Newsletter mai 2022

Concept, étendue et limites

Semsija Etemi

Stämpfli Editions SA

Cette étude traite du pouvoir unilatéral de direction de l’employeur, que le droit privé suisse du travail limite et canalise, tout en le consacrant explicitement dans une disposition légale, l’art. 321d CO.

Après une analyse du concept même de pouvoir de direction de l’employeur, l’auteure identifie ses fondements juridiques, soit les raisons qui, en droit du travail, justifient le pouvoir d’une personne privée sur une autre. L’examen de ces fondements est enrichi par l’analyse de la nature juridique de l’art. 321d CO et de son rapport complexe avec le contrat de travail. Il est finalement question de mettre en lumière les principes et limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Un important travail de recensement de jurisprudence, vaste en ce domaine, a été effectué. Cette étude présente ainsi les dernières mises à jour et constitue un outil indispensable pour toute personne confrontée à une question liée aux directives et instructions émises ou non par l’employeur et les litiges y relatifs.

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Jean-Philippe Dunand et Aurélien Witzig

L’Organisation internationale du travail (OIT) a été créée en 1919 dans le but de promouvoir la justice sociale et de garantir une paix universelle. La Suisse est étroitement liée aux activités de l’Organisation du fait notamment que le Bureau international du travail (BIT) fut installé à Genève dès 1920. Cette monographie a pour but, d’une part, de présenter les caractéristiques principales de l’OIT et des instruments juridiques adoptés en son sein et, d’autre part, de démontrer l’intérêt pratique de ces normes dans l’ordre juridique suisse.

L’ouvrage comporte cinq parties :

• L’OIT et son environnement
• La Suisse comme membre de l’OIT
• La portée du droit de l’OIT dans la pratique judiciaire
• Les conventions fondamentales de l’OIT et leur portée dans l’ordre juridique helvétique
• Liberté syndicale
• Travail forcé
• Travail des enfants
• Discrimination dans le travail et l’emploi
• Bilan et perspectives

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Le contrat conclu avec soi-même (soit la situation dans laquelle une même personne est doublement partie à l’acte juridique, d’un côté pour son propre compte, de l’autre comme représentante d’autrui) est, en raison du conflit d’intérêts qu’il recèle, nul, sauf si la nature même de l’affaire exclut tout risque de léser le représenté (par exemple, acte conclu aux conditions du marché) ou si le représenté y a consenti par avance ou a ratifié l’acte (rappel de jurisprudence, cons. 5.3.2).

En l’espèce, le président était bel et bien pris en tenailles entre ses propres intérêts et ceux de la société : tandis que celle-ci devait veiller à ses finances et opter pour une rémunération raisonnable et appropriée, celui-là avait tout avantage à obtenir un tel contrat et la rémunération la plus élevée possible. Le fait d’avoir délégué sa signature au directeur général, qui se trouvait à un rang subordonné, implique que ce dernier ne se trouvait pas dans une situation d’indépendance suffisante. Les protagonistes avaient donc monté un stratagème en vue d’éluder les règles interdisant les contrats avec soi-même. En outre, il n’est pas prouvé que les conditions de rémunération étaient véritablement conformes au marché (cons. 5.4).

L’art. 320 al. 3 CO présuppose la bonne foi du prestataire de services. L’art. 3 al. 2 CC n’est pas applicable, ce qui implique que l’application d’une relation contractuelle de fait malgré la nullité ne peut être tenue en échec que si le travailleur avait une connaissance effective de l’invalidité, c’est-à-dire de la conséquence juridique du vice affectant le contrat (par exemple, par nécessité de protéger un jeune n’ayant pas l’âge requis pour travailler (art. 30 LTr] ou un travailleur étranger dépourvu d’une autorisation de travail) (rappel de jurisprudence, cons. 6.2).

En l’espèce, le Tribunal fédéral juge que les circonstances entourant le stratagème consistant à donner à un directeur subordonné le pouvoir spécial de signer un contrat de travail au nom de la société permet d’inférer sans arbitraire et sans violer le droit fédéral, que le directeur avait conscience de la possibilité qu’un tel contrat ne fût pas valable, et avait accepté une telle hypothèse pour le cas où elle serait avérée (cons. 6.3.2).

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En l’espèce, l’employeuse, en ne souscrivant pas une assurance « bel étage » pour son employé, alors qu’elle s’y était engagée contractuellement, a violé son obligation contractuelle (cons. 3).

Le délai de prescription applicable à la prétention en dommages-intérêts pour violation de l'obligation contractuelle du contrat de travail de conclure une assurance de prévoyance surobligatoire – en tant qu'elle vise à améliorer la situation patrimoniale du travailleur en échange de ses services, et doit ainsi être comprise comme une composante du salaire au sens large – est celui de cinq ans prévu à l'art. 128 ch. 3 CO (cons. 4).

En l’espèce, le licenciement avec effet immédiat était dépourvu de justes motifs (cons. 6) et l’indemnité de 4 mois n’encourt pas de reproches (cons. 7).

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La question de savoir si l’activité du travailleur est irrégulière, condition nécessaire à l’application du régime du paiement des vacances en argent, est une question de droit. En l’espèce, 35 des 56 décomptes présentent une différence entre eux de 10 à 25 %, ce qui atteste de l’existence d’une activité irrégulière.

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Le licenciement avec effet immédiat d’une salariée devenue frontalière, sous prétexte que son permis de travail était échu, est, en l’espèce, dépourvu de justes motifs.

Un contrat de travail est valable, en principe, même si le travailleur ne dispose pas de l’autorisation de travailler en Suisse, sauf condition suspensive en ce sens. Lorsqu’une telle autorisation vient à faire défaut en cours de contrat, par exemple en cas de refus de prolongation de l’autorisation de travail, chacune des parties peut, si les conditions de l’art. 337 CO sont remplies, ce qu’il appartient au juge saisi de vérifier, rompre le contrat avec effet immédiat pour ce motif, le juge devant évaluer les conséquences financières pour la partie victime de la résiliation (art. 337b CO) (cons. 4.1.1).

L’employeur doit veiller à faire en sorte que son employé ait une autorisation de travail en Suisse, et doit agir en ce sens auprès de l’autorité (cons. 4.1.2).

En l’espèce, la salariée vivait en Suisse et avait déménagé en Italie : ce fait ne suffit pas à justifier un licenciement immédiat (cons. 4.2).

Le transfert de domicile à l’étranger ne saurait être assimilé, en tant que tel, à un abandon de poste (cons. 4.4.2).

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La demande d’un gendarme en paiement d’une indemnité spéciale pour travail les samedis, les dimanches et les jours fériés est rejetée.

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Est irrecevable le recours contre le licenciement d’un employé de la Fondation des parkings de Genève. En effet, même si les art. 80.2 et 71.4 du Statut du personnel de la Fondation des parkings se contredisent s’agissant du délai pour exercer un recours hiérarchique interne (10 ou 15 jours), force est de constater que le recourant a pu user de cette voie de droit auprès du Bureau et qu’il n’a fait valoir aucun grief en lien avec ce délai devant le Bureau ou la juridiction cantonale.

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Recours rejeté d’un médecin de l’Hôpital universitaire de Zurich, licencié avec une indemnité de sept mois de salaire.

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Recours rejeté contre la décision cantonale ayant jugé le licenciement sans motif fondé suffisant.

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Non-entrée en matière sur le recours.

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