Newsletter janvier 2025

Wolfgang Portmann, Anne Meier (éds.)

Éditions Stämpfli

L’annuaire du droit du travail 2024 présente un panorama complet de l’année passée sous revue. La jurisprudence fédérale et cantonale, soigneusement choisie par les éditeurs scientifiques, est complétée par une présentation détaillée de la législation fédérale incluant les changements législatifs en préparation, les communications du SECO et celles du Préposé fédéral à la protection des données. La consultation de l’ouvrage est facilitée par un index des matières en allemand et en français.

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Vendredi 20 juin 2025

Lieu: Aula des Jeunes-Rives

Informations et inscription

L’art. 3 al. 3 CCT/LSE ne conduit pas à considérer que les parties n’eussent pas été liées par les montants de salaire horaire dont elles étaient convenues dans leurs contrats de mission respectifs : les prétentions salariales supplémentaires, fondées sur les « salaires minimums usuels en fonction de la localité et de la branche », dont il est question au deuxième paragraphe de cet alinéa, ne s’imposent pas en l’espèce.

Les art. 360a et 360b CO doivent être lus en parallèle ; il s’agit de mesures d’accompagnement destinées à parer aux risques de « dumping social » et de sous-enchère salariale induits par l’introduction de la libre circulation des travailleurs (c. 4.2).

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Analyse de l'arrêt du Tribunal fédéral 4A_539_2023 du 4 septembre 2024

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C’est à bon droit que la cour cantonale a retenu qu’une amende pouvait être prononcée à l’encontre de l’employeuse de deux employés de maison pour non-respect des salaires minimaux impératifs fixés dans le contrat-type de travail de l’économie domestique en vigueur dans le canton de Genève.

L’art. 10 du contrat-type genevois de l’économie domestique, édicté en application de l’art. 360a CO, prévoit des salaires minimaux impératifs, lesquels sont plus favorables que ceux prévus dans le contrat-type fédéral : il ne peut y être dérogé en défaveur du travailleur (cf. art. 360d al. 2 CO), sous peine de sanction (art. 9 al. 2 let. f LDét) (c. 5.1.3).

L’employeur est celui qui, par un contrat de droit privé, se fait promettre une prestation de travail. L’employeur peut être une personne physique ou morale. Deux personnes peuvent, dans certaines circonstances, revêtir ensemble la qualité d’employeur en étant unies entre elles par un contrat de société simple. La position d’employeur se caractérise en particulier par le droit à la prestation de travail et le droit de donner les directives. L’employeur peut déléguer tout ou partie du droit de donner des instructions à des tiers, sans que le tiers habilité à donner des instructions ne devienne pour autant un employeur. Si l’employé travaille « au service » de l’employeur (cf. art. 319 al. 1 CO), ce dernier n’est pas nécessairement la personne auprès de laquelle la prestation de travail est effectivement fournie. N’est pas déterminant le point de savoir qui tire le profit économique de la prestation de l’employé ou qui verse le salaire (c. 5.3.3).

La recourante était bien l’employeuse des intéressés, dès lors qu’elle les avait recrutés sans avoir clairement indiqué agir comme intermédiaire de son père, qu’elle donnait les instructions, que les échanges de la messagerie Whatsapp se produisaient entre elle et les employés, qu’un employé s’était adressé à elle pour obtenir un contrat de travail écrit et que c’est elle qui payait principalement le salaire (c. 5.4).

Lorsque deux personnes emploient un salarié à plein temps dont elles déterminent l’occupation, en se répartissant, sur la base d’accords internes, leurs droits et obligations envers lui, il convient d’admettre qu’elles sont liées par un contrat de société simple, dont le but est l’utilisation des services du travailleur (rappel de jurisprudence, c. 6.1).

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Un agent communal avait déposé plainte pénale contre un secrétraire communal et un conseiller municipal pour abus d’autorité, atteinte à ses intérêts pécuniaires, corruption et faux dans les titres, leur reprochant notamment d’avoir menti quant aux véritables motifs de son licenciement et quant à la date à laquelle la décision de résilier les rapports de travail avait été prise. Les prévenus furent condamnés par les instances cantonales aux motifs que, d’une part, le courrier de licenciement du 25 février 2016 était erroné en tant qu’il indiquait que le conseil communal avait pris la décision de licencier le plaignant le 22 février 2016, alors qu’il l’avait fait le 10 novembre 2015, et que, d’autre part, le courrier du 4 mai 2016 était fallacieux en tant qu’il taisait le véritable motif du congé de l’agent, qui était de l’entraver dans son droit de contester son licenciement et de préserver les intérêts financiers et la réputation de la commune.

Le Tribunal fédéral, en application de l’art. 13 CP, juge que la lettre de résiliation du 25 février 2016 et la lettre de motivation du 4 mai 2016 n’ayant pas de valeur probante accrue, elles ne peuvent être considérées comme des faux intellectuels et que l’erreur n’était pas évitable s’agissant du recourant 1. Pour ce motif, l’arrêt attaqué est annulé et la cause renvoyée à la cour cantonale pour nouvelle décision dans le sens des considérants.

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En l’espèce, le licenciement avec effet immédiat reposant sur une erreur du système d’enregistrement du temps de travail dont le salarié était au courant, mais sans qu’il n’existât de volonté de nuire de sa part, était dépourvu de justes motifs (c. 2).

L’indemnité punitive de l’art. 337c al. 3 CO à hauteur d’un mois de salaire n’est pas critiquable (c. 4).

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Doivent être rejetés les griefs du recourant dans lesquels il s’en prend aux motifs et non à la manière dont le licenciement a été prononcé, qui seule a pu être valablement examinée par l’instance précédente (c. 5.1 et 5.2).

Tenu d’une obligation de protéger la personnalité des travailleurs, l’employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d’un travailleur. Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards ; le congé doit ainsi être considéré comme abusif au sens de l’art. 336 CO si l’employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d’une résiliation ; un comportement simplement inconvenant ne suffirait cependant pas (rappel de jurisprudence, c. 5.3.1).

En l’espèce, l’article de presse à l’origine de la suspension du travailleur faisait état d’accusations émanant de ses collègues directes et de ses subordonnées (c. 5.3.3).

L’employeur s’étant efforcé de ne pas communiquer d’autres informations que celles rendues nécessaires par la médiatisation de l’affaire, en dévoilant le moins de détails possibles afin de protéger l’identité et la personnalité du travailleur, sa responsabilité contractuelle ne saurait être engagée et la prétention du travailleur en indemnisation d’une atteinte à son avenir économique doit être rejetée (c. 6).

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En concluant dans sa demande au paiement respectivement « de la somme brute de CHF 400'000.- sous déduction des charges légales et conventionnelles », ainsi que de « la somme nette de CHF 216'667.- », avec les intérêts correspondants, le travailleur a beau jeu d'invoquer que la cour cantonale pouvait lui allouer la somme nette de 400'000 fr. sans aller au-delà de ses conclusions, puisqu’il avait en parallèle réclamé un autre montant et que seul leur total fixait la limite supérieure de ses conclusions : en réservant la déduction des charges légales et conventionnelles, le demandeur a expressément limité sa prétention dans les conclusions elles-mêmes, de sorte qu’en condamnant l’employeuse au paiement d’une somme nette sans ordonner les déductions précitées, l’instance précédente est allée au-delà des conclusions et a violé le principe de disposition (c. 4.4).

Dans sa réponse, l’employeuse avait elle-même démontré qu’elle considérait l’opposition comme valable, puisqu’elle avait contesté le caractère abusif du licenciement et précisé que la résiliation se fondait sur la mauvaise performance du travailleur. Si l’employeuse souhaitait que fût constaté que le seul objectif du courrier du travailleur était de faire pression sur elle, elle aurait dû l’alléguer et le démontrer conformément aux règles de la procédure civile (c. 5.2).

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Le principe de fidélité contractuelle (pacta sunt servanda), au sens restrictif que lui donne la jurisprudence relative à l’art. 190 al. 2 let. e LDIP, n’est violé que si le tribunal arbitral refuse d’appliquer une clause contractuelle, tout en admettant qu’elle lie les parties, ou à l’inverse, s’il leur impose le respect d’une clause dont il considère qu’elle ne les lie pas (rappel de jurisprudence).

Dans la sentence attaquée, l’arbitre constate que l’intimée n’a pas respecté les termes de l’accord transactionnel intervenu entre les parties ; le recourant pouvait donc faire valoir ses prétentions découlant du contrat de travail à l’encontre de l’intimée. Cependant, l’arbitre a estimé, appliquant le principe de la Verwirkung selon les règles de l’équité, que le recourant avait attendu trop longtemps avant d’agir devant le Basketball Arbitral Tribunal. En vertu dudit principe, une demande est réputée introduite tardivement lorsqu’une durée substantielle s’est écoulée depuis l’exigibilité de la créance litigieuse et l’ouverture de l’action, d’une part, et que le débiteur pouvait raisonnablement penser que le créancier ne ferait pas valoir ses droits à son encontre dans le futur, d’autre part. Ces deux critères doivent être appréciés au cas par cas (c. 5.2).

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C’est par une correcte application du droit que la cour cantonale a jugé que la procédure de reclassement avait été conduite dans le respect de la bonne foi et de l’art. 37 SP/Meyrin et lui a refusé une indemnité pour résiliation contraire au droit fondée sur l’art. 35 al. 4 SP/Meyrin en sus de son indemnité pour suppression de poste de 113'746.16 fr.

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En l’espèce, est conforme au droit le licenciement d’une assistante socio-éducative pour avoir notamment lors de l’accompagnement en transports publics, laissé un résident assis seul, sans surveillance, près de la porte du bus, étant elle-même assise plusieurs rangées en avant et en pleine conversation téléphonique ; elle n'avait en outre pas remarqué que le résidant portait ses chaussures à l’envers.

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C’est de manière strictement appellatoire que le recourant revient sur les remarques faites à son endroit, qu’il conteste son manque de collaboration, les problèmes de notation ou encore son langage relâché avec ses élèves (c. 3).

En faisant bénéficier le recourant d’un bilan de compétence établi par le CEBIG et en s’adressant aux autres services de l’Etat en vue de lui trouver une nouvelle place de travail, le département avait déployé les efforts nécessaires et suffisants pour se conformer à son obligation de reclasser le recourant (c. 4).

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En l’espèce, comme la recourante ne conteste ni les avis médicaux du SPE ni le fait qu’elle était apte à travailler à 80% dans un autre poste que le sien depuis le 3 octobre 2022, la Cour de justice pouvait considérer sans arbitraire que le Département n’avait pas excédé son pouvoir d’appréciation en résiliant les rapports de service de la recourante en se fondant sur les art. 21 al. 3 et 22 let. b LPAC et en n’appliquant pas l’art. 26 LPAC. Le fait dont se prévaut la recourante, à savoir que son incapacité de travail aurait pour cause unique sa relation avec sa supérieure hiérarchique (qui n’est entre temps plus en fonction) n’y change rien.

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Le recourant ne remplissait pas les conditions posées aux art. 19 al. 3 let. b LPers et 78 al. 1 let. b et c et 2 OPers pour prétendre à l’octroi d’une indemnité de départ fondée sur ces dispositions. Par ailleurs, il n’apparaît pas que la cessation des rapports de travail soit intervenue d’un commun accord, de sorte que l’octroi d’une indemnité de départ fondée sur l’art. 78 al. 2 bis OPers n’entre pas en considération.

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L’arrêt du Tribunal administratif fédéral qui donnait raison à une fonctionnaire de l’Office fédéral de la justice est cassé : l’Office avait correctement calculé l’indemnité de résiliation en incluant dans son calcul le treizième salaire, la prime de domicile et la participation à l’abonnement demi-tarif et en excluant l’indemnité volontaire liée à l’horaire de travail fondé sur la confiance.

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La cour cantonale s’est fondée, sans arbitraire, sur des éléments pertinents pour confirmer la décision du Conseil d’Etat qui avait retenu que la préparation des cours pour les arts visuels pouvait être valorisée sur une plus longue durée que pour les branches générales, aux motifs :

- que les enseignants de ces dernières devaient introduire de nouvelles notions pour presque chaque leçon,

- que les évaluations pouvaient se faire durant les heures de cours et ne nécessitaient pas de corrections en dehors des heures d’enseignement,

- que la correction d’un travail d’art visuel prend généralement moins de temps que celle d’une dissertation de plusieurs pages,

- que s’agissant du suivi pédagogique, la participation aux entretiens avec les parents, sur requête de ceux-ci, est moins fréquente.

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