Newsletter avril 2017

Commentaire des articles 79 à 84 LP

Stéphane Abbet, Ambre Veuillet 

Stämpfli Editions SA

Malgré son importance considérable dans la pratique juridique et la vie économique suisses, la mainlevée de l'opposition n'avait plus fait l'objet de monographie en langue française depuis plus de trente ans. Ce commentaire rédigé par des praticiens prend en compte l'abondante jurisprudence fédérale et cantonale parue depuis lors. Il consacre d'importants développements aux titres de mainlevée définitive (jugements suisses et étrangers, décisions administratives et fiscales, sentences arbitrales, titres authentiques exécutoires) et provisoire (reconnaissances de dette, contrats bilatéraux, actes de défaut de biens, titres de gage, effets de change). Il traite également des actions en reconnaissance et en libération de dette, de la mainlevée administrative et de la procédure de mainlevée au regard du CPC et de la LTF. L'ouvrage  est destiné non seulement aux professionnels du droit - avocats, agents d'affaires, magistrats - mais également aux administrations, aux entreprises et à toutes les parties confrontées à une procédure de recouvrement. Un index détaillé facilite la recherche rapide de solutions ou de références. Les termes essentiels sont traduits en allemand.

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S’il opte pour la résiliation extraordinaire, l’employeur perd définitivement le droit à la résiliation ordinaire ; ainsi, même s’il réalise par la suite que la résiliation est dépourvue de justes motifs, il ne peut pas unilatéralement invalider sa déclaration. La résiliation extraordinaire étant un acte formateur, le juge ne peut pas non plus la convertir en une réalisation ordinaire même si elle devait se révéler injustifiée (l’inverse est possible en matière de résiliation de rapport de service relevant du droit public) (cons. 5.2). 

La suspension provisoire de travail sans salaire ne correspond à aucune fin de contrat de travail prévue par le droit privé suisse. Il y a lieu d’admettre, en l’absence d’accord de l’employé avec cette mesure, qu’elle équivaut à une résiliation immédiate pour justes motifs au sens de l’art. 337 al. 1 CO (cons. 6.1). 

Qu’il soit tardif, justifié ou injustifié, le congé immédiat met fin aux rapports de travail ; l’incapacité ultérieure du travailleur est sans incidence ; il n’a plus à offrir ses services. Par conséquent, une Cour cantonale erre lorsque, au motif que l’employé n’aurait pas pu offrir ses services en raison de sa maladie, elle applique le régime de l’art. 324a CO (cons. 6.1).

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Un travailleur, qui cherche à montrer qu’il a résilié son contrat de travail pour un motif justifié imputable à l’employeur – ce qui ferait cesser sa prohibition de faire concurrence (art. 340c al. 2 CO) –, ne peut prétendre avoir allégué ou prouvé que sa rémunération et celle de ses collègues avaient été fixées en dessous des conditions usuelles du marché, qu’ils étaient victimes d’une surcharge chronique de travail et qu’on leur adressait des reproches continuels injustifiés, s’il n’a présenté aucun indice d’un quelconque lien de causalité entre le congé qu’il a donné et le comportement de l’employeur à l’égard de ses employés (cons. 2.2). 

L’existence d’une peine conventionnelle prévue en cas de violation de la prohibition de concurrence libère l’employeur de l’obligation de démontrer un dommage (cons. 2.3). 

Une clause de prohibition de concurrence fondée sur la connaissance de la clientèle ne se justifie que si l’employé, grâce à sa connaissance des clients réguliers et de leurs habitudes, peut facilement leur proposer des prestations analogues à celles de l’employeur et ainsi les détourner de celui-ci. Ce n’est que dans une situation de ce genre que, selon les termes de l’art. 340 al. 2 CO, le fait d’avoir connaissance de la clientèle est de nature, par l’utilisation de ce renseignement, à causer à l’employeur un préjudice sensible (cons. 3.1). 

Arrêtée à cinq mois de salaire, la peine conventionnelle n’est en l’espèce pas excessive (cons. 6).

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Les clauses définissant à quelle catégorie de travailleurs s’applique une convention collective sont des clauses dites normatives, qui s’interprètent comme une loi (cons. 3.2). 

La volonté des parties à la convention collective revêt plus de poids que celle du législateur. Encore faut-il se demander, pour protéger la confiance des parties individuelles n’ayant pas participé à l’élaboration de la convention, si la volonté contractuelle dégagée selon les principes d’interprétation des contrats résiste à une interprétation objective fondée sur la lettre de la clause normative, son sens et sa raison d’être (rappel de jurisprudence) (cons. 3.2). 

Les clauses d’une convention collective relatives au salaire sont des clauses impératives, de sorte que les parties ne pouvaient pas y déroger dans un sens défavorable à la travailleuse, sous peine de nullité (art. 357 al. 2 CO) (cons. 3.4).

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Il n’est pas arbitraire de considérer que la succession de sept missions à durée indéterminée auprès de la même entreprise locataire de services ne représente pas un emploi ininterrompu au sens de l’art. 19 al. 4 LSE (cons. 3.2.2.5). 

Il n’est pas arbitraire de retenir qu’une employeuse n’avait pas l’intention d’éluder la loi en stipulant sept contrats de mission successifs de durée indéterminée, compte tenu du fait que l’entreprise locataire de services avait de la peine à déterminer la durée des missions, et que le travailleur était inscrit en parallèle auprès d’autres agences de placement (cons. 3.2.2.5).

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Une sentence d’arbitrage interne peut notamment être attaquée lorsque l’égalité des parties ou leur droit d’être entendues en procédure contradictoire n’ont pas été respectés (art. 393, let. d CPC) – étant précisé que le droit d’être entendu au sens de cette disposition a sensiblement le même contenu que le droit dérivant de l’art. 29 al. 2 Cst. – ou lorsque la sentence est arbitraire dans son résultat, parce qu’elle repose sur des constatations manifestement contraires aux faits résultant du dossier ou parce qu’elle constitue une violation manifeste du droit ou de l’équité (art. 393, let. e CPC) – étant précisé que la notion d’arbitraire au sens de cette disposition correspond substantiellement à celle retenue par la jurisprudence en application de l’art. 9 Cst. (cons. 3.1 et 3.2). 

Un tribunal arbitral, compétent en vertu d’une CCT, ne viole pas le droit d’être entendu des parties, même lorsqu’il refuse d’entendre en qualité de témoins deux personnes auteurs de documents produits par une des parties, dès lors que suffisamment d’autres éléments pertinents lui ont permis de se forger une conviction sur le cas. Quant à l’appréciation des preuves, fût-elle anticipée, elle échappe à l’examen de la juridiction fédérale lorsque cette dernière est saisie d’un recours contre une sentence arbitrale (cons. 5).

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N’est pas abusif le licenciement d’une agente qui fait suite à un avertissement sur son comportement (non contesté par elle), alors qu’elle faisait preuve d’un esprit d’opposition systématique à l’encontre de ses supérieurs, qu’elle ne s’était pas conformée à la décision de son supérieur de ne pas engager d’apprenti (allant jusqu’à accuser réception de dossiers de candidature), et qu’elle s’était opposée à la demande d’un supérieur de mettre à jour une liste d’adresses, ce qui avait conduit à une altercation, sans se montrer ouverte au coaching qui lui avait été proposé (cons. 5 – 7). 

Une agente ne saurait se prévaloir d’un tort moral lorsqu’elle a elle-même provoqué une réaction vive de son supérieur hiérarchique – sans toutefois qu’il ne fasse preuve d’un comportement menaçant ou agressif – dans un contexte où, à réitérées reprises, elle s’était opposée aux injonctions ou les avait négligées et où elle avait suivi ce supérieur dans son bureau alors que celui-ci lui avait dit que la discussion était close (cons. 8).

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Il n’y a pas mobbing lorsque le recourant n’expose pas, par le biais d’exemples concrets, en quoi il aurait été victime d’actes hostiles de la part de son supérieur visant à l’isoler ou le marginaliser, ce d’autant plus lorsque le recourant a continué à travailler encore plusieurs années sous la responsabilité d’un autre chef dont il a souligné à plusieurs reprises le style de gestion clair, la bonne communication et l’ouverture d’esprit à son égard (cons. 5.2). 

Le congé ne saurait être qualifié d’illicite au sens de l’art. 10 LPers lorsqu’un employé n’a jamais répondu aux attentes de son employeur après la période d’essai et que cette situation a perduré nonobstant les formations offertes pour combler ses lacunes, l’encadrement accru dont il a bénéficié et, finalement, l’attribution de tâches de formation censées correspondre davantage à ses points forts (cons. 5.3). 

S’il veut se prévaloir d’une violation de l’art. 31a OPers (relatif à la période de protection contre les congés en cas d’incapacité de travailler), l’employé doit prendre position sur les considérations qui ont conduit les juges précédents à retenir qu’il connaissait les motifs de la résiliation avant le début de son incapacité de travail (cons. 6).

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De nouveaux manquements dans les prestations ou dans le comportement de peu de gravité et de n’importe quelle nature justifient la résiliation ordinaire des rapports de travail, lorsqu’ils interviennent à la suite d’un manquement qui lui – pris isolément – est doté d’une gravité considérable, et lorsqu’une menace de résiliation, formulée en termes larges, avait été prononcée à l’égard de l’employé pour le cas de nouveaux manquements.

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