Newsletter septembre 2017

Christine Kaddous, Fabrice Picod

Stämpfli Editions

L’objectif de ce recueil est de procurer à ses utilisateurs un accès aisé aux textes fondamentaux de l’Union européenne, tels qu’ils résultent des modifications apportées par le traité de Lisbonne ainsi que par les derniers traités.

Il regroupe, dans une version consolidé le traité sur l’Union européenne, le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, les protocoles et déclarations, la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et les explications y relatives, le traité, du 2 février 2012, instituant le mécanisme européen de stabilité, le traité, du 2 mars 2012, sur la stabilité, la coordination et la gouvernance au sein de l’Union économique et monétaire, et les principaux documents relatifs au Brexit.

Une introduction présente les principaux thèmes liés à l’Union européenne : structure, compétences, coopérations renforcées, droits fondamentaux, principes démocratiques, institutions, instruments normatifs, politiques, et actions internes et action extérieure de l’Union. Elle prend en considération les premières étapes du Brexit et les orientations prises par les institutions à ce sujet.

Un index substantiel permet un accès aisé aux notions pertinentes recherchées.

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Les inscriptions seront ouvertes dès début décembre.

Le fait qu’une profession soit qualifiée de typiquement féminine ne signifie pas automatiquement qu’il existe une discrimination salariale à l’encontre des personnes qui l’exercent. En l’espèce, les personnes exerçant la profession d’enseignant à l’école primaire dans le canton d’Argovie ne subissent pas de discrimination salariale.

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Égalité entre hommes et femmes; discrimination salariale; profession typiquement féminine; art. 8 Cst., 3 LEg

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Si la perception de cotisations sociales peut constituer un indice pour la qualification du contrat, il ne s’agit pas d’un critère déterminant (rappel de jurisprudence, cons. 4.2). 

Le fait de formuler, sans autre précision, le reproche de ne pas « respecter ses horaires » pouvait sans arbitraire être compris comme un indice de ce que l’intimée était astreinte à un certain horaire et être utilisé en droit comme un des éléments contribuant à retenir la qualification de contrat de travail (cons. 4.2). 

À Genève, la répartition des compétences entre le Tribunal des prud’hommes et le Tribunal de première instance (autorité normalement compétente pour les actes de la juridiction civile) ressortit exclusivement au droit cantonal, qui n’a pas à prendre en compte le droit fédéral sur cette question. En d’autres termes, la compétence de la juridiction des prud’hommes du canton de Genève est une question de droit cantonal, que le Tribunal fédéral ne peut revoir que sous l’angle de l’arbitraire (cons. 3).

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Il y a licenciement immédiat et non pas abandon d’emploi, dans les circonstances concrètes suivantes : 

• premièrement, compte tenu notamment des autres licenciements que l’employeuse venait de signifier à ses proches, l’employé pouvait de bonne foi inférer que l’employeuse entendait désormais se passer de ses services en le privant de tout accès à ses locaux professionnels ; 
• deuxièmement, l’employeuse n’a pas détrompé l’employé à la réception d’une lettre qu’il lui a envoyée ; 
• troisièmement, l’employeuse elle-même concède que l’initiative du licenciement lui est revenue lorsqu’elle répète dans son recours que « sous peine de mettre en péril le bon fonctionnement (...) de la société (...), il n’y avait donc d’autre choix que de se séparer » de l’employé (cons. 4). 

Dès lors que le licenciement immédiat était injustifié (cons. 5.1) et que l’indemnité de quatre mois octroyée se situe dans les limites de l’art. 337c al. 3 CO, repose sur des critères pertinents et ne procède pas d’un excès du large pouvoir d’appréciation dont dispose l’autorité précédente (cons. 5.2), le recours de l’employeuse doit être rejeté.

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Dès lors que le directeur d’une société anonyme se trouve lié avec celle-ci par un double rapport – obligationnel (en vertu du droit du travail) et organique (en vertu du droit des sociétés) –, l’organe qui a une position d’employé doit respecter à la fois le devoir de fidélité du travailleur (art. 321a CO) et le devoir de fidélité d’une personne qui s’occupe de la gestion (art. 717 CO). Ainsi, l’employé qui a une position d’organe ne peut pas défendre ses intérêts d’employé à l’encontre de la société anonyme de la même manière que tout autre employé, parce que sa position, du point de vue du droit des sociétés, l’oblige à sauvegarder les intérêts de la société (rappel de jurisprudence). 

De cette double position, il peut résulter qu’un contrat conclu avec un dirigeant de la société soit qualifié de contrat avec soi-même (s’il est contractant d’un côté comme organe et employeur, d’un autre côté comme travailleur). Un tel contrat sera nul selon la nature de l’affaire. Il n’y a cependant pas de contrat avec soi-même si la société anonyme qui conclut le contrat est représentée par un supérieur hiérarchique du dirigeant travailleur (cons. 4.2). 

Pour savoir si deux administrateurs qui ont signé une convention de départ avec un travailleur étaient en conflit d’intérêts avec la société, il faut déterminer si cette convention était conforme aux usages du marché et n’avantageait pas unilatéralement le travailleur (cons. 5.2.1 à 5.2.3). 

À cet égard, une libération de l’obligation de travailler pendant les six mois du délai de congé n’est pas insolite (cons. 5.2.3.1). 

En revanche, l’accord sur l’octroi au travailleur d’indemnités prévues par un autre contrat pendant la période où il est libéré de l’obligation de travailler peut constituer une faveur injustifiée par rapport aux conditions du marché du point de vue de l’employeur, laquelle serait reconnaissable pour le travailleur (cons. 5.2.3.2). Ce grief n’a toutefois pas pu prospérer en l’espèce pour des raisons procédurales.

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Lorsqu’un travailleur perd de nombreux avantages qu’il possédait dans sa relation avec son employeur (comme, par exemple, la perte de son plan de rémunération et d'épargne-retraite, de sa participation au plan d'intéressement, et de ses avantages liés à sa qualité d'expatrié), on ne peut constater qu’il y ait eu transfert du contrat de travail, puisque le nouvel employeur ne se substitue pas à l’ancien employeur dans tous les droits et obligations de ce dernier à l'égard du travailleur (cons. 4.2). 

Ne changent rien à cette absence de transfert : 

• le fait que l'affectation du travailleur comme employé détaché depuis un certain nombre d’années était limité dans le temps, 
• le fait qu'il ait été question de mutation du travailleur, 
• le fait que le poste du travailleur était en tous points identique à celui qu'il occupait précédemment, puisqu'il conservait la même position dans l'équipe, 
• le fait que le nouvel employeur ait eu la volonté d'assurer la continuité des conditions contractuelles de l'employé, dès lors qu’il n’a pas été établi que le nouveau salaire aurait été supérieur et aurait compensé la perte des avantages de l'employé (cons. 4.2).

En l’absence de transfert du rapport d’emploi, il faut déterminer, au vu du nouveau contrat conclu entre l'employé et une autre société du groupe, si les prétentions que celui-ci réclame par son action sont demeurées à la charge de la précédente société employeuse ou si elles concernent la nouvelle société (cons. 5 à 5.2).

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Lorsqu’une résiliation d’un commun accord se révèle nulle, il faut déterminer si l’employeur, s’il avait eu connaissance de la nullité de cette résiliation, aurait résilié de manière ordinaire ou avec effet immédiat (rappel de jurisprudence, cons. 2.2). 

Le régime du licenciement immédiat n’est pas applicable du seul fait que le rapport de travail aurait dû, selon la résiliation d’un commun accord nulle, être rompu immédiatement. Il convient davantage d’observer quelles dispositions protectrices ont été contournées par la résiliation d’un commun accord. Peu importe que l’on conclût que la résiliation aurait été ordinaire et abusive ou immédiate et injustifiée : la travailleuse peut réclamer dans les deux cas le salaire du délai de congé, ainsi qu’une indemnité (cons. 2.3).

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Faute pour elle d’être parvenue à démontrer l’existence de la sauvegarde d’un intérêt public prépondérant ou de la défense d’un droit en justice au sens de l’art. 6 al. 2 let. d LPD, une banque suisse n’est pas autorisée à transmettre aux autorités américaines des données concernant un de ses cadres (cons. 3).

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Est conforme au principe de confiance l’interprétation des juges cantonaux selon laquelle une employeuse s’est contractuellement engagée à verser un élément de nature salariale, lorsque le contrat stipule qu’un « bonus » d’un montant déterminé doit être versé pour une année déterminée, sans aucune autre condition ou restriction (cons. 4). 

Le simple usage du terme « bonus » dans le contrat ne conduit pas à faire automatiquement de cet élément de rémunération un élément discrétionnaire (cons. 4.5). 

Même si le travailleur se situait en haut de la hiérarchie de l’entreprise, l’employeuse ne pouvait compter sur une acceptation tacite, au sens de l’art. 6 CO, de l’offre – défavorable – qu’elle lui avait faite de renoncer à son bonus (cons. 5).

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Le recours au Tribunal fédéral doit être rejeté lorsque, sous couvert du grief tiré de la violation de son droit d’être entendu, le recourant s’en prend, en réalité, à l’appréciation des preuves à laquelle l’arbitre s’est livré (cons. 3.2.2).

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Un travailleur ne peut pas interjeter un recours au Tribunal fédéral sur le fondement de l’art. 93 LTF pour contester la décision d’une juridiction cantonale de le condamner à verser une sûreté à son employeur en garantie dépens dès lors qu’il n’a pas fait valoir qu’il se trouvait dans l’impossibilité financière de payer un tel montant.

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La compétence des cantons d’instaurer un salaire minimum général n’est pas contraire au droit fédéral, ni aux autres garanties constitutionnelles. 

Les objectifs poursuivis par la révision de la LEmpl/NE relèvent de la politique sociale, que les cantons demeurent libres d’adopter, et non d’une mesure de politique économique, qu’en principe seule la Confédération serait en droit d’adopter, aux conditions de l’art. 94 Cst. (cons. 5.1 à 5.5). 

En outre, l’instauration d’un salaire minimum ne constitue pas une atteinte disproportionnée à la liberté économique des employeurs (art. 5.6). 

La liberté syndicale n’est pas non plus violée (cons. 6), ni la primauté du droit fédéral – dès lors que les objectifs poursuivis par la LEmpl/NE dépassent de loin le but de protection des travailleurs que tend déjà à réaliser le droit public fédéral (cons. 7) –, ni encore le principe d’égalité dans la loi (cons. 9). 

L’acte attaqué ne pourra déployer ses effets que de manière ex nunc, à savoir à partir du prononcé du présent arrêt (cons. 10).

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La mesure consistant à procéder à la recherche d’un poste disponible répondant aux capacités de l’intéressé durant un délai de deux mois constitue, selon les termes clairs de l’art. 21 al. 3 LPAC/GE, une étape obligatoire préparant une résiliation des rapports de service au sein de la fonction publique cantonale genevoise. Autrement, la résiliation pourrait être jugée contraire au principe de la proportionnalité.

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Est violé le droit d’être entendu d’un fonctionnaire, qui se voit remettre, au moment même de la réunion pour laquelle il avait été convoqué la veille, une décision de licenciement rédigée d’avance, sans qu’il n’ait été informé au préalable de l’objet de l’entretien (cons. 3). 

Une telle violation des garanties de procédure du fonctionnaire présente une gravité telle qu’elle empêche toute réparation devant l’autorité de recours (cons. 4).

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Le licenciement automatique d’un employé sur le fondement de la Loi sur le personnel cantonal de Bâle-Ville parce qu’il avait été incapable de travailler à 50 % pendant seize mois a été à juste titre considéré comme illicite dès lors que l’employé ne bénéficiait pas d’une rente invalidité.

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Le licenciement d’un employé ne peut intervenir de manière automatique sur le fondement de l’art. 34 PG/BS que si ce dernier bénéficie d’une rente invalidité.

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Un employé des CFF ne saurait réclamer des indemnités pour ses frais de repas à l’extérieur ainsi qu’une rémunération pour ses déplacements jusqu’au lieu d’exercice de sa prestation lorsque son lieu de travail a été formellement déplacé (cons. 3.2.2).

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Un litige portant sur un certificat de travail pour un emploi dont la rémunération annuelle à plein temps est de 76'482 francs n’atteint pas la valeur litigieuse de 15'000 francs nécessaire pour interjeter recours au Tribunal fédéral.

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Le recours qu’une fonctionnaire dépose contre une décision de suspension provisoire de ses fonctions et de son traitement par une commune a un effet suspensif. Toutefois, dans un tel cas, seules des dispositions de procédure empêchent – temporairement dès lors que le recours a finalement été déclaré irrecevable – la suspension du droit au salaire de devenir effective (cons. 5 et 6).

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