Newsletter janvier 2020

Des questions actuelles sous la loupe

Maryse Pradervand-Kernen, Michel Mooser (éd.)

Stämpfli Editions SA

• Avec une revue de jurisprudence détaillée

• La pratique de la médiation successorale

Des spécialistes traitent de questions successorales sous différents aspects allant de la succession insolvable au partage successoral sous l'angle fiscal en passant par les conflits d'intérêts, les legs de valeur hors succession et les règles légales ou volontaires de partage.

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Jeudi 27 août 2020

Lieu: Visioconférence

Informations et inscription

L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il doit en particulier veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles. Bien que l’art. 4 LEg ne se réfère qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées. En définitive, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n’est pas forcément en rapport avec la sexualité (cons. 3.1).

En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a retenu l’existence d’un harcèlement asexuel : après plusieurs années de collaboration respectueuse, le directeur avait avoué à son employée les sentiments qu’il éprouvait pour elle et lui avait proposé d’entretenir une relation intime, dès mars 2014. Malgré le refus qu’elle lui a d’emblée signifié, il s’est montré insistant et a fait pression sur elle en utilisant sa position de supérieur hiérarchique pour parvenir à ses fins durant toute l’année 2014. Exténuée par cette pression, l’employée s’est retrouvée en incapacité de travail dès la mi-janvier 2015.

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Egalité hommes femmes, procédure, art. 328 CO, 4 Leg, 172 let. c CPC

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Un contrat de durée minimale, déploie, pendant la durée minimale convenue, les effets propres au contrat de durée déterminée, en ce sens qu’il ne peut être mis fin aux rapports de travail par un congé ordinaire pour un terme antérieur à celui de l’échéance de la durée minimale fixée conventionnellement. Pour l’employeur, la seule possibilité de mettre unilatéralement un terme au contrat de travail durant cette période est la résiliation immédiate pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO (cons. 4.1). Même si l’employeur résilie le contrat pour la fin d’un mois en respectant un délai de préavis, cette circonstance ne fait pas obstacle à la qualification de congé extraordinaire (cons. 4.2). Justifiée ou non, une telle résiliation extraordinaire met fin au contrat en fait et en droit le jour même où elle est communiquée (cons. 4.1).

Qu’elle soit ordinaire ou immédiate, la résiliation consiste en l’exercice d’un droit formateur et, à ce titre, elle revêt en principe un caractère irrévocable. Des exceptions sont possibles : la partie qui a résilié le contrat peut revenir sur sa déclaration si le cocontractant est d’accord avec cette révocation ou s’il a contesté la validité de la résiliation et, ce faisant, manifesté sa volonté de maintenir le contrat (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

En confirmant la fin du contrat pour la fin du mois en cours, malgré la proposition de la travailleuse de maintenir la relation contractuelle, l’employeuse a en l’espèce définitivement mis fin à la relation. Une éventuelle révocation de la résiliation n’entrait alors plus en ligne de compte, puisque le contrat avait déjà pris fin. Les tentatives ultérieures de l’employeuse de faire revenir la travailleuse ne peuvent constituer que des offres de conclure un nouveau contrat de travail. Or, rien dans l’attitude de l’employée ne permet d’admettre qu’elle aurait accepté de conclure un nouveau contrat (cons. 4.2).

En l’espèce, l’employeuse a motivé le licenciement par une perte de confiance mutuelle, sans faire état de manquements particuliers de la part de la recourante ou d’autres circonstances justifiant un congé extraordinaire. Il est manifeste que l’intimée ne disposait pas de justes motifs pour mettre un terme prématuré au contrat de travail (cons. 5.1).

Comme l’indemnité fondée sur un congé-représailles a la même nature juridique que l’indemnité fondée sur l’art. 337c al. 3 CO à laquelle la recourante a finalement droit, force est de conclure que la Chambre des prud’hommes a violé le droit fédéral en rejetant la prétention correspondante de l’employée (cons. 5.2.2).

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En présence de rapports médicaux contradictoires, le juge ne peut trancher l’affaire sans apprécier l’ensemble des preuves et sans indiquer les raisons pour lesquelles il se fonde sur une opinion médicale et non pas sur une autre. L’élément déterminant pour la valeur probante d’un rapport médical n’est ni son origine, ni sa désignation, mais son contenu. Ce qui compte à cet égard, c’est que les points litigieux importants aient fait l’objet d’une étude fouillée, que le rapport se fonde sur des examens complets, qu’il prenne également en considération les plaintes exprimées, qu’il ait été établi en pleine connaissance du dossier (anamnèse), que la description des interférences médicales soit claire et, enfin, que les conclusions de l’expert soient bien motivées. En ce qui concerne les rapports établis par le médecin traitant de l’assuré, le juge doit avoir égard au fait que la relation de confiance unissant un patient à son médecin traitant peut influencer l’objectivité ou l’impartialité de celui-ci ; cela ne justifie cependant pas en soi d’évincer tous les avis émanant des médecins traitants. Il faut effectuer une appréciation globale de la valeur probante du rapport du médecin traitant au regard des autres pièces médicales (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

En l’espèce, l’intéressé ne tente pas de démontrer que le rapport du Dr H. serait contradictoire, lacunaire ou aurait ignoré des données essentielles. Il ne saurait dès lors contester que la Cour cantonale se soit notamment appuyée sur ce rapport pour fonder sa décision (cons. 3.3).

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En l’espèce, la preuve du versement effectif d’un salaire n’ayant pas été rapportée et l’activité exercée n’ayant pas excédé les services habituellement rendus entre concubins, l’autorité cantonale pouvait, sur cette seule base, conclure sans arbitraire que l’accord par lequel un homme âgé indiquait engager son amie en qualité d’assistante personnelle et d’aide pour les problèmes de la vie quotidienne ne reflétait pas la volonté réelle des parties, nonobstant les apparences créées. Le raisonnement de la demanderesse, qui conteste qu’il y ait eu simulation, adopte une prémisse erronée, à savoir que la preuve d’une simulation nécessiterait d’établir le mobile précis des cocontractants ; dans le présent contexte, la cour d’appel pouvait retenir sans arbitraire que la volonté réelle des parties n’était pas de conclure un contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire de connaître leur mobile précis, étant entendu que la simulation d’un contrat de travail pouvait conférer des avantages à l’un et/ou l’autre des signataires de l’accord (cons. 4.4.3).

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Rappel de jurisprudence concernant les faits de double pertinence

Définition : Les faits doublement pertinents sont des faits déterminants non seulement pour la compétence du tribunal mais aussi pour le bien-fondé de l’action. Lorsqu’un canton – tel le canton de Genève – institue une juridiction spécialisée pour connaître des litiges découlant d’un contrat de travail, ledit contrat constitue un fait doublement pertinent.

Procédé : Le juge saisi examine sa compétence sur la seule base des allégués, moyens et conclusions de la demande, sans tenir compte des contestations du défendeur et sans procéder à aucune administration de preuves. Les faits allégués (censés établis) doivent être concluants, c’est-à-dire permettre juridiquement d’en déduire le for invoqué par le demandeur. Si la qualification du rapport contractuel pose une question délicate de délimitation, celle-ci devra être élucidée lors de l’examen du bien-fondé de la prétention au fond, en même temps que celle de savoir si un contrat a réellement été passé.

Conséquence : Si, en fonction de l’examen restreint aux éléments précités, le juge arrive à la conclusion qu’il n’est pas compétent, il doit rendre une décision d’irrecevabilité. En revanche, s’il admet sa compétence au regard des allégations du demandeur, le juge procède alors à l’administration des preuves puis à l’examen du bien-fondé de la prétention au fond. S’il conclut finalement que le fait doublement pertinent censé fonder sa compétence n’est pas réalisé, il doit rejeter la demande par une décision sur le fond, revêtue de l’autorité de chose jugée. Ainsi, le tribunal des prud’hommes doit rejeter la demande si, en examinant le fond, il constate l’inexistence d’un contrat de travail.

Exception : Il est fait exception à l’application de la théorie de la double pertinence notamment en cas d’abus de droit de la part du demandeur (cons. 5.2).

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En l’espèce, les instances cantonales se sont appuyées sur les preuves administrées et sur une instruction complète pour en déduire que les parties n’étaient pas liées par un contrat de travail. Or, dans une telle constellation, la jurisprudence prescrit de rendre une décision de fond et de rejeter la demande, par un jugement revêtu de l’autorité de chose jugée (cons. 5.3).

Lorsque la demande contient des prétentions de droit commun et d’autres fondées sur une compétence spéciale, le principe iura novit curia emporte une attraction de compétence vers la juridiction spécialisée. Par conséquent, un tribunal prud’homal institué par le droit cantonal ne peut refuser d’étendre son examen aux moyens de droit fédéral invoqués concurremment avec le droit particulier qui fonde sa compétence spéciale (cons. 5.4).

Dans le cas présent, le nœud du litige était bel et bien le contrat de travail. Par attraction, la juridiction spécialisée, tenue d’appliquer d’office le droit fédéral (art. 57 CPC), est aussi compétente pour examiner si certaines conclusions peuvent s’appuyer sur un autre fondement juridique que le contrat de travail. En conséquence, la Cour de justice ne pouvait pas, sous couvert d’une compétence spécialisée pour les litiges découlant d’un contrat de travail, refuser de connaître des autres questions soulevées en appel, en particulier celle portant sur le point de savoir si un autre fondement pouvait justifier l’indemnité spéciale réclamée par la demanderesse (cons. 5.5).

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En l’espèce, le temps qu’un chauffeur devait attendre entre la fin du déchargement à 22h et le début du chargement à 0h30 était un temps de pause non rémunéré (cons. 5).

Le chauffeur a échoué à démontrer qu’il avait accompli du travail supplémentaire au sens de la LTr (cons. 6).

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La désignation inexacte d’une partie – que ce soit son nom ou son siège – ne vise que l’inexactitude purement formelle, qui affecte sa capacité d’être partie. Même si elle correspond à un tiers qui existe réellement, une désignation erronée peut être rectifiée lorsque ne subsiste dans l’esprit du juge et des parties aucun doute raisonnable sur l’identité de la partie, notamment lorsque l’identité résulte de l’objet du litige. Cela présuppose évidemment que la requête de conciliation et la demande aient été effectivement communiquées à la partie qui a la qualité pour défendre, et non à un tiers, en d’autres termes qu’elle en ait eu connaissance, à défaut de quoi il n’est pas possible de lui imputer qu’elle aurait compris ou dû comprendre, selon les règles de la bonne foi, que l’action a été ouverte contre elle. Sous l’empire du CPC, il faut encore, pour que la désignation inexacte soit susceptible d’être rectifiée dans la procédure pendante, que la partie désignée de manière inexacte ait comparu personnellement à l’audience de conciliation (art. 204 CPC), à défaut de quoi l’autorisation de procéder délivrée n’est pas valable et la demande déposée doit être déclarée irrecevable, une condition de recevabilité faisant défaut. Lorsqu’il n’est plus possible de rectifier l’inexactitude dans la procédure en cours, il ne restera plus au demandeur que la possibilité d’introduire une nouvelle action (rappel de jurisprudence, cons. 4).

En l’espèce, les conditions d’une rectification de la désignation de la partie défenderesse n’étaient pas remplies. En effet, le contrat de travail a été établi à l’en-tête à la fois d’une société anonyme et d’une association, ce qui ne permet pas de discerner aisément quels étaient le ou les cocontractants : il régnait dès lors une certaine confusion qui faisait obstacle à la rectification d’une erreur qui n’avait rien de purement formel (cons. 5.3).

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Ne constitue pas, en l’espèce, une question de principe le point de savoir si l’art. 9 Annexe I ALCP déploie un effet sur les tiers.

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En l’espèce, le congé immédiat signifié à l’encontre d’un responsable de la sécurité à la police cantonale zurichoise est illicite et le fonctionnaire doit se voir attribuer une indemnité d’un montant de deux mois de salaire.

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Est justifiée la révocation d’un assistant social qui a entretenu une liaison intime avec une mère en détresse logée dans un foyer avec ses quatre enfants. Même si le manquement à ses devoirs de fonction n’avait pas eu de conséquences sur sa façon de gérer le dossier des enfants, le fonctionnaire avait eu un comportement reprochable ayant mis à mal la crédibilité du Service de protection des mineurs et de l’Etat de Genève, et la confiance que la mère pouvait avoir en cette institution.

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Est justifiée la demande d’indemnisation d’un fonctionnaire ayant perdu son statut ensuite de la suppression de son poste, dès lors que l’activité qu’il avait retrouvée par ses propres moyens ne lui accordait pas ce statut, et que l’employeur public n’avait entrepris aucune démarche concrète pour lui offrir un poste équivalent.

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Le recours d’un employé des transports publics bâlois, licencié, avec indemnité, en raison de son incapacité de travail et réclamant d’être employé à taux plein ou, subsidiairement, à taux partiel, doit être rejeté.

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Le fait que le recourant ait été promu au grade d’adjudant en septembre 2013 et qu’il ait exercé cette fonction, dans laquelle il a été confirmé en mars 2016, pendant deux ans et demi avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi cantonale genevoise sur la police ne lui donnait pas pour autant le droit d’être promu automatiquement au grade de premier-lieutenant à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi (cons. 4.3).

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Le grief des recourants, agents de gendarmerie, relatif au refus de la cour cantonale d’attribuer des points supplémentaires dans la classification salariale, en relation avec un critère ayant trait aux « exigences concernant l’aptitude à la communication orale » se révèle mal fondé (cons. 6).

Les recourants, qui se plaignent d’une inégalité de traitement, n’indiquent pas quelles seraient les catégories d’employés de l’Etat qui bénéficieraient, par rapport à eux, d’un traitement plus avantageux et qui ne serait pas objectivement défendable en relation avec la compensation de la charge psychosociale particulière découlant des horaires irréguliers et du travail de nuit (cons. 7.3).

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En l’espèce, le tribunal cantonal n’a pas violé le droit fédéral en admettant la résiliation des rapports de travail par voie transactionnelle.

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En l’espèce, la prétention d’un médecin-assistant à l’université concernant des heures de travail de nuit, le week-end, de piquet et d’urgence doit être rejetée.

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