Newsletter mars 2016

Interactions entre procédures traditionnelles et modes consensuels

Jean A. Mirimanoff (éditeur)

Stämpfli Editions SA

En Suisse comme ailleurs, la législation s’est ouverte aux nouvelles formes de résolution des différends : les modes amiables, fondés sur le consensualisme. Cependant leur pratique se heurte à une difficulté : modifier l’habitude de compter sur les procédures classiques pour résoudre les litiges.

Chacun, magistrat, avocat et juriste, est désormais invité à prendre conscience de ce défi et à recourir aux méthodes à disposition pour le relever. A cette fin, l’ouvrage analyse les mécanismes de mise en oeuvre et les interactions possibles que notre législateur a prévus pour encourager le passage des procédures civile, pénale et administrative aux modes amiables et inversement.

De Platon au Conseil fédéral, la recommandation reste inchangée : la résolution amiable a la priorité, parce qu’elle est plus durable et plus adaptée à la réparation des liens sociaux et commerciaux ainsi qu’à nos besoins d’efficacité et d’humanité. C’est désormais aussi la loi qui le dit.

Ont participé au présent volume: François Bellanger, Elie Elkaim, Aurélie Gavillet, Nicolas Iynedjian, Giorgio Malinverni, Jean A. Mirimanoff, François Paychère, Leonard Stoyanov, Bernhard Sträuli, Sandra Vigneron-Maggio-Aprile et Marco Pons (coopération technique).

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L'égalité entre femmes et hommes dans les relations de travail

Jean-Philippe Dunand, Karine Lempen et Pascal Mahon (éditeurs)

Le 1er juillet 1996 entrait en vigueur la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (Loi sur l’égalité, LEg). Vingt ans plus tard, il s’agit de retracer ses fondements et d’examiner la jurisprudence qui lui a été consacrée. Alors qu’un avant-projet de modification de la loi sur l’égalité obligeant les entreprises à analyser leur pratique salariale est en cours de consultation, il convient aussi de s’interroger sur l'efficacité de cette loi, notamment dans le domaine de la discrimination salariale.

Pour tenter de répondre aux principales questions concernant l’application de la LEg, un colloque a été organisé le 11 février 2016 à l’Université de Neuchâtel conjointement par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes (BFEG), la Chambre neuchâteloise du commerce et de l’industrie (CNCI) et le Centre d’étude des relations de travail (CERT). Le présent ouvrage comprend les actes du colloque rédigés par des contributrices et contributeurs actifs dans la recherche, l’enseignement, la pratique et la promotion de l’égalité au travail. Il est préfacé par Monsieur le Conseiller fédéral Alain Berset, chef du Département fédéral de l’intérieur.

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La participation d’un employé de banque avec le rang de cadre à une vaste affaire de blanchiment d’argent, si elle est avérée, est de nature à justifier un congé immédiat pour justes motifs (c. 3.5). L’employeur n’a pas tardé à agir en attendant de voir comment évoluait la procédure pénale, la prolongation de la détention préventive constituant un indice défavorable pour l’employé (c. 3.5). Confirmation de la jurisprudence selon laquelle un bonus n’est jamais requalifié en salaire en présence de très hauts revenus, ce par quoi il faut entendre un revenu égal ou supérieur au salaire annuel médian multiplié par cinq (c. 4.2).

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Licenciement immédiat pour justes motifs suite à l’arrestation d’un employé de banque pour blanchiment d’argent aggravé; délai pour agir depuis la connaissance du juste motif de licenciement; art. 337 CO

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Les actions tendant pour un travailleur à s’opposer à la transmission de ses données à des autorités étrangères sont des litiges qui sont en principe de nature non patrimoniale (c. 6.5). La procédure ordinaire est donc applicable à l’exception de la procédure simplifiée, de sorte que le tribunal des Prud’hommes du canton de Zurich n’est pas compétent à raison de la matière pour en connaitre. La question de savoir si un litige est de nature patrimoniale s’examine d’office et le juge n’est pas lié par un accord des parties sur ce point (c. 5).

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Transmission de données d’une employée de banque à la justice américaine. Procédure ordinaire ou simplifiée. Compétence du tribunal des Prud’hommes du canton de Zurich; art. 91 al. 2, 243 CPC

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Un délai de 8 à 10 jours (voire 12 jours comme dans le cas présent) est admissible, sous l’angle du droit d’être entendu, pour préparer des objections sur la communication de l’employeur de sa volonté de mettre fin aux rapports de travail (c. 2.2). Un avertissement n’est pas nécessaire lorsqu’il résulte de l’attitude du travailleur qu’une telle démarche serait inutile (c. 3.2). Motif justifié de licenciement lorsqu’un travailleur choisit à deux reprises d’exposer ses problèmes, réels ou non, dans un journal satirique, avec l’objectif de tourner ses supérieurs en dérision et de susciter la polémique au sein de son service (c. 3.4).

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Nécessité d’un avertissement lorsqu’il est envisagé de mettre fin aux rapports de travail. Etat de dissensions avec l’employeur par voie de presse; motif justifié de résiliation des rapports de travail; art. 10 al. 3 LPers; 337 CO

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Interprétation et portée d’une brochure interne à l’entreprise applicable en matière de protection de la personnalité du travailleur, contre le harcèlement sexuel au travail et le mobbing, entrée en vigueur après une modification spécialement négociée du contrat de travail (c. 4). En l’espèce, application du délai de protection contre les congés de 6 mois après la fin d’une procédure interne en protection de la personnalité prévue par la brochure interne. Absence de motifs imputables au travailleur ou d’abus de droit de sa part faisant obstacle à l’application de la période de protection (c. 4.4 et 4.5).

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Le congé est notamment abusif lorsqu’il est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (c. 3.1). Tel est notamment le cas lorsque l’employeur propose des modifications qui doivent entrer en vigueur avant l’expiration du délai de licenciement, et qu’il congédie le salarié qui n’a pas accepté (c. 3.2). C’est en l’espèce sans arbitraire (c. 2), que le jugement attaqué a constaté que le motif réel de ce congé découlait du refus de la travailleuse d’accepter une modification à son désavantage des relations contractuelles, qui devait prendre effet avant l’échéance du délai de congé ordinaire, était abusif (c. 3.3).

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Le Tribunal examine d’office si les conditions de recevabilité de l’action sont réunies, à savoir notamment la compétence à raison du lieu et de la matière, mais également si le type de procédure choisi est le bon (c. 4.2). Le juge unique (Einzelgericht) est selon les règles d’organisation judiciaire du canton de Zurich une autorité autonome du tribunal collégial (Kollegialgericht) (c. 4.3). Absence de transmission automatique de la cause au tribunal compétent en procédure civile (c. 4.4). Il est conforme au droit fédéral de statuer sans frais dans les procédures de droit du travail de nature non patrimoniale (c. 6).

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Action en responsabilité d’une ancienne professeure d’Université, dont les rapports de travail avaient été résiliés, contre son précédent mandataire qui avait renoncé à interjeter un recours contre une décision lui octroyant une indemnité de 3 mois de salaire. Sous l’angle du rapport de causalité, il doit être prouvé qu’une indemnité d’un montant supérieur aurait été allouée si le recours avait été interjeté (c. 2.3).

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Les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation s’agissant des questions d’organisation et de rémunération ; les juridictions doivent faire preuve de retenue lorsqu’elles comparent deux catégories d’ayants droit ou jugent tout un système de rémunération, sous peine de créer de nouvelles inégalités ; en l’espèce, la décision n’est pas empreinte d’arbitraire (c. 2).

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En présence d’une décision de changement d’affectation d’un fonctionnaire qui va au-delà de l’organisation des services de l’administration et qui est susceptible d’affecter la situation juridique de celui-ci en tant que titulaire de droits et d’obligations à l’égard de l’Etat - comme c’est le cas en l’espèce -, la contestation qui en résulte bénéficie de la garantie de l’accès au juge de l’art. 29a Cst. (c. 1.4). C’est sans arbitraire qu’il a été constaté qu’un gendarme était inapte à la fonction impliquant le port d’une arme en raison d’un caractère agressif et irrespectueux (c. 4). Interprétation de la notion de « dans des conditions salariales égales » de l’art. 42 al. 1 LPol/GE, qui prévoit que si un fonctionnaire, bien qu’inapte au service de police, reste capable de remplir un autre emploi, pour lequel il est qualifié, le Conseil d’Etat peut ordonner son transfert dans une autre administration où il servira dans des conditions salariales égales (c. 6.1).

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