Newsletter août 2024

Jurisprudence systématique pour chaque sujet traité

Rémy Wyler, Boris Heinzer, Aurélien Witzig

Stämpfli Éditions

Cet ouvrage aborde, de manière transversale, le droit du travail dans tous ses aspects principaux : conclusion du contrat, salaire sous ses multiples formes, salaire en cas d’incapacité de travail, heures supplémentaires, obligation de fidélité et de diligence du travailleur, protection de la personnalité, congés parentaux, protections contre la résiliation (délais de résiliation, licenciement abusif, en temps inopportun, avec effet immédiat), licenciement collectif, plans sociaux. Il traite également du droit collectif du travail (CCT, droit de grève), du dialogue social au sein de l’entreprise, et des aspects transnationaux liés au détachement de travailleurs. Il intègre les nouveautés, telles que la digitalisation des rapports de travail, la nouvelle loi sur la protection des données et les nouvelles protections parentales. Il aborde les questions de procédure pour les litiges de droit du travail.

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Repose, en l’espèce, sur de justes motifs, le licenciement avec effet immédiat prononcé contre un directeur de banque, pour avoir réagi violemment à des reproches qui lui étaient faits et de n’avoir pas respecté les règles en matière de blanchiment malgré un entretien et un avertissement à ce sujet quelques mois auparavant.

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En l’espèce, le licenciement prononcé principalement pour exercice d’activités accessoires concurrentes ne reposait pas sur de justes motifs. L’employeuse aurait dû démontrer la prétendue situation de concurrence.

Un licenciement avec effet immédiat lorsqu’un licenciement ordinaire a déjà été prononcé doit reposer sur des motifs encore plus importants que le délai de congé restant à courir est déjà prévisible (c. 5.6.2).

L’employeur supporte la charge de la preuve d’une éventuelle violation par le travailleur de l’obligation de réduire son dommage selon l’art. 337c al. 2 CO, ce dernier devant apporter son concours à l’établissement judiciaire des faits, conformément aux règles de la bonne foi (c. 5.7.1).

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Ne repose pas sur de justes motifs le licenciement avec effet immédiat prononcé à l’encontre d’une gérante douze jours après qu’elle avait déposé comme témoin lors d’un procès intenté contre la filiale du groupe dans laquelle elle avait précédemment travaillé, les déclarations de la travailleuse et les documents qu’elles avaient envoyés au juge étant défavorables à son ancienne employeuse. Le témoignage en justice étant l’élément déclencheur du licenciement immédiat, ce dernier était intervenu tardivement (c. 3).

L’indemnité de trois mois de salaire au titre de l’art. 337c al. 3 CO n’encourt pas de censure (c. 4).

La responsabilité de l’employée envers son employeur ne saurait être engagée (c. 5).

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C’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé que l’employeuse, en se contentant d’invoquer l’existence d’un appel téléphonique avec l’employé, n’avait pas rapporté la preuve de la notification de la fin du contrat de travail durant la période d’essai.

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En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé que le congé avait été signifié par l’employeuse en raison des nécessités organisationnelles et du maintien de qualité des services pour les clients, au vu de l’absence prolongée de l’employée et que l’employeuse n’était pas responsable de la dégradation de son état de santé à l’origine de sa longue absence.

En acceptant la réduction du taux de travail à 80 %, consécutive à une incapacité de travail de six mois durant sa grossesse, puis à un congé maternité de l’ordre de trois mois et demi, et à un congé non payé de quatre mois et demi, l’employeuse avait consenti des aménagements adéquats et favorables à l’employée, en tenant compte de la situation et des souhaits de celle-ci. Contrairement à la thèse soutenue par cette dernière, rien ne démontrait que le portefeuille qui lui avait été confié à son retour de maternité avait été constitué par un collègue, avec la bénédiction de leur supérieur commun, afin de favoriser ses propres intérêts. Et il ne lui avait pas été garanti qu’elle retrouverait le même portefeuille qu’avant sa grossesse. Certes, celui dont elle avait hérité à son retour de maternité était d’une valeur moindre, et composé de clients moins intéressants que celui qu’elle avait géré précédemment ; mais cette circonstance n’était pas de nature à révéler un comportement illicite de l’employeuse, libre de déterminer le travail confié à son personnel dans le cadre d’un cahier des charges donné ; l’employée n’avait pas allégué que les tâches à effectuer n’auraient pas relevé de sa fonction (c. 5).

Note AW : Le Tribunal fédéral aménage à l’employeur un large pouvoir de direction pour redessiner les tâches attribuées à une travailleuse revenant au travail après une absence liée à sa maternité.

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C’est à bon droit que l’instance cantonale a jugé que la rémunération était due au travailleur, dès lors que ce dernier avait effectué sa prestation de travail conformément aux instructions données par l’ancien dirigeant.

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En l’espèce, la travailleuse ne pouvait prétendre aux bonus qu’elle réclamait.

Dans le cadre d’une gratification convenue, il est loisible à l’employeur d’instaurer une condition de présence au travail pour déterminer le montant qu’il octroie. Ne constitue pas une discrimination prohibée le fait de tenir compte, au désavantage des femmes, de leur absence à partir de la neuvième semaine suivant l’accouchement, puisque le congé maternité n’est alors pas obligatoire, pour autant que toute absence ayant un impact objectif sur la perfomance des employés soit pris en considération (c. 3.3.1).

Note AW : Le Tribunal fédéral tend à considérer que les femmes peuvent parfaitement travailler à partir de la neuvième semaine suivant l’accouchement, traitant le congé maternité jusqu’à la quatorzième semaine comme une sorte de surplus que la travailleuse s’octroie d’elle-même. Si l’on met ce genre de réflexion en comparaison avec la jurisprudence européenne et avec son analyse subtile des discriminations indirectes à l’encontre des femmes (voir tout récemment l’arrêt C-184/22 du 29 juillet 2024 concernant le travail à temps partiel), l’on constate l’abîme qui sépare les deux approches.

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Sont rejetés les griefs du travailleur contre l’arrêt cantonal ayant jugé que les déclarations des témoins et les pièces du dossier ne prouvaient pas que l’employeur eût exclu le trajet de l’entrepôt au chantier des heures de travail et de la rémunération y afférente, et qu’à supposer que l’absence de paiement du temps de trajet fût établi, l’employé n'avait pas suffisamment prouvé la durée des trajets, ni le nombre de jours travaillés sur le chantier.

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En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a jugé que l’employé n’avait pas offert ses services à compter du moment où il avait recouvré sa capacité de travail, ni sollicité la médiation évoquée dans l’expertise médicale le concernant : l’employeuse n’avait donc plus à lui verser son salaire à compter de la date à laquelle il avait épuisé son droit aux prestations d’assurance.

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Le manquement du recourant à son obligation de diminuer le dommage en raison de sa démission pour cause médicale constitue un motif de suspension du droit à l’indemnité de chômage, en vertu de l’art. 30 al. 1 let. a LACI. La méconnaissance qu’aurait eue le recourant de ses droits au maintien de son salaire auprès de son employeur notamment en vertu de la CCT ne saurait faire obstacle à l’application de cette disposition (c. 5.2.2).

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En l’espèce, la responsabilité de l’employeuse n’est pas engagée dans l’accident subi par l’ouvrier avec le camion-grue de l’entreprise.

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Cas d’un directeur d’entreprise condamné à une peine privative de liberté de 30 mois, dont 15 fermes et 15 avec sursis pendant quatre ans, et à une peine pécuniaire de 60 jours-amende à 10 fr. le jour après un accident ayant causé la mort d’un ouvrier survenu sur le lieu de travail en raison de défauts de sécurité et de protection des employés.

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Par le contrat de location de services (art. 22 LSE), le bailleur de services ne s’engage pas à faire exécuter une prestation de travail déterminée par un tiers, mais à choisir, instruire et mettre à disposition un travailleur déterminé dans une entreprise tierce. Le transfert du pouvoir de direction est un élément déterminant de ce contrat (cf. art. 26 OSE).

Le bailleur accorde au locataire de services, pendant une mission, un pouvoir de direction sur son travailleur. Dans le même temps, il renonce dans une large mesure à l’exercice de son propre pouvoir de direction. Pendant sa mission, le travailleur placé n’est pas un auxiliaire du bailleur de services : ce dernier ne répond pas des actes du premier, ni sur le fondement de l’art. 101 CO ni sur celui de l’art. 55 CO (c. 4.4).

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La recourante n’a pas la qualité pour recourir contre la décision cantonale déclarant nulle l’initiative populaire cantonale genevoise « Emplois à l’État : limitons les frontaliers ! », lancée par le Mouvement citoyen genevois, en raison de la violation par cette initiative de l’accord sur la libre circulation des personnes car elle contenait une discrimination directe, injustifiée et disproportionnée, entre les personnes de nationalité suisse et étrangère.

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La voie du recours constitutionnel subsidiaire n’est pas ouvert en l’espèce.

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C’est par une correcte application de la loi que les instances précédentes ont jugé que le service spécialisé avait licitement adopté une déclaration de risque au sens de la loi fédérale du 21 mars 1997 instituant des mesures visant au maintien de la sûreté intérieure (LMSI), en tenant compte notamment de la plainte pénale déposée par l’employée du Service de renseignements de la Confédération à l’encontre de son époux pour notamment des menaces de mort contre elle et des menaces d’enlèvement de leur fille commune.

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En l’espèce, c’est à bon droit que les instances précédentes ont jugé que le traitement du fonctionnaire pouvait être supprimé au titre d’un cas grave selon l’art. 57 al. 4 OPers, car le fonctionnaire n’avait pas collaboré à la mise en œuvre des mesures de réadaptation selon l’art. 11a al. 2 OPers.

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La sanction de réduction des annuités dans le traitement du fonctionnaire, directeur d’établissement secondaire auquel un harcèlement sexuel était reproché, est, en l’espèce, licite.

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En l’espèce, la Cour de justice genevoise a versé dans l’arbitraire en confirmant que les HUG n’étaient pas tenus de procéder à l’examen de mesures de reclassement dans un autre poste au sein d’un établissement public médical ou dans un autre poste de l’administration cantonale concernant un ambulancier à qui il était reproché d’avoir pratiqué une intubation sur un enfant de son propre chef, alors qu’il n’en avait ni la compétence, ni l’expérience, ni la délégation médicale.

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