Newsletter février 2019

Paul-Henri Steinauer, Michel Mooser, Antoine Eigenmann (éditeurs)

Stämpfli Editions SA

Approfondissement de diverses questions de droit des successions

Cet ouvrage rassemble les contributions présentées lors de la journée annuelle de droit successoral. Ces contributions donnent l'occasion aux juristes actifs dans la pratique de rafraîchir et d'approfondir leurs connaissances sur des sujets divers touchant notamment à la planification successorale, à la liquidation des successions ainsi qu'aux litiges que celle-ci peut susciter.

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Selon l’interprétation jurisprudentielle de l’art. 34 al. 1 CPC, qui correspond à l’art. 19 par. 2 let. a CL 2007, le for peut se trouver dans un lieu où l’employeur n’a aucune sorte d’établissement ni installation fixe (cons. 6).

Le for du lieu habituel de l’activité convenue répond à un but de protection du travailleur à titre de partie socialement la plus faible ; c’est pourquoi celui-ci ne peut pas y renoncer valablement par une convention antérieure à la naissance du différend (art. 35 al. 1 let. d CPC, art. 21 par. 1 CL 2007). Il n’est certes pas garanti au travailleur qu’un lieu d’activité habituel, avec le for correspondant, doive être identifié et reconnu quelles que soient les circonstances particulières de ses propres tâches. On doit néanmoins n’envisager qu’avec retenue la situation singulière où aucun for du lieu habituel de l’activité ne serait disponible.

Concrètement, il ne conviendrait pas de retenir que, parce que l’activité administrative d’un collaborateur du service extérieur est globalement secondaire du point de vue quantitatif, ce travailleur ne puisse pas agir en justice là où il pratique régulièrement cette activité, avec ce résultat qu’il ne puisse agir qu’au siège de l’employeuse alors que son travail n’a aucun lien effectif avec ce lieu-ci. En particulier dans la présente contestation, rien ne justifie que le demandeur soit contraint d’ouvrir action dans le canton de Zurich, ou de renoncer à son action, alors que son activité se pratiquait exclusivement en Valais (cons. 9).

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Procédure, art. 34 CPC

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La grève est le refus collectif de la prestation de travail due, dans le but d’obtenir des conditions de travail déterminées de la part d’un employeur ; l’exercice du droit à la grève ne touche pas le rapport contractuel en tant que tel, mais consiste en une suspension de la prestation de travail par le travailleur, à laquelle répond une suspension du versement de la rémunération par l’employeur (cons. 4.2).

La licéité de la grève est subordonnée à l’existence de quatre conditions, « inhérentes » à l’exercice du droit de grève ; en tant que telles, elles ne constituent pas une atteinte à la liberté syndicale qui emporterait l’obligation de respecter les exigences de l’art. 36 Cst. (cons. 4.3).

Pour être licite, une grève doit : 1° se rapporter aux relations de travail (porter sur une question susceptible d’être réglée par une CCT) ; 2° être conforme aux obligations de préserver la paix du travail et de recourir à une conciliation ; 3° respecter le principe de proportionnalité (les mesures collectives de combat ne sont licites qu’au titre d’ultima ratio) ; 4° être appuyée par une organisation de travailleurs ayant la capacité de conclure une convention collective de travail (cons. 4.3.1-4.3.4).

En l’espèce, la grève est jugée licite jusqu’au 23 janvier 2013 au plus tard, date à partir de laquelle les grévistes ont fait valoir une revendication politique (au sens large) : la grève a alors poursuivi essentiellement des objectifs ne visant plus la relation de travail, mais la personne du repreneur de l’Hôpital. Il en résulte que la première condition de licéité d’une grève n’était plus remplie (cons. 5.2).

En outre, le maintien de la CCT jusqu’à la fin de l’année 2013 accordait aux employés un instant de répit qui leur permettait de faire valoir leurs revendications par une mesure moins incisive que la poursuite de la grève. Ils ne pouvaient alors plus refuser de reprendre le travail en justifiant leur position par la perte d’un moyen de pression indispensable pour amener à la reprise des négociations sur une (nouvelle) CCT, puisque l’Hôpital avait accepté cette reprise des négociations, contrairement aux grévistes (cons. 5.3).

Lorsque la grève est illicite, cela ne signifie pas encore automatiquement que les travailleurs qui y ont participé puissent être licenciés avec effet immédiat : le juge demeure tenu d’examiner l’ensemble des circonstances qui ont conduit au licenciement.

En l’espèce, l’employeuse pouvait raisonnablement considérer le rapport de confiance comme rompu, car elle avait indiqué sa position juridique lors d’entretiens individuels, avait donné un avertissement clair, avait tenu des entretiens avec les employés assistés de leur avocat avant la notification de leurs licenciements et, à six reprises, avait donné la possibilité aux grévistes d’être réintégrés s’ils acceptaient de suspendre immédiatement la grève (cons. 6).

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Lorsqu’il est conclu pour une durée déterminée, le contrat de travail n’est susceptible d’aucune rupture autre que le congé avec effet immédiat de l’art. 337 CO. Un congé-modification, par exemple pour changer la fonction du travailleur, n’est pas envisageable (cons. 6).

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Lorsque l’employeur fournit des prestations variables dans le cadre d’un plan d’intéressement, il y a lieu de distinguer, sur la base de la convention des parties dûment interprétée et de leurs intérêts respectifs, s’il s’agit d’un salaire (variable) ou d’une gratification. Les critères à appliquer en cas de bonus en argent sont également pertinents à l’égard de prestations de ce genre (rappel de jurisprudence, cons. 6.2).

Au regard de l’art. 27 al. 2 CC, le travailleur peut se faire promettre des options ou actions dont il ne disposera qu’après cinq ans, selon les modalités d’un plan d’intéressement, sans que cela entraîne une restriction inadmissible de sa liberté de quitter l’employeur. Néanmoins, lors de la résiliation des rapports de travail, les clauses du plan prévoyant la perte complète des positions en cours peuvent se révéler contraires à des règles impératives destinées à la protection des travailleurs ; en particulier, l’art. 323b al. 3 CO est violé lorsque les positions à abandonner ont été financées par une retenue de salaire. Ces dispositions impératives ne sont pas applicables lorsque l’employé est un cadre ou un collaborateur jouissant d’un revenu élevé et que le financement de ses positions dans le plan d’intéressement, assuré par l’employeur, constitue une gratification (cons. 6.3).

Le respect de standards ne se déterminant pas en l’espèce sur la base d’une pure comparaison de chiffres, mais par le biais d’une appréciation en partie subjective, et une infraction à des règles de conformité n’entraînant pas automatiquement la responsabilité du travailleur, le bonus en espèces subordonné au respect de ces standards et règles de conformité n’était pas objectivement déterminable, car l’employeuse disposait d’une marge d’appréciation non négligeable, ce qui est caractéristique d’une gratification et non d’un élément du salaire (cons. 7.3).

Des fiches récapitulatives précisant systématiquement que le paiement, immédiat ou à venir, d’un bonus discrétionnaire ou garanti, fût-il en espèces ou autres, ne donnait aucun droit de recevoir un bonus, en espèces ou autres, l’année suivante ou à l’avenir sont suffisamment explicites pour englober également des actions et, même si cette réserve fait défaut en 2011, cette unique omission demeure sans conséquence pour la qualification de la rémunération en cause (cons. 8.4).

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Une clause de for contractuel stipulant qu’« en cas de litige, les tribunaux ordinaires au siège de l’employeur et/ou au domicile du travailleur sont compétents » doit s’interpréter comme la volonté de créer un for alternatif au domicile du travailleur. L’employeur, en tant que partie forte, est lié par une telle clause même si elle lui est défavorable (cons. 3).

En l’espèce, les défaillances professionnelles reprochées au travailleur en matière de comptabilité et les retraits non autorisés qu’il a effectués n’étaient pas susceptibles de justifier un licenciement avec effet immédiat en raison du caractère tardif de leur invocation par l’employeur (cons. 4).

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La rémunération des heures supplémentaires implique fréquemment de procéder à des conversions à partir du salaire convenu pour établir le tarif horaire. Il existe à cette fin une série de règles destinée à permettre la reconstitution de ce tarif horaire. En guise d’exemples peuvent être mentionnés le postulat selon lequel un mois comprend quelque 21,75 jours de travail, ou encore le taux de +8,33% permettant d’intégrer le treizième salaire dans le salaire horaire.

En l’espèce toutefois, il ne s’agissait pas de reconstituer des salaires horaires. En effet, les travailleuses ont allégué les tarifs horaires que l’employeuse avait appliqués à leurs heures supplémentaires, tarifs qui découlaient de leurs fiches de salaire et qui incluaient la part au treizième salaire, aux vacances et aux jours fériés – sans qu’on dispose de plus amples informations sur la composition de ces tarifs, sur le régime des vacances et les jours fériés. La défenderesse disposait des tarifs excluant les éléments litigieux ; si elle voulait s’en prévaloir, elle aurait dû les alléguer en première instance (cons. 3.4.2).

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En retenant que les auditions de témoins requises par les parties n’apparaissaient pas nécessaires, dès lors que les déclarations de ces dernières et leurs écritures ainsi que les pièces au dossier comprenaient les éléments pertinents lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause, la Cour cantonale, par cette formulation toute générale, n’explique pas, concrètement, en quoi les témoignages requis ne pouvaient pas avoir d’incidence sur l’issue de litige. Dans ces conditions, on doit admettre que la juridiction cantonale a procédé de façon arbitraire à une appréciation anticipée des preuves et violé le droit d’être entendu du recourant (cons. 3.3).

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En se contentant d’affirmer qu’il existait un lien entre son audition dans le cadre de la procédure d’enquête administrative d’un collègue et le résultat injuste de sa propre évaluation, la recourante n’argumente pas de manière suffisante au regard des art. 42 al. 2 et 106 al. 2 LTF. Quant aux autres témoins dont l’audition avait été proposée à la Cour cantonale, la recourante n’expose précisément pas en quoi ses anciens collègues de travail – d’un autre échelon – étaient en mesure de se prononcer sur la qualité de son travail (cons. 3.3.1.3).

Dans la mesure où la prolongation de la période probatoire de la recourante n’était pas contraire au droit, l’application de l’art. 21 al. 1 LPAC au licenciement de la recourante ne l’était pas non plus (cons. 4.4.1).

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Le licenciement d’une directrice d’un office cantonal pour attitude déloyale et non coopérative était contraire au droit.

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Le licenciement d’un spécialiste qualité pour résultats insuffisants n’était pas contraire au droit.

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La décision attaquée met certes fin à la procédure devant l’instance précédente, mais cela ne suffit pas pour la qualifier de décision finale au sens de l’art. 90 LTF, puisqu’une telle qualification suppose que la décision mette également fin à la procédure devant la première instance.

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