Newsletter juin 2017

Recueil d'études réalisées par des praticiens

Rémy Wyler (éditeur)

Stämpfli Editions SA

Ce Panorama III couvre des aspects de droit privé, de droit public, de droit des assurances, de droit collectif, de droit transfrontalier et de droit international. Ouvrage actuel et pratique, il offre un concentré de regards ciblés sur des problématiques juridiques contemporaines. Un index des dispositions légales citées facilite son utilisation. Public cible : praticiens, avocats, responsables des ressources humaines, délégués et secrétaires syndicaux, responsables des offices du marché du travail et magistrats.

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Mandaté par un employeur pour se prononcer sur le principe et le degré de l’incapacité de travail d’un salarié, un médecin-conseil est condamné par les instances cantonales pour violation du secret médical, dès lors qu’il a rédigé un rapport médical complet de sept pages, dans lequel, entre autres, il relate les qualificatifs émis par l’examiné pour décrire la personnalité de son employeur.

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Traduction en français par Me Werner Gloor.

Mandaté par un employeur pour se prononcer sur le principe et le degré de l’incapacité de travail d’un salarié, un médecin-conseil est condamné par les instances cantonales pour violation du secret médical, dès lors qu’il a rédigé un rapport médical complet de sept pages, dans lequel, entre autres, il relate les qualificatifs émis par l’examiné pour décrire la personnalité de son employeur.

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Le contrat par lequel un consultant reçoit des missions ponctuelles est un contrat de mandat et non un contrat de travail, malgré la régularité du versement de la rémunération et la prise en charge des frais (cons. 2).

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La constatation de la nullité d’une lettre de démission, en raison de l’incapacité de discernement de l’employé lors de la rédaction de cette lettre, ne peut pas faire l’objet en tant que tel d’une action en constatation de droit. Seule la conséquence de cette nullité alléguée sur le droit ou le rapport de droit peut l’être, si les conditions en sont remplies (cons. 3.2).

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Lorsque les exigences du recours en matière civile ne sont pas remplies, le Tribunal fédéral n’entre pas en matière sur le recours.

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La maxime inquisitoire sociale de l’art. 247 al. 2 lit. b CPC vise à protéger la partie économiquement faible, à rétablir l’égalité entre les parties et à accélérer la procédure. Les parties ne sont pas dispensées pour autant de concourir activement à l’établissement des faits. Dans la procédure simplifiée au sens de cette disposition, la représentation par avocat ne conduit pas à une application restrictive de la maxime inquisitoire restreinte et n’a pas d’effet sur la direction matérielle du procès (cons. 2).

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La maxime inquisitoire sociale de l’art. 247 al. 2 lit. b CPC vise à protéger la partie économiquement faible, à rétablir l’égalité entre les parties et à accélérer la procédure. Les parties ne sont pas dispensées pour autant de concourir activement à l’établissement des faits. Dans la procédure simplifiée au sens de cette disposition, la représentation par avocat ne conduit pas à une application restrictive de la maxime inquisitoire restreinte et n’a pas d’effet sur la direction matérielle du procès (cons. 2).

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Un employé n’a pas l’aptitude suffisante pour un emploi au sens de l’art. 10 LPers lorsque, pour des raisons objectives en rapport avec sa personne et qui ont un effet sur son travail, il n’est pas apte, ou insuffisamment apte, à effectuer le travail convenu. Les problèmes de santé sont des indices clairs d’un manque d’aptitude. Aux termes de l’art. 19 LPers, l’employeur doit avoir épuisé toutes les possibilités de garder l’employé à son service avant de le licencier (cons. 4.2). 

En l’espèce, le licenciement n’est pas illicite dès lors que l’administration avait pris diverses mesures (réduction du temps de travail, pauses, rapports du service médical, etc.) pour adapter le poste aux problèmes de santé de l’employé, sans que la santé de ce dernier ne s’améliore (cons. 5).

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Dans une procédure où il s’agit de déterminer si un employé a été victime de harcèlement psychologique, le comportement d’un responsable (notamment son inflexibilité et sa rigueur) peuvent être appréhendées sans arbitraire en relation avec son rôle de gardien des procédures financières et le changement qu’il incarnait pour les personnes déjà en place (cons. 6.1). 

La déclaration d’un responsable selon laquelle « avec l’employé recourant, ça n’irait pas et qu’il aurait sa peau » peut constituer un indice de harcèlement dans la mesure où elle établirait une intention d’éviction. Toutefois, elle ne permet pas en tant que telle de faire apparaître comme insoutenable l’appréciation de la Cour cantonale selon laquelle l’employé concerné n’a pas été victime de harcèlement (cons. 6.2).

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Dans la mesure où il demande principalement sa réintégration au sein du personnel de l’hôpital cantonal et la condamnation de celui-ci à lui payer toute rémunération résultant des rapports de service pour la période à compter de son licenciement, le recourant prend des conclusions nouvelles que le Tribunal fédéral n’avait pas eu à examiner dans un précédant arrêt par lequel il avait renvoyé la cause à l’instance cantonale. Il s’ensuit que le recours est irrecevable.

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