Newsletter janvier 2021

Le traité le plus complet en droit suisse

Yves Donzallaz

Stämpfli Editions SA

Le Traité de droit médical est sans conteste l’ouvrage le plus complet actuellement disponible en Suisse. Dans cette matière transversale par excellence qui a connu un développement considérable ces dernières années, il présente en trois volumes tous les aspects de cette matière foisonnante. Son auteur, Yves Donzallaz, est parvenu à présenter dans une langue très claire des questions de science médicale avec lesquelles les juristes sont peu à l’aise.

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Vendredi 19 mars 2021

Lieu: Visioconférence

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La juridiction cantonale a versé dans l’arbitraire en constatant la nullité du congé, alors que les trois conditions cumulatives permettant d’admettre un motif de nullité absolue n’étaient à l’évidence pas réalisées et que le § 18 alinéa 3 PG/ZH excluait expressément la faculté pour l’autorité de recours d’annuler le congé. Le Tribunal administratif aurait dû se contenter de prononcer l'illégalité du licenciement et d’allouer à la personne concernée une indemnité.

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Licenciement, nullité

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En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement signifié en raison des motifs, réels, du refus du travailleur de respecter certaines instructions de ses supérieurs, de son attitude inadéquate à l'égard de ses collègues et supérieurs, et de son manque d'esprit d'équipe (cons. 4).

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En l’espèce, n’est pas abusif le licenciement d’un journaliste pour non-respect des instructions données par le responsable de la rédaction, malgré des reproches répétés.

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Selon un principe général qui s’applique à l’exercice des droits formateurs, tels que la résiliation d’un contrat, le créancier qui a le choix entre deux prétentions alternatives en perd le bénéfice, lorsque, faisant usage de cette faculté, il opte pour l’une d’entre elles ; dès cet instant, la prétention écartée cesse d’exister. Ainsi, en matière de contrat de travail, l’employeur qui opte pour un congé ordinaire ne peut pas, par la suite, licencier le travailleur avec effet immédiat en se fondant sur les mêmes circonstances que celles ayant entraîné la résiliation ordinaire du contrat (rappel de jurisprudence, cons. 3.2.2).

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En cas de violation de l’art. 328 al. 1 CO, l’employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l’art. 49 al. 1 CO. Une indemnité est par exemple due au travailleur qui a été victime, dans l’entreprise de l’employeur, de harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d’un point de vue objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère. Le juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer si les circonstances justifient une indemnité pour tort moral dans le cas particulier ; le Tribunal fédéral ne substitue qu’avec retenue sa propre appréciation à celle de la juridiction cantonale (cons. 3.2).

En l’espèce, l’autorité précédente a retenu que l’ancien supérieur hiérarchique du recourant a, en qualité d’auxiliaire de l’intimée, manqué de respect au demandeur, qu’il s’est exprimé de manière grossière et vulgaire envers ce dernier et l’a stigmatisé devant un apprenti et un concierge-assistant en le rabaissant dans sa considération et son honneur professionnel. Elle a considéré que pareille attitude n’était pas acceptable, même si du point de vue du supérieur hiérarchique, le demandeur n’était pas suffisamment efficace dans l’exécution de ses tâches. Elle a jugé que le fait que le supérieur hiérarchique s’était également comporté de manière critiquable envers un autre employé n’excusait en rien son attitude. La cour cantonale a toutefois retenu, avec raison que l’atteinte à la personnalité et à la réputation professionnelle du demandeur, en raison de ces faits, ne pouvait être qualifiée d’objectivement grave, mais était légère, de sorte que le demandeur ne pouvait prétendre à aucune indemnité pour tort moral au sens de l’art. 49 CO (cons. 3.3 et 3.4).

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Le jugement du Tribunal administratif fédéral est annulé en tant qu’il confirme l’existence de justes motifs de résiliation immédiate des rapports de travail et la cause est renvoyée à l’autorité précédente pour nouvelle décision :

• Dès lors que, sur le plan juridique, l’existence d’un harcèlement psychologique au travail est admise à des conditions précises qui n’incluent pas toutes les situations subjectivement stressantes, il apparaît légitime pour l’employée de solliciter l’avis professionnel d’un mandataire et une décision motivée de l’employeur. S’il est vrai que des allégations de harcèlement psychologique et la procédure qui s’ensuit ne sont pas neutres sur les relations de travail, elles ne constituent pas en l’espèce à elles seules un motif suffisant pour résilier le contrat avec effet immédiat (cons. 8.1) ;

• Compte tenu des caractéristiques de la maladie dont la recourante souffre (sclérose en plaques) et de ses évaluations annuelles satisfaisantes depuis un certain temps, les retards dans la transmission des certificats médicaux revêtent une importance mineure et ne remplissent pas les conditions pour une résiliation immédiate des rapports de travail selon l’art. 10 al. 4 LPers (cons. 8.2).

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En l’espèce, l’autorité cantonale a procédé à une appréciation anticipée des preuves arbitraire dans le cadre de la procédure ayant conduit à résilier les rapports de service d’une fonctionnaire pour motif fondé, à savoir inaptitude à remplir les exigences du poste, la procédure de reclassement n'ayant pas abouti et un transfert de poste n’étant pas possible.

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En l’espèce, la modification de la classe de traitement du recourant décidée par les autorités cantonales n’est pas arbitraire.

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Est rejeté le recours contre l’interprétation faite par la ville de Genève de l’art. 47 al. 5 SPVG, selon laquelle, en cas de réévaluation d’une fonction, la transition vers la nouvelle classification se fait en francs (c’est-à-dire que le nouveau traitement correspond au montant de l’ancien, la classe et le nombre d’annuités étant modifiés) et non, comme soutenu par le recourant, par coulissement vertical sur la grille salariale (c’est-à-dire en conservant le nombre d’annuités de l’ancien traitement dans la nouvelle classe).

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Est rejeté le recours d’un magistrat du canton de Soleure qui contestait le montant de son bonus de performance.

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N’est pas nul le licenciement d’un collaborateur de l’Eglise réformée de Zurich.

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Est rejeté le recours de l’employée contre son licenciement avec effet immédiat.

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Le recours contre l’interprétation faite par l’autorité de l’art. 161d al. 3 de l’Ordonnance du DFAE concernant l’ordonnance sur le personnel de la Confédération est rejeté.

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Le Tribunal fédéral a admis qu’en reconnaissant aux membres du personnel de l’administration cantonale un droit à la protection de leur personnalité, notamment en matière de harcèlement psychologique (art. 2B al. 1 LPAC/GE), et en imposant à un organe de l’administration le devoir de rendre une décision de nature constatatoire à cet égard (art. 2B al. 6 aLPAC/GE ; cf. depuis le 1^er avril 2013 l’art. 30 RPPers/GE), le droit cantonal genevois conférait au membre du personnel concerné une véritable prétention à ce que le harcèlement psychologique dont il s’estimait victime fût constaté, s’il était avéré, et lui a en conséquence reconnu un intérêt juridiquement protégé au sens de l’art. 88 aOJ. On ne voit en revanche pas que les dispositions en question accorderaient au présumé auteur d’une atteinte à la personnalité un droit, ou serviraient à protéger ses intérêts prétendument lésés, dans une procédure portant sur la protection de la personnalité de la victime présumée. Comme le relève à raison l’intimé, la recourante ne peut rien tirer de la protection de la personnalité en sa faveur, car ce n’est pas sa personnalité qui a été mise en cause dans la présente procédure. Elle peut tout au plus se prévaloir dans ce contexte d’un intérêt digne de protection (cf. art. 89 al. 1 let. c LTF), ce qui ne suffit toutefois pas, au regard de l’art. 115 let. b LTF, à lui conférer la qualité pour former un recours constitutionnel subsidiaire.

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Est irrecevable le recours tendant à obtenir la constatation de la nullité du rapport du conseil communal intérimaire, qui porte, selon le recourant, gravement atteinte à sa personnalité. C’est bien plutôt par la voie de l’action selon l’art. 28a CC – qui permet à la victime d’une atteinte illicite à sa personnalité (cf. art. 28 CC) de faire cesser cette atteinte, d’en constater le caractère illicite et de demander qu’une rectification ou que le jugement soit communiqué à des tiers ou publié – que le recourant doit agir contre le ou les auteurs d’une atteinte illicite à sa personnalité (cons. 3.3).

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