Newsletter novembre 2019

Analyse du nouveau droit en vigueur dès janvier 2020

Franz Werro, Pascal Pichonnaz (éditeurs)

Stämpfli Editions SA

Le présent ouvrage réunit les contributions présentées à l'occasion du colloque du droit de la responsabilité civile qui a eu lieu à Fribourg sur le nouveau droit de la prescription, entré en vigueur le 1er janvier 2020. Les contributions ici reproduites ont d'abord pour objet quelques aspects saillants de la réforme du droit de la prescription. Elles analysent ensuite successivement la suspension des délais de prescription, la renonciation à invoquer la prescription, les délais de l'action récursoire et l'impact du nouveau droit sur les contrats en cours. Le livre entend aussi présenter une critique des ombres et des lumières des nouvelles règles.

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4e édition, entièrement mise à jour et complétée, du commentaire

Christian Bruchez, Patrick Mangold, Jean Christophe Schwaab

Brunner / Bühler / Waeber / Bruchez

Coédition Éditions Réalités sociales et Union syndicale suisse

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Jeudi 27 août 2020

Lieu: Visioconférence

Informations et inscription

La décision consécutive à une demande de récusation ne s’inscrit pas dans les mesures ordinairement nécessaires à la préparation et à la conduite rapide du procès civil. Il ne s’agit pas d’une ordonnance d’instruction aux termes des art. 319 let. b et 321 al. 2 CPC, mais d’une des « autres décisions » visées par l’art. 319 let. b CPC (cons. 3.2).

Le prononcé infligeant une amende disciplinaire, en particulier celle prévue par l’art. 128 al. 3 CPC pour la répression de procédés téméraires, se présente fréquemment comme un élément accessoire ou additionnel dans une décision portant aussi sur d’autres mesures, voire dans une décision finale. Lorsque ces mesures sont elles aussi contestées, il s’impose d’admettre que la voie et le délai de recours applicables auxdites mesures le sont aussi à l’amende (cons. 4).

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Procédure, art. 319 et 321 CPC

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Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui vise à former l’apprenti (art. 14 LFPr). Lorsque la formation n’est pas soumise à la LFPr, on est en présence d’un contrat d’apprentissage libre, auquel seules les dispositions du droit des obligations s’appliquent. Quant au contrat d’enseignement, il s’agit d’un contrat innommé par lequel un enseignant transmet des connaissances et des pratiques contre rémunération (cons. 4.2).

En l’espèce, les parties ont qualifié le contrat de contrat de formation et l’apprentie a renoncé à tout salaire. Or, la qualification d’une relation en contrat de travail par le jeu de l’art. 320 al. 2 CO repose sur des critères objectifs, non sur la volonté des parties. En l’espèce, le contrat doit être qualifié de contrat de travail, car la part de formation s’est révélée, dans la pratique, beaucoup moins importante que les parties ne l’envisageaient initialement. Dans ces circonstances, il n’est pas possible de comprendre, de bonne foi, que l’apprentie ait renoncé à recevoir un salaire (cons. 4.5).

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En principe, lorsqu’on réduit son activité professionnelle, c’est pour disposer de son temps différemment, et non dans le but d’obtenir une compensation financière de l’assurance-chômage. Cet élément peut bien évidemment, selon la situation, entrer en ligne de compte dans la pesée des intérêts, mais il n’y a objectivement pas lieu d’y voir un élément essentiel selon le principe de la bonne foi en affaires. Aussi, lorsqu’une réduction du taux d’activité d’un employé est convenue, les expectatives de ce dernier s’agissant de l’assurance-chômage ne font pas partie des éléments que la loyauté commerciale impose à l’employeur de tenir pour essentiels. En l’espèce, la travailleuse s’est trouvée dans l’erreur quant à l’incidence de la convention sur ses droits à l’assurance-chômage ; il s’agit là d’une erreur sur les motifs du contrat (art. 24 al. 2 CO), qui n’est pas essentielle ; il n’y a pas d’erreur de base au sens de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO. (cons. 4.4.2).

La condition de l’art. 323b al. 2 CO, aux termes de laquelle l’employeur ne peut compenser le salaire avec une créance contre le travailleur que dans la mesure où le salaire est saisissable n’est pas un fait générateur du droit à la compensation qu’il appartiendrait à l’employeur de démontrer, mais d’un fait qui fait obstacle à celle-ci, soit un fait dirimant, qu’il revient au travailleur de prouver (cons. 5.3). En l’espèce, il appartenait donc à la travailleuse de démontrer que tout ou partie de son salaire était insaisissable.

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Le juge peut corriger la désignation des parties dans le cas où tout risque de confusion est exclu. En l’espèce, la société doit être désignée comme partie à la place de sa succursale, laquelle n’a pas la capacité d’ester en justice (cons. 1).

Pour le calcul de l’indemnité de vacances non prises en nature, on ne doit pas raisonner en fonction de la date à laquelle le droit aux vacances a pris naissance, mais en fonction de la rémunération que l’employé percevait en dernier lieu (rappel de jurisprudence, cons. 5.2). Le montant de la rémunération variable contractuelle doit être inclus dans le calcul de l’indemnité. Le fait que l’élément de rémunération variable soit plafonné chaque année n’est pas pertinent lorsque des jours de vacances n’ont pas été pris en nature (cons. 5.2).

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L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il doit en particulier veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles. Bien que l’art. 4 LEg ne se réfère qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées. En définitive, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n’est pas forcément en rapport avec la sexualité (cons. 3.1).

En l’espèce, c’est à bon droit que la Cour cantonale a retenu l’existence d’un harcèlement asexuel : après plusieurs années de collaboration respectueuse, le directeur avait avoué à son employée les sentiments qu’il éprouvait pour elle et lui avait proposé d’entretenir une relation intime, dès mars 2014. Malgré le refus qu’elle lui a d’emblée signifié, il s’est montré insistant et a fait pression sur elle en utilisant sa position de supérieur hiérarchique pour parvenir à ses fins durant toute l’année 2014. Exténuée par cette pression, l’employée s’est retrouvée en incapacité de travail dès la mi-janvier 2015.

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En application de l’art. 89 al. 2 let. d LTF, combiné avec l’art. 58 LTr, les associations des employeurs et des travailleurs intéressés ont, de par la loi, qualité pour recourir au Tribunal fédéral contre les décisions des autorités cantonales et fédérales rendues en application de la LTr (rappel de jurisprudence, cons. 1.2).

L’interdiction de travailler les jours fériés, qui avait au départ une justification religieuse, répond désormais également – voire prioritairement – à un but de politique sociale. Au sens de la législation, les jours fériés ne sont pas seulement des jours « analogues » aux dimanches, censés être fêtés, mais bien des jours « identiques » à ceux-ci qui visent aussi à accorder aux travailleurs un temps libre supplémentaire (cons. 3.1).

Les dérogations au principe général de l’interdiction de travailler les dimanches et les jours fériés doivent en toute hypothèse être interprétées restrictivement et non pas extensivement, quand bien même les habitudes des consommateurs auraient subi une certaine évolution depuis l’adoption de la règle. Il n’appartient en effet pas au juge d’interpréter de manière large et contraire à l’esprit de la loi les exceptions au travail dominical, car cela reviendrait à vider de sa substance le principe de l’interdiction de travailler le dimanche expressément inscrit à l’art. 18 LTr. La même circonspection doit prévaloir s’agissant des dérogations à l’interdiction de travailler un jour férié (cons. 3.4).

Une ouverture dominicale peut être autorisée notamment lorsque l’on peut constater une étroite corrélation entre, d’une part, l’animation résultant d’un marché de Noël, manifestation d’envergure organisée depuis plusieurs années avec le concours de nombreux commerces locaux et, d’autre part, l’animation due à l’ensemble de l’activité commerciale de la place, qu’il existe une véritable tradition d’ouverture dominicale des commerces liée à cet événement et que la dérogation permet de parer aux effets d’une âpre concurrence étrangère (cons. 3.5).

Il semble arbitraire d’assouplir l’interdiction de travailler un jour férié uniquement parce qu’il tombe sur une journée qui est d’ordinaire ouvrable : la fonction des jours fériés protégés par l’art. 20a LTr est précisément d’offrir la même protection que les dimanches, mais un autre jour de semaine. Si un canton considère qu’il n’est plus nécessaire d’assurer une tranquillité « dominicale » lors de certains jours considérés comme « fériés », il incombe à son législateur – et non au juge – d’intervenir et d’abolir le ou les jours fériés devenus désuets (cons. 3.7).

Le régime restrictif devant prévaloir en matière d’autorisation de travailler les dimanches et les jours fériés en application de l’art. 19 al. 3 LTr n’empêche pas le développement de manifestations culturelles ou sportives, mais uniquement de celles qui présentent un caractère essentiellement commercial (cons. 3.8).

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Les discussions transactionnelles menées dans le cadre d’un procès civil ne sont pas soumises au principe de la publicité de la justice, car elles ne font pas partie de l’activité juridictionnelle du tribunal.

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Une résiliation conventionnelle passée entre l’Ecole polytechnique fédérale de Zurich et un directeur de département est un contrat administratif, admissible en tant que tel, et soumis aux dispositions générales du CO concernant les vices du consentement (art. 6 al. 2 LPers) (cons. 3).

En l’espèce, la résiliation conventionnelle du rapport d’emploi n’a pas été conclue sous l’empire d’un dol ou d’une crainte fondée (cons. 5 et 6).

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Le congé notifié par l’Hôpital cantonal de Lucerne étant illicite, des dépens doivent être octroyés au fonctionnaire ayant initié la procédure.

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