Newsletter octobre 2022

Jean-Philippe Dunand, Pascal Mahon (éditeurs)

Stämpfli Editions SA

Cet ouvrage est une œuvre collective rédigée par vingt-cinq contributrices et contributeurs suisses romand·e·s, actives et actifs dans l’enseignement et/ou la pratique du droit du travail. Il constitue la deuxième édition d’un Commentaire de référence des articles 319 à 362 CO. Le livre contient une mise à jour complète qui tient compte des évolutions de la loi, de la jurisprudence et de la doctrine. Des problématiques très actuelles, telles que la pandémie de Covid-19 ou le développement du télétravail, ont été intégrées.

Le rôle et l’interprétation des articles 319 à 362 CO sont présentés de manière claire, détaillée et synthétique. Le commentaire de chaque article propose une analyse critique de la jurisprudence, toujours plus abondante, ainsi qu’une explication des relations entre les diverses normes qui régissent les rapports de travail. Un index détaillé permet d’identifier rapidement les passages pertinents.

L’ouvrage constitue un instrument de consultation indispensable et pratique sur toutes les questions relatives au contrat de travail.

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Les livreurs Uber Eats sont des travailleurs au sens des art. 319 ss CO.

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Qualification; rapport de subordination; art. 319 CO

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La Cour de justice a retenu sans arbitraire qu’Uber B.V. était liée aux chauffeurs par un contrat de travail.

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Qualification; rapport de subordination; art. 319 CO

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En l’espèce, l’employeuse n’encourt pas de responsabilité contractuelle au titre de la protection de la personnalité pour avoir fait travailler l’employé dans des conditions néfastes à sa réputation économique et à son avenir professionnel. En effet, le devoir de protection de l’employeur est lié à la position de subordination du travailleur. Or, le travailleur n’était pas un simple subordonné au pied de l’échelle hiérarchique, qui aurait accompli de basses besognes et aurait grandement dépendu de la banque ; il était bien plutôt un cadre supérieur rompu au système, doté d’une bonne formation et d’une vaste expérience. Ses revenus avaient atteint un niveau plus que confortable.

Les circonstances bien particulières du présent litige commandent de retenir une rupture de la causalité adéquate. Cette appréciation en équité est notamment influencée par la position élevée du recourant, qui avait lui-même des subalternes sous son aile ; sa bonne formation et sa longue expérience sur ce marché ; la situation financière très profitable qu’il s’était construite et qu’il a voulu maintenir ; enfin, son attitude après avoir reçu des avertissements quant aux risques encourus. Le recourant a manifestement fait prévaloir ses intérêts financiers ; il peut difficilement reprocher à la banque d’avoir manqué à son devoir de protection. Il est patent que la banque elle-même réalisait des bénéfices importants grâce aux manquements de ses employés et du recourant en particulier, mais elle l’a rémunéré en conséquence, et il n’était manifestement pas disposé à renoncer à une telle aubaine. En outre, la banque a consacré une coquette somme à l’indemnisation de ses frais de défense et a maintenu son salaire pendant quelque trois ans et demi après qu’il eut été inculpé et libéré de son devoir de travailler (cons. 5.7).

Le travailleur peut s’appuyer sur l’art. 327a al. 1 CO pour obtenir le remboursement des frais d’avocat qu’il a dû engager pour parer à des accusations portées contre lui, à condition qu’ils aient été imposés par l’exécution du travail et que l’activité ait été conforme au contrat (cons. 7).

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Une clause de prohibition de concurrence fondée sur la connaissance de la clientèle ne se justifie que si l’employé, grâce à sa connaissance des clients réguliers et de leurs habitudes, peut facilement leur proposer des prestations analogues à celles de l’employeur et ainsi les détourner de celui-ci. Ce n’est que dans une situation de ce genre que, selon les termes de l’art. 340 al. 2 CO, le fait d’avoir connaissance de la clientèle est de nature, par l’utilisation de ce renseignement, à causer à l’employeur un préjudice sensible.

A l’inverse, lorsque l’employé noue un rapport personnel avec le client en lui fournissant des prestations qui dépendent essentiellement des capacités propres à l’employé, le client attache de l’importance à la personne de l’employé pour lequel il éprouve de la confiance et de la sympathie ; le client attache plus d’importance aux capacités personnelles de l’employé qu’à l’identité de l’employeur. Si, dans une telle situation, le client se détourne de l’employeur pour suivre l’employé, ce préjudice pour l’employeur résulte des capacités personnelles de l’employé et non pas simplement du fait que celui-ci a eu connaissance du nom des clients.

Une telle situation exclut la clause de prohibition de concurrence ; elle dépend des circonstances, dont la constatation relève du fait (art. 105 al. 1 LTF) (cons. 4.2).

En l’espèce, la clause de non-concurrence d’un directeur de société n’est pas valable.

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Faute de clause contractuelle lui conférant un tel droit, le travailleur ne pouvait prétendre au paiement d’une part de bonus au prorata conformément à l’art. 322d al. 2 CO (cons. 5).

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C’est à bon droit que la Cour de justice a confirmé le refus des Hôpitaux de reconnaître l’association comme partenaire social pour défaut de loyauté.

Pour être reconnu comme partenaire social, un syndicat doit remplir les quatre conditions cumulatives suivantes : avoir la compétence de conclure des conventions collectives, être compétent à raison du lieu et de la matière, être suffisamment représentatif et faire preuve d’un comportement loyal. Les conditions de représentativité et de loyauté sont des notions juridiquement indéterminées, qui doivent être concrétisées dans chaque cas particulier par usage du pouvoir d’appréciation (rappel de jurisprudence, cons. 6.1).

Dès lors que les syndicats ont le droit de défendre les intérêts de leurs membres, le fait qu’un syndicat soit ou ait été en conflit avec l’employeur, voire avec un autre partenaire social, n’est pas suffisant pour retenir un manque de loyauté, pour autant que son comportement reste ou soit demeuré loyal à cette occasion (cons. 6.2).

Les condamnations pénales de deux des représentants de l’association constituaient en l’espèce des éléments pertinents pour examiner le critère de la loyauté et ce, même si ces condamnations ne la concernaient pas directement et que l’une d’elles remonte à plusieurs années (cons. 6.5).

Lorsque la procédure de reconnaissance est en cours, le futur partenaire social n’a pas à faire pression pour obtenir son statut et les droits qui vont avec, à moins que l’employeur tarde à se prononcer sans motif (cons. 6.5).

Le critère de distinction, en l’occurrence l’absence de loyauté, est objectif et de nature à justifier la différence de traitement dénoncée (cons. 7).

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L’art. 18 de la CCT étendue qui prévoit le versement d’un treizième salaire a un effet impératif direct envers l’employeuse et l’employé (art. 357 al. 2 CO). Le recourant a donc droit à un treizième salaire pour toute la période en jeu.

En l’espèce, l’employeuse n’a pas prouvé qu’elle avait exécuté son obligation de verser un treizième salaire (art. 8 CC). En l’absence d’une quelconque référence à un treizième salaire sur les décomptes et en constatant que le montant mensuel net perçu dès avril 2014 correspondait à peu de choses près à celui qu’il touchait précédemment, l’employé ne pouvait ni ne devait raisonnablement inférer des décomptes établis par l’employeuse que le montant du salaire brut intégrait désormais une part proportionnelle d’un treizième salaire, même s’il devait noter que la rubrique relative aux frais de déplacement était désormais vide.

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En l’espèce, la clause contractuelle stipulant que si, dans le cadre de son activité, le collaborateur devait être poursuivi sur le plan civil ou impliqué dans des procédures pénales, l’employeuse s’engage, dans la mesure où il n’existe pas de couverture d’assurance dans le cadre des assurances applicables, à prendre en charge tous les frais liés à de telles procédures, doit être comprise en ce sens que la couverture d’assurance existe dans la mesure où l’assuré a un droit à une prestation d’assurance vis-à-vis de l’assureur, et non dans la mesure où l’assureur aurait déjà fourni une prestation d’assurance.

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Dès lors que le recourant, représenté par une organisation syndicale, avait consciemment introduit un recours dont il n’aurait pu ignorer, s’il avait fait preuve de la diligence nécessaire, le caractère erroné, la Cour cantonale pouvait refuser de convertir ce recours en appel.

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Des propos injuriants, haineux, racistes et discriminatoires, même tenus dans un cadre privé sur les réseaux sociaux, contreviennent aux dispositions cantonales sur le devoir de réserve des fonctionnaires, et constituent des manquements graves susceptibles de fonder une résiliation pour justes motifs.

Note AW : cet arrêt rappelle que les fonctionnaires sont tenus à un devoir de réserve qui dépasse le cadre temporel de l’exercice de leurs fonctions. Ce régime n’est pas sans rappeler celui des entreprises de conviction en droit privé.

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Après l’échéance du délai de prescription prévu par la loi, la sanction d’une faute professionnelle n’est plus possible, même lorsqu’elle serait utile à la sauvegarde de l’intérêt général (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

Il est insoutenable de considérer que la prescription de l’action disciplinaire ne commencerait à courir que lorsque l’autorité compétente, qui a connaissance de la violation des devoirs de service et des motifs de la condamnation pénale, se fait envoyer le dossier complet de l’intéressé ; en effet, cette démarche ne dépend que d’elle et lui permettrait de repousser à sa guise le dies a quo de la prescription de l’action disciplinaire (cons. 3.4).

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C’est sans violer le droit que la Ville d’Opfikon a réaffecté une aide-soignante de la surveillance du service de nuit à un service de jour en raison de difficultés de comportement. En particulier, il n’y a pas de violation de sa personnalité.

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C’est à bon droit que l’instance cantonale a limité l’indemnité pour licenciement contraire au droit d’une dirigeante d’une association de communes aux prétentions salariales d’une année et des frais de déplacement.

Selon l’art. 8 al. 2 Cst., nul ne doit subir de discrimination du fait, entre autres, de son âge. En l’espèce, bien que le licenciement fût contraire au droit, une fin du rapport de travail par la suite n’était pas exclue : il n’existait donc pas de droit à une poursuite du rapport de travail jusqu’à l’âge de la retraite. Le fait que l’âge de la personne licenciée n’ait pas été pris en considération pour fixer le montant de l’indemnité ne représente pas une violation de l’égalité de traitement ou de l’interdiction de la discrimination à raison de l’âge (cons. 4.2).

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Lorsque le licenciement est illicite au sens du § 72 al. 1 PG/LU, l’autorité compétente doit modifier sa décision, faute de quoi l’intéressé peut réclamer des dommages-intérêts (§ 72 al. 2 PG/LU) ; si les parties ne s’entendent pas sur le montant des dommages-intérêts, c’est le tribunal cantonal qui doit les fixer (cf. § 75 PG/LU). Selon la pratique cantonale, l’intéressé doit être placé dans la même situation que si la relation de travail avait duré encore un an de plus.

En l’espèce, c’est sans violer les droits fondamentaux constitutionnels que l’autorité cantonale n’a pas accordé des dommages-intérêts couvrant la perte de salaire du recourant jusqu’à sa retraite.

Les dépens doivent être admis en faveur du demandeur à hauteur de 5’000 CHF (cons. 7.2).

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En l’espèce, le licenciement sans indemnité d’une enseignante en raison de mauvaises prestations d’enseignement et de difficultés de comportement est justifié.

En particulier, il n’y a pas eu de mobbing envers elle (cons. 5.2).

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Est, en l’espèce, conforme au droit le licenciement ordinaire d’un concierge d’école en raison d’une incapacité de travail à 100 % depuis neuf mois, sans possibilité d’emploi alternative.

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