Un examen complet du contrat de travail suisse
Rémy Wyler, Boris Heinzer
Stämpfli Editions SA
Licenciement, motifs, art. 9 Cst.
On ne saurait imputer de faute grave à un fonctionnaire, en ce qu’il aurait épandu du « Roundup » de manière abusive, dans la mesure où le supérieur hiérarchique de l’intimé a validé la manière d’épandre le produit en cause, quand bien même les dosages n’avaient pas été respectés. Le fait que la commune invoque l’attitude du fonctionnaire lorsqu’il a procédé à l’épandage (depuis le véhicule, en tenue de vacancier) pour justifier sa décision met en évidence l’absence de griefs graves et indiscutables de licenciement.
Fonction publique, licenciement, art. 9 Cst.
Congé immédiat, procédure, sanction de l’assurance-chômage, droit d’être entendu, art. 6 CEDH, 19 al. 2 Cst.
Lorsque l’autorité de première instance transmet à l’employeuse une décision rendue par la caisse de chômage, tout en l’invitant à se déterminer sur la suite de la procédure, on doit considérer que l’intéressée, assistée d’un mandataire professionnel, a eu l’occasion de se déterminer sur le contenu de cette pièce. Que la recourante n’ait pas été invitée à se déterminer spécifiquement sur la pièce nouvellement produite n’est pas décisif. Au lieu de solliciter un nouvel échange d’écritures, l’intéressée aurait parfaitement pu faire valoir toutes ses observations relatives à la pièce nouvellement produite (cons. 3.4).
La suspension du droit aux indemnités journalières prononcée par la caisse de chômage en raison de la faute commise par un employé ne suppose pas une résiliation des rapports de travail pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO, puisqu’il suffit que le comportement général de l’assuré soit à l’origine de son licenciement. En d’autres termes, il n’est pas nécessaire qu’il existe un motif de résiliation immédiate du contrat de travail pour admettre une faute sous l’angle de l’assurance-chômage. Par conséquent, l’existence d’une faute grave en matière d’assurance-chômage ne signifie pas à elle seule qu’un licenciement immédiat repose nécessairement sur un juste motif (cons. 4.3).
L’absence de comptabilisation immédiate des transactions et la non-délivrance des tickets de caisse, effectuées par une employée pour donner l’impression d’être une meilleure vendeuse, étaient certes susceptibles d’altérer le rapport de confiance, mais ils ne présentaient pas un degré de gravité suffisant pour mettre fin immédiatement aux rapports de travail (cons. 4.3).
Incapacité de travailler, procédure, contrat-type de travail, obligation d’indemniser le travailleur malade, certificat de travail, art. 168 CPC, 44 CO
Le certificat médical d’incapacité de travail est un moyen de preuve usuel dans les relations de travail. La Cour de justice ne saurait avoir violé l’art. 168 al. 1 let. d CPC en attribuant à de tels certificats la portée que l’employeur devait lui-même leur reconnaître selon les règles du droit du travail (cons. 3).
Dans un cas où il avait omis de souscrire une assurance perte de gain maladie – pourtant exigée par le CTT applicable –, l’employeur ne saurait se soustraire à son obligation de réparation du dommage subi de ce fait par le travailleur, sans démontrer sa volonté réelle d’affecter le travailleur malade – qui avait une capacité de travail résiduelle pour une tâche moins physique – à une tâche de substitution (l’employeur n’ayant pas indiqué de manière concrète, dans le procès, la tâche qu’il aurait censément pu attribuer au travailleur) (cons. 4).
Gratification, interprétation de la volonté des parties, art. 18 CO
Lorsqu’un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c’est-à-dire qu’il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l’être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d’affaires ou une participation au résultat de l’exploitation, et qu’il ne dépend pas de l’appréciation de l’employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l’employeur est tenu de verser à l’employé (rappel de jurisprudence, cons. 3.3.1).
En l’espèce, les parties se sont mises d’accord sur le principe du versement d’un élément de rémunération et elles entendaient a priori en fixer le montant en fonction d’un critère objectif (pourcentage du « Profit before Tax ») prédéterminé, mais elles n’ont finalement jamais eu l’occasion de fixer ce pourcentage lors de « discussions ultérieures ». Ainsi, les volontés réelles des parties ne coïncidaient pas quant à la quotité du montant litigieux (des discussions ultérieures étant indispensables pour qu’un accord soit conclu) et elles en étaient conscientes. L’existence d’un désaccord patent ayant ainsi été établie par la cour cantonale, il appartenait au recourant de remettre en question le résultat de l’interprétation subjective auquel elle est parvenue, ce qu’il n’a pas fait. L’application du principe de la confiance est exclue (cons. 3.3.3.1).
Convention collective de travail, représentativité des syndicats, art. 356b CO
Un syndicat minoritaire ne peut pas être écarté s’il est suffisamment représentatif, à moins que l’auteur du refus ne fasse valoir un intérêt digne de protection à s’opposer à la participation dudit syndicat, par exemple en cas d’attitude déloyale de ce dernier. L’examen de la condition de la représentativité repose sur le pouvoir d’appréciation du juge. Les critères à prendre en considération doivent être suffisamment larges pour admettre dans le dialogue social des syndicats minoritaires, de manière à favoriser un certain pluralisme dans l’expression des voix syndicales, sans pour autant englober tout syndicat minoritaire au risque de nuire à l’efficacité dudit dialogue. Il est ainsi nécessaire que le syndicat soit le porte-parole d’une minorité, et non pas constitué de membres isolés. Au surplus, les critères de représentativité peuvent être codifiés par l’employeur dans un document de portée générale (rappel de jurisprudence, cons. 3 et 3.2).
En l’espèce, l’élément déterminant est le faible nombre de membres du syndicat en cause (entre 520 et 773 adhérents) par rapport à l’ensemble des collaborateurs de La Poste (plus de 62’000), soit une proportion inférieure à 1,5%, onze ans après la création de l’organisation. Même si, selon la jurisprudence, il n’est pas nécessaire pour un syndicat de rassembler une forte minorité pour être reconnu comme partenaire social, une proportion aussi basse ne saurait représenter suffisamment les employés d’une entreprise active au niveau national (cons. 3.3).
Fonction publique, licenciement, liberté d’expression, devoir de réserve, devoir de fidélité, art. 58 LcPers/VS
Est conforme au droit le licenciement d’un policier, officier membre d’état-major, chef de section et porte-parole de la police cantonale valaisane, en raison de la violation de ses devoirs de loyauté, de fidélité et de réserve, sous plusieurs aspects et à réitérées reprises.
En particulier, si l’on doit admettre que des critiques à l’égard de l’ordre établi et des autorités publiques ont leur place dans le contexte d’une campagne électorale, cela ne signifie pas pour autant qu’elles soient compatibles avec le devoir de réserve et de fidélité des agents publics. Ces devoirs peuvent, sous certaines conditions, imposer des limites à l’exercice de la liberté de parole ou d’opinion. Des restrictions se justifient en particulier à l’égard des membres des corps de police, parce qu’ils incarnent l’autorité de l’Etat (cons. 7.2.2).
En l’espèce, les premiers juges n’ont pas versé dans l’arbitraire en considérant qu’en sa qualité de porte-parole de la police cantonale, le recourant avait violé ses devoirs de service en tenant publiquement des propos irrespectueux à l’encontre d’une juge de district et surtout en mettant en cause l’intégrité du Ministère public, avec lequel la police entretient des liens étroits et doit collaborer (cons. 7.2.2).
