonaux ont nié l’existence de justes motifs de licenciement avec effet immédiat relativement à un conducteur de bus ayant poussé un jeune homme hors du bus alors que celui-ci bloquait les portes.

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La salariée ne peut prétendre à l’indemnisation d’un tort moral dans le cas d’un important conflit personnel qui l’opposait à sa supérieure hiérarchique, sans que des actes de harcèlement moral ne soient établis. Ladite supérieure avait une manière inadéquate de sadresser à l’ensemble des collaborateurs, mais elle ne s’en prenait pas personnellement à la salariée et n’était pas animée par une volonté de lui nuire. De plus, l’employeuse avait pris diverses mesures concrètes pour remédier au conflit opposant les précitées (c. 4).

En l’espèce, le licenciement n’est pas abusif, dès lors que le motif invoqué à l’appui de celui-ci, soit une réorganisation du service, était avéré (c. 5).

Note AW : le tribunal fédéral nie l’existence d’un harcèlement moral individuel. Des juridictions étrangères, comme la Cour de cassation française, par exemple, ont reconnu, à côté du harcèlement moral individuel, un harcèlement moral institutionnel, qui prend en charge précisément les situations de climat toxique au sein de l’entreprise, dont l’employeur doit répondre.

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Le cuisinier était un membre du personnel local de la mission diplomatique au sens de l’art. 5 de l’ordonnance sur l’Etat hôte, de sorte que le litige entre les parties est soumis au droit privé suisse, conformément à l’art. 18 al. 3 OLEH (c. 3.2.2).

En application de l’art. 147 al. 1 et 2 et de l’art. 223 al. 2 CPC, c’est à juste titre que le Tribunal des prud’hommes, constatant que l’Etat défendeur était défaillant, a dit que la procédure suivait son cours sans qu’il soit tenu compte du défaut, a considéré que la cause était en état d’être jugée et a rendu sa décision au fond sur la base des faits allégués par le demandeur non valablement contestés par la partie défenderesse (c. 4 et 5).

La cour cantonale a calculé ses prétentions sur la base de l’aCTT-TED et du CTT-Edom, et non de l’ODPr comme l’avait fait à tort le tribunal (c. 5.2).

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Un employé d’une entreprise de transport blessé grièvement à la jambe par un poids lourd voit sa demande en dommages-intérêts et réparation du tort moral rejetée car il n’avait pas procédé à sa tâche en présence d’un autre employé, contrairement aux instructions de l’employeuse.

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Les informations concernant le cercle de clientèle ne doivent pas nécessairement relever du domaine secret de l'employeur pour que celui-ci puisse valablement en solliciter la protection par une clause de prohibition de concurrence. La validité d'une telle clause n'est pas subordonnée à la connaissance par le travailleur de détails de la sphère privée des clients de l'employeur, mais à l'obtention de renseignements qui, d'une manière générale, permettent de proposer facilement des prestations analogues à celles de l'employeur et ainsi de détourner sa clientèle (c. 4.4).

Lorsque la responsabilité de la rupture du contrat de travail est partagée, la prohibition de concurrence reste valable, si chacune des parties a une part égale dans la survenance d'un motif de congé (c. 5).

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En l’espèce, si la cour cantonale pouvait considérer sans arbitraire que la révocation était disproportionnée pour sanctionner le comportement de l’intimé, ce dernier n’est néanmoins pas exempt de toute faute, dès lors qu’il est établi qu’il a commis une grave violation de ses devoirs de service (comportement inadéquat et diverses insultes et propos graveleux à l’égard de collègues, avec des connotations sexuelles). Dans un tel cas de figure, il n’est pas approprié de renoncer à toute mesure disciplinaire et de simplement réintégrer l’intimé, compte tenu de la finalité respective de ces deux instruments. Dès lors que la cour cantonale a considéré qu’une révocation n’était pas nécessaire dans le cas d’espèce, il lui revenait d’indiquer quelle autre mesure disciplinaire moins incisive aurait dû être prononcée à la place afin de réprimer les agissements de l’intimé (p. ex. un licenciement administratif).

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L'informaticien n’ayant pas accepté l’offre de l’EPFL lui proposait un travail raisonnablement exigible pour sa réintégration, celle-ci disposait d’un motif suffisant pour résilier les rapports de travail sur la base de l’art. 10 al. 3 let. d LPers.

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Le droit d’être entendu du recourant relativement à son salaire a été violé.

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Compte tenu aussi de l’âge du demandeur (60 ans), qui aura pour conséquence qu’il devra s’attendre à être défavorisé sur le marché du travail, ainsi que du dernier salaire qu’il percevait (10’277 fr. 40 brut par mois), il appert que la valeur litigieuse relative au certificat de travail sollicité peut en l’occurrence être fixée à l’équivalent d’au moins deux salaires mensuels bruts (c. 1.4).

Le grief en modification du certificat de travail est rejeté, les faits pertinents ayant été établis au terme de nombreux échanges entre les parties ayant conduit à pas moins de cinq modifications du certificat de travail sollicité par le recourant (c. 4).

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