Newsletter juillet 2018

Franz Werro, Thomas Probst (éditeurs)

Stämpfli Editions SA

- Les derniers développements en matière de circulation routière
- Une revue de jurisprudence complète

La Journée 2018 a traité de différents aspects du droit de la circulation routière allant de la rencontre des responsabilités en cas d'accidents impliquant plusieurs véhicules automobiles à la responsabilité pénale du détenteur d'un véhicule pour les amendes d'un conducteur non identifié sans oublier les véhicules connectés, la nouvelle LCA et la traditionnelle revue de jurisprudence.

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Lorsque le contrat de travail prévoit une clause pénale en cas de violation de ses obligations par le travailleur, une telle clause ne peut être mise en œuvre que si elle respecte les conditions de l’art. 321e CO. Pour ne pas avoir été liée en l’espèce à l’existence d’une faute du travailleur ou à un dommage effectif de l’entreprise, la clause pénale est nulle. 

Une sanction disciplinaire – soit une peine qui vise non pas à réparer le dommage de l’employeur mais uniquement à sanctionner le travailleur – est admissible en droit du travail. Toutefois, une telle sanction doit être suffisamment précise pour qu’on puisse déterminer quelle infraction est sanctionnée par quelle peine. En outre, le montant de la sanction doit être proportionné. Faute d’une telle précision en l’espèce, la sanction disciplinaire n’est pas valable.

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Clause pénale, sanction disciplinaire; art. 321e CO

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La Cour cantonale n’a pas sombré dans l’arbitraire en jugeant qu’une lettre de transfert d’un salarié détaché de l’étranger en Suisse ne constituait pas un nouveau contrat de travail avec l’entité suisse (cons. 2.3).

En cas de détachement d’un salarié à l’intérieur d’un groupe de sociétés, il convient de déterminer au cas par cas quelle société est employeur, la volonté des parties étant déterminante (cons. 2.3.4).

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L’employeur ne peut raisonnablement considérer le comportement d’une salariée qui accepte une nouvelle mission et intègre le nouveau poste qui lui est assigné auprès d’une entreprise utilisatrice comme la volonté affichée de renoncer aux droits découlant de sa grossesse, alors ignorée par tous les protagonistes (cons. 3.1).

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Concernant l’art. 337c, al. 1 CO, l’indemnité à laquelle l’employé peut prétendre est limitée à ce qu’il aurait pu réclamer à son employeur en cas de maladie. La cour cantonale ayant alloué à l’employé deux mois de salaire, rien ne lui a été déduit du fait de sa maladie (cons. 5.3).

Concernant l’indemnité de l’art. 337c, al. 3 CO, la faute concomitante de l’employé peut être aussi bien un motif de suppression de l’indemnité, qu’un motif de réduction de celle-ci (cons. 6.2).

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Le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l’égalité de traitement. Une décision subjective de l’employeur ne contrevient à l’interdiction de discriminer que dans la mesure où elle exprime une dépréciation de la personnalité du travailleur et lui porte ainsi atteinte. Une telle situation n’est réalisée que si l’employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu’un grand nombre d’autres employés (rappel de jurisprudence, cons. 3.3). Toutefois, une dépréciation de la personnalité du travailleur ne présuppose pas que le travailleur ait été subjectivement blessé par le non-versement de la gratification. Point n’est besoin de comparer la situation de l’employé discriminé avec celle de tous les employés de la société ; une discrimination par rapport à tous les employés d’un département, même si celui-ci ne compte que cinq personnes, apparaît tout à fait pertinente en l’espèce (cons. 3.6.2).

Comme le contrat de travail n’avait pas encore été résilié au moment où survenait l’occasion donnant lieu au paiement du bonus, la résiliation intervenue postérieurement n’est pas un critère de distinction pertinent par rapport aux autres employés du département (cons. 3.6.2).

Dans la mesure où la gratification est destinée uniquement à récompenser l’employé pour le travail effectué – ce qui peut ressortir des courriers ayant accompagné le versement des précédents bonus – elle ne saurait être réduite ou supprimée pour le motif que le contrat a été résilié (cons. 3.3 et 3.6.2).

L’employeur ne saurait tirer argument du fait que l’employé se soit vu offrir une indemnité de départ discrétionnaire qui, selon lui, compenserait la perte du bonus. En effet, les conditions assorties au versement de cette indemnité montrent qu’il s’agissait de s’assurer un certain comportement du collaborateur licencié (cons. 3.6.2).

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Ne confère pas à une gratification un caractère contractuel le fait pour l’employeur de mentionner brièvement dans les lettres d’octroi de bonus la situation actuelle et attendue de l’entreprise, tandis que l’appréciation individuelle de la prestation du travailleur prend une place importante et que le montant du bonus est mentionné en lien avec cette évaluation (cons. 2.2.2).

De longues interruptions de travail, même dues à la maladie, doivent être mentionnées dans le certificat de travail, à condition qu’elles soient d’une importance particulière par rapport à l’ensemble de la relation de travail et qu’une image fausse de cette dernière fût donnée si ces absences étaient passées sous silence (cons. 4).

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En se contentant d’affirmer qu’il revient à l’entreprise locataire de services de requérir une autorisation pour faire travailler un salarié le samedi selon la logique de la convention collective pour l’industrie de la peinture et de la plâtrerie, l’entreprise bailleresse de services – condamnée à une peine conventionnelle de 400 francs par la commission professionnelle – ne motive pas suffisamment son recours (cons. 5).

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Faute pour l’entreprise bailleresse de services de mentionner pour quel motif il serait insoutenable de considérer qu’il est de son ressort de contrôler que les règles de la convention collective applicable sont respectées dans l’entreprise locataire de services, son recours est inadmissible (cons. 5).

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Faute pour l’entreprise bailleresse de services de mentionner pour quel motif il serait insoutenable de considérer qu’il est de son ressort de contrôler que les règles de la convention collective applicable sont respectées dans l’entreprise locataire de services, son recours est inadmissible (cons. 5).

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Selon la jurisprudence du TRIPAC/VD, les rapports de travail entre l’Etat de Vaud et ses employés sont régis par un contrat de droit administratif dont les modalités ne peuvent pas être modifiées sauf accord des deux parties. Une telle modification des rapports contractuels peut cependant intervenir par actes concluants ou par accord tacite. L’acceptation tacite de l’employé est présumée lorsque la modification proposée est favorable à ce dernier. Certes, en l’espèce, l’introduction d’un temps d’essai pour la nouvelle fonction à laquelle la recourante avait été nommée ne saurait apparaître comme favorable à l’intéressée. Toutefois, la cour cantonale a jugé que l’on devait attendre une réaction de la recourante en cas de désaccord de sa part sur ce point et que cette réaction n’étant pas intervenue, du moins pas auprès de l’autorité qui l’avait nommée, c’est-à-dire le Conseil d’Etat, une acceptation tacite pouvait être admise. Cette appréciation ne saurait être tenue pour arbitraire. Elle correspond en effet à la jurisprudence du Tribunal fédéral en matière de contrat de travail (cons. 5.3).

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Le droit d’être entendu du travailleur est violé, lorsque, comme en l’espèce, s’il est possible que le recourant ait été informé du fait que les TPG ne pouvaient pas lui fournir de garantie quant à un reclassement au sein même de l’entreprise, une telle information, à caractère général, ne signifiait pas encore que les possibilités de reclassement étaient épuisées au moment où elle a été donnée. La résiliation n’est donc pas l’aboutissement logique de cette absence de garantie. En outre, la demande du mandataire de pouvoir consulter le dossier de son client avant de présenter des observations était parfaitement légitime (cons. 2.4 et 2.5).

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Est régulière la fin de l’emploi d’un fonctionnaire du seul fait de la loi (art. 34 PersG/BS) après 16 mois d’incapacité complète de travail.

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