Newsletter avril 2024

Stämpfli Éditions

Cet ouvrage aborde, de manière transversale, le droit du travail dans tous ses aspects principaux : conclusion du contrat, salaire sous ses multiples formes, salaire en cas d’incapacité de travail, heures supplémentaires, obligation de fidélité et de diligence du travailleur, protection de la personnalité, congés parentaux, protections contre la résiliation (délais de résiliation, licenciement abusif, en temps inopportun, avec effet immédiat), licenciement collectif, plans sociaux. Il traite également du droit collectif du travail (CCT, droit de grève), du dialogue social au sein de l’entreprise, et des aspects transnationaux liés au détachement de travailleurs. Il intègre les nouveautés, telles que la digitalisation des rapports de travail, la nouvelle loi sur la protection des données et les nouvelles protections parentales. Il aborde les questions de procédure pour les litiges de droit du travail. D’une grande importance pratique, intégrant la jurisprudence du Tribunal fédéral et des exemples, cet ouvrage est rédigé par trois praticiens chevronnés. Deux index facilitent son utilisation, par mots-clés et par articles des lois citées.

Cette 5e édition, entièrement revue et complétée, est un outil reconnu et indispensable pour toute personne confrontée au droit du travail: avocats, magistrats, responsables des ressources humaines, délégués syndicaux, enseignants et étudiants.

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En l’espèce, la démission avec effet immédiat d’un directeur financier en raison d’incidents entre administrateurs et directeurs de l’entreprise, bien que dépourvue de justes motifs, ne conduisait à aucune réparation de dommage de sa part, en faveur de l’employeuse.

Le fait de devoir transmettre la comptabilité à une société ne créait un dommage que jusqu’à un montant limité, lequel était réduit par les salaires épargnés du fait de la démission du directeur interne, le solde étant compensé par les indemnités de vacances restant dues. Les postes indiqués dans la facture de la société n’étaient pas spécifiés de nature à correspondre exactement à des activités précédemment effectuées par le salarié démissionnaire. La preuve que les coûts engendrés par le recours à la société externe soient supérieurs aux coûts salariaux épargnés n’est pas rapportée.

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En l’espèce, aucune indemnité n’est due pour le licenciement intervenu durant le temps d’essai en raison des reproches formulés par le travailleur contre les mesures prétendument insuffisantes mises en place par l’entreprise pour le protéger contre le covid-19.

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Le montant de l’indemnité pour tort moral d’une employée victime, sur son lieu de travail, d’attouchements et d’injures à caractère sexuel s’est élevé en l’espèce à 3'000 francs.

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Est rejeté le recours d’un supermarché contre la décision cantonale de refus d’autorisation pour travail le dimanche sur le fondement de l’art. 19 LTr, l’établissement se situant hors du périmètre touristique de Morat, bien que la commune ait octroyé une autorisation d’ouverture durant la saison touristique.

C’est sans arbitraire que les juges cantonaux ont constaté que le supermarché se situait hors de la zone touristique (c. 4).

L’art. 18 LTr visant la protection de la santé, les exceptions doivent être interprétées restrictivement (c. 5.1). La jurisprudence a fixé des critères pour délimiter les zones touristiques au sens de l’art. 25 OLT 2 (c. 5.3).

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Un lien de causalité entre le motif justifié et la résilisation doit exister pour permettre la fin de la clause de non-concurrence. Une réaction immédiate n’est pas exigée comme en matière de résiliation avec effet immédiat, mais un délai trop long peut signifier une acceptation de la violation (c. 3.4.1).

En réclamant le paiement de l’indemnité de carence, l’employé témoigne de son acceptation de la clause de non-concurrence comme contrat bilatéral (c. 3.4.2).

Le paiement d’une indemnité de carence, en l’occurrence à hauteur de 50 % du salaire mensuel, doit être pris en considération pour apprécier les effets de la clause de non-concurrence (c. 3.4.3).

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En l’espèce, l’employeuse, bien qu’entreprise mixte, est assujettie à la CCT nationale étendue pour le secteur principal de la construction, car son activité prépondérante tombe dans le champ d’application de la CCT. L’employé avait donc droit au paiement de ses heures supplémentaires selon les modalités prévues par l’art. 24 al. 2 de la CCT.

Il n’y a pas lieu de renoncer à la théorie de la Tarifeinheit, le secteur « transport » de l’entreprise ne représentant pas une entité suffisamment distincte du reste (c. 4.3).

En l’espèce, le licenciement était abusif comme répondant à des revendications légitimes de l’employé au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO, en l’occurrence une demande de renonciation à la prescription pour une prétention en paiement des heures supplémentaires (c. 5).

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Les sanctions prononcées par l’OCIRT/GE (refus de délivrer l’attestation visée à l’art. 25 LIRT/GE, exclusion de tous les marchés publics et amende d’un montant de 30'000 fr.) n’étaient pas arbitraires.

La recourante n’explique pas en quoi l’art. 26A LIRT/GE imposerait de procéder préalablement par une procédure de constat (c. 5.3). Les usages du gros oeuvre étaient applicables à la recourante, puisqu’une partie du personnel de celle-ci réalisait des travaux de terrassement, en référence au seuil que la Commission paritaire genevoise du gros oeuvre avait fixé, concernant le pourcentage du personnel actif dans ce domaine, pour retenir une activité « prépondérante » (c. 5.4).

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C’est en violation du droit que la Cour de justice genevoise a retenu que le courrier envoyé par l’Office cantonal à la société de livraison ne constituait pas une décision au sens de l’art. 4 LPA/GE.

Constituait une décision, susceptible de recours, le courrier de l’Office cantonal de l’emploi, intitulé « autorisation de pratiquer l’activité de location de services » et impartissant à l’intéressée un délai pour déposer une demande d’autorisation de pratiquer une telle activité et son dossier complet, ainsi qu’une sûreté, sans toutefois la sanctionner à ce stade.

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Ni l’attribution à une professeure de la supervision du programme d’échange, ni les différentes enquêtes menées par l’EPFL ayant impliqué l’intéressée ne constituent une violation du principe de l’égalité de traitement entre les sexes.

L’art. 3 al. 1 LRCF consacre une responsabilité primaire, exclusive et causale de l’Etat, en ce sens que la personne lésée ne peut rechercher que l’Etat, à l’exclusion du fonctionnaire ou de l’agent responsable, et qu’elle n’a pas à établir l’existence d’une faute de ce dernier ; il lui suffit d’apporter la preuve d’un acte illicite, d’un dommage ainsi que d’un rapport de causalité entre ces deux éléments. Ces conditions doivent être remplies cumulativement. La personne qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a en outre droit, en cas de faute de l’employé, à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement (rappel de jurisprudence, c. 3.1.2).

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Est rejeté le recours d’un aide hospitalier contre son licenciement pour motif fondé après qu'il avait adopté une attitude agressive à l’encontre de nombreuses personnes.

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Est rejeté le recours contre la décision infligeant un blâme à un policier stagiaire qui avait été condamné pénalement pour avoir circulé, au volant d’un véhicule de service de la police, sirène et feux bleus enclenchés, à la vitesse de 126 km/h, alors que la vitesse était limitée à 50 km/h.

Il n’est pas arbitraire de considérer que le délai de prescription absolue de cinq ans pour infliger une sanction disciplinaire avait été suspendu pendant toute la durée de la procédure pénale (c. 5.5.2).

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Le contrôle individualisé opéré sur l’ordinateur d’une fonctionnaire, requis directement par le Département afin de vérifier les accusations portées à son encontre par une ancienne collègue et de permettre à son employeur de décider ou non de l’ouverture d’une procédure de reclassement et de résiliation des rapports de service, ne revêtait en l’état aucune conséquence pour la première : elle pourrait faire valoir son droit d’être entendue, notamment quant aux preuves recueillies, et s’exprimer sur les griefs formulés par sa collègue de travail dans le cadre de la procédure administrative en cours.

Ce contrôle constituait par conséquent un acte interne à l’administration, non susceptible de recours.

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