Commentaire des articles 1 à 18 CEDH
Luc Gonin, Olivier Bigler
Stämpfli Editions SA
Ce Commentaire pratique traite en profondeur, mais de façon synthétique, des droits et libertés garanties par la CEDH (art. 1 à 18). Rédigé pour les juristes engagés dans la vie professionnelle, il offre une analyse approfondie de la jurisprudence portant tant sur les pays d'Europe occidentale, d'Europe centrale que d'Europe de l'Est.
Procédure; arbitrabilité; art. 341 CO; 353 CPC
Les prétentions auxquelles le travailleur ne peut pas valablement renoncer selon l’art. 341 al. 1 CO ne sont pas susceptibles d’arbitrage (cons. 2.2.2).
La possibilité offerte par l’art. 353 al. 2 CPC d’exclure l'application du CPC et de convenir que les dispositions du chapitre 12 de la LDIP sont applicables en lieu et place n’est pas admissible en droit du travail (cons. 2.3.3).
Lorsque la clause d’arbitrage couvre l’ensemble des prétentions du travailleur, elle est partiellement nulle (art. 20 al. 2 CO). Dans un tel cas, on doit en principe partir de l’idée que, si les parties avaient connu ce vice, elles n’auraient pas du tout conclu la clause compromissoire, de telle sorte que celle-ci tombe intégralement (cons. 2.3.4).
Après la fin du délai de protection de l’art. 341 CO, toutes les prétentions du travailleur sont arbitrables (cons. 2.3.4).
Avocat spécialiste FSA droit du bail, LL.M., Dr en droit, Professeur à l'Université de Neuchâtel <a href="https://twitter.com/frbohnet" target="_blank" >@frbohnet</a>
Arbitrabilité des conflits de travail; les prétentions visées par les art. 361-362 CO ne sont pas à libre disposition; art. 61, 353, 354 CPC; 341, 361-362 CO
Salaires; travail au noir; art. 322, 342 CO; 22 LEtr; 22 OASA
Lorsque l’employeur n’a pas requis d’autorisation du service compétent pour l’engagement d’un travailleur étranger, le juge civil appelé à statuer sur les prétentions salariales de ce dernier est compétent pour déterminer le caractère usuel du salaire convenu. En l’espèce, la Cour cantonale a procédé correctement en se référant aux salaires minimaux prévus par un contrat-type de travail. Le fait qu’elle se soit référée à un contrat-type valaisan ne porte pas préjudice à l’employeur dès lors que les salaires vaudois ne sauraient être inférieurs aux salaires valaisans (cons. 3.4).
Gratification; qualification, interprétation; art. 18, 322, 322d CO
Rappel de jurisprudence concernant le régime de la gratification (cons. 4.1).
En l’espèce, les bonus n’ont pas été déterminés sur la base de critères objectifs – ni dans le contrat de travail, ni lors des négociations qui ont précédé la décision du travailleur de déménager en Suisse, ni par modification tacite du contrat –, de sorte que la seconde condition (ne pas dépendre de l’appréciation de l’employeur) pour que le montant du bonus soit déterminé ou objectivement déterminable et, partant, qualifié de salaire variable n’est pas remplie. Ainsi, les bonus ne sont que des gratifications au sens de l’art. 322d CO (cons. 4.2.2).
Lorsque la Cour cantonale a déterminé la volonté réelle des parties, le seul grief (recevable) qui puisse encore lui être fait serait d’avoir déterminé arbitrairement cette volonté (cons. 5.4).
Sanctions; clause pénale, sanction disciplinaire; art. 321e CO
Lorsque le contrat de travail prévoit une clause pénale en cas de violation de ses obligations par le travailleur, une telle clause ne peut être mise en œuvre que si elle respecte les conditions de l’art. 321e CO. Pour ne pas avoir été liée en l’espèce à l’existence d’une faute du travailleur ou à un dommage effectif de l’entreprise, la clause pénale est nulle.
Une sanction disciplinaire – soit une peine qui vise non pas à réparer le dommage de l’employeur mais uniquement à sanctionner le travailleur – est admissible en droit du travail. Toutefois, une telle sanction doit être suffisamment précise pour qu’on puisse déterminer quelle infraction est sanctionnée par quelle peine. En outre, le montant de la sanction doit être proportionné. Faute d’une telle précision en l’espèce, la sanction disciplinaire n’est pas valable.
Protection de la personnalité; transmission de données; art. 6 LPD
Protection de la personnalité; employeur portant atteinte à la personnalité d’une travailleuse; art. 328 CO
Les juges cantonaux pouvaient retenir sans arbitraire une violation de l’art. 328 CO à l’encontre d’un dentiste devenant de plus en plus exigeant et irascible, puis « infernal ». Il importe peu que le comportement du dentiste ne réponde pas en tous points à la définition du harcèlement psychologique et qu’il n’ait pas nécessairement cherché à isoler et exclure l’employée en particulier. Le fait que le dentiste ait pu avoir une attitude tout aussi critiquable à l’encontre d’autres collaboratrices n’est évidemment pas propre à exclure une atteinte à la personnalité de l’employée intimée. En revanche, à l’instar du mobbing, le comportement de l’employeur doit être apprécié dans son ensemble, de sorte que même si chaque acte pris isolément peut apparaître tolérable, et même si les manquements ont été crescendo au fil de la relation contractuelle, les juges cantonaux pouvaient conclure sans arbitraire que le comportement pris dans sa globalité portait atteinte à la personnalité de l’employée. Dans ce contexte, peu importe que la demande inconvenante de masser la nuque et les épaules du dentiste réponde ou non à la notion de harcèlement sexuel, qui ne paraît pas avoir été arbitrairement méconnue (cons. 8.3).
Protection de la personnalité; traite d’êtres humains; art. 182 CP
Selon l’art. 182 al. 1 CP, celui qui, en qualité d’offreur, d’intermédiaire ou d’acquéreur, se livre à la traite d’un être humain à des fins d’exploitation sexuelle, d’exploitation de son travail ou en vue du prélèvement d’un organe, est puni d’une peine privative de liberté ou d’une peine pécuniaire; le fait de recruter une personne à ces fins est assimilé à la traite.
Cette disposition protège l’autodétermination des personnes. Il y a traite d’êtres humains lorsque des personnes disposent d’autres êtres humains comme s’il s’agissait d’objets.
Les éléments constitutifs de l’infraction sont les suivants : (1) un auteur qui a la qualité d’offreur, d’intermédiaire ou d’acquéreur, (2) un comportement typique, soit se livrer à la traite d’êtres humains ou recruter des personnes à cette fin, (3) un but notamment d’exploitation du travail de la victime et (4) l’intention.
S’agissant en particulier du comportement typique, on se trouve dans un cas de traite lorsque la victime — traitée comme une marchandise vivante — est contrainte par la force, par la menace, par toute forme de pression, par un enlèvement, une fraude, une tromperie, un abus d’autorité ou en achetant la personne ayant autorité sur la victime ; il suffit que cette dernière soit dans une situation particulière de vulnérabilité, par exemple en étant isolée ou sans ressource dans un pays qui lui est étranger ; il faut ainsi examiner, en fonction des pressions exercées, si elle se trouve ou non en état de se déterminer librement. Le fait de recruter des êtres humains, y compris pour sa propre entreprise, est assimilé à la traite. Il y a exploitation du travail en cas de travail forcé, d’esclavage ou de travail effectué dans des conditions analogues à l’esclavage. Tel est également le cas lorsqu’une personne est continuellement empêchée d’exercer ses droits fondamentaux en violation de la réglementation du travail ou des dispositions relatives à la rémunération, la santé et la sécurité sur le lieu de travail ; concrètement, il peut s’agir notamment de privation de nourriture, de maltraitance psychique, de chantage, d’isolement, de lésions corporelles, de violences sexuelles ou de menaces de mort. Sauf à étendre de manière trop large la notion d’exploitation du travail, de simples violations des dispositions sur le droit du travail ne suffisent en principe pas (cons. 4.3).
Procédure; preuves; art. 317 CPC
Conformément aux principes de la représentation directe, la partie doit se laisser imputer les actes ou omissions de l’avocat qu’elle a mandaté. Dans un cas de figure tel que celui allégué par la recourante, la partie représentée n’est pas dépourvue de moyens puisqu’elle conserve la capacité de postuler et peut produire elle-même les pièces qui lui paraissent pertinentes, sans parler de la possibilité de révoquer le mandat de son avocat (cons. 2.2).
Licenciement; droit d’être entendu; art. 29 Cst.
En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s’exprimer avant un licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre. La personne concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard. Le droit d’être entendu doit par principe s’exercer avant le prononcé de la décision. Ainsi, il n’est pas admissible, sous l’angle du droit d’être entendu, de remettre à l’employé une décision de résiliation des rapports de service en se contentant de lui demander de s’exprimer s’il le désire (rappel de jurisprudence, cons. 4.3).
Fonction publique, salaires; bonne foi, garantie des droits acquis
Les prétentions pécuniaires des agents de la fonction publique, qu’il s’agisse de prétentions salariales ou relatives aux pensions, n’ont en règle ordinaire pas le caractère de droits acquis. Les rapports de service sont régis par la législation en vigueur au moment considéré. L’Etat est en effet libre de revoir en tout temps sa politique en matière de salaires et d’emploi et les personnes qui entrent à son service doivent compter avec le fait que les dispositions réglant leur statut puissent faire l’objet ultérieurement de modifications. Des droits acquis ne naissent dès lors en faveur des agents de la fonction publique que si la loi fixe une fois pour toutes les situations particulières et les soustrait aux effets des modifications légales ou lorsque les assurances précises ont été données à l’occasion d’un engagement individuel, soit en particulier lorsque le salaire a été fixé contractuellement, de façon individuelle ou par convention collective de travail (rappel de jurisprudence, cons. 5.2).
