Newsletter novembre 2016

Tome I, Introduction et théorie générale

Fabienne Hohl

Stämpfli Editions SA

Depuis sa première édition parue en 2001, cet ouvrage s'est considérablement étoffé. Sa structure de base est toutefois restée la même et les nombreuses notions de droit matériel, intimement liées à la procédure, ont été conservées.

Il traite plus spécifiquement les matières suivantes: la juridiction civile et le droit de procédure civile, l'action, la demande et la réponse, les parties, les principes fondamentaux de la procédure civile, la preuve et la décision.

Il est enrichi de nombreuses références aux arrêts rendus par le Tribunal fédéral depuis le 1er janvier 2011, en tenant largement compte d'arrêts non publiés qui contribuent à la compréhension de la jurisprudence publiée.

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L’assimilation des absences pour cause de congé de maternité aux absences maladie/accident dans le seuil des six mois d’absence par année, au-delà duquel toute augmentation salariale est exclue, crée certes une discrimination indirecte envers les salariées, mais constitue une mesure apte et indispensable pour permettre à l’employeur d’évaluer l’ensemble de ses employés objectivement, en toute connaissance de cause et en respectant l’égalité de traitement professionnel entre eux.

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Ne saurait justifier un licenciement immédiat le fait, pour un employé de banque dont l’ex-amie se présente inopinément sur son lieu de travail, de laisser discuter cette dernière de façon véhémente dans les locaux de la banque et de la conduire dans une salle de conférence pour tenter de la calmer, après avoir notamment prévenu sa supérieure hiérarchique de l’incident, alors même que, près d'une année et demie auparavant, l'intéressé avait été expressément invité à ne plus permettre l'accès de tiers à la zone en question (cons. 2.2). 

Est conforme au droit fédéral une indemnité selon l’art. 337c al. 3 CO à hauteur de trois mois de salaire décidée en considération de la durée des rapports de travail, de l’âge du travailleur, du fait qu’il donnait satisfaction à l'employeur au moment du licenciement et qu’il avait retrouvé un emploi en moins de six mois, ainsi qu’en considération de la gestion diligente de la situation créée par l'irruption inopinée de son ex-amie dans l'agence bancaire (cons. 3.2).

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S’il est établi qu’une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d’un employé, nuit notablement au travail en commun dans l’entreprise, le congé donné à ce travailleur n’est pas abusif, à condition toutefois que l’employeur ait pris toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur le devoir de l’employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs. L’abus réside alors dans le fait que l’employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels. En effet, après avoir laissé une situation conflictuelle s’envenimer parmi ses salariés sans prendre les mesures adéquates pour l’atténuer, l’employeur se prévaut du fait que l’ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l’entreprise pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour désamorcer le conflit avant d’en arriver à la résiliation relève du droit, car elle revient à examiner si l’employeur s’est conformé aux devoirs que lui impose l’art. 328 CO (cons. 2.1). 

En l’espèce, l’employeuse a réagi avec sérieux aux griefs de l’employée, en mandatant un avocat extérieur pour enquêter en compagnie du chef des ressources humaines. Sur le vu des conclusions du rapport niant le mobbing invoqué par l’employée, mais retenant un comportement grossier et agressif de sa part envers les collaborateurs sous sa responsabilité, la décision de l’employeuse de licencier l’employée ne prête pas le flanc à la critique. Du reste, on peut se demander si ce licenciement ne s’imposait pas afin de protéger la personnalité des subordonnés de l’employée (cons. 2.2).

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C’est sans arbitraire qu’une Cour cantonale a jugé qu’un travailleur n’avait pas apporté la preuve, alors que cette charge lui incombait, que son salaire variable aurait dû être calculé autrement que ne l’avait fait son employeur (cons. 4 – 5).

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Une fonctionnaire, si elle souhaite exposer en quoi une Cour cantonale a appliqué l’art. 336c al. 1 CO (applicable à titre de droit cantonal supplétif) de manière arbitraire en retenant l’existence d’un lien entre deux affections gynécologiques ayant nécessité deux opérations successives le 17 janvier puis le 18 mars 2013, doit apporter la preuve de l’absence de lien entre les deux cas médicaux. En se contentant d’alléguer avoir été victime d’un accident dû à une erreur médicale commise lors de la seconde intervention, elle ne démontre pas en quoi l’appréciation des preuves par la Cour cantonale est manifestement insoutenable, mais elle substitue sa propre appréciation à celle de l’autorité précédente. Le recours ne contient dès lors aucune démonstration du caractère arbitraire des constatations des premiers juges, selon lesquelles l’incapacité de travail découlant de la seconde intervention est due à la même cause médicale que la précédente. Vu ce qui précède, la Cour cantonale pouvait, sans tomber dans l’arbitraire, considérer que l’incapacité de travail attestée depuis le 18 mars 2013 ne faisait pas courir un nouveau délai de protection du travailleur au sens de l’art. 336c al. 1 CO et que le délai de protection de 180 jours applicable en l’occurrence avait commencé à courir le 17 janvier 2013 et était dès lors expiré au moment du prononcé de la décision de licenciement du 15 août 2013 (cons. 3.3.2.2). 

La fonctionnaire ne démontre pas que la Cour cantonale serait tombée dans l’arbitraire en retenant que la résiliation des rapports de travail reposait sur des motifs fondés au sens des art. 21 al. 3, 1ère phrase, et 22 LPAC/GE, en tant que les actes reprochés étaient incompatibles avec la poursuite des relations de service et avaient rompu la confiance minimale qui leur était nécessaire. En particulier, on ne saurait partager le point de vue de l’intéressée selon lequel les mesures de développement et de réinsertion professionnels étaient insuffisantes au regard des recommandations formulées par le Groupe de confiance car, en l’occurrence, la procédure de reclassement a échoué en raison de l’atteinte à la santé qui a motivé l’octroi d’une rente entière de l’assurance-invalidité et d’une pension d’invalidité de la CPEG à partir du 1er août 2012. Enfin, la recourante ne fait valoir aucun élément de nature à établir que le comportement de son supérieur hiérarchique a affecté sa santé psychique au point qu’elle s’est trouvée dans l’impossibilité objective de travailler et d’accomplir un reclassement (cons. 4.2.2).

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Une composition paritaire telle que la connaît le Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale vaudoise (TriPAc) ne viole pas le droit à un tribunal indépendant et impartial pour autant que la composition d’ensemble du tribunal soit équilibrée. En l’espèce, le fait qu’une juge du TriPAc travaille au service du canton ne justifie pas une récusation, d’autant qu’en tant qu’assesseure, elle représente, non pas l’Etat, mais les associations du personnel (cons. 2.5). 

D’après la jurisprudence, des modifications dans le plan de classement des fonctions publiques peuvent avoir pour effet que des fonctionnaires exerçant la même activité bénéficient d’une rémunération supérieure en fonction de leur engagement. Une telle conséquence est admissible à la condition que la différence de traitement reste dans des limites acceptables (cons. 4.2). 

Le seul fait que des nouveaux enseignants ont pu, avec une expérience identique, bénéficier à l’engagement de meilleures conditions salariales que la recourante, ne suffit pas, à lui seul, pour admettre une inégalité prohibée par l’art. 8 al. 1 Cst. (cons. 4.3.1).

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Saisie par un fonctionnaire qui conteste son licenciement, une Cour cantonale, en niant la nullité du licenciement et en considérant que le droit à une indemnisation éventuelle était subordonné à l’existence de conclusions dont elle a constaté qu’elles faisaient défaut, s’est prononcée de manière exhaustive sur les conséquences dudit licenciement. 

Dès lors, s’il estimait être atteint dans ses droits, l’intéressé pouvait recourir contre ce jugement, en invoquant notamment le grief que la juridiction précédente n’avait pas statué sur certaines de ses conclusions ; il pouvait aussi demander la révision de ce jugement, ce grief constituant précisément un motif de révision selon le droit cantonal (cf. art. 80 let. d LPA/GE). 

Tel ne fut pas le cas en l’espèce. 

Par ailleurs, le recourant ne prétend pas que la procédure en matière de licenciement devait en l’espèce être scindée en deux phases distinctes, l’une sur le caractère régulier ou non du licenciement, l’autre sur ses conséquences pécuniaires éventuelles. 

Dès lors, le principe d’autorité de chose jugée interdit au recourant de remettre en cause sa prétention dans une nouvelle procédure entre les mêmes parties, puisque cette prétention a été définitivement jugée (cons. 3).

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Des actes de violence physique d’un employé contre un collègue constituent un juste motif de licenciement immédiat dès lors qu’ils revêtent une certaine gravité. Selon la jurisprudence, un tel acte doit être apprécié non pas de manière isolée, mais en relation avec les circonstances d’espèce. En outre, il convient de considérer la position et la responsabilité de l’employé, son comportement passé, la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que les modes de relation entre les salariés propres au travail (c. 5.5.3). 

En l’espèce, le recourant a certes été provoqué, mais, en donnant un violent coup de poing à un autre salarié placé sous sa responsabilité, il a clairement adopté un comportement illicite en droit du travail. Cela étant, vu l’absence de précédents durant ses longs rapports de travail et ses excuses immédiates, l’on ne peut considérer qu’il y a un risque de récidive. Ainsi l’employeur aurait-il dû avertir son employé, et il ne pouvait pas le licencier avec effet immédiat (c. 6.5). 

En raison des circonstances, il convient à titre exceptionnel d’allouer une indemnité compensatrice inférieure au régime général (de 6 à 12 mois), et de la fixer à 4 mois (c. 7.3).

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