Newsletter février 2016

Paul-Henri Steinauer, Michel Mooser, Antoine Eigenmann (éditeurs)

Stämpfli Editions SA

Cet ouvrage rassemble les contributions présentées lors de la journée de droit successoral du 21 janvier 2016. Dans l’esprit d’une formation continue de caractère général en droit successoral, cette journée s’adressait à l’ensemble des juristes intéressés par le droit des successions. Elle s’inscrivait dans le cadre de la formation continue des avocats spécialistes FSA en droit des successions, organisée par les Facultés de droit de Lausanne, Fribourg et Neuchâtel.

Au sommaire : D. Piotet, L’action en partage en procédure civile ; M. Mooser, Droit des successions et LFAIE ; P. Delas, L’exécuteur testamentaire en Angleterre et au Pays de GallesP. Bayle/O. Weniger, Successions franco-suisses : Enjeux et expériences pratiques après la dénonciation de la convention fiscale ; A. Hubert-Froidevaux, Le bénéfice d’inventaire ; P.-H. Steinauer, Le respect de la réserve héréditaire.

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La profession d’enseignant de l’école primaire qui était qualifiée de neutre sous l’angle du genre doit aujourd’hui être considérée comme une fonction typiquement féminine pouvant ouvrir la voie à une discrimination fondée sur le genre (c. 9.2). Rappel des critères permettant d’admettre une discrimination en raison du sexe, directe ou indirecte (c. 6). L’arrêt attaqué, qui avait considéré que la profession d’enseignant de l’école primaire était neutre sous l’angle du genre est ainsi annulé et la cause est renvoyée à l’instance précédente afin qu’elle détermine si la grille de salaire appliquée dans le canton d’Argovie est susceptible d’engendrer une discrimination (c. 9.2).

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Egalité de traitement, également entre hommes et femmes; art. 8 al. 3 Cst.; 3 al. 2 LEg

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Le droit à la preuve n’existe que s’il permet d’établir un fait pertinent qui n'est pas déjà prouvé par une mesure probatoire adéquate, laquelle a été régulièrement offerte selon les règles de la loi de procédure applicable (c. 5). A défaut de réquisition de preuve offerte conformément au droit de procédure, il doit être renoncé à effectuer une procédure probatoire (c. 5.4). Le travailleur qui se fonde sur le caractère abusif de son licenciement pour arguer d’une violation du droit de sa personnalité et exiger le paiement de dommages-intérêts (dont un dommage ménager) ainsi qu’une indemnité pour tort moral ne peut voir ses conclusions que rejetées lorsque le caractère abusif du licenciement est nié (c. 6.2).

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Lorsqu’il existe une pluralité de motifs de licenciement, dont l’un au moins s’avère abusif, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il aurait licencié le travailleur même en l’absence du motif abusif (c. 2.2). En l’occurrence, le congé donné au travailleur reposait à la fois sur les difficultés économiques avérées de l’employeur et sur le fait que le travailleur avait été choisi par rapport à un de ses collègues, car il était en incapacité de travail (c. 2.3.1). Le travailleur a donc établi à satisfaction de droit qu’un motif abusif était à l’origine de son congé, là où l’employeur n’a pas réussi à établir qu’il aurait licencié le travailleur même en l’absence du motif abusif (c. 2.3.1). Le congé était donc abusif et la cause est renvoyée à l’instance précédente afin qu’elle fixe le montant de l’indemnité dû au travailleur (c. 3).

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Conformément à loi générale du 4 décembre 1997 relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire, et des établissements publics médicaux du canton de Genève, une résiliation des rapports de service contraire au droit peut entrainer la réintégration ; à défaut de réintégration une indemnité est due (c. 4). Une violation du droit d’être entendu peut être liquidée par une indemnisation en droit de la fonction publique (c. 6.2). Une indemnisation correspondant à deux mois de traitement n’est pas arbitraire lorsque la recourante a eu de manière persistante un comportement inacceptable à l'endroit de ses subordonnés, ce qui rendait son maintien en fonction préjudiciable au bon fonctionnement du secteur (c. 7).

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Les décisions finales qui mettent fin complétement à la procédure ou partiellement sur un objet dont le sort est indépendant de celui qui reste en cause sont recevables devant le Tribunal fédéral (c. 2). La décision par laquelle l’instance inférieure reconnait que la résiliation d’un contrat de travail est illicite, car disproportionnée, et fixe un délai aux parties pour s’entendre hors procès sur le montant de l’indemnité qui en découle, ne constitue pas une décision partielle (c. 3). L’illicéité de la résiliation peut être appréciée indépendamment d’une éventuelle indemnité, mais l’inverse n’est pas vrai, car l’illicéité de la résiliation est une condition de la résiliation (c. 3). La licéité de la résiliation pourra donc être contrôlée ultérieurement par le tribunal fédéral lorsqu’il s’agira de déterminer l’éventuel droit à des dommages-intérêts (c. 4).

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Le travailleur doit se laisser imputer sur le salaire brut qu’il aurait dû recevoir jusqu’à la fin de son contrat de travail, indemnités pour vacances perdues en sus, les revenus perçus dans l'exercice d'activités lucratives dépendante et indépendante, ainsi que sous la forme d'indemnités de chômage (c. 3). Le caractère accessoire des gains réalisés pour faire obstacle à la déduction doit être nié lorsque le travailleur n’exerçait pas une telle activité avant la résiliation de ses rapports de travail (c. 3.3.2). L’illicéité d’une résiliation qui permet d’ouvrir le droit à une indemnité pour tort moral doit être niée lorsque l’autorité n’a fait qu’appliquer la législation topique (c. 3.5).

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C’est sans arbitraire et violation du droit d’être entendu (c. 5) que l’autorité inférieure a considéré que les CFF avaient respecté la procédure de résiliation du contrat de travail d’un collaborateur, également représentant des travailleurs (c. 5 et 6). En sa qualité d’employé du personnel de la Confédération, le travailleur était soumis à une obligation de fidélité double, encore accrue du fait de sa fonction de cadre (c. 6). La résiliation du contrat de travail de collaborateur dont il est établi que son mode de communication ne respectait pas les directives internes de l’employeur, qui ne le modifie pas malgré un avertissement sous menace de mettre fin à la relation de travail, n’est pas abusive (c. 6).

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La Commission de recours de l’Eglise catholique du canton de Zurich doit être qualifiée de dernière instance cantonale au sens de l’art. 86 al. 2 LTF ; ses décisions peuvent donc faire l’objet d’un recours devant le Tribunal fédéral (c. 2). Rappel des distinctions entre décision finale, partielle, préjudicielle et incidente (c. 3). En l’occurrence, le recours est irrecevable pour partie, car il est dirigé contre une décision incidente (c. 3.3) et pour l’autre partie, car il est dirigé contre une décision partielle qui statue sur un objet dont le sort n’est pas indépendant de celui du reste de la cause (c. 4).

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Un complément au recours déposé spontanément après l’échéance du délai de recours est irrecevable, car les délais de recours ne peuvent pas être prolongés et les conditions pour l’octroi d’un délai supplémentaire ou d’un complément au recours n’étaient pas réunies en l’espèce (c. 1). La décision de rejet d’une demande de récusation est une décision incidente indépendante qui, s’il elle émane de la dernière instance de recours cantonale, peut être portée directement devant le tribunal fédéral (c. 3). Lorsque seule est contestée la décision sur les frais de la procédure de récusation, l’admissibilité du recours se détermine à la lumière de l’art. 93 al. 1 let a LTF et non pas de l’art. 92 LTF ; en l’occurrence une telle décision n’est pas susceptible de causer un préjudice irréparable, de sorte que le recours est irrecevable

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Un accord de résiliation du contrat de travail est admissible dans les rapports de travail relevant du droit du personnel de la Confédération ; selon la conception du législateur, la résiliation conventionnelle devrait même être le mode normal d'extinction des rapports de travail conclu pour une durée indéterminée (c. 3.2). La convention de résiliation est un contrat de droit administratif, qui s’interprète selon les mêmes règles que les contrats de droit privé (c. 4). Contestation de la validité d’une telle convention par un agent, au titre de vice du consentement (c. 5).

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Validité d’une convention mettant fin aux rapports de travail; art. 10 al. 1, 13 al. 1 et 3, 34 al. 1 LPers; 30 al. 1 et 2 OPers; 23ss, 341 al. 1 CO

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