Newsletter juillet 2015

Franz Werro

Stämpfli Editions SA

Cet ouvrage présente le droit des contrats à l'aide des arrêts du Tribunal fédéral. En partie résumés, les arrêts sont abordés en suivant le cours de l'existence du contrat (formation, exécution, inexécution et fin du contrat). A la fin de chaque arrêt, des notes et des questions permettent d'en dégager les aspects clés. A partir des contrats nommés et innommés les plus importants, la présentation permet d'assimiler le droits des contrats de manière concrète et vivante. L'ouvrage est d'abord destiné aux étudiants en droit à qui il doit offrir un instrument d'apprentissage de la matière. Il est également utile aux praticiens à qui il offre un aperçu systématique et choisi de la jurisprudence récente du Tribunal fédéral, mise en perspective et enrichie par de nombreuses références de doctrine.

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Pour que l'indemnité de vacances puisse être incluse dans le salaire total, il faut que le contrat de travail ainsi que les décomptes de salaires périodiques mentionnent clairement quelle est la part du salaire global destinée à l'indemnisation des vacances ; il est donc essentiel que la part afférente aux vacances soit indiquée sur chaque fiche de salaire pour que le travailleur connaisse exactement le montant y relatif (c. 3.2-2.5).

L'employé n'abuse pas de son droit d'invoquer une norme impérative comme l'art. 329d CO, sauf circonstances tout à fait particulières ; tel pourrait être le cas si la situation juridique était claire pour l'employé, qui dispose comme en l'espèce d'une formation d'avocat ; toutefois, le travailleur a en l'occurrence attiré l'attention de son employeur sur l'irrégularité formelle des fiches de salaire qui n'indiquaient pas la part aux vacances ; celles-ci n'ont été corrigées que trois ans plus tard ; l'employé n'abuse donc pas de son droit puisque de par son avertissement, l'employeur aurait pu régulariser la situation et éviter le risque de devoir payer les vacances à double (c. 3.6).

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Conditions formelles à l’indemnisation des vacances incluse dans le salaire global; question de l’abus de droit; art. 329d al. 1 CO; art. 2 al. 2 CC

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L'existence d'un harcèlement psychologique et le droit à une indemnité pour tort moral supposent une appréciation globale des circonstances d'espèce ; le juge dispose d'une certaine marge d'appréciation, que le Tribunal fédéral ne revoit qu'avec retenue (c. 2).

Déterminer le motif du congé relève du fait, alors que dire si le motif est abusif est une question de droit ; il appartient à l'employé de démontrer le caractère arbitraire des constatations cantonales, sans quoi le Tribunal fédéral est lié par les motifs du congé retenus par l'instance précédente (c. 3).

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Un congé qui intervient à l'occasion d'un transfert d'entreprise ne constitue pas forcément une fraude à la loi ; en l'espèce, au moment de licencier, l'employeur ne savait pas si l'exploitation du restaurant serait poursuivie par la défenderesse ou par un tiers ; l'autorité cantonale n'a donc pas violé l'art. 333 CO en retenant que la résiliation était fondée sur des motifs d'ordre organisationnel et qu'un transfert d'entreprise n'avait pas eu lieu (c. 3).

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Les motifs de recours contre une sentence arbitrale interne sont limitativement énumérés à l'art. 393 CPC ; la notion d'arbitraire visée à la lettre e correspond à celle développée en lien avec l'art. 9 Cst. ; quant au droit d'être entendu prévu à la lettre d, il a le même contenu que le droit constitutionnel garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. (c. 3).

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Lorsque la décision litigieuse porte sur la question préjudicielle de la date de fin des rapports de travail, un recours au Tribunal fédéral n'est ouvert qu'aux deux conditions de l'art. 93 al. 1 let. b LTF : d'une part que l'admission du recours puisse conduire immédiatement à une décision finale – c'est le cas en l'occurrence – et, d'autre part, que cela permettrait d'éviter une procédure longue et coûteuse ; il appartient au recourant d'exposer de manière détaillée en quoi cette seconde condition est réalisée, c'est-à-dire en quoi la procédure probatoire à venir s'écarterait, par sa durée et son coût, des procès habituels (c. 2).

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Le recours au TF doit indiquer de manière précise en quoi la décision attaquée viole le droit ; en l'espèce, le recourant n'indique pas quelle(s) règle(s) les juges d'appel ont violé ni n'explique les motifs sur lesquels il se fonde pour justifier qu'il soit suffisant, pour être considéré comme une association d'employeurs au sens de l'art. 356 CO, que les statuts prévoient la possibilité de conclure un contrat collectif de travail (c. 4).

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Lorsque le fonctionnaire exerçait une fonction importante avec une position stratégique qui implique la confiance totale du chef du département concerné et du Conseil d'Etat dans son ensemble, l'octroi d'un délai d'observation permettant d'évaluer une amélioration du comportement de l'employé en question n'est pas compatible avec le bon fonctionnement de l'Etat ; l'attitude du recourant peut ainsi justifier un licenciement sans avertissement préalable (c. 7.6).

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Une violation du droit d'être entendu est réparée lorsque l'intéressé peut s'exprimer librement devant une autorité de recours pouvant contrôler sans limite l'état de fait et les considérations juridiques de la décision attaquée (c. 4).
Le dispositif d'une décision et non ses motifs peut être attaqué par recours, puisqu'il a seul force de chose jugée (c. 6).

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La décision attaquée, qui constate que la résiliation n'est pas valable, est une décision incidente puisque, selon la loi cantonale sur le personnel applicable, l'autorité doit dans un premier temps se prononcer sur le caractère valable du congé puis, dans un deuxième temps et le cas échéant, statuer sur les conséquences qui en découlent ; le recourant pouvant contester la décision sur la validité de la résiliation dans le cadre d'un recours contre la seconde décision, relative aux dommages-intérêts, il n'y a pas de préjudice irréparable ouvrant la voie à un recours au Tribunal fédéral (c. 4-5).

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