Newsletter avril 2020

Michel Mooser

Stämpfli Editions SA

La première édition de cet ouvrage a paru en 2005. Le droit notarial a connu des développements sensibles depuis lors, liés à l'évolution de la législation fédérale et des législations cantonales (par exemple la refonte des lois bernoise, valaisanne et vaudoise), ainsi qu’à des publications et arrêts nombreux. La deuxième édition prend également en compte les modifications annoncées au niveau fédéral, notamment en relation avec les nouvelles dispositions dans le domaine de la forme authentique.

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En confirmant l’indemnité fixée par la juridiction de première instance à deux mois de salaire, soit un tiers du montant maximum prévu par l’art. 337c al. 3 CO, le Tribunal cantonal a pris en compte les éléments pertinents du cas d’espèce, à savoir en première ligne le licenciement immédiat de l’intimée par la recourante quelques heures après avoir remarqué l’absence de cette dernière alors que la relation de travail avait duré presque 3 ans et demi ainsi que la faute concomitante de l’intimée n’ayant pas informé son employeur de son état de santé (cons. 5.2).

Il ressort de l’arrêt entrepris que l’intimée a été amenée à travailler un nombre d’heures excédant notablement ce qui était prévisible au moment de la conclusion du contrat. En détaillant l’étendue des tâches confiées à l’intimée, sources d’une charge jugée excessive pour celle-ci, et le caractère imprévisible de cette surcharge, l’autorité précédente a correctement appliqué les conditions de la théorie de l’imprévision. L’employeuse ne peut rien tirer à cet égard de la clause contractuelle selon laquelle les heures supplémentaires sont compensées par le salaire et les vacances, la clausula rebus sic stantibus permettant précisément au juge d’adapter le contrat (cons. 6.2.2.3).

S’il est vrai que les travaux supplémentaires donnant droit à une rémunération spéciale ne sauraient s’étendre sur une longue durée sans que l’employeur donne son approbation, pareil accord peut résulter d’actes concluants. En l’occurrence, l’autorité précédente a estimé que la recourante ne pouvait ignorer le fait que l’intimée accomplissait des heures supplémentaires (cons. 6.2.2.3).

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Heures supplémentaires; art. 321c al. 3, 337c al. 3 CO

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Lorsque la résiliation immédiate intervient à l’initiative du travailleur, le Tribunal fédéral a admis l’existence de justes motifs notamment en cas d’atteinte grave aux droits de la personnalité de l’employé, par exemple : une modification unilatérale ou inattendue de son statut qui n’est liée ni à des besoins de l’entreprise, ni à l’organisation du travail, ni à des manquements de sa part (par exemple, en cas de retrait d’une procuration non justifié par l’attitude du travailleur) ; une attribution de tâches contraire aux assurances que l’employeur venait de fournir à une employée concernant son statut dans l’entreprise ; le retrait sans nécessité à un courtier d’un important portefeuille représentant environ 25% des primes d’assurance produites par les affaires confiées (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

En l’espèce, le motif de la résiliation immédiate du contrat par le travailleur réside dans un « différend au sujet du statut de l’employé », lequel avait dû être régularisé ensuite d’une intervention de la SUVA, la démission ayant été donnée en réaction au contrat de travail écrit voulu par l’employeuse (cons. 3.2) : cette dernière n’a pas simplement mis par écrit la teneur du contrat oral, en précisant les déductions liées aux assurances sociales, mais elle a modifié le contrat notamment sur l’élément essentiel du montant de la rémunération. Le contrat rédigé par l’employeuse constituait ainsi une offre de contracter, soumise à l’assentiment du travailleur. En tant que tel, le fait de soumettre au collaborateur l’offre susmentionnée, dans le cadre du processus de régularisation de son statut contractuel, n’était pas, objectivement, une circonstance propre à rompre ou, en tout cas, à atteindre le rapport de confiance devant exister entre les parties, au point que le travailleur n’aurait plus pu, du jour au lendemain, raisonnablement fournir sa prestation à l’employeuse (cons. 3.3).

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N’est pas, en l’espèce, abusif le congé donné à une employée qui a échoué quatre fois de suite à un examen de certification ISO pour un service de qualité à la clientèle. En effet, la démarche dans laquelle l’employeuse s’est engagée était parfaitement compréhensible et n’avait rien de discriminant ni d’humiliant, contrairement à ce que prétend la recourante sans éléments précis à l’appui (cons. 3.1).

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Est inadmissible le recours contre un arrêt cantonal qui rejette la prétention d’un travailleur en paiement d’heures supplémentaires, dans un contexte où il a démissionné et demandé à être libéré du délai de congé en compensation des heures supplémentaires effectuées sans prouver que les heures supplémentaires étaient justifiées et excédaient manifestement la rémunération octroyée (cons. 3).

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En l’espèce, l’employeur ne parvient pas à critiquer valablement les constatations de la Cour cantonale aux termes desquelles il y a eu transfert d’entreprise. Par conséquent, n’est pas remis en question le raisonnement de la Cour selon lequel le premier licenciement de la travailleuse visait à faire échec au transfert du rapport de travail et que, partant, l’ancienneté de la travailleuse au sein du nouvel employeur devait être prise en compte depuis le début du premier contrat.

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En l’espèce, l’allégation du travailleur selon laquelle le paiement de commissions était justifié car les affaires annulées avaient finalement prospéré est un novum inadmissible (cons. 4).

Invoquant l’interdiction de la compensation pour ce qui dépasse le salaire saisissable (art. 323b al. 2 CO), le travailleur n’a pas allégué ni prouvé le fait dirimant que son minimum vital avait été atteint (cons. 5).

En ce qui concerne la preuve des frais supportés par le travailleur, ce dernier ne démontre pas que le choix de la juridiction cantonale de se fier au décompte de l’employeur plutôt qu’au sien soit manifestement arbitraire, dès lors notamment que les juges du fond ont considéré qu’il était très peu probable qu’il ait fait trois allers-retours entre Oftringen et Lucerne le même jour (cons. 6).

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La juridiction ordinaire – en l’espèce le Tribunal de première instance (GE) – est compétente pour connaître d’un prêt conclu à titre privé entre une employeuse et un travailleur, bien qu’il fût prévu que ce prêt dût être remboursé grâce à des bonus différés versés par l’employeuse.

En effet, pour qu’un litige découle d’un contrat de travail, il faut que la créance, objet de la demande, soit en relation avec un rapport de travail ; une telle relation existe lorsque la créance litigieuse correspond à des prestations promises au travailleur en contrepartie de son activité (cons. 3.2).

Le fait que le prêt ait été accordé au défendeur parce qu’il était salarié de la demanderesse, que le contrat de prêt fasse référence à sa qualité d’employé, que le prêt ait été dénoncé en raison de la fin des rapports de travail et que, dans les courriels ou courriers de la demanderesse, la fin des rapports de travail et le remboursement du prêt soient toujours liés, permet certes de comprendre que le prêt a été octroyé au défendeur « à l’occasion » du rapport de travail, mais non que le prêt « découlerait » d’un contrat de travail (cons. 3.3).

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L’arrêt entrepris, qui a reconnu une violation de la personnalité de la travailleuse, ne saurait être qualifié de décision finale, dès lors qu’il laisse une certaine marge de manœuvre à l’autorité de première instance : la Cour cantonale considère en effet que les juges de première instance doivent se prononcer sur les prétentions élevées par la travailleuse portant sur le remboursement de frais médicaux et de soutien psychologique ainsi que sur les honoraires d’avocat supportés par elle avant l’ouverture de la procédure judiciaire.

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Aux termes de l’art. 10 al. 4 LPers, les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée ou indéterminée. Les conditions posées par la LPers à la résiliation immédiate du contrat de travail étant identiques à celles posées en droit privé du travail par l’art. 337 CO, le juge peut, lorsqu’il examine si une partie était fondée à mettre fin aux rapports de travail avec effet immédiat, se référer à la jurisprudence rendue en application de cette disposition. L’absence injustifiée d’un travailleur – moyennant avertissement selon les circonstances – peut constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail par l’employeur. Elle peut également, suivant les cas, constituer un abandon d’emploi (cf. art. 337d CO), qui est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail qui lui a été confiée ; dans cette hypothèse – qui doit être distinguée de celle où l’employeur invoque un juste motif de résiliation en raison de la demeure du travailleur –, le contrat prend fin immédiatement, sans qu’une déclaration expresse soit nécessaire (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

L’art. 34b al. 2, première phrase, LPers dispose que l’instance de recours fixe l’indemnité visée à l’al. 1 let. a « en tenant compte des circonstances ». Au vu de cette formulation, on peut se référer à la jurisprudence relative à la fixation de l’indemnité due au travailleur en cas de licenciement immédiat sans justes motifs selon l’art. 337c al. 3 CO (cons. 5.4).

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L’indemnité de deux mois de traitement octroyée par la juridiction cantonale en faveur d’un employé du canton de Schwytz doit en l’espèce être annulée.

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