Newsletter juillet 2019

Marques, brevets, droit d'auteur. Avec la collaboration de Steve Reusser

Nathalie Tissot, Daniel Kraus, Vincent Salvadé

Stämpfli Editions SA

• Présentation concise et exhaustive

• Voies de droit incluses

Cet ouvrage présente les principes fondamentaux du droit d'auteur, du droit des marques et du droit des brevets. Les voies de droit dans ces différentes matières sont également abordées. L'exposé se veut concis, bien qu'exhaustif sur les notions fondamentales. Pour le droit d'auteur, l'ouvrage tient compte de la révision législative actuellement en cours jusqu'aux débats du Conseil national de décembre 2018.

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Une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle ne constitue pas une discrimination prohibée au sens de la loi sur l’égalité.

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Égalité entre hommes et femmes, discrimination à l’embauche, art. 8 Cst., art. 3 et 8 LEg

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En principe, des instructions qui ne se limitent pas à de simples directives générales sur la manière d’exécuter la tâche, mais qui influent sur l’objet et l’organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l’ayant droit, révèlent l’existence d’un contrat de travail plutôt que d’un mandat (cons. 4.1).

En l’espèce, le demandeur était libre dans le choix de ses horaires et de son lieu de travail ; sa qualité d’actionnaire de la société rendait difficile son assujettissement à des directives particulières (cons. 4.2).

Le critère de la dépendance économique n’est pas tenu pour déterminant dans la jurisprudence. En l’espèce, la dépendance économique était propre à la société depuis sa constitution, étant établi que le demandeur apportait une idée et que l’autre participant apportait l’entier du financement nécessaire à son développement (cons. 4.2.5).

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En l’espèce, la Cour cantonale a jugé à bon droit que l’employeur s’était séparé du travailleur en raison, à la fois de carences professionnelles de ce collaborateur, lequel manquait d’organisation, d’application et de ponctualité, et d’une personnalité excentrique que ses supérieurs et collègues ressentaient comme arrogante et irrespectueuse. Il en résultait une influence défavorable sur la qualité du travail et sur la qualité des relations dans l’entreprise. Les exigences de l’employeur concernant la qualité du travail et l’autonomie attendue du travailleur étaient appropriées par rapport à sa formation et aux responsabilités liées à son poste. Les motifs du licenciement avaient donc un lien avec le rapport de travail, aux termes de l’art. 336 al. 1 let. a CO, de sorte que ce congé n’était pas abusif.

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La succession immédiate ou rapprochée de deux contrats de travail et l’apprentissage sont deux situations dans lesquelles il ne doit y avoir qu’une seule période probatoire d’au maximum trois mois (cons. 4.1.2).

Il en va de même pour un stage (cons. 4.2).

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En règle générale, l’interdiction de remplacer les vacances par des prestations en argent s’applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Ce principe n’est toutefois pas absolu puisque, une fois le contrat dénoncé, le travailleur doit chercher un autre emploi et l’employeur doit lui accorder le temps nécessaire pour ce faire (art. 329 al. 3 CO) ; cette recherche étant incompatible avec la prise effective de vacances, il faut examiner dans chaque cas, au vu de l’ensemble des circonstances, telles que la durée du délai de congé, la difficulté à trouver un autre travail et le solde de jours de vacances à prendre, si l’employeur pouvait exiger que les vacances soient prises pendant le délai de congé ou s’il doit les payer en espèces à la fin des rapports de travail. Si le salarié, comme dans le cas présent, a été libéré de l’obligation de travailler jusqu’au terme du contrat, le point de savoir si le solde de vacances non prises doit être indemnisé en espèces repose sur le rapport entre la durée de la libération de l’obligation de travailler et le nombre de jours de vacances restants. Il faut en particulier que, durant cette période, le salarié congédié, en plus de ses vacances, ait suffisamment de temps à consacrer à la recherche d’un nouvel emploi (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

En l’espèce, la cour cantonale a estimé que le travailleur avait disposé du temps nécessaire pour trouver un nouvel emploi. Savoir si le temps disponible pour chercher du travail était ou non suffisant est une question d’appréciation que le Tribunal fédéral ne revoit qu’avec réserve (cons. 4.5).

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Si le travailleur ne peut se voir reprocher de n’avoir pas offert ses services lorsque l’employeur l’a libéré de l’obligation de travailler jusqu’au terme du délai de congé (ou lorsqu’il n’aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte), il n’en va pas de même lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu’à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d’une année, car alors l’employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée ; dans ce dernier cas, la travailleuse doit donc offrir ses services (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.1).

L’employeur ne peut être en demeure d’accepter la prestation de travail et, en conséquence, tenu de payer le salaire en vertu de l’art. 324 al. 1 CO que si l’offre de services du travailleur est claire et sérieuse et que, d’après les circonstances, l’employeur de bonne foi doive comprendre que le travailleur a l’intention d’exécuter son travail. Ainsi, l’employeur ne se trouve pas en demeure lorsque, après une suspension du délai de congé par suite de maladie et avant l’échéance du contrat, il est informé de la guérison du salarié et le sait disponible, alors que ce dernier, croyant que le contrat a pris fin, omet d’offrir sa prestation. Il incombe au travailleur de prouver qu’il a effectivement offert ses services (art. 8 CC). Le travailleur doit également être en mesure et apte à exécuter effectivement sa prestation de travail (cons. 4.2.2).

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L’employeur doit prendre les mesures nécessaires et propres à éviter la survenance d’accidents sur le lieu de travail. Il est également tenu de respecter les prescriptions de sécurité concrètes de la loi sur le travail et de la loi sur l’assurance-accidents (cons. 3.2.1).

Pour se conformer à son devoir de protection, l’employeur doit informer l’employé des dangers inhabituels qu’il ne connaît pas et des mesures de prévention des risques, et veiller à ce que ces mesures soient correctement appliquées. Le devoir de protection de l’employeur comprend la prévention des accidents qui ne sont pas attribuables à un comportement imprévisible ou à une faute grave du travailleur. L’employeur doit faire attention à tout ce qui peut arriver dans le cours normal des choses, même en raison de l’inattention ou de la négligence de l’employé (cons. 3.2.2).

En se fondant sur l’art. 83 LAA, le Conseil fédéral a notamment adopté une ordonnance sur les conditions de sécurité régissant l’utilisation des grues, pertinente en l’espèce.

Dans sa mise en cause de la responsabilité de l’employeur, le travailleur doit alléguer les instructions concrètes que l’employeur aurait dû donner à ses employés (cons. 3.6).

En l’espèce, l’employeur n’a pas violé son devoir de protéger la personnalité du travailleur.

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La clause de prohibition de concurrence (cf. art. 340 ss CO) est une clause accessoire du contrat individuel de travail par laquelle le travailleur s’interdit de déployer une certaine activité pendant une durée déterminée après la fin du contrat. Lorsqu’elle est liée au paiement d’une indemnité de carence, elle prend la forme d’un contrat bilatéral dans lequel le versement de l’indemnité est la contreprestation de l’abstention de faire concurrence du travailleur. Les parties peuvent toutefois convenir que l’employeur peut renoncer au bénéfice de la prohibition, de sorte que l’indemnité de carence n’est alors pas due (rappel de jurisprudence, cons. 5.2.1).

En l’espèce, le juge de la mainlevée a constaté que la prohibition de concurrence avait cessé, non pas parce que l’employeur aurait renoncé au bénéfice de la prohibition (puisqu’il a fait cette annonce tardivement par rapport aux termes du contrat), mais parce que le contrat de travail avait été résilié pour un motif purement économique. Comme aucun élément ne permet de retenir qu’une indemnisation de la prohibition de concurrence serait plus favorable qu’une levée de la prohibition, il n’appartient pas au juge de la mainlevée d’examiner de façon plus approfondie si le paiement d’une indemnité de carence modifie les conditions de la fin d’une prohibition de concurrence, en particulier si le but de protection du travailleur poursuivi par l’art. 340c al. 2 CO a encore un sens dans le cas d’une clause de prohibition stipulée à titre onéreux, question délicate dont la résolution appelle des recherches approfondies (cons. 5.2.2).

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Les contrats-types de travail adoptés par les cantons en exécution des art. 359a al. 1 et 360a CO sont des réglementations de droit privé cantonal (cons. 1.1).

Les associations visant à développer et sauvegarder les intérêts communs de la branche économique concernée par le contrat-type de travail ont la qualité pour recourir (cons. 1.3.2).

L’art. 360a CO définit les conditions matérielles requises pour pouvoir promulguer un contrat-type de travail prescrivant des salaires minimaux impératifs. Si ces exigences sont respectées, le Tribunal fédéral ne peut que constater la légitimité du contrat-type (cf. art. 190 Cst.), sans égard à sa compatibilité avec la liberté économique et contractuelle (cons. 2.2).

Un rôle important est dévolu à la commission tripartite, en tant qu’elle est chargée d’observer le marché du travail et dispose de moyens d’investigation (cf. art. 360b al. 5 et 6 CO). Sa composition, qui réunit des représentants de l’Etat, des travailleurs et des employeurs, permet d’atténuer l’atteinte que l’introduction de salaires minimaux porte à la liberté contractuelle. C’est en considération de ces éléments que l’autorité d’édiction doit faire preuve de retenue par rapport à la proposition émanant d’un tel organe, réputé mieux connaître la réalité économique (cons. 3.8).

En l’espèce, l’autorité d’édiction, en décidant d’augmenter les salaires minimaux impératifs dans le commerce de détail à Genève, n’a pas enfreint les art. 360a al. 1 et 360b al. 3 CO en s’écartant sans raison pertinente de la proposition émise par la commission tripartite, qui avait proposé de ne pas les augmenter (cons. 4).

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De la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst. découle l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d’organisation et de rémunération. La juridiction saisie doit observer une retenue particulière lorsqu’il s’agit non seulement de comparer deux catégories d’ayants droit mais de juger tout un système de rémunération ; elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités. La question de savoir si des activités doivent être considérées comme identiques dépend d’appréciations qui peuvent se révéler différentes. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire et du principe de l’égalité de traitement, les autorités sont habilitées à choisir, parmi les multiples éléments pouvant entrer en considération, les critères qui doivent être considérés comme déterminants pour la rémunération des fonctionnaires. Le droit constitutionnel n’exige pas que la rémunération soit fixée uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement défendables (par exemple par des motifs objectifs tels que l’âge, l’ancienneté, l’expérience, les charges familiales, les qualifications, le genre et la durée de la formation requise pour le poste, le temps de travail, les horaires, le cahier des charges, l’étendue des responsabilités ou les prestations). S’agissant spécifiquement de la rétribution des enseignants, ont été retenus comme critères objectifs de distinction la formation nécessaire à l’activité de l’enseignement, le genre d’école, le nombre d’heures d’enseignement, la grandeur des classes et la responsabilité découlant de cette activité (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.2).

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En l’espèce, l’indemnité de quatre mois de salaire, octroyée par l’instance cantonale pour le licenciement sans justes motifs d’un fonctionnaire, dès lors qu’elle se situe un peu plus bas que le milieu de la fourchette prévue par la disposition cantonale (douze mois) n’apparaît pas en soi arbitraire (cons. 7).

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La promesse contractuelle d’une personne morale de droit public de verser une indemnité de départ à son fonctionnaire doit être honorée.

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Alors que l’employeur privé peut invoquer l’autonomie privée et la liberté contractuelle, l’employeur étatique est lié par les droits fondamentaux et les principes de l’Etat de droit (légalité, égalité, intérêt public, proportionnalité, bonne foi, droit d’être entendu) (rappel de jurisprudence, cons. 5.2).

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