Newsletter mai 2016

Martin Killias, André Kuhn, Nathalie Dongois

Stämpfli Editions SA

Plusieurs volets de la révision de la partie générale du Code pénal suisse entrée en vigueur le 1er janvier 2007 ayant d’ores et déjà été remis en question par le législateur dans une réforme de 2015, une refonte de certains chapitres de ce précis – essentiellement en matière de droit des sanctions – a dû être entreprise. Outre la législation elle-même, la jurisprudence a également évolué depuis la parution de la troisième édition du présent ouvrage. C’est ainsi que cette quatrième édition prend en compte l’ensemble des nouveautés introduites depuis l’édition précédente. Certains aspects historiques et comparatistes ont par ailleurs été approfondis. Les lecteurs trouveront dès lors dans cet ouvrage un précieux support de cours qui réduit la matière à l’essentiel, tout en favorisant une approche historique et comparatiste. L’indication des termes allemands cherche en outre à favoriser une culture juridique bilingue.

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Les litiges fondés sur une discrimination salariale en matière de droit public du travail sont régis par le droit cantonal de procédure ; savoir si le traitement salarial viole ou non la garantie constitutionnelle de l’égalité salariale est une question que les autorités cantonales mais aussi le Tribunal fédéral examinent librement et non seulement sous l’angle de l’arbitraire (c. 4).

Une prétention fondée sur une discrimination salariale au sens des art. 8 Cst. et 3 LEg se prescrit par cinq ans conformément à l’art. 128 CO, qu’il s’agisse de rapports de travail de droit privé ou public (c. 5).

L’employé qui invoque une discrimination salariale doit rendre celle-ci vraisemblable ; il appartient alors à l’employeur de démontrer que la différence de salaire se fonde sur des motifs objectifs (c. 6-8).

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Discrimination salariale: la probatio diabolica; art. 8 al. 3 Cst.; 3 al. 2, 5 al. 1 et 6 LEg

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Si une tâche étatique est transférée à une personne morale de droit privé, celle-ci reste régie par le droit privé, même si elle exerce des tâches publiques ; son personnel est régi par le droit privé. Tel est également le cas lorsqu’une tâche étatique est transférée à une entité de droit privé créée dans ce but (c. 5).

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Droit applicable (privé ou public) au personnel engagé par une personne morale de droit privé exerçant une tâche publique; art. 5 Cst. NE; 9 Cst.

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Un tribunal arbitral international ne statue pas ultra petita lorsqu’il retient des moyens de droit qui n’ont pas été invoqués, car il ne procède alors qu’à une nouvelle qualification des faits de la cause (c. 3).

Le droit d’être entendu en procédure contradictoire est violé lorsque le tribunal arbitral ne prend pas en compte des allégués, arguments, preuves et offres de preuve présentés par l’une des parties importants pour la décision à rendre (c. 4).

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La demande de récusation formulée plus de 50 jours après la découverte du motif est tardive puisque ce délai n’entre plus dans la notion de « unverzüglich » (« aussitôt que ») prévue à l’art. 49 al. 1 CPC ; savoir si le délai pour demander la récusation ne peut jamais dépasser celui de dix jours prévu à l’art. 51 CPC peut donc rester ouvert (c. 3-6).

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Le service de piquet passé par l’employé, médecin-assistant, hors de l’hôpital dans son appartement privé ne peut pas être considéré comme temps de travail au sens de l’art. 15 al. 1 OLT 1 (c. 4).

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Le congé peut être abusif dans d’autres cas que ceux énumérés à l’art. 336 CO s’ils sont comparables, par leur gravité, aux situations envisagées par cette disposition ; en l’espèce, même si l’employeur n’a pas respecté à tous égards la procédure réglementaire communale en matière de licenciement, le congé ne peut pas être qualifié d’abusif (c. 5).

Compte tenu de la teneur du certificat de travail remis à l’employé et des réserves que l’employeur aurait été en droit d’exprimer, il n’y a pas lieu d’ordonner la rectification du certificat de travail, ce d’autant moins que le travailleur ne formule pas le texte requis qui aurait pu être repris sans modification par le tribunal dans son jugement (c. 7).

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Une résiliation est déjà justifiée lorsqu’il est objectivement établi que la continuation des rapports de travail avec l’employé en cause contredit la bonne marche de l’entreprise, ce qui peut résulter de prestations insuffisantes, d’un comportement insatisfaisant ou encore de motifs d’ordre opérationnel (c. 5-6).

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Une décision portant sur l’ouverture d’une enquête administrative est une décision incidente qui n’est susceptible de recours au Tribunal fédéral qu’aux conditions restrictives de l’art. 93 LTF (c. 3).

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