Newsletter janvier 2017

NOUVEAUTÉS EN DROIT DU TRAVAIL 2016

La première partie de la Journée sera consacrée aux nouveautés intervenues en droit du travail en 2016 (législation, jurisprudence et doctrine) dans une approche large :

• Droit privé du travail
• Droit public du travail
• Fonction publique
• Procédure

PROTECTION DES DONNÉES

La protection des données dans les relations de travail est un thème de grande actualité. Les employés et les employeurs y sont de plus en plus sensibles. Les juristes et avocats sont souvent consultés. Il convient de rappeler les principes, les actions en justice, et de traiter les cas d’application les plus importants. Il faut également tenir compte du projet de révision du Conseil fédéral dont les axes principaux seront présentés.

Pour vous inscrire, cliquez ici.

Prima facie, un recours immédiat au Tribunal fédéral fondé sur l’art. 93 LTF semble pouvoir être interjeté même lorsque le risque de préjudice irréparable menace des tiers et non le recourant lui-même (cons. 1.2). 

En l’espèce, un employé a intenté une action en paiement non chiffrée en faisant valoir qu’il lui manquait diverses pièces permettant de déterminer précisément le bonus auquel il prétend sur la base d’une convention. Dès lors que les conditions d’une action non chiffrée sont réalisées, l’administration des preuves telles que la demande de production de fiches de salaire et de calcul des bonus est licite (cons. 2.3). 

Une demande de production de certificats de salaire et de lettres attestant le montant du bonus et sa méthode de calcul se justifie même à l’égard d’employés non membres de l’équipe de l’employé requérant, dans la mesure où il s’agit de mieux comprendre la manière dont les bonus sont calculés au sein de l’entreprise (cons. 3.2). 

Le juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation dans l’application de l’art. 125 CPC (cons. 4.2). 

L’art. 322a al. 2 CO oblige l’employeur à laisser le travailleur consulter ses livres de comptabilité dans la mesure nécessaire. L’employeur doit certes protéger et respecter la personnalité des travailleurs (art. 328 CO), mais cette obligation ne fait pas obstacle à la divulgation des revenus de ces derniers ; l’employeur ne peut pas refuser de fournir ces données dans le cadre d’une procédure judiciaire entre employeur et travailleur, dans la mesure où le revenu des autres travailleurs au service de l’employeur est pertinent pour le jugement à rendre. La consultation de la comptabilité, garantie par l’art. 322a CO au travailleur partie à la procédure, implique d’ailleurs la divulgation de ces informations. En l’occurrence, les documents requis sont nécessaires pour fixer le montant dû à l’employée à titre de participation aux bénéfices. Point n’est besoin de déterminer si les documents litigieux sont «protégés par la loi» au sens de l’art. 163 al. 2 CPC. En effet, si tel devait être le cas, il faudrait de toute façon admettre, à l’instar de la Cour de justice, un intérêt prépondérant du demandeur à la manifestation de la vérité (cons. 5.3 et 5.4).

Télécharger en pdf   

En raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement. Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but : la défense des intérêts de l'employeur. Le devoir de fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de renseignements à la charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, de perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus. Le travailleur libéré de l'obligation de travailler reste tenu d'observer son devoir de fidélité envers son employeur. Le respect du devoir de fidélité est apprécié avec une rigueur accrue pour les cadres supérieurs (cons. 4.3.1).

En ne prévenant pas son employeur que certains de ses collaborateurs consacraient une partie de leurs heures de travail à créer des machines pour leur propre compte, ce qui constituait une violation flagrante de leur obligation de fidélité, le travailleur a lui-même violé son devoir de fidélité (cons. 4.3.2).

Dans un cas où les parties ont conclu une convention prévoyant notamment que l’employeur paierait, durant les 26 mois du délai de congé non travaillé, une très haute rémunération (dépassant en tout 3 millions de francs), le travailleur devait raisonnablement comprendre que le mécanisme – prévu par la même convention – de non-imputation des revenus qu'il percevrait durant le délai de congé en tant qu’administrateur dans des sociétés tierces était subordonné au respect de son devoir de fidélité. Dès lors, la violation du devoir de fidélité devait avoir juridiquement les effets d'une condition résolutoire (cf. art. 154 CO), dont la survenance mettait fin à ce principe de non-imputation. De plus, l'interprétation objective de la convention conduit à admettre que les parties ont prévu que l'imputation des revenus perçus auprès de tiers s'appliquerait dès la réalisation de la condition résolutoire, laquelle déploierait un effet rétroactif au jour de la conclusion de l'avenant (cons. 4.2).

Télécharger en pdf   

N’est pas abusif le licenciement d’un travailleur qui intervient parce que, d’une part, le travailleur ne pouvait plus exercer sa fonction à cause d’une procédure pénale ouverte contre lui – sans que l’employeur n’en soit responsable – et parce que, d’autre part, le travailleur avait refusé deux postes de remplacement proposés par l’employeur – alors que ces postes correspondaient à ses qualifications, lui assuraient un salaire fixe équivalent à celui qu’il percevait alors et lui permettaient, à terme, de se recycler au sein de l’entreprise. Le fait que ce soit l’employé lui-même qui ait proposé initialement d’entamer des négociations en vue de mettre un terme au contrat de travail et que le licenciement soit intervenu après l’échec d’une solution conventionnelle confirment le caractère non abusif du licenciement (cons. 3.2).

En cas de violation de sa personnalité, le travailleur peut prétendre à une indemnité pour tort moral, aux conditions de l’art. 49 CO (cons. 4.1). Le fait, pour un travailleur, de se voir déplacé, pour peu de temps, dans d’autres locaux de l’employeur, sans que ne soit établi que l’atteinte à la santé dont il souffre soit liée à ce déplacement, lequel est en outre intervenu à un moment où les parties pouvaient légitimement penser qu’un accord sur la fin des rapports de travail allait intervenir rapidement, ne saurait justifier l’allocation d’une indemnité pour tort moral (cons. 4.2).

Un bonus qui n’est ni déterminé à l’avance, ni objectivement déterminable en ce sens qu’il dépend de la libre appréciation de l’employeur, qui l’accorde selon des critères énoncés dans un règlement, doit en principe être considéré comme une gratification facultative, dès lors que ce caractère bénévole est rappelé chaque année à l’employé. Concernant le caractère accessoire, lorsque la rémunération de base est de 140’000 francs par an et que, sur neuf ans, les bonus n’ont dépassé ce montant que trois années de suite et qu’un bonus nettement moins élevé a été versé l’année suivante, la condition de la régularité dans le versement d’un bonus dépassant la rémunération de base n’est pas remplie (cons. 5.2.2).

Ne saurait être remis en cause le montant d’une gratification convenue, lorsqu’il a été fixé par l’employeur en tenant compte de la situation économique difficile de son entreprise (situation qui a eu pour effet une baisse généralisée du montant des bonus distribués cette année-là), et en tenant compte de la moins bonne qualité (établie) des prestations du travailleur, dès lors qu’en fixant ce montant, l’employeur n’a pas méconnu l’interdiction de défavoriser arbitrairement un travailleur par rapport à ses collègues (cons. 5.3).

Télécharger en pdf   

Lorsque les parties au contrat de travail stipulent une clause selon laquelle le contrat peut être résilié avec effet immédiat en cas de justes motifs et une clause selon laquelle le contrat peut être résilié au terme du délai de congé en cas de «dysfonctionnement important des obligations réciproques», cela signifie qu’elles admettent une résiliation ordinaire à des conditions moins restrictives que les conditions légales du licenciement immédiat (cons. 2.3.1).

De la même manière, la réserve contractuelle du licenciement immédiat à côté du licenciement ordinaire doit se comprendre en ce sens que le licenciement, s’il est prononcé de façon ordinaire, n’emportera pas les conséquences de l’art. 337b, al. 2 CO (cons. 2.3.2).

Télécharger en pdf   

Lorsque l’employeur, dans un avertissement, reproche au travailleur des arrivées tardives, il souligne ce faisant la nécessité de respecter les horaires de travail; le travailleur ne peut se prévaloir du fait qu’un départ anticipé en fin de journée ne serait pas inclus dans l’avertissement (cons. 5).

Télécharger en pdf   

Un plan social a pour fin d’atténuer les effets pour les travailleurs concernés par des licenciements pour motifs économiques. Si l’employeur conclut un plan social avec une organisation de travailleurs à la suite de négociations, il s’agit d’une forme particulière de convention collective au sens de l’art. 356 CO. Les travailleurs peuvent s’en prévaloir directement, de sorte que le plan social revêt dans cette mesure un caractère normatif. Si un plan social doit être traité comme une convention collective, les dispositions normatives qu’il contient doivent être interprétées comme une loi (cons. 3.1).

Lorsqu’il est prévu que le plan social s’applique lorsqu’intervient «toute modification fondamentale du rôle correspondant à l’emploi pourvu par le collaborateur en raison de nouvelles exigences, le profil de rôle correspondant ayant donc été adapté», cela signifie que les tâches spécifiques liées à la fonction exercée jusque-là soient complètement transformées, en ce sens que la personne qui occupera le poste doit avoir des connaissances nouvelles que ne possédait pas l’ancien titulaire. Ce n’était pas le cas en l’espèce dès lors que la personne qui a remplacé le travailleur était un conseiller junior, ce dernier ne pouvant pas avoir les mêmes responsabilités que le recourant. En réalité, les responsabilités du recourant ont été distribuées entre deux collaborateurs plus qualifiés que le conseiller junior, mais dont il n’est pas établi qu’ils eussent été dotés de capacités spécifiques que n’aurait pas possédées le recourant (cons. 3.2).

Télécharger en pdf   

Lorsque l’employeur et le travailleur mettent fin à leurs rapports contractuels avec effet immédiat, par une convention, qui se révèle par la suite nulle, il faut se demander si l’employeur aurait résilié le contrat de manière ordinaire ou avec effet immédiat dans l’hypothèse où l’accord de résiliation n’eût pas été conclu. Suivant la réponse apportée à cette question, le travailleur pourra soit faire valoir une prétention de salaire jusqu’à la fin du délai de résiliation ordinaire, soit réclamer des dommages-intérêts et une indemnité fondés sur l’art. 337c al. 1 et 3 CO; c’est au travailleur qui soutient que son employeur l’aurait licencié avec effet immédiat en pareille hypothèse d’en apporter la preuve (cons. 5.2.1).

En l’espèce, les éléments mis en avant par le travailleur ne démontrent nullement que l’employeur, dans l’hypothèse où l’accord de résiliation n’aurait pas été conclu, aurait résilié le contrat avec effet immédiat; ces éléments sont tout aussi bien compatibles avec une résiliation ordinaire du contrat, assortie d’une libération de l’obligation de travailler durant le délai de congé et d’une autorisation d’exercer une activité indépendante pendant le préavis (cons. 5.3.2).

Le travailleur ne peut pas invoquer la nullité partielle d’une convention de résiliation du contrat de travail dans l’hypothèse où l’employeur, respectivement toute personne raisonnable placée dans la même situation, s’il avait envisagé la nullité de la convention de résiliation quant à l’accord sur la résiliation immédiate du contrat de travail, n’aurait pas accepté de conclure uniquement un accord par lequel il renonçait au profit du travailleur à percevoir des commissions pour un montant total de plusieurs centaines de milliers de francs (cons. 4).

Télécharger en pdf   

Les commissions tripartites de l’art. 360b CO ne sont pas de simples observateurs passifs du marché du travail ; au contraire, elles sont dotées de larges compétences d’enquête. Elles peuvent déléguer leur activité de contrôle à des auxiliaires (cons. 2.3).

Les commissions tripartites et leurs auxiliaires peuvent exiger des employeurs, non seulement qu’ils tiennent à leur disposition, mais encore qu’ils leur remettent les contrats de travail et tous autres documents pertinents concernant les conditions salariales et de travail (notamment des décomptes de salaire et d’heures de travail) (cons. 3).

Télécharger en pdf   

Le contenu du droit d’être entendu et les modalités de sa mise en œuvre – en l’espèce avant qu’une personne publique ne prenne une décision de licenciement – sont déterminés en premier lieu par les dispositions cantonales de procédure, dont le Tribunal fédéral ne revoit l’application et l’interprétation que sous l’angle restreint de l’arbitraire ; dans tous les cas, l’autorité cantonale doit cependant observer les garanties minimales déduites de l’art. 29 al. 2 Cst., dont le Tribunal fédéral examine librement le respect. Ces garanties minimales comprennent, en particulier, le droit pour la personne concernée de s’expliquer avant qu’une décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d’avoir accès au dossier, celui de participer à l’administration des preuves, d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos. Il s’agit de permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière efficace. En matière de rapports de travail de droit public, l’employé doit connaître l’ensemble des faits qui lui sont reprochés et leurs conséquences probables. Il n’est par exemple pas admissible, sous l’angle du droit d’être entendu, de remettre à l’employé une décision de résiliation des rapports de service en se contentant de lui demander de s’exprimer s’il le désire. Sauf cas d’urgence, le collaborateur doit pouvoir disposer de suffisamment de temps pour préparer ses objections. En ce domaine, comme dans d’autres d’ailleurs, il n’existe toutefois pas un droit à être entendu oralement (cons. 3.3).

À l’égard des conditions posées par les art. 95 ss du Statut du personnel de la Ville de Genève, il suffisait que la personne chargée de l’audition fasse partie de la haute hiérarchie de l’administration communale, ce qui était indiscutablement le cas en l’espèce (cons. 3.4.3).

Télécharger en pdf   

Le licenciement d’un fonctionnaire est fondé lorsque la situation au sein de son département, qui était d’ores et déjà compliquée, ne s’améliore pas malgré un avertissement (cons. 4).

Télécharger en pdf   

Dès lors que le principal souci d’une fonctionnaire, au moment où elle a discuté d’une convention de départ avec son employeur, était que sa souffrance au travail prenne fin et que cette séparation se fasse au travers d'un licenciement pour ne pas être pénalisée par le chômage, elle ne peut prétendre à l’indemnité prévue par la loi cantonale en cas de suppression de poste (cons. 3.4.3).

Télécharger en pdf   

C’est à bon droit qu’une instance cantonale renonce à l’apport d’actes qui ne jouent aucun rôle pour apprécier la licéité de la rupture des rapports de travail (cons. 6).

Télécharger en pdf   

Dès lors que l’on ne peut pas retenir que la procédure probatoire, par sa durée et son coût, s'écarterait notablement des procès habituels, malgré l’importance de la valeur litigieuse, la seconde condition de l’art. 93 al. 1b LTF n’est pas remplie (cons. 4).

Télécharger en pdf