Newsletter avril 2025

En droit du travail, les conditions générales d’engagement se situent à un niveau hiérarchique inférieur à celui du contrat individuel de travail, raison pour laquelle celui-ci prévaut sur celles-là en cas de contradiction (c. 3.1).

En l’espèce, la contribution aux frais fixes du cabinet du médecin, prévue selon le Statut des médecins consultants de l’entreprise, n’était pas due par l’employeur car on ne pouvait déterminer à quelle condition elle l’aurait été ; il fallait déduire qu’elle n’eût été due que si elle avait été expressément convenue dans le contrat de travail.

Repose sur de justes motifs le licenciement immédiat d’un employé d’EMS qui, après avoir reçu un avertissement formel pour avoir envoyé un WhatsApp grossier à une collègue, avait attrapé une autre collègue par la queue de cheval, lui demandant en riant « si elle aimai[t] ça », avait tenu à son égard des propos dénigrants et moqueurs sur sa personnalité et son physique. Dès son licenciement ordinaire signifié et ses motifs exposés, il avait immédiatement attribué la responsabilité de ce congé à deux de ses collègues et était monté dans les étages de l’établissement dans le but manifeste de dire à ses supposées « dénonciatrices » ce qu’il pensait de leur comportement. Admettant lui-même être « agité », l’employé avait créé un « vent de panique », à tel point que plusieurs collaboratrices, dont certaines en pleurs, s’étaient enfermées dans un bureau. L’employé avait surtout porté atteinte à la personnalité d’une aide-soignante, en lui demandant de le suivre dans un bureau, puis en se plaçant devant la porte pour l’empêcher de sortir, tout en lui assénant des reproches véhéments et injustifiés, provoquant chez elle un état de désarroi et d’insécurité l’ayant conduite à pleurer.

Note AW : L’arrêt de la Cour de justice est suivi d’une « opinion séparée » de l’un des juges (sans que son nom ne soit mentionné), qui explique pourquoi il conteste la décision des deux autres juges de la composition. Cette possibilité est offerte par l’art. 119 de la Cst. genevoise. Le Tribunal fédéral précise que le fait « qu’un juge cantonal ait émis une opinion dissidente n’est pas une raison pour remettre en cause le pouvoir d’appréciation correctement exercé en l’espèce par l’autorité précédente ». Ceci limite la portée pratique de telles opinions séparées, certainement pour éviter d’ouvrir de nouvelles ramifications de griefs contre les arrêts cantonaux.

Il n’est pas entré en matière sur le recours contre un arrêt bâlois rejetant une prétention en indemnité pour licenciement abusif au motif de la violation fautive des directives de l’employeuse par la travailleuse.

En l’espèce, le travailleur jouissait de sa capacité de discernement lorsqu’il avait envoyé son courrier de démission. Ce n’est pas que la cour cantonale s’est écartée des deux expertises judiciaires qui attestaient son incapacité de discernement.

Le juge apprécie librement la force probante d’une expertise. Dans le domaine des connaissances professionnelles particulières, il ne peut toutefois s’écarter de l’opinion de l’expert que pour des motifs importants qu’il lui incombe d’indiquer, par exemple lorsque le rapport d’expertise présente des contradictions ou attribue un sens ou une portée inexacts aux documents et déclarations auxquels il se réfère (rappel de jurisprudence, c. 3.2.4).

Sur une prime dite « de sécurité » dont le contrat prévoit qu’elle soit versée au conducteur mensuellement, en fonction de l’atteinte de critères objectifs de professionnalisme et de qualité, ainsi que des directives et normes de travail en vigueur dans l’entreprise :

La distinction entre gratification et salaire réside en ce que le versement de la première dépend totalement ou au moins partiellement du bon vouloir de l’employeur. Les échéances auxquelles une prime a pu ou dû être versée ne sont pas déterminantes. La prime litigieuse fut correctement qualifiée de gratification, dès lors que la volonté de soumettre le versement de ladite prime à l’appréciation de l’employeuse a valablement été établie par la cour cantonale (c. 3).

Sur le principe de la clause la plus favorable (art. 357 al. 2 CO) :

Si les parties sont convenues de déroger à une convention collective de travail, il faut procéder à une comparaison des avantages (Günstigkeitsvergleich) : il s’agit de vérifier, pour le rapport de travail en question, si les conditions contractuelles de travail sont ou non plus favorables au travailleur que celles de la convention collective. La préférence du travailleur concerné pour l’une ou l’autre réglementation est sans incidence. On doit se demander quelle serait l’appréciation d’un travailleur raisonnable en considération du corps de métier visé et des conceptions prévalant au sein de la branche d’activité concernée. Le caractère objectif de cet examen implique que l’on ne puisse pas comparer isolément les différentes dispositions en cause. Il faut effectuer une comparaison par secteurs (Gruppenvergleich) : on compare les dispositions de la convention collective qui sont étroitement liées entre elles avec la réglementation correspondante du contrat individuel de travail. Cela permet par exemple que des systèmes de rémunération différents soient comparés entre eux dans leur ensemble. La comparaison ne peut cependant s’attacher qu’à un ensemble de normes qui sont en corrélation les unes avec les autres (exigence de connexité) (rappel de jurisprudence, c. 4.1.2).

En l’espèce, le système de rémunération prévu entre les parties n’était pas conforme au but de la CCT, parce qu’il permettait à l’employeuse de passer sous la barre du salaire mensuel brut fixe minimum conventionnel par l’exercice d’un pouvoir d’appréciation (c. 4.2).

Ne saurait prospérer le moyen selon lequel la recourante eût été victime d’un déni de justice formel dans la mesure où les juges cantonaux n’auraient pas procédé à un contrôle concret de l’arrêté du Conseil d’Etat portant extension de la CPPV (c. 4).

Les CCT qui font l’objet d’une décision d’extension – prononcée par le Conseil fédéral ou par l’autorité cantonale – contiennent du droit privé fédéral. Les dispositions relatives à l’extension du champ d’application des CCT doivent être interprétées de la même manière qu’une loi (rappel de jurisprudence, c. 5.1).

En l’espèce, il n’y a aucune raison sérieuse autorisant de s’écarter du texte clair de l’art. 2 de l’arrêté d’extension (c. 5.2-5.3).

La condamnation au paiement d’une peine conventionnelle de 50’000 francs doit être confirmée (c. 7).

L’accès au marché d’une société privée proposant son propre logiciel de comparaison des salaires entre femmes et hommes n’est pas limité de manière contraire à sa liberté économique par la décision du Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes.

L’art. 3 al. 3, 2^e par. CCT LSE ne fixe pas de salaire déterminé ou de salaire-seuil par le biais des salaires usuels de la branche, censément plus élevés, lorsque les salaires minimums définis à l’art. 20 CCT LSE ne s’appliquent pas. Les parties sont liées par les montants horaires dont elles sont convenues dans le contrat de mission pour ce qui est du salaire de base. La prétention tirée du salaire usuel dans la branche considérée est mal fondée (rappel de jurisprudence, c. 5).

L’al. 2 de l’art. 24 CCT LSE concerne tous types de suppléments de salaire, et non seulement ceux auxquels l’al. 1 est circonscrit (c. 6)

C’est à juste titre que la Cour de justice a confirmé la décision de l’Office cantonal considérant que l’activité de mise à disposition des livreurs de la recourante en faveur d’une autre société pour réaliser des livraisons de repas commandés sur une plateforme numérique relevait du régime de la location de services, soumis à autorisation.

Pour apprécier l’existence d’une location de services, l’examen doit s’effectuer sur la base d’une appréciation globale des circonstances du cas d’espèce, en s’appuyant sur le contenu du contrat, la description du poste et la situation de travail concrète dans l’entreprise locataire (c. 6.3). C’est la situation de travail concrète dans l’entreprise locataire et non chez l’employeur bailleur de services qui est déterminante (c. 4.3). Il faut que la part essentielle du pouvoir de direction soit détenue par l’entreprise locataire pour que le critère distinctif de l’art. 26 al. 1 OSE soit rempli (c. 6.3.1). En complément au critère déterminant de l’art. 26 al. 1 OSE, les critères prévus aux let. a à c de l’art. 26 al. 2 OSE peuvent être utilisés comme indices supplémentaires d’un rapport de location de services (c. 6.3.2).

La location de services en lien avec les plateformes numériques de travail peut être envisagée de deux manières :

• la société gérant la plateforme peut être elle-même une bailleresse de services au sens de la LSE lorsqu’elle est l’employeur direct des prestataires et que ceux-ci exécutent une prestation auprès d’une autre entreprise locataire ;
• la société gérant la plateforme numérique peut recourir à des prestataires employés par une entreprise tierce, auquel cas il convient de se demander si elle est une locataire de services, respectivement si l’employeur mettant ses employés à sa disposition est un bailleur de services (c. 6.4).

Il n’est pas manifestement insoutenable de considérer que le fait, pour l’application numérique, de restreindre le périmètre de livraison revient à délimiter celui-ci, et partant à répartir géographiquement les livreurs (c. 4.5).

Les caractéristiques de la plateforme numérique, telles que constatées par la Cour de justice, relèvent de la compétence de donner des instructions au sens de l’art. 321d CO, en ce qu’elles portent sur l’objet concret du travail et la façon d’accomplir celui-ci, notamment son rythme et son étendue spatiale, et dénotent un pouvoir de contrôle sur l’activité des livreurs (c. 7).

Implique une intégration dans l’organisation de la société le fait que, pour accéder à la plateforme numérique et exercer leur travail, les livreurs doivent lui fournir leurs données personnelles, que leur activité s’effectue sur la base des instructions données par la plateforme (qui choisit elle seule à quels livreurs attribuer les commandes passées, tout en pouvant ensuite délimiter les zones de distribution et le nombre de livreurs en fonction de ses besoins) et que les livreurs dédient tout leur temps de travail au service de cette société (c. 7.2.1).

En l’espèce, malgré l’échéance du délai de garde le 24 septembre 2024 retenue par la cour cantonale, le recourant a pu retirer le pli au guichet postal le 25 septembre 2024. Cette situation aurait dû interroger la cour cantonale. Le recourant aurait dû être amené à se déterminer à ce sujet. Sur la base du courrier de la Poste du 11 décembre 2024, il apparaît que les mentions du « Track & Trace » étaient erronées et que l’avis de retrait avait été déposé dans la boîte aux lettres du recourant le 24 septembre 2024 seulement. Le recourant a ainsi retiré le pli le 25 septembre 2024 et le délai de recours a commencé à courir le lendemain de sorte que le recours cantonal déposé le lundi 7 octobre 2024 apparaît avoir été formé en temps utile (c. 2.4).

Dirigé contre une décision incidente et ne remplissant pas les critères des art. 92 et 93 LTF, le recours est irrecevable.

En matière de fin des rapports de travail dans la fonction publique, il n’est pas possible d’octroyer l’effet suspensif si l’autorité de recours ne dispose pas de la possibilité d’annuler la décision et d’imposer une réintégration. Si la sanction de la violation des règles applicables consiste en l’octroi d’une indemnité, l’effet suspensif ne peut être accordé (c. 3.3.3).

Le renvoi d’un professeur en raison de son comportement à l’égard d’élèves (notamment exercice arbitraire de son pouvoir, injonctions variables, cris, menaces etc.) et de collègues n’encourt pas de censure de la part du Tribunal fédéral.

Le Tribunal fédéral confirme la méthode de calcul de l’indemnité de six mois de salaire pour licenciement abusif adoptée par l’instance précédente, à savoir le dernier salaire mensuel brut, augmenté des suppléments de salaire versés régulièrement.

La demande de reclassification salariale d’une fonctionnaire de l’administration fiscale est rejetée.

Le jugement du Tribunal cantonal lucernois accordant 12'000 francs à une employée à titre de rappel de frais pour le télétravail est cassé et la cause lui est renvoyée.

Le recours contre la décision ayant refusé un maintien du traitement et une indemnité de départ est rejeté.

C’est à tort que la fonctionnaire de police se prévaut d’un droit à la déconnexion au titre des art. 7, 10 et 13 Cst., 8 CEDH et de la Convention 108 du Conseil de l’Europe.

Dans sa réponse du 17 mai 2017 à la motion 17.3201 (Déconnexion en dehors des heures de travail), le Conseil fédéral relève notamment que pendant la durée du repos, l’employeur n’a pas le droit d’exiger de pouvoir atteindre les travailleurs et ces derniers ont le droit de ne pas être joignables, sauf s’ils se sont engagés à se consacrer à un service de piquet temporaire pour d’éventuels événements particuliers, et ce dans le cadre des prescriptions légales (cf. art. 14 et 15 OLT 1), ce qui est le cas pour les fonctionnaires de police à Genève.

Le droit à l’intégrité numérique protégé par l’art. 21A Cst./GE comprend certes le droit à une vie hors ligne (al. 2), mais la recourante n’explique nullement en quoi cela empêcherait l’employeur d’exiger une consultation périodique des éventuelles notifications sur un téléphone professionnel, compte tenu des exigences particulières de disponibilité qui peuvent être légitimement imposées dans ce type de profession (art. 21 LPol/GE) (c. 3.5).

Note AW : Le Tribunal fédéral semble être passé à côté du concept d’intégrité numérique, qu’il a balayé d’un revers de main. L’affaire concernait certes une fonctionnaire de police, soumise à un régime particulier en raison de ce service public. Il ne faudrait toutefois pas que le droit à l’intégrité numérique, qui commence à être reconnu dans plusieurs constitutions cantonales, fût ainsi tué dans l’œuf, car ce concept est promis à d’autres cas d’application en droit du travail.

Le recours doit être admis pour violation de l’art. 30 al. 1 Cst., le Tribunal fédéral n’étant pas en mesure de vérifier le bien-fondé du changement de composition de la cour cantonale.

C’est en violation du droit que le Tribunal administratif fédéral a jugé que le recours était tardif.

Lorsqu’une décision est notifiée tant à la partie elle-même qu’à son mandataire juridique, c’est le moment de la réception par ce mandataire qui est pertinent pour le dies a quo du délai de recours.