Newsletter août 2016

Transaction judiciaire, extrajudiciaire et arbitrale

Morand, Pierre-André

Stämpfli Editions SA

La transaction permet la résolution de litiges ou la clarification de droits incertains de manière rapide et peu coûteuse. Elle n’a fait l’objet que de peu d’études en droit suisse et le plus souvent de manière partielle. Le présent ouvrage a pour ambition de combler cette lacune en traitant de manière systématique et pratique les différents aspects de la transaction : transaction judiciaire, transaction extrajudiciaire et transaction arbitrale, sans oublier la transaction internationale et celle conclue dans les procédures d’exécution. Par sa présentation claire et structurée, l’ouvrage apporte les réponses à toutes les questions que les praticiens, avocats ou juristes d’entreprise, se posent lors de la conclusion d’une transaction. Les juges et les arbitres y trouveront également un appui pour matérialiser une transaction judiciaire ou arbitrale.

Commandez maintenant

Pour déterminer si l’employé perçoit un « très haut revenu », il faut tenir compte des revenus effectivement perçus durant l’année ; exceptionnellement, on peut prendre en considération la rémunération effectivement perçue durant la période litigieuse, en particulier lorsque, comme en l’espèce, le travailleur a exercé son activité professionnelle seulement pendant quelques mois pendant la seconde année litigieuse (en l’occurrence cinq mois) (c. 3).

Télécharger en pdf   

Bonus; période à prendre en compte pour déterminer l’existence d’un « très haut revenu »; art. 18, 322, 322a, 322d CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Pour savoir si les parties ont convenu que le salaire horaire comprenait également la part afférente aux vacances, indemnité pour jours fériés et 13e salaire, le juge doit procéder à une interprétation subjective (réelle et commune intention des parties) ou, à défaut de pouvoir établir une telle intention, recourir à une interprétation objective (principe de la confiance) ; l’absence de réaction de l’employé durant les relations contractuelles ne peut pas être considérée comme une volonté (réelle) d’inclure ces postes dans le salaire (c. 2.1-2.5). 

Lorsque la rémunération des vacances est comprise dans le salaire, la part représentant cette indemnité doit être fixée en pour cent ou en chiffres dans le contrat de travail et dans les décomptes de salaire ; tel n’est pas le cas en l’espèce (c. 2.6).

Télécharger en pdf   

Conformément aux règles SUVA et aux directives de la Commission fédérale de coordination pour la sécurité au travail (CFST), l’utilisation d’une échelle pour fixer une traverse pesant entre 20 et 30 kg à plus de trois mètres du sol est contraire aux règles en matière de sécurité sur le lieu de travail ; il appartient à l’employeur de rendre le travailleur attentif aux risques et de donner des instructions de sécurité nécessaires ; peu importe que le danger lié à cette tâche ne lui ait jamais été signalé par d’autres employés par le passé (c. 3).

Télécharger en pdf   

Une clause de prohibition de concurrence fondée sur la connaissance de la clientèle ne se justifie que si l’employé peut, grâce à sa connaissance des clients réguliers et de leurs habitudes, facilement leur proposer des prestations analogues à celles de l’employeur et ainsi les détourner de celui-ci ; en revanche, une telle clause ne se justifie pas lorsque l’employé noue un rapport personnel avec le client en lui fournissant des prestations qui dépendent essentiellement de ses capacités propres ; tel n’est pas le cas d’un conseiller en placement d’une entreprise de travail temporaire (c. 2).

Télécharger en pdf   

Lorsque, devant l’instance cantonale supérieure, les prétentions principale et subsidiaire, qui s’excluent, sont demeurées litigieuses, la valeur litigieuse la plus élevée des deux doit être prise en compte, c’est-à-dire selon les cas la valeur de la prétention subsidiaire ; est laissée ouverte la question de savoir si ce principe s’applique aussi sous l’empire de l’art. 91 CPC (c. 1).

Les personnes habilitées à représenter une société anonyme, inscrites au Registre du commerce, peuvent valablement résilier le contrat de travail d’un employé (c. 5). 

La maxime inquisitoire sociale ne dispense pas les parties de recueillir elles-mêmes les éléments du procès ; le tribunal ne se livre à aucune investigation de sa propre initiative ; en l’occurrence, il ne suffit pas pour la recourante de prétendre simplement que la Cour cantonale aurait dû poser « des questions complémentaires » (c. 7).

Télécharger en pdf   

Est un juste motif de licenciement immédiat le comportement de l’employé qui a établi une fausse attestation de salaire au nom de l’employeur pour y faire disparaître la saisie de salaire dont il faisait l’objet et obtenir ainsi la conclusion du bail qu’il convoitait, et qui a ensuite rapporté son acte à plusieurs collaborateurs dont il était le supérieur (c. 3).

Télécharger en pdf   

Le non-respect de directives concernant l’attitude à adopter lors d’une urgence dans un établissement médico-social peut constituer un juste motif de licenciement immédiat ; tel est le cas en l’espèce, l’employée n’ayant pas mis en oeuvre la marche à suivre indiquée par l’employeur en cas de détérioration significative de l’état de santé d’un pensionnaire durant la nuit (c. 2).

Télécharger en pdf   

Seule une violation particulièrement grave des obligations du travailleur peut justifier un licenciement immédiat, ce qui doit être déterminé en fonction de toutes les circonstances d’espèce ; le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, le Tribunal fédéral ne revoyant son appréciation qu’avec retenue ; en l’espèce, après que l’employé a insulté son employeur, un entretien a eu lieu lors duquel l’employeur a signifié un avertissement au travailleur, qu’il a signé avant de s’en aller ; le lendemain, l’employeur a résilié avec effet immédiat ; seul le fait d’avoir quitté l’entretien peut constituer le motif de licenciement, qui ne justifie cependant pas un congé immédiat (c. 3).

La prétention du travailleur déduite de l’art. 337c al. 1 CO peut recouvrir aussi le droit aux vacances, alors remplacé par des prestations en argent, sauf si l’employé a eu suffisamment de temps pour prendre ses jours de vacances durant le délai de congé, c’est-à-dire en tout cas lorsqu’il dispose de deux à trois mois ; tel n’est pas le cas en l’occurrence, puisque le congé immédiat a été donné le 19 novembre et que le délai ordinaire de congé aurait couru jusqu’à la fin décembre suivant (c. 4.1) ; le juge peut dans des cas exceptionnels renoncer à accorder au travailleur une indemnité pour licenciement immédiat injustifié ; de telles circonstances ne sont pas réalisées en l’espèce (c. 4.2).

Télécharger en pdf   

Les « frais causés inutilement » au sens de l’art. 108 CPC sont avant tout ceux qui s’ajoutent, en raison du comportement d’une partie ou d’un tiers, aux frais qui sont généralement engendrés par un procès ou qui y sont inhérents (c. 4).

Télécharger en pdf   

Le Tribunal fédéral ne revoit l’appréciation des preuves de l’instance cantonale supérieure que sous l’angle de l’arbitraire (c. 2-3).

Télécharger en pdf   

Le mémoire de recours au Tribunal fédéral doit comporter des conclusions qui doivent indiquer sur quels points le recourant demande la modification de la décision attaquée ; la partie recourante doit par ailleurs discuter les motifs de cette décision et indiquer en quoi l’autorité précédente aurait méconnu le droit (c. 4-5).

Télécharger en pdf   

Lorsque la Chambre des relations collectives de travail du canton de Genève statue comme Tribunal arbitral public, c’est-à-dire lorsqu’elle tranche des conflits collectifs, sa décision n’est pas susceptible de recours direct devant le Tribunal fédéral, faute de respecter le principe de la double instance cantonale ; en l’espèce, le recours est donc transmis à la Cour de justice, autorité supérieure du canton de Genève (c. 1).

Télécharger en pdf   

La Loi sur le travail s’applique à toutes les entreprises privées ou publiques ; la notion d’entreprise doit être interprétée très largement ; il s’agit de toute organisation de travail qui emploie durablement ou temporairement au moins un employé ; l’entreprise au sens de la LTr n’est pas nécessairement identique à l’employeur ; il est par exemple possible que le rapport de travail existe non pas avec le propriétaire de l’entreprise mais avec un tiers, par exemple en matière de location de services (c. 2-3).

Télécharger en pdf   

Le service de piquet doit être considéré comme effectué en dehors de l’entreprise lorsque l’employé à la possibilité de s’adonner à des loisirs ou de se reposer ; tel n’est pas le cas lorsque le travailleur doit intervenir à très bref délai, par exemple dans les 15 minutes qui suivent l’appel de l’employeur (c. 4).

Le service de piquet effectué dans l’entreprise valant temps de travail selon les art. 15 al. 1 OLT 1 et 8a al. 3 OLT 2, il doit être rémunéré comme du travail supplémentaire lorsque la durée légale du travail est dépassée (c. 5).

Télécharger en pdf   

Pour calculer la valeur litigieuse lorsqu’une partie invoque la compensation, seuls les montants effectivement réclamés entrent en considération et non ceux invoqués à titre compensatoire (c. 1).

L’activité déployée par le recourant et sur laquelle il fonde sa prétention en paiement s’inscrit dans une introduction à son futur poste de travail ; la Cour cantonale a retenu sans arbitraire  que la phase préalable au début effectif des relations de travail ne devait pas être rémunérée dans l’esprit des parties (c. 3).

Le seul fait que l’Etat aurait remboursé certains frais, notamment de téléphone, au prédécesseur du recourant ne suffit pas à fonder un droit à la protection de la bonne foi, faute de promesse ou d’assurance sur lesquels celui-ci aurait pu se fonder (c. 4).

Télécharger en pdf   

La décision attaquée portant sur une peine disciplinaire infligée à un fonctionnaire de police sans influence sur le traitement de celui-ci ne peut faire l’objet que d’un recours constitutionnel subsidiaire devant le Tribunal fédéral (c. 1).

Lorsque la loi cantonale prévoit que la responsabilité disciplinaire se prescrit par un an après la découverte de la violation des devoirs de service, il n’est pas insoutenable, partant arbitraire, de considérer que ce délai de prescription commence à courir au moment où l’autorité compétente pour infliger la peine disciplinaire apprend elle-même l’existence d’une violation des devoirs de service (c. 2).

Télécharger en pdf   

Lorsqu’il est impossible d’apporter la preuve matérielle d’un dommage, il suffit de l’apporter avec une vraisemblance prépondérante, c’est-à-dire que, d’un point de vue objectif, des motifs importants plaident pour l’exactitude de l’allégation, sans que d’autres possibilités ne revêtent une importance significative ou n’entrent raisonnablement en considération ; en l’espèce, la Cour cantonale a retenu sans arbitraire que la recourante ne subirait pas la perte de salaire future qu’elle allègue parce qu’il n’existe aucun droit à la nomination en qualité de professeur HES et que les conditions à une telle nomination doivent être remplies au jour de la demande et persister ensuite (c 4 à 6).

Télécharger en pdf   

La Chambre des recours de l’Eglise réformée évangélique de la République et Canton du Jura présente les caractéristiques de l’art. 86 al. 2 LTF, si bien qu’un recours au Tribunal fédéral est ouvert contre ses décisions (c. 2).

En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pourrait entrer en ligne de compte à son encontre ; en l’espèce, l’employeur a fait part à la recourante de son mécontentement et a évoqué des mesures de restructuration en relation avec son poste, sans que l’employée ait dû comprendre que ses rapports de travail pourraient être résiliés, de sorte que son droit d’être entendue a été violé ; cela n’entraîne cependant pas la nullité du congé, puisque l’employée aurait pu contester la résiliation et obtenir l’annulation de cette décision (c. 4).

Télécharger en pdf   

Une décision notifiée irrégulièrement peut entrer en force si elle n’est pas déférée au juge dans un délai raisonnable ; il incombe à l’administré d’agir auprès de l’autorité de recours contre l’acte en cause (c. 3).

Télécharger en pdf