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unine - Faculté de droit de l'Université de Neuchâtel cemaj - Centre de recherche sur les modes amiables et juridictionnels de gestion des conflits cert - Centre d'étude des relations de travail

Newsletter juillet 2018

Bohnet F., Dunand J.-Ph., Mahon P., Witzig A. avec la participation de Giorgis P.

Journée du droit de la circulation routière 22 juin 2018

Franz Werro, Thomas Probst (éditeurs)

Stämpfli Editions SA

- Les derniers développements en matière de circulation routière
- Une revue de jurisprudence complète

La Journée 2018 a traité de différents aspects du droit de la circulation routière allant de la rencontre des responsabilités en cas d'accidents impliquant plusieurs véhicules automobiles à la responsabilité pénale du détenteur d'un véhicule pour les amendes d'un conducteur non identifié sans oublier les véhicules connectés, la nouvelle LCA et la traditionnelle revue de jurisprudence.

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Journée du droit de la circulation routière 22 juin 2018

Sommaire

Cette newsletter contient la présentation de 12 arrêts du Tribunal fédéral. Elle comprend un commentaire de Pascal Giorgis, avocat, spécialiste FSA en droit du travail, sur l'arrêt du TF 4A_579/2017 concernant la responsabilité du travailleur et clause pénale.

TF 4A_579/2017 - ATF 144 III 327 du 7 mai 2018

Sanctions; clause pénale, sanction disciplinaire; art. 321e CO

Lorsque le contrat de travail prévoit une clause pénale en cas de violation de ses obligations par le travailleur, une telle clause ne peut être mise en œuvre que si elle respecte les conditions de l’art. 321e CO. Pour ne pas avoir été liée en l’espèce à l’existence d’une faute du travailleur ou à un dommage effectif de l’entreprise, la clause pénale est nulle. 

Une sanction disciplinaire – soit une peine qui vise non pas à réparer le dommage de l’employeur mais uniquement à sanctionner le travailleur – est admissible en droit du travail. Toutefois, une telle sanction doit être suffisamment précise pour qu’on puisse déterminer quelle infraction est sanctionnée par quelle peine. En outre, le montant de la sanction doit être proportionné. Faute d’une telle précision en l’espèce, la sanction disciplinaire n’est pas valable.

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CO Sanctions Destiné à la publication

Analyse de l'arrêt TF 4A_579/2017 - ATF 144 III 327

Pascal Giorgis

Pascal Giorgis

Avocat, spécialiste FSA en droit du travail

Clause pénale, sanction disciplinaire; art. 321e CO

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Analyses

CO

CO

TF 4A_142/2018 du 16 mai 2018

Conclusion; détachement; groupe de sociétés; art. 18 CO

La Cour cantonale n’a pas sombré dans l’arbitraire en jugeant qu’une lettre de transfert d’un salarié détaché de l’étranger en Suisse ne constituait pas un nouveau contrat de travail avec l’entité suisse (cons. 2.3).

En cas de détachement d’un salarié à l’intérieur d’un groupe de sociétés, il convient de déterminer au cas par cas quelle société est employeur, la volonté des parties étant déterminante (cons. 2.3.4).

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CO Conclusion

TF 4A_297/2017 du 30 avril 2018

Congé en temps inopportun; location de services; grossesse; art. 336c CO

L’employeur ne peut raisonnablement considérer le comportement d’une salariée qui accepte une nouvelle mission et intègre le nouveau poste qui lui est assigné auprès d’une entreprise utilisatrice comme la volonté affichée de renoncer aux droits découlant de sa grossesse, alors ignorée par tous les protagonistes (cons. 3.1).

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CO Congé en temps inopportun

TF 4A_431/2017 du 2 mai 2018

Congé immédiat; maladie; indemnité; art. 337c CO

Concernant l’art. 337c, al. 1 CO, l’indemnité à laquelle l’employé peut prétendre est limitée à ce qu’il aurait pu réclamer à son employeur en cas de maladie. La cour cantonale ayant alloué à l’employé deux mois de salaire, rien ne lui a été déduit du fait de sa maladie (cons. 5.3).

Concernant l’indemnité de l’art. 337c, al. 3 CO, la faute concomitante de l’employé peut être aussi bien un motif de suppression de l’indemnité, qu’un motif de réduction de celle-ci (cons. 6.2).

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CO Congé immédiat

TF 4A_651/2017 du 4 avril 2018

Gratification; protection de la personnalité; égalité de traitement; art. 322d et 328 CO

Le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l’égalité de traitement. Une décision subjective de l’employeur ne contrevient à l’interdiction de discriminer que dans la mesure où elle exprime une dépréciation de la personnalité du travailleur et lui porte ainsi atteinte. Une telle situation n’est réalisée que si l’employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu’un grand nombre d’autres employés (rappel de jurisprudence, cons. 3.3). Toutefois, une dépréciation de la personnalité du travailleur ne présuppose pas que le travailleur ait été subjectivement blessé par le non-versement de la gratification. Point n’est besoin de comparer la situation de l’employé discriminé avec celle de tous les employés de la société ; une discrimination par rapport à tous les employés d’un département, même si celui-ci ne compte que cinq personnes, apparaît tout à fait pertinente en l’espèce (cons. 3.6.2).

Comme le contrat de travail n’avait pas encore été résilié au moment où survenait l’occasion donnant lieu au paiement du bonus, la résiliation intervenue postérieurement n’est pas un critère de distinction pertinent par rapport aux autres employés du département (cons. 3.6.2).

Dans la mesure où la gratification est destinée uniquement à récompenser l’employé pour le travail effectué – ce qui peut ressortir des courriers ayant accompagné le versement des précédents bonus – elle ne saurait être réduite ou supprimée pour le motif que le contrat a été résilié (cons. 3.3 et 3.6.2).

L’employeur ne saurait tirer argument du fait que l’employé se soit vu offrir une indemnité de départ discrétionnaire qui, selon lui, compenserait la perte du bonus. En effet, les conditions assorties au versement de cette indemnité montrent qu’il s’agissait de s’assurer un certain comportement du collaborateur licencié (cons. 3.6.2).

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CO Gratification

TF 4A_574/2017 du 14 mai 2018

Gratification; certificat de travail; caractère discrétionnaire ou contractuel; maladie; art. 322d, 330a CO

Ne confère pas à une gratification un caractère contractuel le fait pour l’employeur de mentionner brièvement dans les lettres d’octroi de bonus la situation actuelle et attendue de l’entreprise, tandis que l’appréciation individuelle de la prestation du travailleur prend une place importante et que le montant du bonus est mentionné en lien avec cette évaluation (cons. 2.2.2).

De longues interruptions de travail, même dues à la maladie, doivent être mentionnées dans le certificat de travail, à condition qu’elles soient d’une importance particulière par rapport à l’ensemble de la relation de travail et qu’une image fausse de cette dernière fût donnée si ces absences étaient passées sous silence (cons. 4).

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CO Gratification Certificat de travail

TF 4A_325/2017 du 30 avril 2018

Convention collective; travail temporaire; autorisation de travail le samedi; CCT pour l’industrie de la peinture et de la plâtrerie

En se contentant d’affirmer qu’il revient à l’entreprise locataire de services de requérir une autorisation pour faire travailler un salarié le samedi selon la logique de la convention collective pour l’industrie de la peinture et de la plâtrerie, l’entreprise bailleresse de services – condamnée à une peine conventionnelle de 400 francs par la commission professionnelle – ne motive pas suffisamment son recours (cons. 5).

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CO Convention collective

TF 4A_335/2017 du 30 avril 2018

Convention collective; location de services; horaires de travail; CCT/TI pour la pose de carreaux et de mosaïques

Faute pour l’entreprise bailleresse de services de mentionner pour quel motif il serait insoutenable de considérer qu’il est de son ressort de contrôler que les règles de la convention collective applicable sont respectées dans l’entreprise locataire de services, son recours est inadmissible (cons. 5).

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CO Convention collective

TF 4A_339/2017 du 30 avril 2018

Convention collective; location de services; travail le samedi sans autorisation; CCT/TI plâtriers

Faute pour l’entreprise bailleresse de services de mentionner pour quel motif il serait insoutenable de considérer qu’il est de son ressort de contrôler que les règles de la convention collective applicable sont respectées dans l’entreprise locataire de services, son recours est inadmissible (cons. 5).

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CO Convention collective

Fonction publique

Fonction publique

TF 8C_310/2017 du 14 mai 2018

Licenciement; temps d’essai; art. 9 Cst.; 22 LPers/VD

Selon la jurisprudence du TRIPAC/VD, les rapports de travail entre l’Etat de Vaud et ses employés sont régis par un contrat de droit administratif dont les modalités ne peuvent pas être modifiées sauf accord des deux parties. Une telle modification des rapports contractuels peut cependant intervenir par actes concluants ou par accord tacite. L’acceptation tacite de l’employé est présumée lorsque la modification proposée est favorable à ce dernier. Certes, en l’espèce, l’introduction d’un temps d’essai pour la nouvelle fonction à laquelle la recourante avait été nommée ne saurait apparaître comme favorable à l’intéressée. Toutefois, la cour cantonale a jugé que l’on devait attendre une réaction de la recourante en cas de désaccord de sa part sur ce point et que cette réaction n’étant pas intervenue, du moins pas auprès de l’autorité qui l’avait nommée, c’est-à-dire le Conseil d’Etat, une acceptation tacite pouvait être admise. Cette appréciation ne saurait être tenue pour arbitraire. Elle correspond en effet à la jurisprudence du Tribunal fédéral en matière de contrat de travail (cons. 5.3).

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Fonction publique Licenciement

TF 8C_541/2017 du 14 mai 2018

Licenciement; droit d’être entendu; art. 29 Cst.

Le droit d’être entendu du travailleur est violé, lorsque, comme en l’espèce, s’il est possible que le recourant ait été informé du fait que les TPG ne pouvaient pas lui fournir de garantie quant à un reclassement au sein même de l’entreprise, une telle information, à caractère général, ne signifiait pas encore que les possibilités de reclassement étaient épuisées au moment où elle a été donnée. La résiliation n’est donc pas l’aboutissement logique de cette absence de garantie. En outre, la demande du mandataire de pouvoir consulter le dossier de son client avant de présenter des observations était parfaitement légitime (cons. 2.4 et 2.5).

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Fonction publique Licenciement

TF 8C_672/2017 du 12 juin 2018

Licenciement; incapacité de travail; art. 34 PersG/BS

Est régulière la fin de l’emploi d’un fonctionnaire du seul fait de la loi (art. 34 PersG/BS) après 16 mois d’incapacité complète de travail.

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Fonction publique Licenciement
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