Une synthèse de l'évolution de la criminalité
Martin Killias, Marcelo F. Aebi, André Kuhn
Stämpfli Editions SA
Procédure, qualité pour recourir
Sont irrecevables les recours, tant d’une fonctionnaire que du Conseil d’Etat genevois, à l’encontre d’un arrêt de la Cour de justice annulant un arrêté du Conseil d’Etat en matière de traitement des fonctionnaires.
Il ne se justifie pas de reconnaître à la collectivité publique, en raison de son seul statut d’employeur, la qualité pour former un recours constitutionnel subsidiaire dans le domaine du droit de la fonction publique.
Clause de non-concurrence, destiné à la publication, étendue, genre d’affaires, clientèle, secrets de fabrication ou d’affaires, art. 340 et 340a CO
Une clause de non-concurrence ne peut pas interdire toute activité, mais seulement une activité concurrente ; elle ne peut donc pas d’étendre au-delà du domaine d’activité de l’employeur (cons. 3.5.2).
L’interdiction d’accomplir « toute activité concurrente » remplit l’exigence de forme de l’art. 340a CO ; en l’espèce, elle est suffisamment déterminée, ou au moins suffisamment déterminable par les méthodes d’interprétation générales (cons. 3.6).
Un poste en marketing, même lié à la planification, à la mise en œuvre et au contrôle des activités de l’entreprise, ne suffit pas pour interdire toute activité dans une entreprise concurrente sur le fondement de la connaissance d’éléments techniques, organisationnels ou financiers que l’employeur voudrait maintenir secrets (cons. 4.1.2).
En l’espèce, la Cour cantonale n’a pas suffisamment établi le lien de causalité naturelle entre la connaissance de la clientèle par la travailleuse et le potentiel dommage considérable pour l’employeur (cons. 4.1.3). En particulier, elle n’a pas établi le degré de connaissance des habitudes des clients, qui permettrait à la travailleuse de proposer des prestations analogues à celles de son ancienne employeuse (cons. 4.1.1).
Congé immédiat, interprétation, tardiveté, art. 337 et 337c CO
En admettant expressément l’allégué rédigé par le travailleur – « Par ailleurs, le contrat prévoit qu’en cas de résiliation immédiate injustifiée par l’employeur, l’employé peut prétendre au paiement d’un montant correspondant aux salaires qui auraient été dus jusqu’à la prochaine échéance contractuelle ordinaire, au paiement d’un montant correspondant à deux fois le dernier salaire annuel et au paiement d’un montant additionnel correspondant à deux bonus annuels calculés sur la base des bonus moyens des trois ans précédant l’année de la résiliation. » –, l’employeur a reconnu que les parties avaient aménagé, en faveur du travailleur, le régime légal d’indemnisation en cas de licenciement immédiat injustifié. Cet aménagement favorable au travailleur est possible et doit être appliqué quelle que soit la raison pour laquelle le licenciement se révèle injustifié (cons. 3).
Certes, la position de l’employé, sa fonction et ses responsabilités entrent en ligne de compte lors de l’appréciation de l’existence d’un juste motif ; cela ne signifie pas pour autant que de telles circonstances puissent justifier, à elles seules, l’octroi d’un délai de réflexion supplémentaire pour procéder au licenciement immédiat. Un délai de réflexion de sept mois – comme en l’espèce – s’avérerait de toute manière excessif (cons. 4.4).
Congé abusif, motif, art. 336 CO
Dans des situations de conflit entre employés, en particulier lorsque des accusations sont portées, le licenciement peut être abusif si l’employeur ne procède pas à des vérifications suffisantes (cons. 3.1).
La violation de l’obligation de loyauté par un travailleur qui refuse, en invoquant le respect de sa vie privée, de collaborer à l’élucidation d’accusations de contrainte sexuelle portées contre lui par une autre employée est suffisante pour écarter tout abus dans le licenciement (cons. 5).
Congé abusif, état de santé, art. 336 let. a CO
Heures supplémentaires, preuve, art. 17b et 46 LTr, 73 OLT 1, 55, 221 et 222 CPC
Les dispositions d’exécution de l’art. 46 LTr, qui exigent de tout employeur qu’il enregistre et conserve, par écrit et pour chaque travailleur, parmi d’autres données, les durées quotidienne et hebdomadaire du travail effectivement fourni, y compris le travail compensatoire et le travail supplémentaire, et les jours de repos ou de repos compensatoire accordés (art. 73 al. 1 let. c et d OLT 1) ne dispensent pas le travailleur d’alléguer et de prouver, dans le procès, les heures accomplies de nuit. Il lui est en revanche loisible de requérir dans son offre de preuves, conformément à l’art. 221 al. 1 let. e CPC, auquel renvoie l’art. 222 al. 2 CPC, la production de cette documentation par l’adverse partie (cons. 8).
Si le travailleur entendait obtenir une prestation en argent en remplacement du repos compensatoire prévu par l’art. 17b al. 2 LTr, l’art. 55 al. 1 CPC lui imposait d’alléguer en temps utile le nombre des heures accomplies de nuit, de manière que l’employeur pût prendre position sur ce point de fait et faire valoir ses moyens (cons. 8).
Procédure, heures supplémentaires, appréciation des preuves, art. 321c CO
Echappe au grief d’arbitraire dans l’établissement des faits la Cour cantonale qui, pour établir l’horaire de travail, se fonde sur le contrat de travail écrit et les témoignages recueillis et qui, pour établir le salaire perçu, se fonde sur les certificats de salaire annuels et des fiches de salaire, après avoir sous-pesé les témoignages y relatifs et les quittances établies lors de la fin des rapports de travail (cons. 5.3-5.5).
C’est à juste titre que les juges vaudois ont déduit que l’employé avait accompli huit heures supplémentaires par semaine, au sens de la CCT qui prévoyait de les rémunérer avec un supplément d’un quart, dès lors que le contrat fixait à 50 heures le temps de travail hebdomadaire, horaire qui a été appliqué en pratique, alors que la convention collective étendue n’exigeait que 42 heures en moyenne (cons. 6.2).
Grève, violation de domicile, diffamation, art. 14, 17 et 173 CP
En cas de violation de domicile, la liberté syndicale ne peut pas constituer un fait justificatif au sens de l’art. 14 CP, lorsque l’accès à l’entreprise s’opère dans le cadre d’une grève illicite (cons. 2.2).
On ne saurait considérer qu’une action syndicale soit d’emblée conforme à la Constitution, du seul fait qu’elle a été décidée et menée par un syndicat. Cela dit, si le contrôle judiciaire est nécessaire, il ne s’agit en aucun cas pour le juge de favoriser l’une ou l’autre des parties, ni même de restreindre la marge de manoeuvre qui est accordée aux partenaires sociaux. Il ne s’agit donc pas pour le juge de contrôler a posteriori le bien-fondé des revendications des grévistes ou la position de l’employeur. Il appartient par contre au juge de vérifier la réalisation des conditions posées par le législateur et de contrôler si la mesure de combat choisie (la grève) constitue bien une ultima ratio (cons. 2.6.3).
En l’espèce, la CCT Santé 21 ayant été prolongée pendant encore une année, la grève ne pouvait plus être considérée comme l’ultima ratio, puisque les parties disposaient à nouveau du temps nécessaire pour rechercher ensemble une solution (cons. 2.6.3).
La grève étant illicite à tout le moins à partir du 17 décembre 2012, la cour cantonale n’a pas violé le droit fédéral en estimant que les recourants ne pouvaient se prévaloir de leur liberté syndicale en tant que fait justificatif au sens de l’art. 14 CP, article qui aurait autorisé la violation de domicile qui leur est reprochée (cons. 2.8).
Les membres d’un syndicat doivent pouvoir exprimer devant l’employeur leurs revendications tendant à améliorer la situation des travailleurs au sein de leur entreprise. C’est pourquoi, en vue d’assurer le caractère réel et effectif des droits syndicaux, les autorités nationales doivent veiller à ce que des sanctions disproportionnées ne dissuadent pas les représentants syndicaux de chercher à exprimer et défendre les intérêts de leurs membres. Lorsque l’autorité est appelée à examiner des propos tenus par des responsables d’un syndicat, en rapport avec la situation professionnelle de l’un de ses membres, elle devra rechercher si les propos en cause ont revêtu un caractère vexatoire et blessant qui aurait excédé les limites convenables de la polémique syndicale (jurisprudence de la CourEDH, cons. 5.1.3).
Le fait qu’un syndicat, dans le contexte de la résiliation d’une CCT, sous-entende, dans un tract identifiable comme tel, qu’un employeur ne respecte parfois pas les règles minimales du droit du travail, ne constitue pas une diffamation au sens de l’art. 173 CP. Lorsque le syndicat fait référence aux conditions de travail du XIXe siècle, le lecteur moyen comprend manifestement que cette référence fait partie de l’exagération propre à ce type d’écrit dans ce type de contexte (cons. 5.2.2).
Lorsque les propos litigieux figurent dans un tract émanant de deux syndicats, dans le cadre d’un conflit, le lecteur moyen peut s’attendre à une vision partisane des faits et, en ce sens, à une forme de simplification dans la présentation de ceux-ci. En l’espèce, les propos litigieux n’ont pas revêtu un caractère vexatoire et blessant qui aurait excédé les limites convenables de la polémique syndicale (cons. 5.3.3).
Convention collective, salaire minimum, CN pour le secteur principal de la construction
En l’espèce, le rapport de travail était bel et bien soumis à la convention nationale pour le secteur principal de la construction, qui a reçu force obligatoire générale par décret du Conseil fédéral du 15 janvier 2013.
L’art. 45 de la convention nationale prévoit que le contrat de travail individuel qui stipule un salaire inférieur à celui de la CCT doit contenir un renvoi à cette disposition. En l’espèce, ce renvoi n’a pas été opéré. Il n’était dès lors pas possible à l’employeur de prévoir un salaire inférieur à celui de la CCT (cons. 5.3).
Congé immédiat, fonctionnaire, violation de la vie privée, art. 29 et 30 Cst.
Fonction publique, liberté syndicale, droit d’être entendu, égalité de traitement, art. 8 et 28 Cst.
La liberté syndicale (art. 28 Cst.), si elle ne confère pas aux organisations syndicales de la fonction publique le droit de participer au processus législatif portant sur le statut du personnel, leur accorde néanmoins celui d’être entendues sous une forme appropriée en cas de modifications législatives ou réglementaires touchant de manière significative les conditions de travail de leurs membres (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).
L’art. 22 al. 2 LIOPD/GE prévoit que, à la différence des autres membres du conseil d’administration qui sont rémunérés en argent afin de préparer les séances du conseil et d’y participer, le représentant du personnel, s’il existe, peut être soit être rémunéré soit recevoir une décharge en temps.
Cet alinéa n’entrave pas la liberté syndicale, puisque la possibilité d’obtenir une rémunération ou une décharge de temps pour l’activité effectuée pour le conseil d’administration n’empêche pas les salariés de jouir de leur liberté syndicale positive ou négative. Le choix de la rétribution laissé aux représentants du personnel par cette disposition ne limite pas leur indépendance par rapport aux conseillers qui ne sont pas membres du personnel et ne saurait constituer un motif de dissuasion d’exercer une activité au sein du conseil d’administration (cons. 4.3).
Sous l’angle de l’égalité de traitement, si l’activité exercée par les membres du conseil d’administration est identique, la situation des représentants du personnel diffère de celle des autres membres dudit conseil, puisqu’ils sont également salariés de l’institution. A ce titre, il se justifie de les traiter de façon différenciée, en particulier pour ce qui concerne la possibilité d’obtenir une décharge en temps, laquelle n’a pas de raison d’être pour les membres du conseil d’administration externes à l’institution. De plus, on ne saurait voir d’inégalité de traitement au sein des représentants du personnel lorsqu’ils choisissent une décharge en temps et non une rémunération. Dans ce cas, l’activité de conseiller d’administration est « rétribuée » par du temps libre. La différence de traitement ne repose pas sur un critère destiné à déprécier les représentants du personnel, mais vise au contraire à aménager au mieux l’exercice de deux activités parallèles pour la même institution en laissant le choix à l’employé concerné entre une rémunération, du temps libre ou une combinaison des deux (cons. 5.2).
Procédure, caractère politique, juge administratif, art. 86 LTF, 28 LPJA/NE
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