Newsletter février 2018

Questions choisies en droit successoral

Paul-Henri Steinauer, Michel Mooser, Antoine Eigenmann (Editeurs)

Stämpfli Editions SA 

Cet ouvrage rassemble les contributions présentées lors de la journée de droit successoral de janvier 2018 à Fribourg. Dans l'esprit d'une formation continue de caractère général en droit successoral, cette journée s'adressait à l'ensemble des juristes intéressés par le droit des successions.

 Au sommaire :

• Denis Piotet, Le droit de disposition et d'administration du grevé dans la substitution fidéicommissaire
• Michel Mooser, La substitution légale et la substitution vulgaire
• Christoph Döbereiner, Introduction au droit successoral allemand
• Yves Noël, Droit fiscal successoral intercantonal
• Jean-Luc Tschumy, L'action révocatoire et les actions des créanciers successoraux
• Paul-Henri Steinauer, Le montant des rapports et des réunions

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La matinée sera consacrée aux nouveautés en droit du travail, ainsi qu’à deux thèmes d’actualité. L’après-midi permettra de faire le point sur la pratique et les aspects juridiques des certificats dans les relations de travail.

1. Nouveautés en droit du travail 2017 (législation, jurisprudence et doctrine)
   Droit privé du travail
   Droit public du travail
   Fonction publique
   Procédure
2. Thèmes d’actualité
   Mobbing
   Accès au marché suisse du travail
3. Les certificats dans les relations de travail
   Certificat de salaire
   Certificat de travail
   Certificat médical

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Le fait pour une travailleuse d’enregistrer son supérieur à son insu pour prouver qu’il lui a fait des avances d’ordre sexuel constitue une violation de la sphère privée de ce dernier.

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Décision du classement; violation du domaine privé au moyen d’un appareil de prise de vue; contrainte; abus de détresse; faits justificatifs légaux; art. 319 al. 1 let. c CPP; 179quater, 15, 17, 181, 193, 198 al. 2, 158 CP

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Repose, en l’espèce, sur de justes motifs, le licenciement avec effet immédiat du responsable d’une succursale qui a accepté que l’un de ses subordonnés utilise ses connaissances potentielles des fournisseurs de la société ou de la société elle-même pour la fournir en métaux, ce qui aurait pu conduire les autres fournisseurs à suspecter qu’il bénéficiait d’un avantage tactique sur eux, d’autant que certains desdits fournisseurs se sont offusqués de cette situation, ont menacé de rompre leurs relations avec la société, voire l’ont fait. En effet, le responsable ne pouvait ignorer que l’activité de son subordonné induisait le risque de nuire aux relations nouées par la société avec ses fournisseurs habituels dans une notable mesure, jusqu’à les remettre totalement en cause. C’est dès lors à bon droit que l’autorité précédente a jugé que l’employé avait violé son devoir de fidélité et de loyauté (art. 321a al. 1 CO) en ne mettant pas fin à l’activité incriminée de son subordonné ou, à tout le moins, en ne l’annonçant pas à sa direction (cons. 4).

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Lorsque la rémunération variable d’un salarié doit se calculer par application d’une formule mathématique impliquant l’EBITDA (soit les bénéfices de la société avant soustraction des intérêts, impôts et taxes, amortissements et provisions), et que des méthodes de calcul concurrentes mènent à des résultats différents, il revient au travailleur de démontrer que la méthode qu’il privilégie aboutirait à un montant nécessairement différent de celui qui a été retenu par l’employeur (cons. 4).

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Lorsqu’un nouveau contrat de travail est conclu au cours d’un rapport de travail, l’employeur ne supporte pas la charge de la preuve qu’une participation au résultat n’a pas été conclue dans le nouveau contrat, alors même qu’il en existait une dans le précédent contrat. Au contraire, il revient au travailleur, qui entend émettre une prétention au titre d’une participation au résultat de rapporter la preuve de l’existence de cette dernière (cons. 3 à 7).

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La présence de nuit d’une employée logée sur place est de nature à satisfaire le besoin de l’employeur d’être rassuré. Cette seule circonstance ne suffit pas à réaliser la prestation de travail au sens de l’art. 319 CO si elle n’est pas assortie d’une obligation de rester au domicile pendant un horaire nocturne déterminé. En l’espèce, aucun élément ne permet de retenir que l’employée était entravée dans sa liberté et que, selon le contrat, elle devait se tenir prête à apporter son aide à l’employeur la nuit durant toute la durée des rapports de travail (cons. 2.2). 

Lorsque l’acte régissant la fin des rapports de travail n’est pas un contrat de résiliation conventionnelle, il n’y a pas lieu de se demander si, transactionnellement, le travailleur a obtenu une compensation suffisante de la part de l’employeur pour avoir accepté que le contrat de travail prenne fin prématurément (cons. 3.2). 

Le seul avantage que constituerait pour le travailleur un prompt règlement des créances résultant du contrat de travail ne correspond à aucune renonciation à un droit de la part de l’employeur. Dans une telle circonstance, le travailleur ne bénéficie d’aucune concession de la part de l’employeur ; la transaction est donc nulle (cons. 3.2).

L’impossibilité de renoncer au sens de l’art. 341 CO peut également concerner, entre autres, des créances résultant de normes impératives de droit public fédéral ou cantonal (cons. 4). Tombent en l’espèce sous la protection de l’art. 341 CO : l’indemnité équitable de l’art. 338a al. 2 CO, l’indemnité pour vacances non prises, l’indemnité du travail effectué les jours fériés, la rémunération du service de piquet (cons. 4.1).

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Le travailleur se tient à la disposition de l’employeur dès le moment où il arrive au domicile commercial de l’entreprise pour se rendre ensuite depuis ce lieu vers un atelier (cons. 4.2). 

Même si l’art. 25 al. 8 de la CCT pour l’artisanat du métal prévoit que le temps de travail peut être interrompu par des pauses non rémunérées et que l’heure de la pause et sa durée sont fixées par l’employeur, les juges cantonaux ont eu raison de considérer qu’en l’espèce, la pause-café se déroulant directement après le début du travail dans l’attente que le matériel nécessaire au travail soit apporté – et que, par conséquent, la durée de la pause dépendait du moment où le matériel arrivait et que la pause elle-même pouvait être interrompue à tout moment –, le travailleur se tenait à disposition de l’employeur durant tout ce moment, qui valait temps de travail (cons. 6). 

Les juges cantonaux n’ont pas méconnu l’interdiction de l’abus de droit en ne considérant pas comme manifestement abusif de la part du travailleur le fait d’avoir attendu la fin du rapport de travail pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires, en l’absence d’allégation de l’employeur que de telles heures supplémentaires fussent demeurées inconnues de lui (rappel de jurisprudence, cons. 7.3).

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Aux termes de l’art. 329c al. 2 CO, l’employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise ; s’il s’abstient de prendre en considération les désirs du travailleur ou qu’il ordonne la prise de vacances sans laisser un délai suffisant au travailleur, ce dernier peut refuser de prendre ses vacances ; le travailleur doit exercer son droit de refus sans retard et proposer ses services durant la période de vacances initialement prévue par l’employeur, faute de quoi il est réputé avoir accepté de les prendre (cons. 2.1).

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Le contrat de bail à ferme par lequel un canton octroie la gérance d’une cantine scolaire n’a pas en l’espèce à être requalifié en contrat de travail.

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L’indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’employé. Le point de savoir si un tel comportement justifie une résiliation immédiate des rapports de travail dépend de l’ensemble des circonstances, en particulier du caractère répété du manquement, de la durée des rapports de travail et du fait qu’il devait être connu du salarié qu’une fraude ou une manipulation dans ce domaine n’était pas tolérée (cons. 3.6.2). 

Il est pour le moins douteux qu’une tricherie de timbrage qui se produit une fois au cours d’une durée d’environ quinze années des rapports de service puisse constituer — même pour un cadre et à l’aune de l’arbitraire — un juste motif de résiliation (cons. 3.6.3). 

Le fait de publier sur Facebook un enregistrement vidéo dans lequel on voit certains collaborateurs délibérément filmés en train de fumer dans les locaux, et la recourante ainsi qu’une de ses collègues se moquer d’un supérieur hiérarchique nommément désigné, tout en ironisant sur l’interdiction de fumer, est un manquement grave qui est de nature à entraîner une perte de confiance de la part de l’employeur. A cela s’ajoute que d’autres fonctionnaires, régulièrement en contact avec le public, étaient reconnaissables sur la vidéo et qu’ils n’ont peut-être pas donné leur accord à une publicité qui pouvait se révéler gênante pour eux. Un tel comportement de la recourante doit être apprécié d’autant plus sévèrement au regard de la position hiérarchique qu’elle occupait (cons. 3.6.4). 

L’attitude de la recourante, appréciée dans son ensemble, dénote une volonté de ne pas se plier aux injonctions et avertissements de l’employeur et un comportement irrespectueux à l’égard d’un supérieur, d’autant moins admissible que l’intéressée ne s’est pas moquée de celui-ci dans un cercle restreint, mais au travers d’une publication sur un réseau social largement accessible et mise en ligne pendant plusieurs jours (cons. 3.6.5).

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Que la personne qui se dit victime de harcèlement trouve après coup des excuses à l’auteur présumé ne dispense pas l’employeur de son devoir de protéger ses employés comme l’exige l’art. 328 CO, disposition qui vaut dans les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public. Le seul fait que l’auteur présumé n’ait pas fait montre d’un caractère sournois dans son comportement ne permet pas de conclure à l’absence de harcèlement. Il n’est pas exigé que l’auteur présumé agisse de manière dissimulée ou fasse preuve d’hypocrisie. Plus que l’intention subjective du harceleur, c’est l’effet de ses agissements sur la personnalité et la santé de la victime qui est déterminant (cons. 3.6.2).

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Dès lors que le règlement applicable renvoie au Code des obligations pour régir la relation de travail de l’employé, ce dernier ne peut pas se prévaloir à son profit du régime plus favorable prévu dans le droit du personnel du canton.

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Dans le domaine des mesures disciplinaires, la révocation est la sanction la plus lourde. Elle est l’ultima ratio. Elle implique une violation grave ou continue des devoirs de service. Il peut s’agir soit d’une violation unique spécialement grave, soit d’un ensemble de transgressions dont la gravité résulte de leur répétition. L’importance du manquement doit être appréciée à la lumière des exigences particulières qui sont liées à la fonction occupée. Toute violation des devoirs de service ne saurait cependant être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure revêt, en effet, l’aspect d’une peine et présente un caractère plus ou moins infamant. Elle s’impose surtout dans les cas où le comportement de l’agent démontre qu’il n’est plus digne de rester en fonction (rappel de jurisprudence, cons. 3.5). 

En l’occurrence, il y a lieu de se montrer exigeant en ce qui concerne le respect par un agent de détention des conditions et des limites dans lesquelles il est admis à avoir recours à la force contre un détenu. Les personnes privées de liberté se trouvent en effet dans une situation de vulnérabilité particulière puisqu’elles sont entièrement en mains des fonctionnaires de l’administration pénitentiaire. En l’espèce, il est établi que le détenu était couché au sol, face contre terre, et fermement tenu par quatre gardiens, au moment où le fonctionnaire a maintenu son pied au-dessus de sa tête dans une attitude d’intimidation et lui a ensuite donné un coup de pied dans les parties basses, ce qui constitue un acte humiliant et dégradant qui est inadmissible. Les juges cantonaux ont ainsi considéré à juste titre que le recourant avait eu un comportement incompatible avec ses devoirs de fonction à l’égard du détenu et que ces actes étaient suffisamment caractérisés pour relever d’un cas de faute grave (cons. 3.6).

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L’art. 11 al. 3 de la Loi cantonale genevoise sur la procédure administrative énonce un principe général de procédure découlant des règles de la bonne foi. Pour trouver application, ce principe suppose toutefois que la saisine de l’autorité incompétente soit le résultat des doutes que la partie peut éprouver sur l’autorité compétente ou de fausses indications sur les voies de droit ou d’indications peu claires. Si c’est consciemment que le recourant saisit une fausse autorité, il n’y a pas place pour l’application dudit principe (cons. 6.4).

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