Newsletter mai 2017

LPA/GE et lois spéciales

Stéphane Grodecki, Romain Jordan

Stämpfli Editions SA

Pour la première fois, un ouvrage annoté de procédure administrative genevoise présente, de façon systématique et pratique, la jurisprudence cantonale et fédérale rendue sur la loi genevoise de procédure administrative, mais également sur les principales dispositions constitutionnelles, législatives ou réglementaires pertinentes.

Dans une optique résolument pratique s’adressant tout autant aux magistrats, aux administrations, aux avocats et à tout praticien de la procédure administrative genevoise, le présent ouvrage dégage les principes jurisprudentiels illustrés de nombreux exemples.

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De la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst. découle l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d’organisation et de rémunération. Le droit constitutionnel n’exige pas que la rémunération soit fixée uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement défendables (cons. 5.2). 

En l’espèce, le directeur de la prison cantonale ne peut se plaindre qu’il est traité de manière inégale par rapport à des médecins de l’hôpital (cons. 5.5), notamment du fait que le législateur a estimé que les difficultés de recrutement seraient moindres pour les hauts fonctionnaires de l’administration générale que pour les médecins avec responsabilités hiérarchiques (cons. 5.4).

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Le régime d’interprétation des contrats que la jurisprudence tire de l’art. 18 CO vaut également pour déterminer entre quelles parties un contrat de travail a été conclu (cons. 7.1). 

L’employeur est la personne au service de laquelle le travail est fourni et qui, en tant que telle, a conclu le contrat de travail avec le travailleur. Même dans un groupe de sociétés, les rapports de travail ne sont noués en principe qu’avec une seule société (cons. 7.2).

Lorsqu’un travailleur signe un contrat avec une société étrangère avant que la filiale suisse de cette société ne soit constituée, mais dans le but qu’il devienne le directeur de cette filiale et qu’il soit rémunéré par elle, ni le fait que la société mère ait pu soutenir, dans le cadre d’une procédure judiciaire à l’étranger, avoir été l’employeur de ce travailleur, ni le fait que cette même société mère ait indiqué à un tiers que le travailleur était son propre directeur, ni le fait que le travailleur ait été en contact hebdomadaire par courriels avec le président de son conseil d’administration, ni le fait que cette société mère ait pu accorder au travailleur un prêt gratuit pour lui permettre d’acheter ses propres actions, ni encore le fait que le travailleur ait eu pour tâche de développer en Suisse le réseau d’affaires de la société mère, ne sont des éléments décisifs pour établir la qualité d’employeur de cette société à la place de sa filiale (cons. 7.3.3). 

Lorsque la loi ne subordonne pas la conclusion du contrat à l’observation d’une forme particulière (art. 11 al. 1 CO) – ce qui est le cas du contrat de travail (art. 320 al. 1 CO) – une telle exigence peut néanmoins résulter de la convention des parties (cf. art. 16 al. 1 CO), laquelle peut résulter d’actes concluants. La présomption posée par l’art. 16 CO, selon laquelle la forme réservée est une condition de la validité du contrat, peut être renversée par la preuve que les parties ont renoncé, après coup, à la réserve de la forme, que ce soit expressément ou par actes concluants (cons. 7.3.1.2).

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Le licenciement avec effet immédiat d’un chauffeur de poids lourd s’étant rendu coupable d’un grave accident de la route est justifié (cons. 5 à 8).

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Un travailleur ne parvient pas à mettre en évidence un abus dans le pouvoir d’appréciation reconnu à l’autorité cantonale conformément à l’art. 337 al. 3 CO, s’il ne met pas sérieusement en doute que son comportement ait pu justifier une résiliation immédiate, et s’il se contente de faire valoir que le délai de congé à respecter si l’employeur avait choisi de procéder à une résiliation ordinaire aurait été de deux mois (cons. 7).

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Le comportement d’un travailleur qui, alors qu’il avait repris tardivement son travail après une période de vacances, et alors que son chef insistait pour obtenir des documents justifiant ce retour tardif, adresse des insultes telles que « gros con » et « pédé », aggravées de menaces, justifie typiquement une résiliation immédiate du contrat de travail par l'employeur, sans avertissement (cons. 6).

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Lorsque, dans le cadre d’une fusion, un travailleur signe un nouveau contrat qui ne contient aucune disposition relative à la prévoyance professionnelle, mais qu’il avait été indiqué que le transfert dans la nouvelle entité s’effectuerait sans aucune perte d’ancienneté dans les années de cotisation – ce que le travailleur avait rappelé dans la lettre par laquelle il avait confirmé l’acceptation de son transfert –, et qu’il avait été déclaré à l’époque que les employés seraient transférés selon le système « un pour un » – à savoir que les employés transférés étaient engagés aux mêmes conditions que les employés déjà présents –, toutes les années passées au sein de l’entreprise transférante doivent être prises en compte pour déterminer les droits du travailleur dans le cadre de la prévoyance professionnelle (cons. 2.5-2.6). 

Dès lors que l’employeur avait choisi librement de financer une rente-pont AVS pour ses employés, il devait traiter le travailleur conformément aux engagements pris lors de son transfert, soit comme un employé qui eût œuvré à son service dès le début de son rapport de travail avec l’entreprise transférante. L’argument selon lequel un droit général à l’égalité de traitement n’existe pas en droit privé du travail tombe à faux puisque le travailleur n’invoque pas un tel droit général, mais bien un engagement contractuel spécifique, en vertu duquel l’employeur devait tenir compte de ses années de service auprès de l’entreprise transférante s’agissant notamment de la prévoyance professionnelle (cons. 2.6).

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L’irrégularité consistant en l’ouverture d’une enquête au moyen d’une délégation non admissible au bureau du conseil d’administration, alors que le conseil d’administration devait statuer in corpore, n’est pas suffisamment grave pour entraîner la nullité de la révocation d’une fonctionnaire puisque, d’une part, lorsque le conseil d’administration s’est rendu compte de l’irrégularité, il a rendu dans sa composition ordinaire une nouvelle décision de révocation et a ratifié de facto la décision d’ouverture d’enquête disciplinaire, et que, d’autre part, la composition irrégulière du conseil d’administration lorsqu’il a agi par le biais de son bureau n’était pas manifeste, la recourante admettant qu’elle était fondée à croire que le bureau du conseil d’administration s’était valablement vu déléguer la compétence d’ouvrir une enquête administrative (cons. 5.4). 

Sur le principe, il n’apparaît pas arbitraire de considérer qu’une atteinte même légère à l’intégrité physique d’un employé, portée volontairement par un collègue de travail, justifie la révocation de ce dernier, même si la mesure paraît sévère. En effet, un tel comportement ne peut être toléré par l’employeur, au regard de son devoir de protéger et respecter la personnalité du travailleur. Même s’il s’agit d’une simple gifle n’entraînant pas de lésions particulières, un tel geste revêt un caractère humiliant et dégradant, d’autant plus lorsqu’il est commis dans un lieu public. Il existe cependant des situations où l’atteinte à l’intégrité physique s’explique par des circonstances qui ne justifieraient pas une révocation, laquelle constitue la sanction la plus lourde des mesures disciplinaires. En l’espèce, la révocation n’apparaît pas arbitraire (cons. 6.4).

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Lorsque le statut du personnel d’une commune ne précise pas expressément si le paiement des heures supplémentaires doit ou non inclure la part relative au treizième salaire, il revient aux juges d’interpréter le texte. En l’espèce, le refus d’inclure le treizième salaire dans la base de calcul de la rémunération des heures supplémentaires n’est pas arbitraire (cons. 4.5). 

En matière de fonction publique, l’application du droit privé suppose l’existence d’une lacune dans la réglementation cantonale. Le seul fait qu’une disposition d’un règlement soit sujette à interprétation ne justifie pas l’application du droit privé comme droit supplétif (cons. 5). 

C’est en vain qu’un agent public se plaint d’une violation du principe d’égalité au motif qu’il n’existerait aucune raison objective de faire coexister des statuts différents (de droit public et de droit privé) en matière de rémunération d’heures supplémentaires. Le statut de la fonction publique peut en effet être organisé librement par les collectivités publiques. Ce statut, pour être en général globalement plus favorable, peut comporter par rapport au Code des obligations des contraintes plus sévères sur certains points (cons. 6).

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En cas d'attaque relative à des actes commis dans l’exercice de leurs fonctions, les fonctionnaires cantonaux – à l’exception des magistrats dont le risque d’atteinte à l’indépendance est plus élevé – dès lors qu’ils bénéficient de l'appui de leur hiérarchie au sein du pouvoir exécutif, ne bénéficient pas d’une prise en charge de leurs frais de défense (cons. 6.5).

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Dans le cadre d’une procédure où un ancien professeur attaque en responsabilité l’université qui l’a employé, une juge cantonale suppléante, dès lors qu’elle se trouve dans un rapport d’emploi avec ladite université, se trouve objectivement dans une situation de partialité, peu important qu’elle n’appartienne pas à l’un des organes de l’université concernés par la procédure ou qu’elle exerce dans une autre faculté que celle où exerçait le demandeur (cons. 4.2).

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