Newsletter février 2023

Successions, droits réels, obligations, procédure, exécution forcée

Hansjörg Peter

Stämpfli Editions SA

Notre droit nous vient de Rome. Ses règles n’ont pas changé : successions, droits réels, obligations, procédure, exécution forcée, et même les recours. L’ouvrage en présente les principes, se référant aux sources romaines et aux lois suisses. Il permet de comprendre les notions essentielles du droit : testament, servitude, contrat de mandat, gestion d’affaires, chose jugée, recevabilité, faillite ... et tant d’autres.

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Vendredi 12 mai 2023

Lieu: Aula des Jeunes-Rives

Informations et inscription

C’est à bon droit que la Cour de justice a confirmé le refus des Hôpitaux de reconnaître l’association comme partenaire social pour défaut de loyauté.

Pour être reconnu comme partenaire social, un syndicat doit remplir les quatre conditions cumulatives suivantes : avoir la compétence de conclure des conventions collectives, être compétent à raison du lieu et de la matière, être suffisamment représentatif et faire preuve d’un comportement loyal. Les conditions de représentativité et de loyauté sont des notions juridiquement indéterminées, qui doivent être concrétisées dans chaque cas particulier par usage du pouvoir d’appréciation (rappel de jurisprudence, cons. 6.1).

Dès lors que les syndicats ont le droit de défendre les intérêts de leurs membres, le fait qu’un syndicat soit ou ait été en conflit avec l’employeur, voire avec un autre partenaire social, n’est pas suffisant pour retenir un manque de loyauté, pour autant que son comportement reste ou soit demeuré loyal à cette occasion (cons. 6.2).

Les condamnations pénales de deux des représentants de l’association constituaient en l’espèce des éléments pertinents pour examiner le critère de la loyauté et ce, même si ces condamnations ne la concernaient pas directement et que l’une d’elles remonte à plusieurs années (cons. 6.5).

Lorsque la procédure de reconnaissance est en cours, le futur partenaire social n’a pas à faire pression pour obtenir son statut et les droits qui vont avec, à moins que l’employeur tarde à se prononcer sans motif (cons. 6.5).

Le critère de distinction, en l’occurrence l’absence de loyauté, est objectif et de nature à justifier la différence de traitement dénoncée (cons. 7).

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Droit collectif; art. 28 Cst., 11 CEDH

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L’indemnité prévue à l’art. 5 al. 2 et 4 LEg (refus d’embauche ou résiliation discriminatoire) n’est pas cumulable avec celles prévues aux art. 336 et 337c al. 3 CO. En revanche, l’indemnité de l’art. 5 al. 2 est cumulable avec celle de l’art. 5 al. 3 LEg (harcèlement sexuel) (cons. 5.2.2.3).

En l’espèce, est rejeté le recours contre l’arrêt cantonal ayant jugé non abusif le licenciement prononcé en raison d’une réorganisation et ce, malgré que le supérieur ait prononcé une remarque sexiste. La salariée ne s’étant pas plainte, avant la fin de son rapport de travail, de discrimination à raison du sexe, elle ne pouvait plus invoquer les sanctions de l’art. 10 LEg. Par ailleurs, n’ayant pas fondé son action en justice sur l’art. 5 LEg, elle ne pouvait réclamer une sanction sur ce fondement.

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En l’espèce, c’est à bon droit que la cour cantonale a rejeté l’appel de l’employeuse contre sa condamnation à une indemnité de 19'500 francs net pour harcèlement sexuel sur le fondement de l’art. 5 al. 3 LEg.

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En l’espèce, c’est sans arbitraire que la Cour cantonale a jugé que, à l’instar des autres managers régionaux, le travailleur s’était vu confier des tâches hors de son cahier des charges, ce qui lui donnait droit, en vertu du principe d’égalité de traitement, à la même rémunération variable que les employés ayant accompli des tâches équivalentes.

Note AW : Cet arrêt applique la jurisprudence selon laquelle une rémunération variable peut être due sur le fondement de la protection de la personnalité (ATF 129 III 276). En l’espèce, la rémunération variable était établie selon une formule mathématique. Les objectifs n’avaient été atteints par aucun des cinq dirigeants. Les quatre autres avaient toutefois tout de même reçu le bonus. Il est intéressant de noter que le Tribunal fédéral se réfère directement au concept d’égalité de traitement. Il s’agit, concrètement, d’une application générale du principe « à travail égal, salaire égal ».

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En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a confirmé l’assujettissement de la société à la Convention collective nationale de travail pour les hôtels, restaurants et cafés. Ni l’égalité de traitement, ni la liberté d’association, ni la liberté économique ne s’opposaient à un tel assujettissement. La partie autonome de l’entreprise proposant des prestations semblables à un service hôtelier, bien que ne constituant qu’une petite part du chiffre d’affaires total, devait sans conteste être rattachée à la branche de l’hôtellerie et de la restauration et entrait en concurrence directe avec les entreprises soumises contractuellement à la CCNT.

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En l’espèce, est rejeté le recours d’une enseignante qui contestait le nombre d’années d’ancienneté qui avaient été comptabilisées pour sa classification salariale.

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