Newsletter mars 2017

Aspects de droit civil, pénal et administratif

Madeleine Hirsig-Vouilloz

Stämpfli Editions SA

S'appuyant sur la jurisprudence et la doctrine la plus récente, le présent ouvrage offre une vue d'ensemble des droits et obligations du médecin et de ses rapports avec les patients. Il présente ainsi de manière complète, synthétique et structurée les droits et obligations du praticien, particulièrement le devoir d'information du patient et son corollaire, la réception du consentement libre et éclairé de ce dernier avant tout acte médical, et analyse les différents types de responsabilité dont le médecin peut faire l'objet lors d'une erreur médicale, tant du point de vue civil, pénal qu’administratif.

Sujet d'actualité par excellence, cet ouvrage s'adresse aux étudiants, juristes et avocats qui souhaitent acquérir ou approfondir leurs connaissances fondamentales en la matière, aux médecins et personnel soignant désireux de connaître leurs droits et obligations en cas de faute médicale, ainsi qu'à tout un chacun, patient actuel ou potentiel.

Commandez maintenant

Rédigé par seize contributrices et contributeurs actifs dans la pratique et/ou l’enseignement du droit du travail et du droit de la protection des données, cet ouvrage a pour but de répondre aux principales questions concernant la protection des données dans les relations de travail. Il porte autant sur les principes généraux que sur des questions plus spécifiques, notamment :

• accès aux données des employés de la Confédération,

• communication des données à l’étranger,

• communication des données aux organes paritaires,

• confidentialité du salaire,

• dossier de candidature et procédure de recrutement,

• droit d’accès du travailleur à son dossier personnel,

• évaluation secrète des employés,

• protection des données confiées aux assureurs,

• recherche de données sur Internet,

• sécurité des données informatiques,

• surveillance des travailleurs par l’employeur ou l’assureur,

• transmission des données des employés dans le cadre d’un transfert d’entreprise.

Pour commander, cliquez ici.

Au sens de l’art. 336c al. 1 let. c CO, la grossesse débute au moment de la fécondation de l’ovule (conception de l’enfant) et non au moment de l’implantation de l’ovule fécondé dans l’utérus (cons. 2.3).

Télécharger en pdf   

Dans des circonstances où l’employeur doit se forger une conviction sur la réalité des faits qu’il a découverts concernant son travailleur qui lui faisait concurrence à travers une autre société, un délai de réflexion avant congé immédiat comportant quatre jours ouvrables (après déduction du week-end) n’est pas trop long (cons. 4.2). 

Le comportement d’un travailleur – engagé à plein temps – qui crée sa propre société sans avertir son employeur et lui fait ainsi concurrence est particulièrement grave et justifie un congé immédiat (cons. 5.2).

Télécharger en pdf   

En vertu de l’art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé de représailles (ou congé-vengeance), le licenciement est abusif s’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (salaires, primes, vacances ou atteinte à la personnalité ou à la santé du travailleur qui sollicite la protection de l’employeur). La bonne foi du travailleur est présumée (cons. 5.1). 

En l’espèce, le congé est abusif dès lors que l’employeur n’a pas invoqué qu’il aurait été contraint de licencier le travailleur, au motif que, pour la bonne marche de son entreprise, il aurait été nécessaire de remplacer cet employé absent (cons. 5.2). 

La Cour cantonale a fixé l’indemnité de licenciement sans tenir compte de circonstances permettant de comprendre que, même si l’employeuse a commis une faute en licenciant son employé par représailles, son comportement dénote qu’elle a aussi agi dans l’intérêt de ce dernier. En particulier, l’autorité précédente n’a pas tenu compte du fait que l’employeuse a à l’époque fait le choix d’engager, dans le cadre d’une réintégration professionnelle, un employé alors âgé de 55 ans et qu’elle a pris des mesures pour remédier au conflit opposant l’employé à son supérieur hiérarchique. Dans ces circonstances, une diminution de l’indemnité de quatre à deux mois de salaire est justifiée (cons. 6.3).

Télécharger en pdf   

N’est pas abusif le licenciement ordinaire d’un travailleur lorsqu’il intervient après que le travailleur a provoqué une altercation avec un collègue en insistant pour se faire rembourser des frais nonobstant le défaut de pièces justificatives et en usant de violence verbale, procédé qui a conduit son collègue à riposter – de façon certes illicite – par de la violence physique (cons. 4.2). 

Un cumul entre l’indemnité de l’art. 336a CO et une prétention pour tort moral fondée sur l’art. 49 CO ne peuvent entrer en considération que si le travailleur a subi une atteinte à sa personnalité qui se distingue nettement de celle résultant déjà d’un congé abusif (cons. 5.1).

Télécharger en pdf   

Les parties peuvent à tout moment convenir de mettre fin au contrat de travail ; cet accord n’est cependant valable que s’il ne contrevient à aucune disposition impérative de la loi. En particulier, l’accord ne peut pas supprimer ni réduire une créance à laquelle le travailleur, selon l’art. 341 al. 1 CO, ne peut pas valablement renoncer pendant la durée du contrat de travail (cons. 6). 

Une telle rupture d’un commun accord peut intervenir tacitement (cons. 7).

Télécharger en pdf   

Un système de « parts à rendement subordonné » (carried interests) peut représenter une rémunération variable obligatoire au sens de l’art. 322a CO (cons. 3). 

Les règles régissant un tel système de rémunération relèvent d’une interprétation des dispositions applicables entre les parties (cons. 4).

Télécharger en pdf   

Un système de « parts à rendement subordonné » (carried interests) peut représenter une rémunération variable obligatoire au sens de l’art. 322a CO (cons. 3).

Les règles régissant un tel système de rémunération relèvent d’une interprétation des dispositions applicables entre les parties (cons. 4).

Télécharger en pdf   

Faute de contestation valable de sa motivation par l’employeur, une Cour cantonale a pu valablement considérer que, en présence d’un contrat de travail oral, les parties étaient convenues d’un contrat à durée indéterminée à plein temps et non d’un contrat sur appel improprement dit (cons. 2.3).

Télécharger en pdf   

Lorsqu’une participation au résultat est convenue, le travailleur dispose d’un droit aux renseignements et d’un droit de regard dans les livres comptables de l’employeur. Ce droit de nature matérielle peut être mis en œuvre dans une procédure indépendante ou dans une action échelonnée (cons. 2.3.1). 

Une autorité cantonale ne verse pas dans l’arbitraire lorsqu’elle nie un intérêt prépondérant de l’employeuse à conserver des données secrètes, alors qu’il lui suffit de communiquer deux données brutes dont la révélation n’apparaît pas susceptible de causer un préjudice, et qu’elle ne conteste pas avoir convenu d’un mode de rémunération impliquant d’autoriser l’accès à ses livres comptables (cons. 2.5).

Télécharger en pdf   

Un employeur, en invoquant le défaut de légitimation active du travailleur qui avait cédé sa créance, puis en invoquant, dans une procédure subséquente, la nullité de cette même cession se rend coupable d’un abus de droit sanctionné par la règle venire contra factum proprium (cons. 2).

Télécharger en pdf   

Un changement d’affectation d’un fonctionnaire constitue une décision attaquable lorsqu’il est susceptible de porter atteinte aux droits de la personnalité de l’employé, y compris le droit au respect de sa vie familiale, ou lorsqu’il est de nature à porter atteinte à la considération à laquelle il peut prétendre au regard notamment de ses aptitudes, ou encore lorsqu’il représente une sanction déguisée (cons. 5.2). 

Le fait de séparer deux collaboratrices dont les relations sont tendues peut parfaitement se justifier par l’intérêt du service et la protection des collaborateurs, y compris des personnes intéressées. C’est un moyen adéquat de régler un conflit au sein d’un service (cons. 5.5).

Télécharger en pdf   

De la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst. découle l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d’organisation et de rémunération. Le droit constitutionnel n’exige pas que la rémunération soit fixée uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement défendables (cons. 5.2). 

En l’espèce, le directeur de la prison cantonale ne peut se plaindre qu’il est traité de manière inégale par rapport à des médecins de l’hôpital (cons. 5.5), notamment du fait que le législateur a estimé que les difficultés de recrutement seraient moindres pour les hauts fonctionnaires de l’administration générale que pour les médecins avec responsabilités hiérarchiques (cons. 5.4).

Télécharger en pdf   

Au sens de l’art. 93 al. 1 let. a LTF, on peut renoncer à l’exigence d’un préjudice irréparable si le principe de célérité est violé de manière flagrante ou si la décision incidente retarde la procédure dans de telles proportions qu’elle s’apparente à un déni de justice. 

En l’occurrence, la recourante ne démontre toutefois pas que le refus de la Chambre administrative de verser au dossier certaines diapositives d’une présentation « PowerPoint » risque réellement de différer le jugement final au-delà de ce qui est raisonnable (cons. 8.3).

Télécharger en pdf