Newsletter janvier 2015

Après le succès rencontré par les newsletters en droit du bail, en droit matrimonial et en droit des assurances, les professeurs François Bohnet, Jean-Philippe Dunand et Pascal Mahon ainsi que Patricia Dietschy-Martenet, docteure en droit et chargée d'enseignement à la Faculté de droit de l'Université de Neuchâtel, ont le plaisir de vous présenter la première Newsletter en droit du travail que toute personne intéressée peut recevoir, gratuitement, chaque mois dès janvier 2015. Elle vous présente la jurisprudence du Tribunal fédéral en matière de droit du travail, tant privé que public et pour les aspects de fond et de procédure. Vous trouverez également l'ensemble de la jurisprudence classée par thèmes sur le site www.droitdutravail.ch.

Cette newsletter est publiée sous l'égide du CERT et du CEMAJ, centres de recherche de la Faculté de droit à l'Université de Neuchâtel, avec le soutien des éditions Stämpfli.

Le comité de rédaction vous souhaite le meilleur pour 2015 et une excellente lecture !

Jean-Philippe Dunand, Pascal Mahon (éditeurs)

Stämpfli Editions SA

Rédigé par des spécialistes actifs dans l'enseignement et/ou la pratique du droit du travail, ce commentaire de référence présente de manière claire, détaillée et synthétique le rôle et l'interprétation des articles 319 à 362 CO. Le commentaire de chaque article comprend une présentation critique de la jurisprudence ainsi qu'une explication des relations entre les diverses normes qui régissent les rapports de travail. Un index détaillé permet d'identifier rapidement les passages pertinents.

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Lorsque le droit public cantonal renvoie, à titre supplétif, aux dispositions du Code des obligations, celles-ci constituent du droit public, si bien que le Tribunal fédéral ne peut contrôler leur application que sous l'angle restreint de la violation de droits constitutionnels (c. 3).

Le droit d'être entendu de l'employé est violé lorsque la décision de licencier a été prise avant l'audition de celui-ci (c. 5).

Un licenciement immédiat est justifié lorsque l'employé ne modifie pas son comportement malgré un avertissement exprès de l'employeur et que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement être exigée de celui-ci (c. 6).

En droit public, un « délai social » (« Sozialfrist ») est admissible pour autant qu'il existe de justes motifs à un licenciement immédiat, que la prolongation des relations de travail n'égale pas le délai de résiliation ordinaire, qu'il n'y ait aucune violation de l'intérêt public et que l'octroi d'un tel délai le soit principalement dans l'intérêt de l'employé (c. 7).

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Nature des règles du CO auxquelles renvoie le droit public cantonal; conditions à l’octroi d’un « délai social » suite à une résiliation immédiate justifiée; art. 337 CO; 95 lit. a LTF; 29 Cst.

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Le CPC ne règle pas la question de la sauvegarde du délai de recours lorsque l'acte est adressé à une autorité matériellement ou fonctionnellement incompétente et de l'éventuelle transmission à l'autorité compétente ; il s'agit d'une lacune proprement dite qu'il appartient au Tribunal fédéral de combler ; lorsque l'acte est adressé à temps à l'autorité qui a rendu la décision attaquée, celle-ci doit transmettre le recours au tribunal supérieur compétent et le délai de recours est sauvegardé (c. 2-3).

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Dépôt du recours devant le tribunal ayant rendu la décision litigieuse; lacune dans la loi; transfert du recours à l’autorité compétente et sauvegarde du délai de recours; art. 63, 143 CPC; 48 LTF

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Il y a contrat de travail lorsque les circonstances font apparaître que le salaire est le principal motif du travail fourni ; il n'y a pas d'arbitraire dans l'appréciation des preuves lorsque la cour cantonale retient le témoignage de clients « neutres », même si ceux-ci ont été préalablement contactés par l'employé qui ne connaissait pas leurs coordonnées (c. 2).

Déterminer l'horaire de travail de l'employé est une question de fait qui ne peut être revue par le Tribunal fédéral que sous l'angle de l'arbitraire (c. 3).

Il appartient à l'employeur d'établir si et dans quelle mesure le travailleur a pris des vacances pendant la période où il était employé (c. 4).

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En matière de droit au salaire en cas d'empêchement non fautif de travailler, lorsque les parties veulent convenir d'un régime dérogatoire au sens de l'art. 324a al. 4 CO, la forme écrite doit être respectée ; celle-ci doit couvrir les points essentiels du régime dérogatoire ; un renvoi aux conditions générales d'assurance est suffisant. La sanction du non-respect de la forme écrite est la nullité, avec pour conséquence que le régime légal de l'art. 324a al. 1 CO s'applique (c. 4).

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La valeur probante d'un certificat médical attestant d'une incapacité de travail de l'employé remis à l'employeur plus d'un mois après le début de l'incapacité – alors que la CCT impose un délai de remise d'une semaine seulement – n'est pas mise à mal lorsque l'employeur a renoncé à demander, comme le lui autorise la CCNT, l'avis d'un médecin de confiance et lorsqu'aucun autre moyen de preuve n'a fait douter le tribunal de l'existence de ladite incapacité (c. 4.2).

Lorsque, contrairement à ce qu'impose la CCNT, l'employeur ne souscrit pas une assurance indemnité journalière, l'employé doit se retrouver dans la même situation que si l'employeur avait satisfait à son obligation, c'est-à-dire que celui-ci sera le cas échéant redevable de dommages-intérêts au sens de l'art. 97 CO (c. 4.3).

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En tant que droit formateur, la résiliation doit reposer sur une manifestation de volonté claire et dépourvue d'incertitudes ; si la volonté réelle d'une partie ne peut pas être établie, la volonté de l'employeur de résilier ou non doit être interprétée selon le principe de la confiance ; en l'espèce, l'utilisation, dans le courrier litigieux, de l'indicatif futur ne permet pas d'inférer une volonté claire et univoque de licencier mais se comprend plutôt comme la volonté d'avertir d'une résiliation à venir (c. 3).

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Il n'y a pas d'opposition au congé si le travailleur ne conteste que les motifs de la résiliation ; celui-ci doit manifester clairement qu'il conteste la fin des rapports de travail en tant que tels ; lorsque la volonté réelle de l'employé n'a pas été comprise par le destinataire, il convient d'interpréter la volonté du travailleur selon le principe de la confiance (c. 3).

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Le contrat d'apprentissage peut être résilié de façon immédiate pour de justes motifs ; mesure exceptionnelle, seul un manquement particulièrement grave justifie un congé immédiat ; si le manquement est moins grave, un avertissement est nécessaire ; par cet avertissement, le travailleur doit comprendre quelle attitude ne sera plus tolérée à l'avenir ; les circonstances du cas d'espèce sont déterminantes (c. 2).

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Selon la Convention des Nations Unies du 2 décembre 2004 sur les immunités juridictionnelles des Etats et de leurs biens, en matière prud'homale, il n'y a pas d'immunité si le tribunal saisi est compétent et le travail en cause accompli sur le territoire de cet Etat ; même si cette convention n'est pas encore entrée en vigueur, il convient de s'en inspirer car elle est une codification du droit international coutumier en matière d'immunité de juridiction (c. 3) ; d'après cette convention toujours, la personne qui jouit de l'immunité diplomatique doit exercer une fonction relevant de la puissance publique ; tel n'est pas le cas, comme en l'espèce, d'un maître d'hôtel ou d'un cuisinier, de sorte que le Tribunal des prud'hommes du canton de Genève est compétent.

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La décision issue d'un arbitrage interne peut faire l'objet d'un recours devant le Tribunal fédéral ; un tel recours n'est recevable que pour les motifs limitativement énumérés à l'art. 393 CPC et, en principe, il ne peut tendre qu'à l'annulation de la décision litigieuse ; parmi les motifs, on trouve l'arbitraire dans le résultat auquel parvient la décision attaquée ; il ne s'agit pas de contrôler l'appréciation des preuves et les conclusions qui en sont tirées mais uniquement les constatations de fait manifestement réfutées par des pièces du dossier ; l'arbitraire peut aussi concerner une violation manifeste du droit, par quoi il faut en principe entendre le droit matériel à l'exclusion du droit de procédure (c. 1).

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Les décisions qui sont portées devant le Tribunal fédéral doivent contenir les motifs de fait et de droit sur lesquels l'autorité cantonale s'est fondée pour statuer ; à défaut, le Tribunal fédéral peut soit annuler la décision, soit renvoyer celle-ci à l'autorité cantonale et l'inviter à la parfaire (c. 5).

Selon la jurisprudence consacrée, la partie qui a connaissance d'un motif de récusation doit l'invoquer aussitôt, sous peine d'être déchue du droit de s'en prévaloir ultérieurement ; par ailleurs, la partie assistée d'un avocat est en tout cas présumée connaître la composition régulière du tribunal ; ces principes s'appliquent également aux juridictions administratives (c. 6).

Le droit d'être entendu impose à l'autorité de permettre au justiciable de s'exprimer sur tout acte qui le touche dans sa situation juridique ; dans les rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s'exprimer avant qu'une décision de résilier ne soit prise peuvent suffire, s'il était clair pour l'employé qu'une telle mesure était envisagée ; le droit d'être entendu n'est au surplus respecté que si les interventions sont protocolées ; chaque intervention n'a toutefois pas à être protocolée, le procès-verbal pouvant se limiter aux points décisifs (c. 7).

Dans les rapports de travail de droit public, un congé immédiat de l'employeur est admissible lorsque la poursuite des relations de travail ne peut plus être raisonnablement exigée ; cela suppose un comportement particulièrement grave de l'employé ; il en va ainsi lorsque le maintien du collaborateur à son poste remettrait en cause les intérêts publics, notamment la confiance dans le fonctionnement de l'administration (c. 8).

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En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit d'être entendu déduit de l'art. 29 al. 2 Cst., pour autant que l'employé ait connaissance des faits qui lui sont reprochés et de ce qu'un licenciement est envisagé ; l'art. 29 al. 2 Cst. ne confère pas un droit d'être entendu oralement par l'autorité (c. 2).

Le fait que l'employé ait consulté des données confidentielles peut fonder un licenciement immédiat ; la cour cantonale n'a donc pas fait preuve d'arbitraire en constatant que le recourant s'était aménagé la possibilité de consulter de telles données (c. 3).

Lorsque le principe de proportionnalité est invoqué en lien avec l'application d'une disposition de droit communal, le Tribunal fédéral n'intervient, en cas de violation dudit principe, que si la mesure est manifestement disproportionnée et qu'elle viole simultanément l'interdiction de l'arbitraire ; en l'espèce, le recourant ne parvient pas à faire une telle démonstration (c. 5).

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Le principe de la bonne foi protège le citoyen dans la confiance légitime qu'il met dans les assurances reçues des autorités ; il appartient toutefois au justiciable d'établir que, sur la base de ce qui lui a été communiqué par l'autorité, il a pris des dispositions contraires à ses intérêts et sur lesquelles il ne peut plus revenir ; en l'espèce, l'employé, à qui l'Etat avait initialement indiqué que l'absence de titres dans son cursus n'entraînerait pour lui qu'une réduction de deux classes de salaire et non de trois, ne fait pas une telle démonstration (c. 3).

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Lorsque le recourant se plaint d'une constatation manifestement inexacte des faits, il lui appartient de démontrer le caractère arbitraire par une argumentation qui réponde aux exigences posées aux art. 42 al. 2 et 106 al. 2 LTF (c. 5).

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La procédure par voie d'action directe devant le Tribunal fédéral au sens de l'art. 120 LTF n'est pas ouverte en cas de prétentions en dommages-intérêts contre un canton ; le Tribunal fédéral n'est donc pas compétent pour statuer sur une telle action (c. 2).

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L'existence d'un motif de prévention au sens de l'art. 34 al. 1 lit. e LTF est une question d'appréciation qui doit être tranchée de manière objective ; l'appartenance à un parti politique n'est pas pertinente en tant que telle ; en l'espèce, le fait que le juge soit membre du parti socialiste et proche des syndicats n'est pas propre à fonder un motif de prévention, la question à trancher par le juge en cause portant exclusivement sur la correcte application de règles de procédure cantonale au regard du droit fédéral (c. 3).

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